Reglement travail1 corrige

REGLEMENT DE TRAVAIL
POUR EMPLOYES ET OUVRIERS
APPLICABLE POUR L'ENTREPRISE
DE POMPES FUNEBRES
désignée en annexe 1
(Commission paritaire 320)
Le présent règlement de travail est déposé au bureau de l'Inspection des Lois sociales du SPF
emploi, travail et concertation sociale
 …................................................................................................................................. (Adresse)
sous le n° :
Article 1 : Dispositions générales
Article 2 : Engagement
Article 3 : Période d'essai
Article 4 : Durée du travail
Article 5 : Horaire de travail
Article 6 : Rémunération et salaire
Article 7 : Classification professionnelle
Article 8 : Gérant et représentants de commerce
Article 9 : Jours de repos et vacances annuelles
Article 10 : Retards et autres absences
Article 11 : Maladie ou accident
Article 12 : Obligations incombant aux travailleurs
Article 13 : Utilisation d'un véhicule de l'entreprise
Article 14 : Interdictions diverses
Article 15 : Fautes graves
Article 16 : Sanctions et pénalités
Article 17 : Personnel de surveillance
Article 18 : Protection du travail
Article 19 : Harcèlement sexuel et violence au travail
Article 20 : Mesures de prévention et d'information des travailleurs
Article 21 : Paiement d'une prime
Article 22 : Frais de déplacement
Article 23 : Fin de contrat
Article 24 : Durée du préavis
Article 25 : Conventions collectives de travail
Article 26 : Publicité
Annexes :
1 – Données relatives à l'entreprise
2 – Renseignements administratifs
3 – Horaire de travail
4 – Petit chômage
5 – Vacances annuelles
6 – Frais de déplacement
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Article 1 – Dispositions générales
Le présent règlement de travail s'applique à l'employeur et à toute personne qui travaille pour l'entreprise de
pompes funèbres désignée en annexe 1 dans les liens d'un contrat de travail d'employé ou d'ouvrier, même à
temps partiel, sans distinction de sexe, d'âge, de fonction ou de nationalité.
Dans des cas individuels, il pourra être dérogé aux dispositions du présent règlement, soit temporairement, soit
définitivement, sans toutefois contrevenir aux prescriptions légales et réglementaires en vigueur. Semblable
dérogation convenue entre l'employeur et le travailleur devra être constatée par un écrit en double exemplaire
remis à chaque partie. Dès son engagement, chaque travailleur est sensé avoir pris connaissance du présent
règlement, pour en avoir reçu un exemplaire, et marque son accord sur son contenu.
Une copie de ce règlement est affichée aux endroits généralement fréquentés par les travailleurs et peut être
consultée librement par tout membre du personnel.
Article 2 – Engagement
Le travailleur communiquera à l'employeur toutes les données requises relatives à son identité, son état-civil, la
composition de son ménage, etc... Il s'engage à communiquer spontanément et immédiatement à l'employeur
toute modification ultérieure de ses données personnelles pouvant avoir des répercussions sur l'application des
lois sociales et/ou fiscales. La carte d'identité, et le permis de travail pour ce qui concerne les étrangers, sont
toujours exigibles.
Chaque travailleur doit exécuter le travail qui lui est confié, et pour lequel il a été engagé, avec soin, probité et
conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues. Il doit agir conformément aux ordres et aux
instructions qui lui sont donnés par l'employeur ou son préposé. Il doit arriver sur les lieux du travail en temps
utile pour être à son poste à l'heure prescrite. Toute absence, arrivée tardive, interruption de travail, départ
anticipé - pour quelque raison que ce soit, sauf cas de force majeure ou raison légale - sont subordonnés à
l'autorisation préalable de l'employeur.
Article 3 – Période d'essai
Le travailleur qui entre en service peut être engagé à l’essai. La clause d’essai est constatée par écrit pour
chaque cas individuel.
Pour les travailleurs manuels, la durée de cet essai est de 14 jours calendrier. Il ne peut être mis fin au contrat
pendant les 7 premiers jours de l'essai. Entre le 8ème et le 14ème jour inclus, chacune des parties pourra
rompre le contrat sans préavis, ni indemnité.
Pour les employés, la durée de la période d’essai ne peut être inférieure à 1 mois. Elle ne peut dépasser six ou
douze mois selon que la rémunération annuelle au moment de l'engagement dépasse ou ne dépasse pas la
limite fixée par l'article 67, §2 de la loi relative aux contrats de travail (33.677,- € bruts en 2007) . Pendant
cette période d'essai, un préavis de 7 jours calendrier doit être notifié. Si ce préavis est donné dans le courant
du premier mois, la résiliation aura effet le dernier jour de ce mois au plus tôt.
Le préavis remis par l'employé, de main à la main ou par lettre recommandée, prendra cours dès le lendemain.
Le préavis remis par l'employeur doit impérativement être notifié par lettre recommandée. Ce préavis peut
prendre cours au plus tôt le lendemain du 3ème jour ouvrable qui suit l'envoi du pli recommandé.
Par ailleurs, pendant cette période d'essai, il pourra être mis fin au contrat unilatéralement et sans indemnité ni
préavis pour faute grave ou après sept jours de maladie.
Article 4 – Durée du travail
La durée normale de travail à temps plein convenue en commission paritaire est de 38 heures en moyenne par
semaine. Elle peut être répartie sur les 7 jours de la semaine. L'horaire peut être variable, mais un horaire
régulier de principe est fixé de commun accord entre l'employeur et le travailleur.
Selon les besoins de l'entreprise, les travailleurs à temps partiel sont occupés, soit sur base d'une moyenne
hebdomadaire fixe, soit d'une moyenne hebdomadaire variable,
Par application de la loi-programme du 22 décembre 1989, la durée hebdomadaire du travail à temps partiel
peut être inférieure à 1/3 du temps plein. La durée de chaque période de travail peut être moins de 3 heures,
sans toutefois être inférieure à 1 heure. La durée moyenne du travail à temps partiel est fixée selon les besoins
de l'entreprise sur base annuelle, un régime annuel minimum de 25 heures étant garanti.
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S’il y a dépassement de la durée hebdomadaire de travail dans les cas et conditions prévus par la loi, ce
dépassement sera compensé par des jours de vacances/récupération qui seront à prendre de commun accord
entre l'employeur et le travailleur. La durée moyenne hebdomadaire de travail devra être respectée sur une
période de référence de 1 an maximum.
Un service de garde, établi de commun accord entre l'employeur et le travailleur, peut être instauré après les
heures normales et également les dimanches et jours fériés. Par service de garde, il y a lieu de comprendre la
situation par laquelle le travailleur se place pour pouvoir être rapidement atteint par son employeur et ainsi
répondre dans un bref délai à tout appel de fournir les prestations urgentes inhérentes à la profession. Une
indemnité forfaitaire de garde est accordée, conformément aux conditions définies dans la CCT en vigueur
En cas de travail effectif durant cette période de garde, les heures prestées seront rémunérées ou accordées
endéans les 2 semaines suivant ces prestations à titre de congé compensatoire normalement rémunéré, à
savoir 100 % pour toutes les heures à l'exception des dimanches et jours fériés qui seront comptées à 150 %.
