Les besoins et l`organisation de la formation continue dans

Les besoins et l'organisation de la
formation continue dans le secteur à
profit social
Etat des lieux prospectif
2015
Sommaire
Introduction .....................................................................................................................................................................................5
Préambule ....................................................................................................................................................................................5
A.
Objectif de l’étude ..........................................................................................................................................................6
B.
Approche de l’étude ......................................................................................................................................................6
C.
Méthodologie de l’étude .............................................................................................................................................6
D.
Structure de l’étude .......................................................................................................................................................8
I.
Quelques repères .................................................................................................................................................................9
A.
Qu'est-ce que la formation continue?....................................................................................................................9
B.
Les fonctions de la formation continue .................................................................................................................9
II.
L’organisation de la formation continue, aujourd’hui........................................................................................... 12
A.
Les obligations de formation .................................................................................................................................. 14
1.
Les obligations transversales ............................................................................................................................. 14
2.
Les obligations sectorielles ................................................................................................................................. 16
B.
Les opérateurs de formation continue ................................................................................................................ 18
1.
Les opérateurs publics .......................................................................................................................................... 19
2.
Les opérateurs privés ............................................................................................................................................ 22
3.
Des lieux favorisant la formation continue................................................................................................... 25
4.
L’utilisation des opérateurs de formation par le secteur à profit social ........................................... 26
C.
Les moyens mis à la disposition des employeurs ........................................................................................... 27
1.
Les moyens financiers ........................................................................................................................................... 27
2.
Les outils à disposition ......................................................................................................................................... 37
D.
Les lieux de concertation .......................................................................................................................................... 39
III.
Les besoins en formation ......................................................................................................................................... 42
A.
Des évolutions sociétales… ...................................................................................................................................... 42
B.
Des défis pour la formation ..................................................................................................................................... 45
C.
Le relevé des besoins en formation ..................................................................................................................... 47
IV.
Les freins à la formation ............................................................................................................................................ 50
A.
Une typologie des freins ........................................................................................................................................... 50
B.
Les freins dans le processus de formation ........................................................................................................ 53
V.
L’organisation de la formation continue de demain: recommandations de l’UNIPSO ......................... 56
A.
Renforcer et adapter l’offre de formation.......................................................................................................... 56
1.
Analyser l’offre et les besoins de formation ................................................................................................ 57
2.
Adapter le contenu des formations continues aux besoins .................................................................. 57
3.
Construire des parcours de formation et des transitions professionnelles ..................................... 58
2
4.
Communiquer sur les métiers porteurs et leur attractivité .................................................................... 59
5.
Créer des centres de ressources pour le secteur ....................................................................................... 59
B.
Octroyer et financer du temps et des moyens pour gérer la formation ............................................... 61
1.
Développer des incitants financiers ................................................................................................................ 61
2.
Prévoir le remplacement des travailleurs ...................................................................................................... 62
3.
Favoriser les efforts de formation .................................................................................................................... 62
Conclusion ..................................................................................................................................................................................... 64
Bibliographie ................................................................................................................................................................................. 64
Annexe I: Guide d’entretien .................................................................................................................................................... 65
Annexe II: Tableau des obligations de formations ........................................................................................................ 67
3
4
Introduction
Préambule
À l'analyse des résultats de nombreuses études consacrées à l’impact de la formation continue et au
travers des résultats concrets de politiques menées en Belgique et en Europe, on peut affirmer
aujourd’hui que la formation continue constitue un outil efficace dans cinq domaines.
Premièrement, elle permet de booster la motivation et la productivité des travailleurs, ce qui a une
incidence positive sur la demande de travail et sur la progression salariale, principalement pour les
travailleurs jeunes ou très qualifiés.
Ensuite, la formation continue est un outil d’insertion ou de réinsertion socioprofessionnelle. La
formation des demandeurs d’emploi est efficace individuellement en termes de sortie du chômage et
s’oriente aujourd’hui vers le développement de formations spécifiques aux fonctions critiques.
Troisièmement, la formation continue permet aux travailleurs de maîtriser les nouvelles techniques et de
s’adapter aux changements qualitatifs du monde du travail, tout en assurant un maintien ou une
amélioration de la compétitivité des entreprises.
Quatrièmement, elle permet, principalement aux travailleurs âgés et/ou peu qualifiés, de conserver les
compétences nécessaires pour atteindre une productivité correspondant aux salaires du marché.
Enfin, elle contribue à réduire l’écart entre l'offre et la demande de compétences qui qualifient le marché
du travail en Belgique depuis le milieu des années 1980 1..
La formation est donc considérée dans la présente étude comme un outil permettant d’améliorer ou
d’adapter les compétences des travailleurs et donc, potentiellement, la qualité et l’efficacité des services.
En effet, un flux de nouveaux travailleurs bien formés ainsi que la formation continue du personnel en
place seront nécessaires pour répondre adéquatement aux défis posés au secteur à profit social et à la
complexité des besoins auxquels il devra répondre. Pour faire face aux changements et continuer à
assurer des services accessibles et de qualité, le secteur devra compter sur des effectifs nombreux et
formés adéquatement aux réalités du terrain.
1
"Formation professionnelle continue en Belgique: Avantages, organisation et enjeux", Note documentaire du Secrétariat du
conseil central de l’Economie, août 2007.
5
Objectif de l’étude
L’objectif de la présente étude est d’établir un état des lieux prospectif de la formation continue en
Wallonie, principalement sur l’organisation et les besoins de celle-ci, avec une attention toute
particulière pour les secteurs relevant de la tutelle du Ministre de l'Action sociale et de la Santé.
Approche de l’étude
En plus de 10 ans, l’UNIPSO a acquis une expérience intersectorielle probante concernant la formation
continue dans le secteur à profit social francophone. Elle porte donc un regard légitime et apporte des
propositions fondées concernant un domaine primordial pour le secteur à profit social.
En 2004, l’UNIPSO a mis en place un groupe de travail "Formation". Il s'est réuni régulièrement afin
d'informer et de construire un positionnement sur les matières en lien avec la formation et
l'enseignement.
Depuis 2006, l’UNIPSO a aussi développé une formation pour les cadres et directions du secteur à profit
social. La mise en place de ce projet lui a permis de mettre en exergue le besoin de professionnalisation
des fonctions dirigeantes dans le non-marchand. Les employeurs se sont impliqués dans la construction
du programme et ont mis en avant leur expertise dans ce domaine.
Ses mandats au Service francophone des métiers et qualifications (SFMQ), au Consortium de validation
des compétences (CVDC), à la Commission Emploi-Formation-Education du CESW, dans les instances
bassins Enseignement qualifiant - formation - éducation (IBEFE), à l'ARES et encore au sein de l'APEF
(Fonds sociaux francophones) lui permettent de développer continuellement une expertise dans les
politiques de formation et de l'enseignement.
Toutes ces expériences ont été mises au service de la réalisation de cette étude.
Méthodologie de l’étude
Pour mener à bien et réaliser cette étude, l’UNIPSO s’est basée sur les éléments suivants.
Recherche documentaire
Entre 2013 et 2015, l'UNIPSO a procédé à un inventaire de ce qui existe au niveau de la formation
continue en Wallonie et ce, principalement pour les secteurs de l’action sociale et de la santé.
La recherche s’est construite en plusieurs phases :
La première phase a consisté en une récolte de données relatives aux obligations de formations auprès
des membres sectoriels de l’UNIPSO ainsi que de toutes les autres sources légitimes (décrets, pouvoirs
organisateurs, etc.). On distingue:
>
Les obligations transversales
>
Les obligations du secteur santé-action sociale de la DGO5
Pour la seconde phase, il fut également question d’une récole d’informations puis d’une analyse des
dispositifs et des ressources disponibles pour les employeurs. L’UNIPSO souhaitait dresser une
6
cartographie des ressources à la disposition des employeurs afin de mettre en place des actions de
formation dans leur entreprise. Une recherche des différents opérateurs de formation a également été
menée.
La troisième phase a consisté en une recherche et une analyse des freins et des besoins de formation
continue dans le secteur à profit social.
Enquête
En parallèle, l'UNIPSO a mené une enquête auprès de ses fédérations membres afin d'approfondir ses
connaissances sectorielles, de récolter les besoins en emploi et en formation et d’identifier les freins à la
formation. Il a été décidé d'élargir la portée de cette enquête afin de pouvoir répondre aux questions
développées dans le cadre de la conclusion d'un Pacte pour l'emploi et la formation en Wallonie,
annoncé dans la DPR. Afin de ne pas réinterroger les secteurs à de multiples reprises, il a été convenu
de réaliser une seule et même enquête récoltant les données utiles.
L'UNIPSO a choisi de rencontrer les secteurs sur base d'un découpage qui suit les commissions et souscommissions paritaires.
Cette enquête a été menée sur base d’un guide d'entretien (voir annexe 1).
Groupe de travail Formation
Une autre source de données importante fut le groupe de travail "Formation". Ce groupe de travail a
permis de développer, au sein de l'UNIPSO, un recueil des expériences en termes de politique de
formation pour les entreprises du secteur à profit social, des besoins et des obstacles dans le cadre de
l'application de mesures en faveur de la formation. Il a également été une base essentielle dans la
construction de l’expertise de l’UNIPSO dans ces matières. En 2014, ce groupe de travail Formation a
rejoint celui consacré aux aides à l'emploi afin d’en rapprocher les discussions et coller davantage aux
politiques en cours.
En outre, l'UNIPSO participe aux travaux du Groupe de travail "Droit social" de l'UNISOC, ce qui lui
permet de suivre les dossiers et les négociations fédérales relatives à l'Accord Interprofessionnel, aux
efforts de formation, à la définition des groupes à risques et des politiques fédérales en faveur de la
formation continue des travailleurs.
7
Structure de l’étude
Tout le travail de recherche et d’analyse effectué en amont se retrouve au sein du présent rapport,
structuré en cinq parties:
I.
Quelques repères
La première partie pose quelques repères pour appréhender au mieux ce qu’est la formation continue.
II.
L’organisation de la formation continue, aujourd’hui
Cette deuxième partie brosse un état des lieux de l’organisation de la formation continue, des acteurs
et parties prenantes qui participent à son développement, des moyens mis à disposition des employeurs
pour en bénéficier. Un inventaire des lieux de concertation concernés par les politiques de formation et
d’enseignement complètent cette partie.
En regard de cet état des lieux descriptif, l’UNIPSO, par le biais d’encadrés, tente de comprendre les
conséquences et impacts pour le secteur à profit social.
III.
Les besoins en formation
La troisième partie traite plus précisément des besoins en formation dans le secteur à profit social. D’où
viennent-ils et pourquoi naissent-ils? Quels sont-ils?
IV.
Les freins à la formation
La quatrième partie s’attache à répertorier les multiples freins à la formation rencontrés par les
employeurs. Ceux-ci sont liés à plusieurs types de réalités et se retrouvent à chaque étape du processus
de formation: en amont, pendant et en aval.
V.
L’organisation de la formation continue de demain : recommandations de l’UNIPSO
Cette cinquième et dernière partie tente d’apporter des pistes d’amélioration en vue de lancer une
réflexion plus poussée sur la réponse à apporter aux dysfonctionnements, interrogations, besoins et
freins développés dans les parties précédentes.
8
I. Quelques repères
Dans cette première partie, nous posons quelques repères qui jalonnent la formation continue. Il nous
semble en effet important de comprendre pourquoi la formation continue est au centre d’une étude.
Pour nous aider à cerner la place que devrait occuper la formation continue dans le paysage wallon,
partons d’une définition et d’une brève description des fonctions de la formation continue.
Qu'est-ce que la formation continue?
"La formation continue est la poursuite ou la reprise de l'apprentissage organisé après la conclusion
d'une première phase d'apprentissage à l'école, à l'université ou au travail, afin de rafraîchir les
connaissances, aptitudes et savoir-faire acquis, de les approfondir et de les enrichir, ou encore
d'acquérir de nouvelles connaissances, aptitudes et savoir-faire".
Source: BODART S J, SCHRÄDER-NAEF, R., "Examen thématique de l'apprentissage des adultes: Suisse", Rapport de base,
OCDE, 2000.
Les fonctions de la formation continue
Comme déjà évoqué dans l’introduction, la formation continue peut avoir plusieurs fonctions. Celles-ci
peuvent être illustrées par le schéma ci-dessous.
Figure 1 : Fonctions de la formation continue 2
2
François-Marie GERARD, Éric LAVENDHOMME & Xavier ROEGIERS: "La formation continue: pour quoi? Comment?
Avec qui?", Bureau d’Ingénierie en Éducation et en Formation (BIEF, Louvain-la-Neuve).
9
Fonction de professionnalisation
Par cette première fonction, la formation continue répond au problème de l’érosion des connaissances
et des compétences. Selon cette fonction, on pourrait définir la formation continue comme un processus
qui permet d’entretenir ou de réactualiser des capacités et compétences nécessaires à l’exercice d’une
profession déterminée.
Cette fonction de professionnalisation s’exerce à travers des formations généralement ponctuelles,
limitées dans le temps et communes à plusieurs organisations. Elle s’inscrit directement dans le
prolongement de la formation initiale.
Poursuivent cette fonction, toutes les activités de formation qui visent à:
>
Améliorer des compétences de base dans l’exercice d’une profession
>
Actualiser les compétences et se recycler professionnellement
>
Mettre à jour les connaissances
>
Corriger des pénuries de qualification
Fonction d’adaptation professionnelle
Par cette deuxième fonction, la formation continue vise essentiellement à former un bon professionnel
bien intégré dans son lieu de travail. Par cette fonction, la formation continue vise à acquérir une maîtrise
qui peut prendre deux directions complémentaires: la spécialisation et/ou l'élargissement (polyvalence).
C’est un processus qui permet donc à un professionnel d’adapter ses compétences aux exigences
spécifiques d’un métier dans une organisation donnée, afin de se spécialiser dans un domaine ou, au
contraire, d’élargir son champ d’intervention.
L’écart entre les compétences actuelles et les compétences requises peut avoir plusieurs origines: des
contraintes d’évolution (ex.: de la profession, du cadre législatif, etc.), l’apparition d’un problème courant
ou ponctuel dans l’organisation (ex.: modification des procédures de travail, acquisition d’un nouvel
appareil, faiblesse du management, insatisfaction des clients, etc.), un projet de changement dans
l’organisation (ex.: nouveau service offert à la clientèle, introduction de l’utilisation rationnelle de
l’énergie, etc.). Nécessairement, l’ensemble de ces projets exigeront de nouvelles compétences.
L’analyse des besoins propres à cette fonction entre surtout dans une logique de productivité des
organisations. Les formations qui poursuivent cette fonction peuvent être de courte ou de longue durée.
Elles sont généralement très ancrées dans le projet professionnel développé soit par la personne, soit
par l’organisation.
C’est le cas des activités de formation qui visent à:
>
Maintenir un niveau professionnel répondant aux exigences de la fonction
>
Permettre l’adaptation au changement des techniques et des conditions de travail
>
Diversifier les compétences
>
Spécialiser le personnel
>
Permettre une meilleure compréhension du travail à effectuer dans chaque fonction et donc, à
mieux le réaliser
10
Fonction d’engagement professionnel
Cette troisième fonction a pour objet principal l’adéquation entre le travailleur et son milieu de travail
avec une visée transformatrice et anticipative. Par ce type de fonction, la formation continue doit
permettre de gérer le changement et la transformation de trajectoires personnelles, professionnelles ou
sociales dans l’organisation. Ces changements peuvent s’exprimer en des termes aussi différents que:
>
Envisager une promotion
>
Se réorienter selon les besoins de l’entité
Selon cette fonction, la formation continue pourrait être définie comme un processus par lequel un
travailleur peut se changer ou se transformer de manière dynamique pour devenir acteur du projet de
son milieu de travail.
Fonction de régulation socio-professionnelle
Cette quatrième fonction est celle qui permet de faire face au changement, à la nouveauté, comme par
exemple la réorientation du projet professionnel, que celle-ci soit subie ou choisie. Elle pose des
questions comme "Quel est mon projet professionnel?" ou "Quel est mon projet de vie?".
Selon cette fonction, la formation continue pourrait être définie comme un processus qui permet à un
travailleur de prendre du recul par rapport à sa pratique et de repenser ou repositionner son projet
professionnel.
Dans cette étude, ce sont principalement les deux premières fonctions qui sont visées puisqu’elles ciblent
l’adaptation des professionnels aux exigences du métier. Quant aux deux autres fonctions, elles méritent
d'être gardées à l'esprit. En effet, l’évolution possible des carrières et le bien-être au travail sont des
éléments que les employeurs prennent de plus en plus en considération.
11
II. L’organisation de la formation continue,
aujourd’hui
La formation continue est devenue, pour les politiques, un outil privilégié pour lutter contre le chômage
structurel, pour favoriser la reconversion et l’insertion des demandeurs d'emploi mais aussi pour
permettre aux travailleurs d’améliorer leur productivité, de maintenir leur employabilité à travers
l’adaptation des compétences et des qualifications ainsi que de s’adapter aux changements qualitatifs
du monde du travail. La formation continue se trouve ainsi au cœur des enjeux de développement global
et donc, au cœur des orientations politiques, tant au niveau européen que régional.
En effet, dans un objectif de développement économique, l’Europe a construit une politique en faveur
du capital humain en émettant des directives orientant les politiques d’éducation et de formation tout
au long de la vie. L’Europe encourage ses Etats membres à se conformer à cette orientation.
Par exemple, dans sa politique "Europe 2020 pour une croissance intelligente, durable et inclusive",
l'Europe a mis en place des objectifs incitant les Etats membres à:
>
Donner un élan décisif à la mise en œuvre du Cadre européen des certifications grâce à
l’élaboration des cadres nationaux de certification
>
Veiller à l’acquisition et à la reconnaissance des compétences nécessaires pour participer à la
formation continue et au marché du travail au sein de l’enseignement général, professionnel et
supérieur et dans la formation d’adultes
>
Mettre en place des partenariats entre le secteur de l’éducation et de la formation et le monde du
travail, notamment en associant les partenaires sociaux à la planification de l’enseignement et de
la formation
La Belgique et ses entités fédérées se sont dès lors attelées à mettre en œuvre ces objectifs, et en
particulier en Wallonie, que ce soit par la constitution d'un Cadre de certification francophone s'intégrant
dans les travaux du Service Francophone des Métiers et des Qualifications (SFMQ), par l'intensification
des travaux du Consortium de validation des compétences (CVDC) dans le cadre du Plan Marshall 4.0
ou encore par la mise en œuvre des Instances bassins Enseignement qualifiant – formation – emploi
(EFE).
Nous pouvons en outre épingler, dans la Déclaration de politique régionale wallonne 2014-2019,
diverses intentions politiques liées à la formation.
"Le Gouvernement veut conclure en concertation étroite avec les partenaires sociaux, à l’entame de la
législature, un 'Pacte pour l’emploi et la formation'. Ce pacte doit "permettre aux entreprises de trouver les
travailleurs adéquatement qualifiés par rapport à leurs besoins, de retrouver une appétence pour
l'embauche et le maintien à l'emploi" 3.
"Favoriser les entreprises qui investissent dans la stabilité et la progression des trajets professionnels, dans
la formation des travailleurs et dans le bien-être au travail." 4
3
DPR 2014-2019, p. 10
4
DPR 2014-2019, p. 16
12
"Le Gouvernement entend mettre l'accent durant cette législature sur la formation des travailleurs des
secteurs publics et non-marchand en incitant les employeurs et les travailleurs à s'inscrire dans des
processus de formation continue et en développant, lorsque nécessaire, une offre de formation spécifique
pour les travailleurs du non-marchand." 5
Des intentions politiques aux réalités, il y a parfois de la marge. Nous tenterons de décrire et comprendre
l’organisation actuelle de la formation continue en Wallonie, en répondant aux différentes questions
suivantes.
Quelles sont les politiques de formation mises en place et leur impact sur les obligations de formation des
employeurs?
Les partenaires sociaux ont, au niveau fédéral, établi des objectifs interprofessionnels concernant des
efforts de formation, des actions de formation et d'emploi pour les groupes à risques. Outre ceux-ci,
chaque secteur établit des conventions collectives de travail afin de concourir à la réalisation de ces
objectifs. Des politiques mises en œuvre pour les pouvoirs de tutelle découlent également des
obligations de formation sectorielles pour les employeurs.
Qui assure l’offre de formation en Wallonie? Quel est le rôle et la place des acteurs de la formation?
Comme nous le verrons, l’élaboration et la mise en œuvre des politiques de formation continue associent
différents acteurs publics et privés. Les opérateurs de formation (opérateurs publics, centres de
formation, fonds sectoriels, associations privées) peuvent collaborer, de manière informelle ou suivant
un accord établi dans une convention-cadre, à divers niveaux, tant financier que logistique.
Quelles sont les ressources à disposition du secteur à profit social pour organiser la formation?
La Wallonie finance des opérateurs publics de formation, des actions de sensibilisation et de promotion
de la formation, des actions visant la formation de certains groupes cibles, un dispositif de chèques
formation. La Fédération Wallonie-Bruxelles finance, quant à elle, l’enseignement de promotion sociale.
Le fédéral finance également des actions en faveur des groupes à risques.
Quels sont les lieux de concertation dont dispose le secteur à profit social pour faire entendre sa voix?
Des lieux d’échange et de concertation s’ouvrent aux acteurs du secteur pour partager, développer,
remettre des avis sur les initiatives, projets et législations mis en place en faveur de la formation mais
aussi pour échanger et faire le lien entre l’enseignement et l’emploi via la rédaction de profils métiers.
Il s’agit dès lors, dans cette partie de l’étude, d'essayer d’y voir plus clair dans l’organisation et la
structuration de la formation continue en axant notre attention sur le secteur à profit social et ses
spécificités.
5
DPR 2014-2019, p. 16
13
Les obligations de formation
Les politiques élaborent des mesures afin de favoriser le développement du capital humain. Celles-ci se
traduisent notamment par la mise en place d’obligations transversales en faveur de la formation. Les
partenaires sociaux ont négocié les modalités de mise en œuvre de ces dernières.
