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La mutualisation des compétences
dans les biotechnologies santé
Guide Pratique
à l’usage des dirigeants de PME Biotech
La mutualisation des compétences dans les Biotechs Santé
Guide Pratique à l’usage des dirigeants de Biotech santé
0
Mars 2007
La mutualisation de compétences dans les biotechnologies
santé
La Commission sociale, le Comité des Biotechnologies du Leem et l’Observatoire
des métiers des entreprises du médicament ont publié début 2007 un Livre Blanc
sur la mutualisation des compétences dans les Biotechs santé, dans la continuité
des études « Biomédicaments 2010 » menée en 2004 et « Emploi et formation dans
les Biotechnologies françaises » menée en 2005.
Ce Livre Blanc approfondit les solutions innovantes de type partage de personnel
qui doivent permettre aux jeunes pousses d’attirer les profils expérimentés requis
pour le développement et la pérennité des projets, tout en s’adaptant aux enjeux et
contraintes spécifiques du secteur :
•
Capacités de financement limitées,
•
Evolution des besoins dans le temps qui requiert flexibilité et adaptation
aux contraintes de l’activité,
•
Environnement qui requiert adaptabilité, persévérance, innovation, esprit
solution, tolérance au risque et à l’incertitude et sens de l’alternative.
Le présent guide pratique se situe dans la continuité des conclusions de ce Livre
Blanc. Outil d’aide opérationnel, il doit permettre aux dirigeants des sociétés de
biotechnologies santé de structurer le pilotage des compétences en identifiant les
compétences nécessaires pour accompagner le développement pérenne de leur
entreprise.
Pour une plus juste appréciation des enjeux de la mutualisation des compétences
dans le secteur des biotechnologies santé, nous vous invitons à prendre au
préalable connaissance du Livre Blanc.
1
La mutualisation de compétences dans les biotechnologies
santé
Conditions clés de succès identifiées par les dirigeants de biotechs
Se donner une vision stratégique
« Nous nous sommes développés les trois premières années à partir des contrats
initiaux. Puis nous avons enregistré une baisse du chiffre d’affaires qui a limité notre
capacité d’investissement en recherche. Nous aurions dû avoir recours à une
compétence commerciale en « business development » en temps partagé dès le
départ mais nous étions trop spécialisés pour cela ».
(Témoignage d’un dirigeant de PME de biotech santé techno en stade 2 de développement)
Anticiper le besoin en compétence
« Lorsque la compétence devient critique, il est déjà presque trop tard. Une erreur
d’appréciation en toxicologie et c’est la pré-clinique qui prend un ou deux ans de retard
en nous mettant souvent dans l’impossibilité de financer ce cap dans notre
business plan ».
(Témoignage d’un dirigeant de PME de biotech santé produit en stade 2 de développement)
Allier compétences scientifiques et compétences business
« La chance que nous avons eue c’est d’être des businessmen et non des « purs
scientifiques » ; ça permet de relativiser le lien affectif au fruit de la recherche et de
« bifurquer plus vite » si l’on fait fausse route dans les stades 1 et 2
de développement de l’entreprise. »
(Témoignage d’un dirigeant de PME de biotech santé produit en stade 4 de développement)
2
SOMMAIRE
1
Comment diagnostiquer vos
besoins en compétences?
page 4
1.1 - Quel est le stade de développement de votre
entreprise?
1.2 - Quelles sont les compétences critiques requises?
1.3 - Quelles sont les compétences mutualisables?
1.4 - Leviers et questions clés pour assurer le pilotage
stratégique des compétences
2
page 4
page 5
page 6
page 7
Conseil, sous-traitance ou
Mutualisation ?
page 8
2.1 - Quand recourir à la mutualisation?
2.2 - Détail des formules juridiques existantes
3
4
page 8
page 10
Comment attirer les compétences
recherchées?
page 19
3.1 - Où trouver les profils compétents?
3.2 - Comment les attirer?
3.3 - Comment les inciter à accepter une formule
de mutualisation?
page 19
page 20
page 21
Comment intégrer les collaborateurs
identifiés?
4.1 4.2 4.3 4.4 -
page 22
Gérer la confidentialité
Fiabiliser l’intégration à la culture biotech
Sécuriser la mutualisation
Synthétiser les engagements dans une charte
page 22
page 23
page 24
page 25
Annexes
1 - Analyse comparée des coûts
2 - Référentiel de compétences
3 - Contacts utiles
page 28
page 31
page 32
3
1 Comment diagnostiquer vos besoins en
compétences?
Quel est le stade de développement de votre entreprise?
Finalité
entreprise
Technologies
(fournisseurs de
services
technologiques
et/ou de solutions)
Produits
(biomédicaments,
biopharma,
biodevice, hors
diagnostic)
Matrice de positionnement des sociétés de Biotech
Stade 1
Phase prototype
Stade 2
Commercialisation / Production
La technique et les finances
dominent
Le réglementaire, la qualité et le
commercial dominent
Stade 1
« Preuve In vitro »
Stade 2
« Preuve In vivo »
« Pré-clinique »
La science et les finances
dominent
Le réglementaire et
le médical dominent
Stade 3:
Intégration
de solutions
L’excellence
opérationnelle du
management de
l’ensemble des fonctions
d’entreprise domine
Stade 3 Clinique
Phases 1/2 de
développement
Stade 4
Production /
Commercialisation
La qualité et le
marketing dominent
L’excellence
opérationnelle du
management de
l’ensemble des
fonctions d’entreprise
domine
« PME »
« Entreprise »
Maturité
entreprise
Coeur de cible de l’étude
Chacun des stades identifié dans la matrice correspond à un saut qualitatif qui requiert de
nouvelles compétences.
4
compétences?
Quelles sont les compétences critiques requises pour chacun des
stades de développement?
Finalité
entreprise
Stade 1 : Prototype
Technologies
(fournisseurs de
services
technologiques
et/ou de
solutions)
Compétences « core
business »
Administration / Finance /
Investissement
Business development
Juridique / Brevets +
propriété industrielle
Stade 1 : « preuve
In vitro »
Produits
(biomédicament
s, biopharma,
biodevice, hors
diagnostic)
Compétences
« core business »
Business development
Administration / Finance
« Chief Executif
Officer » / Direction
Juridique / Brevets +
propriété industrielle
Stade 2 :
commercialisation/production
Compétences « core business »
Production de la méthodologie
Compétences commerciales
Qualité / Affaires Réglementaires
Communication scientifique
Stade 2 : « preuve In
vivo »
« pré-clinique »
Compétences
« core business »
Qualité / Affaires
Réglementaires
Pharmacien responsable
Directeur médical / Chef
de projet clinique
Communication /
Marketing stratégique
Veille scientifique /
économique
Hygiène et sécurité
Stade 3 : clinique
Phases 1/2 de
développement
Compétences
« core business »
Directeur médical /
Chef de projet clinique
Qualité / Affaires
Réglementaires
Pharmacien
Responsable /
Production
Communication /
Marketing stratégique
« PME »
Stade 3 : intégration
de solutions
Compétences
« core business »
Qualité / Affaires
Réglementaires
Ingénierie de projet
Compétences transverses
et administratives
Stade 4 :
production /
commercialisation
Compétences
« core business »
Compétences pharma
Qualité / Affaires
Réglementaires
Compétences transverses
et administratives
Communication /
Marketing opérationnel
Commercial
« Entreprise »
Maturité
entreprise
Compétences critiques : compétences qui conditionnent le succès du développement de l’entreprise
Données issues des consultations menées auprès des sociétés répertoriées dans le Livre Blanc sur « La
mutualisation des compétences dans les biotechs santé » .