Article 5 – Horaire de travail
L'horaire de travail est fixé de commun accord entre l'employeur et le travailleur et peut être variable, selon la
nécessité du service. Un horaire de base est, en principe, convenu comme indiqué à l'annexe 2 du présent
règlement.
Article 6 – Rémunération
Les éléments qui constituent la base de calcul de la rémunération figurent au compte individuel. Ils sont fixés
par convention individuelle et peuvent être modifiés par un avenant au contrat de travail. Les appointements et
salaires ne peuvent être inférieurs aux montants minimums prévus par la convention collective de travail.
La rémunération des employés est définie mensuellement. Les salaires des travailleurs manuels sont définis
par heure et sont traités comme tels pour toute la législation sociale et pour toute autre application des
dispositions conventionnelles. Ils correspondent aux montants des rémunérations des appointés, multipliés par
trois et divisés par 13 fois la durée hebdomadaire du travail en vigueur.
Sauf dispositions contraires établies par écrit, la rémunération des travailleurs est payée mensuellement, au
plus tard le 7ème jour ouvrable après la fin de la période de travail. Pour les ouvriers, un acompte est payé au
milieu du mois. Les paiements se font de main à la main au bureau, ou par monnaie scripturale (virement
bancaire). A chaque paie, l'employeur remettra au travailleur le décompte de sa rémunération, ainsi que prescrit
par la loi.
Seules les retenues suivantes peuvent être imputées sur les rémunérations des travailleurs :
• Les retenues prévues par la législation fiscale, la législation relative à la sécurité sociale et par les
•
•
•
•
•
conventions relatives à l'octroi d'avantages complémentaires en matière de sécurité sociale (assurance de
groupe, assurance hospitalisation, etc.)
Les amendes infligées en vertu du présent règlement.
Les indemnités et dommages-intérêts sanctionnant la responsabilité du travailleur.
Les avances en argent consenties par l'employeur.
Les sommes versées en cautionnement destiné à garantir l'exécution des obligations du travailleur.
Les retenues effectuées en exécution d'autres réglementations, en particulier en matière de saisie sur
salaire, de cession de rémunération, de délégation de salaire ainsi que de règlement collectif de dettes.
Les saisies ou cessions de rémunérations seront effectuées aux conditions et dans les limites prévues par la loi.
Le travailleur s'engage à restituer dans les plus brefs délais toute somme qui lui aurait été allouée indûment.
Article 7 – Classification professionnelle
L'employeur communique au travailleur la catégorie dans laquelle il est classé. Cette communication se fait à
l'engagement ou au moment d'une modification de la classification ou lors de la remise du décompte annuel
des appointements. En tout état de cause, la classification est communiquée à la demande du travailleur.
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Les fonctions des travailleurs sont classées en quatre catégories que définissent les critères généraux ci-dessous
•
première catégorie
Ouvrier dont la fonction ne nécessite pas de formation spéciale c'est-à-dire l'ouvrier non-qualifié (manoeuvre,
commissionnaire, ouvrier chargé d'activités de nettoyage, etc.)
•
deuxième catégorie
Employé dont la fonction est caractérisée par
1) l'assimilation, soit par l'enseignement soit par la pratique, de connaissances équivalentes à celles de
l’enseignement moyen inférieur;
2) l'exécution correcte de travaux simples peu diversifiés dont la responsabilité est limitée par un contrôle direct;
3) un temps limité d'assimilation permettant d'acquérir de la dextérité dans un travail déterminé.
Ex.: Employé magasinier, employé réceptionnaire, employé de comptabilité, opérateur sur ordinateur,
téléphoniste, dactylo expérimenté, ...
4) l'assimilation de connaissances correspondant au programme de l'enseignement primaire, et suffisantes
pour exercer les fonctions du niveau le moins élevé parmi celles reconnues par la loi ou la jurisprudence comme
étant d'ordre intellectuel;
5) l'exécution correcte d'un travail simple d'ordre secondaire.
Ex.: Concierge, huissier, employé au courrier, au classement, ...
Ouvrier dont la fonction est caractérisée par une formation et/ou un exercice pratique de travailleur qualifié.
Ex.: porteur-agent des pompes funèbres, chauffeur, menuisier, placeur de chapelles ardentes, ouvrier chargé de
la toilette mortuaire, ouvrier chargé de l'entretien du matériel roulant, thanatopracteur, hôtesse d'accueil,
employé de magasin, ...
•
troisième catégorie
Employé dont la fonction est caractérisée par :
1) une formation pratique équivalente à celle de l’enseignement moyen supérieur, soit les études de
l’enseignement moyen inférieur complétées par des études professionnelles spécialisées ou l'acquisition d'une
formation professionnelle par des stages ou l'exercice d'autres emplois identiques ou similaires;
2) un travail d'exécution autonome, diversifié, exigeant habituellement de l'initiative, du raisonnement de la part
de celui qui l'exécute et comportant la responsabilité de son exécution.
3) bonnes connaissances des législations et règlements relatifs aux cimetières, aux modes de sépultures, à
l'état-civil, à l'hygiène professionnelle, à la rédaction d'annonces nécrologiques, …
4) connaissances de base du droit successoral, des services des religions reconnues, du protocole lors de
services spécifiques, et des distinctions honorifiques;
Ex.: opérateur expérimenté sur ordinateur, secrétaire, employé chargé du calcul des salaires et de l'application
courante des lois sociales, aide-comptable, employé-gérant, ...
Ouvrier dont la fonction est caractérisée par un niveau plus élevé d'initiative et/ou de responsabilité
Ex.: contremaître ou surveillant, responsable de l'atelier, maître de cérémonie lors de funérailles, ...
•
quatrième catégorie
Employé dont la fonction est caractérisée par :
1) une formation équivalente à celle que donnent au minimum les études de l’enseignement moyen supérieur
et des études professionnelles spécialisées, ou encore l'acquisition d'une formation pratique par des stages ou
par l'exercice d'emplois identiques ou similaires;
2) un temps limité d'assimilation;
3) un travail autonome, plus diversifié, demandant de la part de celui qui l'exécute une valeur professionnelle
au-dessus de la moyenne, de l'initiative, le sens des responsabilités;
4) la possibilité :
- d'exécuter tous les travaux inférieurs de sa spécialité;
- de rassembler tous les éléments des travaux qui lui sont confiés, aidé éventuellement par les employés des
échelons précédents;
Ex.: secrétaire de direction, comptable, employé responsable de l'application de la législation sociale, caissier
principal, thanatologue, master of funeral director, …
Les fonctions ou activités citées dans chaque catégorie le sont à titre exemplatif. Les fonctions ou activités non
énumérées sont classées par analogie aux exemples cités.
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Cette classification a pour but de faciliter aux entreprises l'application des minima de rémunérations définis
dans la présente convention collective de travail. C'est pourquoi cette classification est basée sur la nature des
tâches, la complexité de celles-ci, le degré d'initiative, le mode de contrôle, les responsabilités imposées, etc.
