pacte social

ÉVOLUTION
EN
COMMUNAUTÉ
URBAINE
PACTE SOCIAL
Février 2016
TABLE DES MATIERES
Réussir ensemble l’évolution en Communauté Urbaine
1. Enjeux et objectifs du projet
2. Une organisation participative et transparente
Les chantiers transversaux
Les chantiers thématiques
Les instances de co-construction et d’échanges d’informations
Les instances de pilotage et de validation
3. Un partage de l’information régulier et transversal
Les destinataires de l’information
Le contenu de cette information
Les outils, les supports
4. Les textes applicables
Le principe général
Le transfert des agents
Les effets du transfert
5. La bourse à la mobilité
Quels agents sont concernés ?
Des engagements pour les agents
Les modalités d’accompagnement
6. Le suivi et l’évaluation
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Enjeux et objectifs du projet
La Communauté Urbaine,
Leur place dans la future organisation
et les moyens qui leur seront donnés
pour accomplir leur mission de service
public sont une condition sine qua non
du succès.
L’évolution de Saint-Étienne Métropole
en Communauté Urbaine constitue une
étape importante de la construction métropolitaine. Elle permet à Saint-Étienne
Métropole d’asseoir son positionnement
dans la dynamique territoriale de la nouvelle région Auvergne Rhône-Alpes et de
jouer un rôle moteur sur la scène régionale, nationale et internationale dans un
contexte de réforme profonde de notre
organisation territoriale.
Cette étape de transformation doit
être franchie dans la transparence et la
concertation, avec pour principal objectif la préservation de la qualité et de
l’efficacité du service de proximité rendu
aux citoyens.
un enjeu de rayonnement
au-delà de l’agglomération
Une nouvelle organisation
à construire ensemble
Le passage en Communauté Urbaine
s’accompagne du transfert de plusieurs
compétences des communes vers l’intercommunalité dès le 1er janvier 2016.
L’exercice de ces nouvelles compétences, tel que le Pacte Métropolitain le
définit, conduit à la mise en place d’un
échelon organisationnel au niveau territorial, matérialisé par un centre de ressources doté d’ingénierie spécifique.
L’exercice de l’action publique se répartit ainsi entre l’échelon communal (la
proximité), l’échelon territorial (l’ingénierie) et l’échelon central (la stratégie).
Cette nouvelle donne nécessite de
revoir l’organisation actuelle de SaintÉtienne Métropole pour les compétences concernées, mais aussi celles
des communes, afin de transférer l’ingénierie et les fonctions dites « supports »
nécessaires aux territoires.
La mise en œuvre collective
accompagnée par un Pacte Social
Les agents territoriaux sont les
acteurs incontournables du passage en
Communauté Urbaine.
Ce Pacte Social se veut un document
cadre destiné à partager, outre les enjeux et objectifs du projet, une méthode
de travail commune avec les agents et
les organisations syndicales, dans un esprit d’écoute, de partage et d’échanges,
d’information et de concertation.
Tous les agents sont les garants de
la proximité que nous devons à la population de notre territoire et les ambassadeurs d’un esprit de service et de
dialogue avec nos concitoyens. Ils représentent, sur le terrain, au plus proche
des réalités des usagers, la réponse à
leurs préoccupations quotidiennes si
importantes pour leur bien-être et leur
qualité de vie.
Les nouvelles compétences de SaintÉtienne Métropole, les réorganisations
nécessaires à son évolution, doivent être
conduites dans le but de
• Maintenir un service public de qualité
et de proximité
• Améliorer l’efficacité et la réactivité
du service rendu aux usagers
Le Pacte Social est un outil indispensable de mise en cohérence grâce auquel
chacun d’entre nous pourra apporter
ses compétences, ses connaissances et
ses propositions d’innovation au débat
productif.
Ceci dans le respect librement consenti
du rôle, des prérogatives et des responsabilités de chacun, mis au service d’un
dialogue ouvert et constructif, indispensable à l’élaboration d’un nouveau mode
de fonctionnement de notre organisation.
Parce qu’ils incarnent au quotidien
l’action des collectivités, ils sont partie
prenante de la construction de la Communauté Urbaine aux côtés des élus.