De plus, les pouvoirs de tutelle imposent à chaque secteur des obligations spécifiques qui peuvent être
liées à un métier, une fonction ou une subvention ou encore un agrément.
Les obligations transversales
Les partenaires sociaux soutiennent que le développement de la formation professionnelle est capital
dans le développement de la société. Dans cette optique, tous les individus doivent avoir la possibilité
d’adapter et de renouveler leurs compétences afin de participer au marché du travail. C’est dans ce
contexte que les partenaires sociaux se sont dotés de procédures et d’instruments pour collectiviser le
financement des efforts de formation et encadrer les obligations de formation.
Les efforts de formation
Depuis 1986, les partenaires sociaux ont introduit la thématique
de la formation continue dans les accords interprofessionnels 6
(AIP).
Dans ce cadre, les employeurs sont tenus de mettre en place
des efforts de formation correspondant à 1.9% de la masse
salariale ou une participation de 50% du personnel. Cette
obligation s'est traduite pour chaque secteur dans une
convention collective de travail (CCT).
Le bilan social 7 a été choisi comme source d’évaluation de cette
politique. Une sanction (majoration de la cotisation patronale
pour le financement du dispositif de congé-éducation payé) est
prévue pour toutes les entreprises des secteurs qui ne réalisent
pas d’efforts suffisants en matière de formation.
Le bilan social
Il permet, chaque année, de mesurer
l’investissement des entreprises en
faveur de la formation des travailleurs
du secteur privé, le taux de
participation et la durée de la
formation. Or, toutes les ASBL ne
remplissent pas le bilan social, ce qui
pose des problèmes de vérification.
De plus, il n’y a aucune obligation
légale de remplir la partie formation
du bilan social, ce qui fausse les
statistiques.
Développer des actions de formation ou d’embauche en faveur des groupes à
risque
Depuis 1989, les employeurs sont redevables d’une cotisation en faveur des groupes à risque de 0,10 %
par trimestre. Les employeurs doivent fournir un effort de 0,10% de la masse salariale (= la somme des
rémunérations brutes sur lesquelles les cotisations sociales ordinaires sont calculées) pour les personnes
faisant partie des groupes à risque ou auxquelles s'applique un parcours d'insertion. Les employeurs
6
L'AIP est un accord-programme ou un accord-cadre conclu tous les 2 ans par les représentants des partenaires sociaux du secteur privé. Un
tel accord est élaboré au sein du «Groupe des 10». Des AIP de ce type sont conclus depuis les années 60. Toutefois, entre 1976 et 1986,
aucun accord n’a été conclu en raison de la crise économique. En 1996 et 2005, le fossé séparant les deux partenaires sociaux s’est avéré
trop profond. Les accords conclus entre les partenaires dans le cadre d’un AIP comportent toujours une programmation pour les deux années
à venir, portant sur l’évolution salariale, les réductions de charges, les revenus de remplacement, etc. Ces accords doivent toujours être
transposés en CCT (du CNT, des nombreuses commissions paritaires) ou en lois et arrêtés.
7 Le bilan social comporte les renseignements suivants : un état des personnes occupées ; un tableau des mouvements du personnel au cours
de l’exercice ; un état donnant des renseignements sur les activités de formation suivies par les travailleurs et dont le coût est pris en charge
par l’employeur.
14
peuvent satisfaire à leur obligation de deux manières : au
moyen d'efforts concrétisés par une CCT ou par le
paiement d'une cotisation.
Groupe à risque
La définition de groupe à risque date de 1988 et
été établie dans le cadre de l’Accord
interprofessionnel
de
l’époque.
Chaque
commission paritaire a établi ses critères
déterminant la définition du groupe à risque, tout
en se conformant aux obligations définies par
Arrêté. Il s’agit de personnes peu qualifiées (ne
possédant pas le CESS) avec une durée
d’inscription au chômage, de travailleurs qui
risquent de perdre leur emploi faute de
qualification ou à cause d’une restructuration, de
travailleurs handicapés, etc.
Jusqu’à présent, ces groupes à risque étaient définis au
niveau sectoriel par CCT et, pour la plupart des secteurs,
les efforts se concentraient surtout autour des personnes
actives au sein de l’entreprise et peu autour des
demandeurs d’emploi ou personnes peu qualifiées. La Loi
du 30 décembre 2009 visant à soutenir l'emploi 8 prévoit
que, désormais, la moitié de ces cotisations (soit 0,05%)
doit obligatoirement être affectée à des groupes à risque
(GAR) définis par le Roi. A l’occasion de la publication d’un
Arrêté royal 9 reprenant cette définition, il est utile de
revenir sur les différentes obligations qui sous-tendent
cette cotisation pour les employeurs.
Dans certains secteurs où le personnel est
majoritairement plus qualifié, des personnes
peuvent malgré tout être reprises dans les groupes
à risque, tout en étant qualifiées.
Certaines commissions paritaires ont, par le biais de CCT,
créé des fonds sectoriels dont les objectifs sont liés à la
formation des groupes à risques. Par exemple, la CP 332
a obtenu un financement fédéral complémentaire afin de
mener des actions supplémentaires en faveur du public
groupe à risque.
Néanmoins, certains secteurs légalement tenus
d'engager essentiellement des travailleurs
qualifiés ne parviennent pas à suffisamment
justifier des actions rendues obligatoires en faveur
des groupes à risques.
L'UNIPSO insiste pour que la définition des
groupes à risques reste sectorielle. Et si ce n'est
pas le cas, il est nécessaire, d'une part, de prendre
en considération le fait que certains secteurs n'ont
pas le public cible requis (GAR) parmi leurs
travailleurs et, d'autre part, de leur permettre, dès
lors, d'élargir la définition en CP ou d’obtenir une
dérogation.
Figure 2 : obligation de formations incombant aux
employeurs
Les partenaires
sociaux
Obligations transversales
Interprofessionnels
Election d’objectif communs
Sectoriels
Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs
-
0,10% de la masse salariale pour l’emploi et la
formation des groupes à risque
-
1,9% de la masse salariale pour la formation
continue des travailleurs
-
Convention collective de travail pour les groupes
à risque
-
Convention collective de travail pour la formation
permanente des travailleurs.
Source : CCE, 2006
8
Loi du 30 décembre 2009 visant à soutenir l'emploi, M.B., 31 décembre 2009.
AR du 19 février 2013 d'exécution de l'article 189, alinéa 4, de la loi du 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses, M.B., 8 avril
2013.
9
15
Les obligations sectorielles
Les secteurs doivent également répondre à des obligations de
formation prévues dans la législation relative à leur secteur.
Obligations sectorielles
Prenons, comme exemple, le Code wallon de l'action sociale et de
la santé (CWASS) qui détermine des obligations de formation,
généralement liées à des conditions décrétales d'agrément. Il peut
s’agir d’heures obligatoires, de contenu ou de ciblage sur des
métiers particuliers. Le CWASS précise également les dépenses
(liées à la formation) éligibles dans le cadre de la subvention,
définies de manière décrétale et différentes selon les services.
Notons que les obligations de formation sectorielles ne sont pas
mises en perspective avec les obligations de formation de l'AIP cité
ci-dessus.
Les obligations et les subventions
liées à la formation sont très
disparates entre les secteurs.
Rechercher des financements pour
répondre aux obligations de
formation se révèle être un
exercice complexe qui relève de
l'ingénierie. Il serait intéressant
d’avoir une vue d’ensemble de
l’offre de formation et une
harmonisation des subventions
liées à la formation pour que les
secteurs puisent organiser aux
mieux la formation pour leur
service.
Le Code wallon de l’action sociale et de la santé fixant les règles en
termes de formation du personnel des secteurs qu’il recouvre, nous
présenterons quelques exemples qui montrent la disparité des
obligations entre les secteurs.
Vous retrouverez en annexe 2 la liste des obligations de formation
sectorielles issues du Code wallon de l’action sociale et de la santé.
Pour les services d’aides familiales:
"Les subventions octroyées en application de l'article 246 du Code décrétal sont subordonnées à la
participation d'au moins 6 aides familiales au cours de perfectionnement." Ces cours doivent durer
minimum 2h. De plus, "l'exercice de la fonction d'encadrement (L'assistant social, l'infirmier gradué social,
l'infirmier gradué spécialisé en santé communautaire ou en santé publique) est conditionné au fait que la
personne qui l'exerce suive une formation permanente lui permettant d'acquérir ou de développer les
compétences spécifiques liées à l'encadrement d'une équipe d'aide familiale ou de gardes à domicile."
Pour les services résidentiels et centres de jour:
"S'appuyant sur le projet médico-socio-pédagogique de l'institution, le service établit un plan de
formation du personnel qui s'étend au moins sur 2 années. Ce plan construit à l'issue d'un débat entre
les acteurs concernés, détermine les objectifs poursuivis. Il décrit les liens entre l'environnement global du
service, la dynamique du projet médico-socio-pédagogique et le développement des compétences du
personnel. Il définit les critères, modalités et périodicité d'évaluation de ces 3 aspects ainsi que les dispositifs
mis en place pour assurer la formation continue du personnel éducatif de la catégorie II. Il identifie de
surcroît les activités de formation permanente de 2 jours au moins par an auxquelles sont tenus de
participer les éducateurs chefs de groupe, les sous-directeurs et les directeurs. Pour ce qui concerne le
personnel des services relevant des pouvoirs locaux et des provinces, le plan de formation créé par le décret
du 6 mai 1999 portant création du Conseil régional de la formation des agents des administrations locales
et provinciales de Wallonie."
Pour les fédérations des centres de coordination:
"La mission d'organisation de la formation continue et de la supervision visée à l'article 474, §2, de la 2ième
partie du Code décrétal est réalisée sur base de l'identification des besoins des centres de coordination
fédérés au sein de chaque fédération."
16
Au sein des maisons de repos et de soins, la composition du programme de formation des directeurs
est également établie dans le code. Il y a une obligation pour les gestionnaires de MR-MRS de suivre
un cycle de formation de 300h ainsi que des obligations de formation différentes selon les fonctions
au sein de la maison de repos. De plus, tout directeur est tenu de participer à des activités de formation
permanente de deux jours au moins par an. Le personnel administratif et le personnel d’hôtellerie
doivent bénéficier, au sein ou non de l’établissement, d’une formation permanente d’au moins une
journée par an. Le personnel de soins et de réactivation doit, lui aussi, bénéficier, au sein ou non de
l’établissement, d’une formation permanente d’au moins deux journées par an. Le personnel de l’unité
adaptée est quant à lui tenu de participer à des activités de formation permanente en relation avec le
mode de fonctionnement spécifique de l’unité adaptée. Cette formation doit comporter au moins deux
journées par an et peut être organisée à l’intérieur ou à l’extérieur de la maison de repos au sein de
laquelle l’unité adaptée est implantée.
17
Les opérateurs de formation continue
Pour répondre aux obligations qui leur incombent, les employeurs font appel à différents types
d’opérateurs de formation. Nous les avons répertoriés et nous avons ensuite étudié leur utilisation par
le secteur à profit social.
Figure 3 : Tableau récapitulatif des opérateurs de formation
Opérateurs publics
Enseignement de Promotion sociale
Enseignement supérieur : Hautes Ecoles et Universités
FOREM
IFAPME
SFPME
CEFA
Opérateurs privés
ASBL dont l’objet social est l’organisation de la formation
ASBL de terrain
Fédérations d’employeurs
Opérateurs commerciaux
Formateurs indépendants
Lieux favorisant la formation continue
Centres de technologies avancées
Structures collectives d’enseignement supérieur
La formation continue est organisée par plusieurs types d’acteurs s’appuyant sur différentes sources de
financement. Parmi les principaux opérateurs, nous relevons l’enseignement de promotion sociale qui
offre des formations diplômantes tandis que les services publics de l’emploi assurent, quant à eux, la
formation des demandeurs d’emploi et des travailleurs dans une perspective davantage liée à l’exercice
d’un métier, comme le font les fonds de formations gérés par les partenaires sociaux par exemple. Le
secteur privé développe lui aussi une offre de formation pour les travailleurs, mais il est plus difficile d’en
réaliser un inventaire. Il existe également des lieux favorisant l’organisation et le développement de la
formation continue, tels que les centres de technologies avancées.
La multiplicité des dispositifs de formations et la rareté des instruments statistiques rendent complexe
l’étude de ces dispositifs.
18
Les opérateurs publics
Les principaux opérateurs de formation continue en Wallonie sont les opérateurs publics. On compte
parmi eux, l’Enseignement de promotion sociale, le service Forem Formation et certains opérateurs de
formation en alternance (IFAPME, SFPME). Les Hautes Écoles et Universités proposent aussi de plus en
plus de formations continues.
L'Enseignement de Promotion sociale
L’Enseignement de promotion sociale, ce sont plus de 160 établissements qui proposent, par exemple,
les formations continues d'infirmiers (la diabétologie, les soins esthétiques, les soins de l’incontinence,
les soins de plaies, les soins palliatifs, etc.). On retrouve les formations de directeurs d’établissement
d’hébergement et d’accueil des personnes âgées. Il existe également une formation continue pour les
intervenants sociaux ainsi qu’un complément de formation en gérontologie (pour aide-familiale, aidesoignante, animateur, etc.).
Un catalogue d’unités de formation (courtes ou longues) est proposé par l’Enseignement de promotion
sociale. Celui-ci offre également la possibilité de créer un module de formation ou un dossier
pédagogique qui corresponde au besoin de formation (sur mesure, en trois mois, du travail de
conception au contenu).
L’enseignement de promotion sociale tient compte du parcours de la personne et peut proposer une
valorisation des compétences en octroyant des dispenses de cours et ainsi, raccourcir le parcours de
formation menant au diplôme. L'enseignement de promotion sociale fait partie du Consortium de
validation des compétences. Cependant, il reste néanmoins encore des différences entre certains
diplômes de l’enseignement de promotion sociale et de l’enseignement de plein exercice. Il conviendrait
d’assurer une plus grande transparence à ce sujet.
Les Hautes Écoles et Universités
En Fédération Wallonie-Bruxelles, on compte 21 Hautes Écoles et 10 Universités dont certaines
proposent de la formation continue, comme par exemple, le Master en Ingénierie et Action Sociales
(MIAS), une initiative commune de la HELHa (Haute École de Louvain en Hainaut), l'Institut Cardijn et
d'Hénallux (Haute École Namur-Liège-Luxembourg), dont l’objectif est de développer des compétences
d’analyse politique et institutionnelle, d’évaluation et d’orientation des pratiques, de recherche, de
management et de gestion, dans une perspective d’action sociale innovante et émancipatrice. Ici aussi
la valorisation des compétences est possible et le parcours de formation peut être réduit si les
compétences sont reconnues.
Le Forem
D’une part, les formations proposées par le "Forem Formation" sont reprises dans un catalogue structuré
en 11 domaines d’activités (repris ci-dessous). Dans ce catalogue, chaque domaine est détaillé afin de
se rendre compte du développement des compétences visé par chacune de ces formations.
>
Construction et Bois
>
Industrie
>
Transport et Logistique
>
Non-marchand (services et soins aux personnes, services socio-éducatifs et culturels)
>
Informatique et Télécoms
19
Centre de compétence et
secteur à profit social ?
> Horeca,
Nettoyage
professionnel,
Gardiennage
et
Tourisme
> Qualité, Sécurité, Environnement
> Langues et Techniques de communication
Les Centres de compétences existants
offrent des formations qui ne sont pas
facilement accessibles pour le secteur
à profit social, d'une part en raison
des coûts élevés pratiqués pour les
travailleurs
(contrairement
aux
demandeurs d’emploi) et d'autre part
parce que ces coûts ne peuvent être
compensés
par
des
chèquesformation
qui
restent,
malheureusement, inaccessibles pour
les ASBL.
En outre, bien qu’il existe un domaine
dédié au non-marchand dans le
catalogue du Forem, le secteur à
profit social ne dispose pas d'un
Centre de compétences dédié et ce,
malgré le nombre d'employeurs et les
secteurs porteurs qu'il représente
> Gestion et Secrétariat
> Management et Commerce
> BureauTIC
D’autre part, les Centres de compétence développent une
offre de formation axée sur les besoins concrets et actuels
du marché de l’emploi. Cette offre est le résultat de
partenariats entre la Wallonie, le Forem, les partenaires
sociaux des secteurs professionnels, les Centres de
recherche et les Universités.
Ci-dessous, nous listons les nombreux Centres de
compétences existants, en soulignant qu’il n’en existe pas
pour le non-marchand.
Construction et Bois
> ConstruForm: Centre de compétence dans le domaine de
la Construction
> Centre de compétence Forem Wallonie Bois: Centre de
compétence dans la filière du bois
Industrie
> Centre de compétence Forem Management & Commerce: Centre de compétence dans les
domaines du management, du commerce, de la grande distribution, de l'exportation et de la
création d'activités
> AutoFORM: Centre de compétence des métiers de l'automobile
> Campus automobile: Centre de compétence dédié aux éco-technologies dans l’automobile, aux
technologies des sports moteurs et aux technologies industrielles
> CEFOCHIM: Centre de compétence des métiers de production de l'industrie chimique et
pharmaceutique
> CEFOVERRE: Centre de compétence pour l’industrie verrière
> Centre de compétence Forem Cepegra: Centre de compétence dans le domaine de l’industrie
graphique (graphic design, web design, motion design, responsable communication web,
multimédia, impression)
> Design Innovation: Centre de compétence dédié aux métiers du design et à l’innovation
> Centre de compétence Forem FormAlim: Centre de compétence dans le domaine de l'industrie
alimentaire
> Centre de compétence Forem PIGMENTS: Centre de compétence dans les métiers de la peinture
industrielle, de la Galvanoplastie, de la Métallisation, de l'Environnement et des Traitements de
Surfaces
> Centre de compétence Forem Polygone de l'Eau: Centre de compétence des métiers de l'eau
> TECHNIFUTUR: Centre de compétence actif dans 14 domaines d'activités industrielles
> TechnoCampus: Centre de compétence lié aux métiers de la maintenance, de l'électromécanique,
de l'hydraulique, des automates programmables, de la production, de la soudure, de la
chaudronnerie, de la tuyauterie et de l'assemblage en général
> Wan: Centre de compétence dans le domaine de l’aéronautique.
20
Transport et Logistique
> Centre de compétence Forem Transport et Logistique
Horeca
> Epicuris: Centre de compétence dédié aux métiers de bouche
> Centre de compétence Forem Tourisme: Centre de compétence dans le domaine du Tourisme
Qualité, Sécurité et Environnement
> Centre de compétence Forem Environnement: Centre de compétence dans le domaine de
l'environnement
> Centre de compétence Forem Secteurs Verts: Centre de compétence dans les domaines de
l’agriculture, de l’horticulture, de l’implantation et l’entretien des parcs et jardins et des travaux
techniques, agricoles et horticoles
Informatique et Télécoms
> Techno.bel: Centre de compétence dans le domaine des Technologies de l'Information et de la
Communication
> TechnocITé: Centre de compétence dans le domaine des Technologies de l’Information et de la
Communication
> Technofutur TIC: Centre de compétence dans le domaine des Technologies de l’Information et de
la Communication
Management et Commerce
> Centre de compétence Forem Management & Commerce: Centre de compétence dans les
domaines du management, du commerce, de la grande distribution, de l'exportation et de la
création d'activités
La Formation en alternance
L’alternance et le secteur non-
Si la formation en alternance 10 a pour vocation de
former à un métier et ne concerne donc pas
principalement la formation continue, l'IFAPME
propose toutefois une offre de formation continue.
IFAPME
L'IFAPME est un Organisme d'Intérêt Public wallon
(OIP) qui traite de l’alternance. L'IFAPME s'appuie sur
un réseau de Services et Centres de formation. Les
formations sont dispensées dans les 15 implantations
des Centres du réseau. Aux côtés de chaque Centre, un
Service IFAPME accompagne les entreprises et les
apprenants engagés dans une formation en
alternance.
SFPME
Le Service Formation PME (SFPME) est un service de la
Commission communautaire française (COCOF).
10
marchand?
Les filières IFAPME consacrées au nonmarchand concernent uniquement des
formations de chefs d'entreprise.
L'UNIPSO constate que l'alternance est peu
utilisée dans le secteur à profit social en raison
des qualifications exigées dans les législations
propres aux secteurs mais aussi en l'absence
d'une offre de formation adaptée. Une révision
des filières devrait avoir lieu.
De plus, l’IFAPME, malgré quelques tentatives,
peine à s’adapter au secteur à profit social et à
ses
valeurs.
Les
formations
sont
historiquement orientées "marchand" et ne
conviennent ni à la culture d'entreprise ni aux
valeurs du secteur à profit social.
Accord de coopération relatif à l’organisation d’une filière de formation qualifiante en alternance, conclu à Namur, le 18 juin
1998, entre le Gouvernement de la Communauté française et le Gouvernement wallon (M.B. du 13/08/1999, p. 30214)
21
CEFA
Un CEFA (Centre d'Education et de Formation en Alternance) est une structure commune à plusieurs
établissements d’enseignement secondaire ordinaire de plein exercice organisant, au 2ème et au 3ème
degré, l’enseignement technique de qualification ou l’enseignement professionnel. On compte 43 CEFA
en Fédération Wallonie-Bruxelles, proposant plus de 100 formations, tous secteurs confondus. Toutefois,
il ne propose pas de formation continue. Il est mentionné ici pour information.
Les opérateurs privés
Les opérateurs de formation privés peuvent être catégorisés suivant leur statut et suivant leur objet
social et/ou missions. Nous relevons des opérateurs privés associatifs, commerciaux et des
indépendants.
Toute une série d’associations ont comme objet social exclusif la mise en place et l’organisation de la
formation. Pour la dispense des formations, elles emploient des formateurs salariés ou font appel à des
prestataires ponctuels.
D’autres associations, telles que les fédérations patronales, les regroupements de services ou les
organisations syndicales, consacrent une partie de leurs activités à offrir des formations dans le domaine
de leurs pratiques respectives.
Les opérateurs commerciaux (sous statut de SPRL, coopérative ou encore SA) proposent également une
offre de formation dans diverses disciplines, souvent à un cout plus important.