La notion d'études accomplies n'intervient que comme élément d'appréciation au début de la carrière, et en
l'absence des autres facteurs composant le critère général de chacune des catégories. Lorsqu'un travailleur
possède les capacités requises pour exercer une fonction supérieure, cela n'implique pas qu'il doit être rangé
dans la catégorie correspondante. Il ne peut en être question que s'il exerce cette fonction.
Article 8 – Gérants et représentants de commerce
Pour ce qui concerne les gérants et les représentants de commerce, deux cas peuvent se présenter :
• leur rémunération est fixe ou
• leur rémunération comporte des commissions établies d'après le montant des affaires traitées ou d'après
d'autres critères.
Dans les deux cas, lorsqu'ils ont atteint l'âge de 21 ans, et pour autant qu'ils soient occupés à temps plein, leur
rémunération est au moins égale à celle qui est prévue pour l'âge de départ normal de la troisième catégorie.
Pendant la période d'essai, le minimum mensuel garanti est au moins égal à la rémunération prévue pour l'âge
de départ normal de la première catégorie.
Cette rémunération minium est payée mensuellement, à titre d'avance sur les commissions, et le compte
définitif est établi annuellement sur la base des appointements calculés sur une moyenne de douze mois.
Article 9 – Jours de repos et vacances annuelles
Sont considérés comme jours de repos normaux ou d'inactivité :
• Les dimanches,
• Les dix jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 21 juillet,
Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël)
• Les jours de vacances annuelles
• Les jours de petit chômage
• Les jours de récupération ou de repos compensatoires.
Les vacances annuelles sont prises individuellement de commun accord entre les travailleurs qui les soumettent
à l'employeur, en tenant compte du bon fonctionnement de l'entreprise. Si les travailleurs ne peuvent prendre
accord entre eux, l'employeur se chargera de répartir lui-même les jours de vacances, en tenant compte du bon
fonctionnement de l'entreprise et du personnel ayant des enfants en âge d'école.
Congé d'ancienneté : Il est accordé aux travailleurs un jour de congé payé par tranche de cinq années
d'ancienneté dans l'entreprise, avec un maximum de quatre jours.
Jours de petit chômage : Le travailleur a le droit de s'absenter avec maintien de sa rémunération normale à
l'occasion d'événements familiaux et en vue de l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions civiles,
ainsi que prévu dans la convention collective de travail - Voir annexe 3 au présent règlement
Article 10 – Retards et autres absences
Le travailleur ne peut s'absenter du travail sans en avoir fait préalablement la demande. Si la demande
préalable s'avérait impossible, l'absence doit être justifiée dans les plus brefs délais. Une arrivée tardive, une
interruption de travail, un départ anticipé ne seront autorisés que pour des affaires personnelles ne pouvant se
régler en dehors des heures de travail. Toute absence sans autorisation ou justification entraînera la perte de la
rémunération correspondante et fera l'objet d'un avertissement administratif (rappel à l'ordre). Le travailleur
responsable d'une absence non motivée de plus de 48 heures, sauf cas de force majeure, ou de trois
avertissements administratifs, sera considéré comme ayant commis une faute grave justifiant la rupture du
contrat sans préavis ni indemnité.
Absence pour raison familiale impérieuse
Le travailleur peut s'absenter du travail pour des raisons familiales impérieuses telles que la maladie, l'accident
ou l'hospitalisation du conjoint, du cohabitant, d'un descendant, ascendant, parent ou allié au premier degré ou
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autres événements prévus par la loi. L'absence est autorisée pendant le temps nécessaire pour une intervention
urgente et indispensable. Le premier jour par année civil sera payé. Les autres jour d’absences n'ouvrent pas le
droit à la rémunération.
Afin d'atténuer les effets de désorganisation que pareilles absences peuvent entraîner, le travailleur concerné
doit prendre toutes dispositions utiles pour que la direction soit avertie en temps opportun et que, le cas
échéant, les justifications puissent être produites.
Article 11 – Maladie ou accident
En cas d’absence pour raison de maladie ou d’accident (autre qu’un accident de travail), le travailleur doit :
• Avertir, le jour même, par tous les moyens possibles (au besoin par téléphone) l'employeur ou son délégué
• Dans les 2 jours ouvrables (en cas d'envoi, le cachet de la poste faisant foi), faire parvenir à l’entreprise un
certificat médical renseignant la date de début de l’incapacité et la durée probable de celle-ci et spécifiant si
le travailleur peut ou non se déplacer.
• Recevoir éventuellement à son domicile, un médecin délégué et rémunéré par l’employeur, et se laisser
examiner par lui aux fins de vérifier l’incapacité. En cas d'absence du travailleur, le médecin déposera une
convocation le priant de se présenter à son cabinet médical, au lieu, jour et heure mentionnés sur l'avis.
Le contrôle médical peut s'exercer n'importe quel jour, même férié, pendant toute la période de l'absence.
• Le travailleur qui réside pendant son incapacité de travail à une autre adresse ou qui change d’adresse, est
tenu de la communiquer immédiatement à son employeur.
Les mêmes obligations sont de rigueur en cas de prolongation de la maladie ou de rechute.
A défaut de satisfaire à ces obligations, le travailleur malade ou accidenté pourrait perdre le bénéfice du salaire
garanti pour les jours précédant la date de déclaration de l'incapacité.. Si le travailleur n'a rien fait pour aviser
son employeur, et n'a pas produit de certificat médical conformément aux dispositions ci-dessus, l'employeur
pourrait, sauf cas de force majeure, considérer cette absence comme un motif grave justifiant un renvoi sans
préavis ni indemnité.
Accident de travail
En cas d’accident sur le chemin du travail, sur le lieu de travail, ou sur une mission extérieure, et quelle que soit
son importance, le travailleur est tenu d'en informer immédiatement l'employeur ou son délégué en lui
fournissant tous les renseignements nécessaires à la déclaration d’accident. L'employeur prendra les mesures
qui s'imposent.
En cas de besoin, les premiers soins sont assurés par la personne responsable de l'entreprise la plus proche.
Une boîte de secours est tenue à la disposition du personnel.
Le travailleur, victime d’un accident de travail, dispose du libre choix du médecin, du pharmacien et de
l’institution de soins.
Article 12 – Obligations incombant aux travailleurs
Tout travailleur doit obéissance et respect à toute personne ayant, à titre quelconque, autorité sur le lieu de
travail.
Le travailleur a l’obligation de restituer en bon état au chef d’entreprise les outils et les matières premières
restées sans emploi qui lui ont été confiées ainsi que tout le matériel et les documents qui lui ont été remis pour
lui permettre d’exécuter son travail. En cas de dommages causés par le travailleur durant l'exécution du contrat,
des indemnités ou dommages-intérêts pourront lui être réclamés en cas de dol, de faute lourde, de faute légère
présentant un caractère habituel. Les indemnités ou dommages-intérêts seront fixés par accord entre les
parties, ou par décision de justice, et pourront être retenus sur la rémunération, selon les conditions légales.
Secret professionnel
Tant au cours du contrat qu’après la cessation de celui-ci pour quelque cause que ce soit, le travailleur s'engage
au respect scrupuleux du secret professionnel. En conséquence, il s'interdit formellement à divulguer à qui que
ce soit ou d’utiliser à son profit personnel, directement ou indirectement, les inventions, les procédés de mise en
oeuvre, les méthodes de travail, les listes de clients, les conditions de l'organisation commerciale, les
particularités et secrets d’affaires de l’entreprise. Ceci constitue une liste exemplative et non limitative.