Le référentiel de compétences utilisé dans le cadre de l’Etude est issu du référentiel des emplois Leem et
figure en annexe.
5
Comment diagnostiquer vos besoins en
1 compétences?
compétences?
Quelles sont les compétences mutualisables?
Non mutualisable
Leadership
porteur du projet
(le porteur de projet initial n’est pas
nécessairement le CEO)
Compétences
stratégiques
Compétences
Business Development
Rencontre
du marché
Conception mutualisable
Réalisation non mutualisable
Compétences
spécifiques
Biotech
Cœur de
métier
Compétences
transverses et
administratives
.
Ressources
durables
Réalisation parfois mutualisable
Réalisation mutualisable
Compétences
Pharma
Adaptation
au marché
Compétences spécifiques Biotech : Compétences coeur de métier scientifique
Compétences stratégiques : Compétences de Comité Exécutif ou Direction
Compétences Pharma: R&D, Pharmacovigilance et Production
Détail des compétences mutualisables
Compétences stratégiques
Chief Executif Officer (1)
Directeur médical (2)
Responsable business development (2)
Compétences spécifiques biotech
Ingénieur informatique « Bio »
Chercheur en Bio-infomatique
Compétences pharma
Compétences transverses et administratives
Ressources humaines (2) (3)
Juridique (2) (3)
Communication et documentation (2) (3)
Qualité (2) (3)
Informatique (2) (3) : gestion du système
d’information, gestion de projets informatiques.
Expert brevets (2)
Responsable d’étude clinique (2)
Chargé de pharmacovigilance (2)
Responsable Affaires Réglementaires (2)
Galéniste (2) (3)
Assureur qualité (2)
Responsable de communication scientifique (2)
(1): Compétences mutualisables au stade 1
(2): Compétences mutualisables aux stades 1 et 2
(3): Compétences mutualisables au stade 3 pour les sociétés produits
6
compétences?
Quelques leviers et questions clés pour assurer un pilotage
stratégique et dynamique du capital compétences de votre société
Clarifiez votre cible marché et votre cœur de métier
• Qui est votre client final : biopharma, entreprise de médicaments, autre
entreprise de Biotech, consommateur…?
• Quelles sont ses exigences par rapport à votre produit ou votre solution ?
Définissez un retro-business plan intégrant de manière détaillée les conditions
de réussite et les mesures associées de chaque étape de développement
• Quelles sont les étapes critiques à anticiper pour assurer la conformité de votre
produit aux exigences réglementaires ?
• Quels sont les risques de détection d’une non-conformité qui vous amènerait à
envisager une alternative de développement, et ce tout au long de la chaîne de
développement y compris dans les « early stages » ?
• A quel moment le plus précoce avoir recours aux compétences susceptibles :
- d’évaluer ce risque de manière fiable?
- de proposer une alternative pour gérer ce risque ?
Anticipez le sourcing des compétences pré-critiques au stade n-1
• Compétence pré-critique: apport d’expertise nécessaire aux tests des conditions
même d’exercice de la compétence critique
• Anticipation conseillée: 12 à 18 mois
7
2 Conseil, sous-traitance ou mutualisation?
Quand recourir à la mutualisation ?
Les prestations de conseil
• Répondre à un besoin ponctuel ou récurrent
d’expertise pour aider à la décision. Au sens
strict le conseil n’a pas vocation à réaliser la
mise en œuvre de la décision. Le conseil doit
rester neutre et ne pas décider à la place du
commanditaire.
• Le conseil est inscrit dans une relation
commerciale et doit assurer la rentabilité de
sa
contribution
pour
sa
structure
d’appartenance. Si la nature de la mission
requiert une forte implication associée à une
appréciation aléatoire du temps passé, un
conflit d’intérêt peut subvenir. Bien que les
contrats en forfait se développent dans la
profession, il sera prudent de réserver au
conseil des missions dont l’évaluation de la
charge de travail est appréhendable.
La sous-traitance
• Répondre à un besoin ponctuel ou récurrent
de savoir-faire pour une mission de
production donnée. Au sens strict un soustraitant n’a pas vocation à prodiguer des
conseils. Il sera donc prudent de réserver à la
sous-traitance des missions dont le cadre
protocolaire de qualité sera explicite et
contractualisé.
La mutualisation
• Partage de compétences entre plusieurs
entreprises avec implication régulière,
directe et pérenne d’un collaborateur au
sein de chacune d’entre elle. La mutualisation
permet d’établir une collaboration durable avec
la personne impliquée dans la vie de
l’entreprise.
• Chaque entreprise contractante finance
l’utilisation des collaborateurs à hauteur de
la charge de travail requise. La mutualisation
permet
donc
de
satisfaire
l’exigence
d’anticipation de compétences rares et à haute
qualification qui ne justifie pas un temps plein.
• La mutualisation est susceptible de
constituer un tremplin vers une intégration à
temps plein.
• La mutualisation répond au besoin de recours à
une compétence qui n’a pas vocation à être
exercée en conseil ni en sous-traitance.
Dynamique de recours aux types de collaboration en temps partagé
Implication dans l’entreprise
+
Mutualisation
Conception
+
Conseil
Sous-traitance
+Production
8
Quand recourir à la mutualisation?
Huit critères de décision
• La compétence n’a pas à être exercée en temps plein.
• L’exercice de la compétence demande une implication régulière dans
l’entreprise et une forte intégration de sa culture (l’équipe d’accueil doit pouvoir
considérer la personne concernée comme faisant partie de l’entreprise).
• Le besoin de recours à cette compétence est pérenne (plus de deux ans).
• Il est possible d’anticiper la charge de travail de la mission confiée (même avec
des fluctuations) à trois mois.
• La personne susceptible d’être choisie n’exerce pas d’activité dans une
entreprise en conflit d’intérêt à votre propre activité.
• Vous pourrez définir précisément la nature de la contribution et mettre en place
un mode de suivi.
• La compétence visée est bien maîtrisée au niveau souhaité par le collaborateur
potentiel.
• Le recours à la mutualisation présente un gain financier par rapport à d’autres
formules de mise à disposition de compétences.
Le Leem a prévu de conduire une expérimentation de structure ad hoc dédiée à
la mutualisation des compétences en biotechnologies santé.
Vous pouvez vous porter volontaires pour tester la mise en œuvre de cette action
([email protected]).
