sourcing cadres

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SOURCING CADRES
B A R O M È T R E A N N U E L D E L’A P E C
Les résultats de l’enquête Apec, auprès des recruteurs des entreprises de plus de cent salariés, confirment la grande transparence du
marché de l’emploi des cadres. Dans huit cas sur dix, l’entreprise a publicisé son besoin en diffusant une offre, le plus souvent en
parallèle avec d’autres méthodes de sourcing. Dans un cas sur dix, le recruteur n’a pas publié d’annonce, mais a examiné les offres de
services des candidats (candidatures spontanées, CVthèques…). In fine, moins d’une opération de recrutement sur dix reste donc
confidentielle.
Signe de l’importance accrue de l’enjeu d’un recrutement externe en période de crise, les recruteurs ont encore diversifié leur canaux
de sourcing : 60 % (contre 44 % un an auparavant) d’entre eux ont utilisé au moins quatre sources pour obtenir des candidatures.
En 20061 et en 20092, l’Apec avait déjà mené des enquêtes pour mieux
cerner les pratiques des entreprises en matière de recrutement de leurs
salariés avec le statut cadre. À partir de 2010, cette enquête devient
annuelle. Elle est centrée sur les méthodes de sourcing des entreprises,
c’est-à-dire les moyens utilisés pour obtenir des candidatures. La problématique clef est en effet de mesurer le niveau de transparence du
marché de l’emploi des cadres. Le marché est-il facilement accessible
aux candidats, via la réponse à des offres d’emploi, les candidatures
spontanées ou les CVthèques sur Internet ? Ou le marché est-il au
contraire difficile à pénétrer, les opportunités d’emploi étant plutôt
« cachées » à l’ensemble des candidats et accessibles uniquement à
ceux qui disposent d’un réseau ?
Ce document présente donc les principaux résultats de l’enquête 2010,
réalisée par téléphone auprès de 700 entreprises de plus de 100 salariés en février 2010. L’échantillon a été constitué selon la méthode
des quotas sur le critère de l’effectif cadre par secteur d’activité de
l’entreprise (cf. méthodologie page 6). Les entretiens étaient centrés
sur le dernier recrutement externe d’un cadre réalisé dans l’entreprise
depuis moins d’un an. Il s’agissait de reprendre le processus de recrutement appliqué au cas concret du dernier recrutement réalisé. Notons
que les profils de ces recrutements, selon la fonction ou le niveau
d’expérience, sont représentatifs de l’ensemble des recrutements cadres
opérés en 20093.
ENSEIGNEMENTS PRINCIPAUX
Diversification des moyens de sourcing. Les entreprises utilisent de
plus en plus de moyens différents pour obtenir des candidatures. Pour
leur dernier recrutement d’un cadre, seule une minorité d’entreprises
(12 %) déclarent n’avoir utilisé qu’un seul canal de recrutement et
plus de la moitié déclarent en avoir utilisé au moins quatre.
Une grande transparence du marché de l’emploi cadre. Dans huit
recrutements de cadres sur dix, une offre d’emploi a été diffusée. Il
s’agit du premier moyen utilisé par les entreprises pour recueillir des
candidatures. L’examen des candidatures spontanées et l’utilisation
du réseau personnel et professionnel du recruteur sont les deux autres
canaux utilisés par plus de la moitié des recruteurs. Dans un contexte
de crise sur le marché de l’emploi, ces deux moyens ont été davantage utilisés en 2009 par rapport à 2008, sans pour autant contester la grande transparence du marché via les offres. Aussi, le marché
se répartit toujours en trois segments, dans des proportions inchangées en 2009 par rapport à 2008 : le marché transparent via les
offres (82 % du marché) ; le marché accessible à l’initiative du
candidat (9 %) où une offre n’est pas diffusée mais où le recruteur
utilise des canaux mobilisables par le candidat (candidature spontanée, inscription sur une CVthèque…) ; le marché caché (9 %), où
le recruteur utilise exclusivement son réseau, la cooptation ou
l’approche directe.