Enfin, il y a des formateurs indépendants qui exercent à titre principal ou complémentaire. Certains ont
été ou sont encore travailleurs dans une organisation du secteur à profit social.
Compte tenu de ces divers types d’opérateurs privés, nous constatons que le secteur à profit social fait
essentiellement appel aux opérateurs suivants:
Les associations dont l’objet social est l’organisation de la formation
Ces associations sont, pour la plupart, reprises dans les catalogues proposés par les pouvoirs de tutelle.
En voici quelques exemples d'organismes avec lesquels l'UNIPSO a déjà travaillé:
ANCOLIE
Services de formation sur site en Gestion d'équipe, Management & Leadership, Communication
empathique, Gestion de l'agressivité et de la violence, Gestion des émotions et du stress, Gestion de
projet, Conduite d'entretiens, élaboration de Plans de formation, Formation de formateurs. Rôle
d'administrateur. Supervisions d'équipe & de CA, accompagnement de projet ou de service.
CEFORM
Le Ceform ASBL est un service de formation spécialisé en travail social qui œuvre à la formation, au
perfectionnement des pratiques, à la supervision et à l'accompagnement des équipes et intervenants
des secteurs de l'action sociale, éducative, culturelle et de santé, et ce spécifiquement dans le secteur
non-marchand.
22
CESEP
Le CESEP (Centre Socialiste d'Education Permanente) est un service général d'Education Permanente et
un organisme d'insertion socio-professionnelle. Le CESEP propose un éventail complet de formations et
d'interventions à l'intention des travailleurs du secteur non marchand : outils et techniques de
communication, gestion des relations et des ressources humaines, gestion et animation d'équipes,
analyse institutionnelle et organisationnelle, gestion et accompagnement de projets, informatique.
CFIP
Le CFIP rassemble des consultants, coachs et formateurs. Les différentes formations de ses membres
(psychologues, sociologues, économistes, ingénieurs) et la pratique régulière d'intervision et de travail
en équipes permettent au CFIP de pratiquer une approche pluridisciplinaire. Cette approche est
indispensable pour rencontrer les aspects tant personnels qu'organisationnels des situations
rencontrées en formation ou en intervention.
PSDD
L'ASBL PSDD développe son expertise dans les domaines du Bien-être au travail (stress, école du dos,
gestion des dépendances, etc.) et du coaching (management, gestion d’équipe, conduite du
changement, communication, etc.). Centre de formation et de compétence en Analyse Transactionnelle,
ils privilégient les méthodes participatives et la dynamique de l’organisation apprenante. Ils
interviennent également dans la gestion de crise et l'accompagnement du psycho-trauma sur le lieu de
travail.
SEMAFORMA
Créée en 2006, l’ASBL SemaForma est une émanation de l'ASBL Semafor active depuis 1991 dans les
domaines de la comptabilité, de la gestion sociale, du conseil en gestion et de l'intervention en
ressources humaines. Elle a pour objet social l'aide à la gestion et au fonctionnement des ASBL,
associations de fait et coopératives et entend réaliser une démarche originale en apportant une réponse
adaptée à la réalité des secteurs associatifs et coopératifs.
SYNERGIE
Synergie ASBL-Service Intervention Recherche jeunes est un service de formation continue qui propose
des modules de formation et des supervisions pour les intervenants qui travaillent dans le secteur social.
Ce service est plus particulièrement agréé par la Communauté française comme service de formation
pour les professionnels de l’aide à la jeunesse.
STICS
Le STICS est une organisation d’éducation permanente qui a pour objectif d’accompagner les projets
non marchands dans la construction, le suivi, l’évaluation des projets et le pilotage des équipes.
Les associations de terrain
D’autres associations, dites de terrain car dédiées directement à l’accomplissement d’une activité ou
service spécifique, proposent des formations, ponctuelles ou non, en lien direct avec les besoins en
formation relevés dans ce secteur d’activité précis. Ces formations peuvent apporter une réponse par
une information générale et détaillée, ainsi qu’une approche pratique et concrète permettant
d'appréhender les difficultés, défis et enjeux mais aussi une sensibilisation pour les professionnels du
secteur.
23
Nous pouvons citer en exemples:
Respect Seniors 11
Cette ASBL organise des formations au bénéfice de professions susceptibles d'être confrontées à des
cas de maltraitance des ainés.
ASBL le bien vieillir 12
Cette ASBL dispense des formations adressées aux professionnels de l’accompagnement des personnes
âgées. Ces formations sont directement liées à la pratique quotidienne des multiples professions
présentes au sein d’une institution en proposant des grands axes tels que comprendre les vieillesses, le
vieillissement cognitif, l’alimentation, l’accompagnement ou la vie en institution.
Les fédérations d’employeurs
Les employeurs et leurs fédérations sont acteurs et organisateurs de la formation continue de leur
personnel afin de développer les compétences qu’ils jugent nécessaires, d’améliorer la qualité de leurs
services et de favoriser la mobilité interne et le bien-être de leurs travailleurs.
Cette offre de formation s'est organisée afin de répondre plus spécifiquement à des besoins non
rencontrés par l'offre publique ou par l'offre privée. Les modalités d'organisation, les valeurs véhiculées
et les tarifs pratiqués sont plus en adéquation avec les demandes du secteur.
La Confédération des employeurs des secteurs sportifs et socio culturel (CESSoC)
Depuis 2011, le département "Formation des Cadres" de la CESSoC a pour objectif de soutenir la
professionnalisation du secteur sportif et socioculturel par la formation des entrepreneurs et
gestionnaires des associations du secteur.
Les thématiques de formation proposées touchent les 4 grands axes de cette fonction telle que décrite
dans le Référentiel Métier de l’Entrepreneur Social de l’Université Coopérative Européenne (UCE) 13. A
cette fin, le département propose deux programmes de formations par an destinés à soutenir le métier
d’entrepreneur et de gestionnaire social. Le département propose également des formations sur mesure
à destination de ses fédérations membres.
La Fédération des institutions hospitalières (FIH)
Cette fédération propose par exemple une formation "Complément fonctionnel" à destination des
infirmiers en chef, paramédicaux en chef, chefs de services des hôpitaux et MR-MRS ayant 18 ans
d’ancienneté. Cela permet aux cadres du secteur de la santé de répondre aux obligations de formation 14
leur permettant de bénéficier d'un complément fonctionnel (prime).
www.respectseniors.be
www.lebienvieillir.be
13
La veille stratégique et la promotion, la définition "interactive" des orientations, la gestion collégiale des ressources humaines,
la gestion et le développement des projets "à valeurs ajoutées sociales".
14
Obligation de formation découlant du prescrit légal fédéral de l'accord social 2005-2010 et portant sur les 3 thématiques
suivantes: législation sociale, bien-être au travail, gestion d'équipe.
11
12
24
L’Union des entreprises à profit social (UNIPSO)
Depuis 2006, interpellée par le besoin de professionnalisation des fonctions dirigeantes dans le secteur,
l’UNIPSO s’est investie dans la formation des cadres et dirigeants d’entreprises sociales et staffs des
fédérations d’employeurs. Pour répondre aux besoins de plus en plus nombreux, l’offre de formation
s’est aujourd’hui élargie sous l’appellation ProGES, pour Professionnalisation de la Gestion des
Entreprises Sociales, et propose:
>
>
>
>
Un cycle long: GO For Direction "Gestion d’une entreprise à valeurs sociales", financé par la
Wallonie;
Deux cycles spécifiques: GO For "150h" (chefs de groupe AWIPH) et "Cadres de Santé"
(complément fonctionnel);
Des cycles courts: modules de formations thématiques (marché public, législation sociale, etc.);
Des conférences et séminaires: conférences/débats en partenariat avec le Master en Ingénierie
et Action sociales (MIAS) de la Haute école HELHa.
Parmi ces formations, depuis 2010, l’UNIPSO et Santhéa organisent une formation "Cadres de Santé"
qui s’adresse spécifiquement aux acteurs du secteur fédéral de la santé (voir formation organisée par la
FIH). Par cette formation, l'UNIPSO contribue à la professionnalisation du secteur et de ce fait, à
l'augmentation de la qualité des services rendus aux bénéficiaires des services de soins de santé.
Des lieux favorisant la formation continue
Les centres de technologie avancée de l’enseignement qualifiant
Un Centre de Technologie Avancée (CTA) est
une infrastructure,
reconnue par le
Gouvernement de la Communauté française,
installée
dans
un
établissement
d’enseignement secondaire qualifiant mettant
des équipements de pointe à disposition des
élèves, des étudiants et des enseignants des
établissements d'enseignement (secondaire,
supérieur et de promotion sociale, quels que
soient
le
réseau
et
le
caractère
d’enseignement), ainsi que des formateurs de
l’IFAPME/Espace
Formation
PME,
des
demandeurs d’emploi et des travailleurs.
Centre de technologie avancée
Si le secteur à profit social dispose d'un Centre de
technologie avancée à Bruxelles regroupant la
technologie pour les métiers de la santé (mini hôpital), de
l'aide aux personnes et de l'enfance, il n’en dispose
d’aucun en Wallonie. Un équivalent à cette initiative
bruxelloise aurait pourtant tout intérêt à se déployer en
Wallonie.
Étant donné les défis démographiques et sociaux qui
s’annoncent, les métiers de l'aide aux personnes doivent
plus que jamais être considérés comme des métiers
d'avenir et par ailleurs non délocalisables. Un
déploiement de centres de technologie avancée, ajusté à
l’ampleur des besoins en termes d’emploi, permettrait
également aux personnes qui s'orientent vers ces
métiers, d'avoir accès à un matériel et des ressources
adaptés. Cela rendrait les apprentissages théoriques plus
concrets et offrirait la possibilité de s’exercer en vue de
l’entrée en stage.
Cette offre de formation qualifiante doit être
complémentaire, tant au niveau géographique
que sectoriel, à l’offre des Centres de
Compétence en Région wallonne et à celle des
Centres de Référence professionnelle en
Région bruxelloise 15.
15
Définition extraite de l’Article 1 de l’Accord de coopération du 20 mars 2014 conclu entre la Région wallonne et la Communauté
française relatif à l’équipement mis à disposition dans le cadre de la refondation de l’Enseignement qualifiant et à la collaboration
entre les centres de technologies avancées et les centres de compétences
25
Depuis 2013, un CTA a été inauguré à Bruxelles dans le secteur de la puériculture et des soins infirmiers.
Il a pour objectif de combler le manque de main-d’œuvre dans le secteur des soins de santé. Deux types
de locaux ont été aménagés: un mini-hôpital au rez-de-chaussée et une crèche à l’étage. Du matériel de
pointe spécifique à ces secteurs (mannequins interactifs, matériel informatique, matériel de crèche, etc.)
a également été acquis.
Les structures collectives d'enseignement supérieur
Les structures collectives d'enseignement supérieur (SCES – universitaire et non universitaire) 16 sont des
plateformes mettant à disposition des infrastructures et des équipements de qualité en vue de
développer une offre de formation continue, proposée en co-organisation ou co-diplomation, qui
répond aux besoins socio-économiques locaux.
Ces infrastructures sont aussi à la disposition du Forem et de l'IFAPME pour leur permettre d'y
développer, en partenariat avec les établissements d'enseignement supérieur, une formation d'un niveau
supérieur. Par exemple, un projet de SCES a vu le jour à Namur et a identifié 4 thématiques de travail
pour cette future structure : la santé, le tourisme et le développement rural, le numérique et les services
(y compris administratifs). L'instance Bassin Enseignement qualifiant-Formation-Emploi et la Cité des
métiers de Namur en sont partie prenante.
L’utilisation des opérateurs de formation par le secteur à profit social
Parmi les différents opérateurs, l'enseignement de promotion sociale est essentiellement utilisé par le
secteur à profit social. Les autres opérateurs publics, comme le Forem (centres de compétences) ou
l’IFAPME, sont peu sollicités. Ils le sont davantage pour des formations qui ne concernent pas les métiers
phares du non-marchand, par exemple, les formations en secourisme, en langues, en bureautique.
Quant aux opérateurs privés, il s’agit principalement des ASBL, soit celles dont l’objet social principal est
la mise en place et l’organisation de la formation, soit celles qui proposent des formations pour répondre
à un besoin spécifique du public (comme les fédérations représentatives du secteur à profit social,
notamment la CESSoC, la FIH et l’UNIPSO). Nous observons une certaine occurrence dans l'appel à ces
opérateurs auprès des employeurs du secteur à profit social. En effet, ils allient une connaissance fine
du secteur à profit social et des prix adaptés.
Décret du Ministère de la Communauté française du 11 avril 2014 portant assentiment de l'accord de coopération du 13 mars
2014 relatif à la création et au développement de structures collectives d'enseignement supérieur dédiées aux activités de
formation continue et d'apprentissage tout au long de la vie.
16
26
Les moyens mis à la disposition des employeurs
Afin de favoriser la mise en œuvre des actions de formation et pouvoir faire appel à aux opérateurs, les
employeurs disposent de moyens financiers et d'outils. Nous nous attachons ici à la description et
l'analyse de ceux-ci.
Les moyens financiers
Politique de l'emploi et
La formation nécessite des moyens financiers pour compenser
les coûts directs et indirects (remplacement du personnel afin
de maintenir le service à la population, etc.) des travailleurs en
formation. Le chapitre ci-après s’attache à souligner les
principales aides financières transversales ou intersectorielles à
la formation en Wallonie. En revanche, il ne tient pas compte de
certains services bénéficiant d’incitants ponctuels ou très
spécifiques.
Les incitants financiers disponibles pour l’ensemble du secteur à
profit social sont en général moins intéressants que ceux
proposés aux petites et moyennes entreprises (PME) ainsi qu’aux
indépendants. En effet, pour ces derniers, un effort considérable
a été réalisé dans la volonté d’encourager la création
d’entreprise et de garantir un accès à la formation continue,
quelles que soient les qualifications des travailleurs.
Dans le secteur à profit social, le soutien de la formation
continue se fait actuellement par:
>
>
>
>
outils pour la formation
Il est important de prendre en compte
les travaux en cours menés dans le
cadre du Pacte pour l'emploi et la
formation sur les incitants financiers à
la formation. En effet, la 6ième réforme
de l'Etat a régionalisé le congééducation payé et les employeurs des
entreprises à profit social n'ont pas
accès aux chèques formation et crédit
adaptation. Ils sont donc vigilants à la
refonte des incitants financiers à la
formation.
Il est également indispensable de
prendre en compte des mesures prises
au niveau du fédéral (exemple : au
niveau du compte formation ou des
efforts de formation). L’UNIPSO suit
donc également les travaux menés au
sein du CNT.
Le congé-éducation payé (remboursement forfaitaire
selon un droit du travailleur)
Des actions mises en place par les Fonds sociaux
"groupes à risque" (mutualisation des cotisations des
employeurs)
Des interventions dans le financement général, mais uniquement pour certains secteurs via le
pouvoir de tutelle (par exemple : interventions dans les frais de formation inscrites dans le Code
wallon de l'Action sociale et de la santé ou le catalogue de l'AWIPH). Ces interventions ne
couvrent pas toutes les dépenses et sont variables en fonction des services.
Des actions mises en place dans le cadre de la convention sectorielle Forem-IFAPME-CRF-APEF
et FE.BI : ces actions sont orientées en faveur des groupes à risques et développées dans un
cadre paritaire limitant la marge de manœuvre des employeurs. Elles ne sont pas accessibles à
l'ensemble des secteurs composant le secteur à profit social.
27
Le congé-éducation payé
Congé -éducation payé
Le congé-éducation payé 17 est le droit du travailleur à
prendre un congé pour se former, tout en gardant sa
rémunération (celle-ci est plafonnée).
Un employeur qui envoie un collaborateur en formation
doit supporter le coût de la formation et, dans un même
temps, rémunérer un travailleur qui ne produit rien
durant ces jours de formation. Les frais salariaux
représentent donc un poste important de la facture
formation. Pour éviter que cela ne constitue un frein
pour certaines entreprises et pour maintenir le droit à la
formation de tous les travailleurs, le congé-éducation
payé permet, sous certaines conditions, à l’employeur de
récupérer une partie de ces frais (à hauteur d’un plafond
L'UNIPSO souhaite un dispositif plus
simple
notamment
au
niveau
administratif et permettant un
remboursement plus rapide. Elle
préconise qu'il n'y ait pas d’extension
du
dispositif
sans
moyens
complémentaires. L'UNIPSO demande
de permettre aux partenaires sociaux
de garder la main sur le choix du type
de formations agréées.
Elle souligne la nécessité de prendre
en compte la spécificité du secteur à
profit social pour qui ce dispositif est
un incitant à la formation continue
important au vu de l’inaccessibilité aux
chèques-formation.
par mois). L’employeur se fait rembourser après la
formation en introduisant une déclaration de créance au
Forem. L’obligation de formation n’est cependant pas
complètement couverte puisqu’il existe un plafond
annuel.
Une cotisation patronale redéfinie chaque année (0.05% en 2014) et une intervention du Gouvernement
fédéral pour la même proportion financent le système du congé-éducation payé, avec un budget total
de 86 millions d’euros dont 15,22 millions d'euros pour la Wallonie.
Ce dispositif a été transféré à l’occasion de la 6ème Réforme de l'Etat et fait l’objet d’une discussion quant
à son organisation, en regard des différents incitants financiers existants dans le cadre de la construction
du Pacte pour l’emploi et la formation. Ces débats devraient se clôturer en 2016.
Les fonds de formation sectoriels
Les fonds sectoriels, dont la mission principale est d’encourager la formation, sont également appelés
fonds sociaux, fonds de formation ou fonds groupes à risque (GAR).
Ces fonds sectoriels financent et organisent des formations pour les groupes à risque. Par ces projets de
formation, les fonds souhaitent atteindre trois groupes cibles: les travailleurs, les demandeurs d'emploi
et les jeunes.
Ces fonds sont des Fonds de sécurité d'existence administrés paritairement par un comité de gestion et
créés par une convention collective de travail (CCT) conçue et approuvée par les partenaires sociaux.
17
A.R. du 01.09.2006 modifiant certaines dispositions concernant l'octroi du congé-éducation payé et A.R. du 23.07.1985
d'exécution de la section 6 du chapitre IV de la loi de redressement du 22 janvier 1985 (
Loi de redressement du 22.01.1985 contenant des dispositions sociales.
28
Notons d’emblée que le secteur à profit social ne dispose pas de Fonds de sécurité d'existence pour
chaque commission paritaire.
Concrètement, pour le secteur à profit social, les fonds sociaux sont gérés paritairement au sein de
l’APEF 18 et du FE.BI 19.
Quatre fonds francophones de l’APEF
Législation et actions des
Fonds
Les actions des fonds sont à destination
des Groupes à risques (GAR) et donc
soumises à cette législation.
Leurs
actions ne couvrent donc pas les
formations de travailleurs qualifiés, bien
que ces derniers représentent une part
importante des travailleurs du secteur à
profit social étant donné les exigences
de diplôme des fonctions exercées dans
le secteur.
Ces Fonds sont donc tributaires des
mesures législatives prises au niveau
fédéral: législation sur les groupes à
risques, législation sur les fins de
carrières. Les actions mises en place sont
également tributaires du congééducation payé, récemment régionalisé.
Une modification législative peut mettre
à mal une construction basée sur
différents dispositifs. Il est donc
important que les réformes prennent en
considération les mécanismes déjà mis
en place dans les Fonds.
Pour la Wallonie, c’est l’Association Paritaire pour
l'Emploi et la Formation (APEF) qui regroupe les
organisations d’employeurs et de travailleurs et gère les
fonds de sécurité d’existence du secteur non-marchand
francophone et germanophone des Commissions
Paritaires suivantes : Etablissements et services
d’hébergement (CP 319.02), Socio-culturel (CP 329) et
Aide sociale et soins de santé ainsi que Milieux d’accueil
d’enfants (CP 332). Par ailleurs, le fonds de formation des
ETA wallonnes (CP 327) est géré par l'EWETA (mais est
également basé à l'APEF).
Les moyens financiers des fonds proviennent des
cotisations payées par les employeurs du secteur et
reversées ensuite aux fonds : la cotisation "Groupes à
risque" (de 0,10% sur la masse salariale sauf pour la CP
329.02, où la cotisation est de 0,20%) et, pour certains,
une cotisation supplémentaire pour efforts de formation.
Ces fonds proposent des actions comme l'accès gratuit
aux
formations
du
catalogue
Formapef,
le
remboursement des droits d’inscription, le bilan de
compétence 20, le financement du remplacement des
travailleurs en formation dans le cadre du congééducation payé, l’accompagnement à la mise en place
d’un plan de formation, le financement de projets de
formation collectifs, des modalités de bourses à
l’accompagnement, etc.
Le Fonds social de formation pour le secteur de l'Aide Sociale et des Soins de Santé ASSS (CP
332)
Le Fonds ASSS est un Fonds social destiné à promouvoir la formation continue dans les domaines
suivants : les centres de service social, de planning familial, de prévention et d’éducation à la santé, les
services de santé mentale, d’aide aux justiciables, de lutte contre la toxicomanie, les équipes SOS enfants,
les centres de télé accueil, etc.
18
19
www.apefasbl.org
www.fe.bi.org
20
Le bilan de compétences est un dispositif individuel d'accompagnement visant à faciliter l'évolution professionnelle. Il permet
au travailleur d'analyser ses compétences tant professionnelles que personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin
de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
29
Le Fonds social de formation pour le secteur des Institutions et Services d'Aide aux Jeunes et
aux Handicapés ISAJH (SCP 319.02)
Le Fonds ISAJH couvre le secteur de l'aide aux personnes handicapées, aux jeunes, aux familles et aux
adultes et s'adresse aux personnes travaillant dans les services d'éducation, d'accueil et d'hébergement,
au sein de la Fédération Wallonie-Bruxelles, de la Communauté germanophone, de la COCOF et de la
Wallonie.
Les deux fonds suivants ne concernent pas l’action sociale et la santé, mais il est toutefois intéressant de
mentionner leur existence.