9
Détail des formules juridiques existantes
Formules
Type de Contrat(s)
Coût
Profils
Portage salarial
Contrat de travail et convention
d’adhésion entre la société de
portage et l’intervenant
Contrat de prestation de services
entre la société de portage et la
société cliente
Multi-salariat
Contrat de travail entre le salarié et Identique ou inférieur au coût
chaque employeur
salarié (pas d’heures
supplémentaires)
Groupement
d’employeurs (GE)
Contrat de travail entre le GE et le
salarié
Entreprise de
Travail à Temps
Partagé (ETTP)
Contrat de travail entre l’ETTP et le Prestation de l’ETTP à
l’entreprise « utilisatrice »
salarié
Contrat de mise à disposition entre
le salarié et l’entreprise
« utilisatrice »
Tous profils
Structure juridique
dédiée individuelle
EURL : cadres
retraités
Prestations
Coût salarial chargé + 25%
Tous profils à
vacation, hors
vacation
académique
Le contrat de
travail intermittent
Contrat de travail salarié
Identique au coût salarié (sans
indemnités)
Tous profils
Entreprise
individuelle
Prestations
Revenu net professionnel +
Tous profils, hors
forfait pour frais de structure +
vacataires
charges sociales obligatoires et académiques
facultatives
Société
coopérative
(SCOP)
Associés salariés (cadre
réglementaire des sociétés
coopératives)
Salaire brut chargé + marge
(15 à 20 %)
Travailleurs
indépendants
souhaitant se
regrouper
Sous-traitance
Prestations
Variable selon la prestation (à
comparer au cas par cas)
Tout savoir-faire
récurrent
Conseil
Prestations
Vacation jour
Expertise et savoirfaire
Mandat de gestion
dans le cadre d’un
groupe intégré
Convention de prestation intra
groupe
Variable selon la prestation
N/A
Frais de gestion : entre 3% et
15% du CA de la prestation
réalisée par l’intervenant
Adhésion et cotisation annuelle
au G de l’employeur (environ
100€/an) salaire brut chargé +
15%
10
Professionnels de
haut niveau :
experts, consultants,
formateurs,
prestataires de
services
Tous profils
A l’origine, destiné
aux salariés du
secteur agricole.
Aujourd’hui, étendu
à l’ensemble des
professions
Le portage salarial
Description du dispositif: Forme triangulaire de relation de travail entre une société de portage, l’exécutant d’une prestation
de travail et le bénéficiaire de cette prestation, le portage salarial ne constitue pas une forme juridique au sens strict.
Prestataire porté
Contrat
de
travail
Exécution de la mission
Contrat de prestations
Société de portage
Société cliente
Le portage salarial s'adresse à des professionnels de haut niveau agissant comme experts, consultants, formateurs ou
prestataires de services, entièrement autonomes dans leur prospection commerciale et leurs interventions en entreprises.
Cette formule leur permet de se décharger des tâches administratives liées à leur activité, ces tâches étant gérées
directement par la société de portage.
L'intervenant prospecte sa propre clientèle et négocie les termes de son intervention (contenu, planning, conditions
financières...). Il signe avec la société de portage une convention dite "Convention de portage", convention « cadre » qui fixe
ses modalités d’intervention auprès des entreprises clientes. Une fois l'intervention entièrement définie, deux contrats
distincts sont établis :
- La société de portage signe avec le client de l'intervenant le contrat de prestations ;
- Simultanément, l'intervenant signe un contrat de travail avec la société de portage qui devient son employeur.
La société de portage facture le client de l'intervenant, gère les recouvrements et lui verse chaque mois son salaire après
déduction de frais de gestion pouvant varier de 3% à 15% (généralement 10%).
Société biotechs
Collaborateur
Avantages
• Permet d’externaliser des missions ou des projets
ponctuels et pointus vers des spécialistes de haut niveau
(experts, consultants, formateurs, prestataires de
services).
• Rapidité de mise en œuvre et souplesse de
fonctionnement appréciable dans un contexte de gestion
de projet.
• Permet d’allier autonomie dans le travail et sécurité dans le statut.
• Permet de créer son activité sans créer de structure juridique et
donc sans risquer son patrimoine personnel.
• Permet de constituer et de conserver sa propre clientèle.
• Permet de se consacrer exclusivement à son métier en se
déchargeant des tâches administratives, comptables, fiscales…
• Permet d’intégrer la dynamique d'un réseau d'experts.
• Permet de bénéficier d'une assurance responsabilité civile
professionnelle.
• Permet d’utiliser le numéro d'organisme formateur de la société
de portage.
• Permet de bénéficier d'un régime de prévoyance.
Points
de vigilance
• Strict encadrement du portage par la réglementation
relative au prêt illicite de main d’œuvre
• Autonomie pour la prospection commerciale et les interventions en
entreprise: les collaborateurs sont directement responsables de
leur taux d’activité.
• Les salariés ne disposent pas d’une couverture sociale
équivalente à celle des salariés classiques.
• Ne bénéficie pas des avantages sociaux de l’entreprise cible
11
Le multi-salariat
Description du dispositif: Le multi-salariat correspond à l’exercice de plusieurs fonctions en qualité de salarié, auprès de
diverses entreprises. Le collaborateur est lié avec chacune d’entre elles par un contrat à temps partiel à durée indéterminée.
Il n’est donc soumis à aucune législation spécifique ; seule la législation sur le temps partiel s’applique. Le salarié est lié par
plusieurs contrats de travail avec ses différents employeurs. Il fait reposer sur le seul salarié la charge et l’aléa des missions
qui composent son emploi.
Le salarié à temps partagé doit respecter les règles relatives à la durée maximale du travail :
• La durée hebdomadaire moyenne ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines
consécutives ;
• En aucun cas, la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit dépasser 48 heures.
Le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable. Titulaire de plusieurs contrats à temps partiel, il ne peut
comptabiliser que des heures complémentaires. Toutefois, le régime des heures supplémentaires peut trouver à s'appliquer
pour un salarié cumulant un contrat de travail à temps plein et un contrat de travail à temps partiel.
Le salarié peut, en principe, cumuler des activités salariées et non salariées. Des interdictions de cumul d'emplois peuvent
être prévues par des dispositions conventionnelles (clause d'exclusivité).
Société biotechs
Collaborateur
Avantages
• Permet de fidéliser le collaborateur au travers de liens
pérennes.
• Le salarié est intégré à l’entreprise comme les autres
salariés.
• L’employeur bénéficie de compétences ciblées, sur ses
besoins, « au juste coût ».
• Répartition du risque de perte d’emploi.
• Possibilité de disposer de revenus réguliers correspondants à un
temps complet.
• La diversité des missions conduites peut contribuer à
l’enrichissement professionnel et personnel.
• Le salarié bénéficie des avantages sociaux de chacune des
entreprises.
Points
de vigilance
• L’entreprise peut rencontrer des difficultés pour attirer des
salariés de haut niveau qui acceptent le multi-salariat.
• La pluri-activité ne répond pas aux exigences de
souplesse dans l’organisation et la planification des
missions: l’entreprise est de facto liée aux contraintes des
contrats signés par les co-employeurs.
• Le multi-salariat fait reposer sur le seul salarié la charge et l’aléa
des missions qui composent son emploi: autonomie pour la
prospection commerciale et pour les interventions en entreprise.
• La perte d’un emploi ne donne pas lieu à une
indemnisation totale de l’assurance chômage.
• La multiplicité d’employeurs et donc de contrats peut être source de
difficultés en termes d’organisation et de conciliation des emplois:
déplacements, localisations géographiques, arbitrages sur des
contraintes exceptionnelles….
• Les demandes ponctuelles d’élargissement de mission en cours par
l’une des entreprises utilisatrices peut conduire à des arbitrages et à
des situations inconfortables.
• Le régime des heures supplémentaires n’est pas
applicable au multi-salariat.
