Contrats de travail

Contrats de travail
==
++
=+
concerne exclusivement les fonctionnaires
concerne uniquement les contractuels de droit privé
concerne toutes les catégories
28
les contrats de droit privé
++ Éléments constitutifs des
contrats de travail
Convention collective la Poste/France
Télécom, Art 21
Lors de l’entrée en fonction, l’employeur fournit par écrit les éléments
constitutifs du contrat de travail, à savoir :
- la nature du contrat ;
- la fonction exercée et le niveau de qualification ou de classification ;
- le lieu de travail ainsi que les dispositions particulières relatives aux
déplacements ou à la mobilité ;
- la rémunération ;
- la durée et les conditions de la période d’essai ;
- la durée hebdomadaire du travail et les horaires journaliers ;
- le secret professionnel ;
et suivant les cas :
- la classification ;
- les éléments de l’ancienneté définie à l’article 24 de la convention
collective ;
- l’énumération des avantages en nature ;
- la clause de non-concurrence.
A cela peut s’ajouter une clause de mobilité non mentionnée dans la
convention commune.
L’agent accuse réception de ce document pour accord dans un délai
maximum de 8 jours. Passé ce délai, et s’il est entré en fonction, il est
considéré comme ayant donné son accord sur les conditions fixées au
contrat de travail. Si l’agent contractuel ne se présente pas à l’embauche,
le contrat est réputé inexistant.
Il est indispensable de conserver tous ses contrats de travail,
le moindre vice de forme pouvant servir a posteriori, à faire
valoir ses droits.
++ Ancienneté
L'ancienneté est définie comme le temps écoulé depuis la date d'entrée
en fonction. Le temps passé dans les filiales est pris en compte, lorsque
les contrats se sont succédés sans interruption. Cette ancienneté donne
droit à une majoration salariale d'ancienneté (voir p.23).
les contrats de droit privé
++ Période d’essai
Convention collective la Poste/France
Télécom, annexe "Ingénieurs et cadres
supérieurs" Art 2
Convention collective, annexe "Autres
personnels" Art 4 (Avenant du 17-07-98)
Code du travail, Art. L122-3-2
La période d’essai est une période pendant laquelle l’employeur et le
salarié peuvent rompre le contrat de travail sans avoir aucune justification à donner. Cette rupture peut être prononcée oralement.
Nous conseillons, dans ce cas, au salarié de réclamer une
notification écrite, de façon à vérifier que le motif ne contrevient
pas à la législation du travail.
Si le contrat est rompu après la période d’essai (même un jour), cette
rupture est assimilée à un licenciement (si elle est du fait de l’employeur)
ou à une démission (si elle est du fait du salarié).
La période d’essai est d’au plus 3 mois pour un agent en dessous du
niveau II-3. Cette période peut être renouvelée une fois au plus pour une
période équivalente, pour les contrats à durée indéterminée (CDI)
relevant des niveaux II.3 et plus.
Pour les contrats à durée déterminée (CDD), inférieurs ou égaux à 6
mois, la durée maximale de la période d’essai est d'au plus un mois ou
équivalente à 1 jour par semaine d’embauche, dans la limite de 2
semaines. Au delà de 6 mois, elle est d'un mois.
Pour les intérimaires : la période d’essai est de 2 jours si le contrat est
inférieur à un mois, de 3 jours si le contrat est compris entre un et deux
mois, de 5 jours au-delà.
Les règles relatives à la résiliation du contrat ne sont pas applicables à
la période d’essai. La rupture du contrat de travail par l’agent pendant
cette période ne revêt aucune formalité particulière. Toutefois après 45
jours de période d’essai, le délai de préavis réciproque, sauf faute grave
et majeure, est de 15 jours, porté à un mois dans le cas d’une période
d’essai à 6 mois.
29
30
les contrats de droit privé
++ Clause de non-concurrence
Convention collective la Poste/France
Télécom, annexe "Ingénieurs et cadres
supérieurs" Art 4
Accord d’entreprise du 12/07/96
L’employeur a la faculté de prévoir qu’un cadre supérieur, qui le quitte
volontairement ou non, ne puisse pas apporter à une entreprise concurrente les connaissances qu’il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant
de se faire embaucher dans une entreprise concurrente. Dans ce cas,
l’interdiction ne peut excéder une durée d'un an renouvelable une fois et
doit faire l’objet d’une clause dans le contrat ou la lettre d’engagement.