Le Fonds social de formation pour le secteur socioculturel et sportif: Fonds 4S (CP 329)
Le Fonds 4S 21 est un Fonds social destiné à promouvoir la formation continue des travailleurs et
l'accompagnement des équipes, ainsi qu'à proposer une offre de reclassement professionnel
(outplacement) aux travailleurs âgés de plus de 45 ans qui ont été licenciés.
Le Fonds 4S couvre le secteur socioculturel et sportif au sens large, et ce tant pour la Fédération Wallonie
Bruxelles que pour la Communauté germanophone. Ce fonds, via la CCT prise dans le cadre des efforts
supplémentaires de formation (AIP), a doublé le pourcentage de sa cotisation et perçoit actuellement
0.20% de la masse salariale de ses entreprises.
Le Fonds social de formation pour le secteur des Milieux d'Accueil d'Enfants MAE (CP 332)
Le Fonds MAE souhaite soutenir et professionnaliser le secteur de l’accueil des enfants de 3 à 12 ans en
dehors des heures scolaires afin de faciliter la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle des
travailleurs. Le dispositif vise à pérenniser les structures d’accueil extrascolaire reconnues par le FESC
(Fonds des Equipements et Services collectifs) en 2007. Le dispositif a également pour but de soutenir
des structures d’accueil actuellement non reconnues par le FESC qui répondent ou se
rapprochent fortement de certaines exigences en matière d’horaire d’ouverture et de norme
d’encadrement.
Notons que le Fonds MAE a bénéficié de moyens
financiers supplémentaires du fédéral afin de mettre en
place des actions en faveur des groupes à risques. Ce
qui lui a permis d'activer le dispositif "emploi-jeune",
un projet en faveur de l'insertion de jeunes
demandeurs d'emploi dans l'accueil extrascolaire. Un
montage complexe composé de plusieurs dispositifs a
permis d'engager et de former des jeunes demandeurs
d'emploi intéressés par les métiers de l'accueil de
l'enfance. Grâce au congé-éducation payé, à la
réduction groupe-cible tuteur et à la réduction "emploi
jeunes" du non-marchand, des jeunes ont pu être
engagés et sortir du chômage.
21
Voir www.fonds-4s.org
30
Projet MAE "Insertion jeunes"
en danger
Ce projet en faveur des jeunes est voué à
l'extinction en regard des décisions prises dans
le cadre des négociations sur le Pacte pour
l'emploi et la Formation.
L'intégration du budget de l'emploi jeunes du
N-M dans le budget du contrat insertion
jeunes et la disparition de la réduction groupscible tuteur, telle qu'elle existe, viennent
détricoter ce projet déjà mis en place.
Cinq Fonds de fins de carrière de l’APEF
Les Fonds de fins de carrière contribuent à la gestion d’aménagement de fins de carrière (l’octroi et la
liquidation d’avantages sociaux, tels que la prime syndicale, les primes de prépension, etc.). Certains de
ces fonds proposent en outre des actions de formation, notamment le Fonds ETA.
>
>
>
>
>
Le Fonds social des Aides Familiales et des Aides Seniors
Le Fonds Bruxellois d’Embauche Compensatoire (BEC)
Le Fonds Old Timer
Le Fonds social ETA COCOF
L'ASBL Old Timer
Cinq Fonds fédéraux du FE.BI
Les fonds fédéraux sont, quant à eux, gérés par le FE.BI, l'Association fédérale-bicommunautaire qui
regroupe les fonds de sécurité d'existence relevant des Commissions paritaires suivantes :
Etablissements et services de santé (CP 330), Etablissements d'éducation et d'hébergement fédéraux et
bicommunautaires (CP 319.00) et secteur socioculturel fédéral et bicommunautaire (CP 329.03).
Les formations dispensées dans le cadre de ces différents fonds ont pour objectif de soutenir tant la
qualité des soins et des services que le personnel actuel et futur des secteurs non marchand fédéraux et
bicommunautaires.
On relève cinq fonds qui organisent des projets en faveur de la formation.
Le Fonds des hôpitaux privés
Le Fonds social pour hôpitaux privés finance et organise des formations et des accompagnements pour
les groupes à risque. Par ces projets de formation, le fonds met en place trois types d'actions:
>
>
>
Développement et soutien de grands thèmes de formation tels que l’art infirmier, la gestion du
stress et de l’agressivité, la prévention des lombalgies, etc.
Organisation de formations pour les demandeurs d’emploi: ceux-ci peuvent également se
former pour un métier du secteur comme celui d'assistant en logistique, d'aide-soignant, etc. Il
s’agit toujours de formations qui répondent à une demande du secteur et qui complètent l'offre
du Forem formation et d'Actiris.
Développement de la formation des jeunes qui veulent travailler dans un hôpital privé sous un
contrat d’apprentissage (formation en alternance).
Des sessions de formation sont organisées sur les thèmes de la bureautique, la gestion du stress, la
gestion de l'agressivité et des conflits, la diversité culturelle, la communication, HACCP (Hazard Analysis
of Critical Control Points), le tutorat, le burn-out, la manutention des charges et le plan de formation.
Ces projets de formation sont basés sur une étude de besoins et sur l'expérience des intervenants du
secteur.
Ce Fonds finance également des accompagnements pour les équipes. Ceux-ci peuvent être de deux
types : le bilan de compétences et l'accompagnement collectif professionnel.
Notons tout particulièrement le projet Tremplin vers l'art infirmier ou Projet 360.
31
Le projet "Tremplin vers l'art infirmier" (ou projet 360) donne l'opportunité aux travailleurs d'entamer ou
de poursuivre des études en art infirmier tout en travaillant. Ce projet prévoit ainsi le remboursement
des frais d'inscription (plafonnés à €1000) et un congé de formation qui s'ajoute à celui du congééducation payé.
Le Fonds social des personnes âgées
Le Fonds social des maisons de repos (MR) et maisons de repos et de soins (MRS) propose une offre de
formations soit via un catalogue de formation (conçu et géré intégralement par le Fonds), soit via des
projets initiés à l’extérieur du Fonds (mais approuvés par ce dernier). L'offre de formations se base une
photo sectorielle.
Le Fonds propose des formations telles que la
prévention des maux de dos et autres lésions
physiques, la désorientation, la prévention du stress,
la gestion de l'agressivité et conflit, l'écoute dans la
relation soignant - soigné, les traumas et deuil,
l'écoute du corps et de ses douleurs, la bientraitance
de la personne âgée, la sensibilisation aux soins
palliatifs, le recyclage des aides-soignants (120h).
Le Fonds propose aussi un accompagnement pour le
plan de formation ou le bilan de compétences.
A l'instar du Fonds des hôpitaux privés, il a également
mis en place le projet "Tremplin vers l'art infirmier".
Par ce projet, le Fonds finance un congé
supplémentaire de formation (heures de congés
supplémentaires de formation) en plus du congééducation payé et rembourse les frais d’inscription
(plafonnés à 620 €). Le travailleur, issu des MR et MRS
est libre de choisir l’école de son choix, celle-ci devant
être reconnue.
Des actions de formation pour
le secteur à profit social public?
Le secteur à profit social public n’a pas accès aux
formations organisées par les fonds sectoriels
(fonds des hôpitaux, fonds des maisons de repos,
MAE, etc.). Les spécificités du secteur à profit
social sont encore trop peu prises en compte
dans les initiatives publiques de formation.
Les puéricultrices, par exemple, si elles relèvent
du pouvoir communal (secteur public), ne
reçoivent pas de subvention pour leur formation.
Il en résulte une inégalité de traitement au sein
des travailleurs exerçant le même métier.
Le Fonds soutient actuellement le projet de formation d’aide-soignant pour les demandeurs d'emploi
en collaboration avec l’OISP – AID et les Etablissements d’enseignement de promotion sociale.
Concrètement, le Fonds social intervient dans le financement de 450 périodes sur les 1950 que nécessite
cette formation complète. Son intervention se fait dans le cadre de la convention avec les Etablissements
d’enseignement de promotion sociale.
Le Fonds soutient également les Contrats d'apprentissage industriel pour les jeunes.
Le Fonds social pour les établissements de santé 22 (ESS)
Le Fonds social des établissements et services de santé organise et soutient des activités de formation
afin de promouvoir des emplois durables et de qualité dans le secteur de la santé.
Maisons médicales, initiatives d'habitations protégées, services du sang de la Croix-Rouge, établissements et services de santé
bicommunautaires, services externes de prévention et protection au travail, polycliniques, et d'autres établissements et services
de santé résiduaires.
22
32
Il publie une brochure bisannuelle reprenant un aperçu des actions, notamment des formations en
tutorat, en bien-être au travail, en gestion des risques et des conflits, en communication, etc. Il offre
également un catalogue de formations, un programme en ligne sur la prévention de certaines
pathologies. Il offre par ailleurs des subventions pour des projets de formation et pour des projets
d’accompagnement.
Le Fonds social des Etablissements d'Education et d'Hébergement bicommunautaires et
fédéraux
Ce fonds est aussi dénommé le Fonds social pour les établissements et services de la Région de
Bruxelles-Capitale/Commission communautaire commune et les centres d'accueil pour demandeurs
d'asile agréés et/ou subventionnés par le pouvoir fédéral.
Comme les autres fonds, il développe une série d’actions de formation en faveur des travailleurs et des
jeunes via un catalogue de formation et une intervention financière pour des projets de formation.
Voici quelques exemples de formations soutenues par ce Fonds: formation de base à l'accueil en maison
médicale ou en équipe de santé pluridisciplinaire: bureautique, la gestion du stress (prendre soin des
autres, certes, et aussi, prendre soin de soi), la gestion des conflits et de l'agressivité, la diversité
culturelle, la communication, les normes HACCP, le tutorat - Parrainage, le Burn-out, la prévention des
lombalgies et manutention des charges, le plan de Formation et le bien-être au travail, etc.
Le Fonds soutient également les formations en alternance et les stages de transition.
Le Fond intersectoriel des services de santé (FINSS)
Le Fonds Intersectoriel des Services de santé (FINSS), membre de l’ASBL Fe-Bi, est un fonds de sécurité
d’existence de la Commission Paritaire 330 recréé en octobre 2007 à l’initiative des partenaires sociaux
afin d’assurer le suivi du projet de formation en art infirmier convenu dans le cadre du plan pluriannuel
du 1er mars 2000 pour le secteur des soins de santé.
Le projet de formation en art infirmier appelé communément "Projet 600" s'adresse exclusivement aux
travailleurs issus de la Commission paritaire des établissements et services de santé (CP 330) qui
souhaitent réorienter leur carrière professionnelle et reprendre le chemin de l'école en vue d'acquérir le
diplôme en art infirmier A1 ou A2.
Le projet s'adresse aux travailleurs des institutions relevant des secteurs de la CP 330, pour les soussecteurs suivants:
>
>
>
>
>
>
>
Maisons de repos et maisons de repos et des soins (330.01.20)
Hôpitaux privés (330.01.10)
Soins infirmiers à domicile (330.01.30)
Centres de revalidation autonomes (330.01.42)
Centres de transfusion sanguine de la Croix-Rouge de Belgique (330.01.55)
Habitations protégées (330.01.51)
Maisons médicales (330.01.53)
Le projet 600 offre la possibilité à ces travailleurs d'entamer des études en art infirmier en 4 années
scolaires maximum. Selon son diplôme de base, le travailleur peut choisir entre le brevet en art infirmier
(auparavant formation A2) ou le baccalauréat en soins infirmiers (auparavant formation A1).
33
Le baccalauréat en soins infirmiers (A1) passe d’une durée de 3 à 4 ans à partir de septembre 2016 pour
les personnes qui commencent la formation. Ce n’est pas le cas des personnes qui sont en cours de
formation, pour qui la durée reste de 3 ans. Notons que cette mesure n’est pas encore en vigueur pour
les étudiants qui suivent le brevet infirmier (A2). Si le travailleur a déjà réussi un an ou deux ans d’études
en plein exercice en art infirmier (ou sa 3ème année ou sa 4ème année en promotion sociale), il peut
poursuivre ses études via le projet 600 (sous condition de l’acceptation de l’institution scolaire!).
Le FINSS prend en charge le coût salarial du remplaçant, tous frais inclus (cotisations patronales de
sécurité sociale, pécule de vacances, prime de fin d’année, frais de transport, assurances, etc.). Le FINSS
verse une avance trimestrielle sur base des documents reçus.
Le projet pilote aide-soignant est destiné aux travailleurs de l’un des secteurs du secteur fédéral des
services de santé, secteur privé (CP 330), à savoir les hôpitaux privés, les maisons de soins psychiatriques,
les maisons de repos pour personnes âgées et les maisons de repos et de soins, les soins infirmiers à
domicile, les centres de revalidation, les maisons médicales et les centres de transfusion sanguine de la
Croix-Rouge de Belgique.
Ce projet permet au travailleur de réorienter sa carrière professionnelle en suivant une formation d’aidesoignant à temps partiel avec maintien de son salaire de base. Le FINSS finance le nombre d’heures
subsidiées équivalant au total des heures de formation du travailleur en formation. L’employeur est libre
d’utiliser les heures de remplacement pendant la durée de la formation, soit par l’engagement d’un
nouveau travailleur, soit par l’augmentation du temps de travail d’un travailleur de l’institution.
L’employeur reçoit un financement annuel correspondant au total des heures de formation divisé par le
nombre total des années de formation. Le FINSS intervient pour le coût salarial du remplaçant (vacances,
primes de fin d’année, assurances, charges patronales, frais de transport, etc.) avec un plafond de 33.500
€ sur base annuelle par ETP. Une avance sera versée chaque trimestre à la réception des documents
administratifs demandés.
Financement partiel par les
Les Pouvoirs de tutelle
La formation continue est aussi financée en partie
par les pouvoirs de tutelle. Par exemple, le Code
réglementaire wallon de l'action sociale et de la
santé détermine des obligations de formation en
rapport à des conditions décrétales d'agrément. Ce
Code définit également les dépenses éligibles à la
subvention définies de manière décrétale et
différentes selon les services.
pouvoirs de tutelle
Certains services sont soumis à des obligations
de formations et ce, sans qu’aucuns frais liés à ces
obligations ne soient pris en charge. En effet, il
existe de grandes disparités entre les secteurs
entre les prises en charges des frais de formation.
Le remplacement des travailleurs n’est pas non
plus pris en charge par les subventions.
La Convention sectorielle du non-marchand
Le pouvoir politique a, par le biais d’une convention-cadre sectorielle, impliqué les partenaires sociaux
dans les mesures politiques à mettre en œuvre en les associant à des acteurs, parties prenantes de
l’éducation et de la formation.
En fonction d’objectifs particuliers, cette convention est déclinée en quatre conventions spécifiques 23.
Elles contribuent à l'opérationnalisation des "Plans Marshall" successifs. Ces conventions sont
23
Convention spécifique FOREM-IFAPME-RW, convention spécifique FWB-Enseignement de promotion sociale, Convention
spécifique SFMQ-CVDC, Convention spécifique Enseignement obligatoire
34
l'aboutissement de négociations entre les partenaires sociaux, la Wallonie et la Fédération Wallonie
Bruxelles.
Pour le secteur à profit social, deux conventions spécifiques ont été signées. Un accord spécifique
préfigure la signature d’une troisième convention avec le SFMQ et le CVDC.
Convention spécifique FEBI APEF CRF IFAPME Forem
La première convention est signée entre le FE.BI, l’APEF, le CRF (secteur public), l'IFAPME et le Forem.
Elle comprend une enveloppe fermée par année de
2.252.000 € à répartir entre 4 partenaires. Cette
convention est la seule qui soit subventionnée et, à
l’heure des discussions sur son budget, elle a démontré
toute son importance et son utilité pour les secteurs qui
en bénéficient.
Cette convention prévoit une série de fiches actions:
> Renforcement de la formation des travailleurs par
le financement de modules de formation
complémentaires
> Mise en place d’une formation de tuteurs pour
assurer un accompagnement et un encadrement
de qualité des stagiaires en formation initiale, en
insertion ou en transition
> Accompagnement et valorisation de l’expérience
acquise des travailleurs sous contrat PTP, PFI,
Emploi-jeune et Art 60
> Soutien à l’expertise dans le secteur EFT et ISP à
travers le développement et le partage de
pratiques d’accueil des stagiaires
> Bilan de compétences
> Favoriser l’intégration professionnelle des
personnes en situation de handicap
> Création de Competentia qui est un service
conseil sur la gestion des compétences et met à
disposition des Fonds participants un site
internet reprenant des informations sur les
différentes facettes de la gestion de
compétences
> Création d’un espace d’informations, de coconstruction de savoirs et de réflexion commune,
d’échanges sur les résultats acquis dans le cadre
de la convention
> Objectiver les besoins en formation pour
demandeurs d’emploi et organiser une offre en
fonction de ces besoins et informer sur les
métiers en demande dans le secteur
> Développement d’une analyse qualitative et
quantitative des secteurs (besoins et tensions
sectorielles)
35
Convention sectorielle du nonmarchand
La première convention spécifique a démontré:
>
>
la nécessité pour l’UNIPSO d’entrer dans le
comité de gestion du FOREM afin d'élargir
l'offre de formation du FOREM pour le
secteur à profit social et de renforcer son
expertise quant aux spécificités du nonmarchand.
la difficulté d’établir un partenariat avec
l’IFAPME étant donné la méconnaissance
des spécificités du secteur à profit social et
de ses valeurs.
L'UNIPSO note également la difficulté liée à la
nécessité de réitérer annuellement la demande
de dérogation au comité de gestion du FOREM
pour la libération du montant octroyé pour la
formation des travailleurs par la Région
wallonne. En effet, il existe un conflit entre cet
octroi et la réorientation des missions du
FOREM vers les demandeurs d'emploi. Or il
s'agit d'un montant octroyé au secteur à profit
social en compensation de l'inaccessibilité, pour
les ASBL, des dispositifs "chèques formation" et
"crédits adaptation".
L'UNIPSO souligne que du fait qu'elles soient
signées par les fonds sociaux, ces conventions
ne bénéficient pas à tout le secteur à profit
social. Les actions financées par ces conventions
ne couvrent pas non plus la formation pour tous
les travailleurs du secteur à profit social, étant
donné que les groupes à risques sont les publics
privilégiés.
Cependant les moyens financiers engagés dans
ces conventions sont indispensables afin de
maintenir des projets de formation et de soutien
à la formation, qui n'existeraient pas sans eux.
> Développer la validation et valorisation des compétences ainsi que des actions à développer à
court et moyen terme
> Création de formations au Forem (Assistant logistique en milieu hospitalier, Éco-conseiller,
Communication à la santé, Nettoyage en milieu hospitalier)
> Contribuer aux travaux du Forem et de l'AMEF par une analyse et promotion du secteur, un
rapport annuel sur les chiffres de l’emploi et des tensions du marché de l’emploi, des vidéos
métiers, Horizons emploi, Job focus (aide-soignant) et des essais métiers (aide-soignant et aidefamiliale)
Convention spécifique APEF FEBI et Enseignement de promotion sociale
La seconde convention est signée entre l’APEF, le FE.BI et l’Enseignement de Promotion sociale. Elle
permet d’organiser des formations continues, de tous niveaux et tous types, adaptées aux travailleurs
du non-marchand. Elle permet aux Fonds de ne payer que la moitié du coût global de la formation. Les
initiatives de formation peuvent venir des opérateurs de formation comme des partenaires sociaux. Ainsi
par exemple, le budget enseignement de promotion sociale met à disposition des commissions
paritaires du non marchand 2900 périodes de cours (soit plus ou moins 170 000 €) ce qui, avec l’apport
des fonds sectoriels, correspond à plus ou moins 6000 périodes de cours dédiées presqu’exclusivement
à la formation continue.
Accord spécifique CVDC-SFMQ
Un accord spécifique a déjà été passé entre le CVDC et le SFMQ. Ces partenaires envisagent de signer
une convention mais celle-ci n'est pas encore d'actualité. Cela renforcerait les échanges entre ces
partenaires en vue de développer la validation des compétences pour les métiers du secteur à profit
social et intensifier la production de profils métiers pour le secteur.
Les Accords du non-marchand
L'Accord cadre tripartite pour le secteur non marchand privé
wallon 2010-2011, signé le 24 février 2011, a déterminé, en
termes de formation des travailleurs des secteurs concernés par
cet accord, qu'il doit être porté une attention:
> Prioritaire à la formation qualifiante, classifiante et
certifiante
> A la formation continue au regard de la fonction
exercée
> Particulière au remplacement des travailleurs en
formation
35 euros/an/travailleur
Ces moyens financiers, soit 35 euros
par an et par travailleur, représentent
une somme dérisoire en regard du
coût de la formation. Pourtant, cette
somme est utilisée, bien que de
manière assez différente selon les
secteurs du non-marchand, et
représente malgré tout une aide à
l'organisation de la formation
et ce, dans le cadre d'un plan de formation au niveau local.
Dès lors, la matière est traitée dans les organes de concertation locaux, conformément aux compétences
qui leur sont dévolues.
Pour les institutions où il n'existe pas de délégation syndicale, le plan de formation est communiqué aux
permanents syndicaux régionaux. Ceci a fait l’objet de signature de CCT. Une enveloppe de 750.000 €
est à partager entre les différentes entreprises des secteurs signataires (ce qui représente 35€ par
travailleur par an).
36
Les outils à disposition
Parmi les outils relevés, nous soulignons la mise à disposition d'une offre de formation sous forme de
catalogues qui proposent des formations adaptées et de qualité à faible coût, ainsi que des aides à la
gestion de la formation, comme par exemple, le plan de formation, le projet Competentia, le bilan de
compétences. Un autre outil qui nous parait indispensable afin d'influer sur l'organisation des
formations, ce sont les lieux de concertation.
Les catalogues de formations
Les catalogues émis par les pouvoirs de tutelles du non-marchand
Nous appelons ici "tutelle", les organismes qui sont sous la tutelle du gouvernement et qui concernent
le secteur, comme par exemple l’AWIPH ou l’ONE. Ces derniers ne sont pas à proprement parler des
opérateurs de formation mais ils offrent des formations sur catalogue en faisant appel, par le biais de
marchés publics, à des opérateurs extérieurs. D’autres pouvoirs, comme la direction générale de l’Aide
à la Jeunesse reconnaissent, en raison d'un décret, des opérateurs dédiés à des formations dans ce
secteur.