12
L’EURL
Description du dispositif: Société à responsabilité limitée comportant un seul associé-gérant, relevant obligatoirement du
statut social des Travailleurs Non Salariés (TNS), l’EURL ne constitue pas un dispositif dédié à la mutualisation des
compétences, mais elle peut constituer un dispositif facilitant la mutualisation: elle permet à un collaborateur d’intervenir de
façon indépendante auprès d’une ou plusieurs entreprises clientes sans l’existence de contrats de travail.
Fiscalité: Le régime de droit commun est celui de l’impôt sur le revenu: la totalité du résultat de l’EURL est réputé être
appréhendé fiscalement par l’associé unique.
L’EURL peut opter pour le régime de l’impôt sur les sociétés. Dans cette hypothèse, l’associé peut décider d’une distribution
de dividendes. Les dividendes sont soumis à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des revenus mobiliers (après abattement
de 40 %, Loi de Finances 2006), à la CSG et aux prélèvements sociaux (11 % au total).
A titre d’exemple, pour une tranche marginale d’imposition de 40 %, l’impact fiscal total de la distribution sera de 35 %.
Société biotechs
Collaborateur
Avantages
• Permet d’externaliser des missions ou des projets ponctuels
et pointus vers des spécialistes (experts, consultants,
formateurs, prestataires de services).
• Rapidité de mise en œuvre.
• Risque employeur limité
• Elaboration d’un contrat de prestation, dont dont les
modalités sont clairement définies qui permet à l’entreprise
de maîtriser ses coûts
• Autonomie.
• Pour les retraités dont la couverture sociale est déjà assurée en
tout ou partie, l’EURL permet d’optimiser le résultat distribuable :
la « rémunération » de l’intervenant sera centrée sur une
politique de distribution de dividendes.
• Possibilité d’obtenir un agrément « organisme de formation ».
• Possibilité sur le plan social de choisir un régime de prévoyance
et de retraite individualisé dans le cadre du régime Madelin.
Points
de vigilance
• Coût des prestations (formule pertinente pour un besoin
d’expertise pointue et limité dans le temps).
• Responsabilité comptable, fiscale et administrative: l’EURL est
une structure commerciale dont le fonctionnement relève des
règles impératives du Code de Commerce et du Code Général
des Impôts.
• Affiliation obligatoire au CFE (URSSAF du régime des
indépendants), quel que soit le chiffre d’affaires réalisé par
l’EURL. Le non respect de cette disposition fait courir un risque
aux entreprises contractantes.
• Le gérant associé d’une SARL n’est pas couvert par le régime
UNEDIC.
• Les dispositions protectrices du Code du Travail (congés payés,
indemnités diverses, durée du travail….) ne s’appliquent pas
• Aucune sécurité en cas d’engagement de caution solidaire
• L’accès à un régime de prévoyance individualisé peut etre
limitée par des problématiques liées à l’âge et aux antécédents
médicaux éventuels.
• L’associé unique a la charge de la prospection commerciale.
13
L’entreprise individuelle
Description du dispositif: Au même titre que l’EURL, l’entreprise individuelle ne constitue pas une forme
spécifique dédiée à la mutualisation des compétences.
Fiscalité: Le régime de droit commun est celui de l’impôt sur le revenu. Les bénéfices sont réputés être intégralement
appréhendés par l’entrepreneur, quel que soit le montant effectivement prélevé sur l’exploitation.
Aucune option à l’impôt sur les sociétés n’est possible. La notion de distribution de dividendes est exclue.
Société biotechs
Collaborateur
Avantages
• Permet d’externaliser des missions ou des projets ponctuels
et pointus vers des spécialistes (experts, consultants,
formateurs, prestataires de services).
• Rapidité de mise en œuvre.
• Risque employeur limité
• Elaboration d’un contrat de prestation, dont dont les
modalités sont clairement définies qui permet à l’entreprise
de maîtriser ses coûts
• Les avantages sont identiques à ceux décrits pour l’EURL.
Points
de vigilance
• Coût des prestations (formule pertinente pour un besoin
d’expertise pointue et limité dans le temps).
• Insécurité juridique inhérente à l’absence de structure sociale
(sauf acte d’insaisissabilité de la résidence principale),
• Les autres inconvénients sont identiques à ceux décrits pour
l’EURL.
14
Le Groupement d’Employeurs (GE)
Description du dispositif: association de loi 1901, à but non lucratif, dont l’ objet principal est de mettre ses salariés à la
disposition de ses membres, il est constitué de plusieurs entreprises d’un même bassin d’emploi qui s’associent pour partager
durablement du personnel. Le salarié a un employeur unique, le Groupement, et il exerce son activité professionnelle chez
plusieurs (en général deux ou trois maximum) membres du Groupement sous la forme de temps partagé sur la journée, la
semaine ou l’année.
Le groupement d'employeurs ne peut effectuer que des opérations à but non lucratif. En tant qu’employeur, le Groupement
recrute ses salariés, établit et gère leur contrat de travail. Il est responsable de leur formation et de leur activité. Le Groupement
peut également apporter à ses membres son aide ou ses conseils en matière d'emploi ou de gestion des ressources humaines
(depuis l’intervention de la loi du 2 août 2005 article L124-25). Toute personne physique ou morale entrant dans le champ
d'application d'une même convention collective (en raison des salariés qu'elle emploie déjà, ou qu'elle est susceptible
d'employer), quelles que soient son activité (libérale, commerciale, industrielle ou agricole) et sa forme juridique peut adhérer à
un groupement d’employeurs. Des personnes physiques ou morales n'entrant pas dans le champ d'application de la même
convention collective doivent choisir ensemble la convention commune applicable aux salariés du groupement. La direction
départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) peut apporter une aide si nécessaire. Une
entreprise de plus de 300 salariés peut adhérer à un groupement d'employeurs si un accord collectif ou un accord
d'établissement le prévoit. Cet accord doit porter sur les garanties accordées aux salariés du groupement. Il doit être transmis à
la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
Une entreprise peut adhérer à au plus deux GE. Cependant, une personne physique possédant plusieurs entreprises ou une
personne morale possédant plusieurs établissements distincts enregistrés auprès d'une chambre consulaire peuvent appartenir
à autant de groupements différents qu'elles ont d'entreprises ou d'établissements.
Les Groupements peuvent faire le choix de se doter ou non de permanent(s) pour en assurer la conduite opérationnelle et le
développement.Il est également possible de développer des coopérations entre GE « proches » qui se concrétisent par le
partage, entre eux, des permanents.
Société biotechs
Collaborateur
Avantages
• CDI qui permet d’attirer les cadres et de disposer de collaborateurs
qualifiés, de manière pérenne en proportion des besoins.
• Chaque entreprise supporte les frais salariaux au pro-rata de l’utilisation
des collaborateurs.
• Les entreprises bénéficient de l’expérience acquise par le collaborateur
sur ses différents postes et dans le cas de travaux à charge fluctuante,
des compétences accumulées les années précédentes.
• Le GE peut faire le choix ou non de se doter de permanents pour en
assurer la conduite opérationnelle et le développement.
• Le GE peut apporter aide et conseils en matière d'emploi et de gestion
des ressources humaines.
• La répartition des temps de travail peut revue régulièrement entre
l’ensemble des acteurs impliqués.
• Contrat de travail unique (un seul employeur).
• Rattachement à une seule convention collective.
