Plan actions RH aux ARS

Transcription

PROJET
MINISTÈRE DES AFFAIRES SOCIALES, DE LA SANTE ET DES DROITS DES FEMMES
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL
MINISTÈRE DE LA VILLE, DE LA JEUNESSE ET DES SPORTS
SECRÉTARIAT GÉNÉRAL
Direction des Ressources Humaines
PLAN D’ACTION RH DES ARS
2015 - 2017
Présenté au CNC du 12 Mai 2015
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Version du 5 mai 2015
PROJET
Préambule
Lors du débat au Sénat sur le rapport de la mission d’évaluation et de contrôle de la sécurité sociale (MECSS) relatif aux agences
régionales de santé (ARS), le 11 juin 2014, la ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes, a demandé au
secrétaire général des ministères sociaux de préparer un plan d’action sur les ressources humaines des ARS après l’avoir travaillé
avec les organisations syndicales du comité national de concertation (CNC) des ARS.
Une concertation avec les organisations syndicales siégeant au CNC des ARS a été conduite d’octobre 2014 à avril 2015 par le
directeur des ressources humaines des ministères sociaux avec à ses côtés la CNAMTS, l’UCANSS et des représentants des
directeurs généraux et directeurs des ressources humaines d’ARS.
Le groupe de travail a retenu 5 thèmes pour préparer ce plan d’action:
- La GPEC incluant la cartographie des emplois, l’anticipation des besoins prévisionnels, la formation, l’accès à l’emploi, et
le parcours professionnels,
- La qualité de vie au travail l’égalité femmes/hommes, la diversité et la prévention des discriminations,
- Les promotions,
- Les rémunérations,
- Le dialogue social.
L’objectif du présent plan d’action, dont la durée est de 3 ans, est d’améliorer la gestion des ressources humaines des ARS dans le
respect du statut de la fonction publique et des conventions collectives des organismes de sécurité sociale tant dans l’intérêt des
personnels que dans celui des agences.
Les échanges ont permis sur la base des constats et difficultés identifiées par les différents acteurs (CNAMTS, UCANSS, DG et DRH
d’ARS et organisations syndicales) et des contributions des différents acteurs, de retenir plus de soixante actions regroupées en une
vingtaine d’objectifs relevant respectivement des niveaux national et local.
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PROJET
A l’issue de la concertation, les directeurs généraux des ARS ont décidé de traduire ces objectifs et actions, une fois ceux-ci
définitivement adoptés, dans leur propre feuille de route, en s’appuyant sur le dialogue social au sein de chaque agence et en y
intégrant les actions déjà en cours de mise en œuvre.
Par ailleurs, une mission à été confiée à Dominique Libault, directeur de l’EN3S, sur les parcours professionnels des personnels sous
conventions collectives des organismes de sécurité sociale exerçant en ARS. Les recommandations qui en seront issues ont vocation
à être articulées avec le présent plan d’action.
Il a été convenu qu’un comité de suivi sera chargé, deux fois par an, de veiller à l’application de ce plan et le cas échéant, aux
ajustements nécessaires sur la base d’éléments de mise en œuvre établis par les services de la DRH des ministères sociaux, la
CNAMTS, l’UCANSS et les ARS pour la mise en œuvre de leurs feuilles de routes.
3
PROJET
Thème 1 : GPEC
Sous-thèmes 1.1 et 1.2 : Cartographie des emplois et anticipation des besoins prévisionnels
CONSTAT
Nous disposons aujourd’hui :
- d’un répertoire ministériel des emplois-types,
- et d’un recensement annuel de ces emplois-types au sein des ARS par le biais de la base-postes. Ce recensement permet d’établir une
cartographie nationale des emplois présentée dans le bilan social du réseau des ARS.
Ainsi en 2013, la famille professionnelle la plus représentée en ARS est celle de "gestionnaire administratif et budgétaire des ressources
du système de santé".
QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES
1. Cartographie des emplois
 Certaines ARS ont établi une cartographie des emplois/compétences qu’elles actualisent et/ou précisent chaque année, mais ce n’est
pas le cas de toutes. Par ailleurs, ces cartographies ne sont pas systématiquement présentées en comité d’agence (CA).
 Des progrès sont à faire pour doter toutes les ARS d’une capacité à anticiper leurs besoins.
2. Anticipation des besoins
Pour la mise en œuvre de leurs missions, les ARS ont besoin d’identifier les compétences nécessaires. La gestion actuelle insuffisamment
anticipée ne permet pas de produire des plans de recrutement et de formation en lien avec les besoins. Cette anticipation doit être en lien
avec la revue des missions des ARS.
4
PROJET
Objectifs
Actions à mettre en œuvre
A.1- Mettre en place des formations actions sur la mise en œuvre technique
d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au niveau
local
A.2- Développer un outil dans le cadre de l’interfaçage des 2 systèmes utilisés
par les ARS qui permet une GPEC pour l’ensemble des personnels.
Objectif 1.1.1 :
Généraliser une démarche de
gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences (GPEC) dans
chaque ARS pour tenir compte des
besoins en compétence en vue des
plans de recrutement et de
formations
A.3- Faire évoluer le répertoire des emplois types notamment pour mieux
identifier les missions et métiers spécifiques aux ARS, et faire le lien entre le
référentiel des emplois types, le répertoire interministériel des métiers de
l’Etat (RIME) et le référentiel UCANSS
A.4- Généraliser la production d’une cartographie des emplois, compétences,
effectifs au niveau de chaque ARS et la présenter annuellement en comité
d’agence accompagnée d’éléments prospectifs.
Responsable
de l'action
DRH
ministérielle
(SD1) et ARS
Produit attendu
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
. Cahier des charges
. Formations
2T 2015
DRH
ministérielle Outil GPEC pour les ARS
(MSIRH) et ARS
DRH
ministérielle
(SD1) en lien
avec ARS
/CNAMTS/
UCANSS
Actualisation du
répertoire des emplois
types
Lancement
2T2015
Document pouvant être
annexé au bilan social
de l’Agence
2016
DRH
ministérielle
(SD1) en lien
Cartographie des
avec quelques
métiers / filières qui
A.5- Appuyer les analyses des parcours professionnels (besoins de formation –
ARS/ CNAMTS/ sera également utile
mobilité) sur la cartographie GPEC
UCANSS/
aux conseillers mobilité
Conseillers
carrière
mobilité
carrière
2016
ARS
5
2016
PROJET
Objectifs
Responsable
de l'action
Produit attendu
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
DRH
ministérielle
(SD1/SD2)
Nouveau calendrier
Lancement
2T 2015
Objectif 1.2.1 :
Articuler les recrutements relevant A.6- Revoir le calendrier global des concours, des formations initiales des corps
de la fonction publique d’Etat avec des ministères sociaux, des commissions administratives paritaires (CAP) de
les passages en
mutation et de plans de recrutement
commission administrative
paritaire (CAP)
6
PROJET
Thème n°1 : GPEC
Sous-thème 1.3 : Formation
CONSTAT
Les actions de formation continue se réalisent dans le cadre :
- des offres de formations de l’EN3S ou de l’EHESP ;
- un catalogue commun EHESP / EN3S pour les ARS est préparé chaque année ;
- des offres de la DRH ministérielle : actions d’initiative nationales (AIN) ;
- des offres de prestataires extérieurs choisis par les ARS dans le cadre du plan de formation arrêté au niveau local.
