Les conditions d`accès des ressortissants européens au

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Droit français
- Code du travail (notamment l’article L341-5)
- Loi 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises (non
entrée en vigueur) : voir articles 89 et 90 relatifs au détachement transnational de
travailleurs
- Circulaire DPM/DMI2/26/2000 du 29 avril 2006
Droit international : Conventions bilatérales de sécurité sociale
- Convention franco-yougoslave de sécurité sociale du 5 janvier 1950 (Croatie)
- Convention franco-roumaine de sécurité sociale du 16 décembre 1976
- Convention franco-turque de sécurité sociale du 20 janvier 1972
CRCI CENTRE
Chambre Régionale de Commerce
et d'Industrie Centre
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45926 ORLEANS CEDEX 9
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CONDITIONS D'ACCES
DES RESSORTISSANTS
EUROPEENS AU MARCHE
DU TRAVAIL FRANÇAIS
(SALARIES - PRESTATAIRES DE
SERVICES)
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Informations valables à la date du 31 août 2006
La responsabilité de l'EIC Centre-Val-de-Loire ne saurait être engagée par l'information fournie
ni par l'usage qui en est fait.
Action réalisée avec le concours de la Région Centre dans le cadre de son
soutien à la structuration en réseau régional des relais d'information et de
documentation sur l'Europe et le concours technique de la DDTEFP Loiret
Etats concernés : UE-25 : Allemagne, Autriche, Belgique, Chypre,
Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie,
Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas,
Pologne, Portugal, République Tchèque, Royaume-Uni, Slovaquie,
Slovénie, Suède.
Etats candidats à fin août : Bulgarie, Roumanie, Croatie, Turquie.
Autres Etats membres de l’EEE : Islande, Liechtenstein, Norvège.
+ Suisse.
Document réalisé par l'EIC Centre-Val-de-Loire
DRTEFP Centre - http://www.centre.travail.gouv.fr/
DDTEFP Loiret - http://www.centre.travail.gouv.fr/drtefp_ddtefp/id-11/Loiret.htm
DDTEFP Cher - http://www.centre.travail.gouv.fr/drtefp_ddtefp/id-6/Cher.htm
DDTEFP Eure-et-Loir - http://www.centre.travail.gouv.fr/drtefp_ddtefp/id-7/Eure_et_Loir.htm
DDTEFP Indre - http://www.centre.travail.gouv.fr/drtefp_ddtefp/id-8/Indre.htm
DDTEFP Indre-et-Loire - http://www.centre.travail.gouv.fr/drtefp_ddtefp/id-9/Indre_et_Loire.htm
DDTEFP Loir-et-Cher - http://www.centre.travail.gouv.fr/drtefp_ddtefp/id-10/Loir_et_Cher.htm
Glossaire
Carte européenne d’assurance maladie : la carte européenne d’assurance maladie permet
aux ressortissants d’un Etat de l’EEE lorsqu’ils séjournent temporairement dans un
autre Etat de l’EEE, une prise en charge des soins éventuels ou le remboursement sur
place.
Voir : http://ec.europa.eu/employment_social/healthcard/index_fr.htm
Détachement : c’est l’exécution par un salarié d’un travail à titre temporaire sur le
territoire d’un autre Etat membre pour le compte et sous la direction du maître d’œuvre
ou du sous-traitant. Lors du détachement, le contrat de travail originaire est maintenu.
La relation de travail entre l’employeur et le salarié doit exister préalablement au
détachement et doit se poursuivre à l’issue de celui-ci.
Espace Economique Européen : l’Espace économique européen a été créé par l’accord
de Porto (1992). C’est un accord d’association conclu entre les Etats membres de la
Communauté européenne et les Etats membres de l’Association européenne de libreéchange (AELE), c’est-à-dire l’Islande, le Liechtenstein et la Norvège. La Suisse n’a
pas ratifié l’accord suite à un référendum négatif mais a conclu des accords bilatéraux
avec l’Union européenne, ce qui la place dans la même situation que les 3 autres Etats
membres de l’AELE. L’accord EEE concerne les 4 libertés de circulation
(marchandises, personnes, capitaux, services), la concurrence, la protection des
consommateurs et l’éducation. Dans ces domaines, les Etats de l’AELE parties à
l’accord reprennent l’acquis communautaire. Les textes relatifs à la liberté de circulation
des personnes, des services, au détachement des travailleurs, ainsi qu’à la protection
sociale sont donc directement applicables sur leur territoire.
Etablissement : c’est la possibilité pour un prestataire de service de s’installer
durablement pour exercer son activité dans un autre Etat membre que son Etat d’origine.
La législation de l’Etat d’établissement s’applique intégralement, c’est-à-dire qu’un
prestataire de service qui souhaite s’établir dans un autre Etat membre sera soumis aux
réglementations en vigueur dans celui-ci. La législation doit être indistinctement
applicable aux nationaux et aux autres ressortissants qui résident légalement. Un
travailleur salarié qui s’installe durablement dans un autre Etat que son Etat d’origine
est placé dans la même situation, c’est-à-dire qu’il est entièrement soumis à la
législation de l’Etat d’accueil.
Prestation de service transfrontalière : c’est une prestation de service effectuée à titre
temporaire par un prestataire sur le territoire d’un autre Etat que celui sur lequel il est
établi. Il peut s’agir d’une activité à caractère industriel, commercial, artisanal ou
libéral. Dans ce cadre, l’employeur est amené à détacher des salariés.
Professions réglementées : ce sont les activités professionnelles dont l'accès, l'exercice
ou une des modalités d'exercice est subordonné directement ou indirectement, en vertu
de dispositions législatives, réglementaires ou administratives, à la possession de
qualifications professionnelles déterminées. L’utilisation d'un titre professionnel est
limitée par des dispositions législatives, réglementaires ou administratives, aux
détenteurs d'une qualification professionnelle.
Cadre juridique de référence
Droit communautaire
1) Détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services
Directive 96/71/CE du 21 janvier 1997: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31996L0071:FR:HTML
(JOUE L 18 du 21.01.1997)
Transposition en droit français :
Décret 2000-462 du 29 mai 2000 (JORF 31/05/2000)
Actualité 2006 : COM(2006) 159 du 04.04.2006 : http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/fr/com/2006/com2006_0159fr01.pdf
2) Application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux
travailleurs non salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à
l’intérieur de la Communauté
Règlement 1408/71/CEE (14 juin 1971) (JOUE L 149 du 05.07.1971) : http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/fr/consleg/1971/R/01971R1408-20050505-fr.pdf
(Version consolidée au 05.05.2005)
Modalités d’application : Règlement 574/72/CEE (21.03.1972) (JOUE L 74 du
27.03.1972) : http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/fr/consleg/1972/R/01972R057420060228-fr.pdf
(Version consolidée au 28.02.2006)
Actualité 2006 : Règlement 629/2006/CE (5 avril 2006): http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/fr/oj/2006/l_114/l_11420060427fr00010008.pdf
(JOUE L 114 du 27.04.2006)
3) Coordination des régimes de sécurité sociale
Règlement 883/2004/CE (29 avril 2004) (JOUE L 166 du 30.04.2004) : http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/fr/oj/2004/l_166/l_16620040430fr00010123.pdf
Rectifié par : http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/fr/oj/2004/l_200/l_20020040607fr00010049.pdf
(JOUE L 200 du 07.06.2004)
Actualité 2006 : COM(2006) 007 du 24.01.2006
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/fr/com/2006/com2006_0007fr01.pdf
4) Droit des citoyens de l’Union et des membres de leur famille de circuler et de
séjourner librement sur le territoire des Etats membres :
Directive 2004/38/CE du 29 avril 2004 : http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/fr/oj/2004/l_158/l_15820040430fr00770123.pdf
(JOUE L 158 du 30.04.2004)
France :
PAS DE REFERENCE DISPONIBLE
Liens utiles
- Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale :
www.cleiss.fr
- Ministère de l’emploi, de la Cohésion sociale et du Logement : www.travail.gouv.fr
et www.social.gouv.fr
- L’Union européenne : www.europa.eu
- Portail de l’administration française : www.service-public.fr
- Portail
européen
de
la
mobilité
de
l’emploi
(Eures) :
http://europa.eu.int/eures/home.jsp?lang=fr
- Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales
(URSSAF) : www.urssaf.fr
- L’Assurance Maladie : www.ameli.fr
- Textes de droits français : www.legifrance.gouv.fr
- Centre international d’études pédagogiques : http://www.ciep.fr/enic-naricfr/
- Agence nationale de l'accueil des étrangers et des migrations (ANAEM) :
http://www.anaem.social.fr/
Rectifiée par : http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/fr/oj/2004/l_229/l_22920040629fr00350048.pdf
(JOUE L 229 du 29.06.2004)
Et par : http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/fr/oj/2005/l_197/l_19720050728fr00340034.pdf
(JOUE L 197 du 28.07.2005)
5) Système général de reconnaissance des diplômes d’enseignement supérieur qui
sanctionnent des formations professionnelles d’une durée minimale de trois ans :
Pour mémoire :
Directive 89/48/CEE du 21 décembre 1988 : http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31989L0048:FR:HTML
(JOUE L 19 du 24.01.1989)
abrogée
Directive 2001/19/CE du 14 mai 2001 : http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/fr/oj/2001/l_206/l_20620010731fr00010050.pdf
(JOUE L 206 du 31.07.2001)
France :
1. - Ordonnance 2004-1174 du 4 novembre 2004 portant transposition
pour certaines professions de la directive 2001/19/CE du Parlement
européen et du Conseil du 14 mai 2001 concernant la reconnaissance de
diplômes et de qualifications professionnelles
2. - Ordonnance 2001-199 du 1er mars 2001 relative à la transposition des
directives 89/48/CEE du 21/12/1988 et 92/51/CEE du 18/06/1992
prévoyant un système général de reconnaissance des diplômes
d'enseignement supérieur et des formations professionnelles
3. - Ordonnance 2004-279 du 25 mars 2004 portant simplification et
adaptation des conditions d'exercice de certaines activités
professionnelles
4. - Loi 2004-237 du 18 mars 2004 portant habilitation du Gouvernement
à transposer, par ordonnance, des directives communautaires et à mettre
en œuvre certaines dispositions du droit communautaire
Directive 2005/36/CE du 7 septembre 2005 : http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/fr/oj/2005/l_255/l_25520050930fr00220142.pdf
(JOUE L 255 du 30.09.2005)
Transposition prévue au plus tard le 20 octobre 2007
6) Système général de reconnaissance des formations professionnelles
Directive 92/51/CEE du 18 juin 1992 : http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31992L0051:FR:HTML
(JOUE L 209 du 24.07.1992)
France, notamment :
- Ordonnance 2001-199 du 1er mars 2001 relative à la transposition des
directives 89/48/CEE du Conseil du 21 décembre 1988 et 92/51/CEE du
Conseil du 18 juin 1992 prévoyant un système général de reconnaissance
des diplômes d'enseignement supérieur et des formations
professionnelles JORF du 03/03/2001, page 3395
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/fr/consleg/1992/L/01992L0051-20040501fr.pdf
(Version consolidée au 1er mai 2004)
7) Mécanisme de reconnaissance des diplômes pour les activités professionnelles
couvertes par les directives de libéralisation
Directive 1999/42/CE du 7 juin 1999 : http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/fr/oj/1999/l_201/l_20119990731fr00770093.pdf
(JOUE L 201 du 31.07.1999)
France :
1. - Décret 98-246 du 2 avril 1998 relatif à la qualification
professionnelle exigée pour l'exercice des activités prévues à l'article 16
de la loi n° 96-603 du 5 juillet 1996 relative au développement et à la
promotion du commerce et de l'artisanat. JORF du 03/04/1998 page 5171
Directive 2005/36/CE du 7 septembre 2005 : http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/fr/oj/2005/l_255/l_25520050930fr00220142.pdf
(JOUE L 255 du 30.09.2005)
Transposition prévue au plus tard le 20 octobre 2007
Le droit français prévoit que lorsque le sous-traitant est établi à l’étranger, son
cocontractant est obligé de vérifier lors de la conclusion du contrat et tous les six mois
jusqu’à la fin de son exécution un certain nombre de documents :
- -un document émanant des autorités tenant le registre professionnel ou un document équivalent
certifiant cette inscription.