Cette interdiction n’est valable que si elle a comme contrepartie, pendant
la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale à
7/10ème de la rémunération moyenne mensuelle ainsi que des avantages
et gratifications contractuelles dont l’intéressé a bénéficié au cours de
ses 12 derniers mois de présence. Toutefois, dans le cas d'un licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité mensuelle ne
peut être inférieure à 8/10ème de cette moyenne tant que l’intéressé n’a
pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de nonconcurrence.
En cas de cessation d’un contrat de travail qui prévoyait une clause de
non-concurrence, l’exploitant peut se décharger de l’indemnité prévue
en libérant le cadre supérieur de la clause d’interdiction, mais sous
condition de prévenir ce dernier par écrit dans les 15 jours qui suivent la
notification du préavis ou, en cas de non-observation du préavis, dans les
15 jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.
L’indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect
de la clause de non-concurrence, elle cesse d’être due en cas de violation
de ladite clause par l’intéressé, sans préjudice des dommages et intérêts
qui peuvent lui être réclamés.
Une clause de non-concurrence peut être introduite dans les contrats
signés avec les agents relevant de l’annexe « autres personnels » de la
convention collective. Cette clause n’est envisageable que pour les
agents occupant une fonction de niveau II.3 et plus dont la liste et les
éventuelles contreparties seront négociées au préalable.
les contrats de droit privé
Il est important de faire préciser quelles activités sont contenues dans la clause de non-concurrence, afin d'éviter que des
agents soient abusivement empêchés de travailler dans d'autres
entreprises.
++ Activités externes
Convention collective, annexe "Ingénieurs et
cadres supérieurs" Art 5
Sans autorisation écrite de leur chef de service, les ingénieurs et cadres
supérieurs relevant de la présente annexe ne doivent ni accepter d’engagement en dehors de la fonction qu’ils occupent, ni utiliser un congé pour
exercer une activité professionnelle quelconque.
++ Les différentes sortes de
contrats
Les agents contractuels sont embauchés par contrat écrit, à durée
déterminée, indéterminée ou intermittent à durée indéterminée.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) correspond à un besoin permanent pour des raisons d’organisation des services prévoyant éventuellement l’exercice d’activités différentes au sein d’un même contrat.
Le contrat à durée déterminée (CDD) correspond à un besoin occasionnel ou saisonnier limité dans le temps.
Le contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) correspond à un
besoin non prévisible ou constant.
Si les contrats CDII se développaient à France Télécom, il
faudrait être vigilant. En effet, ceux-ci ont été traditionnellement
utilisés à La Poste dans des conditions très défavorables aux
salariés.
31
32
les contrats de droit privé
++ Les contrats à durée déterminée (CDD) et les
contrats de travail temporaire (CTT)
Code du travail, Art. L 122-1
++ Les mêmes droits
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni
pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise.
Les salariés en CDD et en CTT ont des droits tout à fait codifiés par le
code du travail. Dans le cas d’un contrat intérimaire, même si l’entreprise de travail temporaire emploie et paie l’agent, France Télécom a les
mêmes responsabilités que pour un contrat CDD. L’entreprise de travail
temporaire est donc le troisième partenaire dans la relation contractuelle.
Contrairement aux idées reçues, les contrats de travail temporaires sont régis par des normes identiques à celles des
contrats à durée déterminée .
++ La requalification en CDI
Code du travail, Art. L 122-1-1
L’employeur ne peut avoir recours aux CDD ou CTT que dans des cas
précis. Si l’employeur ne respecte pas ces règles, le salarié peut faire
requalifier son contrat en CDI par le conseil des prud’hommes.
++ Cas de recours aux CDD
Le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que
dans les cas suivants :
- remplacement d’un salarié en cas :
* d’absence ou de suspension de son contrat de travail ;
* de son départ définitif précédant la suppression du poste de
travail ;
Dans ce cas, selon le code du travail, il doit y avoir consultation
des délégués du personnel, mais ces délégués n'existent pas
à France Télécom. France Télécom profite de cette situation
pour que personne dans l'entreprise, ne puisse avoir ces
informations, ce qui est anormal.
