Définition et dimensionnement d`un réseau de centres d`excellence

Association des Sociétés
d’Electricité d’Afrique (ASEA)
ex - Union des Producteurs et Distributeurs
d’Electricité en Afrique (UPDEA)
Définition et dimensionnement d’un réseau de
centres d’excellence régionaux de formation
aux métiers de l’électricité
RAPPORT FINAL
Mai 2013
Appui Technique
AFPI rhodanienne
10 Bd E. Michelet
BP 8051
69 351 Lyon Cedex 08
Concours Financier
SCHNEIDER ELECTRIC
Division Education
Le Hive 4B25
35 rue Joseph Monier
92500 Rueil Malmaison
REMERCIEMENTS
L’équipe de consultants AFPI rhodanienne et Schneider Electric tient à remercier
les représentants des structures impliquées dans cette étude :

L’ASEA/UPDEA et son Directeur Général pour son activité de coordination
et de suivi et son accueil lors des sessions de travail du Comité de Pilotage
et de l’Assemblée Générale d’Alger,

L’Agence Française de Développement (A.F.D.) pour son apport technique,

Les sociétés membres de l’ASEA /UPDEA pour leur disponibilité et la
qualité des échanges lors des visites de terrain,

Les partenaires associés à l’étude pour les informations qu’ils ont pu nous
transmettre.
2
LISTE DES ACRONYMES
2IE
Institut international d’ingénierie de l’eau et de l’environnement
AES – SONEL (Cameroun)
Applied Energy Services – Société Nationale d’Electricité
AFD
Association Française de Développement
AMT
Agent de Maitrise Technique
APEC
APUA
Association Pour l'Emploi des Cadres
Association of Power Utilities of Africa
ASEA
Association des Sociétés d’Electricité d’Afrique
ASER
Agence Sénégalaise de l'Electrification Rurale
BAC
Baccalauréat
BEP
Brevet d'Etudes Professionnelles
BT
Brevet de Technicien
BT
Basse Tension
CA
Centre Associé
CAP
Certification d'Aptitude Professionnelle
CBA
Centre de Formation Ben-Aknoun
CDI
Centre de Documentation et d'Information
CEB (Bénin –Togo)
Communauté Electrique du Bénin
CEET (Togo)
Compagnie Energie Electrique du Togo
CER
Centre d'Excellence Régional
CFPP
Centre de Formation Professionnelle et de Perfectionnement
CIDJ
Centre d'Information et de Documentation pour la Jeunesse
CIE (Côte d’Ivoire)
Compagnie Ivoirienne d'Electricité
COMELEC
Comité Maghrébin de l'Electricité
DC/AC
Courant Direction/Courant Alternatif
DRH
Direction des Ressources Humaines
EAPP
Eastern Africa Power Pool
EDF
Electricité de France
EDG (Guinée)
Electricité de Guinée
ENR
Energies Nouvelles et Renouvelables
EPELEC
Ecole de Perfectionnement en Electricité
EPI
Equipements de Protection Individuel
ERDF
Electricité Réseau Distribution de France
ESF
Electriciens sans frontières
EAL
ESKOM Academy of Learning
ETB
Ecole Technique de Blida
FE
Filière d'Excellence
GPEC
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
GTC
Geothermal Training Center
HT / HTA / HTB
Haute Tension / A ou B
IFEG
Institut de Formation en Electricité et Gaz
KenGen (Kenya)
Kenya Electricity Generating Company
KGRTC (Zambie)
Kafue Gorge Regional Training Center
KPLC TC (Kenya)
Kenya Power and Lightening Company Training Center
3
MT
Moyenne Tension
MW
Mega Watt
ONEE (Maroc)
Office National de l'Electricité et de l'Eau
ONISEP
Office National d'Information sur les Enseignements et les Professions
PEAC
Central African Power Pool
R&D
Recherche et Développement
RH
Ressources Humaines
RTE
Réseau de Transport d'Electricité
SAPP
Southern African Power Pool
SEEG (Gabon)
Société d'Energie et d'Eau du Gabon
SENELEC (Sénégal)
Société Nationale Electrique du Senegal
SERCE
Syndicat des Entreprises de Genie Electrique et Climatique
SONELGAZ (Algérie)
Société Nationale de l’Electricité et du Gaz
STEG (Tunisie)
Société Tunisienne de l'Electricité et du Gaz
TP
Travaux Pratiques
TST
UPDEA
Travaux Sous Tension
Union des Producteurs et Distributeurs d’Electricité en Afrique
VRA (Ghana)
Volta River Authority
WAPP
West African Power Pool
4
SOMMAIRE
RESUME
1
2
3
4
5
6
7
CADRE DE L’ETUDE
9
1.1 CONTEXTE
9
1.2 PHASAGE DE l’ETUDE
9
1.3 CHAMP DE l’ETUDE
11
1.4 APPORTS AMONT
12
DEFINITION DES BESOINS
15
2.1 PERSONNEL DES SOCIETES
15
2.2 ACTIVITES DES SOCIETES
16
2.3 METIERS DE L’ELECTRICITE
19
2.4 BESOINS EN COMPETENCES
22
REPONSE FORMATIVE EXISTANTE
30
3.1 UNE OFFRE INTERNE GENERALISEE
30
3.2 DES MOYENS PROPORTIONNELS AUX CAPACITES DES SOCIETES
30
3.3 DES PARCOURS D’INTEGRATION VARIABLES
33
3.4 UNE EVOLUTION DE L’OFFRE DE FORMATION CONTINUE
34
3.5 DES STATUTS ET DONC DES APPROCHES DIFFERENTES
34
3.6 DES RELATIONS AVEC DES PARTENAIRES EXTERIEURS LIMITEES
36
3.7 TYPOLOGIE RESULTANTE
38
3.8 MUTUALISER POUR DES GAINS RECIPROQUES
38
LES CENTRES D’EXCELLENCE ET LEUR RESEAU
39
4.1 PILOTAGE DU DISPOSITIF
39
4.2 UN RESEAU QUI CONFORTE L’EXISTANT
41
4.3 UN RESEAU QUI PERMET DE MUTUALISER…
41
4.4 … DANS UNE CERTAINE LIMITE
42
4.5 DES CENTRES TOURNES VERS LA FORMATION CONTINUE
42
DEFINIR LE CENTRE D’EXCELLENCE
43
5.1 LIEN AVEC LA TYPOLOGIE
43
5.2 MISSIONS
44
5.3 ACTIVITES DU CENTRE
44
5.4 LOCALISATION
46
5.5 CRITERES D’ELIGILITE
47
5.6 MODE DE GOUVERNANCE DU CENTRE
49
5.7 FINANCEMENT DU CENTRE
51
5.8 EVOLUER VERS LE STATUT DE CENTRE D’EXCELLENCE
52
EVALUATIONS IN SITU
54
6.1 IDENTIFICATION DES CENTRES A VISITER
54
6.2 VISITES DES CENTRES
54
6.3 FICHES DESCRIPTIVES DES CENTRES VISITES
56
6.4 TABLEAU GENERAL
80
6.5 IDENTIFICATION DES CENTRES ET DES FILIERES D’EXCELLENCE
83
6.6 REPARTITION ACTUELLE
84
5
7
8
9
CONSTRUIRE LE RESEAU PANAFRICAIN
85
7.1 Liens entre les centres
85
7.2 SCHEMA D’ORGANISATION GENERALE
86
DIMENSIONNEMENT
87
8.1 ORGANISATION DU DIMENSIONNEMENT
87
8.2 CREATION D’UNE FILIERE DE FORMATION EN EOLIEN
88
8.3 CREATION D’UNE FILIERE DE FORMATION EN PHOTOVOLTAÏQUE
94
8.4 CREATION D’UN DISPOSITIF DE FORMATION EN GENIE ELECTRIQUE
99
CAPITALISATION METHODOLOGIQUE
104
9.1 LABELLISATION DU CENTRE D’EXCELLENCE EXISTANT
104
9.2 CREATION D’UNE FILIERE D’EXCELLENCE DANS UN CENTRE EXISTANT
105
6
RESUME
Définition et dimensionnement d’un réseau de centres
d’excellence régionaux de formation aux métiers de l’électricité
Financement : Agence Française de Développement, Union Européenne
CADRE DU PROJET
A l’échelle continentale les sociétés de production, de transport et de distribution
d’électricité font face à des problématiques de communes, en matière de Ressources
Humaines et de développement des compétences :

Vieillissement du personnel technique

Développement des nouvelles technologies

Manque de jeunes diplômés immédiatement opérationnels.
L’ASEA a choisi d’appuyer les sociétés d’électricité africaines en lançant l’initiative de la
création d’un réseau de Centres d’Excellence régionaux de formation aux métiers de
l’électricité.
LE CENTRE D’EXCELLENCE
Le concept d’excellence doit se s’entendre au sens la qualité et de la reconnaissance du
niveau de compétence que développe un centre. Il vise à terme une labellisation des
filières, des centres ou des pôles déjà existant. Un pôle comprend plusieurs centres
d’excellence.
Ainsi, concernant sa mission, le centre d’excellence doit :

Combler les déficits de compétences liés aux départs massifs en retraite et à
l’introduction de nouvelles techniques et technologies, en apportant une réponse
régionale à un ensemble de sociétés bénéficiaires.

Etre un élément fédérateur des politiques de formation aux métiers de l’électricité.

Promouvoir et organiser les formations nécessaires liées au développement des
énergies renouvelables.
Les centres d’excellence sont des centres de formation déjà existants et qui conservent
leur propre mode de gouvernance. Le Centre d’Excellence désigné répond aux besoins en
compétences de la société d’électricité nationale qui le porte et qui en reste le pilote.
D’un point de vue économique, afin de couvrir tout ou partie de ses dépenses de
fonctionnement, il agit comme « fournisseur interne » des services opérationnels de
l’entreprise et ouvre largement ses sessions de formations aux sociétés des pays tiers ou
sous-traitantes.
Les centres de formation reconnus comme « centre d’excellence » proposeront à ce
titre :

Une offre de formation technique pour l’entretien et la maintenance des
équipements de production, les travaux sous tension TST HTB et certaines filières
spécialisées liées au développement des énergies renouvelables. La formation aux
outils informatiques, la formation aux règles d’habilitation dont le système
normatif dépend des états, la formation aux métiers connexes ne semblent pas
devoir être du périmètre de reconnaissance au titre de l’Excellence.

Un appui en ingénierie de formation afin d’organiser des contenus de formation
qui répondent aux besoins des sociétés locales : formation de formateurs,
référentiels de formation, conseil,…
7

Un centre de ressources afin de développer des partenariats avec les centres de
formations des autres pays et de leur apporter son expertise, et avec les
structures capables de développer une offre complémentaire pertinente
(universités, écoles,…)
LE RESEAU
Pour plus d’efficacité et de cohérence, l’action de ces centres au profit des sociétés
africaines sera coordonnée par l’ASEA, qui sera à ce titre en charge de :

Créer et animer un réseau entre les Centres, par l’échange de bonnes pratiques
notamment,

Informer / communiquer sur les relations possibles, notamment interzones,

Promouvoir l’action des Centres d’Excellence au niveau continental,

Assurer une veille technologique,

Coordonner au niveau continental : labellisation, localisation d’une offre
spécifique, développement de projets collectifs ou par centre pour une
présentation cohérente aux partenaires techniques et financiers internationaux,

Evaluer la qualité des formations dispensées dans les centres,

Coordonner les actions de « formation » à destination du top-management,

Gérer une base de données sur les entreprises et sur les offres des centres de
formation,

Apporter une assistance technique aux centres non labellisés.
Dans le cadre de l’étude, 12 centres de formation existants ont été visités.
Un certain nombre d’entre eux (4) disposent d’ores et déjà des prérequis déterminés par
le Comité de Pilotage de l’étude pour être ou devenir rapidement des Centres
d’Excellence, et jouer un rôle leader dans le développement du réseau avec l’appui de
l’ASEA.
Centre / Filière d’Excellence existant
Centre / Filière d’Excellence potentiel
8
1 CADRE DE L’ETUDE
1.1 CONTEXTE
En mars 2012, l’UPDEA (Union des Producteurs et Distributeurs d’Electricité en
Afrique) a organisé un Séminaire International sur la Formation Professionnelle à
Yamoussoukro en Côte d’Ivoire.
Lors de ce séminaire, différentes sociétés membres ont pu présenter un état des
lieux sommaire de leurs besoins en compétences et des solutions et ressources
mises en place pour assurer l’acquisition de ces compétences.
Les participants ont souhaité poursuivre la réflexion en lançant une étude destinée
à identifier les besoins en compétences des sociétés africaines d’électricité, à lister
les offres de formation parmi les structures de formation existantes et à proposer
un dispositif panafricain de formation s’appuyant sur un réseau de pôles
d’excellence régionaux de formation. L’Agence Française de Développement
(A.F.D.), avec le concours de l’Union Européenne, a choisi de soutenir cette
initiative en lui apportant son appui financier.
A cette occasion, il a été demandé aux membres de transmettre tous les
documents relatifs aux besoins de formation et aux offres de formation afin
d’étayer cette étude.
A l’issue d’une consultation qui a eu lieu en Juin 2012, le consortium AFPI
rhodanienne / Schneider Electric a été retenu pour apporter son appui à l’UPDEA
pour
la définition et le dimensionnement d’un réseau de centres d’excellence
régionaux de formation aux métiers de l’électricité
Pour accompagner le consortium, un Comité de Pilotage de l’étude a été mis en
place. Il regroupe les représentants Ressources Humaines ou formation de
différentes sociétés africaines soucieuses de faire avancer ce dossier.
1.2 PHASAGE DE L’ETUDE
Le cahier des charges de l’étude a organisé celle-ci en 3 temps.
Une phase de diagnostic mettant en lien les besoins exprimés par les sociétés
membres et l’offre de formation existante. Lors de cette phase de diagnostic, une
attention particulière a été portée au développement des solutions formatives liées
aux domaines spécifiques des énergies renouvelables.
Une phase d’évaluation des dispositifs in situ qui concerne une série de
centres pré-identifiés par l’UPDEA. Ceux-ci apportent d’ores et déjà des réponses
(complètes ou non) en matière de formation du personnel des sociétés de leurs
pays d’implantation respectifs.
Une phase de dimensionnement et de préconisations, qui formalise les
« Pôles d’Excellence ». Equipements et infrastructures à prévoir seront précisés
sommairement pour 3 à 4 centres identifiés, notamment afin d’anticiper le
9
développement du secteur des énergies renouvelables. Il s’est agi de veiller à
répondre aux besoins quantitatifs et qualitatifs en main d’œuvre qualifiée des
entreprises du secteur.
• Analyse de l'existant
• Recueil des besoins
• Organisation
Evaluation des
dispositifs in situ
• Fonctionnement
• Moyens dédiés
• Offre de formation
Diagnostic
Collecte
de
données
relatives aux besoins de
compétences des membres
de
l’UPDEA
et
aux
dispositifs de formation
existants.
Analyse des données.
Production
du
rapport
d’analyse.
Missions de diagnostic et
d’évaluation des 11 centres
pré-identifiés.
• Equipements
• Infrastructures
• Gouvernance
Dimensionnement
et préconisations
Croisement des données
rapport
d’analyse
et
résultat
des
visites
centres.
Rédaction du rapport
dimensionnement
Cependant, ce déroulement ainsi que la liste des livrables ont été quelque peu
aménagés, en accord avec l’UPDEA et l’Agence Française de Développement, pour
s’adapter à la difficulté de la récolte de données.
Afin d’appuyer l’UPDEA dans son action de recensement des activités des centres
de formation existants et des caractéristiques techniques des sociétés d’électricité,
deux documents supports de collecte complémentaires ont été élaborés :

Un questionnaire permettant de décrire les activités des centres de formation

Un questionnaire permettant de recenser les technologies utilisées par les
sociétés.
Ces questionnaires sont portés en Annexes
10
du
du
des
de
1.3 CHAMP DE L’ETUDE
L’étude porte sur les sociétés de production, distribution, transport d’électricité de
44 pays dont une liste des principales caractéristiques est produite ci-après.
ACTIVITES
PAYS
Afrique Du Sud
Algérie
Angola
Bénin
Bénin / Togo
Botswana
Burkina Faso
Burundi
Cameroun
Côte d'Ivoire
Djibouti
Égypte
Éthiopie
Gabon
Gambie
Ghana
Ghana
Ghana
Guinée
Guinée-Bissau
Kenya
Kenya
Lesotho
Liberia
Libye
Madagascar
Malawi
Mali
Mali
Maroc
Mauritanie
Mozambique
Namibie
Niger
Niger
Nigeria
Ouganda
R.D.C
Rép. du Congo
République Centrafricaine
Rwanda
Rwanda
Sénégal
Soudan
Swaziland
Tanzanie
Tchad
Togo
Tunisie
Zambie
Zimbabwe
POPULATION
48
37
18
9
810
367
056
598
427
226
072
787
2
17
10
20
21
098
275
557
129
952
774
688
195
608
840
652
652
652
884
628
013
018
115
259
878
093
389
164
675
321
454
402
402
402
958
603
341
83
91
1
1
24
24
24
10
1
43
SOCIETE
Eskom
SONELGAZ
ENE
SBEE
CEB
BPC
SONABEL
REGIDESO
AES - SONEL
CIE
EDD
EEHC
EEPCO
SEEG
NAWEC
ECG
VRA
GRIDCo
EDG
EAGB
KPLC
P : Production
T : Transport
D : Distribution
P, T, D
P, T, D
P, T, D
P,D
CHIFFRES
D'AFFAIRES
Dollars US
12 873 672 000
1 744 880 000
513 400 000
P, T, D
P, T, D
216 000 000
203 964 173
P, T, D
P, T, D
496 043 794
541 438 668
P, T, D
-
P, D
566 937 903
P, T, D
39 025 840
D
1 175 250 900
43 013 341
KenGen
P
194 650 000
1
3
5
22
16
15
15
LEC
LEC
GECOL
JIRAMA
ESCOM
EDM
SOGEM
P, T, D
31 500 000
P, T, D
90 000 000
ONEE
P, T, D
3 040 499 917
P, T, D
P, T, D
310 000 000
930
887
613
005
323
494
494
493
886
380
222
044
466
467
32 309 239
3
23
2
16
16
170
33
73
4
5
11
11
12
44
359
515
165
344
344
123
640
599
366
057
689
689
969
831
185
934
828
687
687
740
833
190
266
208
696
696
606
886
46
10
6
10
13
12
912
975
191
732
817
619
768
648
000
900
479
600
SOMELEC
EDM/HCB
NamPower
NIGELEC
SONICHAR
PHCN
UEGCL
SNEL
SNE
ENERCA
EWSA
SINELAC
SENELEC
MED
SEC
TANESCO
STEE
CEET
STEG
ZESCO
ZESA
P
P, T, D
-
P, T, D
498 159 116
P, T, D
P, T, D
114 400 000
277 300 000
P, D
P, T, D
P, T, D
P, T, D
194 000 000
1 458 826 200
350 000 000
469 000 000
Tableau 1 : Caractéristiques pays et sociétés d’électricité membres de l’ASEA
11
1.4 APPORTS AMONT
1.4.1 CONCLUSIONS DU SEMINAIRE DE YAMOUSSOUKRO
Les sociétés d’électricité ont présenté à l’occasion du séminaire leurs enjeux en
matière de ressources humaines. Elles ont mis globalement en avant sept items
impactant les besoins en formation :

« Des départs massifs à la retraite du personnel compétent au niveau des
métiers techniques de base sont prévus à très court terme.

Le marché de l’emploi n’offre pas les compétences nécessaires pour
satisfaire les besoins de recrutement des sociétés.

Le niveau et la qualité de l’enseignement technique professionnel ont
fortement baissé au niveau national dans de nombreux pays membres.

La rareté voire le manque de ressources financières pour réaliser les
investissements de renouvellement, de réhabilitation et de fonctionnement
des centres de formation.

Il existe dans la plupart des sociétés des gaps de compétences dans les
métiers actuels, dans les nouveaux domaines (projets) de développement
des entreprises telles que les énergies renouvelables, et dans les activités
transversales telles que la sécurité, le secourisme, la gestion de la clientèle,
la gestion des stocks, etc.) Ces besoins sont perçus à tous les niveaux et
dans toutes les fonctions, y compris aux niveaux du personnel d’exécution et
des managers. Ces gaps de compétences sont liés en partie à l’évolution des
technologies et des techniques.

Le manque de formation ne concerne pas que les domaines techniques mais
touche les domaines commerciaux, financiers etc.

Le turn-over important du Top Management de ces sociétés nécessite des
actions de formation envers cette population. »
Le bilan des besoins est analysé ainsi:

« Il est apparu que la méthodologie même d’identification des besoins est
elle-même un besoin à couvrir, et que des expériences pour ce faire existent
au sein du réseau UPDEA. Par exemple celle de KeNGen : identifier des
besoins en lien avec le plan stratégique de l’entreprise, des besoins en lien
avec le plan de gestion des talents, et des besoins en rapport avec les plans
personnels de développement des agents (apprentissage, retraite).

Malgré ces efforts et initiatives, notamment les enquêtes réalisées sur les
besoins en compétences prévisionnels des entreprises (dont celle réalisée
par l’UPDEA), il est aujourd’hui difficile d’avoir une vision précise des besoins
en compétences des entreprises de manière prévisionnelle, ce qui ne permet
pas de définir des réponses appropriées. Il apparaît donc nécessaire, comme
préalable à la mise en place de solutions de formation, de poursuivre la
collecte des données et l’analyse afin de préciser davantage les besoins en
compétences dans les sociétés membres de l’UPDEA. »
12
1.4.2 APPORTS DES SOCIETES MEMBRES DE L’UPDEA
Les sociétés qui ont répondu à la sollicitation initiale de l’UPDEA ont, pour la
plupart, transmis dans un premier temps des documents difficilement exploitables
dans le cadre de l’étude.
En effet, il s’agissait majoritairement des présentations qui ont été projetées lors du
séminaire de Yamoussoukro et de différents plans de formation, sous des formes
disparates.
Un plan de formation en tant que tel est un indicateur intéressant quant aux
besoins exprimés, soit par les salariés soit par l’encadrement.
Cependant, il ne reflète pas la réalité de la politique de formation de l’entreprise
puisque :
 Les demandes de formation sont calibrées par rapport à l’offre disponible et
non pas forcément sur les besoins dans leur ensemble,
 Toutes les formations n’auront pas forcément lieu pour différentes raisons
(arbitrages des managers, budget, temps, indisponibilité de l’offre),
 La méthode de collecte des besoins n’est pas précisée.
1.4.3 DOCUMENTS DE COLLECTE COMPLEMENTAIRES
Suite à la production des questionnaires relatifs aux centres de formation et aux
technologies utilisées par les sociétés, un certain nombre d’entre elles (12), nous
ont transmis des informations plus qualifiées sur leurs activités, dans un timing
variable.
Questionnaires UPDEA complétés
Pays
Centre de formation
Bénin
CFPP - CEB
Algérie
IFEG - Ecole Technique de Blida
Cameroun
AES SONEL
Sénégal
SENELEC
Côte d’Ivoire
Centre des Métiers de l’Electricité
Ghana
VRA Training and Development
Division
Maroc
ONEE
Tunisie
CFPK
Kenya
GTC - Geothermal Training Center
Zambie
ZESCO TC
Zambie
KGRTC
Kenya
KPLC TC
13
Ainsi, pour la suite de l’étude et les conclusions qui seront tirées, l’analyse se
basera sur les sociétés ayant répondu ainsi que sur les 12 centres de formation
ayant été visités (qui sont parfois les mêmes).
Force est de constater que même lors des visites de terrain, il a été souvent
impossible de réunir des informations sur les aspects financiers des centres. La
plupart des centres étant affiliés aux services RH de la société, les données
financières du centre sont « noyées » dans le global de la gestion de la société. Des
éléments tels que la masse salariale globale affectée aux formateurs, le coût des
prestations, le montant consacré à la formation,… ne nous ont pas été
communiqués la plupart du temps, faute de pouvoir les extraire.
1.4.4 RECHERCHES COMPLEMENTAIRES