Données du bilan social du réseau des ARS :
En 2012, le taux de formation est de 62% en moyenne ; il est quasiment identique pour le personnel de droit public (62%) que pour le
personnel de droit privé (61%).
 L’offre de formation est perçue comme complexe par les ARS.
 Les ARS de petite taille ont peu de moyens à consacrer à la conception d’appels d’offres et à la gestion de marchés publics de formation.
 En ARS, on constate un écart de formation au détriment des personnels de catégories B et C.
Bilan social du réseau des ARS : Taux d’accès à la formation
Pour le personnel de la FP : 71% pour les catégories A, 59% pour les catégories B et 53% pour les catégories C.
Pour les personnels de droit privé : 85% pour les PC, 67% pour les agents de direction et 57% pour les employés et cadres.
 Le tutorat pour les nouveaux arrivants n’est pas généralisé dans toutes les ARS.
 La professionnalisation par la formation du métier de manager est encore à améliorer.
7
PROJET
Objectifs
A.7- Identifier et analyser les besoins en formation et poursuivre
l’adaptation des formations continues aux besoins en compétences des
ARS en utilisant l’instance du CoPil formation continue
A.8- Revoir certaines formations initiales dans le respect des règles
statutaires et des missions des corps des ministères sociaux
Objectif 1.3.1 :
Améliorer l’offre de formations
initiales et continues et la
connaissance de cette offre en lien
avec les besoins de compétences
des ARS
A.9- Améliorer la communication sur les catalogues de formation et
l’accessibilité des agents. La DRH ministérielle mettra à la disposition
des écoles les listes de DRH d’ARS et mettra en ligne leurs catalogues
sur son espace partagé.
Responsable
de l'action
DRH
ministérielle
(SD1) en lien
avec les ARS
DRH
ministérielle
(SD1) en lien
avec l’EHESP
DRH
ministérielle
(Mission
Réseaux)
DRH
ministérielle
(SD1) en lien
avec la DGS et
A.10- Rappeler l’obligation de développement professionnel continu la CNAMTS
(DPC) pour les professionnels de santé inscrits à un Ordre et améliorer
suites aux
la communication sur l’accès aux formations.
décisions
ministérielles
santé/affaires
sociales
Produit attendu
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
Actualisation de l’offre
existante
2015/2016
Contenu de formation EHESP
2015 2016
Diffusion systématique des
catalogues en début d’année
2T 2015
100% de professionnels de
santé formés d’ici 2016
2016
(En cours
de refonte
au niveau
national)
8
PROJET
Objectifs
A.11- Revoir le processus de retour aux agents relatif aux demandes de
formation faites dans le cadre de l’évaluation professionnelle
A.12- Pour les formations continues, développer la pratique de
mutualisation d’appels d’offre entre les ARS et entre les ARS et les
autres services ou organismes.
Objectif 1.3.2 :
Affiner la présentation du
diagnostic de la formation tant au
niveau de chaque ARS qu’au
niveau national, en vue de définir
des lignes d’actions communes au
niveau national
Objectif 1.3.3 :
Rendre obligatoire un parcours de
formation pour les encadrants
comprenant un cursus managérial
incluant des modules « qualité de
vie au travail »
A.13- Présenter et suivre systématiquement le bilan détaillé de la
formation de l’ARS en comité d’agence comprenant le taux de
formation par catégorie, corps, niveau, genre et tranche d’âge dans
chaque ARS et dans le bilan social du réseau des ARS
A.14- A partir de ce bilan détaillé et d’un diagnostic qualitatif établi par
chaque ARS, proposer des objectifs nationaux communs de formation
A.15- Définir le contenu du parcours de formation managériale
comprenant notamment un socle commun et un module « qualité de
vie au travail ».
Définir des objectifs à intégrer dans l’évaluation annuelle pour les
managers formés
Responsable
de l'action
Produit attendu
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
ARS
Systématisation du retour
d’information aux agents qui
ont sollicité une formation
pouvant aller, le cas échéant
jusqu’à un bilan annuel
individualisé
2015
ARS
Diffusion des bonnes pratiques
observées
2015
ARS et DRH
ministérielle
(SD1)
Présentation annuelle en
comité d’agence et en CNC des
ARS
Bilan social
2015
produit fin
2016
DRH
ministérielle
(SD1) et ARS
Document cadre d’orientations
en matière de formation
2016
. Décision prise en CoDir de
chaque ARS pour rendre ce
parcours effectif dans toutes les
structures de l’Agence. Des
dispenses
peuvent
être
accordées par le DG ou le DRH
après examen du parcours et
des formations antérieures de
l’encadrant.
. Suivi annuel du taux de
managers ayant effectué ce
2015
ARS
9
PROJET
Objectifs
Responsable
de l'action
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
Produit attendu
parcours dans le cadre du bilan
de la formation avec définition
le cas échéant d’un objectif
cible.
10
PROJET
Thème n°1 : GPEC
Sous-thème 1.4- Accès aux emplois
CONSTAT
Pour les titulaires de la fonction publique :
Le recrutement d’un titulaire de la fonction publique s’opère :
 directement par affectation à la sortie de l’EHESP (pour les corps de catégories A : IASS-MISP-PHISP-IES) et B technique (T3S) ou par
suite de réussite à des concours de catégories A, B et C après ouverture de postes.
 prioritairement par la voie de la mobilité, puis, à défaut, par la voie du détachement ou de l’intégration d’un fonctionnaire dans le
corps concerné. La commission administrative paritaire (CAP) doit préalablement être saisie pour donner son avis sur la mobilité ou
le détachement de l’agent concerné.