* d’attente de l’entrée en service effective d’un nouveau titulaire
du poste.
les contrats de droit privé
- accroissement temporaire d’activité de l’entreprise ;
- emplois à caractère saisonnier ;
- travaux urgents liés à des mesures de sécurité.
++ Durée maximale des CDD
Code du travail, Art. L 122-1-2
Elle varie selon les différents cas d'utilisation. Les durées maximales
s’entendent renouvellement inclus (possible une fois uniquement pour
les CDD à terme précis).
cas d'utilisation
agent absent ou
dont le contrat
est suspendu
durée maximale
à terme précis
sans terme précis
18 mois
fin de l’absence
24 mois
interdit
attente de l’entrée
effective d’un
fonctionnaire
ou d’un CDI
9 mois
9 mois
accroissement
temporaire de
l’activité
18 mois
interdit
travail urgent
de sécurité
9 mois
interdit
travail saisonnier
8 mois
fin de la saison
agent dont le
départ définitif
précède la suppression du poste
33
34
les contrats de droit privé
++ CDD successifs sur le même poste de travail (délai de
carence).
Code du travail. Art L 122-3-11
A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut
être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin,
à un contrat à durée déterminée avant l’expiration d’une période égale
au tiers de la durée de ce contrat, renouvellement inclus.
Notion de poste de travail à France Télécom : si la nature des travaux
confiés à un agent peut être définie isolément car elle est spécifique à la
position de travail, il s’agit alors d’un poste de travail ; si la nature des
travaux requiert la même qualification professionnelle que d’autres
positions de travail occupées par d’autres agents, il s’agit alors d’un
même poste de travail occupé par plusieurs agents de même qualification. Cette règle s’applique, que ces emplois soient situés dans un seul
ou dans plusieurs établissements.
L’obligation de respecter le délai de carence dit du tiers temps
s’applique à tout nouveau contrat sous CDD ou CTT conclu
pour le même motif et sur le même poste de travail, que ce soit
avec le même salarié ou un agent différent. Sauf dans les cas
suivants : nouvelle absence du remplacé, rupture anticipée du
CDD initial par le salarié, refus du renouvellement du CDD
initial par le salarié, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Cette interdiction a pour objet d’éviter le
recours à des contrats précaires successifs pour des postes
permanents. Mais dans la pratique, cela n'empêche pas l'employeur d'interrompre le contrat durant le temps imparti par la
loi, et de reprendre un CDD sans jamais embaucher un CDI.
++ Principales causes d’irrégularité des contrats de travail
(CDD)
Code du travail, Art. L.122-3-13
Ces causes peuvent entraîner la requalification du CDD en CDI :
- contrat établi ou transmis au-delà de 48 h après sa date de
début (anomalie, mais pas de requalification automatique) ;
- le contrat s’est poursuivi au-delà de sa date d’expiration, en l’absence
d’un avenant ou d’un nouveau contrat ;
- non respect du délai de carence (règle du tiers temps), voir au
paragraphe précédent ;
- durée du contrat dépassant la durée maximum autorisée (9 mois, 18
les contrats de droit privé
mois, 24 mois, selon la nature du motif, voir tableau à la page
précédente) ;
- absence du nom de l’agent remplacé dans le cas d’un contrat de
remplacement ;
- motif inexact ou non fondé : cela peut aller du contrat de remplacement d’un agent qui n’est pas absent au remplacement d’un agent
provisoirement absent alors qu’il a définitivement quitté le service
(agent muté par exemple). La mention « accroissement temporaire
d’activité » ne constitue pas, à elle seule, un motif : l’accroissement
doit être décrit précisément (nature de la tâche ou des activités) et
l’activité doit être réellement temporaire.
++ Requalification des CDD en CDI
La requalification d’un contrat CDD irrégulier en contrat CDI, et/
ou l’obtention d’indemnités, peuvent s’opérer de façons différentes. La négociation directe avec la direction peut se faire
sous la forme d’une transaction «à l’amiable». La deuxième
solution est le recours au tribunal des prud’hommes. C'est la
voie contentieuse, elle peut prendre quelques mois. Pour
obtenir réellement la transformation du contrat, il faut que la
personne soit encore salariée de l'entreprise. Il est donc important d'agir vite, sinon le résultat peut ne se traduire que par des
indemnités, et non par le maintien de l'emploi. A plusieurs
reprises, France Télécom a été condamnée. Les décisions des
prud’hommes sont autant d’appuis pour mieux défendre les
droits de l’ensemble des agents contractuels. L’intervention
syndicale, pour obtenir la transformation d’un maximum de
CDD en CDI, répond à un double souci : faire respecter les
droits de tous les travailleurs, quel que soit leur statut et stopper
le développement de l’emploi précaire.