Visite du centre de formation EDF (la Pérollière, 69, France)
Echanges avec Mme HEURAUX, Directrice Appui à la Formation, Direction du
Développement International, EDF
Rencontre avec les représentants de ESF (Electriciens Sans Frontières)
14
2 DEFINITION DES BESOINS
2.1 PERSONNEL DES SOCIETES
Le tableau suivant précise, à partir des données transmises par l’UPDEA, les
effectifs et la répartition par catégorie d’emploi du personnel des sociétés.
PERSONNEL
PAYS
SOCIETE
TOTAL
Afrique Du Sud
Algérie
Angola
Bénin
Bénin / Togo
Botswana
Burkina Faso
Burundi
Cameroun
Côte d'Ivoire
Djibouti
Égypte
Éthiopie
Gabon
Gambie
Ghana
Ghana
Ghana
Guinée
Guinée-Bissau
Kenya
Eskom
SONELGAZ
ENE
SBEE
CEB
BPC
SONABEL
REGIDESO
AES - SONEL
CIE
EDD
EEHC
EEPCO
SEEG
NAWEC
ECG
VRA
GRIDCo
EDG
EAGB
Kenya Power
510
1 868
1 530
262
3616
3 203
1098
323
1 705
199
243
291
977
1432
1 759
1086
1 121
357
775
573
10 252
Lesotho
Liberia
Libye
Madagascar
Malawi
Mali
Mali
LEC
LEC
GECOL
JIRAMA
ESCOM
EDM
SOGEM
563
ONEE
68
HOMMES
(%)
FEMMES
(%)
85
15
89
11
77
74
23
26
81
19
83
17
79
21
3 100
1 829
SOMELEC
EDM/HCB
NamPower
NIGELEC
SONICHAR
PHCN
UEGCL
SNEL
SNE
ENERCA
EWSA
SINELAC
SENELEC
MED
SEC
TANESCO
STEE
CEET
STEG
ZESCO
ZESA
EXECUTION
170 513
KenGen
Maroc
AMT
43 473
65 000
4 009
Kenya
Mauritanie
Mozambique
Namibie
Niger
Niger
Nigeria
Ouganda
R.D.C
Rép. du Congo
République Centrafricaine
Rwanda
Rwanda
Sénégal
Soudan
Swaziland
Tanzanie
Tchad
Togo
Tunisie
Zambie
Zimbabwe
CADRES
2 398
8 680
1 813
4 798
2 069
311
1 284
961
97
2 415
328
5 477
441
1 875
3 244
910
7 232
2 556
567
5 950
866
9 767
4 940
5 773
Tableau 2 : Personnel des sociétés (source ASEA)
15
La difficulté à réunir des informations par l’ASEA sur le personnel des entreprises
met en avant le besoin d’une information centralisée et fiable des données des
entreprises adhérentes. La construction d’une base de données quantitative et
qualitative s’avère aujourd’hui primordiale pour traiter la problématique des
Ressources Humaines et donc des compétences.
Au regard des effectifs globaux, on peut constater que les sociétés d’électricité sont
d’importants pourvoyeurs d’emplois dans leurs pays respectifs. Avec plusieurs
milliers de salariés à leur actif, ces entreprises jouent un rôle important à l’échelle
nationale qui plus est avec des emplois répartis dans différentes catégories :
administration, commercial, technique,…
Il faut noter que certaines sociétés, comme EEHC en Egypte comptabilisent dans
leur effectif global le personnel de services associés comme des hôpitaux.
Le traitement qualitatif du Tableau 2 s’avère particulièrement complexe,
notamment du fait de l’absence d’une différenciation entre les profils techniques et
les profils administratifs.
Les cadres représentent de 10 à 25% des effectifs en moyenne, mais on peut
surtout remarquer que la catégorie des opérateurs n’est pas majoritaire. En effet,
les métiers présents au sein des sociétés d’électricité, qu’ils soient techniques ou
administratifs requièrent des savoirs et des savoir-faire qui nécessitent des profils
« intermédiaires » ou « supérieurs »et donc une population formée.
On peut donc en déduire que, bien que consommateurs de main d’œuvre, les
métiers de l’électricité requièrent une main d’œuvre « qualifiée ».
2.2 ACTIVITES DES SOCIETES
Les situations des sociétés sont bien entendu très variables.
Dans certains pays, le choix a été fait de scinder les activités de production du
transport et de la distribution.
Outre, le tableau suivant transmis par l’UPDEA, cette diversité se manifeste sur
différents aspects, notamment sur les moyens de production qui utilisent des
technologies variées : hydraulique, thermique,… dans des proportions différentes
C. Heuraux dans son ouvrage « L’électricité au cœur des défis africains » (Ed.
Karthala, 2010) cite une série de statistiques sur les technologies de production
dans les pools compilées dans le tableau suivant, qui confirment les grands
volumes.
Pool
WAPP
SAPP
EAPP
PEAC
COMELEC
Capacité
10 600MW
50 000MW
4 800MW
4 000MW
43 000MW
Production
Thermique Hydraulique Nucléaire Géothermie Energie Produite
20%
80%
22Twh
80%
16%
4%
290Twh
43%
53%
4%
19Twh
15%
85%
13Twh
79%
11%
202Twh
Tableau 3 : technologies mises en œuvre au sein des pools (source : tableau
réalisé par les consultants à partir des données recueillies dans l’ouvrage)
16
Les Power Pool d’Afrique Australe et du Maghreb produisent chacun plus de 10 fois
plus d’énergie que les autres pools. Les pays du Maghreb à l’exception de la
Mauritanie sont dans le Top 8 des producteurs, illustrant ainsi l’avance technique et
technologique de la plupart d’entre eux. Les productions du COMELEC et du SAPP
sont essentiellement basées sur le thermique (charbon) quand les autres pools
voient leur énergie davantage basée sur l’hydraulique.
ACTIVITES
PAYS
SOCIETE
Afrique Du Sud
Eskom
Algérie SONELGAZ
Angola
ENE
Bénin
SBEE
Bénin / Togo
CEB
Botswana
BPC
Burkina Faso SONABEL
Burundi REGIDESO
Cameroun AES - SONEL
Côte d'Ivoire
CIE
Djibouti
EDD
Égypte
EEHC
Éthiopie
EEPCO
Gabon
SEEG
Gambie
NAWEC
Ghana
ECG
Ghana
VRA
CHIFFRES
D'AFFAIRES
PUISSANCE INSTALLEE
P : Production
T : Transport
Dollars US
MW
D : Distribution
P, T, D
12 873 672 000 44 170
P, T, D
1 744 880 000 11 324
P, T, D
513 400 000
1 508
P,D
P, T, D
P, T, D
216 000 000
203 964 173
202
311
P, T, D
P, T, D
496 043 794
541 438 668
929
1 390
P, T, D
-
24 726
P, D
566 937 903
1 856
P, T, D
39 025 840
222
NATURE DU PARC
Vapeur, Hydro, Nucléaire, Diesel
Vapeur, Gaz, Hydro, Eolien
Vapeur, Gaz, Hydro
VENTES
OBSERV
ATIONS
MWh
224 785 000
33 800 000
3 427 000
2 012
2 009
2 012
Hydro, Gaz
Vapeur, Diesel
Diesel, Hydro
3 118 000
856 643
2 012
2 012
2 011
Diesel, Hydro, Gaz
Gaz, Hydro
4 534 850
5 995 000
2 012
2 011
98 633 000
2 010
9 669 000
2 010
319 897
2 011
5 991 000
2 012
5 404 000
2 012
Vapeur, Gaz, Hydro, Eolien
Hydro, Gaz, Diesel
Ghana
Guinée
Guinée-Bissau
Kenya
GRIDCo
EDG
EAGB
KPLC
D
1 175 250 900
Kenya
KenGen
P
194 650 000
1 231
Lesotho
Liberia
Libye
Madagascar
Malawi
Mali
Mali
LEC
LEC
GECOL
JIRAMA
ESCOM
EDM
SOGEM
P, T, D
31 500 000
72
Hydro
488 000
2 012
P, T, D
90 000 000
287
Hydro
1 476 000
2 012
ONEE
P, T, D
3 040 499 917
6 377
Vapeur, Gaz, Hydro, Eolien, Solaire, Diesel
25 634 074
2 011
P, T, D
P, T, D
310 000 000
2 279
393
Hydro, Diesel
Hydro, Vapeur
2 380 000
3 648 000
2 012
2 012
P, T, D
-
2 442
Hydro
6 723 000
2 012
P, T, D
498 159 116
687
Vapeur, Diesel
2 062 567
2 010
P, T, D
P, T, D
114 400 000
277 300 000
71
1 271
Hydro, Vapeur
Hydro, Gaz, Diesel
1 018 600
3 770 000
2 012
2 012
P, D
P, T, D
P, T, D
P, T, D
194 000 000
1 458 826 200
350 000 000
469 000 000
40
3 101
1 830
2 045
Diesel
Vapeur, Gaz, Hydro, Eolien
Hydro
Hydro, Vapeur
Maroc
Mauritanie
Mozambique
Namibie
Niger
Niger
Nigeria
Ouganda
R.D.C
Rép. du Congo
République Centrafricaine
Rwanda
Rwanda
Sénégal
Soudan
Swaziland
Tanzanie
Tchad
Togo
Tunisie
Zambie
Zimbabwe
SOMELEC
EDM/HCB
NamPower
NIGELEC
SONICHAR
PHCN
UEGCL
SNEL
SNE
ENERCA
EWSA
SINELAC
SENELEC
MED
SEC
TANESCO
STEE
CEET
STEG
ZESCO
ZESA
Diesel, Hydro
-
Hydro, Diesel, Géothermie, Eolien
P
736 911
13 015 000
10 688 000
7 367 000
2
2
2
2
012
010
012
012
Tableau 4 : Puissance installée et distribuée (source ASEA)
Pour plus de précision, les chiffres de production nationaux (Source : World Factbook
of CIA) sont produits en annexe.
17
A titre d’illustration, les technologies mises en œuvre au sein du South African
Power Pool en 2010 sont les suivantes (unités MW).
BPC EDM ENE ESCOM ESKOM LEC NamPow SEC SNEL TANESCO ZESA ZESCO TOTAL %
Hydro
498 760 286 2000 72
240
63 2442 561
750 1802
9474
Charbon
132
267
37831
132
9
1295
39666
Nucleaire
1930
1930
Thermique Gaz
160
1
485
646
Diesel
70 51
2409
21
78
10
2639
202 549 1187
287 44170 72
393 72 2442
1124 2045 1812 54355
Tableau 5 : Technologies mises en œuvre au sein du SAPP (source : site internet du
SAPP)
L’Afrique du Sud, seul pays africain à avoir une production basée sur l’énergie
nucléaire fait figure de géant, dont les besoins sont très diversifiés (à l’image de ses
moyens de production) mais risquent d’être en décalage par rapport aux autres
pays.
Au chapitre des énergies renouvelables, la géothermie reste l’apanage des pays de
la Vallée du Rift. De la même façon, à l’échelle continentale, les énergies
renouvelables (éolien, solaire,…) peinent à avoir une réelle représentativité en
volume de production.
Ces éléments chiffrés, même incomplets, permettent d’observer la difficulté à
comparer et analyser les besoins en compétences de sociétés dont les volumes de
production électrique sont d’un ratio de 1 à 2500. Certes, l’intégralité des
puissances produites ne le sont pas du seul fait de la société nationale, mais elles
donnent une échelle de valeur.
18
17
73
4
1
5
2.3 METIERS DE L’ELECTRICITE
Connaître les métiers concernés par les activités de production, de transport et de
distribution d’électricité est primordial pour s’assurer de la bonne compréhension
des attentes des opérateurs nationaux.
Aussi, il était nécessaire d’établir une carte des métiers qui puisse présenter de
façon synthétique une approche des différents métiers de la production, du
transport et de la distribution de l’électricité.
La carte présentée plus avant est le fruit du croisement des informations en
ressources humaines (recrutement, formation,…) de plusieurs opérateurs français
de la production, du transport et de la distribution d’électricité (EDF, ErDF, RTE) ou
de leur fédération (SERCE) et de sites français présentant les carrières et profils
dans le secteur de l’électricité en France (APEC, ONISEP, CIDJ,…).
2.3.1 TYPOLOGIE
A l’image de la plupart des activités techniques, les métiers de la production, du
transport et de la distribution d’électricité peuvent être classés en plusieurs
niveaux.
Catégories
Ingénieurs et cadres
Techniciens supérieurs, Agents
de Maîtrise Technique (AMT)
Opérateurs hautement qualifiés
Ouvriers qualifiés
Ouvriers non qualifiés
Ce classement peut être établi essentiellement à partir :
 Du type d’activités à mener
 De la complexité des activités
 Du niveau des compétences à détenir
 De la responsabilité et de l’autonomie dont jouissent les agents.
Cette typologie ne reflète pas forcément un statut. En effet, certains techniciens
peuvent effectuer des activités de management (chef d’équipe, responsable de
chantier,…).
Même si une forte corrélation est généralement observée entre le niveau de
diplôme et le niveau de l’emploi, l’évolution au sein des différentes catégories peut
aussi se faire en relation avec une expérience acquise.
19
2.3.2 CARTE DES METIERS
Précautions :
La carte proposée ne prétend pas à l’exhaustivité, elle vise cependant à montrer
des grandes tendances et organiser des grandes familles de métiers.
De la même façon, les acteurs français n’ont peut-être pas la même typologie ou
les mêmes appellations métiers que les acteurs africains, c’est pourquoi, une
description sommaire des emplois est jointe en annexe.
Comment lire la carte ?
La lecture de la carte s’effectue à plusieurs niveaux.
Les métiers sont classés par grande famille
 PRODUCTION
 TRANSPORT
 DISTRIBUTION
Au sein de chacune de ces familles, des catégories ont été organisées :

Ingénierie : métiers chargés d’effectuer des prévisions d’évolutions à
moyen et long terme, de proposer des stratégies d’adaptation des moyens
de production, de transport et de distribution répondant aux besoins et aux
contraintes, et de mettre en œuvre les solutions qui garantissent la plus
grande cohérence entre les objectifs techniques, budgétaires et
environnementaux.

Exploitation : métiers chargés d’assurer la sûreté du système électrique et
la qualité d’alimentation de la clientèle. Ils ont en charge l’anticipation des
défaillances ou des saturations à travers une gestion prévisionnelle et sont
en charge de l’intervention concrète sur les différentes installations.

Maintenance : métiers chargés de la surveillance des installations et/ou du
réseau, aussi bien pour détecter et réparer des pannes ou des anomalies,
qu’à titre préventif, pour identifier les points de faiblesse et intervenir avant
que se produise un incident ou une coupure.
On trouve une catégorie transverse à 2 familles (transport et distribution), la
relation client, qui vise à maintenir une relation avec l’utilisateur final, aussi bien
dans une approche commerciale que technique.
Ensuite, de façon concentrique, on trouvera la typologie des métiers selon le niveau
de chacun :
 Opérateur qualifié
 Technicien / AMT
 Ingénieur
Nota : une brève description de chaque métier est donnée en annexe
20
Ingénieur
Cadre
Ingénieur maintenance
Technicien de maintenance en site
de production (méca, électricité,
(liaisons aériennes, souterraines, postes
sources, télécomm, réseau, informatique,
contrôle commande)
Technicien
/ AMT
Technicien de maintenance
spécialisé ER (éolien, solaire, hydrau)
Ingénieur d’exploitation
Directeur de projet
Géomètre / topographe
Chargé de concertation
Chef de groupement
de postes sources
Agent technique
contrôle commande
Responsable / chef
d’exploitation
Opérateur
Qualifié
Responsable de site de
production
CONTROLE DE GESTION
Ingénieur prévisionniste
Technicien d’études
(éolien, solaire, hydrau)
Ingénieur mécanique
ACHATS
Chargé de conseil et de
contrôle technique
Chef de projet
automatisme, électrotechnique)
FONCTIONS
SUPPORT
Ingénieur d’études / Chargé d’études
(éolien, solaire, hydrau)
Technicien d’exploitation
Rondier
Dispatcher
Ingénieur exploitation
Coordinateur
d’antenne locale
Agent technique
Ingénieur d’études
Lignard /
exploitation
Constructeur de lignes
Contremaître chantier (aérien,
/ Technicien de ligne HT
souterrain, environnement)
Chargé de contrôle
Monteur câbleur
Chef d’équipe
Contremaître
Agent technique
postes HT/BT
Coordinateur
Agent de maintenance
technique
Technicien de maintenance
Ingénieur Génie Civil
(lignes, postes, télécomm)
Référent
environnement
Opérateur traitement
d’appel
Chargé de relation client
Technicien Génie Civil
Ingénieur Automatismes
Chef de projet thématique (éolien,
Technicien
d’intervention
clientèle
Technicien de
Technicien
d’intervention (postes maintenance
solaire, énergies renouvelables…)
Chef de chantier
Installateur /
mainteneur
(solaire thermique,
photovoltaïque)
Monteur réseau
sources, réseaux,
électricité)
Chef d’équipe
intervention
Technicien
exploitation réseau
Technicien
d’intervention
Travaux Sous Tension
Chef d’équipe
maintenance
Cartographe SIG
Chargé de conduite
Conducteur de réseau
Chef d’équipe exploitation
Chef d’agence exploitation
Conseiller clientèle
Chargé de
Directeur
Chef de projet
décompte
raccordement
marketing
facturation
Négociateur
Marketer
marchés
Chef de service
Technicien d’études
relation client
des réseaux de
distribution
Responsable grands
Technicien
comptes
responsable
Chargé de projet
d’essais
distribution
Chargé d’affaires
Ingénieur d’études
Ingénieur réseaux
d’énergie
Responsable données
patrimoniales / cartographie
DISTRIBUTION
EXPLOITATION
21
RH
JURIDIQUE
COMMUNICATION
AUDIT - QUALITE
SECRETARIAT
LOGISTIQUE
SYSTEMES D’INFORMATION
COMPTABILITE - FISCALITE
2.4 BESOINS EN COMPETENCES
Le travail de dimensionnement des besoins en compétences se heurte à un problème
général de quantification et de prospective. Un certain nombre d’outils de gestion
prévisionnelle des ressources humaines existent dans les sociétés rencontrées : pyramide
des âges, référentiels emploi-compétences, plan de formation,…
Ainsi, les outils qualitatifs de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences) font souvent défaut, au premier rang de ceux-ci, le nécessaire lien entre
Ressources Humaines et stratégie de l’entreprise. Les outils prévisionnels et les
enseignements tirés de leur analyse restent encore au mieux disparates, mais souvent
inexistants : stratégie RH, évaluation du personnel, compétences clé, anticipation des
recrutements, développement des relations avec les écoles,…
A ce jour, aucune réelle donnée quantitative prospective, susceptible d’alimenter une
réflexion sur le volume des personnes à former, ne nous a été fournie. Les analyses
resteront donc sur un champ uniquement thématique.
Néanmoins, il est possible de déterminer une liste de challenges auxquels sont
confrontées les sociétés d’électricité.
2.4.1 Disposer d’un personnel qualifié à tous les niveaux
On observe que, quel que soient leur degré d’avancement technologique ou le domaine
(production, transport, distribution), les sociétés doivent avoir recours à une main
d’œuvre qualifiée voire très qualifiée, qui ne laisse que peu de place aux emplois non
qualifiés, de type Manœuvre, généralement portés par des sociétés sous-traitantes.
Les opérateurs qualifiés représentent une partie importante des équipes d’intervention en
maintenance et en installation. Ils effectuent les activités de réparation, de
raccordement, de surveillance des équipements, soit sur l’espace public, soit sur le site
de production.
Ces opérateurs bénéficient d’une formation technique de base, avec généralement un
diplôme de 1er niveau, type CAP, BEP, jusqu’au Bac (ou BT).
Les interventions plus complexes, à plus fort enjeu de continuité de service (postes
HT/BT, contrôle commande) sont confiées à des techniciens (techniciens de maintenance,
techniciens d’intervention, techniciens d’études, techniciens d’exploitation) qui peuvent
être appelés à encadrer des équipes.
ILLUSTRATION
Un des principaux enjeux commerciaux des sociétés de distribution reste
l’amélioration de la qualité de service et la fiabilité du réseau. Ainsi, le
développement des travaux sous tension HTB s’avère un enjeu clé pour
les sociétés, qui nécessite un personnel de très haut niveau de
qualification.
22
Les techniciens peuvent être spécialisés sur des domaines spécifiques, notamment
relatifs aux énergies renouvelables (éolien, hydraulique, solaire,…). Dans ce cas, à une
formation de type Bac + 2, vient généralement s’ajouter une spécialisation technique ou
thématique acquise en interne.
De la même façon, les métiers de l’ingénierie se retrouvent sur les différentes phases du
projet : en phase prospective (type R&D), en phase d’études techniques amont, en phase
de chantier et en lors du suivi des installations. Ces métiers sont donc tenus
principalement par des diplômés d’écoles d’ingénieurs.
En volume, si on les compare aux équipes d’intervention de terrain, aux agents de
maintenance,… ces métiers de l’ingénierie sont minoritaires. Ils ne représentent guère
plus de 6% des effectifs. Pourtant les compétences liées à l’étude et au dimensionnement
du réseau, qui sont généralement dédiées à des profils ingénieurs revêtent une
importance particulière.
ILLUSTRATION
Ventilation des effectifs de ESKOM en Afrique du Sud en 2011-2011.
Total : env. 43 000 salariés
Artisans (opérateurs) : 10 500 (25%)
Techniciens : 3 400 (8%)
Agents d’exploitation : 2 240 (5%)
Ingénieurs : 2 100 (5%)
Gestionnaires de projets : 650 (2%)
Scientifiques : 430 (1%)
Autres : 23 500 (54 %)
D’autant que, dans bien des cas, les éléments de base sur l’existant (cartographie,
puissance installée, type d’équipements,…) ne sont pas répertoriés. Un gros travail de
recensement de l’existant doit être couplé avec les études prospectives sur le
développement du réseau et les interconnexions, nécessitant de fait des compétences
spécifiques : maîtrise des outils de planification, utilisation des logiciels, qualité du
service, approche marché,…
Le besoin en personnel qualifié ne s’arrête pas aux fonctions techniques. Ces dernières
ne représentent en effet qu’environ 50% des postes. Les sociétés doivent faire face à
des besoins vitaux dans les postes du domaine commercial et de la relation client :
définir une politique tarifaire, mettre en place les dispositifs de collecte des paiements,
développer les offres,…
Ainsi, beaucoup de sociétés de distribution, lorsqu’elles répondent aux enjeux de
développement du réseau et de raccordement des clients, peinent encore à rentabiliser
leurs investissements faute de paiements de la part des usagers.
2.4.2 Avoir un effectif adapté à la croissance du réseau
L’accès à l’énergie pour tous est un des objectifs de développement de l’Afrique, amenant
les sociétés à devoir gérer les phases de lancement ou de développement d’activités avec
une nouvelle main d’œuvre à intégrer.
Si aujourd’hui, malgré des problèmes persistants de continuité et de fiabilité du service,
le tissu urbain est relativement couvert, les zones éloignées des centres urbains sont plus
difficilement atteignables.
23
Développement du réseau de transport et du kilométrage de lignes, création de microunités de production locales, raccordement de grosses unités industrielles et/ou
minières… les projets se multiplient.
ILLUSTRATION
Au Maroc, la demande d’énergie électrique devrait doubler à l’horizon
2020 et avoir quadruplé en 2030.
Un document présenté lors de la 5ème conférence du COMELEC en Nov.
2012 précise les besoins en Ressources Humaines à venir pour l’ONEE
pour les filières EnR.
2015
2020
2025
Mini
587
1294
1924
Ingénieurs
Maxi
947
2044
3128
Mini
1799
4283
6642
Techniciens /
Technico Commerciaux
Maxi
2905
6788
10676
Mini
2588
4800
5643
Ouvriers qualifiés
Maxi
3181
4886
5773
ILLUSTRATION
En Afrique du Sud, les variations d’effectif de ESKOM 2011 / 2017 sont
anticipées de la façon suivante
2011-12
2016-17
%
Opérateurs
10 500
11 500
+ 10
Techniciens
3 400
3 900
+15
Agents d’exploitation
2 240
2 300
+3
Ingénieurs
2 100
2 530
+20
Gestionnaires de projet
650
740
+14
Scientifiques
430
475
+10
Autres
23 500
26 600
+13
Soit un accroissement global de 12 % des effectifs, mais un
accroissement de 20% de la population d’ingénieurs.
Il faut cependant noter que dans certains pays, notamment en Afrique de l’Ouest, ces
projets ne sont pas portés par les sociétés nationales. Des producteurs locaux privés
gèrent un réseau de petite ou moyenne dimension, de manière indépendante ou dans le
cadre de conventions de revente d’électricité.
Ainsi, le développement du réseau exige des compétences clé en :
 planification, conception et développement du réseau de transport électrique pour
assurer une sécurité plus élevée des transformateurs notamment pour les grandes
villes,
 planification et études des réseaux de distribution pour les sécuriser et améliorer
la qualité de service ;
 raccordement de lignes pour élargir le réseau et assurer la continuité physique de
l’approvisionnement.
24
Un certain nombre d’autres filières sont aujourd’hui incertaines dans leur devenir et les
sociétés ne souhaitent pas forcément investir fortement dans l’acquisition par leurs
ingénieurs de compétences pointues dans ces domaines.
C’est le cas notamment :
 Des smart grids au rayonnement continental trop limité pour en faire une réelle
filière,
 De l’efficacité énergétique, qui est certes un but à atteindre mais passe après les
obligations de production et de distribution.
2.4.3 Faire face aux tensions sur le marché de l’emploi
Pour satisfaire leurs besoins en compétences, les sociétés d’électricité ont la possibilité de
recruter de jeunes diplômés issus des dispositifs de formation technique et
professionnelle, ou de développer les compétences de leur personnel en place par des
dispositifs de formation continue.
Or, les sociétés d’électricité rencontrent sur le marché de l’emploi une double
concurrence.
Une concurrence à l’entrée dans l’emploi d’une part, car certaines industries ont
davantage de possibilités financières pour attirer les hauts profils du pays issus des
écoles techniques et générales.
D’autre part, une concurrence centrée sur le personnel expérimenté ou formé, qui, à
l’issue de l’acquisition de certaines compétences rares ou d’encadrement, préfère
rejoindre d’autres branches, plus rémunératrices. Les sociétés ont donc l’impression de
former pour d’autres.
On notera néanmoins que certaines d’entre elles ont la possibilité de faire bénéficier leurs
agents d’un statut de fonctionnaire, qui peut faire pencher la balance de leur côté.
A l’échelle continentale, on assiste à une mobilité des travailleurs, notamment les plus
qualifiés. Certains pays disposent d’un nombre d’ingénieurs plus important que le tissu
industriel local est en capacité en absorber ou en capacité de les rémunérer. On assiste
ainsi à des mobilités en direction de pays fortement demandeurs de hauts profils.
2.4.4 Assurer le renouvellement des effectifs liés aux départs à la
retraite
Cet état de fait semble malheureusement être relativement homogène au sein des
sociétés d’électricité.
La pyramide des âges des sociétés s’élargit très sensiblement vers le haut, avec l’arrivée
à l’âge de la retraite des personnes en poste à l’époque des Indépendances. Il faut noter
que dans certains pays, comme la Zambie et le Maroc, l’âge de la retraite dans les
sociétés est fixé à 55 ans pour les métiers techniques.
25
Aux échelons d’opérateurs et de techniciens, les recrutements ne se sont pas toujours
effectués. La faute à des profils disponibles sur le marché du travail qui ne correspondent
pas toujours aux besoins et parfois à un certain manque d’anticipation des sociétés.
ILLUSTRATION
ILLUSTRATION
Dans les chiffres, le volume de départs à la retraite à la SONEL
On peut citer va
le cas
de pour
la SONICHAR
au Niger,
dont 55% des
(Cameroun)
avoir
conséquence
un doublement
de agents
la partsont
de
âgés de consacrée
plus de 50 àans,
l’ensemble
corps
métier.
l’échelle
budget
la dans
formation
pour des
tenter
dedepallier
la Aperte
de
des Agents de Maîtrise
et des Ingénieurs,
c’est
totalité
de l’effectif
compétences.
Cette évaluation
budgétaire
estla faite
sans
intégrer qui
le
va être touchée
par des départs
à horizon
5 ans.le plan de développement
nécessaire
accroissement
d’effectif
pour suivre
de la société.
ILLUSTRATION
Les départs à la retraite prévus à la CIE (Côte d’Ivoire) génèrent une
indisponibilité de personnel expérimenté à disposition du centre de
formation pour effectuer les sessions de formation, car la société-mère en
pénurie d’effectif sur l’exploitation ne peut dégager certains agents pour
effectuer les formations.
Ainsi, la CIE a noué un partenariat avec l’IFD, Institut de Formation pour
le Développement, cabinet composé de retraités de la CIE pour assurer
certaines formations techniques, permettant de consolider l’engagement
du centre à construire un système d’échanges croisés pertinents entre
formation à l’école et pratique professionnelle.
Cette approche prospective va nécessiter une organisation du travail spécifique. A défaut
de pouvoir doubler l’ensemble des postes pour former la nouvelle génération, il s’agira
d’octroyer aux partants le temps et la disponibilité pour assurer un tutorat efficace.
2.4.5 Renforcer les compétences en énergies renouvelables
Cette préoccupation intervient en parallèle au développement des nouvelles
techniques de production. Le recours croissant aux énergies renouvelables oblige les
opérateurs et techniciens des sociétés à intervenir sur du matériel qu’ils ne connaissent
souvent pas ou sur des technologies nouvelles.
ILLUSTRATIONS
ONEE (Maroc) : Le plan de développement marocain à 2020 prévoit 42%
de la capacité installée en Energies Renouvelables, avec à part égale
l’énergie solaire, l’énergie éolienne et l’hydroélectricité (2000 MW
chacun).
SONELGAZ (Algérie) : Selon le rapport Sonelgaz 2011, l’Algérie va
investir 30 milliards de dollars pour produire 1200 mégawatts en
électricité supplémentaires par an d’ici à 2020. Dans ce plan, les énergies
renouvelables sont intégrées à hauteur de 40% mais en 2030.
26
Les besoins en compétences pour le développement des énergies nouvelles se situent
essentiellement au niveau de la maintenance des installations, par le biais de profils de
techniciens capables d’intervenir sur les installations en préventif et en curatif. En effet,
les phases d’analyse du besoin seront généralement confiées aux sociétés nationales,
mais les phases d’ingénierie technique, d’installation et de raccordement seront
davantage du ressort des sous-traitants.
Les articles de presse africains recensent de nombreux projets dans le domaine, qui
rivalisent en taille et en puissance produite.
ILLUSTRATION
En Tunisie, la STEG développe des programmes éoliens (centrales 80 et
110 MW), centrales solaires 10 et 50 MW et une centrale 50 MW en CSP.
Filière
Eolien
Photovoltaïque
Concentration Solar Pwr
Hydraulique
Agents d’Exploitation et de maintenance
Prévision 2016
Prévision 2020
30
30
10
20
25
100
Pour exemples, on peut citer :

Ferme photovoltaïque de grande capacité (32 GWh/an, plus grande centrale
photovoltaïque d'Afrique) au Burkina Faso,

Centrale solaire thermique (160 MW) de Masen à Ouarzazate, Maroc,

Centrale photovoltaïque de 50 MW à Touwsrivier, Afrique du Sud.

Parc éolien et 2 centrales solaires (total 47 MW) en Afrique du Sud (projet privé)

Parc éolien (300 MW) à Tarfaya, Maroc

Programme de développement de 67 projets de centrales électro-solaires mené
par Sonelgaz en Algérie dont 27 centrales photovoltaïques, 27 centrales hybrides,
6 centrales solaires thermiques et 7 centrales éoliennes.

Centrale solaire de 15 MW à Nouakchott, Mauritanie (SOMELEC)

Installation hydroélectrique de Lom Pangar au Cameroun,

Centrale hydroélectrique d’Itezhi-Tezhi (120 MW) en Zambie (partenariat ZESCO/
TATA)

Centrale éolienne de 25,2 MW à Lomé, Togo,

Projets éoliens en Egypte
27
Certains de ces projets sont portés par des opérateurs privés en dehors des compagnies
nationales.
ILLUSTRATIONS
Au Sénégal, l’Agence Sénégalaise de l’Électrification Rurale, est disjointe
de la SENELEC. L’ASER, institution de l’Etat sénégalais, contractualise
avec des opérateurs privés sénégalais ou internationaux pour des projets
locaux, sans qu’aucun lien ne soit établi avec la compagnie nationale.
Cependant, les investissements dans les énergies renouvelables ne sont toujours pas à la
hauteur du potentiel, notamment solaire. Les énergies renouvelables malgré un
développement important, devraient rester encore à la portion congrue pour les 10
prochaines années.
Les représentants des sociétés de production d’électricité nationales, tout en
reconnaissant la nécessaire évolution de leurs modes de production vers des énergies
vertes et en s’engageant dans des projets significatifs, restent encore prudents quant à
une explosion de ce marché. Au plan mondial, les chiffres d’investissement dans le
domaine des énergies renouvelables sont en 2012 pour la première fois en recul depuis 8
ans.
La faute à un modèle économique encore fragile nécessitant de forts subventionnements,
et également à une technologie non encore réellement stabilisée, pas toujours maîtrisée
et en constante évolution, qui rend rapidement caducs les investissements réalisés.
ILLUSTRATIONS
Au Kenya, les actions de recherche et développement (R&D) pour
l’ouverture de nouveaux puits de géothermie sont portées par une agence
gouvernementale, afin de ne pas faire porter le poids de la prospection
des nouveaux gisements sur les sociétés privées. Celles-ci n’interviennent
qu’une fois le potentiel validé.
Les énergies renouvelables représentent des technologies d’avenir mais les défis
énergétiques que doivent relever les pays africains sont massifs et ne peuvent trouver
une solution globale en ne misant que sur les énergies renouvelables. Il est donc
important pour les sociétés d’être présentes sur les marchés, de suivre les évolutions,
mais sans abandonner les solutions plus classiques de production, seules garantes de
résultats significatifs en volume et dans le temps.
Comme pour les installations plus classiques, les besoins sont essentiellement liés à la
conception des installations, à l’installation et à la maintenance des équipements.
Cependant, chaque technologie liée aux énergies renouvelables implique un savoir-faire
spécifique qui vient s’ajouter aux connaissances électriques de base.
28
2.4.6 S’appuyer sur un encadrement efficace
Les différentes sociétés font observer une problématique commune : faire des
encadrant d’équipes ou de service de vrais managers.
Ce constat d’une pénurie de réels « encadrants » se base sur une absence de
compétences telles que : animer une équipe, fixer des objectifs en terme de productivité,
gérer les compétences et les aider à se développer, suivre les obligations qualité, faire
remonter et redescendre l’information, déléguer,…
Une partie de l’encadrement fait partie de la promotion interne et n’a pas été
accompagnée pour prendre en charge ces activités d’encadrement.
Ce constat de difficultés dans les fonctions d’encadrement n’épargne pas les plus hauts
profils de ces sociétés. En effet, historiquement, une grande partie des cadres dirigeants
et des personnels des sociétés de production d’électricité ont été formé en Côte d’Ivoire à
l’ESIE ou au Sénégal. Avec l’arrêt de l’activité de l’ESIE, le renouvellement de génération
ne s’est pas opéré sur la population ingénieurs et cadres. Outre un renforcement de
certaines capacités techniques de haut niveau, il s’agit également de professionnaliser les
encadrants en inculquant aux nombreux ingénieurs et cadres ayant accédé aux postes à
responsabilités, les outils de gestion et les habiletés de management en liaison avec les
systèmes et procédures de gestion en vigueur.
Le besoin est donc particulièrement ressenti au niveau de l’encadrement de proximité
(chef de service, chef de groupe, ingénieur) mais il reste également une préoccupation à
l’échelle du top management. En effet, les spécificités techniques de ces sociétés
nécessitent un accompagnement de mise à niveau technique de ces encadrants, qui vient
compléter un profil de gestionnaire.
29
3 REPONSE FORMATIVE EXISTANTE
3.1 UNE OFFRE INTERNE GENERALISEE
Peu ou prou, la plupart des sociétés d’électricité ont organisé leur propre réponse
formative, en dédiant un service à la formation ou en créant une entité spécialisée dans
cette activité.
A cet effet, les actes du Séminaire de Yamoussoukro relevaient :
 « Toutes les sociétés ont développé leurs propres centres de formation. Mais,
quelques-unes ont par le passé mutualisé leurs ressources pour des centres
communs (cas de la SBEE, CEET et CEB). »
On notera néanmoins que cette mutualisation des ressources à des fins de
fonctionnement d’un unique dispositif de formation reste rare. A contrario, les sociétés
d’électricité, notamment les plus démunies, ont généralement l’habitude de faire former
leurs agents dans les dispositifs de formation d’autres sociétés sous-régionales. Cette
observation est reprise dans les actes de Yamoussoukro :