- -un document mentionnant son numéro individuel d’identification attribué en application de
l’article 286 ter du code général des impôts.
- -un document attestant de la régularité de la situation sociale du cocontractant au regard du
règlement 1408/71 (sécurité sociale).
Enfin, lorsque le cocontractant étranger emploie des salariés pour effectuer une
prestation de service d’une durée supérieure à un mois, il doit fournir à son
cocontractant français une attestation sur l’honneur établie à la date de la signature du
contrat et tous les six mois jusqu’à la fin de son exécution, certifiant de la fourniture à
ses salariés de bulletins de paie comportant les mentions prévues à l’article R.143-2 du
Code du travail, ou de documents équivalents. Tous les documents et attestations
susvisés doivent être rédigés en langue française ou être accompagnés d’une traduction
en langue française.
Fiche n°1 : prestataire de service en provenance d’un Etat de l’EEE
ou de Suisse
Etats concernés : UE-25 : Allemagne, Autriche, Belgique, Chypre, Danemark,
Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie,
Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque, Royaume-Uni,
Slovaquie, Slovénie, Suède.
+ Suisse.
Situations visées : Il s’agit des entreprises dont le siège social est établi hors de France
et dans un Etat membre de l’EEE* ou en Suisse, qui effectuent une prestation de
service temporaire sur le territoire français. Elles sont amenées dans ce cadre à
détacher* des salariés, ce qui implique pour elles l’accomplissement d’un certain
nombre de formalités.
Une prestation de services transfrontalière* peut être une activité à caractère industriel,
commercial, artisanal ou libéral. Il peut s’agir :
- d'un contrat d'entreprise, c’est-à-dire d'un contrat par lequel un prestataire(établi hors
de France) s'engage à faire quelque chose pour un bénéficiaire (français), moyennant
un prix convenu entre eux, en toute indépendance, c'est-à-dire en dehors de tout lien
de subordination (ex : opérations de sous-traitance).
- d'un contrat de mise à disposition au titre du travail temporaire, c’est-à-dire d’un
contrat de mise à disposition d’un travailleur par une entreprise de travail temporaire
établie hors de France dans une entreprise utilisatrice établie ou exerçant son activité
en France, à condition qu'il existe un contrat de travail entre l'entreprise étrangère et
le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement.
L’essentiel de l’activité de l’entreprise de travail temporaire doit s’effectuer dans
l’Etat dans lequel elle est établie, c’est-à-dire qu’elle ne peut pas être consacrée au
détachement de travailleurs.
- d’un contrat de mise à disposition de personnel à but non lucratif entre entreprises
d'un même groupe ou établissements d'une même société.
En France, l'exercice de certaines professions est réglementé (ex : médecins,
architectes). En cas de détachement de salariés, l'entreprise qui relève d'une de ces
professions doit justifier des déclarations, autorisations, justificatifs ou diplômes requis
en France pour les exercer.
Voir fiche n°5 relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles.
Salariés concernés par le détachement : Seuls les salariés liés par un contrat de travail
à l'entreprise établie hors de France sont concernés. La relation de travail
entre l’entreprise étrangère et le salarié détaché doit exister préalablement à la situation
de détachement temporaire en France. Le contrat de travail est maintenu pendant le
détachement et se poursuit à l'issue de celui-ci avec l'entreprise étrangère au retour dans
l’Etat d'origine.
Le bénéficiaire français de la prestation de service doit vérifier l’existence de la relation
de travail entre l’entreprise étrangère et les salariés détachés.
Règles applicables : les textes communautaires applicables sont la directive 96/71
relative au détachement de salariés et le règlement 1408/71 relatif à la coordination des
régimes de sécurité sociale. Le règlement 1408/71 sera remplacé par le règlement
883/2004 du 29 avril 2004, qui sera applicable à partir de la date d’entrée en vigueur du
nouveau règlement d’application. Ce règlement ne modifie pas en profondeur la
situation des prestataires de services transfrontaliers.
Formalités à accomplir
Déclaration préalable obligatoire : le prestataire de service doit effectuer une
déclaration préalable auprès de l’Inspection du travail du premier lieu de
réalisation de la prestation. Cette formalité doit être effectuée avant le démarrage de la
prestation. Elle doit être effectuée en français, par lettre recommandée avec avis de
réception ou par télécopie. Elle comporte des mentions impératives :
- l’identification de l’entreprise, l’adresse de l’établissement qui emploie
habituellement les salariés, la forme juridique de l’entreprise, son immatriculation au
registre professionnel concerné, l’identité du représentant légal et son adresse en
France pour la durée de la prestation.
* Voir glossaire
- l’identification des salariés détachés (avec leur date de naissance, sexe et nationalité,
la date de leur conclusion de contrat de travail).
- les caractéristiques de la prestation (lieux, date de début et durée prévisible de
l’intervention, nature de l’activité exercée, utilisation de matériel ou de procédés
dangereux).
NB : Les salariés non ressortissants d’un Etat de l’EEE* ou de Suisse doivent être
munis d‘une autorisation de travail temporaire, délivrée par la Direction
départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle sauf s’ils
sont déjà employés de façon régulière par l’entreprise communautaire dans l’Etat
d’établissement, avec une autorisation de travail déjà délivrée dans cet Etat. Cette
démarche doit être effectuée par l’employeur préalablement à l’exécution de la
prestation.
Formalités modulées selon la durée du détachement (à accomplir par l’employeur) :
- détachement d’une durée inférieure à trois mois : une procédure simplifiée est
prévue : une déclaration préalable suffit. L’employeur complète deux exemplaires
du formulaire E101, et en remet un au salarié et un à l’organisme de sécurité sociale
compétent de son Etat d’établissement.
- détachement d’une durée comprise entre trois mois et un an : dans ce cas, une
autorisation préalable doit être demandée. L’employeur s’adresse à l’organisme de
sécurité sociale compétent de son Etat d’origine. Celui-ci établit des formulaires
E101, qui sont remis aux personnes physiques détachées en France (employeurs et
salariés), et qui garantissent leur affiliation auprès de l’organisme de leur Etat
d’origine en matière de sécurité sociale.
- détachement au-delà d’une année et dans la limite de deux : le maintien d’affiliation à
la législation de l’Etat d’emploi habituel est soumis à l’autorisation préalable du
centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale (CLEISS), qui
est l’organisme français compétent en matière de détachement. L’employeur sollicite
auprès du CLEISS la prolongation du détachement au moyen d’un formulaire E102
en quatre exemplaires. Si le CLEISS accorde l’autorisation, il remet un exemplaire à
l’employeur et deux à l’organisme compétent de l’Etat dans lequel l’employeur est
établi. La prolongation du détachement peut être admise lorsque la durée du travail à
effectuer se prolonge en raison de circonstances imprévisibles au-delà de la durée
initialement prévue.
- détachement exceptionnel : si, dès le départ, la mission prévue est supérieure à un an,
ou si une mission initiale est déjà renouvelée, l’employeur s’adresse au moyen d’un
imprimé spécifique à l’organisme compétent en matière de détachement de l’Etat
dans lequel il est établi, qui examinera la demande. Si celui-ci accorde son
autorisation, il transmet la demande de maintien d’affiliation au régime habituel de
sécurité sociale au CLEISS, qui a la possibilité de refuser l’autorisation. Ce type de
détachement est donc soumis à l’autorisation préalable et conjointe des autorités
compétentes des deux Etats concernés.
Protection sociale : en matière de sécurité sociale, le principe est le suivant : une seule
loi est applicable. L’Etat d’affiliation est en principe celui sur le territoire duquel est
exercée l’activité. Mais en cas de détachement, les salariés détachés restent rattachés et
cotisent auprès de leur régime d’origine. Un prestataire de service établi dans un Etat de
l’EEE ou en Suisse et qui effectue une prestation occasionnelle en France demeure
soumis à la législation de l’Etat dans lequel il est établi en matière de sécurité sociale. Il
doit donc verser les cotisations à l’organisme compétent de son Etat d’établissement.
Les salariés détachés dans ce cadre restent rattachés et cotisent également auprès de leur
organisme d’origine. Cette réglementation s’applique aussi aux ressortissants d’Etats
tiers qui résident légalement dans un Etat membre de l’UE, qui sont autorisés à
travailler dans cet Etat membre, et qui sont détachés en France.
Pour plus d’informations, voir : www.cleiss.fr
Prise en charge des personnes détachées : il est fortement conseillé à toute personne qui
séjourne temporairement en France de se munir d’une carte européenne d’assurance
maladie*, remise individuellement sur demande par l’organisme de sécurité sociale de
l’Etat d’affiliation. Celle-ci remplace un certain nombre de formulaires dont le E128 qui
concernait les travailleurs détachés. L’assuré bénéficie ainsi de la prise en charge des
soins médicaux qui deviendraient nécessaires lors du séjour temporaire en France.