En cas d’urgence de remplacement pour nécessité de service, en dehors du calendrier de session des CAP, le recrutement d’un
fonctionnaire par la voie dérogatoire peut être néanmoins accordé (en justifiant l’urgence et les nécessités de service), la CAP étant saisie
pour régularisation lors de sa session suivante.
L’avis de la structure d’accueil reste requis mais non prioritaire. Lorsqu’elle émet un avis défavorable à l’intégration d’un agent, la structure
d’accueil doit motiver son positionnement.
Les mobilités entre résidences administratives différentes font systématiquement l’objet d’un avis préalable de la CAP (cf. article 60 de la
loi 84-16 du 11 janvier 1984). L’avis de la CAP prime sur celui du DG de l’ARS. Par contre, les mobilités intra-résidences dans le réseau
santé/sport/social/travail ne sont pas soumises à l’avis préalable de la CAP et se réalisent de commun accord avec les directeurs des
structures concernées.
Pour les non titulaires :
L’embauche d’un contractuel n’est réglementairement autorisée qu’en troisième lieu, après la mobilité ou le détachement/l’intégration.
Par dérogation, le recrutement d’un contractuel ne s’effectue :
 Que lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaire susceptible d’assurer les fonctions correspondantes
 Que pour les emplois de la catégorie A, lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient. Pour ce deuxième
cas de figure, les emplois ont vocation, à terme, à être pourvus par des titulaires.
11
PROJET
Pour les besoins de continuité du service, des agents contractuels peuvent être recrutés pour faire face à une vacance temporaire
d'emploi dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire. La durée du contrat est au maximum d’un an, renouvelable une fois au
maximum. Le recours à ce type de contrat est conditionné à la mise en œuvre en parallèle d’une procédure de recrutement d’un agent
titulaire selon les dispositions de la Loi Sauvadet (LOI n° 2012-347 du 12 mars 2012).
Pour les personnels issus des organismes de sécurité sociale :
Le recrutement s’opère par voie de mutation en mobilité inter régimes, l’ARS étant assimilée à un organisme de sécurité sociale (cf.
protocole d’accord sur la mise en place des ARS du 26 janvier 2010). Il est réalisé par appel à candidature ou par concours (praticien
conseil ou agent de direction). A défaut de candidats, le recrutement s’opère directement en externe.


Certaines régions (axe Nord-Est) ne sont pas attractives, ce qui rend difficile les recrutements pour les ARS qui n’arrivent pas à y faire
venir des fonctionnaires.
Il existe une difficulté d’attractivité de certains corps dans lesquels on a du mal à recruter : MISP, IASS, PC…
Ces questions d’attractivité géographique et de corps ne sont pas spécifiques aux ARS.
Il existe des métiers en ARS pour lesquels il n’existe pas de corps de fonctionnaires correspondant ou de compétences au sein des
organismes de sécurité sociale y répondant.

Publication non systématique des fiches de poste sur la BIEP.
12
PROJET
Objectifs
Responsable
de l'action
Produit attendu
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
DRH
A.16- Constituer, pour certaines fonctions notamment celles d’encadrement, ministérielle
Elaborer une
Lancement
des « viviers » issus des ARS et d’autres réseaux
(MCDS et SD2)
méthodologie partagée 2T 2015
/ CNAMTS/
ARS
A-17
. Rendre visible des emplois vacants en ARS par l’adaptation des bourses
interministérielle et ministérielle des emplois aux ARS et par une meilleure
utilisation de la bourse UCANSS.
- Ajout du mot clé « ARS » sur la BIEP, dans le cadre des travaux de
refonte de la bourse interministérielle de l’emploi public (BIEP) menés
par la DGAFP;
Objectif 1.4.1 :
- Ouverture de la bourse interne de l’emploi de l’Administration centrale
Accroître le vivier de recrutement
(BIEAC) aux ARS et à tous les services et opérateurs des ministères
d’agents publics et de personnel
sociaux ;
issus des organismes de sécurité
Systématiser la publication des fiches de poste sur la bourse UCANSS
sociale en lien avec les besoins des
- Améliorer la qualité de la fiche de poste, la rendre plus
ARS
compréhensibles aux fonctionnaires et aux salariés des caisses de
sécurités sociale et systématiser sa publication sur les bourses
d’emplois Etat et UCANSS.
DRH
ministérielle
(SD2)
. Nouveau format de la
BIEP
. Nouveau format de la
BIEAC
ARS
DRH
ministérielle
(SD2)/ ARS
. Suivi de la publication
des fiches de poste sur
la bourse UCANSS
.Nouveau Guide
d’élaboration des fiches
de poste
. Faire connaitre les missions et emplois des ARS
. Kit de communication
- Présence sur le salon de l’emploi public (actuellement présence de la SG/DRH (SD1)/ sur les métiers des ARS
DRH sur les recrutements concours) ;
DICOM et ARS en lien avec la DICOM
. Pour l’attractivité des fonctions de praticiens conseils en ARS, étendre le
bénéfice du protocole d'accord relatif à la mise en place d'un compte épargne
temps dans les organismes de Sécurité sociale, conclu à l'UCANSS le 1er mars
2008 aux praticiens conseils en ARS
ARS et DRH
ministérielle
. Instruction validée en
CNP puis décisions
locales
13
2015
PROJET
Objectifs
Action retirée du plan à la demande A.18- Rendre indicatif, hors priorités légales, le classement dans les
d'une OS en séance le 12 mai
commissions administratives paritaires (CAP) de mutation des personnels de
catégorie A assurant des fonctions d’encadrement ou des fonctions exigeant
avant approbation.
des compétences spécifiques ; et en contrepartie communiquer pour
information à la CAP la demande motivée du DGARS.
A.19- Favoriser les mutations interministérielles et inter fonctions publiques
dans les bassins d’emplois (ville, département, …)
- Travaux en cours à la direction générale de la fonction publique
(DGAFP).
- Développer le partenariat avec la plateforme RH du secrétariat général
aux affaires régionales (SGAR)
- Favoriser la mobilité des agents et praticiens de la fonction publique
hospitalière par la voie de la mise à disposition ou du détachement
A.20- Programmer et ouvrir des concours de catégorie A, B et C au niveau
national, en ARS ou en région, sous réserve des capacités de recrutement
autorisés par les lois de finances
Responsable
de l'action
Produit attendu
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
DRH
ministérielle
(SD2)
Expérimentation avec
retour à faire en comité
de suivi du plan
2015
. DRH
ministérielle
(SD2)
2015
. ARS
. DRH
ministérielle
(SD1)
2015
. ARS
Action retiré du plan à la demande A.21. Identifier des compétences rares ou spécifiques pour lesquelles il n’existe pas
d'une OS en séance le 12 mai
de corps de fonctionnaires de catégorie A ou de personnel sous conventions
avant approbation.
collectives qui nécessitent le recours à des contrats de droit public de 3 ans ou
à durée indéterminée à titre expérimental (Loi Sauvadet) dans les limites
autorisées par les textes.