Offres d’emploi et réseau, moyens les plus efficaces pour recruter. Dans les trois quarts des recrutements, le cadre finalement recruté
a soit répondu à une offre, soit utilisé son réseau personnel ou professionnel (y compris la cooptation). Les autres canaux utilisés par
1. Apec, Le marché de l’emploi cadre à l’heure d’Internet, Les études de l’emploi cadre, juin 2006.
2. Apec, Comment les entreprises recrutent leurs cadres, Les études de l’emploi cadre, avril 2009.
3. Apec, Perspectives de l’emploi cadre en 2010, Panel Apec France : 11 000 entreprises interrogées.
les recruteurs (candidatures spontanées, CVthèques…) ne permettent que rarement le recrutement in fine.
L’atout important du réseau. Dans près d’un tiers des recrutements,
le candidat finalement recruté était connu de quelqu’un de l’entreprise
avant le début du processus de recrutement. Le plus souvent via les
stages dans le cas des jeunes diplômés ou leurs relations professionnelles pour les cadres plus confirmés, le « réseau » constitue
donc un atout non négligeable pour faire la différence.
Priorité au recrutement direct. Plus des deux tiers des entreprises
ont réalisé directement le recrutement, sans faire appel à un cabinet extérieur. En outre, le fait de faire appel à un cabinet de recrutement n’a qu’une influence limitée sur l’utilisation des moyens de
sourcing, à l’exception du cas marginal de la « chasse », spécificité
des cabinets.
Les logiciels de recrutement, un usage courant dans les grandes
entreprises. Plus de la moitié des entreprises de plus de 1 000 salariés utilisent un système informatique de gestion des candidatures.
Ces systèmes sont utilisés avant tout pour centraliser diverses sources
de candidatures sur un même support et industrialiser les traitements.
La promotion interne privilégiée en période de crise. Interrogés
sur les changements intervenus en 2009 dans leurs pratiques de
recrutement par rapport à 2008, les recruteurs indiquent, avant tout,
avoir accentué la promotion interne au détriment des recrutements
externes.
Avril 2010
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UNE OFFRE D’EMPLOI EST DIFFUSÉE POUR 8 RECRUTEMENTS SUR 10
Les entreprises ont utilisé en moyenne près de quatre moyens différents pour obtenir des candidatures lors de leur dernier recrutement d’un cadre et seules 12 % des entreprises n’ont utilisé qu’un
seul canal. Près de six entreprises sur dix ont utilisé au moins quatre
canaux de recrutement. La diversification du sourcing semble être la
règle. Les moyens les plus utilisés sont la diffusion d’une offre,
l’examen des candidatures spontanées, la mobilisation du réseau du
recruteur et la recherche dans un vivier de candidats (anciens stagiaires, candidatures en réserve…).
Différents moyens utilisés par les entreprises pour avoir
des candidatures lors de leur dernier recrutement de cadre
81 %
82 %
Diffusion d’une offre
52 %
Examen des candidatures
spontanées
71 %
43 %
Réseau du recruteur
60 %
Vivier de candidats
(anciens stagiaires…)
31 %
49 %
Cooptation
« Chasse », approche directe
Notons toutefois que ces nouvelles tendances n’ont pas d’impact sur
l’utilisation des offres d’emploi. Elles restent le moyen privilégié des
entreprises pour recruter des cadres et leur position se renforce même
légèrement. La facilité apportée par Internet pour diffuser leurs offres
d’emploi conduit les entreprises à ne pas se priver d’un tel média.
Dans 81 % des cas où une offre a été diffusée, l’offre a été exclusivement diffusée sur Internet, majoritairement via les sites d’emploi
mais aussi directement via le site de l’entreprise. Les offres presse
conservent donc malgré tout une niche et sont utilisées dans 19 %
des cas où une offre a été diffusée même si, dans la quasi-totalité
des cas, l’offre est diffusée en parallèle sur Internet.