Le catalogue Formapef 24
Ce catalogue développé par l’APEF présente une sélection annuelle de plus de 270 formations de qualité,
aux thématiques variées, dispensées par une multiplicité d'opérateurs, couvrant un large territoire
géographique.
En outre, l’APEF développe un répertoire 25 reprenant l’ensemble des opérateurs avec qui elle a déjà
collaboré dans l’organisation de formations. Il s’agit d’une base de données pour les Fonds qui sera mise
en ligne et sur laquelle, les opérateurs pourront effectuer des ajouts et des mises à jour.
Le catalogue Fe-Bi
La catalogue Fe-Bi reprend lui aussi le contenu des formations proposé par l’ASBL. Il développe des
thèmes comme la formation à l'accueil en maison médicale et les équipes multidisciplinaires, la
bureautique, la gestion du stress, la gestion des conflits, la diversité culturelle, la communication ou
encore le bien-être au travail, etc.
Les aides à la gestion de la formation
Le dispositif "Plan de formation intégré"
Le "plan de formation intégré" proposé par l’APEF est un dispositif de sensibilisation à la mise en place
d’un plan de formations (DVD, brochure de présentation). Il propose des outils concrets comme des
formations à l’élaboration d’un premier plan de formation (4 jours de formation), un appel à un conseiller
pour une aide à la mise en place du plan, etc. Une boîte à outils, avec des fiches pour répondre aux
différentes étapes du plan de formation, est aussi en cours de réalisation.
24http://www.apefasbl.org/les-fonds/les-fonds-sociaux-de-formation/fonds-social-pour-les-etablissements-et-services-de-
sante/catalogue-formapef
25
www.apefasbl.org/rof-questionnaire
37
Le projet "Competentia"
Le projet Competentia, issu d'un travail au sein de l'APEF et FE.BI, est financé dans le cadre de la
convention spécifique Forem-IFAPME-RW afin d’apporter une aide à la gestion des compétences. Le
projet propose d’une part, un site internet 26 et permet d’autre part, de faire appel à des personnes
ressources afin d’obtenir tous renseignements et accompagnement de la gestion des compétences.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a été mis en place par l'APEF et FE.BI dans le cadre de la convention spécifique
Forem-IFAPME-RW. Il s'agit un dispositif individuel d'accompagnement visant à faciliter l'évolution
professionnelle. Il permet au travailleur d'analyser ses compétences tant professionnelles que
personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et
éventuellement un projet de formation.
26
www.competentia.be
38
Les lieux de concertation
Avoir une vision claire de l’enseignement, de la formation et de son organisation permet aux employeurs
d’appréhender le parcours formatif suivi par leurs (futurs) travailleurs. Au plus les liens entre
l’enseignement et le monde du travail sont étroits, au mieux les futurs travailleurs sont préparés à
s’insérer dans leur futur métier. Cela permet également de construire une offre de formation continue
appropriée et cohérente. Afin de favoriser une fluidité dans les parcours professionnels, il est possible
pour l’employeur, via notamment les fédérations patronales sectorielles et intersectorielles, d’intervenir
dans le processus d’apprentissage aux métiers de son secteur d’activités. En effet, les partenaires sociaux
ont la possibilité d’influer sur le profil métier, notamment au travers des travaux du SFMQ (Service
Francophone des Métiers et Qualifications), du suivi des travaux des Conseils supérieurs de
l’enseignement supérieur et sur la validation des compétences.
Les employeurs peuvent également apporter leur vision d'une politique de formation adaptée à leurs
besoins au sein de la Commission Emploi-Formation-Education (CESW) et aux travers de leurs mandats
dans les Instances Bassins Enseignement qualifiant-Formation-Emploi.
Pour le secteur public, les employeurs peuvent s’appuyer sur le Conseil Régional de la Formation.
1. Le Service Francophone des Métiers et Qualifications (SFMQ)
Depuis septembre 2010, le SFMQ remplace la Commission communautaire des professions et des
qualifications (CCPQ). Sa fonction est d’établir des référentiels métiers, rédigés par les partenaires
sociaux des secteurs. Sur cette base, des référentiels "enseignement formation" sont construits. Ils sont
communs à l’ensemble des opérateurs de l’enseignement et de la formation.
Il s’agit d’une véritable innovation qui permettra à tous les apprenants de disposer des mêmes
compétences pour un même métier. Un pas est ainsi accompli vers un cadre commun de certification
qui favorise par ailleurs la mobilité des apprenants entre les opérateurs de formation et les filières
qualifiantes de l’enseignement. Les organisations patronales au sein de commissions de référentiels et
de la Chambre des métiers interviennent dans la construction des référentiels métiers.
2. Le Conseil d'orientation de l'ARES
Les Conseil supérieurs de l'enseignement supérieur vont être institués en commissions au sein de
l'Académie de Recherche et d’Enseignement Supérieur (ARES). Le Conseil d'orientation jouera un rôle
en ce qui concerne les orientations à donner dans l'enseignement supérieur.
Pour rappel, l'UNIPSO suivait les travaux des Conseils supérieurs suivants : le Conseil supérieur
paramédical, le Conseil supérieur pédagogique, le Conseil supérieur social et le Conseil supérieur de
promotion sociale. Ceux-ci avaient un rôle important et intervenaient notamment dans la définition des
filières de formation, des référentiels de compétences et de formation. Les partenaires sociaux y
participaient et pouvaient donc rendre un avis sur l'ouverture ou la fermeture de certaines filières, sur le
contenu de formation, sur l’opportunité de spécialisation et sur les référentiels de compétences. Ils
pouvaient également intervenir sur l'agrément des équivalences pour les diplômés d'origine étrangère.
39
3. Le Consortium de validation des compétences (CVDC)
Dans le cadre du Consortium de validation des
compétences, les organisations patronales, en tant que
partenaire social, peuvent contribuer à la rédaction des
profils de validation des compétences et donc déterminer
quelles sont les compétences qui doivent être évaluées et
quelles sont les épreuves qui doivent mesurer ces
compétences afin que des demandeurs d'emploi ou des
travailleurs puissent obtenir des titres de compétences.
Une fois mises en œuvre, ces épreuves se déroulent dans
des centres de validation des compétences agréés selon
des normes strictes.
4. La Commission Emploi – Formation Education du CESW
Au Conseil économique et social de Wallonie (CESW), les
partenaires sociaux sont consultés par le Gouvernement
wallon sur des projets de législation. La Commission
Emploi-formation-éducation est l'une des neuf
commissions thématiques qui composent le CESW. Elle
travaille spécifiquement sur tous les dossiers qui
concernent l'emploi, la formation et l'enseignement. La
Commission peut remettre des avis à la demande du
ministre en charge de ces matières ou d'initiative. Elle
peut également mettre en place ponctuellement des
groupes de travail spécifiques avec des experts
représentants les partenaires sociaux. Elle procède
régulièrement à des auditions soit d'experts, soit de
représentants des ministres.
Validation des
compétences
Actuellement, peu de métiers du secteur
à profit social sont disponibles pour une
validation des compétences. Un long
travail de communication auprès des
employeurs est en cours afin qu’ils
puissent mesurer les enjeux et apports de
la validation des compétences.
Plusieurs
éléments
freinent
les
employeurs du secteur à profit social par
rapport à la validation des compétences.
De nombreux métiers sont réglementés
et exigent des qualifications. La volonté
des employeurs est de s’assurer que la
qualité de la qualification soit au rendezvous et que les personnes engagées
disposent des diplômes exigés par la
législation.
Le
lien
avec
le
raccourcissement des parcours de
formation doit être davantage mis en
évidence. En outre, l’aspect relationnel
des métiers du secteur à profit social est
incontournable et le mesurer à sa juste
valeur semble ardu. Le développement
d’une méthode d’évaluation adaptée
serait un facteur convaincant pour les
employeurs du secteur.
Parmi les dossiers traités, nous pouvons épingler
notamment le travail réalisé sur le chantier du Pacte dédié aux incitants financiers à la formation, la
remise d'un avis sur le profil du tuteur en entreprise ou encore les travaux réalisés dans le cadre du
transfert des compétences issu de la 6ème Réforme de l'Etat.
5. Les instances bassins Enseignement qualifiant-Formation-Emploi (EFE)
Les Instances bassins EFE ont pour objectif le partage des analyses de terrain, le renforcement des
articulations et des synergies en matière d’enseignement, de formation et d’emploi. Ils apportent un
appui au pilotage de ces politiques à travers plusieurs missions qui consistent notamment à permettre
un dialogue et une concertation entre acteurs concernés, des recherches et analyse en termes de besoins
d’emploi et d’offre de formation, la diffusion d’une liste de thématiques communes aux filières
professionnelles, etc.
L’ambition des "bassins EFE" est de mobiliser les acteurs de l’enseignement, de la formation et de
l’insertion professionnelle, pour favoriser les initiatives de formation et d’insertion pertinentes qui
permettront de déboucher sur la création d’emplois de qualité.
40
Lieux
de
concertation
et
secteur à profit social
Pour l'UNIPSO, il est primordial de pouvoir
être présent dans ces lieux de concertation
afin de pouvoir faire entendre la voix du
secteur à profit social et que ce dernier
puisse être considéré comme un acteur à
part entière du développement économique
et social en Wallonie.
Sa récente présence au sein des Instances
bassins se révèle essentielle. En effet, grâce
aux représentants de l'UNIPSO, des actions
appropriées en faveur de la formation et de
l'orientation seront mises en place pour le
secteur
à
profit
social
et,
tout
particulièrement, pour le secteur de la santé
et de l'action sociale. Par exemple, le pôle de
synergie pour le secteur de la santé et des
services aux personnes de l'IBEFE de Namur.
Dix bassins ont été créés, à savoir: Wallonie picarde,
Hainaut Centre, Hainaut Sud, Brabant wallon,
Namur, Luxembourg, Huy/Waremme, Liège,
Verviers et Bruxelles.
Chacun d’entre eux est constitué d’une Instance
composée des interlocuteurs sociaux, des acteurs de
la formation professionnelle, de l’enseignement
qualifiant, de l’emploi et de l’insertion. En effet, les
bassins EFE se composent de deux chambres: une
chambre subrégionale de l’emploi et de la
formation, et une chambre enseignement.
Les membres sont des représentants de
l’enseignement qualifiant, de l’enseignement de
promotion sociale, de l’enseignement supérieur
organisant des baccalauréats professionnalisant,
des opérateurs de formation, des partenaires
sociaux, des fonds sectoriels des entreprises, du
service public pour l’emploi. Font également partie
des 10 bassins, des représentants du Forem ou
d’Actiris, de l’IFAPME, des organismes d’insertion
socioprofessionnelle, de l’AGERS, etc.
6. Le Conseil Régional de la Formation (CRF)
Le Conseil régional de la Formation est l'expert du Gouvernement Wallon en matière de formation et de
compétences au service des pouvoirs locaux et provinciaux de Wallonie. Le CRF est basé sur deux piliers:
le CRF Institutionnel et le CRF Compas. Le CRF institutionnel agit d’une part, comme facilitateur des
politiques en matière de formation et de compétences et est garant, d’autre part, de la qualité de la
formation pour les agents des pouvoirs locaux et provinciaux. Au travers de la philosophie "compas", le
CRF ambitionne de renforcer ses partenariats avec les acteurs de la formation et des compétences, d’être
un relais ou encore à l’écoute des acteurs.
Le Conseil régional de la Formation, par le biais de ses commissions, a pour mission de rendre des avis
et de formuler, à son initiative ou saisi d’une demande du Gouvernement, des recommandations
concernant tout ce qui est en lien avec la formation. Il publie notamment un catalogue de formations
agréées et anime des commissions thématiques.
Les commissions concernent chacune un domaine déterminé (administratif, ouvrier, culturel, sportif,
technique, personnel de soins, de bibliothèque et personnel spécifique) et ont pour rôle de veiller à la
cohérence entre le contexte professionnel d’un agent et la formation dispensée. Concrètement, étant le
lieu de rencontre des acteurs de la formation, le CRF bénéficie d’appuis, de partenaires et de réseaux qui
se retrouvent, au gré des thématiques, dans ces commissions dont le rôle est de travailler et de fédérer
en vue de formuler avis et recommandations.
Le CRF agit comme l'organisme interface pour le secteur public de la consolidation des besoins de
formation (qu'il s'agisse des formations continues, spécialisées ou relatives aux évolutions de carrière),
de la coordination des différents rouages de la formation des Pouvoirs locaux, de l'application des
procédures d'agrément, de validation et d'évaluation des formations, de la valorisation des
compétences, de la mise à disposition d'outils auprès des gestionnaires et des agents des Pouvoirs
locaux.
41
III. Les besoins en formation
Tous les moyens et outils mis à la disposition des employeurs devraient permettre de répondre aux
besoins de formation des travailleurs. Or, nous constatons que ce n’est pas encore le cas actuellement.
Nous nous sommes attachés à comprendre, relever et analyser ces besoins de formation dans le secteur
à profit social.
A. Des évolutions sociétales…
Les évolutions tant démographiques que culturelles et technologiques laissent présager des impacts sur
les services du secteur à profit social qui aboutissent à la formation de différents besoins.
Une accélération de la demande de services
Face aux défis démographiques, sociaux et économiques que connait la Wallonie, les entreprises à profit
social ont un rôle essentiel à tenir pour garantir des services accessibles et de qualité en faveur de
l’ensemble de la population.
>
L’évolution démographique et le vieillissement de la population (3,8 millions d’habitants en
2025)
Répondre aux besoins actuels et futurs de la population exige de développer les services de base à la
population. La population wallonne devrait augmenter de 230.000 personnes d’ici 2025. Autant de
personnes qui auront recours à des services de base rendus principalement par les entreprises à profit
social.
Le vieillissement de la population nécessitera une adaptation des soins de santé, de nouvelles places
dans les maisons de repos et un développement des services d’aide et de soins à domicile ainsi qu’une
prise en compte des besoins dans les secteurs dédiés aux personnes handicapées (secteurs résidentiels,
de jour, entreprises de travail adapté). L’augmentation du nombre d’enfants nécessitera également de
nouvelles places dans les milieux d’accueil de l’enfance.
Les questions du flux migratoire et de l'intégration des personnes d'origine étrangère doivent également
être prises en considération et des services devront soit élargir leur capacité d’accueil et/ou de services
soit développer de nouvelles compétences.
>
Le taux de risque de pauvreté (19,2% en 2011)
Garantir l’accessibilité de l’ensemble de la population à des services de qualité représente une nécessité.
Le taux de risque de pauvreté en Wallonie est interpellant. Pour les plus de 65 ans, il s’élève même à
22,6%. Par conséquent, le vieillissement de la population risque d’augmenter le nombre absolu de
personnes pauvres en Wallonie. Il est nécessaire de garantir le respect de leurs droits fondamentaux
pour qu’ils puissent "bien vieillir" en Wallonie. Les politiques de restrictions budgétaires touchent
également les plus démunis: les femmes et les allocataires sociaux. Dès lors, des réponses sont attendues
de la part des services sociaux. La Loi organique de 1976 des CPAS dans son premier article le stipule
expressément: "Toute personne a droit à l’aide sociale. Celle-ci a pour but de permettre à chacun de mener
une vie conforme à la dignité humaine. Il est créé des centres publics d’aide sociale qui, dans les conditions
déterminées par la présente loi, ont pour mission d’assurer cette aide". Seuls, les CPAS ne peuvent
répondre à tous ces besoins, d’où l’importance des entreprises à profit social.
42
>
Le taux de chômage (11,6% au 1er trimestre 2014)
Face au taux de chômage excessif et structurel en Wallonie, il est nécessaire de développer des dispositifs
de mise à l’emploi. Or ces dispositifs sont facilement réalisables dans le secteur à profit social où ils
permettent à la fois de soutenir la politique sociale et de lutter contre le chômage. Une réponse globale
aux défis et enjeux de la population nécessite des infrastructures et équipements suffisants mais aussi la
mise en œuvre d’un Plan d’envergure, concerté avec les acteurs du secteur, visant à soutenir le
recrutement du personnel, sa formation et son encadrement afin de garantir la qualité et le volume de
l’offre de services.
Des bénéficiaires aux profils complexes
Toute personne présente des caractéristiques particulières. De plus en plus de personnes souffrent de
poly-pathologies et cumulent les difficultés: sénescence, maladies chroniques, facteurs biologiques,
psychosociaux et environnementaux. En outre, il faut prendre en compte le vieillissement de certains
publics, notamment les personnes handicapées ou les patients psychiatriques.
Les bénéficiaires ont également de nouvelles attentes, adoptent de nouveaux comportements, de
nouveaux modes de consommation et modes de vie (habitat groupé, "single", maison kangourou, etc.).
Il y a une segmentation renforcée des publics (consommateur multiculturel, bio, etc.) ce qui va de pair
avec le développement de circuits parallèles (de particulier à particulier, etc.).
Le facteur de la multiculturalité doit pouvoir être intégré dans les pratiques des travailleurs par une
meilleure connaissance tant des populations migrantes arrivant sur le territoire que de celles déjà
présentes. Les questions culturelles, géopolitiques et religieuses doivent pouvoir être appréhendées
pour construire une approche appropriée.
Cette diversification des publics-cibles induit une complexification des prises en charge qui doivent
devenir plus adaptées, individualisées et plus respectueuses de l’individu. Il devient parfois nécessaire
de développer des projets novateurs pour faire face aux évolutions des besoins.
Des modes de financement qui changent
Les modes de financement des services auront eux aussi un impact sur la réponse apportée aux besoins
de la population. Le contexte dans lequel évoluent les secteurs de l’action sociale et de la santé étant
chargé de rationalisation budgétaire, les modalités de financement des services changent.
De plus en plus, l’importance de la participation du bénéficiaire au financement du service influencera
la possibilité et la manière de consommer les services d’aide à la personne et les services de santé. Le
nombre d’actes et/ou de places qui sont financés par des fonds publics et proposés dans les institutions
pourrait être limité à l’avenir et le potentiel d’emplois à créer en serait donc affecté. La mutation de
l’offre de services de santé entamée ces dernières années se poursuivra dans le cadre d’une recherche
de la plus grande efficience. Le manque de financement pourrait donc, face à l’évolution des besoins
des personnes, renforcer progressivement la commercialisation du secteur.
En outre, la crise économique induit une réduction des budgets publics et une inflation qui riment
également avec concurrence accrue: nouveaux concurrents, grosses structures, redéfinition du
management, mise sous tension des travailleurs. Des nouveaux modes de financement voient le jour
(fundraising, outsourcing, etc.) et posent question quant au bon fonctionnement des modes que l’on
connait actuellement.
43
Une réglementation accrue des activités, des normes et de la qualité
On assiste actuellement à un phénomène d’hypernormalisation. En effet, les lois, décrets, labels,
agréments, certifications s’ajoutent les uns aux autres. Des valeurs nouvelles s’imposent, telles que la
traçabilité, l’assurance, la qualité, etc., en même temps que la sécurisation s’accroit en termes de santé,
déchets, bio-sécurité, alimentaire, etc.
De plus, la fragmentation des niveaux de pouvoir induit un besoin accru de compréhension des offres
de services, compétences et fonctions spécifiques. La généralisation des fonctions juridiques en est une
conséquence et le besoin d’un réseautage et d’une mutualisation plus importants en est une autre. Les
prestations sont écourtées et le travail administratif augmente, ce qui risque de mettre en péril la qualité
élevée des prestations assurées par le secteur à profit social.
Une technicisation grandissante
Les évolutions technologiques et l’intégration des technologies de l’information et de la communication
(évolution des outils de gestion et de suivi des activités, innovations technologiques, nouveaux
dispositifs médicaux et outils de diagnostic, gérontotechnologies, etc.) modifient les outils et pratiques
de travail et occasionnent un besoin en termes de nouvelles compétences demandées aux travailleurs
(compétences techniques spécifiques couplées à des compétences relationnelles et
communicationnelles).
Le secteur à profit social est également touché par l’informatisation et la numérisation. La fracture
numérique est importante dans certains secteurs, compte tenu du peu de moyens disponibles pour des
investissements de type informatique, numérique, etc., en regard avec le temps et les investissements
prioritairement dirigés vers l'accomplissement de l’objet social. Certains financements ne sont pas
accessibles aux ASBL et ferment donc des portes en termes d’investissements numériques dans ces
secteurs.
Une chaîne d’acteurs de plus en plus spécialisés et diversifiés
De la prévention au suivi, en ajoutant l’accompagnement sur le long terme, le nombre de pratiques
augmente considérablement et les horaires de travail changent, comme par exemple dans le domaine
de la santé de première ligne (trajet de soins, approche intégrée et globale des soins, service intégré de
soins à domicile et initiatives de coopération soins de santé primaires). Des fonctions de coordination,
d’appui et de soutien aux professionnels du soin apparaissent ou sont demandées.
L’évolution globale actuelle des soins conduit au "déplacement" des soins de l’institution vers le domicile
du bénéficiaire. Le travail en réseau avec des extérieurs se développe également fortement. Il y a une
nécessité de mise en place de relais vers la médecine de première ligne et les services de soins à domicile.
Des fonctions déjà existantes, exercées cependant dans un environnement différent, apparaissent
également, notamment le recours aux aides-soignantes à domicile.
44
B. Des défis pour la formation
Toutes les évolutions décrites ci-dessus ont et auront nécessairement des impacts directs sur
l’organisation du travail et l’évolution des métiers des secteurs de l’action sociale et de la santé, et par
conséquent sur les besoins du secteur, notamment les besoins en formation. Les directions et les
travailleurs des secteurs de l’action sociale et de la santé devront être les mieux outillés possible pour
pouvoir garantir un travail de qualité auprès des bénéficiaires.
Parmi les conséquences, il est constaté, d’une part, une accélération de la demande de services, un
besoin grandissant en termes d’emplois et donc une augmentation de l’offre de formation et, d’autre
part, une modification des pratiques professionnelles, un besoin accru de professionnels spécialisés et
qualifiés et donc, une adaptation du contenu de la formation continue.