35
36
l'emploi des jeunes
Insertion professionnelle des
jeunes
++
Accord 35h France Télécom du 2/02/2000
Accord social du 9 janvier 1997
L’accord social du 9/01/1997 comporte un texte relatif à l’insertion
professionnelle des jeunes. Il s’agit de formation par alternance, sur
l’ensemble des niveaux du système éducatif. De nouveaux recrutements
ont été prévus suite à la signature de l'accord 35 heures de France
Télécom du 2 février 2000.
Les dispositions de l'accord social du 9/01/97 ont été prorogées
pour une durée indéterminée, pour ce qui ne concerne pas
directement le temps de travail. Au nom de la participation à
l’effort de lutte contre le chômage, le risque est grand de voir
ces jeunes utilisés comme une main d’oeuvre à bon marché !
Par ailleurs, France Télécom n’a pris aucun engagement pour
l’embauche définitive de ces jeunes à l’issue de la formation.
++ Conditions générales des contrats jeunes
Les horaires de travail sont appliqués aux jeunes en formation, en les
adaptant pour leur permettre de suivre leurs cours théoriques.
Les jeunes bénéficient de la même protection sociale que les autres
salariés de l’entreprise à l'exception des apprentis (voir p.40). Ils
bénéficient de la législation relative aux accidents de travail, y compris
pendant le temps de formation.
++ Objectifs des formations par alternance
Toutes ces formations donnent lieu à des contrats de travail soumis à la
convention collective.
Les contrats d’apprentissage : doivent contribuer à la formation des
jeunes, pour les besoins directs de France Télécom ou pour ceux d’autres
entreprises.
Les contrats de qualification : doivent faciliter le recrutement de jeunes
qui n’ont pas atteint le niveau suffisant par rapport aux postes de travail
proposés. Ils sont un outil de pré-recrutement.
l'emploi des jeunes
Les contrats d’adaptation : donner une formation complémentaire à des
jeunes susceptibles d’occuper rapidement un emploi. Ils sont un outil de
pré-recrutement à court terme.
++ Les stages école
Ils sont à différencier des formations, s'ils ne donnent pas lieu à un
contrat. Ils sont un complément à la formation scolaire ou universitaire
et permettent aux jeunes de confronter leur formation à la réalité de
l’entreprise. Une convention est passée entre France Télécom, le jeune,
l'école ou l'université. A l'issue de la formation, un certificat de fin de
stage est délivré, éventuellement une lettre de recommandation, ainsi
qu'une fiche d'appréciation.
Ces stages recouvrent des réalités différentes. Les élèves des
classes de 3ème sont concernés, mais les élèves des écoles
d'ingénieurs aussi. Il est fréquent de voir France Télécom
profiter à titre gratuit ou pour des sommes dérisoires du travail
d'étudiants qualifiés, à qui elle confie des tâches importantes.
++
Les contrats d’apprentissage
Code du travail, Art. L 117-1 à L 151-1
Convention collective la Poste/France
Télécom
Ils s’adressent aux jeunes âgés de 16 ans au moins et de 25 ans au plus
au moment de leur embauche.
Ils associent une expérience professionnelle à une formation théorique
en centre de formation dans le but de préparer :
- un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique du
second degré ou du supérieur (CAP/BEP/BAC professionnel) ;
- un BTS ;
- un titre d’ingénieur.
Ils sont conclus, après vérification de l’aptitude physique, pour une
durée minimale d’un an et maximale de 3 ans, en fonction de la durée
nécessaire à l’obtention du diplôme. Ils nécessitent une habilitation de
la Direction départementale du travail et de l'emploi.
37
38
l'emploi des jeunes
++ A l’issue du contrat
Un contrat d’apprentissage peut être rompu par une des parties au cours
des 2 premiers mois.
Au-delà, cela n’est possible que sur accord exprès des 2 parties. Si ce
n’est pas le cas, la rupture du contrat ne peut avoir lieu que par décision
judiciaire du conseil de prud’hommes compétent.