. Prévoir une possibilité de recours à ces contrats dans les régions souffrant
d’un manque d’attractivité et qui n’ont pas pu pourvoir leurs postes par des
titulaires.
. Généraliser l’application du cadre de gestion des contractuels et l’adapter
pour certains métiers en tension.
DRH
ministérielle
(SD2)
. Notes au contrôleur
budgétaire et
comptable ministériel
(CBCM) et aux
contrôleurs budgétaires
régionaux
14
2015
PROJET
Objectifs
Objectif 1.4.2 :
A.22- Clarifier les conditions d’application de la loi déontologie dans les ARS
Objectiver le recrutement à
toutes les étapes, dans le respect
des textes relatifs à la déontologie
et à la lutte contre les
discriminations
A23- Faire connaître les mesures prises dans le champ RH pour lutter contre
les discriminations
A.24- Former les agents lors de la prise de poste. Formaliser un plan de
formation personnalisé à remettre à l’agent lors de son recrutement.
Objectif 1.4.3 :
Mieux accompagner la prise de
fonction
A.25. Mettre en place un système de tutorat pour les nouveaux arrivants en
recourant aux agents ou salariés volontaires pour exercer cette fonction.
. Faire figurer cette fonction sur la fiche de poste du tuteur et adapter le poste
. Former les tuteurs.
A.26. Mieux anticiper les départs et aussi souvent que possible en facilitant le
remplacement.
. Mettre en place un système de transmission de savoirs et d’outils, entre
l’agent qui part et celui qui arrive sur un poste en ARS (procédures
Responsable
de l'action
Produit attendu
. Point de situation sur
la mise en œuvre de la
loi dans les ARS.
. SGMAS et . Liste des situations
d’incompatibilité au
DRHM
regard de la loi relative
. SGMAS/ DAJ/ à la déontologie et
rappel des règles y
DRH/ ARS
compris les suites
contentieuses et la
responsabilité pénale
2015
. Réaliser un guide du
DRHM et les 2 recrutement sur la base
ARS labellisées des travaux menés à
l’ARS Ile de France
2015
ARS
Grille d’évaluation de
besoins en rapport avec
le poste
2015
ARS
. Guide du tutorat (grille
d’évaluation, suivi et
transfert des dossiers)
. Formation des tuteurs
2015
ARS
. Etablir un calendrier
des départs des
retraités de l’année en
tenant compte des
congés à prendre
2015
15
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
PROJET
Objectifs
systématiques à laisser au remplaçant, RV téléphoniques, ….)
Responsable
de l'action
Produit attendu
. Tenir à jour un
document recensant les
procédures et outils
. Fiche sur le recours
aux personnes
retraitées dans le cadre
du cumul emploiretraite.
16
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
PROJET
Thème n°1 : GPEC
Sous-thème 1.5- Parcours professionnels
CONSTAT
Compte tenu de la taille de la plupart des ARS, le parcours professionnel doit s’inscrire au sein d’un périmètre plus large (Etat et ses
opérateurs nationaux, et organismes de sécurité sociale).
 L’évolution professionnelle des agents peut être rendue difficile à l’échelle d’une ARS compte tenu du faible nombre de postes
disponibles.
 Aujourd’hui, l’accompagnement aux parcours professionnels est insuffisamment développé au sein des ARS. On constate peu de
mobilité inter ARS. Pour le personnel de droit privé, le taux d’entrée relatif à une mutation entre ARS est de 2% en 2012 (source : bilan
social du réseau des ARS).
 Il n’y a pas de visibilité sur des parcours au sein d’une même famille d’emplois, qui pourrait conduire à candidater auprès d’autres
structures.
17
PROJET
Objectifs
A.27- Créer un réseau de conseillers mobilité carrière (CMC) par ARS travaillant
en réseau avec les conseillers mobilité carrière des autres structures de l’Etat
et des organismes de sécurité sociale.
. Former le réseau de CMC et rédiger un guide méthodologique tant pour les
agents de droit public que pour les salariés de droit privé
A.28- Dans le but de renforcer l’accompagnement des agents qui préparent
des concours et examens professionnels :
- utiliser les possibilités offertes par les plateformes régionales et la
mutualisation d’actions de formation inter services (DIRECCTE, DRJSCS, ARS) ;
Objectif 1.5.1 :
- favoriser l’information et l’accès sur les formations aux concours CapDir et
Mettre en place un dispositif
EN3S, et favoriser l’accès aux préparations ;
d’accompagnement individualisé - faire connaître la préparation ENA (1er, 2ème et 3ème concours) à l’ensemble
aux parcours professionnels pour des agents de l’Etat et des salariés sous conventions collectives ;
les agents qui souhaitent
- revoir les conditions d’utilisation du e-learning (temps de formation, salle où
une mobilité et/ou une évolution s’isoler, etc…) ;
- Développer les préparations aux concours internes et examens
de parcours
professionnels pour les filières techniques
A.29- En application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation
professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, rappeler et vérifier que
les salariés bénéficient d’un « entretien professionnel* » tous les 2 ans
Responsable
de l'action
Produit attendu
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
DRH
ministérielle
(SD2) et ARS
. Réseau de CMC
opérationnel
. Cahier des charges de
formation des CMC,
guide méthodologique
. Formation des CMC
2015
ARS et DRH
ministérielle
(SD1)
. Suivi du taux de
satisfaction des agents
concernés
2016-2017
ARS
. Suivi du taux de
salariés ayant bénéficié
de cet entretien
* à distinguer de l’entretien d’évaluation appelé dans les ARS « entretien professionnel annuel »
A.30- En lien avec les travaux menés par le groupe Libault sur les parcours
professionnels des salariés sous conventions collectives des organismes de
UCANSS/
sécurité sociale exerçant en ARS, faciliter les parcours de ces personnels CNAMTS/ DRH
(mobilités entre ARS ou vers les OSS, valorisation du passage en ARS) avec en ministérielle /
objectif, l’accroissement de recrutements de personnel de l’assurance maladie
ARS
par rapport aux personnels recrutés sur le marché du travail.