Une augmentation de l’offre de formation
Alors que le nombre d’employeurs (tous secteurs confondus) a diminué entre 2008 et 2014, le nombre
d’employeurs au sein du secteur à profit social a, quant à lui, augmenté de 31,7% depuis 2008. La part
du secteur non-marchand dans l’emploi total est passée de 6,13% à 8,3% en 6 ans. Le secteur nonmarchand apparait dès lors comme le second groupe sectoriel le plus important, tant au niveau du
nombre de travailleurs occupés que du volume de travail en regard de l’emploi total en Belgique. La part
de l’emploi total est passée de 11,81% à 14,31% en 6 ans. En outre, la problématique du vieillissement
des travailleurs au sein du secteur s’accentue au fil des ans et le nombre de travailleurs âgés est de 28,9%
en 2014.
Les secteurs de l’action sociale et de la santé voient et verront dans les prochaines années leurs besoins
en termes d’emploi encore augmenter considérablement. Il faudra remplacer les travailleurs en place
actuellement, porter attention à certains nouveaux métiers ou métiers en développement ou en
adaptation. Par exemple, dans le domaine des soins, on passe actuellement d’un système où
prédominent les soins aigus vers un système où les soins chroniques et ceux procurés aux personnes
âgées prennent une importance accrue. Ce secteur va donc inévitablement connaitre un besoin en main
d’œuvre de plus en plus important auquel la formation doit contribuer à répondre. Le SPF sécurité
sociale estime qu’en 2020, l’emploi dans le secteur pourra atteindre près de 14 % de l’emploi total belge,
avec plus ou moins la moitié de ces emplois en faveur d’effectifs supplémentaires pour les professions
d’aide et de soins. Néanmoins, ce défi est plus facile à relever que ce qui a été réalisé ces 20 dernières
années, à savoir une expansion du secteur des soins entre 1980 et 2000 de 5 % (pourcent d’emplois
supplémentaires par rapport à l’emploi total), dont la moitié spécifiquement dans des professions de
soins.
Toutefois, ce développement de l’emploi ne sera possible que si le système d’enseignement fournit un
effort pour maintenir le niveau d’attractivité actuel des professions.
Une adaptation des contenus
A côté du simple besoin de recrutement, la difficulté de recruter des collaborateurs compétents ne fera
qu’augmenter. La gestion des situations actuelles par les professionnels du secteur fait appel à une
multitude de compétences. Il faut s’adapter aux nouvelles technologies, à la complexité des situations
et des pathologies liées aux bénéficiaires, aux évolutions concomitantes des politiques sociales et de
santé. Il est donc indispensable d’œuvrer dès aujourd’hui au renforcement de professionnels spécialisés
qui doivent se coordonner dans un travail interdisciplinaire. Il apparait dès lors essentiel d’assurer une
45
quantité suffisante de personnes bien formées pour les secteurs dans lesquels des emplois doivent être
créés, en tenant compte des besoins futurs. Souvent, les qualifications et les connaissances initiales sont
insuffisantes ou inadaptées à l’exercice du métier concerné (comportement inadapté au travail ou envers
les bénéficiaires, connaissances théoriques trop faibles, difficultés pour rédiger ou pour rapporter une
situation de manière claire et constructive à un supérieur ou tout autre intervenant, etc.). Nous
remarquons également un certain éloignement entre ce qui est enseigné et les réalités de terrain
(méconnaissance des exigences du métier en termes d’investissement personnel, d’horaires, de
situations rencontrées et de la gestion de celles-ci, etc.).
46
C. Le relevé des besoins en formation
Actuellement, des besoins en formation se font sentir sur différents thèmes, tant pour les employeurs
que pour les travailleurs.
Certains secteurs démontrent leurs besoins en matière de formation par le biais d’études et statistiques,
telle une étude de la FE BI 27 (dans le secteur des maisons de repos et maisons de repos et de soins) qui
met en avant des thèmes de formation à développer (démence, soins palliatifs, gestion du stress, etc.).
Sous un prisme plus général et intersectoriel, l’UNIPSO a relevé une série de besoins dans le cadre de
ses contacts avec les employeurs.
L'UNIPSO résume ici les besoins en formation continue transversaux à plusieurs secteurs mais aussi
certains besoins plus spécifiques. Dans ces besoins de formation continue, il en est certains qui
pourraient être comblés par une adaptation du contenu de la formation initiale donnée par
l'enseignement.
Formations continues transversales
L'UNIPSO a relevé la nécessité pour l'ensemble de ses secteurs de développer la formation des cadres
et des responsables des entreprises à profit social. En effet, bon nombre de postes de cadre et de
direction sont pris en charge par des travailleurs de l'entreprise. Ces personnes issues du terrain et des
métiers de base des secteurs (éducateurs, psychologues, assistants sociaux, infirmiers, etc.) n'ont pas
reçu spécifiquement dans leur formation initiale les compétences utiles à la gestion d'une entreprise. En
conséquent, certaines compétences essentielles à une bonne gouvernance leur font défaut.
Dès lors, nous avons relevé les besoins en formations continues suivantes:
>
La gestion des ressources humaines aux différents niveaux de hiérarchie. En effet cette
question du leadership et de la place d'un responsable est cruciale et souvent peu abordée dans
le secteur à profit social. Adopter la posture managériale qui correspond à la fois à la situation
de l'entreprise et aux valeurs du non-marchand est complexe. La gestion des collaborateurs
demande un grand professionnalisme et cette matière fait rarement partie de la formation
initiale. On peut retenir différentes formations sous cette thématique:
o
o
o
o
o
Gestion d'équipes (gestion des compétences, plan de formation, gestion des conflits,
gestion des plannings et des horaires, gestion administrative, droit social, gestion des
aides à l'emploi et à la formation)
Tutorat
Evaluation des collaborateurs
Gestion des volontaires et la législation en rapport
Pour les métiers à forte charge psycho-sociale, il y a lieu de mettre en place des solutions
qui permettent de prévenir l’épuisement professionnel et le maintien du
professionnalisme du travailleur
"Besoins en formation dans le secteur des hôpitaux privés et le secteur des personnes âgées", FE.BI pour le Fonds Social des
hôpitaux privés et pour le Fonds Social des homes pour personnes âgées et des maisons de repos et de soins, 2011
27
47
>
La gestion financière nécessite des connaissances avancées, notamment au niveau du bilan
financier, des comptes annuels, des montages de budgétaires:
o
o
o
La formation de base des comptables aborde peu la gestion financière spécifique des
ASBL. On peut relever le besoin de formation pour cette catégorie de personnel
Les directions doivent également être mieux outillées dans leur cursus sur les questions
de gestion financière qui aujourd'hui se complexifient et vont au-delà de la gestion en
"bon père de famille"
Le besoin en formation aux marchés publics est récurrent car la législation se modifie
en fonction des directives européennes en la matière
>
Les cadres et directions demandent aussi des formations à la négociation avec les syndicats.
En effet, les organisations syndicales forment leurs délégués aux techniques de la négociation
et au paysage institutionnel complexe de la Belgique mais les travailleurs qui prennent au fil du
temps des responsabilités et arrivent à ces postes de cadres et directions ne reçoivent aucune
formation en ce sens.
>
La question de formation à la communication peut s'avérer très banale mais la plupart des
outils de communication s'oriente vers les PME. Or pour faire connaître les services offerts, gérer
les échanges avec les bénéficiaires, leurs familles, les acteurs environnants, les pouvoirs
subsidiant, il ne s'agit pas d'une tâche innée. L'utilisation des réseaux sociaux à bon escient et la
mise en valeur de son organisation est peu familière dans le secteur à profit social.
>
Les exigences des pouvoirs de tutelle se renforcent, celles de citoyens aussi. L'attente envers le
secteur à profit social se renforce et conduit à un développer les normes de qualité. Le secteur
à profit social n'y échappe pas et doit donc trouver des formations adaptées en ce domaine aux
réalités rencontrées par le non-marchand. La mesure de l'impact social est aussi largement
interrogée dans le cadre de l'évaluation et en regard de l'attribution de subventions. Les
responsables d'entreprise doivent pouvoir s'en saisir.
>
Développer l'esprit d'entreprendre et l'innovation n'est pas l'apanage des seules PME
marchandes. Si innover fait partie de l'ADN des associations pour répondre aux besoins de la
population, il est plus complexe pour celles-ci de mettre en lumière leurs innovations, de les
valoriser et de les pérenniser. Le soutien politique se tourne vers les PME oubliant que les ASBL
créent de l'emploi et de la valeur ajoutée. Dès lors, des aides bien utiles ne sont généralement
pas accessibles aux ASBL. De plus, dans l'enseignement, l'esprit d'entreprendre ne met pas en
avant le secteur à profit social. Or, cela permettrait de créer des emplois avec une plus-value
sociale.
>
Développer l’utilisation de l’outil informatique de façon transversale et pour la majorité des
fonctions liées aux métiers de chaque secteur. Par exemple dans le secteur de l’accueil de jour
ou de l’hébergement, c’est une pratique qui doit encore être implémentée, elle permettrait de
fluidifier l’organisation du travail et la communication (un responsable d’équipe doit pouvoir
communiquer avec les membres de son équipe par mail, ou les membres de l’équipe entre eux.
>
Des accompagnements et des formations en économie d'énergie et gestion des déchets sont
indispensables pour les entreprises à profit social. Si nous voulons diminuer les coûts de ces
deux postes importants et utiliser cet argent pour les citoyens, alors il est nécessaire d'investir
dans ces domaines. Parfois, seules des habitudes doivent être changées afin de permettre de
réaliser de véritables économies au bénéfice de tous.
48
Formations spécifiques
Comme précisé dans la première partie de cette étude, les évolutions démographiques entrainent des
changements chez les bénéficiaires et donc une nécessité d'adapter les pratiques des professionnels.
Nous relevons ici des besoins plus spécifiques.
>
Des formations continues spécifiques devraient se développer pour les spécialistes en gériatrie.
>
Il serait indispensable de dispenser au cours des premières années de formation donnant accès
aux professions de santé, de l’aide à domicile, d’animateur, d’éducateur et de psychomotricien
des thématiques liées à:
o
o
o
o
o
La démence
Les soins palliatifs
La communication
La gestion du stress
La gestion de conflits
>
Des programmes d’éducation formelle, de formation et d’information sur les questions du
vieillissement et du handicap (connaissances, attitudes et valeurs), y compris sous l’angle des
droits de l’Homme et de la citoyenneté, doivent être développés pour les professionnels et les
autres aidants (volontaires et aidant-proches).
>
Une formation d'animateur culturel et d’animateur pour personnes âgée. n’existe pas, à l’heure
actuelle, au niveau supérieur de type court ce qui limite le profil d’animateur dans le secteur
des personnes âgées.
>
La gériatrie est une spécialité qui devrait être placée hors quota à l’instar notamment de la
psychiatrie infantile, notamment.
49
IV. Les freins à la formation
Une fois les ressources définies et les besoins relevés, nous nous sommes posé la question de savoir
pourquoi nous ne parvenions pas à mettre plus de formations en place. Nous présentons ici le fruit de
l'analyse sur les freins à la formation dans le secteur à profit social.
L’UNIPSO a pris le temps d’interroger ses membres et de communiquer leur vécu par rapport à
l’organisation de la formation continue dans leur secteur. Le manque de moyens financiers et les
difficultés de remplacement sont mentionnés comme les premiers obstacles à la mise en place de
formations. Une étude réalisée par le Fonds ISAJH 28 va d’ailleurs dans le même sens que les résultats
obtenus. Dans cette étude 81,2 % des directeurs et 76,4 % des intervenants avancent ces mêmes
arguments.
Une typologie des freins
Trois types de freins sont identifiés:
>
ceux liés aux possibilités financières dédiées aux actions de formation, le manque de moyens
(1ère colonne)
>
ceux liés à la gestion de la structure et à la place qui est donnée à la formation et notamment
le remplacement des travailleurs (2ème colonne)
>
ceux liés à des réalités sociologiques (3ème colonne)
Nous proposons un tableau qui décrit plus en détails les freins rencontrés par les employeurs et
d’éventuelles propositions de solution y afférentes.
28
"Compétences professionnelles et formation continue des intervenants sociaux", Fonds ISAJH, avril 2000
50
Financier
Base de discussion: freins rencontrés par les employeurs
Freins
Solutions
Questions/solutions/
revendications
Hôpitaux publics: non accès aux aides du privé et
difficultés avec le CRF
Contourner le CRF
Revendiquer les mêmes aides que le privé
Possibilité de l'UNIPSO d'intégrer le CRF au vu de la
représentation d'institutions publiques parmi ses
membres
Difficultés de remplacement du personnel en
formation
Organiser les formations en interne
Organiser des formations le week-end ou pendant les
vacances
Engager une personne volante dédiée au
remplacement
La solution trouvée au sein des Fonds est la prise en
charge du remplacement par un emploi Maribel social
ou fiscal. Cette solution est-elle envisageable pour
tous les secteurs?
Absence de budget spécifique pour financer les
actions de formation
Coût des formations
Absence de poste dédié à la gestion de la formation
dans la majorité des ASBL
Organiser les formations en interne
Travailler avec une personne ressource du secteur
(gratuite)
Que le personnel formé devienne formateur
Trouver des budgets au coup par coup
Economies d'échelle (rassembler plusieurs services)
Prise en charge de cette tâche par le personnel de
direction: formation à la gestion de la formation de
façon intégrée à la GRH (Plan de formation de l'APEF)
Les obligations légales de formation ne sont pas
assorties de moyens financiers de la part des
pouvoirs de tutelle
Quels sont les budgets utilisés? Quels subsides et
quels modes de financement mettent en place les
employeurs?
Quid de la mutualisation des moyens? Idée de création
de structures par secteur ou intersectorielles?
Possibilité d'inscrire cette prise en charge dans les
compétences attendues d'une direction
Analyser les obligations et les subventions et apporter
un financement quand il est absent
51
Trouver des moyens financiers afin de permettre aux
ASBL de bénéficier des mêmes incitants financiers que
les PME
Diriger cette aide en particulier vers les petites ASBL
qui éprouvent plus de difficultés de trésorerie afin
d'organiser les formations
Incitants financiers à la formation CEP, non accès aux
chèques formation et crédit adaptation
Turn-over des salariés
Sociologiques
Gestion du service
Motivation des responsables
Motivation des salariés à aller en formation
Passer des contrats de non-départ (clause d'écolage)
avec les travailleurs
Clause d'écolage à généraliser?
Créer des synergies, réfléchir à la formation dans les
services et dans les fédérations
Associer les travailleurs à l'amélioration de la qualité
des services
Prise en charge de cette tâche par le personnel de
direction: formation à la gestion de la formation de
façon intégrée à la GRH (Exemple Site Competentia)
Absence de poste dédié à la gestion de la formation
Difficulté d’implémentation des politiques de gestion
des compétences et de Plan de formation
Soutien de l'initiative prise dans le cadre de la
convention
sectorielle
du
non-marchand
(Competentia). Permettre son accès et sa
généralisation auprès de tous les secteurs du nonmarchand. Son accès est actuellement limité à certains
Fonds
Résistance de certaines catégories de personnel
Formation spécifique pour les séniors et les moins
diplômés?
Formation internes pour ce public?
52
Les freins dans le processus de formation
Pour la grande majorité des institutions représentées, il apparait clairement que des pratiques de
formation existent en leur sein. Par contre, le niveau de structuration du processus varie énormément
d’une institution à l’autre. Ainsi pour l’échantillon d’institutions représentées, il ne semble pas exister
d’obstacles ou de freins majeurs à la mise en place d’un processus de formation, mais plutôt toute une
série de difficultés rencontrées aux différentes étapes de ce processus. Nous pouvons classer ces
difficultés en fonction des trois moments du processus de formation: avant, pendant et après.
Avant le processus
>
L’analyse des besoins représente un des nœuds principaux des obstacles rencontrés lors de
l’avant-formation. Cette difficulté rejoint également la question de la mise en œuvre d’un plan
de formation, dont c’est l’une des étapes, et qui s'avère être assez complexe.
>
La mise sur pied de la "commande formation" ou cahier des charges demande beaucoup
d'attention:
o Comment trouver le bon formateur (rapport méthodologie-offre-coût)?
o Comment et qui va superviser le contenu?
o Comment trouver le bon rapport qualité/prix?
o Où dénicher un bon réseau de formateurs?
o Comment pouvoir juger de la qualité d’un formateur quand on ne dispose pas soimême de compétences pédagogiques?
>
Le financement des formations représente une question importante. C’est d’ailleurs le frein
cité principalement. Les difficultés rencontrées sont d’ordre divers:
o Pas de budget spécifique formation dans les subsides
o Coût des formations élevé
o Contradiction entre les obligations de formation sur certains postes et l'absence de
subsides
o Subsides sur des postes précis qui ne sont pas toujours pertinents
o Trouver des financements pour l’à-côté des formations (catering, matériel technique…).
Si les frais de bouches sont exclus des frais admissibles, le catering (poste le plus
onéreux) ne sera pas pris en charge.
>
La réponse aux obligations de formation n’est pas toujours rencontrée. La motivation du
personnel à aller en formation doit dépasser la question de l'obligation. Un certain nombre
d’institutions ont tout de même réussi à dépasser ce problème et à tirer profit de ces obligations.
>
La motivation des participants à aller en formation est assez variable mais souvent insuffisante.
Elle se décline différemment selon le type de public à former, les plus formés sont les plus
motivés.
>
La mobilité est un facteur important. La proximité du lieu de formation est un élément
important pour faire venir les participants lors de l'organisation d'une formation. Il est essentiel
de tenir compte de l'accessibilité du lieu tant pour les automobilistes que pour les navetteurs.
>
L'injonction à la formation continue des pouvoirs publics n'est pas toujours
opérationnalisable de manière opportune et efficace. Il est difficile de répondre aux prescrits
légaux des pouvoir publics et du "tout à la formation", dans la mesure où les moyens ne suivent
pas et où cette demande ne correspond pas forcément à la prise en compte des besoins réels
de formation. Il arrive que des personnes suivent la même formation d’année en année (car c’est
la seule accessible via un catalogue et donc gratuite) sans que le contenu ne puisse être modifié
fondamentalement.
53
>
La complexité de la mise en place du plan de formation se vérifie sur le terrain. Si le principe
d’un plan de formation comme bonne marche à suivre pour organiser la formation dans une
institution est partagé par pratiquement tout le monde, sa mise en place n’en reste pas moins
très complexe.
>
Le temps consacré à l’organisation de la formation manque cruellement dans les institutions.
Par exemple dans le plan de formation, le temps de la concertation est très long. Il apparait
nécessaire de consacrer des postes spécifiquement à cette question dans les institutions.
>
La charge de travail: toute la logistique et la gestion administrative de la formation demandent
un suivi régulier et augmentent la charge de travail de celui qui s'en occupe et particulièrement
quand cette charge ne relève pas de sa fonction principale. Cela se fait en plus du travail en lien
avec l'objet social de l'ASBL.
>
Le soutien et la motivation des responsables sont une base clé. S’ils ne sont pas convaincus
des "bienfaits" de la formation, il est difficile de mettre en place un processus formatif.
Pendant le processus
>
Le remplacement du personnel en formation représente une des difficultés majeures
rencontrées lors de l’organisation d’une formation. Pendant la formation, le service proposé doit
pouvoir se poursuivre sans trop perturber les bénéficiaires.
>
L'absentéisme pendant la formation est fortement lié à la charge de travail ou à la motivation
des personnes à aller en formation. Il est possible de le réduire en apportant des solutions à ces
deux facteurs (en adaptant le rythme de formation et en prêtant un soin particulier à l'analyse
des besoins en formation pour en adapter au mieux l'offre).
>
La qualité de la formation se pose encore ici afin d'être certain d'avoir fait le choix de la bonne
pédagogie, être sûr que le formateur a une bonne connaissance du terrain, etc. Si la formation
n'est pas au rendez-vous des attentes, il sera alors plus compliqué d'organiser la suivante.
>
La composition des groupes est essentielle quant aux choix d’homogénéité ou d’hétérogénéité
d’un groupe comme condition de réussite de la formation. Cette condition est toutefois difficile
à anticiper.
>
L'implication dans la formation est en lien avec la motivation des salariés. La formation n’est
pas toujours prise au sérieux (absence, non implication dans les matières, etc.). Cela a une
incidence sur l'implémentation des connaissances et des compétences acquises et représente
un poids dans le retour sur investissement que représente la formation. Si la formation n'apporte
pas un plus, à quoi sert-elle?
>
Le suivi du contenu est une tâche qui demande du temps et des compétences spécifiques qui
font parfois défaut.
>
Les salles et le matériel: des difficultés pour trouver du matériel et des salles adéquates peuvent
apparaitre, par exemple pour des formations nécessitant du matériel technique. Les coûts
doivent être calculés au plus juste et la qualité s'en ressent parfois.
>
Les charges administratives et logistiques sont souvent trop lourdes en combinaison avec la
charge de travail déjà existante.
54
Après le processus
>
Le suivi post-formation est complexe à mettre en place pour différentes raisons. En effet,
prévoir un moment pour vérifier l'implémentation, mesurer le transfert des acquis et procéder
à une évaluation n'est pas toujours envisagé car il vient grever le temps imparti pour
l'apprentissage et représente alors un coût et un temps supplémentaire à envisager. Il s'agit
vraiment d'un point central des difficultés rencontrées dans l’après-formation. Il existe peu
d’outils ou de méthodologies pour évaluer l'apport d'une formation et ses effets pour
l'entreprise. Pourtant, si un responsable ne peut mesurer l’effet d’une formation, il sera peu
enclin à en organiser.
>
Ce que la formation vient déranger peut freiner sa mise en place. La formation peut faire
bouger des choses dans l’organisation de l’institution qui n’étaient pas prévues et engendrer
des conflits. La résistance au changement est un phénomène qui peut entraver la mise en place
d'une formation. Des personnes peuvent s'opposer au changement qu’amène une formation.