• La dimension collective du Groupement d’employeurs
permet aux salariés de bénéficier d’une plus grande
sécurité d’emploi.
• Assurance de percevoir la rémunération sans délai, même
en cas de défaillance de l’un des membres du
Groupement.
• Accès aux équipements collectifs et aux avantages
sociaux mis en place par les entreprises utilisatrices dans
les mêmes conditions que les salariés de ces entreprises.
• Actions de formation et de développement des
compétences mises en œuvre par le GE pour ses salariés.
Points
de vigilance
• Principe de solidarité financière, quel que le taux d’utilisation des
collaborateurs
• La modification de la répartition des temps de travail nécessite l’accord
de l’ensemble des entreprises impliquées.
• Les GE multi-sectoriels doivent choisir une convention collective de
branche.
• La permanence du « lien de personnes » ne sera pas obligatoirement
assurée si le collaborateur intervient sur une succession de missions
disjointes.
• Une entreprise ne peut pas adhérer à plus de deux GE.
• La prise en compte des temps et des frais de déplacement
liés à la diversité des lieux de travail n’est pas précisément
définie à ce jour par la réglementation.
• Les demandes ponctuelles d’élargissement de la mission
en cours par l’une des entreprises utilisatrices peuvent
conduire à des arbitrages et des situations inconfortables.
15
L’Entreprise de Travail à Temps Partagé (ETTP)
Description du dispositif: personne physique ou morale dont l’activité exclusive consiste à mettre à disposition d'entreprises
clientes du personnel qualifié qu'elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens (loi du 2 août
2005). L’ETTP peut également apporter à ses seules entreprises clientes (celles auprès desquelles elle met à disposition des
salariés) des conseils en matière de gestion des compétences et de formation. Pour pouvoir exercer l'activité d'entreprise de
travail à temps partagé, l'entreprise doit pouvoir justifier à tout moment d'une garantie financière assurant, en cas de défaillance
de sa part, le paiement des salaires et accessoires et des cotisations obligatoires dues aux organismes de sécurité sociale et
aux institutions sociales. Aucune précision n'est donnée par la loi, ni sur la forme que doit prendre cette garantie, ni sur son
montant.
Le travail à temps partagé repose, comme dans le cadre du portage salarial, sur une relation triangulaire entre l’ETTP, le salarié
et l’entreprise cliente. Le salarié qui sera mis à disposition d'une ou plusieurs entreprises clientes est lié à l'ETTP par un contrat
de travail écrit. Ce contrat de travail est réputé être à durée indéterminée. Sa résiliation est effectuée selon les dispositions du
code du travail prévues pour la résiliation du contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail doit inclure une clause de
rapatriement du salarié à la charge de l’ETTP dans le cas où la mise à disposition s'effectue hors du territoire métropolitain.
Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié. Pour chaque mise à disposition, un contrat
doit être signé entre l’ETTP et l'entreprise cliente. Ce contrat précise le contenu et la durée estimée de la mission, la qualification
professionnelle, les caractéristiques particulières du poste de travail ou des fonctions occupées, le montant de la rémunération
et ses différentes composantes. Toute clause tendant à interdire l'embauche du salarié mis à disposition par l'entreprise
utilisatrice à l'issue de la mission est réputée interdite. Lorsqu'il est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, le salarié
bénéficie des dispositions suivantes :
• Sa rémunération ne peut être inférieure à celle d'un salarié de niveau de qualification identique ou équivalent occupant le
même poste ou les mêmes fonctions dans l'entreprise cliente ;
• Il doit avoir accès dans l'entreprise cliente, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de
transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés ;
lorsque, de ce fait, des dépenses supplémentaires incombent au comité d'entreprise, celles-ci doivent lui être remboursées
selon des modalités définies par le contrat de mise à disposition liant l'ETTP et l'entreprise utilisatrice.
Pendant toute la durée de la mise à disposition, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du contrat de
travail telles que déterminées par les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles applicables au lieu de travail.
Société biotechs
Collaborateur
Avantages
• Souplesse et agilité relatives qui permettent de
faire face aux fluctuations de l’activité.
• Simplicité juridique et administrative
• Elimine les risques liés à une embauche et ceux
liés à une rupture du contrat.
• Contrat de travail à durée indéterminée entre le collaborateur et l’ETTP.
• La rémunération du collaborateur ne peut être inférieure à celle d’un salarié de
même niveau de qualification ou occupant les mêmes fonctions dans l’entreprise
cliente.
• L’ETTP doit pouvoir à tout moment justifier d’une garantie financière assurant en
cas de défaillance de sa part le paiement des salaires et accessoires et des
cotisations obligatoires (organismes de sécurité sociale et institutions sociales.
• Le collaborateur n’est pas responsable de sa prospection commerciale, mais
bénéficie des offres de mission que lui propose l’ETTP.
• Le collaborateur a accès aux équipements collectifs des entreprises utilisatrices,
dans les mêmes conditions que les salariés de ces entreprises.
Points
de vigilance
• Coût: la facturation répercutée à l’entreprise
utilisatrice supérieur au coût salarial lui-même.
• La permanence du « lien de personnes » n’est
pas obligatoirement assurée
• Les entreprises utilisatrices doivent accepter le
principe d’une coordination régulière pour
optimiser la planification des tâches de
l’intervenant.
• Constitution d’un fond de garantie
• La coexistence de missions diverses peut être source de difficultés en termes
d’organisation et de conciliation des emplois (déplacements, localisations
géographiques, arbitrages sur des contraintes exceptionnelles…).
• Les demandes ponctuelles d’élargissement de la mission en cours par l’une des
entreprises utilisatrices peuvent conduire à des arbitrages et des situations
inconfortables
16
Le Contrat de Travail Intermittent (CTI)
Description du dispositif: Le CTI est un contrat de travail qui permet de pourvoir des emplois permanents, comportant
par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée
indéterminée, obligatoirement écrit, et comportant notamment la durée minimale du travail, les périodes travaillées et la
répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes. Il doit être requalifié en contrat en temps complet lorsque le
salarié doit se tenir à la disposition constante de l’employeur (Cassation Sociale du 10/07/2002).
Dans les secteurs (liste précisée par décret) où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de
travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord collectif détermine les
adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de
travail qui lui sont proposés.
Les heures dépassant la durée minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du
salarié. Cette faculté doit être expressément prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une
convention ou un accord d’entreprise.
Les emplois permanents susceptibles d’être pourvus par contrat de travail intermittent sont précisés par cette convention
ou cet accord.
Société biotechs
Collaborateur
Avantages
• Permet d’éviter
la multiplication de procédures de
recrutement pour un même collaborateur (économie de coût).
• Permet de fidéliser les collaborateurs concernés et de
disposer de personnel formé aux méthodes de travail de
l’entreprise.
• Permet à l’employeur de réduire le coût du risque employeur
au regard des périodes de carences d’emploi éventuelles.
• Le CTI apporte toute la stabilité, hors période d’essai, du
contrat à durée indéterminée sur l’année complète bien que
ses missions dans l’entreprise soient intermittentes.
• Le collaborateur peut bénéficier de formation en dehors des
périodes travaillées.
• Possibilité de cumuler deux CTI avec des périodes
complémentaires de travail.
Points
de vigilance
• Le recours au CTI est possible par accord de branche ou
consultation collective d’entreprise
• En cas de réduction exceptionnelle de l’activité, le CTI
entraînera un surcoût pour l’employeur.