- assurance maladie et maternité : les prestations en nature sont servies par l'institution
du lieu où s'exerce l'activité (Caisse primaire d’assurance-maladie) sur présentation
d'une attestation de droit : la carte européenne d’assurance maladie, le certificat
provisoire de remplacement ou si le travailleur détaché a établi sa résidence dans cet
* Voir glossaire
Etat le formulaire E106 qui permettent l'inscription auprès de cette institution. Le
travailleur détaché et ses ayants droit ont aussi la possibilité de s'adresser directement
à leur organisme d'affiliation pour obtenir la prise en charge des frais médicaux
engagés sur le territoire français.
Les prestations en espèces sont servies directement par la caisse d'affiliation. Toutefois
l'arrêt de travail doit être adressé à l'institution du lieu d'emploi qui fait procéder au
contrôle.
- accidents du travail : l’accident du travail doit être déclaré auprès de l'organisme du
lieu où s'exerce l'activité. Cet organisme procède aux contrôles nécessaires et
transmet le dossier à la caisse d'affiliation. Il sert les prestations en nature sur la base
du formulaire E123 qui est adressé par la caisse d’affiliation.
- Les prestations en espèces sont servies directement par la caisse d'affiliation à
réception du dossier établi par l'organisme du lieu d'activité.
- prestations familiales : le travailleur détaché bénéficie pour les enfants qui
l'accompagnent, des prestations familiales auxquelles il peut prétendre en fonction de
sa situation et de ses ressources, à l'exception des prestations liées à la garde des
enfants et des allocations logement.
Conditions de travail : un certain nombre de règles impératives doivent être respectées
quelles que soient la nationalité de l’entreprise et celle de ses salariés détachés sur le
territoire français : il s’agit des dispositions suivantes :
1) en matière de rémunération : le SMIC, les modes de paiement de salaire, l’égalité de
rémunération homme-femme et pour une prestation supérieure à un mois, les
exigences relatives à la périodicité, la date et le lieu de paiement ainsi que l’obligation
d’un bulletin de paie.
2) la durée du travail et les règles applicables au travail de nuit sauf modulation du
temps de travail.
3) les repos et congés, à savoir le repos hebdomadaire, les jours fériés, les congés payés,
les équipes de suppléance, les congés pour événements familiaux. Sont toutefois
exclues l’application aux travailleurs détachés de l’interdiction du travail des
apprentis le dimanche et celle des congés supplémentaires des jeunes travailleurs.
4) le chômage intempéries et les congés payés du BTP (articles R-731-1 et suivants et
D-732-1 et suivants du Code du travail).
5) en matière d’hygiène et sécurité.
6) la surveillance médicale : les salariés détachés sont soumis à une surveillance
médicale renforcée et, le cas échéant, aux examens médicaux complémentaires
prescrits par le médecin du travail. Le temps nécessité par les examens médicaux, y
compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des
salariés sans qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée, soit rémunéré comme
temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant
les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont
pris en charge par le chef d'entreprise, ce dernier ayant l'obligation d'adhérer, pour la
durée d'exécution de la prestation et quels que soient le nombre et le statut de ses
salariés, au service médical interentreprises de son choix territorialement compétent.
7) mesures protectrices de la maternité, âge d'admission des jeunes au travail et toutes
les dispositions en matière de harcèlement sexuel et de non-discrimination.
Le prestataire peut appliquer à ses salariés détachés la réglementation de l’Etat
d’établissement en matière de conditions de travail, lorsqu’elle est plus favorable aux
travailleurs.
Il convient enfin de noter que, pour les travaux de faible ampleur, les prestations de
service de moins de huit jours, les travaux de montage ou de première utilisation d’un
bien, il est possible de déroger à l’application du salaire minimal et des congés payés.
Cette dérogation ne s’applique pas au secteur de la construction.
Les salariés détachés temporairement sur le territoire français par une entreprise non
établie en France pour y effectuer une prestation de services bénéficient également des
dispositions des conventions et accords collectifs étendus, applicables aux salariés
employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique à la
prestation de services effectuée.
Identification fiscale : depuis le 1er janvier 2002, toute entreprise communautaire non
établie dans un Etat membre où elle réalise des opérations assujetties à la TVA n’a
plus à recourir à un représentant fiscal sur place. Ainsi, le prestataire établi dans un
Etat de l’EEE* ou en Suisse qui opère de façon temporaire sur le territoire français n’est
pas tenu de désigner un représentant fiscal. Deux hypothèses doivent néanmoins être
distinguées :
- les entreprises qui ont eu auparavant un représentant fiscal ont pour lieu de
déclaration le centre des impôts où le représentant fiscal était déclaré.
- les entreprises n’ayant pas recouru à un représentant fiscal ont un lieu unique
d’identification, de déclaration et de paiement de la TVA :
Direction des Résidents à l’Etranger et
des Services Généraux (DRESG)
9 rue d’Uzès - 75094 PARIS Cedex
E-mail : [email protected]
Sanctions encourues :
Interdiction du territoire pour les étrangers
Le tribunal peut prononcer à l'encontre de l'étranger condamné en application de
l'article L. 362-3 l'interdiction du territoire français pour une durée ne pouvant excéder
cinq ans (Art. L 362-5 du code du travail).
L'interdiction du territoire français entraîne de plein droit la reconduite du condamné à
la frontière, le cas échéant, à l'expiration de sa peine d’emprisonnement.
Art. L. 362-5 - L'interdiction du territoire français peut être prononcée dans les
conditions prévues par l'article 131-30 du code pénal pour une durée de cinq ans au
plus à l'encontre de tout étranger coupable de l'infraction définie à l'article L.362-3.
Le non-respect de ces formalités est constitutif du délit de trafic de main d’œuvre.
Le prestataire et le bénéficiaire de la prestation sont solidairement responsables et
peuvent être sanctionnés financièrement et pénalement.
En l’absence d’accord préalable de l’administration française ou absence d’autorisation
de travail du salarié extra communautaire détaché, l’infraction de trafic de main
d’œuvre est constituée. Le donneur d’ordre et le maître d’ouvrage, c’est-à-dire le
bénéficiaire et le prestataire du service, peuvent être tous deux sanctionnés en vertu du
principe de responsabilité solidaire. Les sanctions pénales sont prévues aux articles
L362-3 et suivants du Code du travail. Les peines maximales sont de 45.000 €
d’amende et 3 ans d’emprisonnement.
Le donneur d’ordre doit :
- s’assurer que l’entreprise sous-traitante a les moyens financiers de respecter ses
obligations sociales et fiscales et que les travaux pris en charge sont compatibles avec
l’effectif.
- exiger une facturation avec les mentions obligatoires.
- veiller à ce que les salariés présents sur le lieu de travail appartiennent à des
entreprises ayant un contrat de sous-traitance ou à des entreprises de travail
temporaire.
La responsabilité solidaire financière du donneur d’ordre avec l’auteur principal de
l’infraction signifie qu’il devra payer les dettes salariales, fiscales et les cotisations
sociales dues, avec les majorations de retard et pénalités correspondantes, au prorata de
la valeur du marché.
En outre, dans le cadre de la sous-traitance, la mise à disposition exclusive de
main d’œuvre à titre lucratif est interdite par l’article L125-1 du Code du travail. La
requalification du contrat intervient lorsque le personnel du sous-traitant travaille
directement sous l’autorité du bénéficiaire de la prestation. La sous-traitance est
organisée par un contrat d’entreprise qui se caractérise par le fait, pour une partie,
d’offrir à son cocontractant un service défini et réalisé par elle et ses salariés qui restent
placés sous sa direction et sa responsabilité. La jurisprudence a précisé les faisceaux
d’indices permettant de qualifier le véritable contrat d’entreprise :
- -l’indépendance de l’entreprise sous-traitante dans la réalisation des travaux : le soustraitant doit s’engager à exécuter les travaux conformément aux conditions prévues
dans son contrat et dans les délais convenus. Il doit posséder une assurance en
responsabilité civile et, en ce qui concerne le BTP, une assurance en responsabilité
décennale.
- -l’encadrement des salariés : le personnel du sous-traitant doit rester sous l’autorité
exclusive de l’entreprise sous-traitante.
- -la spécificité des prestations fournies : les salariés de l’entreprise sous-traitante
doivent avoir un savoir-faire spécifique, distinct de l’entreprise utilisatrice. Ils doivent
avoir leur matériel et leurs tâches doivent être clairement identifiées.
- -la rémunération des travaux : les travaux exécutés par le sous-traitant doivent être
rémunérés au forfait et non à l’heure ou au m².
4) le chômage intempéries et les congés payés du BTP (articles R-731-1 et suivants et
D-732-1 et suivants du Code du travail).
5) en matière d’hygiène et sécurité.
6) la surveillance médicale : les salariés détachés sont soumis à une surveillance
médicale renforcée et, le cas échéant, aux examens médicaux complémentaires
prescrits par le médecin du travail. Le temps nécessité par les examens médicaux, y
compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des
salariés sans qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée, soit rémunéré
comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu
pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces
examens sont pris en charge par le chef d'entreprise, ce dernier ayant l'obligation
d'adhérer, pour la durée d'exécution de la prestation et quels que soient le nombre et
le statut de ses salariés, au service médical interentreprises de son choix
territorialement compétent.
7) mesures protectrices de la maternité, âge d'admission des jeunes au travail et toutes
les dispositions en matière de harcèlement sexuel et de non-discrimination
Le prestataire peut appliquer à ses salariés détachés la réglementation de l’Etat
d’établissement en matière de conditions de travail, lorsqu’elle est plus favorable aux
travailleurs.
Il convient enfin de noter que, pour les travaux de faible ampleur, les prestations
de service de moins de huit jours, les travaux de montage ou de première utilisation
d’un bien, il est possible de déroger à l’application du salaire minimal et des congés
payés. Cette dérogation ne s’applique pas au secteur de la construction.
Les salariés détachés temporairement sur le territoire français par une entreprise
non établie en France pour y effectuer une prestation de services bénéficient
également des dispositions des conventions et accords collectifs étendus,
applicables aux salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité
principale identique à la prestation de services effectuée. Accord de mensualisation de 1978
applicable en cas de convention inexistante dès lors que l’ancienneté du salarié est égale ou
supérieure à 3 ans.