France Télécom embauche des apprentis dans une logique de prérecrutement ou d’aide à l’emploi. Si aucun contrat n’est conclu à l’issue
de l’apprentissage, France Télécom doit verser les allocations chômage.
Si un apprenti est recruté, l'ancienneté doit inclure la durée du contrat
d'apprentissage.
++ La formation
Les centres de formation d'apprentis (CFA) assurent la formation
générale, la formation technologique et pratique en complément de la
formation reçue en entreprise.
L’employeur doit assurer la formation pratique en confiant à l’apprenti
des tâches correspondant au diplôme préparé. L’apprenti est tenu
d’exécuter les tâches qui lui sont confiées si elles correspondent bien au
diplôme préparé.
La durée de cette formation ne peut être inférieure à 400 heures par an.
Le temps de formation est compris dans le temps de travail.
L’apprenti de moins de 18 ans ne peut travailler plus de 8 heures par jour,
le travail de nuit (entre 21 h et 6 h du matin) est interdit.
Chaque apprenti est suivi par un maître d’apprentissage qui doit l’aider,
au sein de l’entreprise, à acquérir les compétences nécessaires à la
qualification recherchée. Le maître d’apprentissage travaille en liaison
avec le CFA. Il doit être titulaire d’un diplôme équivalent à celui préparé
par l’apprenti ou justifier d’une compétence professionnelle d’au moins
5 ans dans le domaine visé.
++ La rémunération
Elle est versée sur la base d’un pourcentage du Smic ou du salaire
conventionnel qui varie en fonction de l’âge de l’apprenti, de son
ancienneté dans le contrat et du niveau du diplôme préparé.
l'emploi des jeunes
- niveau de diplôme V : CAP/BEP ;
- niveau de diplôme IV : BAC technique / Brevet de technicien ;
- niveau de diplôme III : BTS.
++ Pour les moins de 21 ans
niveau V et IV
1ère année
2ème année
3ème année
niveau III
1ère année
2ème année
salaire brut en % du Smic
- 16 ans à - 18 ans 18 à -21 ans
35%
51%
47%
59%
63%
75%
salaire brut en % du Smic
- 16 ans à - 18 ans 18 à -21 ans
45%
61%
57%
69%
3ème année
73%
85%
Le Smic est au 1/1/2000 à 6882F brut, le Smic horaire étant à
40,72F.
++ Pour les plus de 21 ans
Le salaire de l'apprenti de 21 ans et plus est calculé en pourcentage du
minimum conventionnel selon la fonction occupée.
niveau V : classe I.1 à I.3
niveau IV classe I.3 à II.3
1ère année
53%
63%
2ème année
61%
71%
3ème année
78%
88%
niveau III : classe II.3 à III.3
1ère année
73%
2ème année
81%
3ème année
98%
++ Les droits
L' apprenti a droit aux congés payés prévus par le code du travail, et donc
à l’indemnité de congés payés. L'apprenti peut également prétendre aux
autres congés prévus par la convention collective. Afin de préparer son
39
40
l'emploi des jeunes
examen, il bénéficie d’un congé rémunéré de 5 jours ouvrables pendant
le mois précédant les épreuves.
Il bénéficie de la même prévoyance que les autres employés de
l'entreprise. Les apprentis n'ont pas de complémentaire maladie pour un
salaire inférieur au Smic.
La législation relative aux accidents de travail, y compris pendant la
formation, est applicable.
++
Les contrats de qualification
Code du travail, Art. L 980-1 à L 981-12
Convention collective la Poste/France
Télécom
Ils s’adressent aux jeunes à partir de 16 ans qui n’ont pas acquis de
qualification au cours de leur scolarité ou qui ont une qualification qui
ne leur a pas permis d’obtenir un emploi.
Ils doivent permettre l’obtention :
- d’un titre ou d’un diplôme de l’enseignement technologique homologué, notamment bac professionnel ou technologique ;
- d’une qualification professionnelle reconnue dans les classifications
d’une convention collective de branche à laquelle appartient l’entreprise ; ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire
nationale de l’emploi de la branche professionnelle de l’entreprise.
Lorsque la qualification n’est pas sanctionnée par un diplôme, elle
donne lieu à une attestation écrite remise au jeune par l’employeur.