« Les centres de formation offrent une gamme variée de formation en réponse
aux besoins ou demandes des entreprises d’appartenance (en priorité) et à des
organismes externes (nationaux ou hors du pays), dont des entreprises
d’électricité sœurs. »
3.2 DES MOYENS PROPORTIONNELS AUX CAPACITES DES SOCIETES
La qualité des enseignements, va être directement liée aux moyens affectés par la
société mère, et mesurable selon plusieurs facteurs :




La qualité, la quantité et l’état des équipements pédagogiques disponibles, y
compris la matière d’œuvre,
La qualité et le niveau des formateurs,
Le statut des formateurs,
Le type et le niveau des formations dispensées.
ILLUSTRATION
La NIGELEC (Société de distribution d’électricité du Niger), a développé
son service formation en créant l’EPELEC (Ecole de Perfectionnement en
Electricité). Créée en 1978, l’EPELEC dispose de 6 formateurs permanents
(4 cadres, 2 techniciens supérieurs), qui interviennent dans 7 salles de
cours (et un centre de documentation). Le centre propose ses
installations (hébergement, restauration, salle de conférences) à des
structures extérieures.
L’école a été réhabilitée en 2004 et reçoit aujourd’hui des appuis de EDF
et de l’ONEE du Maroc. En 2007, 105 agents sont passés par le centre, 15
seulement en 2010. Cependant, à ce jour, le personnel de la NIGELEC
trouve des solutions formatives en Algérie, les installations de l’EPELEC
n’étant pas adaptées aux formations techniques.
30
Centre de
formation
Pays
Bénin
C FPP - C EB
Algérie
IFEG
C ameroun
AES SONEL
Sénégal
Nombre de formateurs
Effectif
permanent Permanents Vacataires
Budget 2011
(kUSD)
Personnes formées
env. 800 pers.
1500 pers / 207 000 jourshommes (2011)
12 700 pers sur les 5 dernières
années / 19 300 semaineshommes
1 758
18
6
5
160
75
350
20
10
50
SENELEC
5
1
55
Ghana
VRA Training
21
11
50
Maroc
C STE
89
24
160
22 430 jours-hommes
4 017
Tunisie
62
17
150
23 000 jours-hommes
1 400
Kenya
C FPK
GTC - Geothermal
Training C enter
3
3
8
450 jours-hommes
Zambie
KGRTC
64
4
50
280 personnes formées / an
3 249
Kenya
KPLC TC
34
16
6
2 177 personnes
2 300
6
40
104
1 200
1 500 pers en FC , 100 en FI
40000 pers / 120 000 jourshommes (2011)
C ôte d'Ivoire
C ME
ESKOM AC ADEMY OF
Afrique du Sud LEARNING
1302 pers / 3927 jours-hommes
12 000
1 590
20
4 000
300
124 000
Tableau 6 : Eléments chiffrés sur les centres de Formations (source : questionnaires)
On peut noter que le recours aux formateurs externes est une pratique généralisée.
On relèvera une très forte corrélation entre le mode de gouvernance choisi pour le centre
et les moyens qui lui sont affectés. L’autonomisation d’un dispositif de formation avec la
mise en place d’une équipe de direction et formative et l’ouverture aux sociétés
extérieures, sont autant d’indices d’une réflexion stratégique qui a été menée.
Les moyens consacrés par les entreprises ne sont pas systématiquement proportionnels à
leur chiffre d’affaire et dépendent fortement de la stratégie locale et des moyens
(juridiques, humains…) pour la mettre en œuvre.
31
PAYS
Afrique Du Sud
Algérie
Angola
Bénin
Bénin / Togo
Botswana
Burkina Faso
Burundi
Cameroun
Côte d'Ivoire
Djibouti
Égypte
Éthiopie
Gabon
Gambie
Ghana
Ghana
SOCIETE
CENTRE DE FORMATION
Eskom
SONELGAZ
ENE
SBEE
CEB
BPC
SONABEL
REGIDESO
AES - SONEL
CIE
EDD
EEHC
EEPCO
SEEG
NAWEC
ECG
ESKOM ACADEMY OF LEARNING
IFEG
VRA
CFPP
CDRH
Centre des Métiers de l'Electricité
Training and Development Division
Ghana
Guinée
Guinée-Bissau
Kenya
GRIDCo
EDG
EAGB
KPLC
KPLC Trining School
Kenya
KenGen
Geothermal Training Center
Lesotho
Liberia
Libye
Madagascar
Malawi
Mali
Mali
LEC
LEC
GECOL
JIRAMA
ESCOM
EDM
SOGEM
CFP Ambohimanambola
ONEE
CSTE
Maroc
Mauritanie
Mozambique
Namibie
Niger
Niger
Nigeria
Ouganda
R.D.C
Rép. du Congo
République Centrafricaine
Rwanda
Rwanda
Sénégal
Soudan
Swaziland
Tanzanie
Tchad
Togo
Tunisie
Zambie
Zimbabwe
SOMELEC
EDM/HCB
NamPower
NIGELEC
SONICHAR
PHCN
UEGCL
SNEL
SNE
ENERCA
EWSA
SINELAC
SENELEC
MED
SEC
TANESCO
STEE
CEET
STEG
ZESCO
ZESA
EPELEC
CFPP SENELEC
CFP Khlédia
KGRTC/ ZESCO Training Center
Tableau 7 : Centres de Formations (source : ASEA)
32
3.3 DES PARCOURS D’INTEGRATION VARIABLES
La question de la formation pour l’intégration des (futurs) agents se pose avec plus ou
moins d’acuité selon les pays.
De façon générale, les cursus scolaires/universitaires doivent être obligatoirement
complétés par des connaissances techniques spécifiques aux métiers de la production /
transport / distribution. Outre les compétences de base en électricité pour les opérateurs
amenés à manier les différents types d’équipements sous tension, les sociétés
d’électricité ont recours à des compétences de type mécanique, automatisme,
électrotechnique, électromécanique, sécurité….
Suivant le niveau de compétences des sortants des formations diplômantes disponibles
dans les pays, l’accompagnement nécessaire à l’intégration des nouveaux collaborateurs
peut ainsi varier fortement d’un pays à l’autre, et nécessiter des parcours plus ou moins
longs, de quelques mois à plusieurs années.
De plus, un certain nombre de sociétés d’électricité doivent recruter et former les
personnes disponibles, faute de pouvoir attirer des jeunes qualifiés, plus facilement
intégrables dans l’emploi.
Là encore, les réponses apportées divergent à l’échelle du continent, avec une très forte
corrélation « culturelle ».
Dans certains pays de l’Afrique de l’Ouest, faute de trouver une réponse immédiate à son
besoin, l’entreprise recrute avant tout un « profil » de personne ou une capacité à
intégrer la structure mais ne recrute pas par rapport à un poste défini. Dans les faits, elle
est donc souvent amenée à recruter du personnel disposant de niveaux de diplômes
supérieurs à ses besoins : un ingénieur pour un technicien, un détenteur d’un
baccalauréat pour un besoin de niveau CAP. Pour obtenir certaines qualités
comportementales sur le poste de travail, elle aura également tendance à privilégier des
candidats plus âgés.
Dans certains pays de l’Afrique de l’Est, les sociétés ont décidé d’investir dans leur propre
mode de formation, en embauchant du personnel sans aucune connaissance technique
préalable et en les formant aux métiers de lignard, d’électrotechnicien ou de chargé de
raccordement. Elles misent sur des formations long terme (1 an minimum) pendant
lesquelles le nouvel embauché apprend l’ensemble du métier. Dans ce cas, la formation
continue en entreprise, face à une pénurie de main d’œuvre flagrante vient se substituer
à la formation initiale.
ILLUSTRATION
Chaque année ZESCO envoie ses employés non qualifiés au centre de
formation ZESCO à Ndola afin qu’ils soient formés à la jonction de câble,
aux lignes aériennes et électrotechnique. Ces cours sont également
ouverts aux extérieurs de ZESCO en particulier les « décrocheurs
scolaires » qui, une fois formés, sont principalement absorbés par les
sociétés minières basées sur la Copperbelt.
33
ILLUSTRATION
Certains dispositifs de formation de sociétés sont à ce point performants
que les états eux-mêmes demandent aux sociétés de prendre en charge
la formation de jeunes sans qualification, sans que ceux-ci ne soient
forcément destinés à travailler au sein de l’entreprise. C’est le cas pour
l’ESKOM Academy, qui en 2013, devra former 1000 jeunes aux métiers
techniques de l’électricité à la demande du gouvernement. Cette
« obligation » faite à la société est grandement facilitée par le fait que
l’Etat est actionnaire de la compagnie.
Dans tous les cas, la formation interne représente un coût très important pour les
entreprises. Celles-ci consacrent une part importante de leur budget à des actions de
formation continue, destinées à donner une compétence technique à des jeunes diplômés
essentiellement formés sur une approche théorique.
3.4 UNE EVOLUTION DE L’OFFRE DE FORMATION CONTINUE
On observe que l’offre de formation des centres, historiquement tournée vers la réponse
à des besoins de compétences techniques, évolue vers davantage de formations non
techniques.
La raison est essentiellement économique, dans la mesure où le développement d’une
offre tertiaire représente un coût d’investissement et de fonctionnement très inférieur à
celui d’un dispositif technique. Mais on peut trouver également une explication dans le
développement des besoins en formation de type commercial ou de maîtrise des logiciels
internes de l’entreprise.
De plus, il est à noter que la construction du catalogue des formations (lorsqu’il existe)
obéit, suivant les sociétés, à des processus qui intègrent insuffisamment le centre de
formation lui-même. Lorsqu’une réelle ingénierie pédagogique existe au sein du centre,
cette approche collaborative est facilitée, mais ce n’est pas le cas dans tous les centres.
Très logiquement, le processus de mise à jour et de réalisation du catalogue du centre
devrait intégrer une approche collaborative entre le centre de formation et le service des
Ressources Humaines de l’Entreprise, afin de développer une réponse formative en
interne.
3.5 DES STATUTS ET DONC DES APPROCHES DIFFERENTES
La plupart des sociétés de production d’électricité nationales disposent de leurs propres
ressources internes de formation, par le biais de centres de formation équipés et intégrés
dans l’organigramme de la société, sous forme de « Service », généralement rattaché à
la Direction des Ressources Humaines.
34
La disparité est importante entre les centres en fonction du mode de gouvernance en
place et de la relation avec la société d’électricité :

Centre avec un statut de société autonome, gérant elle-même son budget
(IFEG Spa, Algérie),
ILLUSTRATION
Le centre de formation ETB situé à Blida en Algérie, a réalisé un peu plus
de 200.000 hommes/jour de formation en 2011 pour 4000 salariés de la
SONELGAZ, de compagnies d’électricité et de gaz (principalement soustraitantes SONELGAZ) et de sociétés d’autres pays.
Le centre est une structure autonome, sous forme de société privée,
dépendante du groupe SONELGAZ. A ce titre, il agit avec les autres
sociétés du groupe comme prestataire.
Néanmoins, on le verra, l’autonomisation complète d’un centre, sans apport
externe, pour en faire un centre de profits est presque impossible.
Les liens restent étroits avec le groupe qui s’engage sur des subventions
d’équilibre et sur la « consommation » de formations dans le centre. En
contrepartie, celui-ci est en droit et en devoir de demander des comptes sur la
gestion et l’organisation générale du centre et sur l’adaptation de l’offre formative
aux besoins.

Centre dépendant totalement de la société pour la prise en charge des
dépenses du centre, y compris les salaires, sans possibilité de facturation externe.
C’est le cas le plus fréquemment rencontré dans les visites réalisées. Dans cette
configuration, le centre de formation n’est pas considéré comme un centre de
profit, et la logique de client interne y est peu étoffée. Les indicateurs de chiffre
d’affaire, de budget global (salaires de formateurs, équipements, location des
bâtiments,…) sont sans objet, d’où la difficulté rencontrée lors de l’étude pour
obtenir des éléments chiffrés.
A ce titre, la stratégie de développement du centre de formation est rarement
explicitée et souvent peu corrélée avec la stratégie de développement de
l’entreprise qui le porte : anticipation des besoins en compétences, apport au
processus d’intégration, budget d’investissement pluriannuel,… Ainsi, beaucoup de
centres dépendant des services RH des sociétés naviguent à vue.

Centre semi-autonome avec un budget propre, facturant certaines prestations,
mais dont le modèle économique actuel ne permet pas une autonomie complète,
car fortement dépendant de la société nationale.
ILLUSTRATION
Le mode de gouvernance du KGRTC en Zambie est certainement l’un des
plus intéressants en termes de partenariat. Outre la société zambienne
ZESCO, le centre est dirigé par un Conseil d'Administration formé de
représentants des sociétés publiques d'électricité du Malawi, de Tanzanie,
d'Ouganda, du Swaziland, du Zimbabwe et la Zambie, de représentants
des Ministères de l'Energie et de l'Eau, de la Science et de la Technologie
et de l’University of Zambia. Il faut cependant noter que ces entités sont
des structures publiques.
35
Cette configuration ne dénature pas le lien entre la société porteuse du dispositif
mais permet d’intégrer au dispositif des ressources extérieures. Ces ressources
peuvent être financières, par le biais de la facturation de prestations, mais aussi
intellectuelles, méthodologiques et pédagogiques par le biais de la participation
d’autres acteurs privés ou publics.
Cette approche permet de coller davantage aux besoins du marché local, de mettre
en place une véritable équipe de gestion des ressources financières et formatives
du centre pilotée par un bureau partenarial.
Les sociétés se différencient également dans leur politique et leur stratégie d’accueil du
personnel d’autres sociétés (sociétés d’électricité continentales, sous-traitants,
partenaires commerciaux…) ou de prestations de services pour celles-ci.
ILLUSTRATION
L’ONEE au Maroc a conclu un accord avec la Fédération des Entreprises
d’Electricité Marocaines afin de proposer des parcours de formation à
destination des installateurs. Cette volonté d’ouverture se manifeste par
l’existence d’un poste dédié au développement des partenariats.
ILLUSTRATION
STEG International en Tunisie, créée en 2006, a pour objectif de
promouvoir le savoir-faire de la STEG dans les pays africains notamment.
Outre la STEG, participent au capital des institutions bancaires, des
bureaux d’études techniques et le personnel. Son action permet de
développer des actions de formation, des travaux d’expertise, d’études
technico-économiques…
3.6 DES RELATIONS AVEC DES PARTENAIRES EXTERIEURS LIMITEES
Les centres de formation, afin de garantir davantage de liens avec le marché local ont
intérêt à développer des partenariats extérieurs : avec des entreprises locales, avec des
universités locales ou internationales, des écoles,….
A ce jour, quelques initiatives sont prises mais cette ouverture reste insuffisante.
ILLUSTRATION
La Société d’Energie et d’Eau du Gabon (SEEG) vient de nouer un
partenariat avec l’Institut international d’ingénierie de l’eau et de
l’environnement (2iE) de Ouagadougou (Burkina Faso) pour la création
d’un «Campus Afrique Centrale», qui sera aménagé sur une partie du
Centre des métiers Jean Violas de la SEEG, à Libreville. Estimé à 13,5
milliards de francs CFA, le projet consiste en la création d’une école
d’excellence dans les domaines de l’eau, de l’énergie et de
l’environnement.
36
ILLUSTRATION
La société ESKOM, par l’intermédiaire de l’ESKOM Academy a noué un
partenariat avec 6 universités sud-africaines pour 8 filières spécifiques
d’Ingénierie.
ILLUSTRATION
L’ONEE (Maroc) a mis en place de nombreux partenariats :

8 conventions avec des écoles d’ingénieurs et de cadres de
gestion,

Une convention avec l’OFPPT (Office de la Formation
Professionnelle) pour les formations de 1er niveau

Parrainage de 2 masters en Energies Renouvelables
 Création d’une filière « énergie » dans une école d’ingénieurs
marocaine dédiée au secteur de l’électricité
ILLUSTRATION
Pour pallier le déficit de hauts profils sur les techniques de la géothermie,
le Géothermal Training Center de KenGen (Kenya) est en cours
d’élaboration d’un partenariat avec la Kimathi University, pour créer un
cursus de Master of Science en Technologie Energie Géothermique.
Néanmoins, le développement de ce programme se heurte à un déficit de
formateurs kenyans en géochimie, géophysique, forage, réservoir,…
Des partenariats plus larges doivent donc être envisagés.
37
3.7 TYPOLOGIE RESULTANTE
La typologie des centres revêt donc différents niveaux et peut être matérialisée
synthétiquement de la façon suivante :
Référent
• Centre de formation opérationnel répondant à l'intégralité des
besoins de la société, accueillant des stagiaires d'autres
entreprises ou internationaux et disposant d’une expertise
technique reconnue sur une filière / un domaine
Ouvert
• Centre de formation opérationnel répondant à l'intégralité des
besoins de la société, accueillant des stagiaires d'autres
entreprise ou internationaux
Opérationnel
• Centre de formation opérationnel répondant à l'intégralité des
besoins de la société
Incomplet
• Centre de formation répondant partiellement aux besoins de la
société
Désuet
• Centre de formation interne en désuétude ou désorganisé.
3.8 MUTUALISER POUR DES GAINS RECIPROQUES
Il est important de souligner que la disponibilité d’un dispositif de formation interne
efficace est une des clés pour les sociétés d’électricité pour assurer le renouvellement et
le développement de leurs compétences en interne à tous les niveaux. Aussi doivent-elles
s’efforcer de maintenir une offre formative propre pertinente.
Mais, face à des différences de moyens, de technologies, de projets, la mutualisation des
formations entre les centres paraît primordiale.
Les objectifs sont multiples :

éviter aux sociétés de consacrer une part importante de leur budget
(investissement, personnel) à maintenir des formations qui sont peu sollicitées,

développer de nouvelles approches,

permettre à certains centres de rentabiliser des investissements en accueillant des
stagiaires extérieurs,

apporter un développement technologique aux pays les moins avancés.
38
4 LES CENTRES D’EXCELLENCE ET LEUR RESEAU
Tel qu’il a été envisagé par l’ASEA, un Centre d’Excellence a pour vocation à offrir une
réponse aux besoins de formation des sociétés d’électricité régionales voire
continentales.
Un Centre d’Excellence unique n’est pas envisageable à l’échelle du continent. Ce seront
donc plusieurs Centres d’Excellence qui coexisteront à l’échelle africaine, avec une
complémentarité d’action. Ces différents centres offriront un maillage continental de
l’offre de formation afin d’apporter une expertise pédagogique et les moyens techniques
nécessaires pour pallier les déficits de compétences des personnels des différentes
sociétés membres de l’UPDEA. Ces centres devront fonctionner en réseau, avec un
coordinateur de ce réseau.
Si le concept de centre d’Excellence est aujourd’hui partagé, toutes les sociétés n’y
mettent pas le même contenu et n’en ont pas la même approche. Il convient donc de
proposer une série de recommandations visant à cadrer la réflexion, en amont de la
description de ce que pourraient être les Centres d’Excellence.
4.1 PILOTAGE DU DISPOSITIF
Une structure faîtière est indispensable pour assurer la pérennité du dispositif et la bonne
coordination entre les Centres d’Excellence. Sa structure juridique pourrait être de type
association à but non lucratif, permettant ainsi d’associer des partenaires de statuts
(public, privé) et de nationalités différentes.
Compte tenu des attendus relatifs au rôle de la structure faîtière du réseau,
l’ASEA/UPDEA, seule entité à intervenir au niveau continental, semble la plus
pertinente pour coordonner l’action et la labellisation des Centres d’Excellence.
4.1.1 MISSIONS
Ses principales missions seront les suivantes :

Créer et animer un réseau entre les Centres, par l’échange de bonnes pratiques
notamment,

Informer / communiquer sur les relations possibles, notamment interzones,

Promouvoir l’action des Centres d’Excellence au niveau continental,

Assurer une veille technologique,

Coordonner au niveau continental : labellisation, localisation d’une offre
spécifique, développement de projets collectifs ou par centre pour une
présentation cohérente aux partenaires techniques et financiers internationaux,

Evaluer la qualité des formations dispensées dans les centres,

Coordonner les actions de « formation » à destination du top-management,

Gérer une base de données sur les entreprises et sur les offres des centres de
formation,

Apporter une assistance technique aux centres non labellisés.
39
Concrètement un représentant de l’UPDEA pourra être intégré dans les différents Comités
Consultatifs des Centres, pour apporter une vision panafricaine de la demande et
capitaliser.
4.1.2 MOYENS
Les différentes missions affectées à l’ASEA vont nécessiter un renforcement important de
ses capacités d’intervention.
Outre un soutien important en ressources humaines et techniques pour les activités
sédentaires de gestion de base de données, de communication, d’animation du réseau,…
un appui technique sera nécessaire pour développer les compétences en ingénierie
pédagogiques au sein de la structure.
L’ASEA n’est pas, pour le moment, dédiée à la qualification professionnelle, même si elle
a eu par le passé à travailler sur la création de l’école technique de Bingerville en Côte
d’Ivoire. Cette approche complémentaire, avec le travail de mise en réseau et de
labellisation des centres, débouchera sur des activités :

d’évaluation de la qualité des formations dispensées au sein des centres,

de conseil sur les méthodes pédagogiques,

de formalisation de bonnes pratiques pour le développement de partenariats,…
4.1.3 SCHEMA DE PRINCIPE
STRUCTURE
FAITIERE UPDEA
ZONE GEOGRAPHIQUE / REGION
ZONE GEOGRAPHIQUE / REGION
Pays 2
Pays 2
Pays 3
Pays 3
Pays 1
Pays 1
Pays hôte
du CRR
Flux de stagiaires :
Pays hôte
du CRR
CRR
CRR
Flux de stagiaires :
Pays n
Pays n
ZONE GEOGRAPHIQUE / REGION
Pays 2
Pays 3
Pays 1
Pays hôte
du CRR
Flux de stagiaires :
CRR
Pays n
40
4.2 UN RESEAU QUI CONFORTE L’EXISTANT
On l’a vu, la plupart des sociétés de production d’électricité disposent de leur propre outil
de formation. La création ex-nihilo d’un Centre de Formation de haut niveau porté par
une société nationale ayant les moyens de le pérenniser, même avec l’appui de bailleurs
internationaux sur les premières années, paraît difficile. En complément, le réseau
viendra s’appuyer sur des relations déjà établies entre certains pays ou certaines
sociétés.
Il est primordial que les sociétés d’électricité, par le biais de leur propre centre de
formation, puissent répondre à tout ou partie de leur besoins. Chaque centre doit être
en capacité de répondre prioritairement aux besoins de formation du personnel
de la société nationale. Elles ne trouveront pas réponse à l’ensemble de leurs
questions formatives dans les futurs Centres d’Excellence Régionaux, quelle qu’en soit la
forme, tout comme il n’est pas envisageable de pérenniser un centre de formation
uniquement tourné vers une réponse aux besoins des sociétés de la sous-région ou du
continent. Le réseau préconisé s’appuiera donc sur les structures existantes les
mieux organisées, avec un système de « labellisation », par la tête de réseau en
tant que Centre d’Excellence.
En outre, l’offre proposée par un Centre d’Excellence ne doit pas se substituer à une offre
de qualité déjà développée dans un autre centre proche. L’objectif n’est pas d’établir une
concurrence entre les centres, mais bien de développer une complémentarité et une
expertise commune pour un bénéfice mutuel.
4.3 UN RESEAU QUI PERMET DE MUTUALISER…
En mettant en évidence des besoins communs à de nombreuses sociétés, la nécessaire
mutualisation des moyens est apparue comme une solution intéressante.
La mutualisation répond à quatre contraintes principales :
 Certaines formations exigent des équipements lourds et onéreux, que toutes les
sociétés ne pourront pas supporter,
 Le volume de personnes à former sur une spécialité peut s’avérer trop faible pour
envisager de couvrir les frais d’investissement et de prestation des formateurs,
 L’évolution technique (notamment vers les énergies renouvelables) n’est pas au
même niveau de maturité dans chaque zone géographique,
 Les formateurs adéquats ne sont pas toujours disponibles dans tous les pays.
C’est pourquoi, le développement des compétences liées à des métiers très spécialisés
(contrôle commande, conduite de réseau…) ou thématiques (éolien, photovoltaïque,
géothermie…) ne pourra pas être traité individuellement dans chacun des Centres
d’Excellence.
De la même façon, c’est sans doute à l’échelle du réseau que devra se traiter la
problématique liée au Top Management. Il paraît peu probable que les Centres
d’Excellence, individuellement, puissent traiter avec les dirigeants de haut niveau des
sociétés nationales. Par contre, dans le cadre d’une approche « réseau » avec des temps
d’échanges, de benchmark, de visites, voire de formations mutualisées, cette
41
problématique peut être traitée. Il s’agira pour la structure faîtière en charge de la
coordination du réseau de proposer un plan d’action sur ce sujet.
4.4 … DANS UNE CERTAINE LIMITE
Cependant, toutes les actions ne sont pas « mutualisables ».
Une des principales limites de la mutualisation réside dans les coûts de déplacement des
personnes à former dans le centre dispensant la formation. Il en résulte que, pour la
formation d’un volume conséquent de personnes, notamment sur les métiers de premier
niveau (de type opérateur), les sociétés d’électricité devront pouvoir mobiliser en interne,
des formateurs « maison » ou faire appel à des ressources extérieures, à l’international.
Concomitamment, tous les besoins n’ont pas vocation à trouver une réponse au sein du
futur Centre d’Excellence, y compris pour les formations techniques.
En outre, pour les compétences non spécifiques, une offre tertiaire existe dans de
nombreux pays. La qualité des formations peut y être inégale en fonction du profil des
formateurs, les équipements dédiés peuvent être variables en quantité et en qualité
(matériel informatique, version logicielle,…) mais le développement de partenariat avec
les meilleures d’entre elles doit permettre de répondre aux besoins tels que :
informatique, comptabilité, pratique des langues, techniques de secrétariat (en dehors du
secrétariat technique).
Une dernière limite à la mutualisation réside dans les spécificités techniques des pays :
type et modalités de distribution, dispositifs et réglementations liés aux habilitations
électriques, règles de sécurité…
4.5 DES CENTRES TOURNES VERS LA FORMATION CONTINUE
Il est important, pour les sociétés de production, transport, distribution, de disposer sur
le marché de l’emploi d’une main-d’œuvre détenant des connaissances industrielles de
base dans les spécialités citées, afin de pouvoir leur apporter le complément de
qualification nécessaire à la tenue du poste. Aussi, les Centres de formation doivent
s’efforcer de renforcer des compétences existantes ou d’apporter un surplus de technicité
à des personnes disposant d’un savoir.
Les volumes de personnes à former pour alimenter le marché du travail ne sont pas
compatibles avec la notion de Centres d’Excellence. Ce rôle est à confier aux Etats, par le
biais du développement de son dispositif de formation technique et professionnelle à
destination des plus jeunes. Il ne semble donc pas opportun, au sein des Centres
d’Excellence, de s’intéresser à un processus dédié à la formation initiale
diplômante.
Il est donc primordial pour les entreprises d’électricité et leur centre de formation de se
rapprocher des structures de formation locales (lycées techniques et professionnels,
écoles) afin de participer à l’amélioration du niveau technique général des formés.
Pour les profils de plus haut niveau, des partenariats doivent être développés autant
que possible avec des structures susceptibles de les former : écoles d’ingénieurs,
universités,…
42
5 DEFINIR LE CENTRE D’EXCELLENCE
5.1 LIEN AVEC LA TYPOLOGIE
Référent
• Centre de formation opérationnel
répondant à l'intégralité des besoins de
la société, accueillant des stagiaires
d'autres entreprises ou internationaux
et disposant d’une expertise technique
reconnue sur une filière / un domaine
Ouvert
• Centre de formation opérationnel
répondant à l'intégralité des besoins de
la société, accueillant des stagiaires
d'autres entreprise ou internationaux
Opérationnel
• Centre de formation opérationnel
répondant à l'intégralité des besoins de
la société
Incomplet
• Centre de formation répondant
partiellement aux besoins de la société
Désuet
POINTS CLES DU CENTRE
D’EXCELLENCE
Stratégie claire et cohérente
avec les moyens
Matériel
et
infrastructures
adéquats
Gouvernance fonctionnelle
Expertise technique
Adaptation des formations
Politique d’ouverture et de
partenariat
Qualité des formateurs
Processus cadrés et évolutifs
• Centre de formation interne en
désuétude ou désorganisé.
Il semble clair qu’aujourd’hui, dans une logique de maillage des Centres d’Excellence
labellisés :

les deux premiers niveaux (dénommés « Référent » et « Ouvert ») pourront être
considérés comme « labellisables en l’état » soit dans leur intégralité, soit parce qu’ils
disposent d’une filière dans laquelle ils ont développé un haut niveau d’expertise.
Parfois, pour certaines filières d’excellence, des préconisations de renforcement
techniques ou pédagogiques pourront se faire jour, mais ces centres disposent déjà
d’une expertise reconnue sur laquelle il convient de capitaliser

Le troisième niveau « opérationnel » doit notamment être en capacité de passer un
cap pour répondre aux besoins d’autres sociétés, s’il dispose déjà de certains
prérequis notamment, pouvoir :
 faire connaître et commercialiser son offre,
 développer le niveau d’expertise de ses formateurs pour devenir un centre
référent sur le domaine.
43
5.2 MISSIONS
Le concept « d’Excellence » doit s’entendre au sens de la qualité et de la
reconnaissance du niveau de compétences que développe le centre existant.
Ce niveau de compétences à atteindre doit permettre de :
 Répondre aux besoins qualitatifs de main d’œuvre de la société d’électricité qui le
porte,
 Combler les déficits de compétences par la mutualisation des ressources
(techniques, humaines, pédagogiques), en réponse :
o aux nombreux projets de développement de la production électrique à
l’échelle continentale, qui vont nécessiter un accroissement de la main
d’œuvre nécessaire,
o aux départs massifs en retraite, qui vont entraîner l’arrivée d’une nouvelle
génération à former et à encadrer,
o à l’introduction de nouvelles techniques et technologies, en apportant une
réponse régionale à un ensemble de sociétés bénéficiaires.
 Etre un élément fédérateur des politiques de formation aux métiers de l’électricité,
 Promouvoir et organiser les formations nécessaires liées au développement des
énergies nouvelles ou renouvelables.
5.3 ACTIVITES DU CENTRE
5.3.1 Une offre de formation technique
Les sociétés de production, transport et distribution d’électricité doivent concilier
l’obligation de faire fonctionner les installations existantes, qui peuvent parfois s’avérer
vétustes, et faire face aux nouveaux challenges apportés par les nouvelles technologies
et les énergies renouvelables.
A court terme, les centres devront permettre de répondre aux besoins de formation
relatifs à l’entretien et la maintenance des équipements de production de la
société qui le porte :
 des turbines à gaz,
 des unités de production vapeur,
 des groupes diesel,
 des unités de production hydraulique.
A des fins de continuité de service, les travaux sous tension TST HTB représentent
également un enjeu fort pour les sociétés.
En parallèle et pour anticiper l’avenir, certains centres pourront développer des filières
d’expertise et donc une offre de formations liée au développement des énergies
renouvelables :
 Eolien,
 Photovoltaïque / solaire,
 Géothermie.
Pour ce faire, la société qui porte le centre doit être engagée dans un programme de
développement de ces énergies renouvelables.
44
Pour les Centres d’Excellence, l’offre de formation proposée dans l’optique de la
mutualisation pourra être déterminée par les règles suivantes :
 Des formations couteuses en équipements, par exemple :
o TST (Travaux Sous Tension) HT et MT
o Production …
o Dispatcher
o Contrôle-commande…
 Des formations sur des techniques à ce jour peu diffusées (notion de centre
d’expertise), par exemple :
o TST BT
o Protection numérique…
 Des formations sur le développement des Energies Nouvelles et Renouvelables
 Des accompagnements d’information pour le management.
A contrario, ne devraient pas être de son périmètre et donc rester du domaine des
centres de formation par pays (la validation de ces points sera faite dans chaque Centre
d’Excellence).