Représentation fiscale : le prestataire de service est tenu de désigner un représentant
fiscal préalablement à la réalisation des opérations en France. Il ne doit désigner
qu’un seul représentant fiscal pour toutes les opérations réalisées en France. Il peut
choisir librement son représentant fiscal parmi les assujettis à la TVA en France. La
désignation doit être effectuée par écrit par une personne ayant qualité pour engager
l’entreprise et comporter les indications suivantes :
- les noms et adresse de l’entreprise étrangère et du représentant fiscal ;
- l’acceptation par le représentant de sa désignation ;
- l’engagement de celui-ci d’accomplir les formalités incombant à la société
étrangère et d’acquitter la TVA éventuellement exigible ;
- la date de prise d’effet de la représentation.
Le document ainsi établi doit être transmis par le représentant fiscal au service des
impôts dont il dépend. Ce service lui notifiera par écrit l’octroi ou le refus de
l’accréditation.
Le représentant fiscal est lié par la société étrangère par mandat. Il est donc
responsable du respect des obligations comptables et fiscales relatives à la TVA pour
les opérations réalisées en France par l’entreprise étrangère.
Sanctions encourues : Le non-respect de ces formalités est constitutif du délit de
trafic de main d’œuvre. Le prestataire et le bénéficiaire de la prestation sont
solidairement responsables et peuvent être sanctionnés financièrement et pénalement.
En l’absence d’accord préalable de l’administration française ou absence
d’autorisation de travail du salarié extra communautaire détaché, l’infraction de trafic
de main d’œuvre est constituée. Le donneur d’ordre et le maître d’ouvrage, c’est-àdire le bénéficiaire et le prestataire du service, peuvent être tous deux sanctionnés en
vertu du principe de responsabilité solidaire. Les sanctions pénales sont prévues
aux articles L362-3 et suivants du Code du travail. Les peines maximales sont de
45.000 euros d’amende et 3 ans d’emprisonnement.
Le donneur d’ordre doit :
- s’assurer que l’entreprise sous-traitante a les moyens financiers de respecter ses
obligations sociales et fiscales et que les travaux pris en charge sont compatibles
avec l’effectif ;
- exiger une facturation avec les mentions obligatoires ;
- veiller à ce que les salariés présents sur le lieu de travail appartiennent à des
entreprises ayant un contrat de sous-traitance ou à des entreprises de travail
temporaire.
La responsabilité solidaire financière du donneur d’ordre avec l’auteur principal de
l’infraction signifie qu’il devra payer les dettes salariales, fiscales et les cotisations
sociales dues, avec les majorations de retard et pénalités correspondantes, au prorata
de la valeur du marché.
En outre, dans le cadre de la sous-traitance, la mise à disposition de main
d’œuvre à titre lucratif est interdite par l’article L125-1 du Code du travail. La
requalification du contrat intervient lorsque le personnel du sous-traitant travaille
directement sous l’autorité du bénéficiaire de la prestation. La sous-traitance est
organisée par un contrat d’entreprise qui se caractérise par le fait, pour une partie,
d’offrir à son cocontractant un service défini et réalisé par elle et ses salariés qui
restent placés sous sa direction et sa responsabilité. La jurisprudence a précisé les
faisceaux d’indices permettant de qualifier le véritable contrat d’entreprise :
- -l’indépendance de l’entreprise sous-traitante dans la réalisation des travaux : le
sous-traitant doit s’engager à exécuter les travaux conformément aux conditions
prévues dans son contrat et dans les délais convenus. Il doit posséder une assurance
en responsabilité civile et, en ce qui concerne le BTP, une assurance en
responsabilité décennale ;
- -l’encadrement des salariés : le personnel du sous-traitant doit rester sous l’autorité
exclusive de l’entreprise sous-traitante ;
- -la spécificité des prestations fournies : les salariés de l’entreprise sous-traitante
doivent avoir un savoir-faire spécifique, distinct de l’entreprise utilisatrice. Ils
doivent avoir leur matériel et leurs tâches doivent être clairement identifiées ;
- -la rémunération des travaux : les travaux exécutés par le sous-traitant doivent être
rémunérés au forfait et non à l’heure ou au m².
Le droit français prévoit que lorsque le sous-traitant est établi à l’étranger, son
cocontractant est obligé de vérifier lors de la conclusion du contrat et tous les six
mois jusqu’à la fin de son exécution un certain nombre de documents :
-un document émanant des autorités tenant le registre professionnel ou un document
équivalent certifiant cette inscription ;
-un document mentionnant son numéro individuel d’identification attribué en application
de l’article 286 ter du code général des impôts ;
-un document attestant de la régularité de la situation du cocontractant au regard de la
sécurité sociale.
Enfin, lorsque le cocontractant étranger emploie des salariés pour effectuer une
prestation de service d’une durée supérieure à un mois, il doit fournir à son
cocontractant français une attestation sur l’honneur établie à la date de la signature du
contrat et tous les six mois jusqu’à la fin de son exécution, certifiant de la fourniture à
ses salariés de bulletins de paie comportant les mentions prévues à l’article R.143-2
du Code du travail, ou de documents équivalents. Tous ces documents et attestations
susvisés doivent être rédigés en langue française ou être accompagnés d’une
traduction en langue française.
Fiche n° 2 : prestataire de service provenant d’un Etat candidat à
l’entrée dans l’UE
Etats concernés :
Etats dont l’adhésion à l’UE est acquise (début 2007) : Bulgarie, Roumanie.
Lorsque ces deux Etats auront intégré l’UE, ils seront soumis au droit communautaire
(voir Fiche n°1), les dispositions mentionnées dans cette fiche seront caduques.
Etats dont l’adhésion est en cours de négociation : Croatie, Turquie.
Situations visées : Il s’agit des entreprises dont le siège social est établi dans l’un de
ces quatre Etats et qui effectuent une prestation de service temporaire sur le territoire
français. Elles sont amenées dans ce cadre à détacher* des salariés, ce qui implique
pour elles l’accomplissement d’un certain nombre de formalités.
Afin de clarifier la réglementation relative au détachement transnational, la loi
2005-882 du 2 août 2005 modifie de façon formelle les dispositions relatives
applicables aux prestataires de service en provenance d’un Etat tiers à l’UE qui
accomplissent une prestation temporaire en France. Elle doit faire l’objet d’un
décret en Conseil d’Etat qui déterminera les conditions dans lesquelles des
formalités déclaratives sont exigées. En attendant son entrée en vigueur les dispositions
applicables sont celles des articles D 341-5 et suivants du Code du travail. La présente fiche
ne tient pas compte de cette loi dans la mesure où le décret en Conseil d’Etat n’a pas encore
été adopté.
Une prestation de services transfrontalière* peut être une activité à caractère
industriel, commercial, artisanal ou libéral. Il peut s’agir :
- d'un contrat d'entreprise, c’est-à-dire d'un contrat par lequel un prestataire (établi
hors de France) s'engage à faire quelque chose pour un bénéficiaire (français),
moyennant un prix convenu entre eux, en toute indépendance, c'est-à-dire en
dehors de tout lien de subordination (ex : opérations de sous-traitance).
- d'un contrat de mise à disposition au titre du travail temporaire, c’est-à-dire d’un
contrat de mise à disposition d’un travailleur par une entreprise de travail
temporaire établie hors de France dans une entreprise utilisatrice établie ou
exerçant son activité en France, à condition qu'il existe un contrat de travail entre
l'entreprise étrangère et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la
période de détachement. L’essentiel de l’activité de l’entreprise de travail
temporaire doit s’effectuer dans l’Etat dans lequel elle est établie, c’est-à-dire
qu’elle ne peut pas être consacrée au détachement de travailleurs.
- d’un contrat de mise à disposition de personnel à but non lucratif entre entreprises
d'un même groupe ou établissements d'une même société.
En France, l'exercice de certaines professions est réglementé (ex : médecins,
architectes, chauffeurs de taxi, experts comptables…). En cas de détachement de
salariés, l'entreprise qui relève d'une de ces professions doit justifier des
déclarations, autorisations, justificatifs ou diplômes requis en France pour les
exercer.
Voir fiche n°5 relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles.
Salariés concernés par le détachement : Seuls les salariés liés par un contrat de
travail à l'entreprise établie hors de France sont concernés. La relation de travail
entre l’entreprise étrangère et le salarié détaché doit exister préalablement à la
situation de détachement temporaire en France. Le contrat de travail est maintenu
pendant le détachement et se poursuit à l'issue de celui-ci avec l'entreprise étrangère
au retour dans l’Etat d'origine.
Le bénéficiaire français de la prestation de service doit vérifier l’existence de la
relation de travail entre l’entreprise étrangère et les salariés détachés.
Règles applicables : L’article L.341-5 du Code du travail français précise que
"sous réserve des traités et accords internationaux, lorsqu’une entreprise non établie
en France effectue sur le territoire national une prestation de service, les salariés
qu’elle détache temporairement pour l’accomplissement de cette prestation sont
soumis aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables
aux salariés employés par les entreprises de la même branche, établies en France, en
matière de sécurité sociale, […] de rémunération, de durée du travail et de
conditions de travail, dans les limites et selon des modalités déterminées par décret".
Cet article 341-5 du Code du travail sera abrogé lorsque la loi 2005-882 entrera en
vigueur. Néanmoins, les dispositions actuelles ne seront pas fondamentalement
modifiées, et seront renvoyées à l’article L.342-3 du Code du travail et l’article
L.111-2-2 du Code de la sécurité sociale.
* Voir glossaire
Formalités à accomplir
Déclaration préalable obligatoire : le prestataire de service doit effectuer une
déclaration préalable auprès de l’Inspection du travail du premier lieu de
réalisation de la prestation. Cette formalité doit être effectuée avant le démarrage de
la prestation. Elle doit être effectuée en français, par lettre recommandée avec avis de
réception ou par télécopie. Elle comporte des mentions impératives :
- l’identification de l’entreprise, l’adresse de l’établissement qui emploie
habituellement les salariés, la forme juridique de l’entreprise, son immatriculation
au registre professionnel concerné, l’identité du représentant légal et son adresse en
France pour la durée de la prestation.
- l’identification des salariés détachés (avec leur date de naissance, sexe et
nationalité, la date de leur conclusion de contrat de travail).
- les caractéristiques de la prestation (lieux, date de début et durée prévisible de
l’intervention, nature de l’activité exercée, utilisation de matériel ou de procédés
dangereux).