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Une organisation
participative et transparente
La transformation de Saint-Étienne Métropole en Communauté Urbaine, tel que définie
dans le Pacte Métropolitain stéphanois, implique des changements tant en termes de
répartition des compétences que d’organisation. Elle concerne tout autant Saint-Étienne
Métropole que les communes. Pour mener à bien cette transformation, il est donc indispensable de prendre le temps du partage :
• Pour les élus, le partage de leur vision politique du territoire, de leurs besoins en
relais à leurs actions de proximité.
• Pour les agents, le partage de leur vision opérationnelle quotidienne, de ses enjeux.
Les instances de co-construction
et d’échanges d’informations
Le mode projet établi pour conduire la transformation en Communauté Urbaine a été
défini en ce sens. Il établit une méthode de travail, l’ensemble des tâches à réaliser, des
éléments à produire, les ressources mobilisées et mobilisables, les instances de travail,
les circuits de validations.
Ce sont les instances où se construisent
les réponses et solutions aux chantiers
transversaux et thématiques.
L’équipe projet (Direction générale, Direction Pilotage et Management territorial,
directions thématiques) est mobilisée sur des rencontres prédéfinies, en interne à
Saint-Étienne Métropole et avec les communes, pour permettre de traduire le Pacte
Métropolitain stéphanois en organisation et en fonctionnement.
Les chantiers transversaux
• La territorialisation définit le découpage, l’organisation et la gouvernance
des Territoires de proximité (Frédéric
Parédès, Émilie Sabattier).
• L’accompagnement du changement et impacts RH prépare et anticipe les impacts relatifs aux ressources
humaines et organisationnels pour les
agents des communes et de SaintÉtienne Métropole (Philippe Gauthier,
Gilles Mogier, Emmanuelle Massardier).
• Le marketing territorial s’attache
au rayonnement et à l’attractivité de la
future Communauté Urbaine (Olivier
Barbé).
• Les transferts financiers évaluent
les transferts de charges et accompagnent les premiers budgets (Philippe
Gauthier, Hélène Tessot).
Les chantiers thématiques
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• La CLECT est la Commission
Locale d’Evaluation des Charges
Transférées. Cette instance procède à
l’évaluation des charges transférées par
les communes. En effet, avec leurs compétences, les communes transfèrent à
Saint-Étienne Métropole les dépenses
qui y sont liées. Son Président est
Christian Julien et son Vice-Président
Hervé Reynaud.
Ces chantiers sont travaillés notamment
en comités, réunissant des techniciens
de différentes communes, pour travailler
à la définition opérationnelle des modes
d’exercice des nouvelles compétences.
Ils alimentent les chantiers transversaux
pour leur permettre d’aboutir.
• Voirie (Gérard Loiselet)
• Eau/assainissement (Damien
Janand, Stéphane Crapsky)
• Énergie (Jean-Baptiste Calvi)
• Urbanisme (Bruno Mombrial)
• Politique de la Ville, (Michel Peizey)
• Habitat (Patrice Raineri)
• Bâtiments/économie (Anne Orard,
Philippe Cachard)
Les instances de pilotage
et de validation
Ce sont les instances qui valident,
arbitrent ou réorientent les travaux des
instances de co-construction.
• Le groupe de pilotage stratégique,
composé des élus concernés par
l’avancement des chantiers.
• La réunion des Vice-Présidents
valide les orientations majeures.
• Le comité de pilotage, composé
de l’ensemble des membres du Bureau
de Saint-Étienne Métropole, valide les
propositions.
• L’équipe projet, composée du
directeur de projet (Julien Place), de son
équipe et des responsables de chaque
chantier, se réunit tous les 15 jours pour
faire le point sur l’avancement et préparer les remontées d’information ou de
validation. Un tableau de bord complet
permet d’évaluer l’avancement des différents chantiers à conduire et d’échanger en détails sur le fond des sujets.
• Les réunions des directeurs de
services techniques des communes
permettent aussi ce partage.
• Le Comité de suivi est composé des
organisations syndicales des communes
et de Saint-Étienne Métropole.
Il répond à deux objectifs :
- informer sur l’état d’avancement du
projet
- recueillir les observations
des organisations syndicales tout au
long du projet.