Avant de conclure le contrat, l’employeur doit obtenir l’habilitation de
la Direction départementale du travail et de l’emploi.
Le contrat est conclu pour une durée déterminée d’au minimum 6 mois
et maximum 2 ans.
++ A l’issue du contrat
La rupture du contrat, en dehors de la période d’essai, ne peut être
effectuée que sur accord exprès des deux parties, ou pour faute.
Si aucun autre contrat n’est signé à la fin du contrat de qualification, le
jeune peut bénéficier des indemnités chômage.
Si le jeune est embauché par le même employeur, l’ancienneté du contrat
l'emploi des jeunes
de qualification est prise en compte.
Le contrat peut être renouvelé une fois si son objet n’est pas atteint.
++ Le tutorat, la formation
Un tuteur doit être désigné par l’employeur. Il est chargé d’accueillir,
d’informer et de guider le jeune. Il assure la liaison entre l’organisme de
formation et les salariés de l’entreprise qui contribuent à l’acquisition,
par le jeune, de compétences professionnelles. Il participe à l’évaluation
du contrat. La formation doit déboucher sur une formation professionnelle reconnue.
La formation pratique se déroule sur le lieu de travail.
La formation théorique est assurée par un centre de formation pour, au
minimum, 25% de la durée du contrat. Elle doit correspondre à la
qualification préparée et se déroule pendant le temps de travail.
Les frais de formation sont pris en charge par l’employeur.
++ La rémunération
Elle est versée sur la base d’un pourcentage du Smic (voir p.39) ou du
salaire conventionnel en fonction de l’âge du jeune.
age
1ère année
2ème année
-18 ans
30% Smic
45% Smic
18 à -21 ans
50% Smic
60% Smic
21 ans et plus pourcentage du minimum conventionnel du grade
65%
75%
++
Les contrats d’adaptation
Code du travail, Art. L 981-6, et L 981-10 à 12
Convention collective la Poste/France
Télécom
Ils s’adressent aux jeunes de 16 à 25 ans révolus possédant déjà une
qualification. Le contrat d’adaptation leur procure une formation complémentaire pour occuper l’emploi proposé.
Le contrat peut être à durée indéterminée si le jeune occupe un emploi
permanent de l’entreprise. Il peut également être à durée déterminée
d'un minimum de 6 mois et d'un maximum de 12 mois.
41
42
l'emploi des jeunes
Le CDD d’adaptation peut être renouvelé une fois si son objet n’a pu être
atteint.
Le contrat doit être déposé à la Direction départementale du travail et de
l’emploi qui dispose d’un délai d’1 mois pour vérifier sa conformité.
++ A l'issue du contrat
Le jeune peut se faire embaucher par le même employeur. Dans ce cas,
la durée du CDD d’adaptation est prise en compte pour son ancienneté.
Si le jeune ne retrouve pas d’emploi, il peut percevoir les indemnités
chômage.
Le contrat peut être résilié par l’une ou l’autre des parties pendant la
période d’essai. Au-delà de cette période, le contrat ne peut être rompu
que sur accord exprès des 2 parties, ou pour faute.
++ Le tutorat, la formation
Le jeune doit être suivi par un tuteur qui a pour charge de l’accueillir, de
l’aider et de l’informer.
La formation doit permettre au jeune de s’adapter aux caractéristiques
particulières de l’entreprise et d’acquérir un savoir-faire particulier. Elle
est d’au minimum 200 heures, soit pendant la durée du CDD, soit
pendant la 1ère année du contrat pour un CDI. Elle peut se dérouler au
sein de l’entreprise ou dans un centre de formation.
La totalité des frais est prise en charge par l’employeur.
La formation a lieu pendant le temps de travail.
Le jeune bénéficie des congés habituels des autres salariés, et de
l’indemnité de congés payés.
++ La rémunération, les droits
Pour un contrat à durée déterminée : 80% du salaire minimum de la
convention collective correspondant à l’emploi occupé.
Pour un contrat à durée indéterminée : pendant la période de formation,
soit 12 mois maximum, 80% du minimum conventionnel.