NB : les salariés non communautaires d’une entreprise d’un pays tiers intervenant en
France doivent être munis d’une autorisation de travail temporaire, délivrée par la Direction
départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Cette autorisation
est obligatoire, elle doit être sollicitée par l’employeur préalablement à l’exécution de la
prestation, elle donne lieu à la délivrance par la préfecture d’une carte de séjour temporaire
mention ‘salarié en mission’. Il existe une exception : cette autorisation n’est pas nécessaire
pour les techniciens venus pour le Montage, en six mois maximum, d’un équipement importé.
Sécurité sociale : formalités modulées selon la durée du détachement et selon les
Etats : les formalités à accomplir par l’employeur en matière de sécurité sociale
diffèrent selon l’Etat d’origine du prestataire de service :
- la Bulgarie n’a pas conclu de convention de sécurité sociale avec la France, donc
en matière de sécurité sociale, le prestataire de service établi dans cet Etat qui
détache des salariés en France est soumis à la législation française.
- la Croatie, la Roumanie et la Turquie ont conclu une convention de sécurité sociale
avec la France, donc en matière de sécurité sociale, le prestataire de service établi
dans l’un de ces Etats, qui détache des salariés en France, est soumis aux règles
prévues par la convention qui lie son Etat d’établissement à la France.
Bulgarie
La Bulgarie n’a pas conclu de convention de sécurité sociale avec la France. Or,
toute entreprise qui accomplit une prestation de service sur le territoire français doit assurer une
couverture sociale valable. Dès lors, en vertu de l’article 341-5 du Code du travail, le
prestataire bulgare qui effectue une prestation occasionnelle en France est tenu de procéder à
une immatriculation temporaire auprès d’un organisme français de sécurité sociale unique,
l’URSSAF de Strasbourg (16 Rue Contades - 67307 SCHILTIGHEIM CEDEX www.strasbourg.urssaf.fr - [email protected]). Les personnes détachées en France
par un employeur bulgare cotisent auprès de l’organisme de sécurité sociale français et sont
soumises au régime général, au régime chômage et au régime de retraites complémentaires
de sécurité sociale français pendant toute la durée du détachement.
Le régime général protège :
- contre l'ensemble des risques, les salariés de l'industrie et du commerce.
- contre les risques maladie et maternité pour les prestations en nature seulement, certaines
catégories à titre obligatoire (ex : les étudiants, titulaires de certaines prestations). Par
ailleurs, les personnes résidant en France qui ne relèvent d'aucun régime obligatoire soit en
qualité d'assuré, soit en qualité d'ayants droit, relèvent à titre obligatoire de la couverture
maladie universelle.
Le régime général est complété par un régime d'assurance chômage et des régimes de retraites
complémentaires obligatoires. Dès lors qu'un employeur embauche un salarié en France, il est
tenu d'effectuer une déclaration préalable à l'embauche auprès de l'Union de recouvrement des
cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF). S'agissant des retraites
complémentaires, le salarié est affilié auprès de la caisse de retraite complémentaire à laquelle
adhère son employeur en fonction de l'activité de l'entreprise ou du lieu de la prestation.
Croatie
La Croatie a repris pour son compte en 1995 la convention de sécurité sociale signée
par l’ex-Yougoslavie le 5 janvier 1950. Elle prévoit également le maintien de l’affiliation
auprès de l’organisme d’origine en cas de détachement. Dès lors, lorsqu’un prestataire établi en
Croatie effectue une prestation occasionnelle en France, lui et ses salariés détachés demeurent
rattachés et cotisent auprès de leur organisme de sécurité sociale d’origine. Le travailleur doit
toujours conserver la preuve de son maintien au régime croate de sécurité sociale, matérialisée
par le formulaire SE21-01.
* Voir glossaire
Formalités à accomplir par l’employeur :
- en cas de détachement d’une durée inférieure à trois mois, l’employeur doit s’adresser à
l’organisme croate de sécurité sociale du siège de l’entreprise, pour obtenir le formulaire
S9203 ‘Avis de mission’. L’employeur doit compléter ce formulaire en deux exemplaires et
en remettre un au salarié et un à l’organisme d’affiliation.
- en cas de détachement d’une durée comprise entre trois mois et trois ans, l’employeur
demande à l’organisme croate de sécurité sociale du siège de l’entreprise un formulaire
SE21-01. Une fois complété, un exemplaire est remis au salarié.
- aucune disposition spécifique n’est prévue en cas de prolongation de détachement.
- en cas de détachement exceptionnel, c’est-à-dire le cas où le détachement dès le départ est
d’une durée supérieure à trois ans, l’employeur formule une demande de dérogation
exceptionnelle de détachement auprès de l’organisme croate compétent en matière de
détachement. Après avis favorables de cet organisme et du Centre des Liaisons
Européennes et Internationales de Sécurité Sociale* (CLEISS), l’organisme croate de
sécurité sociale délivre un formulaire SE21-01. Ce formulaire émis en double exemplaire
est transmis à l’employeur, qui est chargé d’en remettre un au salarié.
L’organisme de détachement en Croatie est :
HRVATSKI ZAVOD ZA ZDRAVSTVENO OSIGURANJE
Direkcija - Margaretska 3
10000 ZAGREB
Prise en charge des personnes détachées :
- assurance maladie et maternité : pour obtenir la prise en charge ou le remboursement des
frais engagés en raison des soins reçus en France, le détaché croate doit adresser à
l’organisme français la demande de prise en charge ou de remboursement.
- accidents du travail et maladies professionnelles : les prestations sont servies uniquement par
l’organisme de sécurité sociale d’origine.
- prestations sociales : il convient pour le détaché croate de s’adresser à son organisme de
sécurité sociale d’origine.
Roumanie
La Roumanie a signé une convention de sécurité sociale avec la France le
16 décembre 1976. Elle prévoit le maintien de l’affiliation auprès de l’organisme d’origine en
cas de détachement. Lorsqu’un prestataire établi en Roumanie effectue une prestation
occasionnelle en France, lui-même et ses salariés détachés restent rattachés et cotisent auprès
de leur organisme de sécurité sociale d’origine. Le salarié doit être constamment en possession
de la preuve de son maintien au régime roumain : en général, une simple attestation sur
papier libre vaut certificat de détachement.
l’organisme roumain de sécurité sociale du siège de l’entreprise, pour obtenir le formulaire
demande à l’organisme roumain de sécurité sociale du siège de l’entreprise une attestation
sur papier libre. Une fois complété, un exemplaire est remis au salarié.
- en cas de prolongation du détachement, c’est-à-dire dans le cas où le travailleur a déjà été
détaché au-delà de la période initiale de détachement et où la mission doit se poursuivre pour
une durée indéterminée, l’employeur doit formuler une demande auprès de l’organisme
roumain compétent en matière de détachement au moins deux mois avant la fin de la mission
du salarié. Après avis favorables du CLEISS et de cet organisme, l’organisme roumain de
sécurité sociale délivre à l’employeur une attestation sur papier libre en double
exemplaire, dont un doit être remis au salarié.
exceptionnelle de détachement auprès de l’organisme roumain compétent en matière de
détachement. Après avis favorables de cet organisme et du CLEISS, l’organisme roumain
de sécurité sociale délivre à l’employeur une attestation sur papier libre en double
exemplaire, dont un doit être remis au salarié.
L’organisme de détachement en Roumanie est :
CNPAS - CASA NATIONALA DE PENSII SI ALTE DREPTURI
DE ASIGURARI SOCIALE
Str. Latina Nr.8 Sector 2
70654 BUCAREST
Prise en charge des personnes détachées :
- assurance maladie et maternité : pour obtenir la prise en charge ou le remboursement des
frais engagés en raison des soins reçus en France, le détaché roumain doit envoyer à son
organisme d’affiliation l’imprimé S3124 ‘Feuilles de soins dispensés à l’Etranger’ et les
factures acquittées.
l’organisme de sécurité sociale d’origine.
- prestations familiales : en raison de l’absence d’arrangement administratif, les dispositions
relatives au service des prestations par l’institution du pays où s’exerce l’activité prévues par
la convention franco-roumaine ne peuvent pas recevoir application. Il convient donc pour le
détaché roumain de s’adresser directement à son organisme d’origine.
Turquie
La Turquie a signé une convention de sécurité sociale avec la France le 20 janvier
1972, qui organise le maintien de l’affiliation auprès de l’organisme d’origine en cas de
détachement. Ainsi, le prestataire établi en Turquie et ses salariés détachés demeurent rattachés
à leur organisme d’origine, en cas de prestation temporaire effectuée en France. Le travailleur
doit toujours conserver la preuve de son maintien au régime croate de sécurité sociale,
matérialisée par un formulaire SE208-01.
l’organisme turc de sécurité sociale du siège de l’entreprise, pour obtenir le formulaire
demande à l’organisme croate de sécurité sociale du siège de l’entreprise un formulaire
SE208-01. Une fois complété, un exemplaire est remis au salarié.
- en cas de prolongation du détachement, c’est-à-dire dans le cas où le travailleur a déjà été
détaché au-delà de la période initiale de détachement et où la mission doit se poursuivre pour
une durée indéterminée, l’employeur doit formuler une demande auprès de l’organisme turc
compétent en matière de détachement au moins deux mois avant la fin de la mission du
salarié. Après avis favorables du CLEISS et de cet organisme, l’organisme turc de
sécurité sociale délivre à l’employeur le formulaire SE208-02 en double exemplaire, dont
un doit être remis au salarié.
exceptionnelle de détachement auprès de l’organisme turc compétent en matière de
détachement. Après avis favorables de cet organisme et du CLEISS, l’organisme turc de
sécurité sociale délivre un formulaire SE208-01. Ce formulaire émis en double exemplaire
est transmis à l’employeur, qui est chargé d’en remettre un au salarié.
L’organisme de détachement en Turquie est :
SOSYAL SIGORTALAR KURUMU BASKANLIGI
Sigorta isleri genel müdürlügü
Yurtdisi isci hizmetleri dairesi baskanligi
Mithatpasa cad. n° 7
06437 SIHHIYE - ANKARA
Prise en charge des personnes détachées:
assurance maladie et maternité : pour obtenir la prise en charge ou le remboursement
des frais engagés en raison des soins reçus en France, le détaché turc peut :
soit envoyer à son organisme d’affiliation l’imprimé S3124 ‘Feuilles de soins
dispensés au travailleur étranger et les factures acquittées,
- soit adresser à l’organisme français la demande de prise en charge ou de
remboursement.
l’organisme d’affiliation.