• Des réunions bilatérales, associant
les organisations syndicales de la Ville
de Saint-Étienne et de Saint-Étienne
Métropole, contribuent à préparer les
comités de suivi.
• Les instances paritaires sont mobilisées pour les éléments qui les
concernent (CT pour les modifications
d’organisation, CAP pour les situations
individuelles, CHSCT pour le suivi des
conditions de travail).
• Les groupes de travail, ouverts aux
agents volontaires de Saint-Étienne Métropole, permettent de suivre l’avancement des chantiers et leurs productions
et d’échanger sur les risques, les retours
d’expériences des précédents transferts.
• Les Maires sont invités, autant que
de besoin, à des ateliers pour prendre
connaissance des propositions des
chantiers transversaux.
• Les réunions avec les communes,
avec les Maires et DGS de chacune,
permettent de prendre en compte les
caractéristiques des communes (organisation interne, mode d’exercice de leurs
compétences, données techniques et
financières). Ces échanges sont guidés par les questionnaires finances et
ressources humaines envoyés pendant
l’été à chaque commune.
• Les réunions des directeurs généraux des services et des secrétaires
généraux des communes sont des
temps d’information mensuels sur l’état
d’avancement du projet, elles permettent
d’assurer le partage de l’information
avec les services des communes.
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Les destinataires
de l’information
Le passage en Communauté Urbaine
s’accompagne de la mise en place
d’une politique d’information et de communication à destination de différents
publics :
• les élus (maires, conseillers
communautaires et conseillers
municipaux des 45 communes)
• les Directeurs généraux des services
et les Secrétaires généraux
• les agents de Saint-Étienne
Métropole
• les agents des 45 communes
• les organisations syndicales
Le contenu
de cette information
L’information porte sur les thèmes
suivants :
• Les principes du transfert des
compétences, directement tirés du
Pacte Métropolitain, afin que chacun
partage les décisions prises par les élus.
• Les contours du transfert des
compétences : la liste précise des
compétences transférées et, compétence par compétence, les missions qui
seront demain exercées par Saint-Étienne
Métropole et celles qui resteront assumées par les communes.
• Les modalités du transfert
des compétences : la répartition des
missions entre les trois niveaux de territoires (central, territoire de proximité,
communal), les principes de conventionnement pour tous les travaux confiés par
Saint-Étienne Métropole aux communes
dans le cadre du maintien de l’action de
proximité, etc.
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Un partage de l’information
régulier et transversal
L’avancement du projet (réunions,
livrables, validations, etc. )
• Le dialogue social et l’accompagnement des personnels en situation de
mobilité.
Les outils,
les supports
• La lettre d’information Connexions,
dont l’ambition est de rapidement élargir la diffusion à destination des 45 communes de
l’agglomération
Les textes applicables
Le Principe général
La transformation de Saint-Étienne
Métropole en Communauté Urbaine
entraîne un transfert de certaines
compétences exercées jusque-là par les
communes.
Ainsi que le prévoit l’article L. 52114-1 du Code général des collectivités
territoriales (CGCT) ces transferts entraînent en droit le transfert des services
chargés de les mettre en œuvre ainsi
que celui des biens nécessaires à leur
mise en œuvre.
Les modalités
• Le site web dédié, www.cusem.fr
• Les supports de communication
interne. Le passage en Communauté
Urbaine fera l’objet de plusieurs parutions sur différents supports : SEM’on
agglo, journal interne de Saint-Étienne
Métropole, TAM-TAM, journal interne de
la Ville de Saint-Étienne, Intranet…
• Les Cafés Communauté Urbaine,
animés par un membre de l’équipe
projet, accueillent sur l’une des collectivités les agents désireux d’en savoir plus
et de poser des questions, autour d’un
moment convivial.
du transfert
Première
hypothèse
: l’agent
exerce en
totalité ses fonctions dans le service ou
la partie de service transféré à l’epci.
Les fonctionnaires territoriaux et agents
territoriaux non titulaires qui remplissent
en totalité leurs fonctions dans un service ou une partie de service transféré
sont transférés dans l’établissement public de coopération intercommunale. Ils
relèvent de cet établissement dans les
conditions de statut et d’emploi qui sont
les leurs.