La formation aux outils informatiques, largement mise en place par l’intermédiaire
de centres de formation privés,
La formation aux règles d’habilitation dont le système normatif dépend des états,
La formation aux métiers connexes : magasiniers, chauffeurs…et les métiers de
type chaudronnerie.
5.3.2 Un rôle d’appui en ingénierie de formation
Le Centre d’Excellence bénéficie de ressources humaines afin de proposer et d’organiser
des contenus de formation qui répondent aux besoins des sociétés locales.
Il dispose donc d’un personnel en interne doté d’une expertise au niveau de l’ingénierie
pédagogique, qui lui permet de :



Assurer la mise à niveau des compétences et capacité des formateurs des
centres : notion de formation de formateurs,
Assurer la remise à niveau des référentiels de formation existant dans les autres
centres et la création de nouveaux référentiels suivant les besoins détectés,
Développer des modules de formation pour les centres de formation locaux : par
ex : communication clientèle.
L’adéquation de l’offre de formation avec les besoins des sociétés (et prioritairement de
la société qui porte le centre) est une des clés de réussite du centre. Le centre doit être
en capacité d’analyser, de faire évoluer et d’adapter son offre en permanence, à l’aide
d’un processus clairement établi de validation des contenus.
5.3.3 Une fonction de centre de ressources
Le Centre d’Excellence aura vocation à développer autant que possible les partenariats
avec les centres de formations des autres pays afin de leur apporter son expertise, et
avec les structures capables de développer une offre complémentaire pertinente
(universités, écoles,…),.
Pour cela, il sera en capacité de :
45

Collecter les infos locales emploi/formation afin d’adapter ses offres et d’échanger
avec les partenaires locaux potentiels
Conseiller les centres de formation locaux dans leurs plans d’équipement,
Assurer un transfert des formations vers les centres locaux au fur et à mesure de
leur banalisation et de la mise en place des moyens adaptés.


5.4 LOCALISATION
La création d’un pôle unique à l’échelle du continent africain n’apparaissant pas comme
une réponse efficiente, il faut trouver la maille géographique la plus adéquate.
Il semble réaliste de prendre le territoire des cinq pools électriques existants comme
base de réflexion.
Pour mémoire :
1.
2.
3.
4.
5.
COMELEC : Comité Maghrébin de l’électricité
SAPP : Southern African Power Pool
WAPP : West African Power Pool
PEAC : Central African Power Pool
EAPP : Eastern Africa Power Pool
Ces pools correspondent à des réalités techniques (interconnexion) et des relations
d’échanges entre états et entreprises.
Chacun des cinq pools pourrait ainsi disposer d’un Centre d’Excellence Régional,
rayonnant sur l’ensemble des pays constituant le pool, s’appuyant parfois sur des Filières
d’Excellence disponibles dans d’autres pays (voire d’autres pools).
Cependant l’analyse des activités des centres de formation existants a montré que
l’ouverture régionale de certains d’entre eux ne se limite pas ou ne correspond pas au
périmètre géographique du pool ce qui peut conduire à envisager un autre périmètre
géographique. Cette maille géographique n’est donc pas exclusive et fermée.
46
5.5 CRITERES D’ELIGILITE
Les critères d’éligibilité présentés sur la page suivante ont été proposés par les
consultants et retravaillés lors du Comité de Pilotage d’Alger en Décembre 2012.
Les sociétés d’électricité ou leur représentants sur la partie formation, se sont mis
d’accord sur une série d’indicateurs permettant d’évaluer le niveau d’un centre de
formation interne voulant prétendre au statut de Centre d’Excellence.
C’est à partir de cette grille qu’ont été réalisés les diagnostics lors des visites de sites.
CRITERES D'ELIGIBILITE
Ressources humaines
Responsable du Centre de Formation
Le Responsable du Centre de Formation exerce cette activité à temps plein
Formateurs
Plus de la moitié des formateurs ont une expérience professionnelle correspondant aux thématiques de formation qu'i
Le centre assure la formation pédagogique des formateurs qu'il recrute
Partenaires extérieurs
30 % des formations sont assurées par des intervenants extérieurs au centre du centre de formation
Le centre a des partenariats avec des structures de formation extérieures
Activités
Qualité des formations
Le Centre de formation est certifié (ISO ou équivalent)
Le contenu des formations fait l'objet de réactualisations régulières, par exemple pour tenir compte de l'évolution des
Le centre remet systématiquement un support de formation aux stagiaires
Le centre délivre systématiquement des attestations en fin de formation
Il existe un dispositif de suivi de l'atteinte des objectifs des formations réalisées
Activités pour des bénéficiaires tiers
Le centre a réalisé aux cours de ces 5 dernières années des activités pour des sous-traitants nationaux
Le centre a réalisé aux cours de ces 5 dernières années des activités pour des entreprises étrangères
Multilinguisme
Le centre est capable de dispenser 50% des formations qu'il propose en deux langues nationales
Le centre est capable de dispenser 50% des formations qu'il propose dans les principales langues régionales
Niveau des formations actuellement dispensées
Le centre dispense des formations de niveau "Opérateurs"
Le centre dispense des formations de niveau "Techniciens"
Le centre dispense des formations de niveau "Techniciens supérieurs"
Le centre dispense des formations de niveau "Ingénieurs"
Le centre dispense des formations pour encadrement
Services supports
Le centre dispose d'une structure administrative et de gestion dédiée
Le centre dispose d'une structure capable de répondre aux appels d'offres
Le centre dispose d'une structure commerciale, capable de promouvoir les activités auprès des clients, y compris intern
47
Infrastructures et moyens
Unité de lieu
Hébergement, restauration, salles de formation et installations techniques sur 1 seul site
Hébergement
Dispositif d'hébergement à usage exclusif des stagiaires
Restauration
Possibilité de restauration sur place Midi & Soir, y compris le weekend
Accès
Le centre est facilement accesible depuis l'étranger (proximité gare routière, aéroport, …)
Le centre est bien desservi par des moyens de transport (facilité de déplacement des stagiaires durant leur séjour)
Facilités
Existence d'un centre de documentation technique accessible au stagiaires
Existence d'un cyberspace
Salles de formation théorique
Niveau d'équipement des salles de formation
Le centre dispose de 5 salles ou plus de formation théorique
Chaque salle de formation théorique est équipée d'un bureau et d'une chaise par stagiaire
Chaque salle de formation théorique dispose de moyens informatiques, permettant l'accès à Internet par les stagiaires
Equipements matériels des espaces techniques de formation
Niveau d'équipement des ateliers / laboratoires
Lors des travaux pratiques, chaque stagiaire manipule sur un équipement qui lui est dédié
Les équipements techniques sont représentatifs des matériels existants sur le territoire national
Les équipements techniques sont représentatifs des matériels existants à l'étranger
Communication / promotion
Moyens de promotions des activités du centre
Le centre possède un site Web actualisé régulièrement
Le centre diffuse un catalogue de formation numérisé
Le centre édite un catalogue papier
Autonomie juridique et organisation
Le centre a la capacité à contracter avec des tiers (conventions, contrats, …)
Le centre a la capacité à facturer à des tiers
Le centre dispose d'un service de recouvrement des factures
Capacité financière
Le centre a réalisé ces 5 dernières années des investissements matériels
Le centre bénéficie d'un appui financier des compagnies d'électricité
Le centre a des partenariats avec des fournisseurs d'équipements
48
5.6 MODE DE GOUVERNANCE DU CENTRE
Les centres d’excellence sont des centres de formation déjà existants et qui conservent
leur propre mode de gouvernance. Le Centre d’Excellence désigné répond aux besoins en
compétences de la société d’électricité nationale qui le porte et qui décide de sa propre
politique de formation.
Cependant, le Centre d’Excellence aura vocation à proposer un appui et une offre de
formation aux sociétés de la sous-région et aux sociétés prestataires.
Compte-tenu du principe de centre régional, une forme de collégialité semble
indispensable, afin de prendre en compte les besoins et projets des autres sociétés
clientes.
Il est proposé la mise en place d’un « Comité Consultatif », composé de membres
bénévoles, avec des représentants de la structure faitière ASEA, du pays hôte, des
entreprises utilisatrices, voire de structures publiques du type Ministère de l’Energie.
Le responsable du Centre d’Excellence est membre de droit de ce Comité et le préside.
Cette physionomie de gouvernance, avec un « Comité Consultatif » prend
particulièrement son sens dans le cas d’un centre géré par le service Ressources
Humaines de la société. Cette instance aura pour objectif d’accroître la cohérence entre
les besoins de l’entreprise, des sociétés/structures associées et l’offre du Centre de
Formation.
La collégialité souhaitée, peut, dans le cas d’un centre entièrement autonome, s’obtenir
en repensant la composition du Conseil d’Administration, par exemple, ou en introduisant
ce Comité Consultatif dans le processus de prise de décision.
5.6.1 Organisation générale
DIRECTION
GENERALE
….
….
….
DIRECTION RESSOURCES
HUMAINES / FORMATION
….
COMITE CONSULTATIF
Présidence : Société nationale
Membres : structure faitière,
Sociétés utilisatrices, Structures
publiques
CENTRE DE FORMATION
DIRECTION
Administration
Responsable formation
Formateurs
49
En interne, le centre devra se doter de processus permettant de prendre en compte les
préconisations du Comité Consultatif :
 Processus d’ouverture de filière
 Processus de recrutement des formateurs
 Processus de réalisation des investissements,…
5.6.2 Organisation du Comité Consultatif
L’existence du Comité Consultatif doit permettre aux responsables du Centre d’Excellence
de mieux adapter leur offre de formation aux besoins externes. Les modalités de
fonctionnement de cette instance « Comité Consultatif » devront être arrêtées entre les
membres et précisées dans un protocole de fonctionnement.
Son rôle est de s’assurer de la cohérence de la politique d’ouverture externe avec les
moyens pédagogiques et organisationnels mis en œuvre dans le centre.
Afin de garantir la qualité de la prestation fournie aux clients, cette instance serait
consultée pour avis sur :
 Les perspectives d'ouverture ou de fermeture de sessions;
 Les conditions générales d'admission des stagiaires externes à la société
nationale;
 L'organisation et le déroulement des formations;
 Les modalités des relations entre les entreprises et le centre.
De plus, la Direction du Centre aura la charge d’informer les membres du Comité sur :
 la politique de développement du centre et son organisation générale,
 les projets d’investissement.
Cette organisation ne modifie pas les responsabilités de la société d’électricité vis-à-vis
du centre de formation, mais permet de donner un poids aux sociétés clientes par
l’orientation de certains choix et l’adaptation de certains parcours à leurs besoins.
Le centre de formation reconnu Centre d’Excellence devra disposer d’une équipe
opérationnelle composée d’un responsable et des fonctions de type : technique,
commerciale et pédagogique. Cette équipe pourra être de taille très réduite surtout au
début de la mise en place de la structure, et évoluer avec le temps.
Suivant le schéma type retenu pour le pôle d’excellence, des compléments seront à
apporter aux règles de gouvernance. En particulier, les équipes opérationnelles pourront
être différentes suivant le schéma retenu.
Le mode de gouvernance doit assurer à chaque « adhérent » une équité de prise en
compte de ses besoins. La relation entre le centre et les « adhérents » doit être
formalisée par des conventions.
50
5.7 FINANCEMENT DU CENTRE
Le modèle économique du centre de formation reconnu Centre d’Excellence est une
question cruciale.
Quel que soit le mode de gouvernance privilégié pays par pays, le centre de formation
devra être en capacité de :
 Facturer des prestations : formation, expertise,…
 Accueillir des stagiaires qui ne sont pas des salariés de la société.
Néanmoins, l’autonomisation financière totale du centre, capable d’équilibrer son budget
de fonctionnement de façon pérenne ne paraît pas réaliste, sous peine de retomber dans
les travers du développement de filières à bas coût. L’amortissement des équipements
techniques ne peut être supporté par la simple vente de prestations de formation, sauf à
pratiquer des tarifs au-delà du raisonnable.
Ainsi, la durabilité du Centre de Formation considéré comme un Centre d’Excellence ne
paraît pas envisageable sans un engagement fort de la société nationale :



A privilégier l’offre du centre pour ses propres formations. Il s’agit de passer à une
logique de client interne, qui n’est pas encore systématique dans la plupart des
sociétés.
A apporter une participation pour l’acquisition des équipements, qui ne peuvent
être supportés financièrement uniquement par la vente d’actions de formation,
A mettre à disposition certaines ressources formatives : techniciens formateurs,
mise à disposition d’équipements ou de locaux,…
De son côté le centre, avec une autonomie de gestion, devra assurer une partie de son
fonctionnement courant par :



Une démarche commerciale de vente de l’offre de prestations dans son pays et les
pays tiers, à destination des entreprises d’électricité et de leurs sous-traitants,
Une possible cotisation des adhérents, qui entraine des conditions tarifaires
préférentielles sur les achats de formation. Il peut être envisagé que chaque
société impliquée verse annuellement une contribution au centre, proportionnelle
à son effectif.
Autre possibilité : la compagnie cliente achète de façon prévisionnelle des places
de formation à un coût déterminé (engagement de volume à des conditions
tarifaires déterminées sur une base pluriannuelle donnée), afin d’aider le centre à
gagner en visibilité sur son budget.
La recherche d’un sponsoring d’entreprises partenaires de type fournisseurs
d’équipements pédagogiques,...
Les principales entreprises clientes du Centre seront membres du Comité Consultatif et
pourront ainsi suivre l’évolution et la gestion du centre, influer sur l’adaptation des
formations à leurs besoins et donner leur avis sur la qualité des réalisations.
Comme pour le mode de gouvernance, des compléments sont à apporter qui dépendent
du schéma type retenu.
51
5.8 EVOLUER VERS LE STATUT DE CENTRE D’EXCELLENCE
Tous les centres de formation africains n’auront pas vocation à devenir centres
d’excellence, mais peuvent néanmoins faire l’objet d’actions de renforcement leur
permettant d’évoluer à court ou moyen dans leur stratégie et leurs pratiques et
d’envisager, sur un terme plus long, prétendre à un statut de centre d’excellence.
L’évolution des centres de formations internes aux sociétés nécessite la prise en compte
de 5 volets interdépendants, plus ou moins prégnants selon le niveau de départ du
centre.
Un volet « stratégique », visant à vérifier en amont la pertinence d’une réponse
formative portée en interne. Mais cet axe stratégique, porté par le service des
Ressources Humaines de la société en lien étroit avec le Conseil d’administration, doit
également permettre de :

faire l’état des pratiques et des besoins de la société,

valider l’apport du centre dans la politique de développement des compétences de
la société,

évaluer les ressources (financières, humaines,…) à mobiliser en interne et en
externe,

définir des politiques de partenariat inter-établissement ou inter-pays,

définir un plan d’évolution prévisionnel,

définir une stratégie commerciale / de communication.
Nota : Ainsi, pour les centres à ce jour « désuets », c’est avant tout une
stratégie qui est à bâtir et à valider avant de penser et d’organiser les
moyens physiques de mise en œuvre.
Cependant, il importe de s’assurer de la cohérence de la stratégie avec les
moyens disponibles…
Un volet « mode de gouvernance », visant à accompagner la structuration interne du
centre en définissant ou redéfinissant, en cohérence avec la stratégie de formation :

les relations société / centre de formation / clients externes

l’administration et la direction du centre,

les moyens humains dédiés (équipe de direction, équipe formative,…),

les processus managériaux,
organisationnels et de gestion,

les ressources financières / business plan.
administratifs,
commerciaux,
pédagogiques,
Un volet « pédagogique » qui regroupe :

la conception, le renouvellement et l’implantation de programmes de formation,

le recrutement / le ciblage en interne de formateurs,

la formation technique et pédagogique des formateurs : acquisition de nouvelles
compétences ou recyclage.
52
Un volet « matériels et infrastructures », qui compose la partie « en dur » du centre
de formation et comprend :

la définition des équipements matériels nécessaires / à renouveler,

l’étude de leur implantation,

la construction / rénovation /
administratifs, et d’hébergement.
réorganisation
de
bâtiments
techniques,
Nota : Par commodité, la porte d’entrée « Matériel et Infrastructures » est
la plus communément prise par les sociétés qui souhaitent mettre en place
ou redynamiser leur centre de formation interne. Cette facilité est en partie
due à la capacité de la société et/ou des partenaires financiers
internationaux à prendre en charge des dépenses physiques.
Or, les équipements et infrastructures doivent être au service de
l’entreprise et de sa stratégie.
Un volet « développement », qui va consister à travailler sur l’amélioration continue
du centre et notamment sur sa capacité à investir de nouveaux champs (thématiques,
géographiques, pédagogiques, techniques).

Nouvelles approches ou techniques formatives (type e-learning),

Développement de nouvelles filières d’excellence,

Evolutions du business model ou de l’approche commerciale,

Rapprochement avec des structures externes pour partenariat ciblé.
Nota : Le volet « développement » sera davantage
classés comme « opérationnels ». Cependant, ces
l’économie de re-balayer l’ensemble des volets
envisagée.
Cependant, il s’agira davantage d’adaptations à la
globale que d’un travail de refonte totale.
l’apanage des centres
centres ne feront pas
pour toute évolution
marge de la stratégie
53
6 EVALUATIONS IN SITU
6.1 IDENTIFICATION DES CENTRES A VISITER
Dans le cadre du projet, une réunion de l’équipe de suivi du projet a été organisée à
Alger le 2 décembre 2012, en prélude de la réunion du Comité de Direction de l’UPDEA
du 3 décembre 2012 et de l’Assemblée Générale de l’UPDEA du 4 décembre 2012.
A l’occasion de cette réunion de l’équipe projet, une liste non exhaustive de centres de
formation a été établie à partir des connaissances des membres sur les centres de
formation. Cette liste a été composée des centres existants :