- prestations familiales : il convient pour le détaché turc de s’adresser à son organisme de
sécurité sociale d’origine.
Pour plus d’informations, voir : www.cleiss.fr
Conditions de travail : un certain nombre de règles impératives doivent être
respectées quelles que soient la nationalité de l’entreprise et celle de ses salariés
détachés sur le territoire français : il s’agit des dispositions suivantes :
1) en matière de rémunération : le SMIC, les modes de paiement de salaire, l’égalité
de rémunération homme-femme et pour une prestation supérieure à un mois, les
exigences relatives à la périodicité, la date et le lieu de paiement ainsi que
l’obligation d’un bulletin de paie.
2) la durée du travail et les règles applicables au travail de nuit sauf modulation du
temps de travail.
3) les repos et congés, à savoir le repos hebdomadaire, les jours fériés, les congés
payés, les équipes de suppléance, les congés pour événements familiaux. Sont
toutefois exclues l’application aux travailleurs détachés de l’interdiction du travail
des apprentis le dimanche et celle des congés supplémentaires des jeunes
travailleurs.
Fiche n°3 : Travailleur salarié provenant d’un Etat de l’EEE ou de Suisse
Etats concernés : UE-25 : Allemagne, Autriche, Belgique, Chypre, Danemark,
Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie,
+ Suisse.
Situations visées : tout citoyen ayant la nationalité d'un des Etats de l’EEE* ou de
Suisse a le droit de chercher et d'occuper un emploi librement en France, et ce, en vertu
notamment des dispositions de l'article 48 du Traité sur l’UE. En principe, aucune
autorisation de travail ni titre de séjour n'est donc requis pour ces ressortissants, sous
réserve qu'ils puissent produire un document (passeport, carte nationale d'identité) en
cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l’EEE* ou de Suisse.
Droit de séjour : la directive 2004/38 relative au droit de libre circulation et de
séjour des citoyens de l’Union et des membres de leur famille devait être transposée
dans les Etats membres au plus tard le 30/04/2006. La France n’a pas encore effectué
cette transposition.
Cette directive distingue deux cas :
- concernant les séjours d’une durée inférieure à trois mois, les ressortissants
communautaires peuvent circuler librement à l’intérieur de la Communauté, sans visa
(une carte d’identité ou passeport suffit). Les membres de la famille du ressortissant
communautaire qui n’ont pas la nationalité d’un Etat membre bénéficient du même
droit que le citoyen qu’ils accompagnent. Ils peuvent néanmoins être soumis à
l'obligation de visa de court séjour conformément au règlement 539/2001.
Les membres de la famille sont : le conjoint, le partenaire enregistré (si la législation
nationale considère le partenariat enregistré équivalent au mariage ; en France : le
PACS), les descendants directs âgés de moins de 21 ans ou à charge, les descendants
du conjoint ou partenaire enregistré âgés de moins de 21 ans ou à charge, les ascendants directs
à charge, les ascendants directs du conjoint à charge.
- concernant les séjours d’une durée supérieure à trois mois, la carte de séjour est
supprimée (France : loi 2003/1119 du 26/11/2003). Mais les ressortissants
communautaires ne peuvent résider légalement sur le territoire d’un autre Etat
membre qu’à certaines conditions :
- soit exercer une activité professionnelle salariée ou non salariée.
- soit disposer de ressources suffisantes et d’une assurance-maladie.
- soit suivre une formation professionnelle en tant qu’étudiant.
- soit être membre de la famille d’un citoyen de l’Union qui entre dans l’une de ces
catégories.
Les Etats peuvent imposer au citoyen de se faire enregistrer auprès des autorités
compétentes dans un délai qui ne doit pas être inférieur à 3 mois à compter de son
arrivée. Les membres de la famille qui n’ont pas la nationalité d’un Etat membre
doivent demander une ‘carte de séjour de membre de la famille d’un citoyen de l’Union’
ayant une validité de 5 ans minimum. En cas de départ ou de décès du ressortissant
communautaire, les membres de la famille ressortissants d’un Etat tiers conservent leur
droit de séjour s’ils résident sur le territoire de l’Etat concerné depuis au moins un an.
D’autre part, la directive 2004/38 institue le droit de séjour permanent. Tout citoyen
de l’Union, ainsi que les membres de sa famille qui n’ont pas la nationalité d’un Etat
membre, acquièrent le droit de séjour permanent dans l’Etat d’accueil après avoir
légalement résidé durant une période ininterrompue de 5 ans. Une fois acquis, ce droit
de séjour permanent se perd en cas d’absence ininterrompue pendant 2 ans. Ce droit de
séjour permanent est matérialisé par une carte de séjour, renouvelable de plein droit tous
les 10 ans.
Egalité de traitement : dès lors qu’ils résident légalement sur le territoire d’un Etat
membre, les ressortissants d’un des Etats de l’EEE ou de Suisse, ainsi que les membres
de leurs familles, bénéficient du principe de l’égalité de traitement entre les
travailleurs. Les membres de la famille, quelle que soit leur nationalité, ont le droit
d'exercer une activité économique salariée ou non salariée. Ce principe signifie qu’ils ne
doivent pas subir de discriminations par rapport aux ressortissants nationaux :
- quant à l’accès à l’emploi : les Etats ne doivent pas mettre en place des contraintes
administratives destinées à restreindre le séjour et le travail des ressortissants
communautaires (ainsi que les membres de leur famille qui n’ont pas la nationalité
d’un Etat membre). Les ressortissants communautaires bénéficient sur le territoire
français de la même priorité que les ressortissants nationaux dans l’accès aux emplois
* Voir glossaire
disponibles. Ils y reçoivent la même assistance que celles que les bureaux de main
d’œuvre accordent aux ressortissants français à la recherche d’un emploi. Dans
certains cas, les Etats peuvent imposer une obligation de connaissances linguistiques.
- quant aux conditions de travail : c’est-à-dire concernant la rémunération, le
licenciement, la réintégration professionnelle…
- quant aux avantages sociaux et fiscaux : il s’agit de tous les avantages généralement
reconnus aux travailleurs nationaux en raison de leur qualité de travailleur ou de
résident (ex : réductions dans les transports en commun, droit à la formation
professionnelle, droit d’accès à l’enseignement pour les enfants …).
- quant à l’exercice des droits syndicaux : le travailleur ressortissant d’un des Etats de
l’EEE* ou de Suisse, salarié en France, détient le droit de vote et un droit d’accès aux
postes d’administration ou de direction d’une organisation syndicale.
- quant à la protection sociale : l’intéressé cotise auprès de la Sécurité sociale française
et peut prétendre comme les nationaux à toutes les prestations sociales. Le principe de
totalisation des périodes de cotisations sociales (règlement 1408/71 sur la
coordination des régimes de sécurité sociale) garantit, pour le calcul des droits, la
prise en compte de toutes les périodes validées au titre des différentes législations
nationales de tous les Etats membres.
Toutefois, avant l'acquisition du droit de séjour permanent, l'État membre d'accueil n'est
pas obligé d'accorder le droit à une prestation d'assistance sociale aux personnes autres
que les travailleurs salariés ou non salariés et les membres de leur famille.
Certains emplois dans l’administration publique sont réservés aux nationaux : il
s’agit des emplois qui comportent une participation directe ou indirecte à l’exercice de
la puissance publique et aux fonctions qui ont pour objet la sauvegarde des intérêts
généraux de l’Etat (ex : armée, police, gendarmerie, magistrature, administration fiscale,
diplomatie).
De plus, en France l’exercice de certaines professions est réglementé (voir Fiche n°5).
Restrictions transitoires pour les ressortissants des nouveaux Etats membres
(sauf Malte et Chypre).
Etats concernés : Estonie, Hongrie, Lettonie, Lituanie, Pologne, République tchèque,
Slovaquie, Slovénie.
Les ressortissants de ces Etats restent soumis à une obligation de détenir une
autorisation de travail, délivrée par la direction départementale du travail, de l’emploi
et de la formation professionnelle (DDTEFP). Ils sont mis en possession d'un titre
unique valant également séjour pour la durée du contrat de travail ou pour cinq ans si
l'engagement est d'une durée égale ou supérieure à 12 mois. Toutefois, pour ces
ressortissants, depuis le 1er mai 2006, la procédure de délivrance des autorisations de
travail est simplifiée et accélérée pour l'occupation d'un emploi dans l'un des 61 métiers
parmi 7 secteurs de l’économie connaissant des difficultés de recrutement. La liste de
ces métiers figure en annexe de la circulaire DPM/DMI2/26/2000 du 29 avril 2006* :
pour l'occupation d'un emploi dans l'un de ces métiers, l'autorisation de travail est
maintenue, mais la situation de l'emploi, critère à l'origine de la plupart des refus
d'autorisation de travail, n'est plus opposable par l’administration.
Le gouvernement pourra étendre la liste à d’autres métiers et professions jusqu’au 1er
mai 2009. De 2009 à 2011, la libre circulation des travailleurs sera le principe, les
restrictions que les Etats souhaiteront maintenir devront être autorisées par la
Commission européenne et être justifiées par l’existence ou un risque sérieux de
perturbations sur leur marché de l’emploi.