D'une manière générale, le travailleur s'abstiendra de révéler la teneur des informations d'ordre confidentiel
dont il aurait eu connaissance ou qui auraient été portées à sa connaissance. Il s’abstiendra également de se
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livrer à tout acte de concurrence déloyale.
Tout manquement à cette obligation peut être constitutif d'un motif grave justifiant un renvoi immédiat sans
préavis ni indemnité. L'employeur se réserve également le droit de réclamer, s'il y a lieu, des dommages et
intérêts.
Article 13 – Utilisation d'un véhicule de l'entreprise
Le travailleur qui a en charge, même occasionnellement, la conduite d'un véhicule de l'entreprise est
responsable de celui-ci. Il veillera à compléter minutieusement la feuille de route, si cette procédure est
applicable. Il est tenu de respecter scrupuleusement toutes les règles en matière de code de la route et de
sécurité routière. Il fera preuve d'esprit civique et de courtoisie. Les amendes pour infraction au code de la
route sont à la charge exclusive du travailleur, qui est tenu d'en effectuer le paiement dans les délais prescrits.
Toute infraction grave au code de la route (excès de vitesse, conduite en état d'ivresse, délit de fuite, ...) sera
assimilée à une faute grave commise dans le cadre du contrat de travail et justifiera un licenciement sans
préavis ni indemnité.
En cas d'accident, le travailleur est tenu de remplir toutes les formalités requises et avertir immédiatement
l'entreprise qui fera le nécessaire auprès de la compagnie d'assurances.
Si l'accident est dû en tout ou partie, à une faute dolosive, lourde ou légère habituelle du travailleur, celui-ci
prendra à sa charge la différence entre le coût total des réparations et le montant couvert par la compagnie
d'assurances, ainsi que l'éventuelle majoration de prime qui viendrait à être mise à charge de l'entreprise.
Article 14 – Interdictions diverses
Il est expressément interdit aux travailleurs de se faire promettre directement ou indirectement, ou d'accepter
en relation avec leur activité professionnelle, et à l'insu de l'employeur, des rémunérations, des cadeaux "potsde-vin". Toute corruption active ou passive est strictement interdite.
Il est notamment défendu au travailleur :
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d'utiliser ou de mettre en marche une machine ou un appareil qui ne lui a pas été confié
de fumer dans les locaux de l'entreprise
d'introduire des personnes dans l'entreprise sans avoir reçu l'autorisation
d'introduire ou de consommer des produits stupéfiants ou des boissons alcoolisées sur les lieux du travail ou
de se trouver en état d'ébriété dans l'entreprise
de distribuer ou d'afficher des imprimés ou avis, de tenir des réunions, de faire de la propagande, de
recevoir des cotisations ou d'offrir des objets à la vente dans les lieux de travail; sauf autorisation expresse
de l'employeur
d'avoir des conversations téléphoniques d'ordre privé pendant les heures de travail effectif
d'avoir une présentation négligée ou une tenue non conforme, de nature à nuire à la notoriété de l'entreprise
d'enfreindre le code de la route, et ce pour quelque raison que ce soit, avec un véhicule qui lui a été confié
par l'entreprise.
Article 15 – Fautes graves
Sans préjudice du pouvoir d’appréciation du juge, les faits suivants sont considérés comme un motif grave
justifiant la rupture du contrat sans préavis ni indemnité :
•
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Les manquements au présent règlement, sanctionnés de trois avertissements administratifs
La détention ou consommation sur le lieux de travail d'alcool ou de drogue
Le refus d'exécuter le travail confié et tout acte d'insubordination
La négligence grave et volontaire et le non-respect des règles de sécurité
Le vol, la dissimulation d'erreur, et tout fait contraire aux bonnes moeurs
Le refus persistant de se soumettre à un examen de contrôle médical
La falsification de certificats médicaux ou de cartes de pointage
Le fait d'effectuer un travail pendant une période couverte par un certificat médical
Le fait de dévoiler à des tiers tout renseignement couvert par le secret professionnel
La participation à la constitution ou à l'activité d'une entreprise concurrente
Ceci constitue une liste exemplative et non limitative.
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Peuvent seuls être invoqués comme justification, les motifs graves notifiés par lettre recommandée, par la
remise d’un écrit ou par exploit d’huissier dans un délai de 3 jours ouvrables suivant le congé.
Article 16 – Sanctions et pénalités
Les manquements du travailleur aux obligations de son contrat ou du présent règlement, qui ne constituent pas
des motifs graves de rupture, peuvent être sanctionnés de la façon suivante :
• Rappel à l'ordre verbal ou avertissement administratif écrit.
Trois avertissements administratifs écrits
peuvent être assimilés à une faute grave commise par le travailleur
• Une amende proportionnelle à l'infraction ou au manquement pourra être réclamée.
Les amendes ne
pourront dépasser 1/5e de la rémunération du travailleur. Le produit des amendes éventuelles infligées
sera utilisé pour favoriser et améliorer le bien-être au travail, après consultation et en accord avec les
membres du personnel
Les pénalités doivent, sous peine de nullité, être notifiées au plus tard le premier jour ouvrable suivant celui où
le manquement a été constaté.
Les travailleurs qui auraient une plainte à formuler ou qui contestent les pénalités qui leur ont été infligées
peuvent faire appel auprès du conseil d'entreprise, ou de l'organe de contrôle du bien-être au travail.
Article 17 – Personnel de surveillance
L'employeur et ses représentants sont tenus d'observer vis-à-vis de tous les travailleurs les mêmes règles de
justice, de morale et de civilité. Les ordres et les instructions nécessaires à la bonne exécution du travail seront
donnés en respectant la personnalité et la profession de chacun, dans un esprit de bonnes relations humaines
et de promotion professionnelle et sociale, sans porter atteinte à la dignité du travailleur.
Le personnel de surveillance et le personnel d'exécution se doivent mutuellement le respect.
Les personnes chargées de la surveillance sont notamment responsables :
•
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•
•
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du contrôle des présences et du travail presté
de la répartition des tâches, du maintien de l'ordre et de la discipline
de la surveillance du fonctionnement normal des machines et du matériel
du respect des mesures prises dans l'entreprise ou imposées pour la sécurité et l'hygiène du personnel
de faire régner les sentiments de justice et de bonne entente parmi le personnel.
Article 18 – Protection du travail
Les travailleurs doivent déposer leurs vêtements et objets personnels à l'endroit prévu ou dans les vestiaires mis
à leur disposition à cet effet. Ils doivent prendre leurs repas dans les locaux désignés à cet usage.
En ce qui concerne la sécurité, les travailleurs sont obligés de se conformer aux directives générales données en
la matière par l'employeur ou les personnes chargées de la surveillance.
Ils prêteront l'attention nécessaire à leur sécurité personnelle et à celle de leurs compagnons de travail. Ils sont
tenus d’utiliser tous les moyens de protection individuelle qui sont exigés lors de l’exécution de leur travail et de
signaler immédiatement tout danger qui met en péril la sécurité et, s’il le faut, prendre les premières mesures
eux-mêmes.