• L’attractivité de ce dispositif pour le salarié peut sembler
moindre qu’un CDI traditionnel.
• Le CTI obéit à un formalisme rédactionnel précis.
• Nécessité de fixer une durée annuelle de travail, la répartition
des périodes de travail et la répartition des heures travaillées
à l’intérieur de ces périodes (sauf décret)
• Pas d’indemnité de précarité (à la différence du CDD)
17
La Coopérative d’Emploi
Description du dispositif: La coopérative d’emploi est une forme particulière de Société Coopérative de Production dont
l’objet est de permettre l’exercice volontaire d’activité en commun, afin d’en mutualiser et d’en fidéliser la gestion dans
l’objectif de rechercher une pérennité de ces activités et de permettre aux personnes qui les exercent d’accéder à un statut
de salarié-associé. Ce cadre peut convenir à des activités nouvelles, à des personnes exerçant jusqu’alors une activité
non déclarée ou à des travailleurs indépendants désireux de se regrouper. Ce cadre favorise l’accès ou le retour des
personnes en difficultés, possédant un savoir faire et une autonomie sociale et professionnelle.
La coopérative d’emploi ne s’adresse pas spécifiquement aux pluriactifs, néanmoins elle constitue une alternative
intéressante pour les pluriactifs et les saisonniers dans la mesure où elle leurs offre une simplification et une
déprécarisation de leur statut ainsi que la possibilité de développer leur propre projet.
La coopérative peut revêtir la forme de SARL ou SA. Dans le cadre d’une SARL, des dispositifs spécifiques devront être
prévus afin d’assurer le contrôle du gérant par le coopérateur. Quelle que soit la forme choisie, la coopérative présente
trois spécificités par rapport aux sociétés commerciales classiques :
• Le capital minimum est égal à la moitié du capital minimum d’une société commerciale,
• Chaque associé détient une voix quels que soient ses apports,
• Le gérant ou PDG est toujours salarié.
Société biotechs
Avantages
• Souplesse.
Collaborateur
•
•
•
•
•
•
•
•
Points
de vigilance
• Aucun inconvénient majeur recensé
Un seul contrat de travail, à durée indéterminée.
Statut social et fiscal simplifié.
Accès à la formation professionnelle.
Statut d’associé qui permet d’accéder à la dimension
entrepreunariale.
Possibilité d’un accompagnement et d’un suivi par la coopérative.
Possibilité de se voir attribuer une partie des résultats.
Chaque associé détient une voix quels que soient ses apports.
Le capital minimum est égal à la moitié du capital d’une société
commerciale.
• Les fondateurs doivent définir le projet qu’ils veulent réaliser au
travers d’une Coopérative d’emploi, l’objectif premier de cette
structure étant de permettre à des personnes de sortir de la
précarité par le développement de leurs activités.
• Lors de la mise en place d’une coopérative d’emplois pluriactifs, le
choix du projet est d’autant plus complexe que les associés vont
apporter des activités différentes entraînant parfois pour la
coopérative des régimes différents: responsabilité, droit du travail…
• Le futur dirigeant, gérant ou PDG, doit être identifié dès l’origine du
projet: il assure la responsabilité civile et pénale de la coopérative
en vertu de la Loi du 24 juillet 1966. Cette responsabilité est d’autant
plus lourde que les salariés disposent, dans l’exercice de leur
activité, de l’autonomie du dirigeant sans encourir la même
responsabilité.
18
3 Comment attirer les compétences recherchées?
Où trouver les profils compétents?
Le vivier des quadras
Personnes concernées:
• Collaborateurs en dynamique de repositionnement professionnel pour leur deuxième
élan de carrière: la volonté de repositionnement professionnel est de plus en plus
fréquente suite à des réorganisations ou dans une perspective de diversification du
parcours professionnel.
Où sont-elles ?
• Industrie pharmaceutique: Affaires Réglementaires, Médical, Marketing, Business
Development
• Laboratoires de recherche
• Laboratoires d’unités hospitalières.
Points de vigilance
• Capacité à intégrer la culture biotech: gestion de l’incertitude, entreprenariat, agilité,
vision globale
Le vivier du secteur académique
Dans quelles structures ?
• CEA, Inserm, Institut Pasteur…
Points de vigilance
• Capacité à travailler en équipe et à participer activement à la chaîne de valeur
(communication, vision globale)
• Gestion du risque et de l’incertitude
Le vivier des plus de 50 ans
Comment entrer un contact ?
• Cabinets de conseil spécialisés
• Associations d’Anciens des Grandes Ecoles et Universités
• Syntec
Dispositifs légaux pouvant faciliter le recours à ces profils
• Décret de loi n°2006-1070, qui autorise depuis le 28 août 2006 la création de contrat de
travail à durée déterminée pour les personnes âgées de plus de 57 ans, inscrites
depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de
reclassement personnalisée
• Accord entre les partenaires sociaux de décembre 2005 qui facilite le reclassement des
allocataires de plus de 50 ans (convention du 18 janvier 2006 relative à l’aide au retour
à l’emploi et à l’indemnisation chômage).
Un projet de base de données en ligne d’offres et de demandes sera élaboré par le
Leem en 2007-2008.
19
Comment les attirer?
Valoriser les atouts de l’entreprise
• Intérêt scientifique des projets développés
• Possibilité de mise en application des découvertes effectuées
• Aventure entreprenariale
• Responsabilités managériales
Identifier les bénéfices répondant aux aspirations du collaborateur
• Valorisation du savoir faire acquis dans les expériences antérieures
• Possibilité de transfert de compétences
• Autonomie, vision globale, participation à la prise de décision
• Implication opérationnelle
• Expérience managériale
Définir des modalités de coopération équilibrées
• Equilibre du package de collaboration à court terme (payer la personne à sa
juste valeur)
• Participation possible au capital à moyen terme selon des règles à définir
(stock options, achat de parts…)
• Contractualisation des possibilités de sortie amiables
Mettre en place des formules souples
• Détachement limité dans le temps
• Détachement à temps partagé
20
Comment les inciter à accepter une formule de mutualisation?
Les attraits de la mutualisation
•
Flexibilité
•
Enrichissement et développement personnel: la mutualisation permet au
collaborateur concerné de découvrir des environnements professionnels
différents et d’être en charge de responsabilités variées
•
Contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de prestation, qui garantit
une sécurité au collaborateur comme à l’entreprise
•
Cadre de mission clair pour le collaborateur, comme pour l’entreprise afin de
limiter les conflits d’intérêt entre les différentes structures co-contractantes:
planification de l’activité à court et moyen terme, contenu de la mission…
•
Conditions de travail et parcours d’intégration identiques à un salarié à temps
plein: mise à disposition des moyens nécessaires au bon déroulement de la
mission (locaux, matériel, informations…), accès à la formation…
Développer une démarche pro-active
•
Communiquer: lors des congrès, des colloques, auprès des associations
d’anciens, des instances professionnelles, des associations de
biotechnologies…
•
Anticiper les besoins: les compétences identifiées comme critiques à chacun
des stades peuvent être recrutées 12 à 18 mois avant le stade concerné en
mutualisation
•
Agir sans attendre d’être sollicité: prendre contact avec d’autres entreprises
pouvant être confrontées à un besoin similaire (hors zone de concurrence),
faciliter la coordination
21
4 Comment intégrer les collaborateurs identifiés?
Gérer la confidentialité
La gestion de la confidentialité dans le cadre de la mutualisation relève d’une analyse
bénéfices-risques étant entendu que le risque zéro n’existe pas.