Les métiers ouverts en France depuis le 1er mai 2006 sont :
Bâtiments et travaux publics
Secteur travaux publics, béton, extraction
- ouvrier des travaux publics
- ouvrier du béton
- ouvrier de l’extraction solide
Secteur bâtiment (gros œuvre)
- ouvrier de la maçonnerie
- monteur structures métalliques
- monteur en structures bois (charpentier)
- poseur de revêtements rigides (ex : carreleur)
- poseur de revêtements souples (ex : poseur de moquettes)
Secteur bâtiment (second œuvre)
- couvreur
- poseur de fermetures menuisées (menuisier, serrurier)
- monteur plaquiste agencement (ex : installateur de stands, de cuisines)
* Voir glossaire
Techniciens et agents de maîtrise du bâtiment et des travaux publics
- dessinateur du BTP
- géomètre
- chargé d’études techniques du BTP
- chef de chantier du BTP
- conducteur de travaux du BTP
Hôtellerie, restauration et alimentation
- employé d’étages
- cuisinier
- employé polyvalent restauration
- serveur en restauration
- préparateurs en produits carnés (bouchers)
Agriculture
- maraîcher-horticulteur (saisonniers uniquement)
- arboriculteur-viticulteur (saisonniers uniquement)
- éleveur hors sol (éleveur de porcs, de lapins, de volailles)
Mécanique, travail des métaux et industries diverses
Construction mécanique et travail des métaux
- chaudronnier-tôlier
- opérateur-régleur sur machine-outil
- tuyauteur industriel
- ajusteur mécanicien
- stratifieur-mouliste
- contrôleur de fabrication de la construction mécanique et du travail des métaux
Autres
- opérateur sur machines automatiques en production électrique
- polymaintenicien (agent d’entretien et de maintenance de l’industrie du
bâtiment
- opérateur sur machines de première transformation des métaux
- agent d’encadrement de production électrique et électronique
- dessinateur-projet construction mécanique
- technicien de fabrication de la construction mécanique et du travail des métaux
- technicien qualité de la construction mécanique et du travail des métaux
- installateur-maintenicien en ascenseur
Industries de process
- pilote d’installation des industries chimiques et de production d’énergie
- pilote d’installation des industries agroalimentaires
- opérateurs sur machines et appareils de fabrication des industries
agroalimentaires
- opérateur sur machines de première transformation des métaux
- pilote d’installation de production de matière verrière
- opérateur de formage (transformation) du verre
- pilote d’installation de production cimentière
- opérateur de production céramique et de matériaux de construction
- opérateur de production de panneaux à base de bois
- opérateur de production des pâtes à papier et à carton
- opérateur de production de papier-carton
- opérateur d’exécution de façonnage
- opérateur de transformation des viandes (abattage, préparation,
conditionnement)
- opérateur de fermentation artisanale (production de vin, cidre, bière,
fromages…)
Commerce et vente
- attaché commercial en biens d’équipement professionnels
- attaché commercial en biens intermédiaires et matières premières
- attaché commercial en services auprès des entreprises
- technicien de la vente à distance
- représentant à domicile
- marchandiseur (conception de points de vente et de rayons)
Propreté
- laveur de vitre spécialisé
- agent d’entretien et nettoyage urbain
- agent d’entretien et d’assainissement
Fiche n°4 : Travailleur salarié provenant d’un pays candidat
à l’adhésion à l’UE
Etats concernés :
Etats dont l’adhésion à l’UE est acquise (probablement courant 2007) :
Bulgarie, Roumanie. Lorsque ces deux Etats auront intégré l’UE, ils seront soumis au
droit
communautaire (voir Fiche n°3), les dispositions mentionnées dans cette fiche
seront caduques.
Situations visées : il s’agit des travailleurs ressortissants d’un de ces Etats qui résident
légalement en France ou qui souhaitent se rendre en France, pour y exercer une activité
salariée. Pour cela, ils doivent être en possession d’une autorisation de travail et
d’un titre de séjour valide.
Lors de l'embauche d'un étranger, tout employeur doit vérifier que l'intéressé est en
possession d'un titre en cours de validité l'autorisant à exercer une activité salariée en
France.
Deux hypothèses doivent être distinguées :
a) le travailleur étranger réside déjà légalement en France : dans ce cas
l’employeur se contente de vérifier qu’il possède une autorisation de travail valable
pour l’emploi qu’il lui propose. Si ce n’est pas le cas, le travailleur étranger doit
demander auprès de la préfecture de son domicile un changement de statut
administratif.
Les étrangers qui possèdent un titre de séjour qui ne leur permet pas d’exercer une
activité salariée et qui souhaitent exercer une telle activité doivent solliciter auprès de
la préfecture de leur domicile une demande de changement de statut administratif. La
préfecture transmettra la demande à la Direction départementale du travail, de
l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), afin qu’elle statue sur la demande
d’autorisation de travail.
Le changement de statut n’est pas un droit ; il ne sera accepté que si le travailleur étranger
justifie d’un titre de séjour en cours de validité, et si les conditions habituelles de délivrance de
l’autorisation de travail sont réunies, c’est-à-dire si l’intéressé a trouvé un employeur et si
l’administration ne lui oppose pas la situation de l’emploi.
NB : Le titre de séjour peut valoir autorisation de travail (ex : carte de résident ; carte de
séjour temporaire mention ‘vie privée et familiale’).
Voici les titres de séjour permettant d’exercer une activité salariée en France :
- carte de résident valable dix ans et renouvelable de plein droit. Ce titre unique permet
de séjourner et de travailler en France sans limitation professionnelle ou
géographique.
- carte de séjour temporaire ‘salarié’, d'une durée maximale d'un an non renouvelable
automatiquement. Ce titre unique comporte l'indication d'une ou plusieurs activités
professionnelles que son titulaire est habilité à exercer, assortie éventuellement de
limitations géographiques. Cette carte est délivrée si l'activité exercée a une durée
d'au moins douze mois. Pour toute activité à durée déterminée d'une durée inférieure,
une carte ‘travailleur temporaire’ est délivrée.
- carte de séjour ‘compétences et talents’, d'une durée de trois ans non renouvelable
automatiquement. Elle s'adresse, selon des modalités à fixer par décret, aux étrangers
susceptibles de participer, du fait de leurs compétences et de leurs talents, de façon
significative et durable au développement économique ou au rayonnement de la
France et de leur pays.
- carte de séjour temporaire ‘travailleur saisonnier’, d'une durée maximale de trois ans
non renouvelable automatiquement. Elle s'adresse au travailleur étranger titulaire d'un
contrat de travail saisonnier (6 mois, pouvant être portés à 8 mois maximum à titre
exceptionnel, sur 12 mois consécutifs), visé par la direction départementale du travail,
de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Ce contrat permet de
travailler chez un employeur déterminé afin d'exercer une activité temporaire de type
saisonnier.
- carte de séjour temporaire ‘vie privée et familiale’, d'une durée maximale d'un an
renouvelable automatiquement. Ce titre unique donne le droit à son titulaire d'exercer
toute activité professionnelle de son choix.
- carte de séjour temporaire ‘salarié en mission’, d'une durée maximale de trois ans non
renouvelable automatiquement, pour les étrangers détachés par un employeur établi
hors de France.
* Voir glossaire
- -carte de séjour temporaire ‘profession artistique et culturelle’, d'une durée maximale
d'un an, non renouvelable automatiquement. Ce titre permet à son titulaire d'exercer
une activité artistique en qualité de salarié, si cette carte a été délivrée sur présentation
d'un contrat de travail visé par la DDTEFP.
- carte de séjour temporaire ‘scientifique’, d'une durée maximale d'un an, non
renouvelable automatiquement. Elle permet à son titulaire d'exercer une activité
scientifique ou de recherche uniquement dans l'établissement ou l'organisme qui a
signé un protocole d'accueil validé par l'administration.
- l'autorisation provisoire de travail (durée maximale de validité de neuf mois,
renouvelable). Elle est délivrée à certaines catégories d'étrangers justifiant d'un statut
particulier (étudiants pendant la durée de leurs études, enseignants, artistes,
mannequins, jeunes professionnels,...), qui séjournent ou non déjà régulièrement en
France et désirent exercer temporairement une activité salariée sur le territoire
français, avec référence à un employeur et à une profession nommément désignés.
b)
le travailleur étranger ne réside pas en France : il doit en premier lieu
rechercher un employeur susceptible de l’embaucher. Ensuite, l’employeur doit
effectuer des démarches pour lui procurer une autorisation de travail, ce qui
permettra par la suite la délivrance du titre de séjour, en fonction du contrat de
travail conclu (ex : carte de séjour temporaire mention ‘salarié’ ; carte de séjour
temporaire mention ‘travailleur saisonnier’).
- dépôt de la demande : le dossier de demande d'introduction en France doit être déposé
par l'employeur auprès de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE), qui le transmet à
la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle
(DDTEFP- service main d'œuvre étrangère) pour instruction, accompagné de
différents justificatifs et d'un contrat de travail dit d'introduction (Cerfa n°9661-02 ou
Cerfa n°9661-03).
L'administration examine la situation de l’emploi, c’est-à-dire qu’elle vérifie qu'il
n'existe pas de demandeur d'emploi pouvant être embauché par cet employeur.
Elle prend également en compte l'application par l'employeur de la réglementation du
travail et vérifie notamment qu’il respecte le principe de l’égalité de traitement, la
qualification du demandeur, son cursus professionnel. La situation de l'emploi n'est pas
opposable aux cadres de haut niveau.
La loi du 24 juillet 2006 prévoit que lorsque le travailleur étranger entend exercer une
activité salariée dans un métier ou une zone géographique caractérisés par des
difficultés de recrutement et figurant sur une liste établie au plan national par
l'administration, il reçoit un titre de séjour sans que la situation de l'emploi ne lui soit opposable.
Les autorisations de travail délivrées dans le cadre de la procédure d'introduction ou de
changement de statut donnent lieu au versement d'une redevance par l'employeur à
l'Agence nationale de l'accueil des étrangers et des migrations (ANAEM). L'employeur
ne peut pas se faire rembourser cette redevance par le travailleur étranger. A titre
d’exemple, le montant de la redevance pour la délivrance d’un premier titre de séjour
temporaire mention ‘salarié’ est de 220 €.
En cas de réponse favorable, la DDTEFP informe l’employeur, le service des étrangers
de la préfecture et l’ANAEM.
En cas de décision de rejet, la DDTEFP informe l'employeur du motif du refus.
Si le contrat de travail est écrit, il peut à la demande du salarié étranger être traduit dans
sa langue. En cas de litige sur son contenu, seul le texte traduit peut être invoqué contre
ce salarié.
- délivrance du titre de séjour : lorsqu’il a trouvé un emploi en France, l’intéressé peut
solliciter un titre de séjour. Le service de la préfecture lui délivrera une carte de séjour
temporaire mention ‘salarié’, sauf s’il constitue une menace pour l'ordre public ou s’il
ne présente pas les documents nécessaires (par exemple un visa long séjour).
Visites médicales : les étrangers qui viennent en France pour travailler pour le compte
d'un employeur établi en France ou qui, résidant régulièrement en France, obtiennent un
changement de statut en qualité de salarié, doivent passer une visite médicale auprès de
l'ANAEM.