Les modalités de ces transferts doivent
faire l’objet d’une décision conjointe
entre la commune et l’EPCI après établissement d’une fiche d’impact décrivant
les effets des transferts sur l’organisation et les conditions de travail, ainsi que
sur la rémunération et les droits acquis.
Cette décision est soumise pour avis aux
comités techniques compétents.
En effet, cette procédure s’applique
aux fonctionnaires comme aux non titulaires (la mutation ne s’applique qu’aux
fonctionnaires titulaires). Elle ne suppose
pas l’avis de l’agent (la mutation suppose
formellement l’initiative de l’agent). En
revanche, elle requiert l’avis des comités
techniques de la commune et de l’EPCI
(ce qui n’est pas le cas de la procédure
de mutation).
Seconde
hypothèse
: l’agent
exerce en
partie seulement ses fonctions dans un
service ou une partie de service transféré
à l’epci.
Dans l’hypothèse où des fonctionnaires et agents non titulaires territoriaux exerceraient pour partie seulement
leurs fonctions dans un service ou une
partie de service transféré, le transfert
peut seulement leur être proposé. Il n’y
a donc pas de règle spécifique.
En cas de refus, ils sont de plein droit
et sans limitation de durée mis à disposition, à titre individuel et pour la partie
de leurs fonctions relevant du service ou
de la partie de service transféré, du Président de l’EPCI.
Ils sont placés, pour l’exercice de cette
partie de leurs fonctions, sous son autorité fonctionnelle.
Une convention conclue entre la commune et l’EPCI doit régler les modalités de cette mise à disposition après
consultation des comités techniques
compétents.
Source : article L. 5211-4-1 CGCT
NOTA : Même si elle s’apparente à la
procédure classique de mutation (au
niveau de la conséquence), cette procédure de transfert constitue une procédure totalement dérogatoire aux procédures prévues par la loi du 26 janvier
1984.
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Date d’effet des transferts
Le transfert de personnel devrait en
principe intervenir à la date du transfert
effectif de la compétence, c’est à dire au
jour de la date d’effet de l’inscription de
la compétence aux statuts, ou si cette
compétence est subordonnée à la détermination de l’intérêt communautaire, à la
date d’effet de la définition de l’intérêt
communautaire.
Toutefois, le Conseil d’État a pu
décider que les actes concernant les
modalités de transfert des agents ne
devaient pas « nécessairement intervenir préalablement à l’entrée en vigueur
[d’un] arrêté d’extension de périmètre»
(CE 10 octobre 2003, Commune des
Angles, req. N°250116).
Afin de garantir la bonne organisation
des services et de disposer du temps nécessaire pour mettre en œuvre le transfert des compétences dans de bonnes
conditions, Saint-Étienne Métropole
et les communes ont validé la mise en
œuvre d’une convention de gestion transitoire jusqu’au 30 juin 2016, avec possibilité d’un report au-delà de cette date.
De ce fait, les transferts ne seront effectifs qu’à l’issue de cette période transitoire.
Les effets du transfert
Conditions de rémunération
Lorsque les agents sont transférés en
raison d’un transfert de compétence,
ils deviennent agents de la collectivité
d’accueil. A ce titre, leurs conditions de
travail ainsi que leurs conditions de rémunération sont celles de cette dernière.
Cependant, la loi a prévu qu’ils
conservent, s’ils y ont un intérêt, le bénéfice du régime indemnitaire qui leur était
applicable ainsi que, à titre individuel, les
avantages acquis au sens de l’article 111
de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 (il
s’agit communément de primes de type
« 13ème mois » ou « fin d’année » mises
en place par les collectivités avant l’entrée en vigueur de cette loi de 1984).
NOTA : Le régime indemnitaire de Saint
Etienne Métropole permet d’intégrer les
avantages acquis de type prime « 13ème
mois » ou « fin d’année » dans la part variable.
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Au plan pratique, le montant correspondant à l’avantage antérieurement
acquis ne s’ajoute pas au régime indemnitaire de Saint-Étienne Métropole et est
intégralement versé sur la part de régime
indemnitaire de fin d’année.
Durée du temps de travail
En cas de transfert d’agents communaux au sein d’un EPCI, ceux-ci relèvent
désormais de cet établissement, dans
les conditions de statut et d’emploi qui
sont les leurs.