paraissant les plus aptes actuellement à prétendre au statut de centres
d’Excellence, ou dont l’organisation interne leur permettrait d’évoluer vers ce
statut,
dont les sociétés ont démontré une volonté manifeste de traiter la question de la
formation,
dont la situation politique à l’époque permettait une visite sereine des centres et
d’envisager une suite au projet.
Cette liste n’a pas valeur de jugement pour les autres centres qui n’ont pas été retenus
dans ce premier temps. La durée de l’étude ne permet malheureusement pas de réaliser
une visite systématique de tous les centres de formation des sociétés d’électricité.
A ce titre, il faut d’ores et déjà envisager que ce travail de visite sur le terrain puisse être
réalisé par une personne de la structure faîtière afin de pouvoir avoir une connaissance
fine de l’ensemble des centres. L’ensemble des outils nécessaires à ce diagnostic est
intégré à la présente étude.
6.2 VISITES DES CENTRES
De Novembre 2012 à Février 2013, les consultants se sont rendus dans les 12 centres
identifiés.
L’objectif des missions de terrain a donc été de réunir les éléments permettant
d’apprécier le niveau actuel d’organisation des centres ainsi que la capacité de ceux-ci à
devenir de futurs centres et filières d’excellence et de définir les plans d’actions
prioritaires pour y parvenir.
Ces visites ont donc été des temps d’échanges sur :
 les besoins de la (ou des) société(s) d’électricité,
 l’organisation du centre de formation existant,
 le panorama de l’offre de formation dans le pays.
54
55
6.3 FICHES DESCRIPTIVES DES CENTRES VISITES
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION
Nom du c entre :
ESKOM ACADEMY OF LEARNING
Adresse :
Dale Road,
Halfway House, Midrand,
Gauteng , South Afric a
Statut :
Pays : AFRIQUE DU SUD
Interloc uteur(s) :
Centre de
formation
Silvia Mamorare
appartenant à
Chief Learning Offic er
ESKOM sous forme
de Soc iété Limitée
Desc ription :
Présentation : .
L'ESKOM Ac ademy of Learning a été c réée en 2010 pour faire fac e aux besoins c roissants de
main d'oeuvre d'ESKOM. L'EAL c omprend, outre le site princ ipal de Midrand sur 105 hec tares,
32 autres sites répartis sur le territoire en fonc tion des spéc ialités. Le c entre se fixe pour
objec tif de répondre à l'ensemble des besoins de la soc iété en matière de formation, sur
l'ensemble des filières et des niveaux.
Le c entre c omprend 2 auditorium, 37 salles de c ours et environ 550 c hambres pour ac c ueillir
les stagiaires
Centre c ertifié Iso 9001 : 2000
Nombre de formateurs : 104 permanents, env. 1200 vac ataires
Spécialités : Toute les filières de la produc tion, du ransport et de la distribution.
Personnes formées : .
Ac tuellement opérateurs, tec hnic iens, opérateurs de c entrale, ingénieurs, gestionnaires de
projet, sc ientifiques,...
Equipements : Le c entre possède l'ensemble des équipements tec hniques néc essaires à des
formations.
Approc he énergies renouvelables : Le c entre a intégré les matériels didac tiques et
pédagogiques de l'ensemble des tec hnologies d'énergie renouvelable.
Génie élec trique
Génie méc anique
Chimie
Génie Civil
Servic e c lientèle
Financ e et c omptabilité
Supply c hain
Gestion c ommerc iale
Ressourc es Humaines
Gestion du risque
56
PHOTOS
Vue extérieure, ateliers
Atelier mécanique
Atelier électricité
Raccordement
Atelier Soudure
Aire extérieure
Amphithéâtre
Atelier
57
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION
Nom du c entre :
IFEG SPA
Statut :
Pays : ALGERIE
Interloc uteur(s) :
Soc iété de droit
Djebbar M’hidi
privé appartenant Direc teur de l’éc ole tec hnique de Blida
au groupe
SONELGAZ
Adresse :
Ecole Technique de Blida
02 Avenue Gac em Mohamed - BP
146
Blida
Desc ription :
Présentation : L’Ec ole Tec hnique de Blida (ETB) a été c réée en 1947pour assurer les
formations et le perfec tionnements aux métiers de base de l’élec tric ité et du Gaz. En 1971,
le Centre de Formation de Ben-Aknoun (CBA) la c omplète sur les domaines tertiaires (GRH,
financ es c omptabilité, gestion c lientèle, bureautique,...). En 1986, le Centre de Ain-M’lila
vient étoffer l'offre tec hnique de l'ETB.
Jusqu’en 2004, rattac hement à la DRH de SONELGAZ, puis à la Direc tion des Centres de
Formation et enfin, en 2007 ont eu un statut de droit privé par le biais de la soc iété IFEG
Spa .
Nombre de formateurs :
Ec ole tec hnique de Blida : 46 permanents + 300 vac ataires;
Ec ole de Ain M'lila : 35 permanents + 60 vac ataires; Ec ole Ben Aknoun : 200 vac ataires
Spécialités :
Energie élec trique (c ourant fort / c ourant faible), Méc anique / Produc tion, Gaz, Energies
renouvelables
Personnes formées : .
Esseniellement les agents des autres entités du groupe SONELGAZ, mais aussi le personnel
d'entreprises sous-traitantes. Ac c ueillent également le personnel d'entreprises afric aines.
Equipements (hors gaz) :
25 ateliers : réseaux, c âble sous terrain BT et HT, postes de distribution, TST, branc hement
en élec tric ité basse tension, c âblage d’armoire élec trique, exploitation c entrale diesel,
mic roc entrale diesel, méc anique (diesel), ajustage de mac hines,
11 laboratoires : mesures et essais, élec troniques, automatisme, automates programmables
industriels, c omptage c lassique et numérique, protec tions, métrologie, résistanc e des
matériaux.
08 aires pédagogiques d’entrainement: basse tension pour travaux sous tension, haute
tension (HTA) en c oupure d’artère,
Approc he énergies renouvelables : Une salle dédiée au photovoltaïque peu équipée. Un
projet de développement d'une filière éolien.
Principales formations :
Elec tric iens réseaux HTA-BT
Elec tric iens HTB
Surveillants travaux
Chefs d’équipe réseaux HTA/BT
Ingénieurs d’exploitation Réseaux HTA
Ingénieurs de Produc tion
Tec hnic ien Princ ipaux Produc tion
Tec hnic iens Princ ipaux Câbliers
Ingénieurs réseaux HTB
Tec hnic ien Comptage HTA
58
PHOTOS
Plan masse
Vue extérieure
Atelier électricité
Raccordement
Salle photovoltaïque
Sécurité Haute Tension
Réseau pédagogique
Salle électrotechnique
59
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION
Nom du c entre :
Centre de Développement des
Ressourc es Humaines
Adresse :
OMBE
DOUALA
Pays : Cameroun
Statut :
Interloc uteur(s) :
Servic e rattac hé
au Département
Formation de la
DRH de AES
SONEL
Raphaêl ONANA, Chef du c entre de
formation à mi-temps et sous-direc teur
Emploi à la DRH
Desc ription :
Présentation : Implanté sur un terrain de plusieurs ha 1 de route de Douala le Centre
c omprend 22 salles de formation et laboratoires, un réseau d'entrainement extérieur HT, MT
et BT , une salle de c onférenc e et une dizaine de salles de réunion.Dans les laboratoires
nous trouvons un atelier de réseau aérien surbaissé, un atelier de réalisation de jonc tion de
c ables, un atelier de groupes élec trogéne et en plus des ateliers c lassiques élec trotec h des
ateliers méc anique pour la formation aux métiers de la maintenanc e produc tion.Au sujet de la
logistique, un vaste espac e d'internat (200 plac es) restauration, salle de sport et lieux de
détente.
Nombre de formateurs : Il exise 10 formateurs permanents (SONEL) et un vivier de 50
vac ataires (SONEL ou ex-Sonel ou extérieurs)
Spécialités : c réé en 1965 à l'origine pour la formation des élec troméc anic iens exploitation
et maintenanc e des c entrales diesel , le c entre s'est développé dans les métiers de
l'élec trotec h et c ouvre maintenant toutes les fonc tions de SONEL.
Personnes formées : Agents de la SONEL , mais également par le passé,TCAD (SNE) et un
nombre important de personnel des entreprises d'élec tric ié du Cameroun. A c e jour c omptetenu de ses c apac ités le Centre n'arrive à c ouvrir que 70% des besoins exprimés.
Equipements : bien équipé le Centre souffre d'un besoin de remise à niveau de c ertains
équipements et d'une vétusté d'une grande partie de ses outils pédagogiques.
Approc he énergies renouvelables : Néant.
c ompte-tenu de ses diffic ultés à c ouvrir ses demandes le Centre ne s'est pas engagé dans
c es nouvelles voies , qui en outre ne sont pas à c e jur une préoc c upation de la SONEL.
Exemples de formations dispensées :
Maintenanc e elec troméc anique des c entrales
diesels
Maintenanc e et réparation des lignes aériennes
Surveillanc e des installations de postes
Réparation des c âbles souterrains
Conduite tranc he vapeur
Exploitation c entrale, ligne, postes
Leadership
Habilitation élec trique
Management
Informatique
Développement c ommerc ial
Tous les niveaux sont c onc ernés
Besoins réc ents :Informatique
Informatique bureautique
Informatique c ommerc iale
Leadership
Développement c ommerc ial
60
PHOTOS
Vue du Centre
Outil pédagogique de base Elec
Groupe Electrogéne de TP
Salle de TP
Réseau aérien abaissé
Salle de TP
Poste HT/MT Entrainement
Chambre double
61
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION
Nom du c entre :
Centre des Métiers de
l'Elec tric ité
Adresse :
Bingerville
Statut :
Pays : Cote d'Ivoire
Interloc uteur(s) :
Servic e rattac hé Emile ONGUI , Direc teur du CME
à la DRH de la CIE
dans le pôle
Relations Soc iales
et Communic ation
Desc ription :
Présentation : Implanté sur un terrain de 45 ha à 30 mn d'Abidjan , le CFP c omprend 50
salles, labos et ateliers d'une c apac ité de 8 à 40 plac es, 1 salle de c onférenc e de 250
plac es. Le c entre dispose d'une c apac ité d'hébergement de 360 lits , d'un servic e de
restauration de 300+200 plac es et d'installations sportives et de loisirs. Une partie
importante de c es batiments néc essite des trvaux de réhabilitation ( en c ours la remise à
niveau de 5 salles de c ours).Le c entre dispose d'un réseau d'entrainement HTB/HTA et BT.
Nombre de formateurs : 6 formateurs permanents (CIE) et un vivier de 40 intervenants
(CIE,ex-CIE).
Spécialités : c rée en 1971, et c ertifié Iso 9001 en 2000 c e c entre à l'origine a perrmis la
mise en oeuvre de formations tec hniques métiers (c onduite de c entrale, rac c ordements
aériens et souterrains, c omptage, ...), de formations plus généralistes (élec trotec hnique,
elec tronique, mesures & essais, ...), et de formation à destination d'autres fonc tions de
l'entreprise (bureau d'études, management, relations c lient, c omptabilité, ...). Cependant
depuis le matériel n'a pas été renouvellé, a disparu ou est devenu obsoléte.
Personnes formées : Agents de la CIE mais également par le passé : BENIN,TOGO,
BURKINA,... et un c ertain nombre de personnes des entreprises loc ales.
Equipements : Bien équipé à l'origine (1971), le CFPP ne possède aujourd'hui plus guère
d'équipements en état de marc he. Les salles de formation théoriques, les salles équipées en
informatique, les infrac truc tures générales (bâtiments) ainsi que les réseaux pédagogiques
présentent néanmoins un potentiel interressant. Les travaux pratiques sont réalisés sur des
c hantiers Ec ole de la CIE : mais il manque les outils pédagogiques intermédiaires.
Approc he énergies renouvelables : Néant.
Le besoin de la CIE dans c e domaine est inexistant.
Exemples de formations dispensées :
tec hnique de produc tion
tec hnique de transport
tec hnique de distribution aérien et souterrain
tec hnique méc anique
Tous les niveaux sont c onc ernés
par c ontre la formation de l'enc adrement est
faible
Le c entre est à c e jour dans une logique de
réponse à la demande
Informatique
Séc urité, habilitation
Management
Financ es
Droit du travail
Informatique
...
62
PHOTOS
Vue du centre
Classe
Réseau entrainement BT
Réseau entrainement HTA
réseau entraînement HTB
salle de formation
salle de formation
63
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION
Nom du c entre :
Statut :
Training et Development Division
Semi-autonome
rattac hé au
Adresse :
Département DRH
AKUSE,
de Volta River
Box 77,
Authority (VRA)
Eastern Region
PAYS : Ghana
Interloc uteur(s) :
Samuel Lomo Okine,
Responsable du c entre et des
formations tec hniques
Eric Mensah Bonsu
Responsable des formations non
tec hniques
Desc ription :
Présentation : Implanté sur un terrain de plusieurs c entaine ha qui c omprend outre le
c entre de formation les installations tec hniques et les résidenc es (une petite ville) du
personnel de la c entrale hydroélec trique, c e c entre est à environ 2h de Ac c ra. A c e jour le
Centre en plein travaux dispose de deux salles de réunions et de 5 autres salles de
c onférenc es situées à l'extérieur des loc aux du c entre. Depuis Novembre 2013 le c entre a
été rénové et modernisé et dispose de 14 laboratoires/salles de c lasses et d'une salle de
c onférenc e.
Nombre de formateurs : 1 responsable, 10 formateurs permanents (VRA) et un vivier de 50
vac ataires (internes et externes)
Spécialités : c réé en 1981 à l'origine pour la formation du personnel de la c entrale hydro il
devient un c entre autonome en 1988. Il intégre les formations pour tout le personnel de VRA
dont l'enc adrement. Spéc ialisé dans la produc tion (hydro, thermique et groupes
élec trogénes) il intégre toutes les formations non-tec hniques pour le personnel et
l'enc adrement (leadership,...)
Personnes formées : agents VRA, autres soc iétés (eg: NEDc o, GRIDCo, TAQA, BUI Power
Projec t, Sunon Asogli), et pays autres (eg: Liberia). Dans le passé, des formations ont été
données pour CEB, CIE, SBEE etc ..
Equipements : Pendant les travaux des nouveaux laboratoires et ateliers, les formations
sont exéc utées on-site (dans différents lieux géographiques) pour les c lients VRA et d'autres
utilisant des équipements tec hniques disponibles, autant que de besoin. Compte tenu de
l'important travail ac c ompli, il est diffic ile d'avoir une idée de tous les équipements
tec hniques disponibles. Il est à proximité des c entres de formation et des bureaux. Les
équipements sont princ ipalement destinés à la formation des HT / MT
Approc he énergies renouvelables : Néant.
Si c e n'est de c onsidérer l'hydraulique c omme une ENR.
Maintenanc e élec troméc anique hydro, diesel et Tous les niveaux sont c onc ernés avec un
c entrales thermiques
fort ac c ent sur les formations nonMaintenanc e des transformateurs
tec hniques et le management
Hydraulique et pneumatique
Maintenanc e de ligne
L'exploitation du système d'alimentation
Maintenanc e méc anique
Exploitation et de séc urité
Maintenanc e élec trique
Analyse des défauts et c ertific ation élec trique
c ompresseurs
Gestion / Direc tion
Compétenc es informatiques
Comptabilité
Cours de franç ais
64
PHOTOS
Vue du Centre
Hébergement pour encadrement
Stockage provisoire du matériel pendant les travaux
Stockage provisoire du matériel pendant les travaux
Réseau HTB d'entrainement
Poste de la Centrale Hydro
Pupitre commande centrale
65
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION
Nom du c entre :
Geothermal Training Center
Adresse :
P.O. Box 785
20117 - Naivasha
Statut :
Servic e rattac hé
au Département
Formation de la
DRH de KenGen
Pays : KENYA
Interloc uteur(s) :
Dr. Nic holas Mariita
Chief Geothermal Training Offic er
Desc ription :
Présentation : Le c entre a été inauguré en 1989. Implantée au sein du site de produc tion
géothermique d'Olkaria, le c entre ne dispose ac tuellement en propre que d'une salle de
c ours théoriques et de bureaux pour les formateurs. Les équipements pédagogiques utilisés
sont les équipements de produc tion.
Nombre de formateurs : 2 à plein temps, 70 vac ataires.
Spécialités : Le c entre dispense essentiellement des formations non tec hniques.
Personnes formées : Agents KenGen, agents d'autres soc iétés afric aines. Env. 450
jours/homme de formation essentiellement avec le Programme des Nations Unies.
Equipements : Le c entre n'a ac tuellement pas d'équipements dédiés, mais partage le
matériel de produc tion du site. Les enc adrants des différents laboratoires (géologie,
géophysique, c himie,...) assurent la formation sur site.
Approc he énergies renouvelables : Centre entièrement dédié à l'énergie géothermique
A noter : En 2005, le c entre a été affilié au Programme de formation universitaire
géothermique des Nations Unies, qui propose 1 mois de formation par an ​l'exploration
géothermique. Les partic ipants proviennent de pays situés le long de la vallée du Rift Est
Afric ain.
Exemples de formations dispensées :
Management
Sec ourisme et lutte c ontre les inc endies
Informatique
Séc urité
66
PHOTOS
Vue extérieure
Vue extérieure
Salle de cours théoriques
Laboratoire de Géologie
Laboratoire d'analyses chimiques
67
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION
Nom du c entre :
KPLC Training Sc hool
Adresse :
Off Thika Road - Ruaraka
00100 - Nairobi
Statut :
Servic e rattac hé
au Département
Formation de la
DRH de KPLC
Pays : KENYA
Interloc uteur(s) :
Mr. Dennis Omenda
Princ ipal-Kenya Power training Sc hool
Desc ription :
Présentation : Implantée dans Nairobi depuis les années 60, la KPLC training Sc hool est
répartie sur une dizaine de bâtiments : ateliers méc aniques, élec triques, bibliothèque,
restauration, hébergement, réseau pédagogique sur le site. Initialement dédiée aux métiers
de développement du réseau, l'offre s'est ac c rue en direc tion de l'ensemble des métiers de la
produc tion, du transport et de la distribution.
Nombre de formateurs : 16 à plein temps, 70 vac ataires.
Spécialités : L'offre est variée avec des modules c ourts, des modules longs et des parc ours
diplômants sur 3 ans (ingénierie élec trique, téléc ommunic ations, élec tronique, automatisme).
L'offre c ouvre également plusieurs niveaux
Personnes formées : Agents de KPLC, KenGen (produc tion), KETRACO (Transport) , Rural
Elec trific ation Authority, Keanya Airforc e. Env. 130 pers./an formées de la soc iété, 100 soustraitants et 80 autres.
Equipements : Le c entre est c orrec tement équipé, avec du matériel varié. Certains sont
c ependant relativement âgés. Les sec tions méc anique et c haudronenrie sont équipées de
matériel traditionnel, il n'y a pas de matériel avec Commande Numérique. Les salles de c ours
sont un peu plus vieillissantes, avec du matériel (tables, c haises) abimé.
Approc he énergies renouvelables : Pas d'offre c atalogue sur le sujet, mais KPLC se situe sur
la distribution et non pas sur la produc tion. Cependant, des modules peuvent être organisés
selon les besoins.
A noter : Le Gouvernement kenyan s'est engagé dans un plan stratégique à Horizon 2030. A
c e titre, le sec teur énergétique est 'lun de spoints c lés. KPLC est impliqué dans c ette feuille
de route et pour répondre aux enjeux a d'ores et déjà programmé la réalisation d'un nouveau
c entre de formation. Le etrrain a été identiféi, le tour de table est en c ours pour réunir les
72 M€ néc essaires au projet.
Exemples de formations dispensées :
Construc tion de lignes aériennes et
Maintenanc e
Compétenc es de base sur la séc urité
Compteurs
Installation élec trique pour les employés
Servic e à la c lientèle
Soudure
Circ uits numériques de c ontrôle élec tronique
Chefs d'équipe
Entretien Power Plant
Opérateurs sous-stations
Maîtrise de Mic rosoft Offic e / Autoc ad,...
...
68
PHOTOS
Salle informatique
Salle formation théorique
Salle électrotechnique
Atelier mécanique
Bibliothèque
Equipements pédagogiques
Réseau aérien pédagogique
Restauration
69
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION
Nom du c entre :
Centre des Sc ienc es et
Tec hniques de l'Elec tric ité
Adresse :
Statut :
Unité
indépendante
(DFC)
Pays : MAROC
Interloc uteur : Amal BOUAMAMA
Direc teur de la Formation et du
Développement des Compétenc es
Ain Sebaa
Casablanc a
Desc ription :
Présentation : Créé en 1963, situé à 30 mn de route de Casablanc a, c e c entre qui c ouvre
13ha c omprend 34 salles de formation, 11 ateliers spéc ialisés, 3 salles informatiques , 1 salle
plénière de 200 plac es et 5 salles (réunion, presse et VIP) en outre il existe un réseau
d'entrainement aérien BT,MT et HT, un réseau souterrain MT et BT et des installations BT de
rac c ordement et à proximité un poste sourc e THT/HT/MT qui permet entre autres de
travailler en et hors tension sur tous c es types de tension.En c e qui c onc erne la logistique le
c entre c omprend un restaurant, un Centre d'Hébergement ainsi que des terrains de sport, un
CDI et une salle de détente. Toutes c es installations sont en parfait état de fonc tionnement
et de propreté.
Nombre de formateurs : 19 formateurs internes (issus de l'ONEE ) à plein temps et 160
vac ataires
Spécialités : le Centre c ouvre depuis la formation théorique elec jusqu'aux formations
métiers dans tous les domaines tec hniques de l'ONEE en intégrant les aspec ts sec ourisme,
habilitations et les fonc tions annexes : informatique, management , gestion etc .
Personnes formées : Agents de l'ONEE mais aussi des salariés de c ompagnies d'élec tric ité
Sub Saharienne (Tc had,Sénégal...) ainsi que des salariés des c ompagnies d'elec tric ités
maroc aines
Equipements : le c entre qui a obtenu un prix qualité en 2012 et dispose d'un matériel de
qualité et presque à jour; par c ontre des outils pédagogiques méritent d'être ac hetés: le
Centre en est c onsc ient. Ce Centre est un trés bel outil et peut fac ilement doubler sa
c apac ité d'ac c euil
Approche énergies renouvelables : des nouveaux modules dans tous les domaines des
ENR ont été c réés : il reste à ac quérir du matériel c omplémentaires pour les TP. Cependant,
stratégiquement, l'ONEE a noué des partenariats avec des instituts de formation type
université, éc oles.... Elle réalise les formation théoriques pour l'éolien et le solaire et
c omplète les formations par le tutorat dans les unités d'exploitation
Exemples de formations dispensées :
Maintenanc e et réparation des lignes aériennes
Surveillanc e des installations de postes
Diagnostic de maintenanc e des équipements
HTB
Réparation des c âbles souterrains
Conduite tranc he vapeur et c entrale hydro et
groupes élec trogénes
Exploitation c entrale, ligne, postes et
dispatc hing
Ces formations c ouvrent toutes les
populations :
Ouvrier, Tec hnic ien, Tec hnic ien supérieur,
Ingénieur et métiers administratifs
Les formations sont réalisées en stages
c ourts ou formations longues : sur la base
d'un c atalogue revu régulièrement ou en
formation sur mesure, en outre le Centre est
en train de dévelloper du E-Learning.
Habilitation élec trique
Management
Développement c ommerc ial
Gestion des ressourc es humaines
Financ e, c omptabilité, trésorerie
Informatique ( bureautique et applic ations
ONEE)
70
PHOTOS
Vue du Centre
Vue du Centre
Salle de conférence
Salle de cours
Salle informatique
Salle informatique
Réseau aérien HT pédagogique
Salle de projection
71
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION
Nom du c entre :
Centre de Formation et de
Perfec tionnement Professionnel
Adresse :
Cap des Bic hes
Rufisque
Statut :
Pays : SENEGAL
Interloc uteur(s) :
Servic e rattac hé Amadou KANE, Chef du c entre de
au Département
formation
Formation de la
DRH de la Senelec
Desc ription :
Présentation : Implanté sur un terrain de 19 ha à proximité immédiate de la c entrale du
Cap des bic hes, le CFPP c omprend une douzaine de batiments à usage de formation
théorique ou pratique, 1 amphithéatre, 1 restaurant, 1 infirmerie, 3 batiments
d'hébergement (18 c hambres quadruples avec sanitaires), 1 stade de basket avec tribunes,
1 stade de foot avec tribunes, ainsi qu'un réseau pédagogique HTA / HTB / MT / BT hors
tension, et 1 mini reseau surbaissé également hors tension.
Nombre de formateurs : Le c hef de c entre est le seul formateur permanent, les ac tions
de formations étant animées soit par des agents Senelec , soit par des prestataires
exterieurs.
Spécialités : Les infrastruc tures d'origine ont permis la mise en oeuvre de formations
tec hniques métiers dans de nombreux domaines (c onduite de c entrale, rac c ordements
aériens et souterrains, c omptage, ...), de formations plus généralistes (élec trotec hnique,
elec tronique, mesures & essais, ...), et à destination d'autres fonc tions (bureau d'études,
management, relations c lient, c omptabilité, ...)
Personnes formées : Agents de la Senelec , mais également EDG (Guinée), CEET (Togo),
SBE (Bénin), SONICHAR (Niger), EDM (Mali) & EAGB (Guinée Bissau), ainsi que de salariés
d'entreprises sénégalaises
Equipements : Bien équipé à l'origine (1979), le CFPP ne possède aujourd'hui plus guère
d'équipements en état de marc he. Les salles de formation théoriques, les salles équipées en
informatique, les infrac truc tures générales (bâtiments) ainsi que les réseaux pédagogiques
présentent néanmoins un potentiel interressant. Les travaux pratiques peuvent également
se réaliser direc tement sur le site de la c entrale, c e qui présente un réel intérêt
pédagogique.
Approc he énergies renouvelables : Néant.
La Senelec a c hoisi d'arréter son programme photovoltaique - les essais sur 3 c entrales
solaires n'ayant pas démontré l'intérêt éc onomique de c e type de produc tion - pour se
c entrer sur l'amélioration de la fourniture d'énergie via des sourc es c onventionnelles (DRH
Senelec )
Exemples de formations dispensées :
Réc emment :
Par le passé :
Informatique (Orac le, environnement .net,
Maintenanc e et réparation des lignes aériennes langage C+, windows 7, exc hange, offic e,
Surveillanc e des installations de postes
MS projec t)
Diagnostic de maintenanc e des équipements
Prévention des risques professionnels
HTB
Proc édures c ommerc iales
Réparation des c âbles souterrains
Correspondanc e c ommerc iale
Implantation des poteaux élec triques
Maîtrise de la qualité dans l'ac c ueil /
Conduite tranc he vapeur
réc eption
Exploitation c entrale, ligne, postes
Travaux c âbles HTA souterrains
Traitement des eaux
Les fondamentaux des protec tions
Habilitation élec trique
élec triques
Management
Proc édures de dépannage BT
Droit du travail
Management transversal
Gestion des ressourc es humaines
La fonc tion c aisse
Financ e, c omptabilité, trésorerie
Méthodes et outils de résolution de
...
problèmes
Système d'information géographique
Contrôle études et travaux
Gestion du matériel roulant
72
PHOTOS
Salle informatique
Salle formation théorique
Atelier connections souterrain
Simulateur couplage réseau
Simulateur conduite centrale (HS)
Equipements pédagogiques
Réseau aérien pédagogique
Chambre quadruple
73
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION
Nom du c entre :
Centre de Formation et de
Perfec tionnement Professionnel
Adresse :
Statut :
Centre intégré
relevant de la DRH
de la STEG
Pays : TUNISIE
Inteloc uteur :
Abdelaziz FGAIER
Chef de département en c harge du
CFPP de Khledia
Khledia
Ben Arous
Desc ription :
Présentation : situé à 30 mn de route de Tunis, c e CFFP qui c ouvre plusieurs ha c omprend
30 salles de formation et laboratoires ainsi que 2 salles de c onférenc e et un réseau
d'entrainement aérien BT,MT et HT.En c e qui c onc erne la logistique le c entre c omprend un
restaurant, un internant (en c ours de rénovation) pour 50 stagiaires ainsi que des terrains
de sport.
Nombre de formateurs : Le c entre dispose de 17 formateurs internes (issus de la STEG) à
plein temps ainsi qu'un vivier de 150 vac ataires (STEG ou extérieurs).
Spécialités : le Centre c ouvre depuis la formation théorique elec jusqu'au formations
métiers dans tous les domaines tec hniques de la STEG en intégrant les aspec ts sec ourismes,
habilitations et des formations c ommerc iales et de management.
Personnes formées : Agents de la STEG mais aussi des salariés de c ompagnies d'élec tric ité
Sub Saharienne ( Mali,Mauritanie,...) dans le c adre de c ontrats traités par STEG
International.
Equipements : Créé en 1976 c e c entre qui a obtenu la c ertific ation ISO 9001 en 2001
souffre d'un équipement vétuste et de batiments qui néc essite des réhabilitations (projets
en c ours pour l'internat). Le matériel pédagogique manque c ruellement.Les salles et labos
sont bien c onç us et proposent un outil trés intéressant.
Approche énergies renouvelables : Bien que la volonté existe dans le pays et au sein de
la STEG le c entre ne dispose pas d'expertise dans c e domaine. Cependant est en c ours un
rapproc hement avec une université et une pépiniére d'entreprise qui c herc he à c ollaborer
avec le CFPP dans l'éolien et le photovoltaîque.
Exemples de formations dispensées :
Maintenanc e et réparation des lignes aériennes
Surveillanc e des installations de postes
Diagnostic de maintenanc e des équipements
HTB
Réparation des c âbles souterrains
Conduite tranc he vapeur et c entrale hydro
Exploitation c entrale, ligne, postes
Ces formations c ouvrent toute les
populations :
Ouvrier, Tec hnic ien, Tec hnic ien supérieur et
métiers administratifs
Les formations sont réaliséées en stages
c ourtes ou formations longues : sur la base
d'un c atalogue revu réguliérement avec la
STEG ou en formation sur mesure
Habilitation élec trique
Management
Développement c ommerc ial
Gestion des ressourc es humaines
Financ e, c omptabilité, trésorerie
Informatique ( bureautique et applic ations
STEG)
74
PHOTOS
Vue du Centre
Salle formation théorique
Salle formation théorique
Simulateur couplage réseau
Equipements pédagogiques
Equipements pédagogiques
Réseau aérien pédagogique
Réseau aérien pédagogique
75
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION
Nom du c entre :
Kafue Gorge Régional Training
Center (KGRTC)
Adresse :
P.O. Box 32774
Lusaka ZA 10101
Pays : ZAMBIE
Statut :
Interloc uteur(s) :
Semi autonome,
avec un Bureau
c omposé de
représentants de
ZESCO et de
l'Etat.
Kaela Kennedy Siame, Direc tor
Brian H M Makungo, Training Manager
Desc ription :
Présentation : Le c entre a été inauguré en 1989, afin de proposer des solutions de
formation tec hniques aux métiers de l'hydroélec tric ité, à la fois pour la Zambie mais aussi
pour les pays limitrophes. Le c entre a donc été mis en plac e avec une entrée mutualisation
des ressourc es entre pays. A c e titre, les soc iétés d'élec tric ité des pays limitrophes sont
présentes dans le Conseil d'Administration du c entre. Le c entre est situé à une c entaine de
kms de Lusaka et a reç u l'ac c ompagnement tec hnique des agenc es de développement de
Norvège et de Suède.
Nombre de formateurs :
Spécialités : Métiers de l'hydroélec tric ité, et métiers c onnexes, formations Qualité,
Séc urité.
Personnes formées : environ 300 personnes formées par année en moyenne. Agents
ZESCO mais aussi beauc oup de partic ipants d'autres pays.
Equipements : Le c entre dispose de 2 salles de c ours de 20 plac es, de laboratoires et
d'ateliers (élec trotec hnique, turbines, méc anique) bien équipés et entretenus, mais étroits. Il
dispose également de simulateurs destinés à la gestion de la produc tion des barrages et d'un
pylone pédagogique démontable destiné à former les agents des soc iétés de transports à
l'intervention d'urgenc e en c as de rupture de ligne. Situé à proximité d'un barrage, le c entre
peut utiliser les installations pour parfaire les c onnaissanc es tec hniques. Le c entre envisage
la c onstrc tion d'une c entrale hydroélec trique de 5 MW en propre afin de l'utiliser c omme
support pédagogique.
Approc he énergies renouvelables : Essentiellement basée sur l'hydroélec tric ité, c ar la
produc tion nationale est basée à 98 % sur l'hydro. Des modules en énergie solaire et
éolienne pourraient voir le jour.
Cinq domaines d'intervention dans le sec teur
hydroélec trique :
- Power Systems Exploitation et entretien
- Gestion des applic ations et ingénierie
- Maintenanc e
- Séc urité, santé, environnement et qualité
- Gouvernanc e d'entreprise, gestion et
développement du leadership.
76
PHOTOS
Vue extérieure, bâtiment administratif
Atelier turbines
Atelier mécanique
Simulateurs
Salle électrotechnique
Equipements pédagogiques
Bibliothèque
Hébergement
77
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION
Nom du c entre :
ZESCO Training Center
Adresse :
Luanshya Rd,
P.O. Box 240142
N'Dola
Pays : ZAMBIE
Statut :
Interloc uteur(s) :
Dépendant du
servic e RH de
ZESCO
Saviour MIYANDA
Princ ipal
Desc ription :
Présentation : . Centre de formation c réé en 1971, dans une région où existe notamment
une forte demande en énergie élec trique du fait de l'exploitation de mines de c uivre.
Les bâtiments sont en préfabriqué et datent de l'époque de la c onstruc tion. L'équipe
formative est importante et pallie au quotidien le manque de moyens tec hniques et
pédagogiques.
Nombre de formateurs : 15 professeurs
Spécialités :
3 formation « c œur » de l’ac tivité de ZESCO :
lignes aériennes (30 pers X 2 sessions / an, 1 an),
rac c ordement de c âble sous-terrain et aérien (20 pers X 2 sessions / an, 1 an),
élec trotec hnique (25 pers / an, 2,5 ans).
Personnes formées : .
Formations pour le personnel ZESCO (à 90%) qui n’a jamais reç u de formation tec hnique
Formation à destination des jeunes désc olarisés (10 %) sur l’élec trotec hnique (formation
payante).
Equipements :
Peu important et âgé. Auc un matériel pédagogique, et même c ertaines diffic ultés à avoir de
la matière d'oeuvre (c onsommables).
Approc he énergies renouvelables : Néant
A noter :
lignes aériennes
rac c ordement de c âble sous-terrain et aérien
élec trotec hnique
78
PHOTOS
Vue extérieure, ateliers
Atelier raccordement câbles
Atelier électricité
Matériel travail en hauteur
Atelier cablage
Aire extérieure
Bibliothèque
Grande salle
79
6.4 TABLEAU GENERAL
Le tableau suivant a pour objectif de présenter les observations faites par l’équipe de
consultants au regard de la grille de critères établie pour les Centres d’Excellence.
Les informations contenues dans ce tableau ont pour objet de pointer les principaux
éléments relevés lors du travail de diagnostic sur place et de mettre en parallèle les
différents centres pour leur permettre de se comparer les uns aux autres.
Il est à noter que le temps alloué pour visiter les centres (de ½ journée à 2 journées) n’a
pas toujours permis d’approfondir tous les éléments. De la même façon, certains centres
étaient en travaux au jour de la visite (notamment le centre VRA au Ghana). Ainsi, les
observations ont porté uniquement sur ce qui a pu être vu, et ne peuvent présager de ce
que donnera le centre une fois achevé, notamment au sujet des équipement.
80
RESSOURCES HUMAINES
T.
S.
m
al
C
KP
L
-
KE
N
KE
N
YA
-
YA
G
O
C
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M
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-
G
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EG
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RT
C
TC
Ac
dm
.
ES
KO
M
CRITERES D'ELIGIBILITE
1 - Répond aux attentes
2- Doit progresser
3- Nettement insuffisant
1
Équipe de direction organisée.
Les formateurs reçoivent des formations
pendant 2 ans avant d'avoir une certification
donnée par une structure gouvernementale.
104 formateurs à temps plein.
Certaines formations faites par les
équipementiers sur les équipements
spécifiques.
Partenariat avec les universités, cursus
d'ingénierie.
2
1
Équipe de direction organisée.
Les formateurs à temps plein ont un profil
industriel. Les formateurs à temps partiel sont
des Ingénieurs.
Les formateurs reçoivent annuellement une
formation au niveau local et international.
40 à 50% des formations réalisées par des
formateurs externes. Partenariat avec:
Université de Zambie, Copper Belt industries,
ICH (Norvège)
1
Le responsable a un profil de gestionnaire et
de développement commercial.
Les formateurs sont nombreux : permanents
issus de Sonelgaz, contractuels et vacataires
(350).
Le renouvellement des formateurs est
problématique. Le Centre manque de
partenariat extérieur.
1
1
2
1
Qualité des formations
Activités pour des bénéficiaires tiers
Multilinguisme
Niveau des formations
actuellement dispensées
Services supports
Formations à différents niveaux de l'opérateur
à l'ingénieur.
Des services administratifs complets, équipe
dédiée.
Presque exclusivement réservé aux employés
de Eskom.
Seulement en anglais.
Certifiée ISO 9001
Clients : l'industrie minière, les services
publics de l'eau, industrie du sucre, de
l'aviation
KenGen, Ministères, régulateurs, ...
Seulement en anglais mais une forte
expérience d'accueil de stagiaires
internationaux.
Certifiée ISO 9001
Formations dans tous les niveaux. La qualité
des formateurs assure une formation de bon
niveau. Le processus de remise à niveau des
formations mérite d'être clarifié. Uniquement
en Français
Formations uniquement en français.
Les processus de remise à niveau et suivi sont
clairs et efficaces.
Tous les niveaux sont concernés. Le Centre a
obtenu un prix qualité pour son organisation.
Démarche de certification ISO 9001 en cours
Formation techniques essentiellement
assurées on-job avec les moyens de
production. Les encadrants jouent le rôle de
formateur.
Bon niveau de formation aux métiers de la
distribution. Formations uniquement en
anglais. Forment le personnel d'autres
sociétés.
INFRASTRUCTURES ET MOYENS
1
1
1
1
3
1
Unité de lieu
Hébergement
Restauration
Accès
Facilités
Eskom gère un réseau de 33 centres de
formation répartis sur le pays.
551 chambre d'accueil sur le campus EAL.
EAL est un peu loin du centre et le transport
n'est pas tout le temps facile.
Hébergement fourni par le KGRTC (77
chambres individuelles de bon standing).
Restaurant
Service de transport jusqu'à la capitale.
Accès internet par Wifi capricieux.
Un formidable outil logistique qui gère avec un
très bon niveau de satisfaction 1000
stagiaire/jour : transport, hébergement,
restauration,…
Accueil de très bon niveau de 300 stagiaires /
jour avec la capacité de doubler ce volume.
Pas d'hébergement dédié, pas de capacité
d'accueil actuellement.
Centre spacieux, disposant de salles de cours
théoriques et d'atelier. Potentiel
d'hébergement et grande salle de restauration.
Facile d'accès à la périphérie de Nairobi.
SALLES DE FORMATION THEORIQUES
1
1
1
3
2
Niveau d'équipement
des salles de formation
Salles diversifiées, en bon état et nombreuses,
2 auditoriums équipés
Salles peu nombreuses mais en bon état,
autour d'une aire de détente commune.
45 salles de cours, 18 laboratoires, 12 ateliers
de TP, 15 aires d'entrainement.
Une salle de formation équipée en
informatique.
Mobilier (tables et chaises) en mauvais état.
Librairie bien fournie.
EQUIPEMENTS MATERIELS TECHNIQUES
1
37 salles de formation avec du matériel de
haut niveau, dans tous les domaines
techniques : électrique, mécanique, procédés
chimiques, génie civil, soudage,
instrumentation, ...
Le centre dispose de partenariats avec des
fournisseurs internationaux d'équipements:
ALSTOM, SIEMENS ...
2
2
Équipements state-of-the-art dans
l'alimentation, le process de l'Hydraulique, et
laboratoires de formation équipés en
ordinateurs, turbines pédagogiques, bancs
hydrauliques,...
2
1
1 Salle de conférence de 200 places, 5 salles
spécialisées ,1 Salles polyvalente de 100
places,11 Ateliers spécialisés, 34 salles de
formation équipées de la connexion Internet
,3 salles informatiques ,
Un réseau d’entrainement pour les monteurs
de lignes
1
3
2
Les locaux sont bien adaptés. Equipements
techniques parfaitement adaptés, mais outils
pédagogiques à revoir.
Uniquement le matériel de production, pas de
matériel pédagogique propre.
Ateliers spécieux et bien organisés mais
matériel ancien, voire obsolète.
1
3
1
Tous les moyens de com sont en place. Le
Centre développe une offre de e-learning
Inexistants
Catalogue de formation, site internet, offre de
formation aux 3 sociétés KenGen, Ketraco et
KPLC.
1
2
1
Responsable du Centre de Formation
Formateurs
Partenaires extérieurs
ACTIVITES
Niveau d'équipement
des ateliers / laboratoires
2
Les locaux sont bien adaptés aux besoins en
outillage et matériel; par contre les outils
pédagogiques sont insuffisants. L'approche
énergies renouvelable est encore en projets.
Pour la salle de contrôle, un système SCADA
de ABB équipement,...
COMMUNICATION / PROMOTION
2
1
Un directeur du marketing, un responsable des
Même si EAL peut servir des clients externes
conférences, ...
comme les entrepreneurs, l'Etat, les industries
Bon partenariat avec des entreprises
Sonelgaz assure la communication sur l'IFEG
électriques (y compris les municipalités), les
internationales qui sont dans le conseil
de manière internationale et localement l'IFEG
sociétés internationales .. l'EAL est
d'administration, mais il faut améliorer la
se charge de sa communication de façon
Moyens de promotions des activités du centre
principalement dédié aux employés de Eskom.
communication externe.
proactive en rencontrant les compagnies
Ainsi, le catalogue n'est pas produit pour
Catalogue en 3 langues: français, anglais,
locales pour définir leurs besoins +
générer des affaires, mais pour servir les
portugais, mais aucun formateur disponible
Organisation de Journées portes ouvertes.
besoins de formation des employés.
dans ces langues.
Les formations se vendent aussi en ligne
AUTONOMIE JURIDIQUE / ORGANISATION
1
1
1
CAPACITE FINANCIERE
1
3
Une équipe de direction dédiée.
Centre de formation opérationnel, spécieux et
Le responsable a un Objectif clair de
Partenariat avec l'Université des Nations Unies
bien organisé.
développer son centre: l'international et local.
pour la Géothermie. Contacts en cours avec
Le centre dispose de formateurs dédiés,
Les formateurs tous issus de l'ONE ont un bon
une université pour un cycle de Master en
principalement issus de la société Kenya
niveau et le renouvellement est en cours. Des
Géothermie.
Power. Le centre forme pour KenGen. Peu de
partenaires extérieurs pour les formations et
Absence de formateurs techniques dédiés,
partenariats extérieurs (universités, recherche,
une action avec l'ENSEM de codéveloppement.
excepté Sécurité.
fournisseurs,…)
EAL a son propre comité de gouvernance, et
est dédiée au développement de la politique
ESKOM de formation
Conseil d'Administration International.
Zesco supporte les infrastructures
(laboratoires, équipement, hébergement,
bureaux, restaurant, lavage, maisons du staff)
par un Memorandum of Understanding (MOU)
L'IFEG est une société du Groupe SONELGAZ.
Les structures administratives et juridiques
sont parfaitement adaptées à un
développement et à l'accueil de stagiaires
internationaux.
Les structures administratives et juridiques
sont parfaitement adaptées
Centre dépendant du Service des Ressources
Humaines de KenGen
Centre dépendant du Service des Ressources
Humaines de KPLC, mais a des habitudes de
facturation de prestation et un process qui le
permet.
1
2
1
1
3
1
Au cours des 5 dernières années, autour de 1
M USD d'investissement.
48% du budget est détenu par la société
Partenariat avec SBB (Canada).
L'IFEG a un budget de 13 MUSD annuels. Le
centre reçoit le soutien du Groupe Sonelgaz
dans sa volonté de développement.
L'ONEE soutient son CFP dans son
développement.
Inconnue à ce jour, entièrement dépendante
du plan d'investissement de KenGen.
Le centre de formation de KPLC envisage de
changer d'emplacement et a programmé un
investissement de 72 MUSD dans de nouveaux
bâtiments et équipements.
Ce Centre pourrait devenir un Centre
d'Excellence Régionale et aussi un Centre
d'excellence sur les filières : Eolien,
Photovoltaïque, Efficacité Energétique et
Hydraulique
Le Centre de Formation à la Géothermie n'est
pas, à ce jour, opérant, sur les filières
techniques. Il est une courroie de transmission
entre des demandes et des prestataires, et
réalise quelques activités liées à la sécurité.
Néanmoins, un potentiel intéressant lié à la
Géothermie pourrait faire émerger une offre.
Mais tout reste à bâtir à partir d'une équipe de
direction existante.
A l'heure actuelle le centre de formation est
opérationnel, dispose des qualités requises
pour accueillir des stagiaires sur les métiers de
la distribution principalement et du travail sur
lignes. En l'état, un plan d'investissement sur
les équipements pédagogique serait à prévoir,
mais le projet de reconstruction doit être mené
à son terme.
Budget de 1, 2 milliards de rands, détenu à
100% par ESKOM
COMMENTAIRES
1
Ce centre fonctionne comme un Centre
d'Excellence : adaptation aux besoins de la
société nationale, évolution permanente,
partenariats multiples, certification des
formateurs,… A ce jour, le principal point
d'achoppement dans le cadre du projet de
l'ASEA est son ouverture aux autres sociétés
africaines, qui n'est certes pas impossible,
mais qui n'est pas l'usage.
L'IFEG en tant que société privée a un
Le KGRTC dispose de nombreux atouts et peut
business-model clair et une organisation
être considéré comme un centre d'Excellence
pédagogique en phase avec les attentes. A ce
par son mode de gouvernance autonome, son
titre, il est Centre d'Excellence Régional,
mode de fonctionnement qui adapte l'offre à la
notamment sur les différents métiers de la
demande et le niveau de ses équipements et
maintenance. Cependant, l'approche énergies
de ses formateurs. Sa spécialisation sur
renouvelables reste aujourd'hui à parfaire. La
l'hydroélectricité doit être renforcée par des
filière solaire serait intéressante à développer
équipements pédagogiques grandeur nature.
mais nécessite des investissements en
Sa communication et sa capacité d'accueil de
matériel pédagogique et des partenariats
pays francophones doivent être développées.
universités et ou industriels
81
AUTONOMIE JURI
2
Responsable du Centre de Formation
Formateurs
Partenaires extérieurs
Deux responsables : formation technique et
formation non-technique. Formateurs
permanents 11 et vacataires externes 25.Pas
de partenariat extérieur.
ACTIVITES
1
Qualité des formations
Activités pour des bénéficiaires tiers
Multilinguisme
Niveau des formations
actuellement dispensées
Services supports
1
1
2
Les formateurs font carrière au CME qui a
Le responsable du centre est le seul formateur
17 formateurs permanents de bon niveau ayant
beaucoup de mal à recruter des compétences.
permanent. Le centre fait intervenir quasi
tous une expérience professionnelle. Des
CIE étant en déficit de personnel il est
exclusivement des agents Senelec pour animer
intervenants extérieurs nombreux qui assurent
impossible de dégager des ressources pour le
des modules de formation en lien direct avec
40% des formations. Par contre pas de
CME.
leur activité professionnelle. Quelques
partenariat avec des universités ou autres…
aucun partenariat extérieur
partenariats : CFPC, CNQP, UCAD, ESP
2
1
1
2
Formations uniquement en français mais
Les formations étant majoritairement sur
possibilité d'assurer des cours en anglais. Les mesure, les modules récurrents font l'objet de
processus de remise à niveau des formations réactualisation non systématiques. Des actions
existent mais méritent d'être revus. Le Centre
ont été conduites au profit d'entreprises
est certifié ISO 9001
nationales et étrangères. Quelques modules
Tous les niveaux sont concernés. Le Centre a
ont été animés en anglais. Pas de centre de
obtenu un prix qualité pour son organisation.
documentation.
2
2
AE
S
ZE
SC
O
SO
T.
N
S.
EL
EL
EC
-
-
N
CA
M
ZA
M
BI
E
ER
O
U
AL
EG
SE
N
2
Dynamique de reprise d'activité
Les supports de formation (à quelques
Les cours sont en anglais et des formations en
exceptions prés) sont anciens et méritent une
français existent pour les stagiaires. Tous les
remise à niveau.
niveaux sont concernés . Les formations
Formations uniquement en français
techniques ne concernent que la production.
Certifié ISO 9001
INFRASTRUCTURES ET MOYENS
CF
PP
E
IS
I
N
TU
CO
RESSOURCES HUMAINES
SE
N
ST
EG
CI
E
TE
G
H
D
AN
'IV
A
-
O
IR
E
-
VR
A
CRITERES D'ELIGIBILITE
1 - Répond aux attentes
2- Doit progresser
3- Nettement insuffisant
2
2
Le poste est confié à mi-temps à un chargé de
mission des RH : il est prévu de le mettre à
plein temps. Les formateurs permanents
(10)sont issus de la Sonel , le personnel est
réparti entre des anciens et des jeunes. Les
intervenants extérieurs sont tous issue de la
SONEL. Pas de partenariat extérieur.
Une équipe de direction et un personnel
formateur dédié.
Peu de partenariats extérieurs.
Le centre est situé dans une région avec une
forte demande du secteur minier.
1
3
Formation en français uniquement. Tous les
niveaux sont concernés par les formations.
Formations sur 3 secteurs uniquement :
raccordement, électrotechnique, réseau aérien.
Accueille le personnel ZESCO ainsi que des
jeunes en formation initiale.
Essentiellement premier niveau de
qualification.
Formateurs issus de la société.
2
2
Le Centre a géré 3500 stagiaires en 2011.
Des travaux sont nécessaires
Capacité d'accueil et de restauration, bâtiment
vieillots mais opérationnels.
2
1
22 salles tous confondus.
Remise à niveau en cours et à compléter.
Une grande salle de réunion, des salles de
cours équipées.
Petite bibliothèque.
Unité de lieu
Hébergement
Restauration
Accès
Facilités
Le Centre a géré 2000 stagiaires en 2011.Les
conditions d'hébergement sont excellentes.
1500 stagiaires/an
Les locaux sont très vétustes : des projets de
réhabilitation sont en cours et nécessaires.
Essentiellement sur la partie logement et
salles de réunions.
Infrastructures importantes (au regard de
l'activité), mais un rafraichissement /
réhabilitation s'impose en ce qui concerne
l'hébergement, le dispositif de restauration, et
les facilités.
SALLES DE FORMATION THEORIQUES
2
1
1
1
Niveau d'équipement
des salles de formation
Des travaux conséquents de création de salles
de réunion sont en cours : livraison en
novembre 2013.Impossible dans l'état actuel
de statuer
50 salles de formation théorique
EQUIPEMENTS MATERIELS TECHNIQUES
1
3
2
3
2
3
Niveau d'équipement
des ateliers / laboratoires
Compte-tenu des travaux en cours , impossible
de statuer sur les moyens mis à disposition.
Les moyens techniques à disposition sont
beaucoup trop faibles et anciens
manque cruel d'outils pédagogiques
Les moyens techniques et pédagogiques
méritent d'être revus, sans pour le moment
d'approche énergies renouvelables.
Les équipements du CFPP sont vétustes ou
défectueux dans leur grande majorité. Certains
travaux pratiques sont mis en œuvre en vraie
grandeur dans la centrale qui jouxte le centre.
Les moyens techniques et pédagogiques
méritent d'être revus.
Matériel pédagogique obsolète, malgré l'achat
de kits au coup par coup, notamment pour le
câblage.
Des ateliers en chantier non terminés.
COMMUNICATION / PROMOTION
3
2
1
3
2
3
Moyens de promotions des activités du
centre
Pas (ou très peu) de communication
extérieure.
Centré sur la formation des nouveaux
embauchés de la CIE.
Pratique des échanges internationaux en perte
de vitesse
essentiellement des chantiers Ecole de la CIE.
Le Centre est plus dans une logique de
réponses aux besoins que de promotion
STEG International assure la promotion des
activités du centre sur le continent.
Localement le centre développe des outils de
communication.
Le CFFP n'a pas d'offre "catalogue" et ne
réalise plus de promotion de ses compétences
auprès des entreprises extérieures (il ne
répond actuellement plus aux sollicitations de
ces dernières)
Pas de promotion du CFP aussi bien en local
qu'à l'international : le CFP répond sur
sollicitations. Actuellement le Centre couvre
seulement 70% des besoins exprimés.
Pas de promotion spécifique en direction des
autres entreprises. Outil de formation de
ZESCO, il est dédié au personnel. Quelques
stagiaires externes annuellement pour des
formations initiales en électrotechnique.
AUTONOMIE JURIDIQUE / ORGANISATION
1
1
1
2
1
2
Service rattaché au département formation de
la DRH de la Senelec, qui assure le paiement
du personnel, gère les demandes d'achats et
de travaux, mais ne dote pas financièrement le
centre
Les structures administratives et juridiques
sont parfaitement adaptées
Centre dépendant du service des Ressources
Humaines de ZESCO. Facture des prestations
de formation initiale.
Pas de business model spécifique.
2
2
CAPACITE FINANCIERE
COMMENTAIRES
14 salles, presque toutes climatisées,
30 salles de cours et laboratoire et un champ
équipées de PC (40 PC ), Wifi ou réseau LAN,
d'application aérien. Les locaux sont suffisants
avec vidéoprojecteur, tableau. Mobilier en bon
et adaptés
état général, en quantité satisfaisante.
Les structures administratives et juridiques
sont parfaitement adaptées à l'accueil de
stagiaires internationaux.
Organisation claire et efficace
Les structures administratives et juridiques
sont parfaitement adaptées pour un travail à
l'échelle internationale.
1
2
2
VRA met des moyens financiers importants
pour créer un nouveau centre.
La situation économique a l'air très difficile
mais équilibre ses comptes et à des moyens
d'investissement( à confirmer)
Il est impossible à ce stade de statuer sur la
capacité de ce centre à devenir un centre ou
une filière d'excellence: à priori le matériel
présent parait faible et non mis à jour . Un
accompagnement au démarrage du nouveau
centre pourrait être pertinent, sur les volets
"soft" (communication, promotion,
commercial,...) et celui-ci pourrait devenir un
centre de référence en production.
Ce Centre pourrait jouer le rôle de centre
régional d'excellence parce que le passé, les
infrastructures et l'organisation sont
adéquates. Il n'a, en revanche, aucune filière
d'expertise particulière pour devenir filière
d'excellence.
Il faudrait fortement investir en matériel,
essentiellement pédagogique, mais surtout il
faudrait régler avec la CIE le problème de
recrutement des formateurs.
82
3
La Senelec est engagée dans un processus de
restructuration qui vise à restaurer son
équilibre financier et à améliorer la
La STEG a des ambitions fortes pour son CFP;
disponibilité de ses équipements de
Il faut qu'elle engage son plan de travaux pour
production. Une privatisation partielle des
montrer que sa volonté se traduit en actes.
activités n'est pas exclue. Un investissement
financier de la Senelec dans son centre de
formation semble actuellement peu faisable
Ce Centre pourrait devenir un Centre
d'Excellence Régionale au prix
d'investissements conséquents en matériel
mais ne dispose pas de filière d'expertise : sa
force réside dans sa tradition d'accueil de
stagiaires étrangers et la volonté affichée de
développer et d'investir dans cet outil.
La SONEL doit engager d'urgence des travaux
de remise à niveau des locaux pour montrer sa Entièrement dépendante de la société ZESCO.
volonté de soutenir le CFP.
Le centre de formation de N'Dola est
Le CFPP ne peut pas prétendre devenir centre
aujourd'hui obsolète et son organisation
d'excellence. Il pourrait, au prix
Ce Centre pourrait peut être après
insuffisamment tournée vers l'extérieur pour
d'investissements lourds en équipements (et investissement devenir un Centre d'Excellence
pouvoir prétendre à être un Centre
RH), proposer une filière d'excellence en
Régionale car il aura tous les atouts ; mais
d'Excellence. Outre la définition d'un véritable
exploitation / conduite / maintenance des
dans l'immédiat c'est la stratégie formative qui
stratégie en termes de positionnement du
groupes diesel, turbines à gaz et centrale
est à développer, et son corollaire en locaux et
centre, un gros programme de
thermique fuel. Un accompagnement en
en équipements. Un budget important de est,
réhabilitation/construction, d'acquisition de
gouvernance, commercial et pédagogie serait
semble-t-il prévu pour réaliser des travaux.
moyens pédagogiques, de formation des
également indispensable.
formateurs doit être mis en œuvre pour le
relancer.
Centrales hydrauliques
Centrales thermiques fuel
Centrales thermiques charbon
Filières d'Excellence
Turbines Gaz
PRODUCTION
Centrales diesel
Energie solaire grande puissance
Energie éolienne
Energie géothermique
Réseaux aériens
Réseaux sous-terrains
Filières d'Excellence
Raccordement
TRANSPORT / DISTRIBUTION
Contrôle commande
Travaux sous Tension
P
(6)
Y
Y
P
P
Y
Y
Y
Y
Y
P
KEN
YA G
Y
Y
éoth
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S.
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Y
ROC
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Y(3)
Y
- I FE
G
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C
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-K
Y(2)
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y
ALG
E RIE
Y(es) / N(o) / P(otential)
ZA M
Centre of excellence
AF d
u SU
D-E
SK O
MA
cdm
.
6.5 IDENTIFICATION DES CENTRES ET DES FILIERES D’EXCELLENCE
P(1)
P
P(4)
P
P
P(5)
P
P
P
P
P
P
P
P
P
P
P
P
P
P
P
P
P
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y
Y
(1) Dans sa configuration actuelle, les équipements du centre doivent être renouvelés.
Néanmoins, un projet de reconstruction sur un autre site est en cours.
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
Sous réserve d'une possibilité d'ouverture large aux autres sociétés.
Cas particulier d'un centre entièrement dédié à une technologie : l'hydraulique
En attente de réalisation des fins de travaux du nouveau centre
Le centre n'a, à ce jour, que peu d'activité technique
Microhydraulique
83
N
N
N
6.6 REPARTITION ACTUELLE
A partir des observations réalisées sur les centres visités, voici une cartographie des
centres susceptibles d’être reconnus en tant que Centre d’Excellence.
Centre / Filière d’Excellence existant
Centre / Filière d’Excellence potentiel
84
7 CONSTRUIRE LE RESEAU PANAFRICAIN
7.1 LIENS ENTRE LES CENTRES
ZONE GEOGRAPHIQUE / REGION
Société
Pays 2
Société
Pays 3
Société
Pays 1
Pays hôte
du CER
CER
Flux stagiaires :
Société
Pays n
Le Centre d’Excellence s’attache à satisfaire les besoins en formation de la société qui le
porte. Par son organisation et les moyens qui lui sont alloués ou qu’il a lui-même
développés, il ouvre son offre aux autres entreprises de son pays de rattachement
(comme les entreprises sous-traitantes ou partenaires) mais aussi aux entreprises des
pays tiers.
Le Centre d’Excellence assure ainsi des formations sur des filières spécifiques ou
généralistes pour l’ensemble des pays limitrophes. Il s’appuie sur un Comité Consultatif
mis en place avec l’ASEA pour adapter son offre de formation en direction des autres
sociétés nationales ou régionales (voir section Gouvernance).
Pour certains métiers, certaines filières spécifiques, qui exigeraient des investissements
importants, le Centre d’Excellence peut s’appuyer sur le savoir-faire d’autres centres à
l’échelle régionale voire continentale, qui disposent d’une expertise sur le sujet.
85
7.2 SCHEMA D’ORGANISATION GENERALE
Labellisation du Centre
Suivi qualitatif
Soutien aux projets
(mobilisation des bailleurs)
Membre du
Comité Consultatif
Conseil
Validation de la filière
Conseil
Soutien aux projets
Diffusion de données
Conseil / appui au
développement de la
formation
Présentation de l’offre des
Centres et Filières
d’Excellence
Transmission
d’informations
Remontée de projets
Informations sur l’offre
Remontée de projets
Centre
d’Excellence
Centre de
Formation
Société B
Filière
d’Excell
Promotion de son offre
Réalisation de prestation
de formation et de
conseil sur la filière
Société A
Promotion de son offre
Réalisation de
prestations de formation
et de conseil
Sollicitation
d’expertise
Achat de prestations
de formation ou de
conseil
Société n
Achat de prestations de
formation ou de conseil
Participation au Comité
Consultatif
La construction du réseau panafricain repose donc sur les acteurs suivants :