>
La gestion des compétences individuelles ou collectives n'est pas encore bien implémentée
dans tous les entreprises à profit social et peut être balbutiante ou absente, surtout dans les
petites structures. Tout dépendra de la formation du responsable, de sa conscientisation et du
temps dont il dispose pour cette gestion.
>
La valorisation de la formation n'existe pas toujours. Par exemple, l'adaptation barémique est
souvent impossible. Cette absence de valorisation contribue à la diminution de la motivation
des personnes pour aller en formation, même si cela ne représente pas un frein essentiel.
55
V.
L’organisation de la formation continue de
demain: recommandations de l’UNIPSO
Après avoir dressé le paysage de l’organisation de la formation continue en Wallonie, pointé les besoins
et les freins à la formation, nous sommes en mesure de dévoiler les écarts et dysfonctionnements entre
ce qui est mis à disposition du secteur et ce qui est effectivement utilisé sur le terrain. Dans cette partie,
il sera question de pointer les dysfonctionnements et de proposer des pistes d’amélioration pour que la
formation continue de demain soit plus en phase avec les réalités du secteur à profit social.
Doit-on rappeler que le secteur à profit social, plus que les autres encore, est dans la nécessité de former
ses travailleurs aux évolutions sociétales. Il ne crée pas de besoins mais doit répondre aux besoins qui
évoluent en s’adaptant à ces évolutions et à celle des attentes de la population. La formation continue
est essentielle pour assurer des services de qualité, accessibles à tous et orientés vers le bien-être de
toute la population. Et pourtant, aujourd’hui, les pouvoirs politiques ne se saisissent toujours pas de la
question de la formation continue de demain. Rien n’est mis en place de manière globale et à plus ou
moins long terme pour que le secteur à profit social puisse répondre à ces évolutions 29.
Dans la Déclaration politique régionale wallonne de l’actuelle législature, les importants besoins du
secteur sont pointés et il est avancé que des mesures seront prises pour y répondre. Toutefois, ce pan
du document semble avoir été oublié dans les actions mises en œuvre par le Gouvernement wallon.
L’UNIPSO s'en étonne car le secteur à profit social, au-delà de répondre, par le biais de ses services, à
des besoins élémentaires de la population, est surtout énormément porteur en termes d’emplois.
Constat incompréhensible et déplorable, c’est pourtant dans ce secteur que les coupes budgétaires sont
le plus souvent réalisées.
Dès lors, pour inverser la tendance et contribuer au développement de la formation continue de demain,
l’UNIPSO propose deux grandes pistes:
>
>
Renforcer et adapter l’offre de formation
Octroyer et financer du temps et des moyens pour gérer la formation
Renforcer et adapter l’offre de formation
Il apparait nécessaire que les besoins du secteur soient entendus. Pour ce faire, il est indispensable qu’ils
puissent être relevés par les secteurs concernés et relayés auprès des pouvoirs politiques et toute partie
prenante concernée par la question de la formation.
Certes, il existe des initiatives à destination du secteur à profit social mais celles-ci sont encore très
disparates. Elles pallient, les unes après les autres, des petits besoins identifiés isolément. Obtenir une
vue d’ensemble du secteur, de ses métiers, de sa complexité mais aussi de son importance est urgent.
Les outils qui se sont construits au fil du temps ont toujours répondu à des déficiences. Aujourd’hui, le
secteur se retrouve face à un "patchwork" de dispositifs, moyens et obligations, etc., dont il est difficile
de comprendre le sens, les tenants et les aboutissants.
Les services se trouvent obligés de mettre en place une ingénierie complexe et d’acquérir une expertise
forte pour se retrouver dans le dédale de la formation continue des travailleurs. Aujourd’hui, pour les
L’initiative de faire basculer 1000 aides ménagères "titre-service" vers les SAFA est peut-être, à ce jour, la seule mesure qui va
dans le sens demandé.
29
56
services du secteur à profit social, c’est le système D qui est de mise pour l’organisation de la formation.
Chacun se débrouille et bricole comme il peut puisqu’il est très difficile de s’y retrouver dans les offres,
les dispositifs et les systèmes sectoriels mis en place. Il n’existe pas de guichet unique de la formation
où les secteurs pourraient demander conseil afin de s’orienter vers les formations les plus adaptées.
Il faut, dès aujourd’hui, adapter, renforcer et visibiliser l’offre de formation des métiers du secteur à
profit social.
Analyser l’offre et les besoins de formation
L’UNIPSO demande dès lors qu'une analyse de l'offre de formation soit réalisée en perspective avec les
projections des besoins en termes de main d'œuvre. Les formations initiales et continues étant
insuffisantes, il y a lieu de les renforcer.
Ceci nécessite la réalisation, par l’ensemble des acteurs, d’une cartographie des formations dispensées
ainsi que la mise en évidence de celles faisant défaut. Dans la continuité de la présente étude, une large
recherche sur les besoins en formation du secteur devrait être entreprise. Il serait également judicieux
de lister les débouchés existants dans certains métiers et de favoriser des formations complémentaires
des travailleurs dans ces domaines. Un suivi des orientations et des carrières professionnelles des
diplômés serait également bénéfique, tant pour les secteurs que pour l’enseignement.
Adapter le contenu des formations continues aux besoins
Prendre en compte les spécificités du secteur
Les spécificités du secteur à profit social sont encore trop peu prises en compte dans les initiatives
publiques de formation. Le secteur à profit social, comme nous l’avons souligné, fait essentiellement
appel aux opérateurs privés de formation. Les opérateurs publics, hormis l'enseignement de promotion
sociale, n’orientent que très peu leur offre de formation pour les métiers du secteur à profit social! Les
besoins du secteur sont pourtant bels et bien là (dont certains ont été identifiés dans la première partie
de l’étude).
L’UNIPSO constate la place prépondérante et le rôle de levier qu'occupent le Forem et l'IFAPME dans les
différents domaines de la formation et de l'emploi. Or, il y a, chez ces deux acteurs, une véritable
méconnaissance des valeurs et des spécificités qui caractérisent nos secteurs due à une construction
historique de ces OIP autour des entreprises marchandes. Le secteur à profit social n’est d’ailleurs pas
représenté dans ces deux grands organismes "emploi-formation" wallons, alors qu’il représente près de
20% de l'emploi. Il est nécessaire que les politiques et les tous les acteurs concernés prennent conscience
que le non-marchand est porteur d'emplois qui participe au développement économique de la Région.
La prise en considération par les OIP de sa diversité et de ses spécificités est donc importante. Sa
présence au sein des Cités des métiers apparait également essentielle.
Concrètement, l’IFAPME, malgré quelques tentatives, peine à s’adapter au secteur à profit social et à ses
valeurs. Les formations sont historiquement orientées "marchand" et ne conviennent pas à la culture
d'entreprise du secteur à profit social. Le contenu des formations continues doit être adapté en regard
de ces besoins. Le Forem devrait également davantage intégrer le secteur à profit social, que ce soit
dans l’orientation ou dans son offre de formation.
Les actions des fonds sectoriels s’occupent prioritairement et selon ses missions des actions de
formation à destination des publics dits "groupes à risque". Cela ne couvre donc pas les formations des
travailleurs qualifiés ou du personnel d’encadrement. Or ces derniers représentent une part importante
57
des travailleurs du secteur à profit social, étant donné les exigences de diplôme des fonctions exercées
dans le secteur. La professionnalisation de la gestion des entreprises à profit social n'est plus à
démontrer. Les exigences croissantes en termes de législation, de gestion des ressources humaines,
financières et énergétiques demandent aux cadres et responsables de ces entreprises à profit social de
se former continuellement. Or, pour ces publics, aucun financement n'est prévu.
Nous notons également que les actions de formation des Fonds sectoriels ne touchent pas l'entièreté
des entreprises du secteur à profit social et donc, certains secteurs qui ne relèvent pas d'un Fonds ne
peuvent pas faire appel à ces aides.
Le secteur à profit social public n’a pas non plus accès aux formations organisées par les fonds sectoriels
(fonds des hôpitaux, des maisons de repos, MAE, etc.). Par exemple, une aide-soignante d'un hôpital
public qui souhaiterait devenir infirmière ne bénéficiera pas du projet 600 pour reprendre ses études.
Des formations adaptées au personnel issu du secteur public devraient également être organisées,
toutefois sans que celles-ci ne soient automatiquement liées à une augmentation de barème.
L’UNIPSO demande de soutenir des mesures spécifiques de formation pour le personnel d’encadrement
et les travailleurs qualifiés ainsi que le personnel du secteur public, actuellement exclus du champ
d’utilisation des fonds de formation sectoriels
Renforcer les relations emploi-formation
Un processus de concertation préalable avec les secteurs concernés et les partenaires sociaux favoriserait
certainement de nouveaux programmes d’enseignement adaptés aux besoins, aux réalités de terrain et
à la disponibilité des emplois. La sélection des formations, suivant un même processus de concertation
avec le secteur et les partenaires sociaux des secteurs, constituerait également un bon moyen de parvenir
à l’objectif visé de formations adaptées à tous.
L’UNIPSO plaide plus généralement pour une meilleure synergie entre les pouvoirs subsidiants,
l’enseignement et les secteurs. Il faudrait, d’une part, un renforcement du partenariat entre organismes
de formation (Forem, IFAPME, l'enseignement de Promotion sociale, etc.) et d’autre part, entre ces
derniers et le secteur à profit social afin d’améliorer la visibilité de l’offre de formation, de résoudre les
problèmes de mobilité des candidats aux formations mais aussi et surtout d’adapter le contenu des
formations.
Il est indispensable de consulter le secteur à profit social préalablement à la création d’un nouveau
programme de formation afin que celui-ci corresponde à la réalité de terrain. Il s'agit donc, demain, de
renforcer le lien avec le SFMQ et les commissions ad hoc de l'ARES pour l'adaptation des profils métiers
et des référentiels de formation en lien avec les évolutions des offres de services et des publics aidés.
La prise en compte des travaux des instances bassins EFE est essentielle car elle permet de rendre compte
des besoins en formation dans une région et d'adapter l'offre tant au niveau de la qualité qu'au niveau
de la quantité. Pour l'UNIPSO, la création d'un pôle de synergie pour le secteur de la santé et des services
aux personnes au sein de l'IBEFE de Namur est un exemple de bonne pratique à essaimer.
Construire des parcours de formation et des transitions professionnelles
Pour pallier la pénurie de professionnels qualifiés, les différents niveaux d’enseignement ont également
un rôle majeur à jouer dans la construction de parcours de compétences professionnelles permettant le
passage d’un métier à l’autre en tenant compte de l’expérience professionnelle et d’un parcours de
formation possible. Outre une continuité et une cohérence entre les niveaux d’enseignement, des
synergies entre les niveaux et types d'enseignement ainsi qu’avec les entreprises participeront à une
58
meilleure information, tant des employeurs que des travailleurs et demandeurs d’emploi. Les filières de
l'enseignement sont cloisonnées et ne permettent parfois pas d'envisager aisément des changements
d'orientation. Les parcours manquent de fluidité et, si certains métiers disposent de bases
d'apprentissage communes, les formations pour y parvenir ne sont pas liées et ne permettent pas une
reprise de formation continue aisée. Il est important de lier l'offre de formation initiale et l'offre de
formation continue dans une cohérence des filières, des spécialisations et des possibilités de
réorientation au cours de la carrière.
L’UNIPSO préconise que soient encouragés les transitions et les parcours d’évolution professionnelle de
manière à permettre à des travailleurs de se réorienter ou de s'inscrire dans une formation vers un métier
porteur. Elle souligne le lien primordial à établir entre le SFMQ et les commissions ad hoc de l'ARES dans
la construction des référentiels. Par exemple, la construction du référentiel pour le métier d'éducateur
devrait se réaliser de manière concomitante à une prise en compte des référentiels de l'enseignement
qualifiant et de l'enseignement supérieur.
Communiquer sur les métiers porteurs et leur attractivité
Souvent, à tort, les services aux personnes pâtissent d’une réputation d’emplois peu qualifiés et
précaires, directement gérés et rémunérés par les familles. Il faut pouvoir rendre ces métiers plus
attractifs et les revaloriser. L’UNIPSO juge nécessaire de susciter des vocations par le biais d'une
meilleure communication sur les métiers. Plutôt que de créer de nouveaux métiers, il est proposé de
revaloriser les métiers existants et de redéfinir leurs profils. L’UNIPSO estime également nécessaire de
développer davantage les actions de sensibilisations sur les métiers porteurs: fonctions critiques, métiers
en demande et métiers d’avenir. Les Cités des métiers, qui sont au centre des politiques d’orientation
professionnelle, doivent impérativement prendre en compte les métiers en tension du secteur à profit
social. Dans le cadre de la convention sectorielle du non-marchand, le Forem a, par exemple, développé
une étude et une campagne de sensibilisation sur deux de ces fonctions critiques, via le programme:
"Job Focus". En ce qui concerne le métier d’aide familiale, l’expérience ne semble pas avoir résolu le
problème. Malgré ce constat, il faut continuer dans cette voie et encourager davantage ce type d’actions.
Créer des centres de ressources pour le secteur
Créer un Centre de compétence pour le secteur à profit social
En 2000, 25 centres de compétences ont vu le jour en Wallonie. Pour rester au top de la formation, les
centres interviennent en amont (veille, information, sensibilisation) ainsi qu’en aval de celle-ci (validation
des compétences, amélioration des filières d’insertion, etc.). En effet, ce ne sont pas que des centres de
formation mais de véritables pôles de développement économique au service de la Wallonie qui
s’inscrivent dans une logique de développement pour répondre à des besoins exprimés par les
entreprises, les travailleurs, les demandeurs d'emploi, l'enseignement et les partenaires sectoriels. Les
Centres de compétence doivent remplir un certain nombre de missions 30 afin d'obtenir, entre autres, le
label de "Centre de compétences".
Il faut tout d’abord déplorer que ces Centres de compétences offrent des formations qui ne sont
malheureusement pas facilement accessibles pour le secteur à profit social en raison des coûts pratiqués
pour les travailleurs (contrairement aux demandeurs d’emploi) et de l'inaccessibilité aux "chèquesformation" pour les ASBL.
30
Parmi ces missions, cinq d'entre elles sont spécifiques: Formation, Enseignement, Information, Veille et Gestion des
compétences.
59
De plus, le secteur à profit social, malgré le nombre d'employeurs et les secteurs porteurs qu'il
représente, ne dispose hélas toujours pas d'un centre de compétences spécifique. Un tel centre
permettrait une meilleure connaissance des métiers du secteur et de leur diversité, tant auprès du grand
public, et tout particulièrement les étudiants, que des opérateurs publics tels que l'IFAPME ou le Forem.
Ce centre de ressources et d’expertise regrouperait, en seul lieu, l'ensemble des informations liées aux
métiers du secteur à profit social, ce qui permettrait, d’une part, aux étudiants et demandeurs d'emploi
de découvrir les métiers du secteur à profit social et de pouvoir y suivre des formations adaptées, et
d’autre part, aux personnes qui s'orientent vers ces métiers, d'avoir accès à un matériel et des ressources
adaptés en vue de rendre les apprentissages théoriques plus concrets et de s'exercer le plus efficacement
possible avant l'entrée en stage.
A quand un centre de compétence pour le secteur à profit social?
Développer les Centres de technologies avancées
Dans le même ordre d’idée, le secteur à profit social dispose d'un Centre de technologie avancée, situé
à Bruxelles. Celui-ci regroupe la technologie pour les métiers issus des secteurs de la santé (mini-hôpital),
de l'aide aux personnes et de l'enfance. Malheureusement, il n’en existe aucun en Wallonie. Cette
initiative bruxelloise aurait pourtant tout intérêt à trouver un équivalent en Wallonie. Étant donné les
défis démographiques et sociaux qui s’annoncent (vieillissement, précarité, accueil de l’enfance), les
métiers de l'aide aux personnes doivent, plus que jamais, être considérés comme des métiers d'avenir
et par ailleurs non délocalisables. Un déploiement de centres de technologie adaptée ajusté à l’ampleur
des besoins d’emploi permettrait, tout comme un Centre de compétences, de proposer des formations
tant théoriques que pratiques.
60
Octroyer et financer du temps et des moyens pour gérer la
formation
L'UNIPSO souligne la nécessité d'octroyer et de financer du temps pour gérer la formation au sein des
entreprises à profit social. En effet, le temps et les compétences sont les conditions indispensables pour
établir des plans de formation continue, pour les mettre en œuvre et les évaluer. Il apparait nécessaire
de prévoir les moyens humains nécessaires pour implémenter les politiques de formation dans les
entreprises (notamment, pour élaborer des plans de formation) et accompagner les étudiants durant
leurs stages en entreprise. Le projet "Competentia" mené dans le cadre de la convention sectorielle du
non-marchand est une initiative qui apporte un soutien aux petites et moyennes ASBL qui ne disposent
pas d'un service des ressources humaines dédié à la gestion des compétences. Malheureusement, ce
projet n'est disponible que pour les entreprises dont la commission paritaire est rattachée à un Fonds
sectoriel.
L’UNIPSO propose également de mettre à disposition des moyens financiers supplémentaires
équivalents à ceux octroyés aux autres entreprises ainsi que d’augmenter les budgets-formation à
destination des institutions afin de couvrir au minimum les obligations de formation. Si différents outils
existent, l’UNIPSO tient à rappeler que ces dispositifs sont loin d’être complets et qu’ils ne couvrent pas
l’ensemble des besoins en formation.
Développer des incitants financiers
Premièrement, l’UNIPSO déplore que le secteur à profit social ne bénéficie pas d’incitants financiers, tels
que les dispositifs "chèques-formation" 31 ou "crédit-adaptation" 32. L'UNIPSO souligne l'apport
considérable qu'offrirait un dispositif d’aide à la formation équivalent aux chèques-formation et/ou
autres dispositifs similaires afin de soutenir les employeurs qui prennent des initiatives de formation en
dehors de ce qui est prévu dans les conventions sectorielles.
Deuxièmement, et au vu de l’inaccessibilité actuelle aux chèques-formation, l’UNIPSO demande le
maintien du congé-éducation payé et la garantie de son application pour des structures dont la taille ne
garantit pas la trésorerie nécessaire au préfinancement du remplacement des travailleurs en formation.
En effet, ce dispositif est un incitant à la formation continue important pour le secteur. L’UNIPSO
préconise cependant que le dispositif se simplifie au niveau administratif, notamment pour permettre
un remboursement plus rapide. L’UNIPSO ne souhaite pas d’extension du dispositif sans moyens
complémentaires. Elle souligne l’importance de permettre aux partenaires sociaux de garder la main sur
le choix du type de formations agréées.
Troisièmement, l’UNIPSO rappelle que les obligations de formation et les possibilités de subventions
liées à la formation sont très disparates entre les secteurs. Trouver des financements pour répondre aux
31
La Wallonie propose des chèques-formation aux entreprises de moins de 250 travailleurs. Ces chèques, d’une valeur de 30
euros, sont payés 15 euros par les entreprises et peuvent être utilisés pour régler la facture de formation délivrée par un opérateur
agréé. Le nombre de chèques que l’entreprise peut obtenir chaque année varie en fonction de sa taille (de 100 à 800 chèques).
32
Le crédit-adaptation est un dispositif qui a pour objectif de promouvoir la formation au sein des entreprises commerciales (de
toutes tailles, ayant au moins un siège en Région wallonne et de langue française) en leur accordant une subvention destinée à
couvrir en partie les frais inhérents à la formation (qualifiante, spécifique et collective) des travailleurs qu’elles occupent. Le créditadaptation est une intervention forfaitaire par heure et par travailleur de l'ordre de 9 € pour les PME et 6 € pour les grandes
entreprises. Le crédit-adaptation est, par dossier, plafonné à 150 heures de formation en moyenne par travailleur sur une période
de minimum 1 an et maximum 2 ans et à 80.000 € par cycle de 2 ans.
61
obligations de formation se révèle être un exercice complexe qui relève de l'ingénierie. Il serait dès lors
opportun d’avoir une vue d’ensemble de l’offre de formation et d’harmoniser les subventions octroyées
par les pouvoirs de tutelle pour la formation liée à un même métier et ce, afin de garantir une égalité de
traitement et faciliter l’organisation de formations.
Enfin, l’UNIPSO souhaite le maintien de la subvention de la convention sectorielle du non-marchand. En
effet, grâce cette subvention en lien avec cette convention, certains employeurs du secteur à profit social
disposent d'aides à la gestion de la formation. Son évaluation a démontré qu'elle permettait, outre cette
aide, la création de partenariats avec les opérateurs publics. Cette convention a permis de tisser des liens
plus importants avec le Forem et de promouvoir la richesse des secteurs composant le secteur à profit
social. Néanmoins, cette convention étant signée par les Fonds sociaux; elle ne permet pas à toutes les
entreprises et tous les publics-cibles du secteur à profit social d'en bénéficier. Serait-il envisageable
qu'elle soit signée par les partenaires sociaux du non-marchand de manière plus large?
Nous soulignons que l'apport de l'APEF et du FE.BI en ce qui concerne le soutien à la mise en place d'un
plan de formation et l'accompagnement proposé est très utile. Cependant tous les secteurs ne peuvent
bénéficier de cette aide car ils ne relèvent pas d'un Fonds appartenant à ces ASBL APEF et FE.BI.
Prévoir le remplacement des travailleurs
Suivre une formation ne peut entraver la continuité des services rendus à la population. Dans certains
secteurs et services, cela implique le remplacement du travailleur en formation. Ce remplacement n’est
toutefois que très peu souvent pris en charge par les politiques fonctionnelles. A ce sujet, l’UNIPSO
pointe du doigt l’importance de financer et mettre en place de manière systématique (avec la souplesse
nécessaire) un système de remplacement du personnel en formation pour assurer un service continu de
qualité aux usagers.
Favoriser les efforts de formation
Le développement de politiques de formation et la prise de mesures pour augmenter la démocratisation
de l’accès aux formations sont au centre de ces décisions. Ces objectifs sont malheureusement loin d’être
atteints. Dans ce cadre, il est crucial de se doter de procédures et d’instruments efficaces pour assurer
le financement des efforts de formation ainsi que pour l’évaluation de telles politiques.