Cas des agents mis à disposition
de plein droit :
Cela signifie donc que le temps de travail qui leur est applicable est celui de
l’établissement au sein duquel ils sont
transférés.
Pour les agents mis à disposition de
plein droit en raison du fait qu’ils exerçaient partiellement leurs fonctions dans
un service ou une partie de service transféré, ceux-ci continuent d’être rémunérés
par leur collectivité d’origine, la collectivité d’accueil remboursant la collectivité
d’origine.
Ainsi, cette mise à disposition n’a aucun impact sur les avantages acquis et
le régime indemnitaire des agents qui
conservent le régime de la collectivité
d’origine.
Source : article L. 5111-7 CGCT
Mobilité géographique
L’intégration dans les services de SaintÉtienne Métropole peut conduire à un
changement de lieu de travail compte
tenu des choix d’organisation retenus,
notamment avec la constitution de pôles
territoriaux.
Protection sociale
Dans le cas de transferts de personnels
liés à des transferts de compétences,
le nouvel employeur se substitue de
plein droit à l’ancien en ce qui concerne
l’éventuelle convention de participation
et le cas échéant le contrat de protection
sociale complémentaire conclus par ce
dernier.
Ainsi, ces conventions et contrats se
poursuivent jusqu’à leur échéance dans
les mêmes conditions, sauf accord entre
l’ancien et le nouvel employeur ainsi que
l’organisme concerné.
Cas des agents mis à disposition
de plein droit :
Pour les agents mis à disposition de
plein droit en raison du fait qu’ils exerçaient partiellement leurs fonctions dans
un service ou une partie de service transféré, cette mise à disposition n’a aucun
impact sur leur régime de protection sociale.
Source : article L. 5111-7 CGCT
Cas des agents mis à disposition de
plein droit :
Ces agents étant mis à disposition de
l’EPCI, le temps de travail ainsi que les
horaires sont fixés par celui-ci.
Source : article L. 5211-4-1 CGCT
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La bourse à la mobilité
À travers le Pacte Métropolitain stéphanois, les élus communautaires ont rappelé leur
attachement à l’action de proximité et affirmé leur volonté de limiter tout surcoût dans
le territoire en s’appuyant sur les ressources existantes dans les communes et à SaintÉtienne Métropole.
Le principe de neutralité financière pour les communes a été posé dans le Pacte
Métropolitain stéphanois et la constitution des nouveaux services de la Communauté
Urbaine devra en tenir compte.
Les territoires de proximité seront dotés à la fois d’agents et de ressources transférés par
les communes dans le cadre du transfert de compétences, et d’agents et de ressources
déjà présents à Saint-Étienne Métropole.
Accompagner la mobilité des agents constitue un enjeu fort afin d’assurer la qualité, la
continuité et l’adaptabilité du service public.
Pour les agents, cet accompagnement constitue une condition indispensable pour permettre à chacun un maintien dans l’emploi, une diversification de son parcours ou de
nouvelles perspectives dans le cadre de cette évolution.
Quels agents seront
concernés par la mobilité
?
La démarche se décline en plusieurs
étapes :
• Première étape : déclaration par les
communes des agents (titulaires ou non
titulaires) qui exercent en totalité leurs
fonctions dans le service ou la partie de
service transféré à l’EPCI.
• Deuxième étape : discussion avec
les communes pour étudier la situation
d’agents (titulaires ou non titulaires) susceptibles de faire l’objet d’une proposition de transfert compte tenu du temps
de travail consacré à des missions transférées et dans le respect du principe de
neutralité financière.
• Troisième étape : définition des emplois restant à pourvoir, par nature, à
partir des ressources financières prélevées auprès des communes et en fonction de l’organisation-cible attendue.
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• Quatrième étape : diffusion des
offres de postes vacants auprès des
45 communes du territoire et de Saint
Etienne Métropole, ouverts uniquement
aux titulaires.
• Cinquième étape : jurys de sélection des candidats puis recrutement
au sein de Saint-Étienne Métropole
dans le cadre d’une mutation classique
entre collectivités (ou d’un changement
de fonctions pour ce qui concerne les
agents de Saint-Étienne Métropole).