Les travailleurs doivent se soumettre à tous les examens médicaux, chaque fois que ceux-ci sont organisés en
vertu des dispositions légales ou réglementaires. Outre les examens médicaux exigés avant l'engagement,
l'employeur peut demander qu'un membre du personnel passe une visite médicale par exemple après une
maladie ou en cas d'épidémie. Les travailleurs suivront toutes les prescriptions spéciales en matière d'hygiène.
L'employeur ou ses délégués sont tenus :
• d'observer les dispositions du Règlement Général pour la Protection du Travail (R.G.P.T.) en ce qui concerne
la sécurité, l'hygiène et l'embellissement des lieux de travail, et plus spécialement de n'utiliser que les
moyens individuels de protection qui répondent aux normes de sécurité et de les maintenir en bon état
• d'observer strictement les recommandations faites par les organismes sectoriels particuliers en matière de
sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail
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• d'informer les travailleurs des mesures à prendre en matière de sécurité et d'hygiène, plus précisément
avant de leur faire exécuter des travaux qui présentent des dangers en matière d'accidents et/ou de
maladies professionnelles
• de faire exécuter les travaux dans les conditions de sécurité et de salubrité nécessaire et de prendre
immédiatement les mesures pouvant écarter les dangers imminents.
Article 19 – Harcèlement sexuel et violence au travail
Tous les travailleurs ont le droit d'être traités avec dignité. Toutes les personnes qui entrent en contact avec les
travailleurs lors de l’exécution de leur travail sont tenues de s’abstenir de tout acte de violence ou de
harcèlement moral ou sexuel au travail.
La violence au travail se définit comme chaque situation de fait où un travailleur est persécuté, menacé ou
agressé psychiquement ou physiquement lors de l’exécution de son travail.
Le harcèlement moral au travail se définit comme l’ensemble des conduites abusives et répétées, qui se
manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des
écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité
physique ou psychique d’un travailleur lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de
créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant.
Le harcèlement sexuel se définit comme toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel de nature
sexuelle, dont celui qui s’en rend coupable, sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité des hommes et des
femmes sur les lieux de travail. Tout comportement à connotation sexuelle est inacceptable si :
• il est indésirable, déplacé et blessant ou s'il crèe un climat d'intimidation, d'hostilité ou d'humiliation à
l'égard de la personne qui en fait l'objet
• il est utilisé explicitement ou implicitement comme base d'une décision affectant les droits d'un travailleur
en matière de formation professionnelle, d'emploi, de maintien d'emploi, de promotion, de salaire, ou de
toute autre décision relative à l'emploi.
Article 20 – Mesures de prévention et d’information des travailleurs :
L’employeur prend les mesures de prévention nécessaires afin de protéger les travailleurs contre la violence et
le harcèlement moral ou sexuel au travail. Il donnera toutes les informations nécessaires relatives à ces
mesures de prévention aux travailleurs et notamment quant à la procédure à suivre en cas de violence ou de
harcèlement moral ou sexuel au travail. L’employeur veille à ce que les travailleurs qui sont victimes d’un acte
de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail reçoivent une aide psychologique adéquate de services
ou institutions spécialisés.
Les coordonnées du conseiller en prévention sont reprises en annexe 1.
Toute personne qui s’estime victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, quel qu’en soit
l’auteur, a le droit de déposer une plainte et ce, sans crainte de représailles ou de mesures de rétorsion, auprès
d’un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail, qui tentera de concilier les
parties.
Si cette conciliation n’aboutit pas ou paraît impossible, sur demande formelle de la victime, une plainte motivée
peut être remise au Contrôle du bien-être au travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Le plaignant
dispose également d’un recours devant les cours et tribunaux. Les parties privilégieront toutefois un règlement
à l’amiable du conflit.
Sans préjudice des règles applicables en matière de licenciement et des sanctions pouvant résulter d’une action
judiciaire, la personne qui se sera rendue coupable de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ou
la personne qui a abusé de la procédure de plainte pourra se voir appliquer l’une des pénalités énumérées à
l’article 16.
Article 21 – Paiement d'une prime
Une prime égale à l'appointement mensuel est payée aux employé(e)s pour l'exercice social de l'année, pour
autant que les conditions énoncées ci-après soient remplies :
Pour les gérant(e)s et/ou représentant(e)s de commerce dont la rémunération est en tout ou en partie variable,
la prime est calculée sur la moyenne mensuelle de la partie fixe et variable de la rémunération des douze
derniers mois. Cette moyenne mensuelle est toutefois limitée au montant le plus élevé de la 4ème catégorie du
Règlement de travail – Page 9 - www.funerailles.be
barème.
Pour les travailleurs(euses) manuels(elles) la prime correspond au salaire horaire normal multiplié par la durée
hebdomadaire normale du travail, multiplié par 52 et divisé par 12.
Les conditions à remplir sont les suivantes :
• être sous contrat d'emploi au moment du paiement de la prime ;
• avoir une ancienneté de six mois au moins au moment du paiement de la prime ;
• être entrés au service de l'entreprise au plus tard le premier jour de l'exercice social considéré ; pour les
travailleurs entrés au service de l'entreprise après le premier jour de l'exercice social et ayant une présence
effective d'au moins six mois à l'entreprise, la prime est proportionnelle au nombre de mois de prestations
effectives.
Article 22 – Frais de déplacement
Conformément à la convention collective de travail en vigueur, l'employeur accorde le remboursement des frais
de déplacement du domicile au lieu de travail, selon les modalités réglementaires, sauf en cas de mise à
disposition d'un véhicule de société faisant l'objet d'un contrat individuel conclu avec le travailleur.
L'indemnité est accordée dès le premier kilomètre pour le transport par chemin de fer, pour les distances à
partir de 4 km pour les autres moyens de transport.
Pour obtenir l'intervention dans les frais de déplacement, le travailleur est tenu de remettre à l'employeur tout
document justificatif qu'il serait en droit d'exiger. Le paiement de l'intervention se fera en même temps que la
rémunération afférente à la période de paie.
Le montant de l'indemnité est fixé comme suit :
• Transport par chemin de fer = selon le barème du C.N.T.
• Transports en commun autre que chemin de fer :
Lorsque le prix du transport est proportionnel à la distance, l'intervention de l'employeur est égale à
l'intervention de l'employeur dans le prix de la carte train assimilée à l'abonnement social pour une distance
correspondante, sans toutefois excéder 75 p.c. du prix réel du transport
Lorsque le prix est fixe quelle que soit la distance, l'intervention de l'employeur est déterminée de manière
forfaitaire et atteint 71,8 p.c. du prix effectivement payé par le travailleur, sans toutefois excéder le montant
de l'intervention de l'employeur dans le prix de la carte train assimilée à l'abonnement social, pour une
distance de 7 kilomètres.
• Autre moyen de transport = 75 % du prix de l'abonnement social pour une distance correspondante.
• Plusieurs moyens de transport = 75 % du prix de l'abonnement social pour une distance correspondante.