A l’issue de la période d’adaptation: 100% du salaire minimum conventionnel.
l'emploi des jeunes
++
Les contrats initiative emploi (CIE)
Code du travail, Art. L 322-4-2 à L 322-4-6
Convention collective la Poste/France
Télécom
++ Les personnes concernées
- Les jeunes en difficulté, sans condition d’inscription à l’ANPE, âgés
de 18 à moins de 26 ans remplissant les conditions suivantes :
- être sans emploi et ne percevant pas d’indemnités chômage ;
- avoir achevé, dans les 3 mois précédant leur embauche, un
contrat d’orientation ou un CES ;
- être sans diplôme, c’est à dire ayant au plus achevé le
premier cycle (BEPC) ou ayant arrêté leur scolarité avant la terminale
ou n’ayant ni CAP, ni BEP.
- Les chômeurs de longue durée avant leur départ au service national
et sans emploi à l’issue de celui-ci. Ils doivent remplir les conditions
suivantes :
- avoir été demandeur d’emploi pendant au moins 12 mois
durant les 18 mois antérieurs ;
- avoir achevé leur service national depuis 6 mois au moins et
12 mois au plus.
- Les bénéficiaires du RMI.
- les bénéficiaires de l’allocation d’assurance veuvage ;
- les bénéficiaires de l’allocation spécifique de solidarité ;
- les femmes isolées assumant ou ayant assumé des charges de famille ;
- les Français ayant involontairement perdu leur emploi à l’étranger ;
- les détenus libérés présentant des difficultés particulières d’accès à
l’emploi ;
- les personnes âgées de plus de 50 ans privées d’emploi ou en
convention de conversion ;
- les travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés.
Un CDD ne peut être interrompu pour conclure un contrat CIE. Il faut
attendre l’issue du CDD. Dans ce cas le délai du tiers temps doit
s’appliquer.
43
44
l'emploi des jeunes
++ Le contrat
La conclusion du contrat est subordonnée à la signature d’une convention avec l’ANPE. Après vérification, une copie est envoyée à la
Direction départementale du travail et de l’emploi.
Le salarié doit, lui aussi, avoir une copie de la convention.
Le contrat peut être conclu pour une durée déterminée (minimum 12
mois et maximum 24 mois) ou indéterminée ; à du temps complet ou
incomplet (dans ce cas la durée hebdomadaire de travail ne peut être
inférieure à 16 heures).
Les handicapés, contraints à des horaires limités, peuvent toutefois
effectuer moins de 16 heures par semaine s’ils présentent une attestation
du médecin du travail.
Aucun CIE ne peut être conclu à la suite de licenciement pour suppression ou compression de personnel.
++ A l’issue du contrat
S'il est à durée déterminée :
- l’indemnité de fin de contrat n’est pas versée,
- l’agent peut percevoir les allocations chômage dans les mêmes
conditions que tout autre salarié.
++ Le tutorat, la formation
Il n’y a pas obligation à nommer un tuteur.
L’employeur peut décider de dispenser une formation liée à l’activité de
l’entreprise. Elle doit être prévue dans la convention signée avec
l’ANPE. Elle doit se dérouler pendant le temps de travail.
++ La rémunération
Le salarié est payé au minimum conventionnel correspondant à la
fonction occupée. S’il travaille à temps incomplet, il perçoit un salaire
au prorata de son temps de travail. Il bénéficie des mêmes droits que les
autres contractuels de droit privé gérés par la convention collective.
les contractuels de droit public
++
Les contrats de droit public
Les agents contractuels de droit public ont un contrat à durée indéterminée et ont été embauchés avant le 1er janvier 1991. Ils sont très peu
nombreux à France Télécom, depuis la mise en place du droit d'option.
Les règles de gestion les concernant se calquent, en général, sur celles
des fonctionnaires. Ils cotisent au régime général de la sécurité sociale,
comme les salariés de droit privé, ils ont la même retraite. Les litiges
juridiques éventuels relèvent du tribunal administratif.
++
Le droit d’option
Loi du 2 juillet 1990, Art. 44
En 1992, les agents contractuels de droit public ont donc eu la possibilité
d’opter pour la convention commune de La Poste et France Télécom.
L’option est un droit mais pas une obligation.
Dans les faits, la mise en place de la convention commune de
La Poste et France Télécom a constitué une pression pour faire
évoluer le statut des contractuels de droit public. D'autres
éléments y ont contribué comme la mise en place du congé de
fin de carrière, et des classifications.