34 %
38 %
31 %
35 %
Consultation des CVthèques
Réseaux sociaux professionnels
(Viadeo, Lindekin)
Associations
d’anciens élèves
Participation à un
salon de recrutement
Par rapport à l’année dernière, l’exploitation des candidatures spontanées, du réseau et du vivier s’intensifie. Dans un contexte de difficulté sur le marché de l’emploi, les candidatures spontanées sont
pour les cadres un moyen de se distinguer. Les entreprises en ont
aussi reçu davantage en 2009 qu’en 2008 et semblent les consulter
plus fréquemment.
Dans le contexte économique difficile de 2009, les recruteurs ont
été plus enclins à mobiliser leur réseau. Les recrutements sont moins
nombreux et, face à un enjeu d’autant plus fort de les réussir ou par
crainte d’un afflux de candidatures, faire appel à son réseau peut
rassurer. Par ailleurs, les opportunités d’emploi étant plus rares, les
candidats peuvent également davantage solliciter directement leur
réseau ou être plus facilement disponibles, ce qui peut renforcer
l’utilisation de ce moyen de sourcing. Dans ce contexte, les réseaux
sociaux professionnels sur Internet (Viadeo, Linkedin) voient également leur position se renforcer légèrement. Ils sont utilisés dans
17 % des recrutements de cadres, contre 12 % un an auparavant.
12 %
17 %
13 %
15 %
10 %
9%
3%
4%
2008
2009
Source : Apec 2010
LES RÉPONSES AUX OFFRES PERMETTENT LE RECRUTEMENT
DANS LA MOITIÉ DES CAS
Les entreprises étaient également interrogées sur le moyen par lequel
leur est parvenue la candidature du cadre finalement embauché pour
leur dernier recrutement. Si les moyens de sourcing s’élargissent et
que certains canaux (candidatures spontanées, vivier…) se renforcent par rapport à l’année dernière, l’efficacité des différents moyens
de sourcing ne connaît que des évolutions légères.
Comment est parvenue la candidature du cadre finalement
embauché ?
53 %
48 %
Réponse à une offre
16 %
19 %
Réseau du recruteur
Cooptation
Candidatures spontanées
CVthèques
Vivier de candidats
« Chasse »,
approche directe
Associations
d’anciens élèves
Salon de recrutement
Réseaux sociaux en ligne
8%
9%
7%
6%
7%
7%
3%
5%
3%
3%
1%
1%
1%
1%
1%
1%
2008
Source : Apec 2010
C
Ainsi, la diversification du sourcing ne remet pas en cause la prédominance des offres comme canal essentiel de recrutement. Comme
l’année dernière, les offres d’emploi permettent de rencontrer le candidat finalement recruté dans près de 50 % des recrutements de
cadres, même si elles enregistrent un recul de 5 points. Le réseau et
la cooptation permettent le recrutement dans près de 30 % des cas,
en augmentation de 4 points par rapport à l’an passé.
En dehors du cas particulier de l’approche directe, les autres moyens
de sourcing s’avèrent finalement peu efficaces comme canal d’accès
aux candidatures. On peut par exemple constater que les candidatures spontanées, qui ont été davantage consultées par les recruteurs en 2009 par rapport à 2008, n’ont pas permis d’aboutir finalement à une proportion plus importante de cadres recrutés grâce à
ce canal.
Par ailleurs, les réseaux sociaux sont de plus en plus utilisés dans la
phase de sourcing, mais ne permettent qu’exceptionnellement le
recrutement in fine. Sur l’ensemble des opérations de recrutement,
seulement 1 % des candidats finalement embauchés ont été repérés
directement sur les réseaux sociaux en ligne. Les réseaux sociaux
servent avant tout aux candidats à repérer les besoins des entreprises ou à préparer leurs candidatures mais ne constituent pas encore
un canal de recrutement en soi.