Les sociétés nationales d’électricité qui développent leurs propres centres de
formation ou agissent en tant que clientes des Centres d’Excellence,

L’ASEA qui, de par son rôle de structure de pilotage du réseau coordonne le
développement qualitatif et quantitatif de l’offre,

Les Centres de Formation reconnus Centres d’Excellence ou détenant un savoirfaire spécifique sous forme de Filière d’Excellence qui font connaître leur offre à
l’extérieur.
86
8 DIMENSIONNEMENT
8.1 ORGANISATION DU DIMENSIONNEMENT
Le consultant, en accord avec l’ASEA/UPDEA a volontairement choisi de ne pas affecter le
dimensionnement de filières à un ou plusieurs centres spécifiques.
Le dimensionnement proposé répond donc aux besoins généraux des centres de
formation pour la création de filières d’Excellence.
L’étude a démontré que la création d’un Centre d’Excellence dépassait les
considérations purement techniques.
Elle doit prendre en compte :

La capacité d’investissement du centre lui-même ou à défaut la capacité de la
société d’électricité qui le porte,

La stratégie de développement de la société en termes de technologies et de
volume main d’œuvre,

L’existence ou non d’une gouvernance adéquate.
Aussi, il convenait de ne pas prendre d’engagement à la place des sociétés et de ne pas
les engager contre leur gré ou sans qu’elles en aient certains prérequis dans un dispositif
de type Centres d’Excellence.
C’est pourquoi, le dimensionnement présenté est réalisé « dans l’absolu » afin de donner
une idée générale des coûts induits par une évolution. Il a été décidé de travailler sur les
filières ayant un potentiel dans plusieurs pays, notamment sur les filières énergies
renouvelables.
87
8.2 CREATION D’UNE FILIERE DE FORMATION EN EOLIEN
La formation aux métiers de la maintenance des équipements éoliens peut s’appréhender
à partir de l’utilisation d’un banc d’essai spécifique.
Ce banc d’essai comprend deux ensembles pédagogiques :

Une Eolienne Didactique de faible puissance

Un ensemble d’équipements permettant de simuler en laboratoire : le
comportement de l’Eolienne vis-à-vis du réseau électrique, le système de rotation
pales, rotor et les mesures de couple et régime en fonction du vent
8.2.1 EQUIPEMENTS
EOLIENNE DIDACTIQUE DE FAIBLE PUISSANCE + BANC
L’installation didactique est constituée d’une éolienne de petite puissance (300w) et
permet la production d’électricité.
Objectifs pédagogiques :

Etude de la production d’électricité par des petites éoliennes

Mesure de rendement et efficacité

Mesure de l’impact des phénomènes métrologiques sur la production

Câblage, mise en services

Exploitation, Maintenance et entretien des installations

Etude et Analyse technico-économique

Etude de l’impact environnemental

Dimensionnent optimal

Etude de réalisation des installations
 Etude de la transformation d’énergie, et la conversion DC/AC
Equipements

Eolienne [Turbine] - 300W, 3 hélices, fibre de glace

Mât – Support 6 m en acier

Onduleur Monophasé 300W AC, 50 Hz

Batterie de stockage / régulateur de charge 12V

Compteur d’énergie électrique

Banc d’étude de production d’énergie renouvelable
Cet équipement permettra d’étudier les principes de
production d’énergie par panneau solaire et par éolienne.
Un panneau solaire de technologie photovoltaïque de
surface 1 m2 produira une énergie équivalente à 100 Watts
qui sera traité et stockée dans une batterie pour
l’alimentation d’un éclairage simple. Ce système sera
complété par un corps d’éolienne entraîné par un moteur
asynchrone pour simuler la production d’énergie éolienne.
88

Station météorologique avec Anémomètre et Logiciel d’enregistrement et de
gestion de données

Accessoires de commande et protection : armoire BT, contacteurs, disjoncteurs,
voltmètres, ampèremètres,…

Micro-ordinateur de traitement et d’enregistrement des données

Equipements de métrologie
Coût estimatif : 40 000 € intégrant installation et raccordement (prix de livraison
variables selon les pays)
EQUIPEMENTS DE SIMULATION
L‘équipement dans son ensemble avec ses différentes composantes permet, à partir
d’une simulation du vent, d‘étudier les éoliennes modernes et de simuler, en laboratoire,
les mêmes conditions que sur les vraies éoliennes :

La rotation du rotor, des pales et de la nacelle

Réglage du régime et du couple de rotation en fonction du vent
 Etude du comportement de l’éolienne vis-à-vis du réseau électrique
Il s’accompagne de bancs didactiques généraux permettant l’acquisition des
connaissances pratiques et théoriques
Un logiciel accompagne l’équipement, afin d’assurer le transfert des connaissances
théoriques et permettra la réalisation des expériences ainsi que l‘évaluation des données
de mesure.
Équipements

Systèmes d'entraînement pour la génération, la distribution et la gestion de
l'énergie électrique éolienne (02)
-
-

Structure et fonctionnement d‘éoliennes
modernes
Mise en
service et
exploitation
d‘un
générateur de vent avec différentes forces de
vent.
Détermination des points de travail idéaux
avec différentes conditions de vent
Étude du comportement en cas de dépassement de la vitesse de coupure
Évaluation et relève des données de mesure (mécaniques et
électroniques) assistée par ordinateur.
Utilisation d‘instruments de mesure réels ou virtuels (anémomètre et
girouette) permettant de réaliser les expériences.
Unité de commande pour WKA Générateur asynchrone à double alimentation (02)
89

Machine multifonctions triphasée 1kW (représente l’éolienne) (02)

Machines 1kW (simulation du vent) (02)

Analyseur de réseaux (04)

Caméra thermique adaptée à la maintenance électrique (04)

Documentation + Logiciel: pour Centrales éoliennes :
-
Montage interactif des expériences,
Mise en service pas à pas pour illustrer le fonctionnement
Le logiciel prend en charge la commande de l’éolienne
Exploitation avec différentes forces de vent, y compris réglage pitch
Relever, visualiser et enregistrer les valeurs de mesure

Instruments de mesure : Multimètres, Anémomètre, girouette…

Support d'expérimentation : étages et prises+ Fiches de connexion et Jeu de
câbles

Pc portable pour visualisation des mesures + Support PC pour banc
d'expérimentation, hauteur et largeur réglables
Afin de gérer des groupes de façon plus efficace, il est conseillé de doubler cet
équipement.
Coût estimatif : 50 000 € intégrant installation et raccordement (prix de livraison
variables selon les pays)
COMPLEMENTS LIES A LA PRATIQUE
Pour pouvoir dispenser une formation intégrant l’ensemble des compétences métiers des
intervenants sur le champ de l’éolien, il est indispensable de mettre les stagiaires
en situation dans un champ d’éoliennes.
Cet apprentissage peut se faire sur le matériel de la société en situation de
fonctionnement ou lors de périodes de maintenance. Cette mise en situation permet de
faire monter les stagiaires dans les machines et d’appréhender les conditions de travail
en hauteur et l’ensemble des prérogatives liées à la sécurité.
90
8.2.2 FORMATION DES FORMATEURS
La formation des formateurs va dépendre du profil des formateurs qui vont être
mobilisés.
Dans l’hypothèse où le formateur désigné aurait déjà des activités de formation, certains
modules pourraient être allégés.
Cependant, le dimensionnement est réalisé sur l’hypothèse d’une formation complète du
formateur sur :

La technologie à enseigner

L’ingénierie pédagogique

Les techniques d’animation
Base de calcul des coûts
Afin de dimensionner la phase « Accompagnement », l’hypothèse d’un intervenant
international (sous régional / européen) a été privilégiée, étant donnée la diversité des
niveaux d’expertise existant au sein des sociétés.
Bien entendu, si des possibilités d’accompagnement venaient à exister dans le pays
concerné, le coût de l’accompagnement pourrait être réduit.
BASES DE CALCUL DES COUTS D'ACCOMPAGNEMENT DES RH DES CENTRES
honoraires expert international
5 400,00 €
par semaine d'intervention
honoraires expert international en pays de résidence
Déplacement international Europe - Afrique vol AR
4 500,00 €
1 300,00 €
par semaine d'intervention
par déplacement AR
perdiem expert international
150,00 €
par jour sur place
perdiem ressortissant africain en formation en Europe
150,00 €
par jour sur place
forfait déplacement local stagiaires africains en Europe
300,00 €
par groupe et par semaine
Formation technique
L’objectif est de former plusieurs formateurs. Ainsi, la venue d’un formateur extérieur
dans le centre de formation paraît la plus appropriée, notamment pour que les
formateurs puissent apprendre sur le matériel du centre.
Dans le cas de la filière éolien, on peut retenir 4 modules principaux :

Centrales éoliennes Approche générale : Technologies, Fonctionnement, Etude,
Dimensionnement

Centrales éoliennes Partie Mécanique : Etude, Constitution, Régulation

Centrales éoliennes Partie Electrique : Etude, Constitution, Commande,
Régulation, Raccordement au réseau, Compensation d’énergie réactive

Centrales éoliennes Exploitation : Monitoring, Exploitation, Maintenance
91
Renforcement des compétences techniques
base 5 jours de formatio par module
honoraires expert international
Déplacement international Europe - Afrique vol AR
1
5 400,00 €
5 400,00 €
1
1 300,00 €
1 300,00 €
150,00 €
1 050,00 €
perdiem expert international
7
Total renforcement des compétences techniques
7 750,00 €
Soit pour 4 modules
31 000,00 €
Formation à l’ingénierie pédagogique
L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs à la
méthodologie de conception des modules de formation et des supports de cours associés,
afin d’avoir un programme « prêt à commercialiser » en interne ou à l’extérieur auprès
de prestataires.
Accompagnement en ingénierie pédagogique
pour la conception d' un module de 5 jours
honoraires expert international
Déplacement international Europe - Afrique vol AR
2
5 400,00 €
10 800,00 €
2
1 300,00 €
2 600,00 €
perdiem expert international
14
Total accompagnement en ingénierie pédagogique
150,00 €
2 100,00 €
15 500,00 €
Formation aux techniques d’animation
L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs (d’une ou
plusieurs filières) à l’animation des cursus de formation.
Formation en techniques d'animation
honoraires expert international
Déplacement international Europe - Afrique vol AR
1
5 400,00 €
5 400,00 €
1
1 300,00 €
1 300,00 €
perdiem expert international
7
150,00 €
1 050,00 €
Total formation en techniques d'animation
7 750,00 €
8.2.3 FORMATION DE L’EQUIPE D’ENCADREMENT
La labellisation d’une filière ou d’un centre d’Excellence, sous-entend la préexistence
d’une équipe en capacité de prendre en charge la démarche.
Selon le niveau existant au sein du centre, il peut donc s’avérer indispensable de compter
sur :

un accompagnement managérial du Directeur du Centre : Management d'un centre de
profit, gestion financière, organisation, …),

un accompagnement méthodologique du Conseiller/Responsable Formation :
recueil et analyse des besoins client, gestion du portefeuille, démarches
commerciales, ingénierie de la réponse, …
92
Dans le cadre d’une seule filière, cet accompagnement n’est pas nécessairement
pertinent mais peut l’être dans une approche plus globale de développement de l’activité.
8.2.4 BUDGET GLOBAL
CREATION D’UNE FILIERE D’EXCELLENCE EN EOLIEN
DANS UN CENTRE EXISTANT
Eolienne didactique faible puissance + banc
40 000 €
Equipements de simulation
50 000 €
Formation technique des formateurs
31 000 €
Formation à l’ingénierie pédagogique des formateurs
15 500 €
Formation aux techniques d’animation des formateurs
TOTAL (hors infrastructure)
7 750 €
144 250 €
93
8.3 CREATION D’UNE FILIERE DE FORMATION EN PHOTOVOLTAÏQUE
La formation aux métiers de l’installation et de la maintenance d’équipements de
production photovoltaïque peut s’envisager à partir d’une installation didactique permet
le monitoring et la supervision de production.
Le champ solaire contenant plusieurs technologies et une partie fixe et une partie mobile
(tracking solaire).
Cette installation est composée de :

Champ photovoltaïque ; technologie poly-cristallin et monocristallin,

Onduleur de couplage au réseau BT,

Station météorologique,

Compteurs d’énergies,

Armoire de commande et de protection des départs

Système automatique de tracking solaire pour une partie de l’installation.