NOTA : la démarche peut se poursuivre
à ce stade par une nouvelle diffusion
de postes pour pourvoir les éventuels
postes vacants à l’issue de cette démarche de mobilité.
Des engagements
pour les agents
La Communauté Urbaine souhaite
encourager le recrutement des agents
des communes membres et de SaintÉtienne Métropole.
Les élus garantiront le respect de
l’équité entre les agents issus des différentes collectivités et de la Communauté Urbaine pour accéder aux différents emplois. Ils veilleront aussi à ce
que chaque agent y retrouve un emploi
adapté à ses compétences.
Les modalités
d’accompagnement
L’accompagnement de cette démarche
de mobilité, à chaque étape, est essentiel
à la réussite.
C’est pourquoi le processus suivant est
acté :
En amont, avec une information
régulière de l’ensemble des élus et des
agents territoriaux :
• supports écrits,
• site internet www.cusem.fr,
• réunions d’informations collectives,
comme le café CU
réunions du comité de suivi,
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Pendant, en veillant à une parfaite
transparence du processus
de recrutement :
• Diffusion des offres selon
des modalités pratiques adaptées aux
différentes structures (support, délai)
• Mise à disposition d’interlocuteurs
(RH mais aussi métier) à contacter pour
chaque type d’emploi
• Engagement sur le délai de traitement
des candidatures
• Identification des circuits de validation
À la prise de poste :
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Le suivi et l’évaluation
Le comité de suivi se réunira a minima une fois par trimestre pendant la phase de
transfert des compétences et des agents.
Une dernière réunion se tiendra six mois après constitution des nouveaux services
communautaires, afin de dresser un bilan partagé du processus de recrutement et d’installation des agents dans leurs nouvelles fonctions.
Ce comité de suivi ne se substitue pas aux différentes instances statutaires (CT, CAP,
CHSCT) seules habilitées à assurer le suivi des organisations, des conditions de travail et
des situations individuelles.
• Accueil dans le nouveau service
• Réunion d’information sur les compétences de la Communauté Urbaine et
son fonctionnement
• Formation aux différents outils de la
collectivité.
Dans l’emploi :
• Actualisation ou développement des
compétences
• Accompagnement des encadrants,
échange sur les pratiques
• Partage d’expériences, constitution
d’une culture commune
• Ateliers avec les communes pour bien
définir les articulations, dans un objectif
de qualité globale du service rendu sur le
territoire.
Les indicateurs
A)La Bourse à la mobilité
• Nombre total d’agents recrutés à
Saint-Étienne Métropole dans le cadre
de la remontée de compétences (passage en Communauté Urbaine) / nombre
total d’ETP et ventilation par catégorie
hiérarchique, cadre d’emploi et grade
B)L’accompagnement des agents
• Nombre de réunions d’information
collective d’ici le 1er juillet 2016
• Nombre d’entretiens individuels d’ici le
1er juillet 2016
• Nombre de jours de formation
(journées et jours-agents) pour prise de
poste, au plus tard novembre 2016.
• Proportion d’agents recrutés dans
le cadre des transferts (étapes 1 et 2) /
proportion des ETP
• Proportion d’agents recrutés par
mobilité / proportion des ETP
• Provenance des agents recrutés dans
le cadre des transferts et ventilation par
catégorie hiérarchique, cadre d’emploi
et grade
• Provenance (Saint-Étienne Métropole,
commune de Saint-Étienne Métropole
ou externe) des agents recrutés par mobilité et ventilation par catégorie hiérarchique, cadre d’emploi et grade
• Nombre et provenance des candidatures reçues et ventilation par poste
ouvert à la mobilité
• Nombre et provenance des candidatures rejetées et ventilation par poste
ouvert à la mobilité
• Nombre de jurys et nombre d’entretiens réalisés
• Délais de recrutement :
- pour chaque poste, délai entre date
parution du poste et validation du candidat
- pour chaque poste, délai entre date
validation du candidat et date recrutement effectif
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Saint-Étienne Métropole - 2 avenue Grüner - CS 80257 - 42006 Saint-Étienne Cédex 1
Tél. 04 77 49 21 49 / www.saint-etienne-metropole.fr