A l’heure actuelle, les efforts réalisés par les employeurs pour rencontrer les obligations en matière de
formation ne sont pas suffisamment encouragés alors que les manquements sont sanctionnés. Il est
également essentiel qu'il y ait une cohérence et une prise en compte des obligations de formation
émises par les différents niveaux de pouvoirs. Les obligations fédérales sont à prendre en compte afin
de ne pas alourdir les exigences en matière d'efforts de formation à un niveau régional ou
communautaire ou du pouvoir de tutelle.
De plus, l’évaluation des obligations de formation se fait sur analyse des bilans sociaux, or les plus petites
ASBL ne remplissent pas ces bilans, ce qui pose un réel problème au niveau du contrôle. L’UNIPSO juge
dès lors nécessaire d’améliorer le relevé de ces efforts mais surtout de les encourager en les
récompensant. En outre, l'UNIPSO considère utile de mettre à disposition tous les moyens pour assurer
l’organisation de ces formations.
62
Conclusion
Cette étude nous démontre combien le paysage de la formation continue est éclaté dans le domaine de
la formation dû à la fois à la gestion de cette matière par différents niveaux de pouvoirs et une
construction répondant à des besoins au fil du temps.
Les directives prises en faveur de la formation tout au long de la vie par l'Europe, les mesures
développées par l'Etat fédéral, par la Wallonie et enfin, par chaque ministre de tutelle colorent la palette
des obligations de formation des employeurs. Et même si des moyens et des outils existent, ils sont
rarement pensés de manière cohérente et coordonnée.
Ce patchwork rend difficilement praticable le terrain de la formation continue par les employeurs de
petites entreprises. Il en découle la mise en place d'une ingénierie spécifique au service du capital
humain.
La multiplicité des opérateurs et des lieux de concertation au service de la formation continue apporte
une grande richesse de nuances mais la composition du tableau se révèle parfois complexe et peu
accessible pour le citoyen.
Vient s'ajouter à cette architecture, un indispensable besoin de disposer de compétences
complémentaires ou de compétences nouvelles pour répondre aux besoins des bénéficiaires, pour
innover, pour évoluer et grandir dans sa profession, voire changer d'orientation ou de vie. Parce qu'en
travaillant avec l'humain, on échange dans un don, un contre-don, un recevoir.
Loin d'être exhaustif, le travail mené ici mérite d’être poursuivi pour l'ensemble du secteur à profit social
afin d'en rendre un reflet encore plus complet. Néanmoins, nous tenons à souligner l'existence de cette
première pierre à l'édifice de la transparence et de l’efficience dans le domaine de la formation continue.
63
Bibliographie
GERARD F-M, Éric LAVENDHOMME E. et ROEGIERS X. : "La formation continue : pour quoi ?comment ? avec qui ?",
Bureau d’Ingénierie en Éducation et en Formation (BIEF, Louvain-la-Neuve)
HEUSE, P., "Le Bilan Social 2010", BNB, 2011
HUBIN, M., STORDEUR, S., DRAELANTS, H., DE BACKER, B., LEROY X., “Manpower Planning. Offre et demande de
travail dans le champ de la santé et de l'aide sociale en Communauté française et en Communauté germanophone,
2000 2010 2020. Tome 1: Soins de santé et aide sociale: les champs d'activité", Tome 2, Tome 3 SESA, Bruxelles, 2003
LETONT, V., VAN DAELE, A., Proxima : "vécu et amélioration des conditions de travail dans le secteur de l'aide à
domicile. Etat des lieux en région wallonne", Rapport, UMH, Mons, 2004
MANSOUR, J.M., PLASMAN, A. ET PLASMAN, R., "Objectivation des pénuries sur le marché de l’emploi : Rapport final",
DULBEA, ULB, Rapport réalisé à la demande des Ministres Arena et Marcourt, mars 2009
"Compétences professionnelles et formation continue des intervenants sociaux", Fonds ISAJH, avril 2000
"Formation professionnelle continue en Belgique : "Avantages, organisation et enjeux", Note documentaire du
Secrétariat du conseil central de l’Economie, août 2007
"Les besoins en formation dans le secteur des hôpitaux privés et le secteur des personnes âgées", FE.BI pour le Fonds
Social des hôpitaux privés et pour le Fonds Social des homes pour personnes âgées et des maisons de repos et de
soins, 2011
"Les besoins en formation dans le secteur des hôpitaux privés en 2010", FE.BI pour le Fonds Social des hôpitaux privés,
2011
"Investir dans la vieillesse, un enjeu de développement pour les territoires ?", Actes du colloque du CNFPT, 2007
"L’approche du vieillissement dans les structures de travail protégé", Les Cahiers de l’Actif, n° 312/313, mai-juin 2012
"Les attitudes et les pratiques à l’égard de la gestion des ressources humaines dans l’écosystème du non-marchand en
Région wallonne -Série 1 : Hôpitaux et maisons de repos", Forem, février 2006
"Travailler comme aide familiale à domicile", Principaux résultats de l'enquête PROXIMA, Direction générale
Humanisation du travail, septembre 2006
"Métiers d'avenir : états des lieux sectoriels et propositions de futurs - Recueil prospectif", Service d’analyse du marché
de l’emploi et de la formation, Forem, septembre 2013
64
Annexe I: Guide d’entretien
1.
Structuration de l’emploi
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
Besoins du secteur
Principales fonctions du secteur
Fonctions réglementées (agréments, décrets, subventions)
Fonctions pour lesquelles un diplôme est obligatoire
2.
Analyse prospective
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
Evolution des besoins
Fonctions qu’il faudra recruter à l’avenir
Fonctions qui évolueront et nécessiteront une adaptation formative
Emergence de nouvelles fonctions/nouveaux métiers
3.
Les parcours de formation
3.1
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
3.7.
3.8.
Parcours professionnels possibles pour les travailleurs (ex: éducateur A2 puis A1, puis chef de
groupe…) (sur un même métier)
Identification des parcours de formation possibles:
3.2.1.
Travailleurs peu qualifiés, autre fonction dans le même secteur (par exemple, passage
de la fonction d’"aide-ménagère" à la fonction d’ "aide familiale")
3.2.2.
Travailleurs qualifiés, autre fonction dans le même secteur
3.2.3.
Dans une fonction d'un secteur voisin
Freins à la mise en place de ces parcours de formation (interne au secteur, ou entre secteurs)
Solutions à mettre en place pour lever ces freins
Identification de lacunes dans la formation initiale des fonctions exercées
Solutions pour y remédier
Opérateurs sollicités pour la formation continue
Besoins en formation pas encore couverts
4.
Aides à l’emploi
3.2.
Insertion des jeunes sur le marché du travail
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.
Accueil de stagiaires (fonctions, origines des stagiaires, avantages- inconvénients, engagement
en fin de stage)
Fonctions pouvant être exercées par des jeunes sans expérience professionnelle ?
Fonctions d’avenir pouvant être exercées par des jeunes sans expérience professionnelle
Difficultés rencontrées lors de l’engagement d’un jeune sans expérience professionnelle
Solutions à mettre en place pour ces difficultés
Insertion des peu qualifiés sur le marché du travail
4.6.
4.7.
4.8.
4.9.
Fonctions exigeant peu de qualification voire aucune
Engagements à l'avenir de personnel pour ces fonctions
Freins à ces engagements
Solutions à mettre en place pour lever ces freins
65
Identification des APE et transfert dans les politiques fonctionnelles
4.10.
4.11.
4.12.
4.13.
4.14.
4.15.
4.16.
Fonctions occupées par les travailleurs APE
Typologie des fonctions
Types de subventionnement de l’emploi fonctionnel
Modes de liquidation des subventions fonctionnelles ?
Existence de co-financement d'APE dans le cadre de la politique fonctionnelle ("politique
croisée")
Justification des subventions APE auprès de l'administration de tutelle
Obstacles identifiés à un transfert des APE dans les politiques fonctionnelles
Les difficultés de récolte de données relatives à cette enquête ont été d’appréhender au mieux les
spécificités sectorielles au sein des commissions et sous-commissions partiaires. L’UNIPSO est davantage
habituée à se concentrer sur les dénominateurs communs des secteurs au vu de sa position
intersectorielle. Ici, il s'agissait de se concentrer davantage sur les particularités des sous-secteurs, voire
des services. Cela a impliqué une démultiplication des rencontres, non prévue préalablement.
66
Annexe II: Tableau des obligations de formations
Agrément
Obligation de formation
Service d’insertion sociale
Relais social
Art 16 CWASS: "Le travailleur social : minimum de 15h par an
Service d’aide et de soins aux prostituées
Maison d’accueil
+ autorisation provisoire de fonctionnement
Maison de vie communautaire
+ autorisation provisoire de fonctionnement
Abri de nuit
+ autorisation provisoire de fonctionnement
+ accord de principe
Maison d’hébergement de type familial
+ autorisation provisoire de fonctionnement
Institutions pratiquant la médiation de dettes
Centre de service social
Service d’aide sociale aux justiciables
/
Art 92 un ou plusieurs membres de l'équipe éducative suivent au minimum 30 heures de supervision en rapport
avec les missions de l'établissement selon les modalités suivantes:
10h minimum consacrées à l'analyse de l'évolution du droit social
10h minimum consacrées à l'évolution des pratiques d'accueil et d'accompagnement des personnes en difficultés
sociales
10h minimum de supervision ou de formation consacrées à d'autres thèmes en rapport avec l'hébergement"
Organisme spécialisé en accueil des gens du voyage
(Reconnaissance)
Maisons arc-en ciel
Fédération des maisons arc-en ciel (reconnaissance)
Centre régional pour l’intégration des personnes
étrangères et d’origine étrangère
Initiative locale d’intégration des personnes étrangères et
d’origine étrangère
Organisme d’interprétariat social
Service "Espaces-rencontres"
Centre de planning familial
+ agrément "centre de référent"
Art 44 CWASS : "Le coordinateur : un minimum de 30h par an
Art 140: Le travailleur social : 30h minimum en médiations de dettes
/
Art 202 : "Le psychologue, la personne licenciée dans les domaines des sciences humaines ou sociales et le
travailleur social : minimum de 30h par an."
/
/
67
Agrément
Obligation de formation
Fédération CPF (pas un agrément mais doit être
représentative d’au moins 12 centres
Service d’aide aux familles et aux ainés
services d'aide précoce aux enfants handicapés et aux
parents d'enfants handicapés
Art 581 "S'appuyant sur le projet de service visé à l'article 571, le service établit un plan de formation du personnel
qui s'étend au moins sur 2 années.
services ou centres de rééducation fonctionnelle
Centres de réadaptation fonctionnelle généralistes
Centres de réadaptation fonctionnelle pour enfants et
adolescents atteints d'une infirmité motrice cérébrale et
subsidiairement d'affections neurologiques de longue durée et
myopathie
Centres de réadaptation fonctionnelle pour personnes
handicapées de la parole et de l'ouïe
Centres de réadaptation fonctionnelle pour personnes
handicapées psychiques
Centres de réadaptation fonctionnelle pour personnes
handicapées de la vue
Centres de réadaptation fonctionnelle pour personnes
handicapées cardiaques
services ou centres d'évaluation et d'orientation
professionnelle
centres de formation et de réadaptation professionnelle
spécialisée
entreprises de travail adapté
services d'accueil de jour
/
Art 832 10° : "compléter la formation de leur personnel par des cours de formation et des réunions régulières"
Art 838 3° c) "compléter la formation de leur personnel par des cours de formation et des réunions régulières
Art 854 3° f) "compléter la formation de leur personnel par des cours de formation et des réunions régulières"
Art 862 11° "compléter la formation de leur personnel par des réunions régulières, tenues au centre ou en dehors
de celui-ci; favoriser les contacts entre les différents centres"
/
Art. 915. § 1er. Le centre établit, à l'intention de la direction, du personnel pédagogique et du personnel psychosocial et d'insertion, le plan de formation visé à l'article 914, § 1er, alinéa 1er, 15°, portant sur une durée de deux ans.
Art. 1008.§ 1er. à l'intention du personnel de cadre, un plan de formation continue qui s'étend au moins sur deux
années.
§ 2. Tout membre du personnel de cadre est tenu de participer à des activités de formation continue de minimum
quatre jours en moyenne sur la durée du plan de formation.
Pour jeunes
68
Agrément
Obligation de formation
services résidentiels
Art 1234: "S'appuyant sur le projet médico-socio-pédagogique de l'institution, le service établit un plan de
formation du personnel qui s'étend au moins sur 2 années.
Les éducateurs chefs de groupe, les sous-directeurs et les directeurs. : activités de formation permanente de 2
jours au moins par an
Pour adultes
services d'aide aux activités de la vie journalière
services de placement familial
services d'accompagnement
Art. 1314/28. § 1er. S'appuyant sur son projet, le service établit un plan de formation du personnel qui s'étend au
moins sur deux années. Il identifie de surcroît les activités de formation permanente de deux jours au moins par an
auxquelles participent les éducateurs chef de groupe, les sous-directeurs et directeurs.
Art 745: "S'appuyant sur le projet du service visé à l'article 739, le service établit un plan de formation du personnel
qui s'étend au moins sur 2 années.
activités de formation permanente de 2 jours au moins par an auxquelles sont tenus de participer les coordinateurs
AVJ."
/
En accueil familial
Art 501 " S'appuyant sur le projet du service visé à l'article 492, le service établit un plan de formation du personnel
qui s'étend au moins sur 2 années.
4°identifie les activités de formation permanente de 2 jours au moins par an auxquelles sont tenus de participer les
directeurs
Service d’accompagnement simple
Art 581 "S'appuyant sur le projet de service visé à l'article 571, le service établit un plan de formation du personnel
qui s'étend au moins sur 2 années. idem
services de court séjour inclus ou non dans les structures
existantes
/
69
Agrément
Obligation de formation
services organisant du répit en faveur des aidants
proches et des personnes handicapées
Art. 831/17.
§ 4. Le personnel effectuant des prestations de répit démontre des capacités à : "6° participer activement aux
formations prévues dans le plan de formation du service;"
Art. 831/18. § 1er. S'appuyant sur le projet du service visé à l'article 831/12, le service établit un plan de formation
du personnel qui s'étend au moins sur trois années.
services prestataires d'interprétation en langue des
signes
§ 2. Le coordinateur, entré en fonction après le 1er janvier 2014, et qui assume les missions visées à l'article 831/22,
§ 1er, 2°, doit, dans les trois ans qui suivent le premier septembre qui suit son engagement ou sa promotion, avoir
suivi le module de formation organisé par l'AWIPH à l'attention des responsables des services agréés.
Art. 831/81.La décision d'agrément mentionne le nombre minimum :
1° d'interprétations à assurer sur une année civile;
2° d'heures de formation à assurer sur une année civile pour l'ensemble du personnel du service
Art. 831/90. Le service établit un plan de formation de son personnel. Il comporte un ou plusieurs programmes de
formation qui seront donnés dans sa périodicité pluriannuelle. Il détermine les objectifs poursuivis et s'étend sur au
moins trois années.
Art. 831/91. Le plan de formation est élaboré en concertation avec l'ensemble des membres du personnel, en ce
compris les travailleurs indépendants.
Association représentative des personnes handicapées
(reconnaissance)
Maison de repos
+ accord de principe
Maison de repos et de soins
+ accord de principe
Résidence service
Résidence service sociale
Centre d’accueil de jour
Centre d’accueil de nuit et/ou de soirée
Centres de soins de jour
+ accord de principe
/
Annexe 120 du CWASS
9.1.2.2. Le minimum de connaissances utiles à la gestion d’une maison de repos est considéré comme acquis lorsque
le candidat directeur a suivi un cycle de formation de trois cents heures au moins reconnu par le ministre et a
satisfait avec fruit à l’épreuve le sanctionnant.
9.1.2.3. Programme de la formation
Le programme de formation est composé de la manière suivante:
9.1.2.3.1 Législation (septante-cinq heures):
9.1.2.3.2. Financement (cinquante heures):
9.1.2.3.3. Comptabilité (cinquante heures):
9.1.2.3.4. Gestion des ressources humaines (cinquante heures):
9.1.2.3.5. Programme qualité
70
Agrément
Obligation de formation
Infrastructure de court séjour
+ accord de principe
9.1.2.3.6.. Stage et visites didactiques (cinquante heures):
9.1.2.3.7. Le ministre précise le contenu minimum des matières.
9.1.2.7. Tout directeur est tenu de participer à des activités de formation permanente de deux jours au moins par
an. Le programme de ces journées doit être communiqué à l’administration pour approbation au plus tard deux mois
avant leur organisation
9.1.3. Le personnel administratif bénéficiera, au sein ou non de l’établissement, d’une formation permanente d’au
moins une journée par an.
9.2. Le personnel d’hôtellerie bénéficiera, au sein ou non de l’établissement, d’une formation permanente d’au
moins une journée par an
9.3.8. Le personnel de soins et de réactivation bénéficiera, au sein ou non de l’établissement, d’une formation
permanente d’au moins deux journées par an.
18.6. Le personnel de l’unité adaptée est tenu de participer à des activités de formation permanente en relation
avec le mode de fonctionnement spécifique de l’unité adaptée. Cette formation doit comporter au moins deux
journées par an et peut être organisée à l’intérieur ou à l’extérieur de la maison de repos au sein de laquelle l’unité
adaptée est implantée. Cette formation remplace la formation prévue au point 9.3.8.
Accueil familial
/
71
Agrément
Obligation de formation
Etablissement de soin
+ agrément spécial
Hôpital général
+ agrément provisoire
Le SPF Santé Publique a déterminé un nombre d’heures de formation permanente que certains infirmiers, les sagesfemmes et les aides-soignants devront suivre afin de garder le titre ou la qualification dont ils sont porteurs.
Ces quotas de formation permanente constituent une obligation légale qui doit être respectée par chaque praticien
individuellement. Ce n’est donc pas l’employeur qui exige ces quotas mais bien le législateur...
2. Le SPF Santé Publique a également déterminé un nombre d’heures de formation permanente que certaines
catégories d’infirmiers et sages-femmes devront suivre afin que l’hôpital ou un service hospitalier puisse conserver
son agrément. Il s’agit des infirmiers et sages-femmes assurant des fonctions de cadre ou de cadre intermédiaire.
•
•
Chefs du DI, Infirmiers Chefs de Service et Infirmiers en Chefs (y compris les sages-femmes exerçant ces
fonctions), A.R. 13/07/06 : 60 heures/4 ans
Infirmiers en chef, paramédicaux en chef et infirmiers chefs de services des hôpitaux, des MR/ MRS et
services de soins à domiciles de plus de 18 ans d’ancienneté pécuniaire, accords sociaux 2005-2012 : octroi d’un
complément fonctionnel pour ceux qui disposent d’une formation de base (24h) et d’une formation continue
de 8h/an dans les domaines suivant :
• La gestion des horaires, durée du travail et conventions collectives
• Le bien-être au travail
• La gestion d’équipe
Etablissement psychiatrique
+ agrément provisoire
Hôpital et service universitaire
+ agrément provisoire
Hôpital mono spécialisé
+ agrément provisoire
Plateforme de concertation en santé mentale
Plateforme de soins palliatifs
Association de santé intégrée
Fédération d’association de santé intégrée
(Reconnaissance)
/
/
/
/
72
Agrément
Obligation de formation
Centre de coordination d’aide et de soins à domicile
Art.452 : "Le personnel du centre de coordination suit régulièrement un programme de formation continue dans
tous les domaines de maintien à domicile et de la communication de l'information sous ses différents aspects.
Le programme de formation continue du personnel du centre de coordination ne peut être inférieur à 2 jours ni
supérieur à 5 jours par an et par travailleur engagé ou sous statut à temps plein."
Art 1604 : "La mission d'organisation de la formation continue et de la supervision visée à l'article 474,§2, de la 2ième
partie du Code décrétal est réalisée sur base de l'identification des besoins des centres de coordination fédérés au
sein de chaque fédération.
Art 557 : "Le Gouvernement précise la liste des diplômes et des qualifications spécifiques ainsi que des obligations
en matière de perfectionnement nécessaire à l'accomplissement des fonctions visées à l'article précédent (fonction
psychiatrique, fonction psychologique, fonction sociale, fonction d'accueil et de secrétariat et encadrée par une
direction administrative et assistée d'une direction thérapeutique), lesquelles ne peuvent être inférieures à une
formation de 2 jours par an et par travailleur engagé ou sous statut à temps plein."
?
?
Art. 1835. La formation des collaborateurs bénévoles est organisée comme suit :
1° une formation préalable d'apprentissage à l'écoute d'une durée minimum de vingt heures;
2° un stage, qui comprend au moins douze heures d'écoute supervisée.
?
?
?
?
?
Fédération de centres de coordination d’aide et de soins
Service de santé mentale
Centre de référence en santé mentale (reconnaissance)
qualité d'initiative spécifique ou de club thérapeutique
Centre de télé-accueil
Réseaux d'aide et de soins spécialisés en assuétudes
Services d'aide et de soins spécialisés en assuétudes
Fédération (reconnaissance)
service de transport médico-sanitaire
Relais santé
73
Agrément
Obligation de formation
Service de promotion de la santé à l’école (PSE)
Décret relatif à la promotion de la santé à l'école D. 20-12-2001
Article 11. - § 1er. Les membres du personnel des services et des centres suivent une formation continue.
Article 17. - § 1er. Le service est composé de personnel médical, de personnel infirmier et de personnel administratif.
Article 18. - Les membres du personnel infirmier et les médecins responsables de service suivent une formation
continue, dont la durée est fixée par le Gouvernement, sans cependant pouvoir être inférieure à deux jours et
supérieure à dix jours par année scolaire.
Décret relatif à la promotion de la santé dans l'enseignement supérieur hors universités (D. 16-05-2002)
Article 10. - Les membres du personnel des services et des centres suivent une formation continue
modifié par A.Gt 20-07-2006
Article 16. - Les membres du personnel infirmier et les médecins responsables de service suivent une formation
continue, dont la durée est fixée par le Gouvernement, sans cependant pouvoir être inférieure à deux jours et
supérieure à dix jours par année scolaire.
74