Le remboursement par l'employeur est effectué après l'expiration de la durée de validité de l'abonnement et sur
présentation d'un document justificatif et ce, au plus tard le jour du paiement du salaire de la période de
compte dont l'ouverture suit la date de la remise du document justificatif par le travailleur.
L'employeur peut, à tout moment, contrôler la réalité de la déclaration du travailleur.
Article 23 – Fin de contrat
Les engagements résultant de contrats prennent fin :
•
•
•
•
•
•
par expiration du terme ;
par l'achèvement du travail en vue duquel le contrat a été conclu ;
par la volonté de l'une des parties ;
par décès d'une des parties ;
par la force majeure qui a des conséquences définitives ;
par rupture de commun accord.
Chacune des parties peut résilier le contrat sans préavis pour un motif grave laissé à l'appréciation du juge. Est
considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement
impossible toute collaboration entre l'employeur et le travailleur.
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Contrat à durée déterminée pour pour un travail défini
Le contrat conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini prend fin automatiquement au
terme fixé ou à l'achèvement du travail convenu. Si la rupture intervient avant le terme ou avant la fin du travail
convenu, une indemnité de préavis égale à la rémunération restant à échoir jusqu'au terme est due. Toutefois
cette indemnité ne peut être supérieure au double de celle qui aurait dû être payée si le contrat avait été conclu
pour une durée indéterminée.
Contrat de remplacement à durée indéterminée
L'employeur et le travailleur pourront prévoir dans ledit contrat des délais de préavis réduits en vue de mettre fin
au remplacement. Il pourra être convenu contractuellement que le contrat prendra fin automatiquement, sans
préavis ni indemnité, le jour qui précède celui où prend fin la cause de suspension du contrat du travailleur
remplacé, mais également lorsque le contrat de travail du travailleur remplacé prend fin.
Contrat à durée indéterminée
L’employeur et le travailleur ont le droit de mettre fin au contrat moyennant un préavis, conformément aux
dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Sous peine de nullité, la notification de
préavis devra mentionner le début et la durée de celui-ci.
Lorsque le préavis est remis par le travailleur, la notification peut se faire soit par la remise de main à la main,
soit par lettre recommandée, soit par exploit d'huissier. La signature de l'employeur apposée sur le double de
cet écrit n'a de valeur que d'accusé de réception de la notification.
Lorsque le préavis est remis par l'employeur, la notification doit impérativement se faire, sous peine de nullité,
par lettre recommandée ou par exploit d'huissier. Cette nullité est constatée d'office par le juge, et ne peut en
aucun cas être couverte par le travailleur.
Le préavis notifié par lettre recommandée à la poste sort ses effets le 3ème jour ouvrable suivant la date de son
expédition. Il prendra cours le lendemain du jour où la notification sort ses effets, donc le 4ème jour suivant son
envoi. Le préavis notifié par exploit d'huissier peut prendre cours au plus tôt le jour qui suit son expédition.
Article 24 – Durée du préavis
Ouvriers
En règle générale, la durée du préavis est de 4 semaines s'il est notifié par l'employeur, et de 2 semaines en cas
de démission du travailleur. Ces durées sont doublées si l'ouvrier a plus de 20 ans d'ancienneté.
Pour les ouvriers ayant moins de 6 mois d'ancienneté, la durée est ramenée à 7 jours ou 3 jours calendrier selon
qu'il est notifié par l'employeur ou le travailleur.
Le préavis de licenciement ne peut jamais être inférieur à 7 jours, le préavis de démission ne peut être supérieur
à la moitié du préavis de licenciement.
Le délai de préavis prend cours le lundi qui suit la semaine au cours de laquelle le préavis a été donné.
Employés
Le délai de préavis prend cours le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel il est notifié. Il varie en
fonction du montant de la rémunération et de l'ancienneté acquise au moment où le préavis prend cours.
Remis par l'employeur :
• Si la rémunération est inférieure au montant fixé à l'art. 82§2 de la loi relative aux contrats de travail, la
durée du préavis est de 3 mois augmentés de 3 mois par tranche entamée de 5 ans d'ancienneté
• Si la rémunération annuelle dépasse le montant fixé à l'art. 82§2 de la loi relative aux contrats de travail, la
durée du préavis doit être fixée par convention entre l’employé et l’employeur au plus tôt au moment où le
congé est donné. A défaut d’accord, c’est le juge qui fixera ce délai qui ne pourra jamais être inférieur au
minimum légal (3 mois + 3 mois par tranche entamée de 5 ans d’ancienneté).
• Si la rémunération annuelle dépasse le montant fixé à l'art. 82§5 de la loi relative aux contrats de travail, la
durée du préavis peut être fixée par contrat conclu au plus tard au moment de l'entrée en service. A défaut,
la durée durée du préavis peut être fixée par convention entre l’employé et l’employeur au plus tôt au
moment où le congé est donné. A défaut d’accord, c’est le juge qui fixera ce délai.
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Remis par l'employé :
Le préavis de démission correspond, en principe, à la moitié du préavis de licenciement sans pouvoir dépasser :
• 3 mois si la rémunération ne dépasse pas le montant fixé à l'art. 82§2 de la loi relative aux contrats de
travail
• 4 mois et demi si la rémunération ne passe pas le montant fixé à l'art. 82§5 de ladite loi
• 6 mois si la rémunération dépasse le montant fixé à l'art. 82§5 de la loi relative aux contrats de travail
Pour l'année 2007, les montants bruts fixés à l'article 82 de la loi relative aux contrats de travail
sont de 28.093,- € au § 2 et de 56.187,- € au § 5
Absence en vue de rechercher un nouvel emploi
Si la rémunération annuelle ne dépasse pas le montant fixé à l'art. 82§2 de la loi relative aux contrats de travail,
l’employé a le droit de s’absenter un jour ou deux demi-jours par semaine pendant toute la durée du préavis.
Si la rémunération annuelle dépasse le montant fixé à l'art. 82§2 de la loi relative aux contrats de travail,
l’employé a le droit de s’absenter :
• un jour ou deux demi-jours par semaine pendant les six derniers mois du préavis
• une demi-journée par semaine pendant la période antérieure aux six derniers mois de préavis
Article 25 – Conventions collectives de travail
Les conventions collectives de travail conclues au sein de l'entreprise régissant les conditions de travail sont :
Une convention collective de travail concernant les conditions de travail et de rémunération conclue le 25 juin
1987 au sein de la Commission paritaire des pompes funèbres. Elle a été rendue obligatoire par un Arrêté Royal
du 16 janvier 1989 et publiée au Moniteur belge du 28 février 1989. Elle a été modifiée par une convention
collective de travail du 14 janvier 1992 (A.R. 22/02/93; M.B. 20/04/93) et complétée par une convention
collective de travail du 14 janvier 1992 (A.R. 31/05/94; M.B. 13/08/94).