Micro-ordinateur de traitement et d’enregistrement des données.
8.3.1 EQUIPEMENTS
INSTALLATION PHOTOVOLTAIQUE
Objectifs pédagogiques

Etude de la production d’électricité photovoltaïque

Mesure de rendement et efficacité

Mesure de l’impact des phénomènes métrologiques sur la production
photovoltaïque

Comparaison des différentes technologies

Comparaison des systèmes fixe aux systèmes avec poursuite solaire

Etude d’injection de l’énergie électrique aux réseaux de distribution
94

Supervision des installations photovoltaïque

Etude et Analyse technico-économique

Etude de l’impact environnemental

Dimensionnent optimal

Etude de réalisation des installations

Câblage, mise en services

Maintenance et entretien des installations
 Etude de la transformation d’énergie, et la conversion DC/AC
Equipements

Banc d'étude des technologies photovoltaïques
Etude et la comparaison de la transformation de l’énergie
solaire en énergie électrique par le biais de panneaux solaires
de technologie différente (polycristallins et monocristallins).

Panneau photovoltaïque 3kWc, Champ de capteurs
photovoltaïques 40m²

Onduleur spécial photovoltaïques 3kW AC

Compteur d’énergie électrique

Station météorologique avec Anémomètre, Pluviomètre, Capteur de température,
Capteur d’humidité, Capteur de Rayonnement

Plateforme de montage Photovoltaïque (panneaux, matériels et accessoires de
montage)

Analyseur de réseaux (04)

Caméra thermique adaptée à la maintenance électrique (04)

Analyseur solaire : instrument de mesure permettra de tracer la courbe
courant/tension d’un panneau ou d’une chaine de panneaux solaire. (02)

Sonde d’ensoleillement : spectre de fonctionnement des modules photovoltaïques

Accessoire de commande et protection

Ordinateur de traitement et d’enregistrement des données

Système de tracking pour 20% de l’installation
 Logiciel de dimensionnement des systèmes solaires photovoltaïques
Coût estimatif : 90 000 € intégrant installation et raccordement (prix de livraison
variables selon les pays)
INSTALLATION DE POMPAGE PHOTOVOLTAÏQUE
Objectifs pédagogiques
A partir d’un matériel d’application simple, cet équipement permet de :

Réaliser une installation et une mise en service

Relever les différents paramètres de l’installation.

Mettre en application les règles du dimensionnement théorique.

Comprendre le fonctionnement du système
95
Equipements

Panneau solaire photovoltaïque amorphe 12 watts

Simulateur de soleil par Lampes halogènes

Régulateur de charge 5 A avec sortie 3, 6, 12 Volts

Batteries plomb 12 volts 7 A.

Pompe à eau automatique 12 V

Cuve d’eau 10 litres

Capteurs et instrumentations
 Documentations et Manuels techniques
Coût estimatif : 7 000 € intégrant installation et raccordement (prix de livraison
variables selon les pays)
LOGICIELS DE DIMENSIONNEMENT DES SYSTEMES SOLAIRES
THERMIQUES (option)

Logiciel de dimensionnement des centrales solaires à concentration CSP

Logiciel de dimensionnement des centrales à tour
 Logiciel des données météorologiques
Coût estimatif : 14 000 €
8.3.2 FORMATION DES FORMATEURS
La formation des formateurs va dépendre du profil des formateurs qui vont être
mobilisés. Dans l’hypothèse où le formateur désigné aurait déjà des activités de
formation, certains modules pourraient être allégés.
Cependant, le dimensionnement est réalisé sur l’hypothèse d’une formation complète du
formateur sur :

La technologie à enseigner

L’ingénierie pédagogique

Les techniques d’animation
Base de calcul des coûts
Afin de dimensionner la phase « Accompagnement », l’hypothèse d’un intervenant
international (sous régional / européen) a été privilégiée, étant donnée la diversité des
niveaux d’expertise existant au sein des sociétés.
Bien entendu, si des possibilités d’accompagnement venaient à exister dans le pays
concerné, le coût de l’accompagnement pourrait être réduit.
96
BASES DE CALCUL DES COUTS D'ACCOMPAGNEMENT DES RH DES CENTRES
honoraires expert international
5 400,00 € par semaine d'intervention
honoraires expert international en pays de résidence
Déplacement international Europe - Afrique vol AR
4 500,00 € par semaine d'intervention
1 300,00 € par déplacement AR
perdiem expert international
150,00 €
par jour sur place
perdiem ressortissant africain en formation en Europe
150,00 €
par jour sur place
forfait déplacement local stagiaires africains en Europe
300,00 €
par groupe et par semaine
Formation technique
L’objectif est de former plusieurs formateurs. Ainsi, la venue d’un formateur extérieur
dans le centre de formation paraît la plus appropriée, notamment pour que les
formateurs puissent apprendre sur le matériel du centre.
Dans le cas de la filière photovoltaïque, on peut retenir 5 modules principaux :

Etude technologique des centrales photovoltaïques : Dimensionnement,
Fonctionnement, Maintenance,

Etude des centrales photovoltaïques autonomes : Dimensionnement,
Fonctionnement, Maintenance,

Etude des centrales photovoltaïques raccordées au réseau : Dimensionnement,
Fonctionnement, Maintenance,

Etude des centrales photovoltaïques hybrides : Dimensionnement,
Fonctionnement, Maintenance,

Exploitation des centrales photovoltaïques : Monitoring, Exploitation, Maintenance,
Onduleurs
Renforcement des compétences techniques
base 5 jours de formatio par module
honoraires expert international
Déplacement international Europe - Afrique vol AR
1
5 400,00 €
5 400,00 €
1
1 300,00 €
1 300,00 €
150,00 €
1 050,00 €
perdiem expert international
7
Total renforcement des compétences techniques
7 750,00 €
Soit pour 5 modules
38 750,00 €
Formation à l’ingénierie pédagogique
L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs à la
méthodologie de conception des modules de formation et des supports de cours associés,
afin d’avoir un programme « prêt à commercialiser » en interne ou à l’extérieur auprès
de prestataires.
Accompagnement en ingénierie pédagogique
pour la conception d' un module de 5 jours
honoraires expert international
Déplacement international Europe - Afrique vol AR
2
5 400,00 €
10 800,00 €
2
1 300,00 €
2 600,00 €
150,00 €
2 100,00 €
perdiem expert international
14
Total accompagnement en ingénierie pédagogique
15 500,00 €
97
Formation aux techniques d’animation
L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs (d’une ou
plusieurs filières) à l’animation des cursus de formation.
Formation en techniques d'animation
honoraires expert international
Déplacement international Europe - Afrique vol AR
1
5 400,00 €
5 400,00 €
1
1 300,00 €
1 300,00 €
perdiem expert international
7
150,00 €
1 050,00 €
Total formation en techniques d'animation
7 750,00 €
8.3.3 FORMATION DE L’EQUIPE D’ENCADREMENT
La labellisation d’une filière ou d’un centre d’Excellence, sous-entend la préexistence
d’une équipe en capacité de prendre en charge la démarche.
Selon le niveau existant au sein du centre, il peut donc s’avérer indispensable de compter
sur :

un accompagnement managérial du Directeur du Centre : Management d'un
centre de profit, gestion financière, organisation, …),

un accompagnement méthodologique du Conseiller/Responsable Formation :
recueil et analyse des besoins client, gestion du portefeuille, démarches
commerciales, ingénierie de la réponse, …
Dans le cadre d’une seule filière, cet accompagnement n’est pas nécessairement
pertinent mais peut l’être dans une approche plus globale de développement de l’activité.
8.3.4 BUDGET GLOBAL
CREATION D’UNE FILIERE D’EXCELLENCE EN PHOTOVOLTAIQUE
DANS UN CENTRE EXISTANT
Installation photovoltaïque
90 000 €
Installation de pompage photovoltaïque
7 000 €
Logiciels de dimensionnement des systèmes solaires
thermiques (option)
14 000 €
Formation technique des formateurs
38 750 €
Formation à l’ingénierie pédagogique des formateurs
15 500 €
Formation aux techniques d’animation des formateurs
TOTAL (hors infrastructure)
7 750 €
173 000 €
98
8.4 CREATION D’UN DISPOSITIF DE FORMATION EN GENIE ELECTRIQUE
L’objectif de ce dimensionnement est d’offrir la possibilité aux différents centres de répondre
aux besoins de compétences des agents des sociétés d’électricité, et notamment sur le volet
distribution.
Objectifs pédagogiques

La création d’une filière spécifique au Génie Electrique doit permettre :

Maîtriser les enjeux de la distribution électrique

Contrôler la qualité du réseau de distribution

Connaître et appliquer les normes

Gérer les coupures et assurer la continuité / sélectivité du service

Pratiquer des essais et mesures de contrôle

Intervenir dans le respect de la sécurité des personnes
8.4.1 EQUIPEMENTS

Tableau Général Basse Tension (TGBT) avec onduleurs et
condensateurs
Distribuer et contrôler l’énergie électrique sur une installation réelle de
63 kA
 Banc schémas de liaison à la terre (S.L.T.)
Mettre en évidence les raisons des différentes règles et des
normes en vigueur sur la protection des personnes
 Banc de sélectivité des protections
Comprendre et de mesurer les conséquences de la protection
électrique et de la sélectivité à deux ou trois étages.

Banc d’étude d’une installation terminale
Permettre l’étude et la mise en œuvre au moyen de
cordons de sécurité d’une installation électrique d’un
logement ou d’un petit bureau.
99
 Banc de gestion de l’énergie public
Permettre l’étude de la gestion de l’éclairage d’une zone
urbaine et d’en étudier la consommation électrique ainsi
que les dispositifs de protection.
 Banc de compensation d’énergie réactive
Etudier :
- Le facteur de déphasage d’une installation.
- Les harmoniques sur condensateurs.
- Les courants d’appels liés à la mise en service des condensateurs.
 Banc d’étude des perturbations électromagnétiques
Reproduire les phénomènes de perturbations rencontrés
en milieu industriel et mettre en place les solutions pour
améliorer les performances.
 Banc d’étude des perturbations harmoniques en triphasé
Ce banc doit permettre de :
- Etudier les problèmes de perturbations électriques sur une
installation triphasée
- Mettre en œuvre les solutions adaptées
- Analyser les phénomènes IH3 et l’échauffement du neutre

Système de préparation à l’habilitation électrique BT
Le système permettra de travailler sur le risque électrique, en
intervenant sur la mise en œuvre de départs moteurs, de
variation de vitesse, d’un onduleur, et de capteurs d’automatisme,
avec les équipements de protection contre le risque électrique.
La partie commande sera constituée d’une Armoire électrique.
Elle sera de type industriel fixée sur chariot à roulettes et conçue
pour commander une partie opérative, représentant un malaxeur
industriel.
100
La
partie
opérative
sera
constituée
d’un
malaxeur
pédagogique.
L’équipement de protection individuel pour intervention en
sécurité

lot EPI : multimètre (VAT), appareillage de consignation, balisage, outillage et EPI
(gants, visière faciale, casque, chaussure de sécurité).
 Documentations et Manuels techniques
Coût estimatif : 350 000 € intégrant installation et raccordement (prix de livraison
variables selon les pays)
8.4.2 FORMATION DES FORMATEURS
La formation des formateurs va dépendre du profil des formateurs qui vont être
mobilisés. Dans l’hypothèse où le formateur désigné aurait déjà des activités de
formation, certains modules pourraient être allégés.
Cependant, le dimensionnement est réalisé sur l’hypothèse d’une formation complète du
formateur sur :

La technologie à enseigner

L’ingénierie pédagogique

Les techniques d’animation
Base de calcul des coûts
Afin de dimensionner la phase « Accompagnement », l’hypothèse d’un intervenant
international (sous régional / européen) a été privilégiée, étant donnée la diversité des
niveaux d’expertise existant au sein des sociétés.
Bien entendu, si des possibilités d’accompagnement venaient à exister dans le pays
concerné, le coût de l’accompagnement pourrait être réduit.
BASES DE CALCUL DES COUTS D'ACCOMPAGNEMENT DES RH DES CENTRES
honoraires expert international
5 400,00 € par semaine d'intervention
honoraires expert international en pays de résidence
Déplacement international Europe - Afrique vol AR
4 500,00 € par semaine d'intervention
1 300,00 € par déplacement AR
perdiem expert international
150,00 €
par jour sur place
perdiem ressortissant africain en formation en Europe
150,00 €
par jour sur place
forfait déplacement local stagiaires africains en Europe
300,00 €
par groupe et par semaine
101
Formation technique
L’objectif est de former plusieurs formateurs. Ainsi, la venue d’un formateur extérieur
dans le centre de formation paraît la plus appropriée, notamment pour que les
formateurs puissent apprendre sur le matériel du centre.
Dans le cas de la filière Génie Electrique, on peut retenir 3 semaines de renforcement des
compétences des formateurs (prérequis en électrotechnique) sur les sujets suivants :

Connaissance des éléments du réseau technologies associées

Aspects fonctionnels : continuité / sélectivité, mesure des différents signaux,…

Protection des personnes
Renforcement des compétences techniques
base 3 semaines de formation
honoraires expert international
Déplacement international Europe - Afrique vol AR
1
5 400,00 €
5 400,00 €
1
1 300,00 €
1 300,00 €
150,00 €
1 050,00 €
perdiem expert international
7
Total renforcement des compétences techniques
7 750,00 €
Soit pour 3 semaines
23 250,00 €
Formation à l’ingénierie pédagogique
L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs à la
méthodologie de conception des modules de formation et des supports de cours associés,
afin d’avoir un programme « prêt à commercialiser » en interne ou à l’extérieur auprès
de prestataires.
Accompagnement en ingénierie pédagogique
pour la conception d' un module de 5 jours
honoraires expert international
Déplacement international Europe - Afrique vol AR
2
5 400,00 €
10 800,00 €
2
1 300,00 €
2 600,00 €
150,00 €
2 100,00 €
perdiem expert international
14
Total accompagnement en ingénierie pédagogique
15 500,00 €
Formation aux techniques d’animation
L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs (d’une ou
plusieurs filières) à l’animation des cursus de formation.
Formation en techniques d'animation
honoraires expert international
Déplacement international Europe - Afrique vol AR
1
5 400,00 €
5 400,00 €
1
1 300,00 €
1 300,00 €
perdiem expert international
7
150,00 €
1 050,00 €
Total formation en techniques d'animation
7 750,00 €
102
8.4.3 FORMATION DE L’EQUIPE D’ENCADREMENT
La labellisation d’une filière ou d’un centre d’Excellence, sous-entend la préexistence
d’une équipe en capacité de prendre en charge la démarche.
Selon le niveau existant au sein du centre, il peut donc s’avérer indispensable de compter
sur :

un accompagnement managérial du Directeur du Centre : Management d'un
centre de profit, gestion financière, organisation, …),

un accompagnement méthodologique du Conseiller/Responsable Formation :
recueil et analyse des besoins client, gestion du portefeuille, démarches
commerciales, ingénierie de la réponse, …
Dans le cadre d’une seule filière, cet accompagnement n’est pas nécessairement
pertinent mais peut l’être dans une approche plus globale de développement de l’activité.
8.4.4 BUDGET GLOBAL
CREATION D’UN DISPOSITIF DE FORMATION
EN GENIE ELECTRIQUE (DISTRIBUTION)
Equipements
350 000 €
Formation technique des formateurs
23 250 €
Formation à l’ingénierie pédagogique des formateurs
15 500 €
Formation aux techniques d’animation des formateurs
TOTAL (hors infrastructures)
7 750 €
396 500 €
103
9 CAPITALISATION METHODOLOGIQUE
Cette partie a pour objectif de capitaliser l’expérience tirée de la réalisation de cette
étude, afin d’appuyer la structure faîtière dans sa démarche de labellisation des Centres
d’Excellence ou d’appui à la création de filières d’Excellence dans un centre existant.
9.1 LABELLISATION DU CENTRE D’EXCELLENCE EXISTANT
SOLLICITATION DE L’UPDEA
PAR LE CENTRE CANDIDAT
TRANSMISSION /
RECOLTE DE DONNEES AMONT
ORGANISATION
D’UNE VISITE D’EVALUATION
Outil
« Questionnaire Centre de
Formation»
Outil
« Attendus de la mission»
RECOLTE DES DONNEES IN SITU
Outil
« Guidelines»
OBSERVATION
DU RESPECT DES CRITERES
Outil
« Grille de critères»
REDACTION DE PRECONISATIONS
LABELLISATION
Nota :
Les différents outils sont disponibles en annexe
104
9.2 CREATION
EXISTANT
D’UNE
FILIERE
D’EXCELLENCE
DANS
UN
CENTRE
INITIATIVE
Centre de formation
Ou Structure faîtière
(Option :
Recherche de partenaires financiers)
ETUDE D’OPPORTUNITE
Analyse du besoin
Potentiel marché
VALIDATION DE L’OPPORTUNITE
Partenariat UPDEA / Centre
Recherche de partenaires financiers
ETUDE DE FAISABILITE
Budget
Calendrier
Dimensionnement
EQUIPEMENTS / BATIMENTS
ACCOMPAGNEMENT AU DEMARRAGE
Formation des formateurs
Ingénierie pédagogique
Animation modules
Commercialisation
DESCRIPTION
INITIATIVE
La structure faîtière peut être amenée à susciter l’émergence d’une Filière d’Excellence
au sein d’un centre existant.
Elle peut aussi être sollicitée par un Centre qui a un projet de développement.
La création d’une Filière d’Excellence suppose trois grandes phases :



Vérification de l’opportunité de la mise en œuvre de la filière dans le domaine
technique identifié,
Définition des évolutions possibles par le biais d’une étude de faisabilité,
Mise en place et accompagnement du démarrage de la filière.
PHASE 1 : ETUDE D’OPPORTUNITE
105
Vérification de l’opportunité de la mise en œuvre de la Filière d’Excellence dans le
domaine technique identifié.
Cette étape passe par plusieurs points :
 Déterminer les besoins quantitatifs et qualitatifs en compétences de l’entreprise
et/ou de ses fournisseurs / clients dans le secteur professionnel concerné, pour
une durée de 5 à 10 ans,
 Identifier les métiers, les compétences et les grandes lignes des référentiels de
formation correspondants, permettant d’accompagner le développement des
secteurs concernés,
 Faire un état des lieux des formations existantes dans les secteurs de
compétences identifiés, à l’échelle de la sous-région et au niveau continental,
 Identifier les écarts entre l’existant et la réponse souhaitée,
 Définir avec les ministères et les représentants des branches professionnelles
concernés les modalités et le cadre partenarial régissant le pilotage, la gestion et
le financement à long terme du centre.
Les livrables de cette étude sont :




Une description de la filière professionnelle concernée sur les différents volets :
poids et potentiel économique, nombre d’entreprises et taille, nombre de salariés
et répartition par catégories, localisation géographique, type de production …
Une description des problèmes qui se posent au secteur : marché, concurrence,
compétences du personnel, recrutement ….
Un descriptif du dispositif de formation professionnelle existant :
 dispositifs publics et privés (localisation, profil de sortie des apprenants,
flux de sortie par niveau et par spécialité…
 les complémentarités et partenariats possibles entre la Filière préconisée et
le tissu formatif (Universités, Centres de formation existants,…) ;
Une description des besoins dans le domaine des ressources humaines sur le plan
qualitatif et quantitatif :
 analyse prévisionnelle des emplois et description de ceux-ci ;
 évolutions prévisibles des profils de qualifications et de compétences à
satisfaire;
 besoins en continue.
Idéalement cette étude d’opportunité doit être portée par l’entreprise qui va mettre en
œuvre concrètement la Filière d’Excellence au sein de son dispositif de formation interne.
Cette première phase peut faire l’objet d’une assistance extérieure.
106
PHASE 2 : ETUDE DE FAISABILITE
Plus précise, cette étape permet la définition de la Filière d’Excellence à mettre en place.
Elle permet de :
Formuler des préconisations en termes de structuration du dispositif de formation
ainsi qu’en termes de mode de gouvernance :
 Définir les nouveautés ou les améliorations de l’offre pédagogique existante pour
une réponse pertinente aux besoins de l’entreprise et la mise en place de
programmes
et
d’approches
pédagogiques
appropriés
(approche
par
compétences),
 Dimensionner les infrastructures et définir les principaux équipements
pédagogiques et techniques à prévoir,
 Définir les ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de la filière
(management, formateurs, personnel d’appui pédagogique) en tenant compte des
ressources humaines existantes,
 Organiser les modalités et le cadre partenarial régissant le pilotage, la gestion et
la pérennité à long terme de la filière.
Préciser les budgets
 Préciser les budgets d’investissement (matériels, immatériels) du projet et le
budget de fonctionnement de la filière (business plan).
Indiquer les étapes à franchir
Construire un calendrier prévisionnel
Les livrables de cette phase sont :

Une présentation générale de la filière qui va être mise en place (finalité,
fonctions, localisation, clientèle, …),
 La définition technique, pédagogique et architecturale (les différents cursus,
définition de chaque cursus, flux d’entrée et de sortie par année et par niveau,
statuts des formés, personnel affecté, plan de formation pour l’évolution des
compétences internes, besoins en locaux et équipements),
 Les relations possibles avec les partenaires
 Une estimation financière des investissements

Investissements immatériels (Appui technique d’assistance à la
conception ou adaptation des programmes selon l’approche par les
compétences (référentiels emplois, référentiels compétences, organisation
des formations) ; à la définition des équipements ; à la formation des
formateurs et du personnel d’encadrement ; à la définition des travaux de
construction ou de réhabilitation ; à l’implantation des programmes et à la
mise en place d’une démarche qualité).

Investissements matériels (Equipements, constructions).
 Les budgets prévisionnels de fonctionnement de la filière :

Recettes (prestations de formations, de services aux entreprises…)

Dépenses (frais fixes, frais variables)

Hypothèses de point mort selon la politique du centre en matière de prix
de vente de ses prestations, de son volume d’activités, de ses dotations aux
amortissements…