2009
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LES TAUX DE RENDEMENT DES DIFFÉRENTS MOYENS DE SOURCING
Sur 100 opérations de recrutement d’un cadre, 82 ont donné lieu à
la publication d’une offre d’emploi et dans 48 cas, la candidature du
cadre embauché se trouvait parmi les réponses à l’offre. En effectuant le rapport entre le taux d’utilisation de ce canal (82 %) et son
taux de fréquence dans la rencontre avec le candidat finalement
recruté (48 %), on obtient un taux de rendement des offres, ou taux
d’efficacité, de 58 %. À l’exception de l’approche directe, très
marginale, les offres sont, comme l’année dernière, le moyen de
sourcing qui affiche le meilleur taux de rendement quoiqu’en baisse
de huit points. Le réseau constitue lui le second, en baisse de sept
points. En réalité, dans la mesure où, pour pratiquement chaque
canal de recrutement, les entreprises déclarent un taux d’utilisation
supérieur à l’année dernière, les taux de rendement affichent tous
mathématiquement ou presque une baisse par rapport à l’an passé
(la candidature du cadre finalement recruté ne pouvant être issue
que d’un seul canal).
Rendement des moyens de sourcing utilisés
(Proportion de candidats recrutés via un canal / Taux d’utilisation du canal)
2009
86 %
58 %
31 %
27 %
20 %
10 %
9%
8%
8%
5%
« Chasse », approche directe
Offre d’emploi
Réseau
Cooptation
CVthèques
Vivier de candidats
Salon de recrutement
Candidatures spontanées
Associations d’anciens élèves
Réseaux sociaux en ligne
2008
93 %
65 %
38 %
27 %
22 %
9%
11 %
14 %
14 %
12 %
Source : Apec 2010
LA TRANSPARENCE DU MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE SE CONFIRME
Le marché de l’emploi cadre se répartit en trois segments qualifiés
respectivement de marché transparent, de marché accessible à
l’initiative du candidat et de marché caché. Les résultats de l’enquête
2010 sont identiques à l’enquête de l’an passé et confirment que
l’essentiel du marché de l’emploi cadre est transparent pour les candidats via les offres d’emploi.
Le marché transparent, c’est-à-dire les cas où le recruteur diffuse
une offre d’emploi pour le poste à pourvoir, représente ainsi 82 %
du marché (81 % l’an passé). Il convient de préciser que le recruteur utilise le plus souvent d’autres canaux de recrutement en parallèle à cette publicisation de sa recherche : candidatures spontanées, recherche dans les CVthèques, mobilisation de son réseau
personnel.
Le marché accessible à l’initiative du candidat représente 9 % du
marché (10 % l’an passé). Il s’agit de tous les cas où une offre n’est
pas diffusée mais où le recruteur exploite les initiatives des candidats : candidature spontanée, inscription sur un site de réseau social,
ajout de son profil dans une CVthèque.
Le marché de l’emploi cadre
Marché
accessible
à l’initiative
du candidat
9%
Marché
caché
9%
Marché
transparent
(publication
d’une offre)
82 %
Source : Apec 2010
Le marché caché représente 9 % du marché (même proportion que
l’an passé). Ce marché n’est pas directement accessible aux candidats. Le recruteur a, dans ce cas, exclusivement utilisé son réseau
personnel, l’approche directe (chasse) ou la cooptation des salariés
de son entreprise.
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PEU DE CHANGEMENTS DANS LES MÉTHODES DE SOURCING
EN CAS D’APPEL À UN CABINET DE RECRUTEMENT
La grande majorité des entreprises réalise leurs recrutements sans
avoir recours à un prestataire externe. Seules 27 % des entreprises
ont fait appel à un cabinet de recrutement pour leur dernier recrutement de cadre, soit 6 points de moins que l’an passé. Le fait de
faire appel ou non à un cabinet de recrutement n’a que peu d’incidence
sur la transparence du marché, même si le recours aux offres d’emploi
est légèrement plus fréquent dans le cadre d’un recrutement direct4.