18
2015
2016
PROJET
Thème n°1 : GPEC
Sous-thème 1.6 – Evaluation professionnelle
CONSTAT
Depuis 2013, il existe un support d’entretien annuel national, commun à l’ensemble des personnels des ARS, intégrant la notion de
compétences requises et mises en œuvre sur le poste.
Les entretiens d’évaluation sont effectués au cours du premier trimestre de l’année N au titre de l’année N-1.
Une action d’initiative nationale (AIN) a été proposée en 2012 sur la conduite de l’entretien d’évaluation pour les managers.



Le formulaire papier est jugé peu simple et peu convivial compte tenu de sa longueur et de la répétition des éléments à reporter
plusieurs fois.
Il n’existe pas de lien aujourd’hui entre l’évaluation et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Les parties relatives aux besoins en formation et aux souhaits de mobilité ne sont pas suffisamment documentées par les managers en
charge de l’entretien et sont donc peu exploitables.
19
PROJET
Objectifs
A.31- Former de manière obligatoire les évaluateurs et les évalués à la
conduite et au déroulement des entretiens d’évaluation et à la rédaction des
comptes-rendus (apports théoriques et pratiques comportementaux)
Responsable
de l'action
ARS et DRH
ministérielle
(SD1)
Objectif 1.6.1 :.
Améliorer la qualité des
évaluations professionnelles
annuelles
A.32- Evaluer les managers sur la qualité des entretiens annuels d’évaluation
- Mettre en place un groupe de travail sur des indicateurs partagés
- Intégrer l’objectif dans le support d’entretien professionnel
ARS en lien
avec DRH
ministérielle
(SD2)
Produit attendu
Cahier des charges
national de la
formation
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
2015
Lancement
des travaux
Modalités de mise en
en 2015,
œuvre à préciser par le
Mise en
groupe de travail mis
œuvre lors
en place sur les
de la
indicateurs partagés
campagne
d’évaluation
2016
Objectif 1.6.2 :
Améliorer l’articulation entre
l’entretien annuel d’évaluation et
l’évolution professionnelle de
l’agent (promotions, indemnitaire,
et mesures individuelles
d’évolution professionnelle,…)
dans les ARS
A.33- Dématérialiser le support d’entretien (applicatif unique ou interopérable)
pour le rendre exploitable dans une démarche de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences, pour la réalisation du plan de formation et
l’accompagnement des carrières.
. Respecter de la confidentialité des évalués ;
. Déclarer le fichier, ses utilisations et les règles d’archivage retenues à la CNIL ;
ARS
Fiche sur les modalités
de déclaration à la CNIL
20
2015
PROJET
Thème n°2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
CONSTAT
La création des ARS a pu générer des difficultés dans le fonctionnement des agences, la perte de repères de certains agents dans un
environnement nouveau, la perception, exprimée par les organisations syndicales, d’un certain mal-être ; et simultanément, les ARS ont
mis en place un nombre important d’actions et/ou d’accords qui n’ont pas encore produit tous leurs effets.
Les organisations syndicales constatant les difficultés générées par la création des ARS souhaitent qu’une vigilance soit portée aux
questions de qualité de vie au travail particulièrement en perspective des prochaines réformes.
Qualité de vie au travail

Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) : 85% des ARS l’ont mis en place ou sont en cours.
Les ARS ont mis en place des dispositifs autour de trois axes principaux :
 L’accompagnement managérial qui peut prendre différentes formes : formations au management dont sensibilisation aux RPS,
plan d’optimisation des pratiques managériales, séminaires ou rencontres des managers, feuilles de route, ….
 La prévention des risques psycho sociaux (RPS) notamment en définissant un plan de prévention des RPS adossé ou non à leur
DUERP, en mettant en place une cellule d’écoute ou en définissant une procédure de suivi des agents en situation de difficulté, etc.
 La mesure et l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers de la mise en œuvre :
o d’un baromètre social ou encore le suivi de quelques indicateurs ;
o ou d’un plan, d’une charte ou d’une procédure, signature d’un protocole d’accord ou installation d’une commission.
Un des objectifs du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) 2015-2017 concerne l’amélioration de la qualité de vie au travail
(QVT). Ainsi, chaque DGARS devra avoir mis en place un baromètre et un plan QVT dans son Agence et devra également suivre des
indicateurs.
21
PROJET
1- Egalité Femmes / Hommes et Diversité
 Données issues du bilan social du réseau des ARS :
Egalité Femmes/Hommes : un effort est à faire concernant l’encadrement supérieur
Gestion des âges : 36% des agents de droit privé ont 50 ans et plus contre la moitié des agents de droit public (fonctionnaires et
contractuels).
Emploi des personnes en situation de handicap : 5,54% en 2012.
 Actions menées par les ARS :
Deux ARS ont reçu le label « Diversité »par l’AFNOR. Ce label est attribué après un audit d’un organisme certificateur indépendant et
l’avis obligatoire d’une commission comprenant notamment les centrales syndicales.
1. Qualité de vie au travail (QVT)
 Les mesures de qualité de vie au travail prises par les ARS sont récentes et n’ont pas encore produit tous leurs effets.
 Certaines Agences disposent d’un baromètre et ou d’un plan QVT, d’autres pas. Par ailleurs, des indicateurs sont suivis dans le bilan
social du réseau mais ne sont pas toujours suffisants.
2. Egalité Femmes / Hommes et Diversité
 Les actions en faveur de la diversité et de l’égalité femmes / hommes (plans ou procédures) ne sont pas encore largement répandues.
22
PROJET
Pour les mesures ci-dessous, une implication de la direction et des instances de l’Agence est primordiale.
Objectifs
A.34- Mettre en œuvre un socle commun d’indicateurs de mesure de la qualité
de vie au travail (QVT) notamment dans le cadre du bilan social du réseau des
ARS
Responsable
de l'action
ARS
Objectif 2.1 :
Généraliser la mesure de la
qualité de vie au travail (QVT),
l’élaboration et le suivi d’un plan
d’actions
Produit attendu
Suivi indicateurs par
toutes les ARS
A.35- Mettre en œuvre un socle commun dans le cadre du baromètre social de
chaque ARS ou dans le cadre du baromètre national si c’est le choix de l’ARS
d’y adhérer
Baromètre
Cible : 100% = requis
pour le CPOM ARS
2015-2017
A.36- En lien avec tant les indicateurs QVT que le baromètre social, généraliser
l’élaboration et le suivi d’un plan d’actions QVT
plan d’actions pré
requis pour le CPOM
ARS 2015-2017
A.37. Mettre en place une démarche de prévention des risques professionnels en
lien avec la remise à plat de l’organisation et le fonctionnement des ARS
Objectif 2.2 :
. Assurer le respect des étapes du dialogue social dans la préparation des
réorganisations
Prévenir les risques professionnels
. Atteindre 100% de document unique d’évaluation des risques professionnels
(DUERP) et s’assurer qu’ils ont été présentés pour avis aux CHSCT
. Suivi par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
du programme annuel de prévention établi par l’ARS
2015
2015
2015
. plan et accord
ARS
. DUERP actualisé
chaque année. A suivre
dans bilan social du
réseau des ARS
. Réexamen annuel du
DUERP et du
programme de
prévention en CHSCT
23
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
2015
PROJET
Objectifs
A.38- Réaliser un bilan sur les procédures disciplinaires identifiant notamment
celles relatives à des discriminations.