Le chronogramme de lancement et montée en charge du centre.
Cette seconde phase peut faire l’objet d’une assistance extérieure.
PHASE 3 : MISE EN PLACE ET ACCOMPAGNEMENT DE LA FILIERE
107
Les grandes étapes de la mise en place de la filière et le positionnement de l’assistance
technique sont schématisés par le diagramme suivant :
Réalisation des
investissements
Lancement filière
Fonctionnement
Assistance Technique
108
Association des Sociétés
d’Electricité d’Afrique (ASEA)
ex - Union des Producteurs et Distributeurs
d’Electricité en Afrique (UPDEA)
Définition et dimensionnement d’un réseau de
centres d’excellence régionaux de formation aux
métiers de l’électricité
RAPPORT FINAL
ANNEXES
Avril 2013
Appui Technique
AFPI rhodanienne
SCHNEIDER ELECTRIC
Division Education
10 Bd E. Michelet
Le Hive 4B25
BP 8051
35 rue Joseph Monier
69 351 Lyon Cedex 08
92500 Rueil Malmaison
Concours Financier
Table des Annexes
1/ Chiffres nationaux de production d’électricité
2/ Description des métiers contenus dans la carte des métiers
3/ Questionnaire de recensement des technologies des sociétés
4/ Questionnaire Centres de formation
5/ Guidelines de la mission
6/ Attendus de la mission
1/ Chiffres nationaux de production d’électricité
Population
(hab.)
Prod. Elec (kWh)
Cons. Elec (kWh)
Afrique du sud
48 810 427
238 300 000 000
212 200 000 000
Egypte
83 688 164
123 900 000 000
109 100 000 000
Algérie
37 367 226
40 110 000 000
30 500 000 000
5 613 380
26 950 000 000
22 890 000 000
Nigeria
170 123 740
20 130 000 000
18 140 000 000
Maroc
32 309 239
19 490 000 000
21 470 000 000
Mozambique
23 515 934
14 980 000 000
10 180 000 000
Tunisie
10 732 900
14 400 000 000
12 490 000 000
Zambie
13 817 479
9 597 000 000
7 614 000 000
Ghana
24 652 402
8 167 000 000
6 060 000 000
Zimbabwe
12 619 600
7 723 000 000
12 470 000 000
RDC
73 599 190
7 452 000 000
6 036 000 000
Kenya
43 013 341
6 790 000 000
5 738 000 000
Cote d’Ivoire
21 952 093
5 548 000 000
3 584 000 000
Cameroun
20 129 878
5 421 000 000
4 883 000 000
Soudan
44 831 886
4 323 000 000
3 787 000 000
Tanzanie
46 912 768
4 281 000 000
3 431 000 000
Angola
18 056 072
3 944 000 000
3 365 000 000
Ethiopie
91 195 675
3 715 000 000
3 357 000 000
Sénégal
12 969 606
2 232 000 000
1 763 000 000
Namibie
2 165 828
2 197 000 000
3 928 000 000
Ouganda
33 640 833
2 176 000 000
1 958 000 000
Gabon
1 608 321
1 963 000 000
1 660 000 000
Malawi
16 323 044
1 676 000 000
1 559 000 000
Madagascar
22 005 222
1 110 000 000
1 032 000 000
Guinée Conakry
10 884 958
920 000 000
855 600 000
Burkina Faso
Pays
Libye
17 275 115
664 400 000
683 500 000
Botswana
2 098 018
593 000 000
2 850 000 000
Mauritanie
3 359 185
547 000 000
508 700 000
Mali
15 494 466
490 000 000
455 700 000
Congo
4 366 266
452 000 000
534 000 000
Liberia
3 887 886
335 000 000
311 600 000
Djibouti
774 389
280 000 000
260 400 000
Gambie
1 840 454
220 000 000
204 600 000
Burundi
10 557 259
208 000 000
273 400 000
Lesotho
1 930 493
200 000 000
236 000 000
Niger
16 344 687
200 000 000
626 000 000
RCA
5 057 208
160 000 000
148 800 000
11 689 696
160 000 000
236 800 000
Togo
6 961 049
156 900 000
671 900 000
Benin
9 598 787
128 000 000
653 000 000
Tchad
10 975 648
100 000 000
93 000 000
1 628 603
70 000 000
65 100 000
Rwanda
Guinée Bissau
2/ Description des métiers contenus dans la carte des métiers
Domaine
Catégorie
Métier
Niveau
Mission principale
Ingénieur Génie Civil
Ingénieur
Surveillance et contrôle des ouvrages de Génie Civil, Diagnostic du parc
Définition et planification des travaux à prévoir,
Suivi des travaux, respect des règles administratives et réglementaires et rédaction de notes de synthèse
Ingénieur Automatismes
Ingénieur
Réalise les études de conception des systèmes contrôle commande, téléconduite d'aménagement, notamment
hydrauliques
Met en œuvre les systèmes et suit les prestataires
/
Ingénieur
Prend en charge la prospection et le développement des projets, les relations avec les élus et les
administrations, la tenue de réunions publiques, les négociations, le suivi des études techniques et
environnementales, le dépôt et le suivi des permis de construire, le suivi général du projet jusqu'à sa livraison.
Chef de chantier (éolien / solaire /
Energies renouvelables)
Ingénieur
Intervient sur les phases d'élaboration, de négociation et de mise en œuvre de la construction en veillant au
respect des spécificités de chaque projet et aux délais impartis.
Rédige les appels d'offres, assure la négociation et la sélection des entreprises sous-traitantes (génie civil,
transport, raccordement électrique, ingénierie, achat de matériaux, etc.),
Gère les chantiers jusqu’à la livraison au client (plannings, relations prestataires)
Technicien Génie Civil
Technicien, AMT
Elabore les plans et études préliminaires
Vérifie les plans d'exécution
Réalise des pré-dimensionnement, estimations de prix, rédaction de pièces techniques
Ingénieur mécanique
Ingénieur
Conçoit, réalise et maintient les systèmes mécaniques de centrales ou ouvrages adjacents.
Optimisation de la maintenance
Ingénieur
d'exploitation
(Hydraul/éolien/thermique /solaire)
Ingénieur
Assure la conduite d'un ou plusieurs ouvrages
Supervise la maintenance courante, mécanique et électrique
Responsable de site de production
Ingénieur
Gère les installations techniques
Contrôle l'atteinte des résultats quantitatifs et qualitatifs
Contacts avec l'administration de tutelle et les partenaires locaux
Responsable/chef d'exploitation
(Hydraul/éolien/thermique /solaire)
Technicien, AMT
Encadre une équipe de Techniciens d'exploitation
Technicien
d'exploitation
(Hydraul/éolien/thermique /solaire)
Technicien, AMT
Effectue les opérations de maintenance courante et procède aux dépannages de matériel
Rondier / chargés de contrôle
Ouvrier qualifié
Surveille les équipements lors de rondes programmées
Alerte en cas de dysfonctionnement
Ingénieur Maintenance
Ingénieur
Optimisation de la maintenance mécanique (qualité des interventions entretien / dépannage)
Recherche des performances des installations
Technicien
de
maintenance
mécanique
/électricité
/
automatisme (site de production)
Technicien, AMT
Réalise des opérations de maintenance sur les ouvrages de production (monte et démonte des installations)
Rédige des rapports d'exécution
Technicien de maintenance (éolien/
solaire/ Energies renouvelables)
Technicien, AMT
Réalise le relevé des compteurs, planifie la maintenance préventive, réalise le déverminage des installations
neuves et les réparations.
Peut faire la remise à jour d’anciens modèles (échanges de logiciel de gestion, de matériels…).
Chef de projet (éolien / solaire
Energies renouvelables)
Ingénierie
PRODUCTION
Exploitation
Maintenance
Domaine
Catégorie
Métier
Niveau
Mission principale
contrôle
Ingénieur
Prépare le plan de contrôle et organise le contrôle de la qualité des travaux pour les projets de construction
ou de renouvellement d’ouvrages.
Contribue à la planification des travaux et participe aux réunions d’avancement des projets.
Ingénieur
d’études
ou
chargé
d’études
(liaisons
aériennes
ou
souterraines,
postes
électriques,
systèmes
de
protection
et
de
surveillance du réseau, systèmes de
téléconduite et de télécomm)
Ingénieur
Conçoit de nouvelles méthodes d’exploitation et si nécessaire, oriente le développement d’outils pour réaliser
de nouvelles études.
Réalise
des
études
de
faisabilité
et
contribue
aux
études
décisionnelles.
Apporte de l’appui et du conseil technique aux chefs de projets dans toutes les phases du projet, en
particulier lors de la négociation des marchés de prestations avec les entreprises et lors de la préparation de
la concertation nécessaire à la mise en œuvre des projets.
Chef de projet
Ingénieur
Assure la responsabilité opérationnelle des projets de construction ou de réhabilitation d’ouvrages, depuis la
décision d’ouverture jusqu’à la mise en service. Il pilote la réalisation des études techniques, négocie les
prestations d’études et de réalisation, suit la réalisation et contrôle les livrables.
Chargé de concertation
Ingénieur
Conseille et assiste la direction de projet dans les activités de concertation stratégique (avec les collectivités,
administrations, riverains, etc.).
Organise la réalisation de dossiers administratifs (études d’impact, conventions, expropriations…) ou d’actions
de communication ciblées.
Géomètre / Topographe
Technicien, AMT
Procède aux relevés de terrain
Fixe les emplacements, dessine des plans et des cartes sur ordinateur
Technicien d'études
Technicien, AMT
Contribue à la réalisation de certaines études techniques et thématiques
Ingénieur d’études
Ingénieur
Réalise des études de développement du réseau, de raccordement des clients ainsi que des études de
renouvellement et de réhabilitation du patrimoine existant.
Directeur de projets
Ingénieur
Assure la maîtrise d’ouvrage des projets (développement, raccordement, renouvellement et réhabilitation)
jusqu’à leur mise en service.
Ingénieur exploitation
Ingénieur
Appuie les « groupements de postes » (maille RTE) dans leurs activités : analyse des incidents, rappel des
règles de doctrine, relais d’information avec les directions.
Ingénieur prévisionniste
Ingénieur
Etablit les prévisions de besoins des clients à moyen et long termes (évolution des consommations et des
productions) sur le Réseau Public de Transport.
Prépare la conduite du réseau à très court, moyen et long termes en intégrant des calculs de prévisions de
consommation, de production et d’échanges ainsi que les besoins d’entretien du réseau.
Réalise des études de fonctionnement sur la base de simulations et élabore les solutions permettant de
minimiser le coût d’exploitation du réseau. Planifie les indisponibilités d’ouvrages du réseau, établit les
stratégies d’exploitation prévisionnelles et les transmet aux équipes responsables de la conduite du réseau en
temps réel.
Dispatcher
Ingénieur
Garantit la sécurité et la qualité de l’alimentation électrique de la région dont il pilote les flux d’énergie.
Anticipe les modifications de l’équilibre offre / demande et des flux électriques liées à des aléas de production
ou de consommation .
Ingénieur exploitation
Ingénieur
Appuie les « groupements de postes » (maille RTE) dans leurs activités : analyse des incidents, rappel des
règles de doctrine, relais d’information avec les directions.
Chef de groupement de postes
Technicien, AMT
Manage
les
équipes,
contrôle
les
activités
et
pilote
les
budgets.
A une responsabilité technique sur les ouvrages et des activités de représentation auprès des collectivités,
des élus, de l’externe.
Coordonnateur d’antenne
Technicien, AMT
Relais local du chef de groupement de postes et de son adjoint.
Agent technique contrôle commande
Technicien, AMT
Réalise des manœuvres sur le réseau à partir du pupitre de commande, surveille les ouvrages.
Conçoit des plans prévention et délivre des accès aux ouvrages.
Chargé
de
technique
TRANSPORT
Ingénierie
conseil
et
Exploitation
TRANSPORT
Maintenance
Agent technique exploitation
Technicien, AMT
Réalise des activités de conduite, des opérations de maintenance et participe au roulement d’astreinte.
Lignard / Technicien de ligne HT /
constructeur de lignes
Ouvrier qualifié
Installation,
surveillance
et
maintenance
Réalise les opérations de pose des pylônes et des lignes aériennes
Effectue des visites périodiques de maintenance.
Ingénieur d’études (télécom, contrôle
commande)
Ingénieur
Réalise des études (calculs électrotechniques, définition d’essais, conception de systèmes de protection ou
automatismes) à partir de référentiels techniques, dans le but de définir ou d’exploiter les systèmes de
contrôle commande de postes.
Coordinateur technique
Technicien, AMT
Chargé de la communication et de l’animation technique
Référent technique dans son domaine
Assure la maîtrise d’œuvre d’affaires (de type modification ou renforcement de pylônes).
Référent environnement
Technicien, AMT
Référent de l’équipe lignes en matière d’environnement.
Contribue à la gestion des activités de peinture et d’élagage de la végétation.
Traite les sollicitations des tiers
Contremaître chantier
Technicien, AMT
Prépare, conduit les chantiers, et contrôle les travaux des entreprises.
Met à jour le système d’information suite au chantier.
S’assure du respect des règles environnementales en matière de stockage et de gestion des déchets.
Entretient des relations avec les services de voirie et travaille en collaboration avec les entreprises de câblerie
et de génie-civil
Chef d’équipe
Technicien, AMT
Manage l'équipe d'intervention
Gère les ressources (budget, achats, logistique).
postes
Technicien, AMT
Assure le diagnostic des pannes de matériel,
Réalise des études techniques,
Conduit, avec les techniciens postes, les opérations de maintenance depuis la préparation jusqu’au retour
d’expérience.
Met à jour le système d’information.
Technicien
maintenance
(lignes,
postes, télécomm, contrôle comm)
Technicien, AMT
Réalise les travaux de maintenance et de réparation.
Contrôle et répare l’outillage,
Utilise et met à jour le système d’information.
Agent technique
Ouvrier qualifié
Surveille les travaux à proximité des ouvrages souterrains, travaille en étroite relation aussi bien avec les
équipes internes qu’avec les tiers.
Agent technique câbles (« monteur
câbleur »)
Ouvrier qualifié
Réalise les travaux de maintenance et de réparation.
Contrôle et répare l’outillage,
Utilise et met à jour le système d’information.
Agent de maintenance
Ouvrier qualifié
Contribue à la réalisation d’opérations de maintenance (postes Haute Tension et Basse Tension).
Directeur de raccordement
Ingénieur
Assure la vision globale des demandes de raccordements et coordonne leur suivi sur sa région.
Responsable grands comptes
Ingénieur
il est l’interface client de RTE au niveau national, sur les Grands Comptes, au même titre que le chargé de
relations clientèle au niveau régional. Il a également la mission d’assurer la cohérence de la mise en oeuvre
de la politique commerciale.
Chef de service relations client
Technicien, AMT
Encadre les chargés de relations clientèle et les chargés de décompte facturation. Il est le garant de la
politique commerciale dans sa région.
Chargé de relations client
Technicien, AMT
Interface régionale des clients: il répond aux demandes des clients, s’assure de la bonne exécution des
contrats, capte leurs attentes et leurs projets d’évolution.
Chargé de décompte et facturation
Technicien, AMT
S’assure de la validité des données de comptage et de facturation des clients, dans le respect des règles
commerciales
Chef de projet marketing
Technicien, AMT
Mène les études et les projets en lien avec l’activité marketing (écoute clients, veille, benchmark…).
Contremaître
HT/BT
maintenance
TRANSPORT
Relation
clientèle
du
réseau
de
lignes.
Domaine
Catégorie
Ingénierie réseau
DISTRIBUTION
Exploitation
réseau
DISTRIBUTION
Métier
Niveau
Mission principale
Ingénieur Chargé d'études
Ingénieur
Ingénieur réseaux d'énergie
Ingénieur
Technicien responsable d'essais
Technicien, AMT
Technicien d'études des réseaux
de distribution
Technicien, AMT
Participe à la planification du développement du réseau, à la définition des caractéristiques des nouveaux
projets dans le cadre de programmes pluriannuels d'investissement.
Réalise des études prospectives
Chargé d'affaires et de projet
distribution
Technicien, AMT
Met en œuvre et gère les moyens techniques et financiers nécessaires à la réalisation des ouvrages
d'extension et d'enfouissement du réseau électrique.
Responsable
données
patrimoniales / cartographie
Chef d'équipe exploitation
Ingénieur
Garantit la qualité des bases de données patrimoniales et des projets cartographiques de l'agence
Ingénieur
Organisation, animation et coordination de l'activité d'un groupe de l'agence réseau d'exploitation.
Chef d'agence exploitation des
réseaux
Chargé de conduite / conducteur
de réseaux
Ingénieur
Management des équipes d'une agence
Technicien, AMT
Assure la continuité de l'alimentation en électricité des clients (planification des travaux, gestion des
incidents, reporting incidents)
Cartographe / S.I.G.
Technicien, AMT
Garantit
la
fiabilité
des
bases
de
données
des
ouvrages
de
réseau,
Contribue à la qualité de desserte en électricité en produisant une cartographie des réseaux fiable et
complète
de
Ouvrier qualifié
Installe,
améliore
et
entretient
les
réseaux
Basse
et
Moyenne
Raccorde les lignes de distribution du réseaux aux bâtiments via les coffrets électriques
Installateur
Mainteneur
en
systèmes solaires thermiques et
photovoltaïques
Ouvrier qualifié
Réalise les études préalables à la réalisation du chantier et assure les réalisations jusqu'aux phases de
clôture et d'après-vente puis de maintenance
Technicien exploitation réseau
Ouvrier qualifié
Prépare les chantiers réalisés sur le réseau, garantit l'accès aux ouvrages en assurant la sécurité dans et
aux abords du chantier
Contribue au maintien de la continuité d'alimentation des clients.
Monteur
en
distribution
réseaux
Développe et met en œuvre une expertise sur les perturbations électriques
Mène des projets visant à améliorer la qualité de l'électricité fournie aux clients Développe des réseaux plus
intelligents,
Réalise des recherches, analyses, calculs, simulations et expertises
Rédige des notes techniques ou des rapports.
Evalue la performance des systèmes et des équipements
Participe à l'analyse des besoins
Elabore des projets d'évolution et d'amélioration de la performance
Prend en charge et réalise des essais (mesures de champs électriques et magnétiques) sur site (centres de
production,
réseaux
de
distribution
et
de
transport)
Rédige les rapports d'essais,
Tension.
Chef d'équipe intervention
Technicien, AMT
Participe à l'animation, au pilotage et au contrôle d'une équipe d'agents techniques sur terrain pour
répondre aux besoins des clients
en
Technicien, AMT
Coordonne, supervise et organise les travaux de mise en service, de maintenance préventive et curative,
d'entretien et de dépannage des postes source, des systèmes de télé-conduite et des réseaux radio.
Maintient la qualité et la continuité de fourniture d'électricité pour les particuliers et les professionnels en
intervenant sur l'ensemble des postes sources (transformateurs HT/BT)
Technicien d'intervention Travaux
Sous Tension
Technicien, AMT
Maintient en état et raccorde les réseaux aériens HTA, dans le respect des règles de sécurité et des normes
réglementaires et techniques.
Chef d'équipe maintenance
Technicien, AMT
Technicien d'intervention clientèle
Ouvrier qualifié
Réalise des interventions techniques en électricité auprès de clients particuliers et professionnels
(installation compteurs, dépannage,…)
Technicien d'Intervention (Postes
source / Réseau / Electricité)
Ouvrier qualifié
Réalise en équipe des travaux de mise en service, de maintenance préventive et curative, d'entretien et de
dépannage
Responsable grands comptes
Ingénieur
Responsable du développement de la marge et du chiffre d’affaires sur le portefeuille de clients qui lui est
confié
Elabore notamment une stratégie commerciale propre à chaque grand compte.
Marketer
Technicien, AMT
Déploie la politique commerciale associée à chaque offre auprès des réseaux de vente et de services clients.
Déploie les offres auprès des commerciaux, organise les actions de formation et de communication, met en
main les campagnes commerciales.
Négociateur
Technicien, AMT
Valorise au mieux la production sur les marchés de gros.
Définit les offres les plus pertinentes et négocie les contrats correspondants.
Gère et optimise le portefeuille de contrats existants.
Conseiller clientèle
Ouvrier qualifié
Réceptionne les appels clients, conseille et renseigne
Réalise la vente à distance
Participe aux opérations commerciales
Opérateur de traitement d’appel
électricité
Ouvrier qualifié
Assure la réception et le traitement des appels de dépannage en provenance de la clientèle, des services de
sécurité et des tiers
Technicien de maintenance
exploitation (postes source)
Maintenance
Relation clientèle
Encadre l’équipe des techniciens de maintenance
3/ Questionnaire de recensement des technologies des sociétés
Appui à l’Union des Producteurs, Transporteurs et
Distributeurs d'Energie Electrique d'Afrique (UPDEA)
Définition et dimensionnement d’un réseau de
centres d’excellence régionaux de formation aux
métiers de l’électricité
QUESTIONNAIRE ENTREPRISE
AFPI rhodanienne
SCHNEIDER ELECTRIC
Division Education
10 Bd E. Michelet
Le Hive 4B25
BP 8051
35 rue Joseph Monier
69 351 Lyon Cedex 08
92500 Rueil Malmaison
PRODUCTION D'ELECTRICITE
EQUIPEMENTS / INSTALLATIONS :
OUI
NON
EN PROJET
FAMILLES D'ACTIVITES POUR LESQUELLES LES BESOINS EN COMPETENCES
NE SONT ACTUELLEMENT PAS COUVERTS DE FACON SATISFAISANTE
(X = Offre de formation actuelle non suffisante par rapport aux besoins)
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Centrales à récupération de sources thermiques
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Centrales diesel
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Energie solaire
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Centrales hydrauliques (haute, moyenne et basse chutes, STEP,…)
Production hydraulique > à 10 MVA
Production hydraulique de 0,5 à 10 MVA
Production hydraulique < à 500 kVA (micro-centrales)
Centrales thermiques à Fuel
Production thermique fuel > à 100 MVA
Production thermique fuel < à 100 MVA
Centrales thermiques à Charbon
Production thermique charbon > à 100 MVA
Production thermique charbon < à 100 MVA
Turbines à Gaz (cycle ouvert ou cycle combiné) ou Moteur
Production gaz > à 20 MVA
Production gaz < à 20 MVA
Centrales thermiques à autres combustibles
C ombustibles solides (bagasse, pneumatiques, …)
C ombustibles liquides (kérosène, …)
C ombustibles gazeux (méthane, biomasse, …)
Centrales à exploitation directe de sources thermiques
C entrale géothermique
C entrale à énergie solaire (four à concentration)
C o-générateur
C entrale diesel > à 200 kVA
Groupe électrogène < à 200 kVA
Photovoltaïque grande puissance > à 10 MVA
Photovoltaïque moyenne puissance de 0,1 à 10 MVA
Photovoltaïque petite puissance < 100 kVA
Energie éolienne
Eolien grande puissance > à 1 MVA
Eolien moyenne puissance, de 50 kVA à 1 MVA
Eolien petite puissance < à 50 kVA
Autre (Préciser)
C ycles combinés
Thermosolaire
TRANSPORT DE L'ELECTRICITE
EQUIPEMENTS / INSTALLATIONS :
OUI
NON
EN
PROJET
FAMILLES D'ACTIVITES POUR LESQUELLES LES BESOINS EN COMPETENCES NE
SONT ACTUELLEMENT PAS COUVERTS DE FACON SATISFAISANTE
(X = Offre de formation actuelle non suffisante par rapport aux besoins)
CONCEPTION
INSTALLATION
EXPLOITATION
MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Postes de transform ation
CONCEPTION
INSTALLATION
EXPLOITATION
MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Autre (Préciser)
CONCEPTION
INSTALLATION
EXPLOITATION
MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Réseaux électriques de transport (lignes)
Réseaux THT aériens
Réseaux THT souterrains
Travaux sous Tension en THT
Postes source
Dispatchings
Contrôle commande
Protections Numériques
Comptages HT
Autres dom aines
Secourisme
Sécurité
Habilitations
SO / RAS / OUI
DISTRIBUTION DE L'ELECTRICITE
EQUIPEMENTS / INSTALLATIONS :
OUI
NON
EN
PROJET
FAMILLES D'ACTIVITES POUR LESQUELLES LES BESOINS EN COMPETENCES NE
SONT ACTUELLEMENT PAS COUVERTS DE FACON SATISFAISANTE
(X = Offre de formation actuelle non suffisante par rapport aux besoins)
CONCEPTION
INSTALLATION
EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Postes de transform ation
CONCEPTION
INSTALLATION
EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Autre (Préciser)
CONCEPTION
INSTALLATION
EXPLOITATION
Réseaux électriques de distribution
Réseaux HT/MT aériens
Réseaux HT/MT souterrains
Travaux sous Tension en HT/MT
Réseaux BT aériens
Réseaux BT souterrains
Travaux sous Tension en BT
Postes source
Postes MT/BT
Dispatchings
Contrôle commande
Protections Numériques
Calculateur
Centres régionaux de téléconduite
MAINTENANCE
MANAGEMENT DES
EQUIPES
RELATION CLIENTELE
DOMAINES D'APPLICATION
OUI
NON
EN
PROJET
EMPLOIS POUR LESQUEL LES BESOINS EN
COMPETENCES NE SONT ACTUELLEMENT PAS
COUVERTS DE FACON SATISFAISANTE
(X = Offre de formation actuelle non suffisante par
rapport aux besoins)
Com ptages
EQUIPES
MANAGEMENT DES
EQUIPES
Raccordem ent clients
EQUIPES
MANAGEMENT DES
EQUIPES
Interv entions clients
EQUIPES
MANAGEMENT DES
EQUIPES
Relations com m erciales
EQUIPES
MANAGEMENT DES
EQUIPES
Adm inistration
EQUIPES
MANAGEMENT DES
EQUIPES
Comptages MT
Comptages BT
Raccordement clients Particuliers
Raccordements clients Entreprises
Interventions clients Particuliers
Interventions clients Entreprises
Relevés de consommation
Conseillers clientèle Particuliers
Conseillers clientèle Entreprise
Support administratif
4/ Questionnaire organisme de formation
Appui à l’Union des Producteurs, Transporteurs et
Distributeurs d’Energie Electrique d’Afrique (UPDEA)
Définition et dimensionnement d’un réseau de centres
d’excellence régionaux de formation aux métiers de
l’électricité
QUESTIONNAIRE CENTRE DE FORMATION
AFPI rhodanienne
SCHNEIDER ELECTRIC
Division Education
10 Bd E. Michelet
Le Hive 4B25
BP 8051
35 rue Joseph Monier
69 351 Lyon Cedex 08
92500 Rueil Malmaison
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
14
Nom du rédacteur du questionnaire :……………………………………………………………………………….
Fonction : …………………………………………………………………………………………………………………………….
E-mail : ………………………………………………………………………………………………………………………………..
I) FICHE SIGNALETIQUE DE L’ORGANISME
Raison sociale : ………………………………………………………………………………………………………
Adresse : ……………………………………………………………………………………………………………………
Tel : ………………………………………………………………………………………………………………………………………
E-mail : …………………………………………………………………………………………………………………………………
Effectif permanent : ……………………………………………………………………………………………………………
Répartition :
- Direction : …………………………………………………………………………………………………………
-
Encadrement : …………………………………………………………………………………………………
-
Commercial : ……………………………………………………………………………………………………
-
Administratif : …………………………………………………………………………………………………
-
Enseignement : …………………………………………………………………………………………………
Effectif de formateurs non permanents : ……………………………………………………………………………
Nombre de salles de formation : …………………………………………………………………………………………
Capacité d’accueil : ……………………………………………………………………………………………………………
Historique de l’organisme (Dates clés) : ……………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………
CA Formation
Continue
Budget
Exercice 2009
Exercice 2010
CA Formation
Initiale
Et,
si
possible :
Exercice 2011
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
15
II) FORMATIONS MISES EN ŒUVRE
a) Domaines de formation (merci de cocher les cases correspondant aux domaines de
formation actuellement couverts par le centre) :
Production d’énergie électrique
 Production hydraulique
 Production thermique fuel
 Production thermique charbon
 Production thermique gaz
 Géothermie
 Biomasse
 Centrales diesel / groupes électrogènes
 Solaire
 Eolien
 Autres productions (préciser): ……………………………………………………………………………………
Transport et distribution
 Réseau HT
 Réseau MT
 Dispatching
 Postes
 Contrôle commande
 Réseau BT
 Autres transport / distribution (préciser):……………………………………………………………………
Autres formations non techniques :
 Management
 Commercial
 Autres (préciser): …………………………………………………………………………………………………………
b) Niveaux concernés (merci de cocher les cases correspondant aux niveaux de
formation actuellement couverts par le centre) :
 Ouvrier
 Technicien
 Technicien supérieur
 Ingénieur
 Autres (préciser): …………………………………………………………………………………………………………
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
16
III) ACTIVITES EN FORMATION CONTINUE
a) Origine des stagiaires (merci de cocher ET compléter)
 Salariés des compagnies nationales - nombre par an : ……………………………………………
 Salariés des compagnies étrangères :
o
Pays : ………………………… nombre par an : ………………………………………………………………
o
Pays : ………………………… nombre par an : ………………………………………………………………
o
Pays : ………………………… nombre par an : ………………………………………………………………
 Autres salariés :
o
Sous-traitants des compagnies nationales - Nombre par an : ……………………………
o
Autres salariés - Nombre par an : …………………………………………………………………………
b) Comment est assurée la promotion des activités de formation continue ?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
c) Quelles méthodes sont mises en œuvre pour répondre aux besoins de formation ?
 Formation longue (plus 300 heures)
OUI

NON

 Stages courts
OUI

NON

 Cours du soir
OUI

NON

 Catalogue de stages standards
OUI

NON

 Conception sur mesure
OUI

NON

d) Dans le cas de formations sur mesure, comment sont-elles élaborées (démarche,
acteurs)?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
e) Pour quels stages catalogue avez-vous des difficultés à ouvrir les sessions ?
................................................................................................................................
................................................................................................................................
Pour quelles raisons ?...……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………
f) Pensez-vous que vos formations répondent aux attentes des entreprises ? :
.............................................................................................................................
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
17
.............................................................................................................................
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
18
Quelles seraient les actions qui permettraient de renforcer l’adéquation entre la formation
et les attentes des entreprises ? :
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
g) Indiquer pour les dix formations les plus représentatives de votre activité de formation
continue leur nom, leur durée, leur modalité (Inter, Intra, cours du soir), l’effectif
annuel de stagiaires, la tendance (demande croissante, en baisse), les conditions
tarifaires.
Intitulé de la
formation
durée
modalité
Effectif/an
Tendance
Tarifs
h) Profil des formateurs
(Statut, niveau de diplôme, expérience en entreprise, coût horaire, …)
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
19
IV) ACTIVITES EN FORMATION INITIALE
a) Votre offre en formation initiale dans la filière électricité
Merci d’indiquer pour chaque formation son nom, son niveau de sortie (CAP, BEP, BAC,
…), la durée, l’effectif annuel sortant, le pourcentage de réussite à l’examen.
Intitulé de la formation
niveau
durée
Effectif/an
Réussite
Mettez-vous en œuvre des modalités pédagogiques qui favorisent les liens avec le monde
du travail (formation par alternance, stages en entreprise, interventions de
professionnels du secteur, …) ?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Pensez-vous que vos formations initiales répondent aux attentes des employeurs ? :
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Quelles seraient les actions qui permettraient de renforcer l’adéquation entre la formation
et les attentes des employeurs? :
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
20
V) MOYENS PEDAGOGIQUES DU CENTRE
Thermique
Production
Exploitation
Maintenance
Conduite
Travaux
Etudes
Hydraulique
Exploitation
Maintenance
Conduite
Travaux
Etudes
Energie Nouvelle
(péciser laquelle)
Exploitation
Maintenance
Conduite
Travaux
Etudes
Réseau
Transport
Exploitation
Maintenance
TST
Travaux
Etudes
Postes HTB/HTA
Moyens techniques à disposition
Moyens techniques à disposition
Exploitation
Maintenance
Travaux
Etudes
Transport/Distribution
Dispatching
Exploitation
Maintenance
Conduite
Moyens techniques à disposition
Distribution
Réseau aérien MT
Exploitation
Maintenance
TST
Travaux
Etudes
Moyens techniques à disposition
Réseau aérien BT
Exploitation
Maintenance
TST
Travaux
Etudes
Réseau souterrain MT Exploitation
Maintenance
Travaux
Etudes
Réseau souterrain BT Exploitation
Maintenance
Travaux
Etudes
Postes MT/BT
Exploitation
Maintenance
Travaux
Etudes
Réseau BT Client
Branchement
Comptage
Autres
Moyens techniques à disposition
Secourisme
Sécurité
Habilitations
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
21
Appui à l’Union des Producteurs et Distributeurs
d’Electricité en Afrique (UPDEA)
5/ Guidelines
de réseau
la mission
Définition et dimensionnement
d’un
de centres d’excellence
régionaux de formation aux métiers de l’électricité
Objectif :
Rapporter suffisamment d’éléments, notamment chiffrés, qui nous permettent ensuite de
proposer des actions efficaces, avec un effet visible à court terme, même si ces actions
restent « modestes ».
Que doit-on chercher à ramener ?
1) Les questionnaires complètement renseignés, si tel n’est pas le cas à ce jour.
2) Le tableau renseigné des critères d’éligibilité des centres.
3) Des informations permettant d’identifier les axes futurs d’intervention et le chiffrage de
celles-ci :
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
 Au niveau de l’entreprise :
Problématique RH : nous devons identifier les 3 à 4 principaux problèmes auxquelles
devra faire face l’entreprise dans les 5 ans à venir, sachant qu’un problème existe quand
il n’y a pas de solution acceptable à ce jour pour y faire face. Attention : il conviendra de
faire preuve de réalisme et de croiser avec la situation actuelle des ressources
matérielles et humaines du centre de formation.
Aspect financier : niveau d’engagement financier possible de l’entreprise vis à vis du
centre de formation pour les années à venir, ou à minima, la tendance (haussière ou
baissière) à prévoir par rapport à l’engagement financier actuel, que ce soit en termes
d’investissement et de fonctionnement.
Le plan de formation de l’entreprise, s’il existe.
Le ratio du volume de formation que l’entreprise confie au centre par rapport aux
formations qu’elle fait réaliser par d’autres structures, avec les explications afférentes
(pourquoi, sur quelles thématiques, est-elle prête à ré-internaliser ce type de formation,
…).
 Au niveau du centre de formation :
Le mode de gouvernance actuelle,
Le budget de fonctionnement et la répartition des contributeurs (part de l’entreprise dans
les ressources totales, existence d’un Fond de financement de la formation pour lequel
l’entreprise est éligible, …),
Le plan d’investissement,
Le statut des formateurs et les salaires pratiqués,
Le prix de vente des formations, à l’entreprise, aux autres clients,
Le volume de formés, le nombre de filières, …
Le catalogue, s’il existe,
Des exemples de programmes de formation, de supports de cours, de travaux pratiques,
…
Le plan de masse,
Le coût moyen au m² de la construction de bâtiments industriels et administratifs,
Les devis ou projets d’investissement déjà déposés ou préparés par l’OF,
Tout élément nous permettant d’apprécier le gap en matière de RH du centre à franchir
pour pouvoir mettre en œuvres les actions préconisées.
…..
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
22
Appui à l’Union des Producteurs et
Distributeurs d’Electricité en Afrique (UPDEA)
6/ Attendus
de la
mission
Définition et dimensionnement
d’un
réseau
de centres d’excellence
régionaux de formation aux métiers de l’électricité
Réunir les éléments permettant de dimensionner les futurs centres et filières
d’excellence :



Echanges sur les besoins de la (ou des) société(s) d’électricité,
Organisation du centre de formation existant,
Panorama de l’offre de formation complémentaire dans le pays.
Déroulement d’une mission type
Base 3 jours de présence sur site
Ce programme peut varier dans sa durée et dans son organisation en fonction des contraintes
de déplacement à l’intérieur du pays, de la disponibilité des intervenants, du nombre de
sociétés à rencontrer. Il sera affiné avec chacune des sociétés hôtes.
Jour 1 : Rencontre avec des représentants de la société d’électricité
Personnes à mobiliser (ou leurs représentants)
Directeur
Et Responsable Ressources Humaines
Et / ou Responsable Formation
Et / ou Responsable Technique




Déroulement
Rappel de la démarche UPDEA
Présentation de l’entreprise et de ses enjeux RH actuels et à venir
Point sur la politique formation de l’entreprise et sa mise en œuvre
Relations avec le centre de formation existant
Jour 2 : Visite du Centre de Formation
Personnes à mobiliser (ou leurs représentants)
Directeur du centre
Responsable pédagogique
Et / ou Responsables de pôles techniques
Déroulement
 Rappel de la démarche UPDEA
 Présentation détaillée du centre : fréquentation,
validation, plans
 Visite des installations
 Point prospectif : évolution, projets, filières
formateurs,
référentiels,
Jour 3 : Connaissance de l’offre complémentaire
Exemple :
Visite d’un centre de formation ou d’une université partenaires,
Présentation d’un projet d’envergure à venir dans le domaine de l’électricité,
Rencontre avec des bailleurs internationaux,…
Organisation générale
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
 Préciser les moyens de transport aéroport / hôtel
23
 Recommander des hôtels sécurisés
 Prévoir les déplacements sur les sites éloignés