L’examen des candidatures spontanées est en revanche moins
fréquent quand l’entreprise fait appel à un cabinet de recrutement.
A contrario, les cabinets de recrutement utilisent légèrement plus
les services Web que les entreprises, notamment pour la consultation des CVthèques ou l’utilisation des réseaux sociaux en ligne.
Moyens de sourcing utilisés en fonction de l’appel ou non à un cabinet de recrutement
Cabinet de recrutement impliqué
dans le recrutement
79%
61%
52%
45%
42%
28%
21%
13%
5%
11%
Diffusion d’une offre d’emploi
Examen des candidatures spontanées
Réseau
Vivier de candidats
CVthèques
Cooptation
Sites de réseaux professionnels (Linkedin, Viadeo)
Associations d’anciens élèves
Salon de recrutement
« Chasse », approche directe
Recrutement direct
par les entreprises
84%
75%
62%
51%
37%
37%
16%
16%
10%
1%
Source : Apec 2010
LE RÔLE IMPORTANT JOUÉ PAR LE RÉSEAU
Il est essentiel de préciser que la transparence du marché, via la publicisation des besoins des entreprises dans les offres, ne signifie pas
que les démarches de réseau engagées par les candidats sont rendues
inutiles pour autant. Au contraire, pour se distinguer ou pour mieux
cibler sa candidature, elles sont d’autant plus indispensables. Ainsi,
les candidats finalement recrutés par les entreprises ont pu répondre
à une offre d’emploi tout en engageant parallèlement une démarche
de réseau (notamment via le principe de la recommandation).
L’importance du réseau se lit aussi dans les réponses des recruteurs
interviewés à la question suivante : le candidat embauché était-il
déjà connu dans l’entreprise avant ce recrutement ? Les résultats
montrent qu’il ne s’agit pas d’un cas rare, puisque près d’un tiers des
candidats finalement recrutés étaient connus en amont par l’entreprise.
Et cela, quel que soit le canal de recrutement. Même quand les entreprises déclarent que la candidature du cadre recruté in fine provient
de la réponse à une offre d’emploi, une fois sur dix la personne était
déjà connue de l’entreprise. Par ailleurs, le fait de faire appel à un
cabinet de recrutement est discriminant ici : le candidat finalement
recruté était connu en amont par 35 % des entreprises qui ont réalisé directement le recrutement contre 14 % de celles qui ont fait
appel à un cabinet de recrutement.
La personne que vous avez recrutée était-elle connue de quelqu’un de votre entreprise avant le début du recrutement ?
% ensemble
Oui
Non
Total
30 %
70 %
100 %
% recrutement direct
par l’entreprise
35 %
65 %
100 %
% appel à un cabinet
de recrutement
14 %
86 %
100 %
Source : Apec 2010
Les recruteurs avaient la possibilité de préciser de façon libre comment le candidat était connu de l’entreprise en amont. Les réponses
divergent en fonction du profil du candidat recruté. Lorsqu’il s’agit
d’un jeune diplômé débutant, le mode de connaissance en amont le
plus courant est le stage. Quand un jeune diplômé est connu de
l’entreprise avant le début du processus de recrutement, c’est près
d’une fois sur deux parce qu’il s’agit d’un ancien stagiaire. Le stage
est bien une voie d’accès privilégiée à l’emploi. Globalement, dans
un recrutement sur dix de jeune diplômé au statut de cadre, le stage
4. Il convient de préciser que les entreprises ayant fait appel à un cabinet de recrutement ont
toutes été en mesure, à de très rares exceptions près, d’indiquer les démarches de sourcing effectuées par les cabinets. En effet, quand par exemple une annonce est publiée par un cabinet, elle
doit être en principe validée par l’entreprise cliente.
peut être considéré comme le canal de recrutement (même si d’autres
moyens de sourcing ont pu été engagés en parallèle).