A.39- Désigner un conseiller de prévention et des assistants de prévention
dans chaque ARS conformément à la réglementation en vigueur.
. Faire figurer cette mission sur la fiche de poste des agents/salariés concernés
et adapter leur poste ;
. Adresser une lettre de mission à chacun de ces acteurs de prévention
précisant notamment leurs missions et le temps dévolu à ces fonctions.
A.40- Organiser une séance annuelle du comité national de concertation (CNC)
des ARS consacrée à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail
Objectif 2.3 :
Produit attendu
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
Indicateurs à suivre
dans bilan social du
réseau des ARS
Bilan social
2015
produit fin
2016
ARS
. Faire le bilan de la
mise en place de ces
acteurs de prévention
2015
DRH
ministérielle
(SD3)/ ARS
Bilan national et
perspectives
2015
. Procédures RH à
formaliser et partager
en CoDir. Evaluation à
faire en CA et CHSCT
. Suivi national à mettre
en place
2015 2016
. Séance d’information
aux organisations
syndicales
. Fiche sur le dispositif
de lutte contre les
discriminations
2015
Responsable
de l'action
ARS et DRH
ministérielle
(SD2 et SD1)
A.41- Faire un bilan de la mise en œuvre des dispositifs de lutte contre les
discriminations sur le recrutement, les promotions, l’évolution professionnelle, ARS et DRHM
les rémunérations, la sensibilisation par la formation, l’accompagnement des
(SD3)
retours des absents de longue durée.
Prévenir les discriminations et
favoriser le développement de la
diversité et l’égalité FemmesHommes
A.42- Accompagner les ARS à l’obtention du label diversité
DRH
ministérielle et
ARS déjà
labellisées
24
PROJET
Objectifs
A.43- Promouvoir les valeurs de l’égalité et de l’équité de traitement.
Communiquer sur les 19 critères de la diversité.
Inviter le délégué du défenseur des droits dans la région, à venir, s’exprimer
devant le CHSCT
A.44- Veiller à ce que, dans les 3 ans, les nominations dans les emplois
supérieurs (ComEx et CoDir) concernent au moins 40 % de personnes de
chaque sexe (cf. art 6 quater loi 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée).
A.45- Améliorer l’inclusion des personnes en situation de handicap ;
. Dans le cadre du bilan social du réseau des ARS, distinguer les emplois
réservés de militaires des emplois des personnes en situation de handicap.
A.46- Mettre en place une organisation de détection des situations difficiles
permettant de les traiter avec réactivité
. En faire le bilan anonyme une fois par an en comité d’hygiène, de sécurité et
des conditions de travail (CHSCT).
A.47- Etablir un bilan annuel de l’activité de la cellule d’écoute pour les ARS
Responsable
de l'action
ARS
ARS
ARS
Produit attendu
. Réseau de référents
diversité.
. Formation et
sensibilisation interne
. Actions de
communication en
interne
Atteindre l’objectif d’au
moins 40% de chaque
sexe dans les
nominations annuelles
au cours des 3 ans
. Etablir un diagnostic
qualitatif et un plan
d’actions
. Faire le point une fois
par an en CHSCT
2015
2015 à
2017
2015
ARS
. Procédure et
évaluation en lien avec
CHSCT
. Présentation annuelle
du rapport du médecin
de prévention en CHSCT
2015
DRH
ministérielle
(SD3) / ARS
Présenter annuellement
les résultats de ce bilan
au CNC des ARS
2016
25
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
PROJET
Thème n°3 : PROMOTIONS
CONSTAT
 Pour les titulaires de la fonction publique :
Le parcours professionnel se construit en partie sur proposition du supérieur hiérarchique, validée par le DG d’ARS. A ce titre, l’ARS
adresse, par ordre de priorité à la DRH ministérielle, pour l’ensemble des corps concernés, ses propositions d’avancement au choix pour
l’année considérée. Ces propositions sont faites sur la base de l’évaluation des agents par leur N+1 en fonction des compétences mises en
œuvre par ces derniers, le tout traduit dans le compte-rendu d’entretien professionnel annuel. La commission administrative paritaire
(CAP) est saisie pour avis avant toute prise de décision définitive par la DRH ministérielle.
Un certain nombre de promotions implique une mobilité fonctionnelle, voire géographique, de l’agent.
 Pour les non titulaires :
La mobilité fonctionnelle n’est soumise à aucune contrainte particulière, de même que la mobilité géographique entre les différents sites
de l’ARS. En dehors de l’ARS, la mobilité géographique conduit à une démission.

Pour les personnels sous conventions collectives des organismes de sécurité sociale :
Le déroulement de carrière des salariés englobe :
 Le parcours professionnel qui se construit par revalorisation du poste occupé par l’agent, sur proposition du supérieur hiérarchique,
validée par le DG d’ARS ou par mobilité de l’agent sur des postes d’un niveau supérieur. Le parcours professionnel peut aussi
conduire à la mise en œuvre de la mobilité inter-régimes. Dans ces deux derniers cas, les candidats doivent postuler auprès de
l’organisme dans lequel un poste est mis à la vacance. Ils sont soumis à un entretien de sélection.
 Le développement professionnel qui consiste en l’attribution de points de compétence, de contribution professionnelle ou
d’évolution professionnelle valorisant l’investissement et les compétences déployées.
Pour les praticiens conseils, les promotions font l’objet préalable d’une inscription sur une liste d’aptitude.
Pour la désignation en tant qu’agent de direction, l’inscription sur la liste d’aptitude n’est pas obligatoire en ARS.
 Quelques éléments du bilan social du réseau des ARS :
Taux moyen de promotion en ARS de 6% pour les fonctionnaires et une faible dispersion des taux de promotion selon les catégories.