Une C.C.T. du 6 mars 2000 (A.R. 4/2/02 – MB 34/4/02)
Une C.C.T. du 3 juillet 2003 (A.R. 1/9/05 – MB 13/10/05)
Une C.C.T. du 24 septembre 2007 (A.R. 19/9/08 – MB 5/1/09)
Une C.C.T. du 11 juin 2008 (A.R. 18/9/08 – MB 5/1/09)
Une C.C.T. du 16 novembre 2009 (Enregistrement 98674 du 2/4/10)
Une C.C.T. Du 9 septembre 2010
Article 26 – Publicité
L'employeur déclare avoir porté à la connaissance des travailleurs le présent règlement et ses annexes par
affichage pendant 15 jours à un endroit bien visible et accessible pour consultation régulière des travailleurs
Le présent règlement de travail a été établi conformément à la procédure prescrite par la loi.
Date d’entrée en vigueur :
Signature du chef d’entreprise,
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ANNEXE 1
AU REGLEMENT DE TRAVAIL
DONNEES RELATIVES A L'ENTREPRISE
Nom et adresse de l'employeur = siège social de l'entreprise de pompes funèbres :
N° entreprise :
...........................................................................
N° immatriculation O.N.S.S. :
Secrétariat social
Adresse :
N° d'affiliation :
N° d'affiliation :
N° d'affiliation :
N° d'affiliation :
...........................................................................
........................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Médecine du travail
Adresse :
...........................................................................
........................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Assurance-Loi (Accidents de travail)
Adresse :
...........................................................................
........................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Vacances annuelles
Adresse :
...........................................................................
........................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Allocations familiales
Adresse :
.......................................................................................
N° d'affiliation :
...........................................................................
........................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Service externe pour la prévention et la protection au travail
Adresse :
........................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Service interne pour la prévention et la protection au travail
Responsable :
.....................................................................................................................................................................................................................................................................................
La boîte de secours exigée par le R.G.P.T. se trouve :
..............................................................................................................................................................................
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ANNEXE 2
AU REGLEMENT DE TRAVAIL
RENSEIGNEMENTS ADMINISTRATIFS
Les différents services d’Inspection du travail (SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale)
sont établis à :
• Contrôle des lois sociales :
Direction de Mons
Rue du Miroir 8 - 7000 Mons
Tél. : 065 35 15 10 - Fax : 065 34 66 38
E-mail : [email protected]
Ressort : Boussu, Braine-Le-Comte, Colfontaine, Dour, Ecaussinnes, Enghien, Frameries, Hensies, Honnelles,
Jurbise, La Louvière, Lens, Le Roeulx, Mons, Quaregnon, Quévy, Quiévrain, Saint-Ghislain, Silly et Soignies.
Direction de Charleroi 1 et 2
Centre Albert - 9e étage - Place Albert 1er 4 - bte 8 - 6000 Charleroi
Tél. : 071 32 93 71 - Fax : 071 30 12 23
E-mail : [email protected]
Ressort Charleroi 1 : Aiseau-Presles, Charleroi, Châtelet, Farciennes, Fleurus, Gerpinnes, Ham-sur-Heure,
Nalinnes, Les Bons Villers, Montigny-le-Tilleul, Pont-à-Celles et Walcourt.
Ressort Charleroi 2 : Anderlues, Beaumont, Binche, Chapelle-lez-Herlaimont, Chimay, Courcelles, Erquelinnes,
Estinnes, Fontaine-l'Evêque, Froidchapelle, La Louvière, Le Roeulx, Lobbes, Manage, Merbes-le-Château,
Momignies, Morlanwelz, Seneffe, Sivry-Rance et Thuin.
Direction de Tournai
Rue des Sœurs Noires 28 - 7500 Tournai
Tél. : 069 22 36 51 - Fax : 069 84 39 70
E-mail : [email protected]
Ressort : Antoing, Ath, Beloeil, Bernissart, Brugelette, Brunehaut, Celles, Chièvres, Comines, Ellezelles,
Estaimpuis, Flobecq, Frasnes-lez-Anvaing, Lessines, Leuze-en-Hainaut, Mont-de-l'Enclus, Mouscron, Pecq,
Péruwelz, Rumes et Tournai.
• Contrôle du bien-être au travail :
Direction du Hainaut
Rue du Chapitre 1 - 7000 Mons
Tél. : 065 35 39 19 - Fax : 065 31 39 92
E-mail : [email protected]
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ANNEXE 3
AU REGLEMENT DE TRAVAIL
HORAIRE DE TRAVAIL
L'horaire de travail est fixé de commun accord entre l'employeur et le travailleur et peut être variable, selon la
nécessité du service. L'horaire de base est, en principe, convenu comme suit :
du lundi au vendredi,
de
.........................
h. à
.........................
h. et le
samedi,
de
.........................
h. à
avec temps de repos :
de
.........................
h. à
.........................
h. et de
.........................
h. à
.........................
h.
.........................
h.
Les temps de repos ne sont pas rémunérés.
ou
Jours
Heures
Heures
Heures
Heures
Lundi
de
à
et de
à
Mardi
de
à
et de
à
Mercredi
de
à
et de
à
Jeudi
de
à
et de
à
Vendredi
de
à
et de
à
Samedi
de
à
et de
à
Dimanche
de
à
et de
à
Total heures
Total :
 Chaque semaine
 ou ______
semaine(s) sur __________
Et / ou
Jours
Heures
Heures
Heures
Heures
Lundi
de
à
et de
à
Mardi
de
à
et de
à
Mercredi
de
à
et de
à
Jeudi
de
à
et de
à
Vendredi
de
à
et de
à
Samedi
de
à
et de
à
Dimanche
de
à
et de
à
Total heures
Total :
Autres précisions :
............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
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ANNEXE 4
AU REGLEMENT DE TRAVAIL
PETIT CHOMAGE
Le travailleur a le droit de s'absenter, avec maintien de sa rémunération normale, à l'occasion des événements
familiaux et en vue de l'accomplissement des obligations civiques énumérées ci-après, pour une durée fixée
comme suit:
Motif de l'absence
1. Mariage du travailleur
Durée de l'absence
Trois jours à choisir par le travailleur dans la semaine
où se situe l'événement ou dans la semaine suivante
2. Mariage d'un enfant (*) du travailleur ou de son
Le jour du mariage
conjoint (**), d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère,
d'une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, du
second mari de la mère, de la belle-mère, de la seconde
femme du père, d'un petit-enfant du travailleur
3. Ordination ou entrée au couvent d'un enfant (*) du
travailleur ou de son conjoint (**), d'un frère, d'une
sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur du travailleur
Le jour de la cérémonie
4. La naissance d'un enfant du travailleur si la filiation
de cet enfant est établie à l'égard de son père
Maximum 10 jours à choisir par le travailleur dans
les 4 mois à dater du jour de l'accouchement (3 jours
payés par l’employeur, 7 jours payés par l’assurance
maladie).