Quand le cadre recruté est davantage confirmé et qu’il était connu
de l’entreprise en amont du processus de recrutement, il s’agit dans
les trois quarts des cas d’une relation professionnelle d’un salarié de
l’entreprise. Entrent dans cette catégorie, les anciens collègues de
collaborateurs, les personnes qui travaillaient chez un client ou un
sous-traitant ou encore d’anciens salariés de l’entreprise : « ancien
collègue d’une personne travaillant chez nous », « passé commun dans
une société précédente avec une de nos collaboratrices », « relation
professionnelle, notre directeur général avait déjà travaillé avec lui »,
« il avait déjà travaillé sur des projets avec nous », « elle avait déjà
travaillé dans l’entreprise il y a une dizaine d’années », « déjà en mission dans l’entreprise ».
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LES GRANDES ENTREPRISES UTILISENT FRÉQUEMMENT
UN SYSTÈME DE GESTION DES CANDIDATURES
37 % des recruteurs interrogés indiquent que leur entreprise utilise
un système informatique de gestion des candidatures. Une certaine
ambigüité semble toutefois accompagner le terme de « système informatique ». L’éventail des réponses s’étend ainsi de simples outils
bureautiques tels Excel ou Access, à des solutions informatiques complexes dédiées à la gestion de tout ou partie du processus de recrutement, communément appelés ATS (Applicant Tracking Systems). Les
ATS constituent cependant la majeure partie des systèmes mentionnés (70 % des cas).
Enfin, la présence d’un tel outil dans l’entreprise n’implique pas son
usage systématique, comme le laissent apparaître les réponses des
recruteurs à la question suivante : « Ce système a-t-il été utilisé lors
du dernier recrutement de cadre ? ». En effet, près de 30 % des recruteurs qui disposent d’un tel outil disent ne pas l’avoir utilisé à cette
occasion.
Derrière le chiffre de 37 % se dessine également une forte disparité
selon la taille de l’entreprise. Ainsi, le taux d’équipement s’élève à
57 % pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, tandis qu’il
atteint 24 % pour les entreprises de moins de 250 salariés.
Pour ceux ayant mobilisé un outil, soit 70 % des individus équipés,
différents types d’utilisations peuvent être distingués. L’usage le plus
fréquemment mentionné par les recruteurs, à hauteur de 85 %, est
relatif à la réception et la lecture des candidatures. L’outil s’apparente
à une « boîte aux lettres », permettant notamment de centraliser
diverses sources de candidatures sur un même support, et d’en industrialiser la visualisation.
Le secteur d’activité de l’entreprise apparaît aussi comme un critère
discriminant. Sans surprise, les entreprises du secteur de l’informatique
sont les plus équipées, avec un taux atteignant 60 %, suivies de près
par celles du secteur de l’ingénierie - R&D (55 %). A contrario, les
entreprises du secteur médico-social sont peu outillées : seules 10 %
d’entre elles disposent d’un tel système.
Les recruteurs sont également nombreux (70 %) à mentionner utiliser l’outil dont ils disposent pour rechercher des candidats dans un
vivier. Ces systèmes sont ainsi mobilisés pour constituer des réserves
de candidats potentiellement pertinents pour les entreprises, au sein
desquelles les recruteurs peuvent effectuer des recherches selon leurs
besoins.
Usages mentionnés par les recruteurs ayant utilisé un système de gestion des candidatures lors de leur dernier recrutement cadre
Réception et lecture des candidatures
Recherche de candidats dans le vivier
Gestion de la relation avec les candidats
Aide au tri des candidatures
Rédaction / diffusion des offres
Échanges collaboratifs internes
Source : Apec 2010
%
85%
70%
69%
68%
54%
52%
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L’IMPACT DE LA CRISE PERÇU PAR LES ENTREPRISES
DANS LEURS PRATIQUES DE RECRUTEMENT
Interrogées sur trois changements possibles dans leurs pratiques de
recrutements en 2009 par rapport à 2008, les entreprises déclarent,
en premier lieu, avoir privilégié la promotion interne au recrutement
externe. Près de sept sur dix ont davantage privilégié la promotion
interne en 2009 par rapport à 2008. Ceci est confirmé par les résultats de l’enquête annuelle de l’Apec sur les recrutements de cadres.