Quelques mesures de prudence
Avec les collaborateurs concernés
• Sélectionner des profils attestant de valeurs professionnelles orientées
vers un esprit de partenariat à moyen terme.
• Analyser le parcours professionnel du collaborateur, ses missions en
cours et les résultats obtenus.
• Sensibiliser les profils aux risques potentiels pour l’entreprise.
• Faire signer une charte de confidentialité (cf modèle ci-après).
Avec les entreprises co-contractantes
• Partager des compétences avec des entreprises positionnées sur des
core business différents ou complémentaires.
• Définir un cadre déontologique.
Au niveau interne à l’entreprise
• Ne pas solliciter la personne missionnée pour l’obtention d’informations
concernant ses autres partenaires.
• Se doter dès le départ de compétences en Propriété Industrielle.
22
Fiabiliser l’intégration à la culture biotech
Les étapes clés
•
Démarche de recrutement intégrant un diagnostic précis de l’adéquation du profil
à la culture de l’entreprise
Evaluation des compétences techniques et comportementales,
Evaluation des motivations,
Evaluation de la capacité à se remettre en question sur la durée.
•
Démarche d’intégration identique à celle qui pourrait être envisagée dans le
cadre d’une embauche à temps plein
•
Management d’un cadre de collaboration favorisant l’attachement du
collaborateur à l’entreprise notamment au travers d’une dynamique de
développement professionnel
Echanges réguliers sur les constats d’étonnement,
Mentorship
Evaluer l’aptitude des candidats potentiels à s’adapter à la culture Biotech
Compétences à tester en phase de recrutement et d’intégration
•
Entreprenariat : innovation, tolérance au risque et à l’incertitude, esprit solution.
•
Agilité : sens de l’alternative, résilience, ouverture relationnelle, persévérance,
ouverture à la différence.
•
Capacité d’écoute.
•
Capacité à travailler en équipe et participation active à la chaîne de valeur: vision
globale, connaissance de sa propre contribution spécifique, connaissance des
contraintes, des priorités réciproques, communication.
•
Sens du collectif, gestion de la confidentialité, réalisme économique.
•
Pragmatisme, capacité d’analyse/synthèse, de résolution de problèmes et
capacité à décider (analyse de la faisabilité - ex : délais, coûts, recherche de
solutions concrètes).
23
Sécuriser la mutualisation
Accompagner l’évolution culturelle liée à la mutualisation des compétences
La mutualisation des compétences constitue un véritable changement culturel,
puisqu’elle remet en cause le lien de subordination et la représentation classique du
salariat. Elle suppose une évolution des pratiques managériales (et notamment
management à distance) et une très forte responsabilisation des collaborateurs
concernés.
Quelques mesures de prudence
Responsabiliser les collaborateurs concernés
• Contractualiser le contenu exact de la mission en intégrant des critères
d’appréciation des résultats.
• Mettre à disposition de l’entreprise un outil support d’anticipation et de gestion de
la charge d’activité et de l’avancement des travaux.
• Respecter et justifier le temps passé au profit de chaque employeur par des
moyens à convenir avec les parties.
Définir les règles du jeu avec les autres sociétés impliquées dans la mutualisation
et piloter leur application
• Mettre en place un processus d’anticipation et de suivi de l’activité de la
personne missionnée.
• Communiquer les variations potentielles d’activité le plus en amont possible.
• Organiser des réunions régulières de concertation, afin de favoriser la
transparence des relations et l’optimisation de la planification des contrats.
• Prévenir les autres employeurs contractants au plus tard trois mois avant la date
effective de la rupture des relations contractuelles.
• Nommer un responsable reconnu par l’ensemble des parties pour arbitrer les
difficultés éventuelles.
24
Synthétiser les principaux engagements réciproques par une charte
La charte présentée dans ce guide pratique est un projet inspiré de la charte de la
F.N.A.T.T.P. et de la charte de Medicen Paris Région.
Elle a été enrichie des apports d’acteurs des Biotech Santé lors du séminaire de restitution
des travaux piloté par le Leem en 2006.
Elle n’a pas de valeur juridique.
Objectif et champ d’application:
Etablir les principes d’éthique et les règles déontologiques des membres
adhérents, salariés ou contractants de structures de mutualisation des
compétences à destination des Biotech.
Devoirs et obligations de la personne morale ou physique offrant ses services
de compétences en temps partagé
Article 1: Fournir à l’entreprise contractante une présentation détaillée du
parcours professionnel, des missions en cours et des résultats obtenus.
Article 2: Assurer la transparence de ses relations professionnelles et, en
particulier, informer son ou ses employeurs contractants des postes qu’il occupe
dans les différentes entreprises et des modifications éventuelles du contrat.
Article 3: Respecter le secret professionnel et la confidentialité de toute
information recueillie dans le cadre des ses fonctions, s’engager
contractuellement à respecter des mesures de précaution associées.
Article 4: Ne pas travailler pour des entreprises concurrentes, sauf accord exprès
entre les parties concernées.
Article 5: Ne pas utiliser, de quelque manière que ce soit, les moyens mis à sa
disposition par une entreprise au profit d’une autre.
Article 6: Ne pas détourner de clientèle au profit de qui que ce soit, pendant son
activité dans l’entreprise.
Article 7: Contractualiser avec l’entreprise bénéficiaire le contenu exact de la
mission en intégrant des critères d’appréciation des résultats.
Article 8: Mettre à disposition de l’entreprise bénéficiaire un outil support
d’anticipation et de gestion de la charge d’activité et de l’avancement des travaux.
Article 9: Respecter et justifier le temps passé au profit de chaque employeur par
des moyens à convenir avec les parties.
25
Devoirs et obligations de l’entreprise bénéficiaire des services
Article 10: L’entreprise bénéficiaire s’engage à mettre en place une démarche
d’accueil et d’intégration de la personne missionnée, et plus particulièrement une
sensibilisation personnalisée sur tous les aspects liés à la confidentialité.
Atelier 11: L’entreprise bénéficiaire s’engage à fournir à la personne missionnée
toutes les informations nécessaires au bon déroulement de sa mission.
Article 12: L’entreprise bénéficiaire s’engage à favoriser le développement
professionnel de la personne consultée, et notamment au regard de sa formation.
Article 13: L’entreprise bénéficiaire s’engage à ne pas solliciter la personne
missionnée pour l’obtention d’informations concernant ses autres partenaires.
Article 14: L’entreprise bénéficiaire s’engage à mettre en place un process
d’anticipation et de suivi de l’activité de la personne missionnée.
Article 15: Les entreprises contractantes s’engagent à assurer entre elles une
coordination régulière afin de favoriser la transparence des relations avec les
personnes consultées et l’optimisation de la planification des contrats.
Article 16: Lorsque la rupture des relations contractuelles est envisagée,
l’entreprise initiatrice s’engage à prévenir les autres entreprises contractantes le
plus tôt possible et, au plus tard, trois mois avant la date effective et la rupture
envisagée.