Egalité de traitement : dès lors qu’ils résident légalement sur le territoire français et
qu’ils possèdent une autorisation de travail, les ressortissants des Etats tiers bénéficient
du principe de l’égalité de traitement entre les travailleurs, ce qui signifie qu’ils ne
doivent pas subir de discriminations par rapport aux ressortissants nationaux :
- quant à l’accès à l’emploi : les Etats ne doivent pas mettre en place des contraintes
administratives destinées à restreindre le séjour et le travail des ressortissants
* Voir glossaire
-
-
-
étrangers. Les ressortissants étrangers bénéficient sur le territoire français de la même
priorité que les ressortissants nationaux dans l’accès aux emplois disponibles. Ils y
reçoivent la même assistance que celles que les bureaux de main d’œuvre accordent à
leurs ressortissants à la recherche d’un emploi. Dans certains cas, les Etats peuvent
imposer une obligation de connaissances linguistiques ;
quant aux conditions de travail : c’est-à-dire concernant la rémunération, le
licenciement, la réintégration professionnelle… ;
quant aux avantages sociaux et fiscaux : il s’agit de tous les avantages généralement
reconnus aux travailleurs nationaux en raison de leur qualité de travailleur ou de
résident (ex : réductions dans les transports en commun, droit à la formation
professionnelle, droit d’accès à l’enseignement pour les enfants …) ;
quant à l’exercice des droits syndicaux : le travailleur étranger, salarié en France
détient le droit de vote et un droit d’accès aux postes d’administration ou de direction
d’une organisation syndicale ;
-quant à la protection sociale : le travailleur étranger, salarié en France, cotise auprès
de la Sécurité sociale française et peut prétendre comme les nationaux à toutes les
prestations sociales.
Certains emplois dans l’administration publique sont réservés aux nationaux : il
s’agit des emplois qui comportent une participation directe ou indirecte à l’exercice de
la puissance publique et aux fonctions qui ont pour objet la sauvegarde des intérêts
généraux de l’Etat (ex : armée, police, gendarmerie, magistrature, administration fiscale,
diplomatie).
De plus, en France l’exercice de certaines professions est réglementé (voir Fiche n°5).
Sanctions encourues : l’employeur qui emploie un étranger sans titre de travail
s’expose à des sanctions pénales et administratives :
- sur le plan pénal, l’employeur fautif encourt actuellement une peine principale de 5
ans d’emprisonnement, et de 15000 euros d’amende.
- sur le plan des pénalités administratives, l’employeur verbalisé pour l’emploi d’un
étranger sans autorisation de travail doit payer une contribution spéciale à l’ANAEM
au titre de l’article L.341-7 du code du travail.
Dans certains cas, cette contribution spéciale peut être payée par le donneur d’ordre qui
a eu recours à cet employeur.
Pour plus d’informations, voir :
http://www.social.gouv.fr/article.php3?id_article=784&recalcul=oui#generalites
Fiche n°5 : les professions réglementées, la reconnaissance des
qualifications professionnelles
En France, l’accès à certaines professions est réglementé*. Cela signifie que le
prestataire de service établi hors de France qui souhaite accomplir une prestation
temporaire en France, et le ressortissant étranger qui souhaite exercer une activité
salariée en France, doivent démontrer leurs compétences pour pouvoir travailler sur le
territoire français.
La réglementation diffère selon l’Etat d’origine du prestataire et du salarié. Les
ressortissants d’un Etat de l’EEE* ou de Suisse sont soumis à des directives
communautaires, qui organisent la reconnaissance des qualifications professionnelles.
En revanche, les ressortissants des Etats candidats (donc des Etats tiers) sont soumis à
des conditions plus restrictives. Il convient donc d’effectuer une distinction entre, d’une
part, les ressortissants d’un Etat de l’EEE* ou de Suisse, et d’autre part, les
ressortissants des Etats candidats à l’adhésion à l’UE.
Etats de l’EEE + Suisse :
Etats concernés : UE-25 : Allemagne, Autriche, Belgique, Chypre, Danemark, Espagne,
Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie,
+ Suisse.
Situations visées : tout ressortissant d’un Etat de l’EEE* ou de Suisse qui souhaite
exercer en France une profession réglementée*, soit à titre indépendant soit à titre
salarié, doit démontrer qu’il possède les compétences requises par la législation
française. La réglementation opère une distinction entre la libre prestation de service et
l’établissement*. Le ressortissant communautaire qui exerce une activité salariée auprès
d’un employeur français est assimilé à une personne qui s’établit en France.
Actuellement, le système de reconnaissance mutuelle des qualifications
professionnelles est régi par des directives sectorielles et des systèmes généraux de
reconnaissance mutuelle des diplômes et des qualifications professionnelles. En dehors
de ces cas, la Cour de Justice des Communautés européennes (CJCE) impose
simplement aux Etats de prévoir des procédures de reconnaissance mutuelle des
qualifications professionnelles, mais les Etats demeurent compétents pour déterminer la
correspondance entre les qualifications requises et les qualifications acquises dans un
autre Etat.
Régime sectoriel : certaines professions du secteur de la santé (médecins, infirmiers,
dentistes, vétérinaires, sages-femmes, pharmaciens) bénéficient, en vertu de directives
sectorielles prises dans les années 1970, de la reconnaissance automatique de leurs
diplômes. Cela concerne la libre prestation de service et l’établissement (excepté pour
les pharmaciens pour lesquels seul l’établissement est prévu).S’il souhaite s’établir en
France, l’intéressé doit s’inscrire auprès de l’ordre professionnel, tandis que, pour la
libre prestation de service, il est simplement soumis à l’obligation de respecter la
déontologie de l’Etat d’accueil.
La profession d’architecte bénéficie également d’un régime de reconnaissance
automatique des diplômes. Cela ne concerne que certains diplômes, dont la liste est
publiée par la Commission.
Les avocats sont soumis à un régime particulier : il s’agit d’une reconnaissance de
l’autorisation d’exercer (et non d’une reconnaissance des diplômes) dans un autre Etat
membre que celui dans lequel ils sont diplômés. Concernant la prestation de service
temporaire, un avocat peut exercer dans un autre Etat membre sous son titre d’origine.
Concernant l’établissement, un avocat peut s’installer dans un autre Etat sous son titre
d’origine, il doit s’inscrire auprès d’un barreau, mais l’Etat d’accueil peut lui interdire
d’accomplir certains actes. Après trois ans d’activité, il pourra demander son intégration
définitive au barreau.
Régime général : plusieurs directives mettent en place un régime général de
reconnaissance des qualifications professionnelles. Tout d’abord, deux directives (89/48
et 92/51) prévoient la reconnaissance des diplômes de l’enseignement supérieur (bac
+3 et bac +1). Elles accordent au bénéficiaire une présomption d’équivalence des
diplômes, mais les Etats peuvent imposer des mécanismes de compensation s’il existe
des différences entre la formation requise et la formation acquise. Il peut s’agir d’une
expérience professionnelle supplémentaire, d’un stage d’adaptation ou d’une épreuve
d’aptitude.
* Voir glossaire
La directive 99/42 met un place un système similaire mais axé sur la reconnaissance des
qualifications professionnelles, dans les secteurs de l’industrie, de l’artisanat et du
commerce. L’équivalence des qualifications professionnelles est également présumée.
Cependant les Etats peuvent imposer des mécanismes de compensation (expérience
professionnelle supplémentaire, stage d’adaptation, épreuve d’aptitude).
La directive 2005/36, adoptée le 7 septembre 2005, vise à consolider dans un
seul acte législatif quinze directives, parmi lesquelles douze directives sectorielles et
trois directives qui ont mis en place le système général de reconnaissance des
qualifications professionnelles. La directive devra être transposée dans les Etats
membres en septembre 2007, elle n’est donc pas encore applicable. Elle distingue la
libre prestation de service et l’établissement. Elle simplifie la procédure pour le
prestataire de services temporaire, qui pourra prester des services de façon occasionnelle
dans un autre Etat membre sous son titre professionnel d’origine, sans devoir demander
la reconnaissance de ses qualifications professionnelles. Concernant l’établissement, la
directive reprend et regroupe les systèmes existants (régime sectoriel et régime général).
Les ressortissants des Etats candidats sont soumis à des conditions restrictives
pour pouvoir exercer une profession réglementée sur le territoire français.
Etats concernés :
Etats dont l’adhésion à l’UE est acquise (probablement courant 2007) :
Bulgarie,
Roumanie. Lorsque ces deux Etats auront intégré l’UE, ils seront
soumis au droit communautaire (voir Fiche n°1), les dispositions mentionnées dans
cette fiche seront caduques.
Situations visées : tout ressortissant d’un Etat candidat à l’adhésion à l’UE qui souhaite
exercer en France une profession réglementée*, soit à titre indépendant soit à titre
salarié. Pour ces ressortissants, l’accès aux professions réglementées est beaucoup plus
restreint.
A titre d’exemples (liste non exhaustive) :
- quelques postes sont ouverts à ces ressortissants dans l’enseignement
secondaire et dans l’enseignement supérieur.
- concernant les professions médicales et paramédicales, le principe est
l’interdiction de recruter des ressortissants hors EEE et Suisse (exception : les
pharmaciens).
- les architectes doivent s’inscrire, en règle générale à un tableau régional
d’architectes en vertu d’un arrêté du ministre de la culture après avis du ministre des
affaires étrangères et du Conseil national de l’ordre des architectes.
- concernant les assistants sociaux, le diplôme d’État français est nécessaire.
- les experts comptables doivent en principe être titulaires d’un diplôme
d’expertise comptable français, pour pouvoir s’inscrire auprès de l’Ordre des experts
comptables. Mais les ressortissants étrangers ont accès à cette profession s’ils sont
titulaires d’un diplôme de même niveau et s’ils ont suivi avec succès un examen
d’aptitude portant sur le droit français et la réglementation professionnelle.
- pour s’inscrire auprès du barreau français, un avocat diplômé dans un Etat
tiers doit réussir un examen de contrôle des connaissances en droit français selon les
modalités fixées par décret en Conseil d’État.
Voir : http://www.social.gouv.fr/article.php3?id_article=784
En France, l’organisme compétent en matière de reconnaissance des diplômes et des
qualifications professionnelles est le Centre international d’études pédagogiques
(CIEP). Il renseigne les ressortissants de l’EEE et les ressortissants des Etats tiers.
* Voir glossaire
Pour prendre contact avec le CIEP :
Albert PREVOS, Directeur
Françoise PROFIT, Directrice ENIC-NARIC France
Centre International d’Etudes Pédagogiques (CIEP)
1 avenue Léon Journault
F- 92318 Sèvres Cedex
E-mail : [email protected]
Tel : +33-1- 55.55.73.57 (F. Profit)
Tel : +33-1- 55.55.04.29 (Secrétariat)
Fax : +33-1-45.07.60.01
Internet : http://www.ciep.fr/enic-naricfr/
Pour trouver des informations sur les organismes à contacter en fonction des différentes
professions : http://www.ciep.fr/enic-naricfr/redipletr.htm

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