La part des promotions internes (passage de non-cadre à cadre), dans
l’ensemble des pourvois de postes cadres, est passée de 22 % en
2008 à 26 % en 2009 ; soit un gain de 4 points5.
Les recruteurs sont en revanche plus partagés sur le fait d’avoir reçu
un afflux de candidatures mal ciblées ou d’avoir réduit leurs investissements en communication RH. Certaines différences sectorielles
apparaissent ici. Les entreprises informatiques ou de construction
sont sept sur dix à indiquer avoir reçu un afflux de candidatures pas
nécessairement bien ciblées contre trois entreprises sur dix du secteur médico-social et quatre sur dix dans le secteur banque-assurances. Les tendances sont similaires en ce qui concerne la réduction des investissements RH. Le secteur informatique est celui qui
déclare le plus avoir perçu cette évolution : 62 % des entreprises
informatiques interrogées déclarent avoir réduit leur communication
RH en 2009 par rapport à 2008.
En 2009, par rapport à 2008, avez-vous ?
(% de oui tout à fait + oui plutôt)
Privilégié la promotion interne au recrutement externe
68 %
Reçu un aflux de candidatures pas nécessairement bien ciblées
Réduit ou reporté vos investissements en communication RH
54 %
45 %
Source : Apec 2010
MÉTHODOLOGIE
700 entreprises de plus de 100 salariés ayant recruté au moins un cadre
au cours des douze derniers mois ont été interrogées par téléphone du 9
au 19 février 2010 par l’institut TNS Sofres. Afin d’éviter tout biais lié à
l’image de l’Apec, les interviewés n’avaient pas connaissance du nom du
commanditaire de l’enquête (si ce n’est, à leur demande, à l’issue de
l’interview). Les entreprises interrogées constituent un échantillon
représentatif des entreprises françaises selon le critère des effectifs
cadres par secteur d’activité économique (source : Apec, Panel France
2010).
L’interviewé est la personne chargée des recrutements cadres dans l’entreprise
(directeur des ressources humaines, responsable des recrutements, chargé
de recrutement, chargé de mission RH…) et les entretiens étaient centrés
sur « le dernier recrutement externe d’un cadre réalisé dans l’entreprise depuis
moins d’un an ». Cela permet d’obtenir des réponses précises sur le processus du recrutement et non des réponses du type « cela dépend du poste »,
« tout dépend selon qu’on cherche un cadre expérimenté ou un débutant »
etc.
Secteurs d'activité
Industrie agroalimentaire
Automobile, aéronautique, mécanique
Chimie, pharmacie, énergies
Electrique, électronique
Textile et autres industries manufacturières
Construction
Commerce
Transports et logistique
Banque, assurances, immobilier
Informatique
Ingénierie, R&D
Conseil et gestion, activités juridiques et comptables
Hôtellerie, restauration, loisirs
Médias, communication
Santé-social, formation
Services divers aux entreprises et autres
Total
%
2%
7%
4%
3%
2%
7%
14%
3%
9%
9%
8%
7%
4%
4%
9%
8%
100%
Source : Apec 2010
Sourcing cadres/Baromètre annuel de l’Apec ■ Terrain confié à TNS Sofres ■ Enquête conçue et réalisée par le Département Études et Recherche de l’Apec ■ Manager du Pôle Recherche
& Développement : Raymond Pronier ■ Responsable d’études : Hélène Peureux ■ Chargés d’études : Gaël Bouron et France Lhermitte ■ Apec : 51, bd Brune - 75689 Paris Cedex 14 Tél. : 01 40 52 24 17 - Fax : 01 45 39 10 22
5. Apec, Perspectives de l’emploi cadre en 2010, Panel Apec France, 11 000 entreprises interrogées.