Taux de bénéficiaires 8% des salariés de droit privé ont bénéficié d'un passage au niveau supérieur de qualification.
26
PROJET
Pour les agents de la fonction publique :
 Faiblesse des quotas annuels de promotion décidés par la Direction du Budget. Il existe donc peu de possibilités de promotions pour les
ARS ; d’où la nécessité d’asseoir les choix sur des critères transparents pour les agents et les organisations syndicales.
 Difficulté constatée par certains DGARS situés dans des régions peu attractives, de voir partir des fonctionnaires qu’ils ont formés, au
bout de 2 ans vers d’autres postes.
 Les changements de niveau pour les salariés sous conventions collectives ne sont pas limités par des quotas. En revanche, si le niveau de
qualification des emplois ne respecte pas les définitions des protocoles d’accord, les personnels concernés auront du mal à trouver des
positionnements équivalents dans les organismes de sécurité sociale ; ce qui génèrera un problème de mobilité.
 Les agents de direction des ARS ne peuvent avoir de possibilité de mobilité sans inscription sur la liste d’aptitude, obligatoire pour une
candidature dans un organisme de sécurité sociale.
 Les modalités de l’entretien d’évaluation ne sont pas encore maitrisées par tous les managers (nécessité de former les mangers).
27
PROJET
Objectifs
Objectif 3.1 :
A.48- Améliorer la transparence et l’équité des processus de promotions
(communication des critères aux managers et aux agents) afin d’assurer
l’égalité de traitement des agents.
Présenter un bilan annuel non nominatif sur les promotions en comité
d’agence.
Responsable
de l'action
ARS
Améliorer la qualité des
propositions d’avancement
A.49- Former les managers sur les processus de promotion et l’établissement
de propositions d’avancement
Objectif 3.2 :
Améliorer le lien entre promotion A.50- Proposer aux agents bénéficiaires de promotions une évolution
professionnelle en rapport avec leur nouvelle situation
et parcours professionnels
ARS en lien
avec la DRH
ministérielle
(SD1 et SD2)
ARS et
conseillers
mobilité
carrières
Produit attendu
Communication interne
sur les critères
Mémento à l’usage des
DG, managers et
services RH
(fondamentaux sur une
politique de promotions
internes et sur une
politique salariale, …)
Formations
2015
2015
Au moment de
l’entretien
professionnel ou au
moment de l’entretien
avec le conseiller
mobilité carrière
28
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
2015
PROJET
Thème n°4 : REMUNERATIONS
CONSTAT
Pour les titulaires de la fonction publique :
La modulation indemnitaire consiste à partir d’un montant moyen défini pour chaque corps et grade pour les titulaires de la fonction
publique ou pour les différentes catégories de contractuels.
Les attributions individuelles sont soumises à un plafond réglementaire défini annuellement par corps et grade, qui ne peut être dépassé.
Pour les non titulaires :
Le niveau de rémunération (traitement + prime) est défini au regard du niveau de poste occupé et des responsabilités confiées lors du
recrutement, tout en tenant compte de l’ancienneté acquise précédemment. Il est négocié avec l’intéressé en s’appuyant sur le cadre de
gestion des contractuels. Il est soumis à l’aval du contrôleur budgétaire.
Le niveau de rémunération correspond au poste et aux responsabilités. Les niveaux de qualification sont définis dans les protocoles
d’accord.
Tout salarié peut voir son niveau de rémunération évoluer dans le cadre de l’application des mesures individuelles conventionnelles le
concernant.




Les personnels de droit public ne perçoivent pas d’équivalent à la prime de compensation de l’intéressement collectif perçue par le
personnel de droit privé, en application du protocole d’accord de transfert. Les ARS sont dans l’attente de la définition d’un système
d’intéressement collectif pour l’ensemble des personnels d’ARS.
Les plafonds réglementaires ne permettent pas d’augmenter les primes d’un nombre important d’agents de droit public.
L’ARS Ile-de-France est en concurrence directe avec l’administration centrale pour les mouvements de mutation et la différence de
barèmes de primes ne lui est pas favorable.
Les marges de manœuvre étant foncièrement différentes entre les deux viviers (Etat et organismes de sécurité sociale), cela ne facilite
pas le rapprochement des deux cultures.
29
PROJET
Objectifs
Responsable
de l'action
Produit attendu
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
A.51- Obtenir le relèvement des plafonds réglementaires dans le cadre du
régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise
et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) en recherchant le rapprochement
des barèmes de l’administration centrale et des ARS.
Négociations entre la DRH ministérielle et la direction du budget
DRH
ministérielle
(SD1)
Arrêtés
A partir de
juillet 2015
Note de service
2T2015
Note d’information
En cours
Notification
2015
Bilan annuel
1T2016
A.52- Revoir le calendrier de repositionnement indemnitaire pour que ce
dernier intervienne plus tôt dans l’année (objectif plutôt l’été).
Objectif 4.1 :
Progresser dans l’équité de
traitement des agents de droit
public et des salariés sous
conventions collectives des
organismes de sécurité sociale
DRH
ministérielle
(SD1)
A.53- Améliorer la méthodologie de fixation des objectifs des parts variables
des praticiens conseils, agents de direction et primes des cadres de niveaux 8
DRH
et 9.
- Groupe de travail entre la DRH ministérielle, la CNAMTS et les ARS
ministérielle/
- A l’issue des travaux, une note d’information de la DRH devrait CNAMTS/ ARS
formaliser la méthode à retenir
A.54- Communiquer à chaque agent la notification individuelle des primes
mentionnant le taux de primes par rapport à son corps et à son grade
ARS
ARS
A.55- Présenter annuellement un bilan d’attribution des primes par corps en
comité d’agence
Harmoniser les pratiques d’attribution de primes de fin d’année et rappeler le DRHM et ARS
droit en matière d’attribution aux comités d’agence et de chèques cadeau
A.56- Aligner les montants d’indemnités d’astreinte et d’intervention des ARS
sur ceux des DDI
DRH
ministérielle
(SD1)
Fiche récapitulative du
droit
Projet
transmis en
2014 au
guichet
unique
DGAFP et
Direction du
Budget
arrêté
30
PROJET
Objectifs
Responsable
de l'action
A.57- Obtenir l’intéressement collectif pour l’ensemble des personnels de l’ARS
DRH
Objectif 4.2 :
sur des critères communs et transparents, favorisant la cohésion et l’efficacité ministérielle /
Expérimenter un mode de
collective sous réserve de moyens dédiés
ARS/ CNAMTS
rémunération axé sur l’efficacité
- Groupe de travail pour déterminer les critères communs ;
collective
- Note d’information qui formalisera les résultats du travail ;
- Retour d’expérience à prévoir
Produit attendu
Lancement
3T2015
Décret / arrêté
interministériels
L'action 57 sur l'intéressement sera reformulée
31
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
PROJET
Thème n°5 : DIALOGUE SOCIAL
CONSTAT
Le dialogue social se décline à deux niveaux:
le niveau national : le comité national de concertation (CNC) des ARS, les commissions administratives paritaires (CAP) et le comité
technique ministériel (CTM) pour les titulaires de la fonction publique, les commissions consultatives paritaires (CCP) pour les non titulaires
de la fonction publique et les commissions de suivi UCANSS pour les personnel de droit privé.
le niveau local : le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le comité d’agence (CA), les délégués du personnel
pour le personnel de droit privé, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux.