5. Décès du conjoint (**), d'un enfant (*) du travailleur
ou de son conjoint (**), du père, de la mère, du
beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère
ou de la seconde femme du père du travailleur
Trois jours à choisir par le travailleur dans la période
commençant le jour du décès et finissant le jour des
funérailles
6. Décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une
Deux jours à choisir par le travailleur dans la période
belle-sœur, du grand-père, de la grand-mère, d'un
commençant le jour du décès et finissant le jour des
petit-enfant, d'un arrière-grand-père, d'une arrière-grand- funérailles
mère, d'un arrière petit-enfant, d'un gendre ou d'une bru
habitant chez le travailleur (***)
7. Décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une
Le jour des funérailles
belle-sœur, du grand-père, de la grand-mère, d'un
petit-enfant, d'un arrière-grand-père, d'une arrière-grandmère, d'un arrière petit-enfant, d'un gendre ou d'une bru
n'habitant pas chez le travailleur (***)
8. Communion solennelle d'un enfant (*) du travailleur
ou de son conjoint (**)
Le jour de la cérémonie. Lorsque la communion
solennelle coïncide avec un dimanche, un jour férié
ou un jour habituel d'inactivité, le travailleur peut
s'absenter le jour habituel d'activité qui précède ou
suit immédiatement l'événement.
9. Participation d'un enfant (*) du travailleur ou de son
conjoint (**) à la fête laïque là où elle est organisée
Le jour de la fête. Lorsque la fête de la jeunesse
laïque coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un
jour habituel d'inactivité, le travailleur peut
s'absenter le jour habituel d'activité qui précède ou
suit immédiatement l'événement.
10. Séjour du travailleur milicien dans un centre de
Le temps nécessaire avec un maximum de trois jours
recrutement et de sélection ou dans un hôpital militaire
à la suite de son passage dans un centre de
recrutement et de sélection
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Motif de l'absence
Durée de l'absence
10bis. Séjour du travailleur objecteur de conscience au
Service de Santé administratif ou dans un des
établissements hospitaliers désignés par le Roi,
conformément à la législation portant le statut des
objecteurs de conscience
Le temps nécessaire avec un maximum de trois jours
11. Participation à une réunion d'un conseil de famille
convoqué par le juge de paix
Le temps nécessaire avec un maximum d'un jour
12. Participation à un jury, convocation comme témoin
devant les tribunaux ou comparution personnelle
ordonnée par la juridiction du travail
Le temps nécessaire avec un maximum de cinq jours
12bis. Exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau
principal ou d'un bureau unique de vote, lors des
élections législatives, provinciales et communales
Le temps nécessaire
12ter. Exercice des fonctions d'assesseur d'un des
bureaux principaux lors de l'élection du Parlement
Européen
Le temps nécessaire avec un maximum de cinq jours
13. Exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau
principal de dépouillement, lors des élections
législatives, provinciales et communales
Le temps nécessaire avec un maximum de cinq jours
14. Accueil d'un enfant dans la famille du travailleur
dans le cadre d'une adoption
Le congé d’adoption s'élève à 6 semaines au
maximum si l'enfant a moins de 3 ans et à 4
semaines si l'enfant a plus de 3 ans et moins de 8
ans (âge au début du congé). Il doit débuter ce congé
dans les 2 mois à dater de l'inscription de l'enfant à
la commune et avant l’âge de 8 ans. Le travailleur
qui souhaite faire usage du droit au congé d'adoption
doit en avertir par écrit son employeur au moins un
mois à l'avance. Le travailleur conserve sa
rémunération complète à charge de l'employeur
durant les 3 premiers jours. Pour les jours suivants, il
reçoit une allocation de sa mutualité.
Les travailleurs à temps partiel ont le droit de s'absenter du travail avec maintien de leur rémunération normale,
pendant les jours et périodes visés ci-dessus qui coïncident avec les jours et périodes où ils auraient
normalement travaillé. Ils peuvent choisir les jours d'absence dans les mêmes limites que celles définies pour
les travailleurs à temps plein.
(*) L'enfant adoptif ou naturel reconnu est assimilé à l'enfant légitime ou légitimé pour l'application des n° 2, 3,
5, 8 & 9.
(**) A partir du 1er janvier 2000, la personne avec laquelle le travailleur cohabite légalement, comme régi par
les articles 1475 et suivants du Code civil, est assimilée au conjoint du travailleur.
(***) Le beau-frère, la belle-soeur, le grand-père, la grand-mère, l'arrière-grand-père, l'arrière-grand-mère du
conjoint sont assimilés au beau-frère, à la belle-soeur, au grand-père, à la grand-mère, à l'arrière-grand-père, à
l'arrière-grand-mère du travailleur pour l'application des n° 6 et 7.
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ANNEXE 5
AU REGLEMENT DE TRAVAIL
DUREE DES VACANCES ANNUELLES
Semaine de 5 jours
Semaine de 6 jours
Nombre de jours
prestés ou assimilés
Nombre de jours
de vacances
Nombre de jours
prestés ou assimilés
Nombre de jours
de vacances
231 et +
221 à 230
212 à 220
202 à 211
192 à 201
182 à 191
163 à 181
154 à 162
144 à 153
135 à 143
125 à 134
106 à 124
97 à 105
87 à 96
77 à 86
67 à 76
48 à 66
39 à 47
20 à 38
10 à 19
0 à 9
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
276 et +
265 à 276
254 à 264
242 à 253
231 à 241
219 à 230
208 à 218
196 à 207
185 à 195
173 à 184
162 à 172
150 à 161
139 à 149
127 à 138
116 à 126
104 à 115
93 à 103
81 à 92
70 à 80
58 à 69
47 à 57
35 à 46
24 à 34
12 à 23
24
23
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Congé d'ancienneté :
Il est accordé aux travailleurs un jour de congé payé par tranche de cinq années d'ancienneté
dans l'entreprise, avec un maximum de quatre jours.
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ANNEXE 6
AU REGLEMENT DE TRAVAIL
FRAIS DE DEPLACEMENT (transport privé)
Barèmes en vigueur au 1er février 2011
Distance Intervention
en KM hebdomadaire
Intervention
mensuelle
Distance
en KM
Intervention
hebdomadaire
Intervention
mensuelle
4
7,30
24,40
31-33
21,80
73,00
5
7,90
26,00
34-36
23,30
78,00
6
8,40
28,00
37-39
24,40
82,00
7
8,90
30,00
40-42
26,00
87,00
8
9,40
31,00
43045
27,50
91,00
9
9,90
33,00
46-48
29,00
96,00
10
10,40
35,00
49-51
30,00
101,00
11
11,00
37,00
52-54
31,50
104,00
12
11,50
38,50
55-57
32,00
107,00
13
12,10
40,00
58-60
33,50
111,00
14
12,60
42,00
61-65
34,50
115,00
15
13,10
43,50
66-70
36,00
120,00
16
13,60
45,00
71-75
38,00
126,00
17
14,10
47,50
76-80
40,00
132,00
18
14,60
49,00
81-85
41,50
137,00
19
15,30
51,00
86-90
43,00
143,00
20
15,80
53,00
91-95
44,50
148,00
21
16,30
54,00
96-100
46,00
153,00
22
16,80
56,00
101-105
48,00
160,00
23
17,40
58,00
106-110
49,50
165,00
24
17,90
59,00
111-115
51,00
171,00
25
18,40
62,00
116-120
53,00
177,00
26
19,10
63,00
121-125
54,00
181,00
27
19,50
65,00
126-130
56,00
187,00
28
19,90
67,00
131-135
58,00
192,00
29
20,60
68,00
136-140
59,00
198,00
30
21,00
70,00
141-145
61,00
203,00
Règlement de travail – Page 19 - www.funerailles.be