45
46
la rupture du contrat
++ La rupture pendant la période
d'essai
La rupture peut intervenir à n'importe quel moment de la période d'essai,
à l'initiative du salarié ou de France Télécom (voir p.29).
Quand la période d'essai est inférieure ou égale à 3 mois, pour les
catégories relevant de l'annexe "Autres personnels" de la convention
commune, il n'y a pas de préavis. Il peut être de 15 jours s'agissant de
personnes relevant de l'annexe "Ingénieurs et cadres supérieurs".
++ La rupture anticipée d'un CDD
Il ne peut y avoir de rupture qu'avec l'accord des parties, sauf en cas de
faute grave, ou de force majeure.
En cas de rupture par France Télécom, hormis la faute grave ou la force
majeure, le salarié à droit à des dommages et intérêts d'un montant au
moins égal à celui des rémunérations restant dues.
++ Les durées de préavis
ancienneté
démission ou licenciement
inférieure à 6 mois
autres personnels
8 jours
ingénieurs et cadres supérieurs
15 jours
de 6 mois à 2 ans
autres personnels
1 mois
ingénieurs et cadres supérieurs
2 mois
plus de 2 ans
autres personnels
2 mois
ingénieurs et cadres supérieurs
3 mois
L'ancienneté s'entend comme service continu, y compris s'il y a eu
plusieurs contrats (voir p.12). Le préavis est une obligation réciproque
sauf faute grave ou force majeure.
++ La démission
Le salarié doit informer l'employeur de sa démission par écrit.
la rupture du contrat
++ Le licenciement
Convention collective la Poste/France
Télécom
Code du travail, Art. L 122
Un entretien préalable au licenciement doit avoir lieu ; le salarié doit y
être accompagné d'un représentant de son choix appartenant à l'entreprise. Cet entretien doit être mené par le responsable qui a le pouvoir
d'intervenir sur la sanction.
++ Les motifs de licenciement
Les conséquences d'un licenciement diffèrent selon le motif, notamment
en ce qui concerne le préavis, les indemnités, la procédure.
++ Refus de modification d’un élément substantiel du contrat
Pour ces salariés, on parle de «mention obligatoire du contrat».
Le salarié en est avisé par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de refus, il peut être licencié.
++ Licenciement suite à suppression d'emploi ou compression
de personnel
Lorsqu'une réorganisation a des conséquences sur le poste de travail d'un
agent contractuel, il doit lui être proposé un reclassement dans l'établissement ou les établissements avoisinants, qui comportent des postes de
travail similaires. En cas d'impossibilité ou de refus du salarié, il a droit
alors, à un préavis et à des indemnités de licenciement. Il bénéficie d'une
priorité d'embauche pendant 1 an, à sa demande.
++ Licenciement pour faute, insuffisance professionnelle ou
inaptitude physique
Un licenciement peut être prononcé pour insuffisance professionnelle,
inaptitude physique, ou sanction disciplinaire. Dans ce cas, la commission consultative paritaire est obligatoirement consultée (voir p.203).
Les conditions de licenciement pour faute sont très précises. Des délais
doivent être respectés : faits reprochés, entretien préalable au licenciement, tenue de la CCP et licenciement.
47
48
la rupture du contrat
Les procédures de licenciement se sont multipliées dans la
dernière période, France Télécom invoquant tant des raisons
professionnelles que des raisons disciplinaires. Plusieurs situations de licenciement abusif, de procédures irrégulières,
ont été constatées aux prud'hommes. Il est donc important de
connaître ses droits, et de prendre conseil auprès des militants
syndicaux dans de telles situations.
++ Indemnité de licenciement
Le montant des indemnités de licenciement dépend de l'ancienneté, et de
la rémunération des 3 derniers mois ou des 12 derniers, selon le mode de
calcul qui avantage le salarié.
Elle est égale à la moitié de la rémunération mensuelle brute pour
chacune des 12 premières années d'ancienneté, et au tiers de cette
rémunération pour chacune des années qui suivent. Le maximum est fixé
à 15 fois la rémunération mensuelle de référence.
++ Cas particulier : licenciement pour faute
- La faute sérieuse n'empêche pas la présence du salarié pendant le
préavis ni le versement de l'indemnité de licenciement ;
- la faute grave et la faute lourde privent le salarié de l'indemnité de
licenciement, mais dans le cas de faute grave, l'indemnité de congés
payés est versée.