Les ARS doivent, partiellement, organiser les élections des représentants des personnels pour les commissions administratives paritaires
(CAP), comités techniques (CT), commissions de consultations paritaires (CCP), une partie de la procédure restant aux mains de la DRH
ministérielle. En revanche, les élections locales pour le comité d’agence (CA) et les délégués du personnel (DP) sont totalement gérées par
les ARS.
Des accords locaux peuvent être signés par avec les délégués syndicaux des deux secteurs publics/privé.
Le dialogue social mobilise des acteurs en nombre important dont certains ont été créés par la loi HPST de 2010 (par exemple : Comité
d’Agence et CNC des ARS).
La cellule d’écoute et d’alerte du ministère peut être saisie pour toute discrimination y compris syndicale.
 Difficulté pour les nouveaux DRH de se repérer dans le dispositif spécifique créé par la loi de 2010.
Manque d’informations des organisations syndicales des ARS sur les actions et recommandations du niveau national.
32
PROJET
Objectifs
Responsable
de l'action
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
Produit attendu
. Formations annuelles
A.58- Poursuivre les actions de formation et des échanges de bonnes
pratiques à destination des DRH d’ARS
Objectif 5.1 :
Améliorer la formation
et l'information de tous
les acteurs du dialogue
social
A.59- Améliorer la connaissance des acteurs et du fonctionnement des
instances et rappeler le droit applicable aux accords locaux.
A.60- Faire connaître et respecter par les membres des CoDir et tous les
encadrants de l'Agence les textes et les compétences en matière de dialogue
social
Objectif 5.2 :
Partager l’information sur A.61- Créer un espace d’informations partagées entre les organisations
les ressources humaines syndicales et la DRH sur les informations RH à caractère général concernant
avec les organisations les ARS (textes, guides, accords locaux, ….)
syndicales
Objectif 5.3 :
Améliorer les parcours
professionnels des
porteurs de mandats et
prévenir les
discriminations à leur
égard
A.62-. Adapter systématiquement les fiches de poste des représentants du
personnel pour tenir compte de leur temps de délégation, de mandat et de
décharge
A.63- Faire connaître les missions et les compétences des représentants du
personnel et les prendre en compte
DRH
ministérielle/
CNAMTS /
UCANSS / ARS
DRH ministérielle
(SD1)/ ARS
. Alimentation de l'Espace
partagé et échanges de
bonnes pratiques en séminaire
des DRH d'ARS
Guide du dialogue social en
ARS
2T 2015
ARS
Appropriation locale du guide
du dialogue social
2015
DRH ministérielle
/ UCANSS en lien
avec les OS
Création d'un sharepoint
2015
ARS
Fiche de poste adaptée en
fonction du temps de
délégation dans les instances
(CA, CHSCT)
2015
Support à définir
2015
DRH ministérielle
(SD1) en lien
avec les ARS
33
2015
PROJET
Objectifs
Responsable
de l'action
Produit attendu
Date de
lancement
de la mise
en œuvre
A.64- Veiller à ce que les porteurs de mandats locaux et nationaux
bénéficient chaque année d’un examen de leur situation par la DRH de l’ARS
concernant notamment leur positionnement indemnitaire et leur évolution
professionnelle au regard des promotions, dans le respect des statuts et
textes applicables à leur catégorie professionnelle.
ARS
Indicateur de suivi
2015
A.65- Afin de tenir compte des compétences des porteurs de mandats dans
leur parcours professionnel, réaliser tous les deux ans un entretien avec le
DRH d’ARS.
ARS
Suivi de la réalisation des
entretiens bisannuels
A.66- Préciser les conditions de non discrimination syndicale lors des jurys
(ex : valorisation de l’expérience syndicale mais pas de questions sur
l’obédience, …)
DRH ministérielle
(SD1) / ARS
A.67- Permettre l'appropriation par les ARS des dispositions du protocole
d'accord UCANSS du 1° février 2008 sur l'exercice du droit syndical par les
agents de droit privé (modifié par l'avenant du 30 septembre 2014 agréé le
19 décembre 2014) ainsi que l'Article 30.3 de la Convention Collective
Nationale des Praticiens Conseils
CNAMTS,
UCANSS, DRH
ministérielle et
ARS
2015 et
pour tout
nouveau
DRH
Fiche et formation
34
PROJET
Suivi de la mise en œuvre du plan d’actions RH des ARS
Un comité de suivi sera chargé de veiller à l’application des mesures retenues.
Il sera composé de représentants :
- de la DRH ministérielle,
- des ARS (DG et DRH),
- de l’UCANSS,
- de la CNAMTS,
- des organisations syndicales du CNC.
Ce comité se réunira 2 fois par an et établira un rapport qui sera présenté au comité national de concertation (CNC) des ARS.
Chaque ARS devra établir un bilan actualisé de la mise en place des mesures du plan d’actions à adresser à la DRH un mois avant la tenue
du comité de suivi. Ce bilan permettra de renseigner le tableau de suivi ci-après.
La 1ère réunion de ce comité aura lieu en décembre 2015 et la suivante 6 mois plus tard. Le même calendrier sera retenu pour 2017 et
2018.
35
PROJET
Thème :
Action n°
Objectif X.Y :
Mesure de
l’atteinte du
résultat (date :
Responsables
de l'action
Echéancier
Ressources à
mobiliser
Résultats
attendus
Résultat atteint,
partiellement
atteint, pas
atteint, action
reformulée, action
Explications
des écarts si le
résultat n’est
pas atteint
A. XXX
A.XX-
A.X
abandonnée)
36

Plan actions RH aux ARS

Transcription

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