Les règles de conduite énoncées dans cette charte ne peuvent, à elles seules,
décrire toutes les actions à conduire ou à éviter.
Il appartient à chaque acteur impliqué d’une manière ou d’une autre dans la relation
de mutualisation, d’agir avec honnêteté et discernement, dans le respect des lois
communes, en fondant son comportement sur deux principes majeurs: préserver
l’intérêt de l’ensemble des parties et respecter la confidentialité des informations
dont la divulgation serait susceptible de nuire à l’activité, à la compétitivité, la
propriété ou la notoriété des parties.
Les parties doivent s’engager à détecter et à gérer avec clarté toute situation de
conflit d’intérêt.
Toute situation présumée de conflits d’intérêt devra être portée à la connaissance
des parties pour arbitrage des adhérents.
26
Annexes :
Annexe 1 : Analyse comparée des coûts
Annexe 2 : Nomenclature des emplois
Annexe 3 : Contacts utiles
27
Annexe 1 - Analyse comparée des coûts
Unité de mesure : coût/jour
Salarié
Senior
Sous-traitance
ou
consultant
Junior
Mutualisation
EURL
(option IS)
Entreprise
individuelle
Profil 1
(Technicien paie sur la base
d'un effectif de 40 personnes)
Brut annuel :
Brut/jour (sur 220 j/an) :
Taux de charges sociales et fiscales :
Indemnité de congés et précarité :
Taux de charges sociales et fiscales s/
congés et précarité :
(20 % x 50 %)
Taux de charges global :
Brut/jour chargé :
42 000 €
28 000 €
191 €
50%
20%
127 €
50%
20%
10%
10%
80%
80%
344 €
229 €
Forfait moyen par bulletin HT :
Forfait annuel (effectif 40 personnes)
Forfait HT par jour :
20 €
9 600 €
44 €
Mutualisation (ETTP) :
Coefficient sur salaire brut :
Coût par jour (profil senior) :
2,40
458 €
Chiffre d'affaires facturé
60 000 €
67 800 €
5 000 €
380 €
2 000 €
4 500 €
15 120 €
6 000 €
Résultat avant impôt
52 620 €
42 180 €
Impôt sur les sociétés
Revenu net professionnel
(versé sous forme de dividendes)
Hypothèse revenu net professionnel TNS
10 547 €
42 074 €
0€
Forfait frais de structure annuels
Charges sociales personnelles obligatoires
Charges sociales personnelles facultatives
Synthèse : coût/jour :
42 180 €
344 €
229 €
44 €
458 €
Observation :
Le profil retenu ici à titre d'exemple (technicien confirmé en matière sociale) a une capacité normative de
traitement de 250 paies (dans le cadre d'un poste à temps plein).
Dans cette hypothèse, la sous-traitance annuelle, sur une base unitaire de 18 €
serait de :
Le forfait jour serait donc de :
54 000 €
245 €
28
273 €
308 €
Salarié
Senior
Sous-traitance
ou
consultant
Junior
Mutualisation
EURL
Entreprise
individuelle
Profil 2
Brut annuel :
60 000 €
42 000 €
(20 % x 50 %)
273 €
50%
20%
191 €
50%
20%
10%
10%
80%
80%
Brut/jour chargé :
491 €
344 €
Consultant :
Facturation / jour :
Mutualisation :
ETTP :
de :
à:
900 €
1 200 €
de :
à:
540 €
630 €
Groupement d'employeurs :
(Brut x 1,20)
589 €
88 000 €
93 000 €
5 000 €
380 €
2 000 €
4 500 €
21 600 €
6 000 €
80 620 €
60 900 €
19 871 €
60 750 €
0€
60 900 €
491 €
344 €
1 050 €
589 €
Observations :
ETTP : la facturation à la journée correspond à un forfait journalier sans référence horaire précise.
Statut JEI :
Le coût salarial serait ramené environ à :
Senior (taux de charges global : 50 %)
Junior :
409 €
286 €
29
400 €
423 €
Salarié
Senior
Sous-traitanceMutualisation
ou
consultant
Junior
EURL
Entreprise
individuelle
Profil 3
Brut annuel :
135 000 €
(20 % x 50 %)
Brut/jour chargé :
Consultant :
Facturation / jour :
80 000 €
614 €
50%
20%
364 €
50%
20%
10%
10%
80%
80%
1 105 €
655 €
de :
à:
Mutualisation :
ETTP :
1 100 €
1 400 €
de :
à:
1 325 €
1 546 €
205 000 € 193 000
5 000 €
380 €
6 000 €
193 620 € 136 000
4 500 €
40 500 €
12 000 €
57 500 €
136 121 €
0€
136 000
1 105 €
655 €
1 250 €
1 436 €
30
932 €
877 €
Annexe 2 - Nomenclature des emplois
DOMAINES D'ACTIVITE
recherche appliquée
METIERS
directeur scientifique
technicien de laboratoire
chercheur
ingénieur de recherche
Dans plusieurs spécialités : biologie moléculaire,
biologie cellulaire, microbiologie, génomique,
protéomique, pharmacogénomique, séquençage et
synthèse, transgénèse, embryologie animale,
chimie combinatoire, criblage à haut débit, bioinformatique, biologie intégrative
RECHERCHE
recherche préclinique et analytique
biostatistiques
pharmacovigilance
développement galénique
développement clinique
DEVELOPPEMENT
qualité
biométrie
affaires réglementaires et
enregistrements
communication et documentation
scientifique
STRATEGIE (entreprises PME biotechs
santé)
PRODUCTION
TRANSVERSES / ADMINISTRATION
Comité exécutif/Direction
technicien de laboratoire
chargé de recherche
responsable de laboratoire de recherche
responsable veille scientifique et technique
directeur scientifique
chercheur
technicien de recherche
ingénieur de recherche
chargé de pharmacovigilance
responsable de pharmacovigilance
technicien galéniste
galéniste
attaché de recherche clinique
coordinateur d'études cliniques
responsable d'études cliniques
rédacteur médical
directeur médical
assureur qualité
responsable assurance qualité
gestionnaire de données cliniques
biostatisticien
chargé d'affaires réglementaires
chargé de veille législative et réglementaire
responsable de la communication scientifique
responsable de la communication scientifique et
médicale
CEO (chief excecutive officer)
CSO (directeur scientifique)
CMO ( directeur médical) / project leader
responsable business development
fabrication et conditionnement, logistique
industrielle, maintenance industrielle,
contrôle et assurance qualité en
opérateur de production, technicien de production,
production
expert/manager de production
organisation industrielle, sécurité, et/ou
environnement
technicien, expert, manager
Administration générale (secrétariat,
secrétariat général, services généraux,
achats)
comptabilité
contrôle de gestion
finances
informatique (gestion du système
d'information, gestion des projets
informatiques)
juridique
ressources humaines
31
Annexe 3 - Contacts utiles
Fédérations et syndicats nationaux de mutualisation de compétences
Associations de ou en lien avec les biotechnologies
Viviers de compétences
Laboratoires académiques
Laboratoires pharmaceutiques
CRO - Contract Research Organisations
Structures nationales et européennes d’aide au financement et dispositifs
d’accompagnement des entreprises
Structures régionales :
- Institutionnels régionaux
- Pôles de compétitivité
- Associations
Autres contacts
Voir le site du leem pour les différents contacts :
www.leem.org
32

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