Examen du Bilan Social 2013 de l`Office National d`Etudes et de

Examen du Bilan Social 2013
de
l’Office National d’Etudes et
de Recherches Aérospatiales
Commission Economique du CCE
24 Juin 2014
Didier BLAISE
Christophe CHAUVETON
Bruno D’AUSBOURG
Jean-François LE ROY
Jacques ISBERT
Concernant le Bilan Social 2013 de l’ONERA
Ce texte formule l’avis de la commission économique du CCE sur le bilan social 2013 de
l’ONERA.
Au préalable, la commission économique du CCE relève qu’aucune des demandes, formulées
lors du CCE du 29 Avril 2011 et concernant l’introduction d’informations complémentaires et
plus précises au bilan social n’a été retenue par la direction de l’ONERA. La direction avait
alors répondu que ces modifications ne sont pas possibles sur le bilan social de l’ONERA et
qu’elles ne pourraient éventuellement concerner que des bilans sociaux d’établissement.
Comme il n’en est rien, la Commission économique a alors présenté à la direction un panel
d’exemples de bilans sociaux de différents établissements de recherche publics ou
d’entreprises, publiques ou privées, affichant de nombreuses informations sur leur bilan social
et donnant ainsi une idée précise de leurs politiques sociales.
Le projet de bilan social 2013 présenté aux élus du CCE reste, dans sa forme, la copie
conforme des bilans sociaux minimalistes présentés les années précédentes. D’autre part ce
document ne comporte que des indicateurs chiffrés sans que, jamais, aucun commentaire
n’accompagne ces éléments pour en proposer une analyse ou les resituer dans le contexte de
choix fondamentaux guidant les politiques sociales qui pourraient se voir ainsi explicitées.
En faisant ainsi le choix du « moins disant » social, l’ONERA, au contraire de bons nombres
d’autres établissements publics, se prive ainsi d’un outil de communication important
concernant sa politique de gestion des ressources humaines et, plus largement, le volet social
de sa politique générale. Mais au vu des bilans sociaux écoulés, l’ONERA souhaite-t-il
communiquer sur ce sujet ?
La commission économique du CCE souligne également que ce bilan 2013 est présenté au
CCE le 26 Juin 2014 après que les élus en aient reçu le projet avant mi-Juin. L’avis relatif à la
consultation sur le bilan social 2012 a été formulé par le CCE il y a de cela trois mois en Mars
2014. Depuis de nombreuses années les consultations du CCE sur ce sujet se situaient bien
au-delà des dates limites fixées par le code du travail. Cette manière purement formelle de
procéder vidait la consultation de son sens et adressait le message, implicite, que l’avis du
personnel et de ses représentants ne compte pas vraiment et que les décisions relatives aux
politiques sociales qui les concernent sont prises indépendamment de lui.
Les élus se réjouissent donc de ce « recalage » aussi soudain qu’inattendu. Tout en
s’interrogeant sur la nature réelle des obstacles techniques, souvent précédemment avancés
par la direction pour justifier ses retards, et sur les conditions ayant permis la levée de ces
obstacles….
ANALYSE des INDICATEURS
Les membres de la commission relèvent que l’examen des certains indicateurs de ce bilan
social 2013 soulève un certain nombre de questions qu’ils soumettent au CCE.
Au chapitre « Emploi »
Effectifs
L’indicateur 111 fait apparaître une nouvelle réduction de l’effectif total de l’ONERA au 31
Décembre 2103, moins importante que celle observée l’année précédente puisqu’elle
concerne 20 personnes en 2013 au lieu de 46 en 2012. Cette réduction, cumulée entre 2010 et
2013, concerne ainsi 87 personnes et représente une diminution de 4,6% de l’effectif. Il
convient de noter que, sur cet effectif au 31 Décembre, toutes les catégories
socioprofessionnelles voient leur effectif diminuer en 2013 à l’exception des ouvriers (1
recrutement dont l’indicateur 113 montre qu’il s’agit d’un CDD) et des doctorants : l’effectif
des ingénieurs et cadres recule de 1,26%, celui des techniciens de 3% et celui des employés
de 3,8%.
Le nombre de doctorants au 31 Décembre 2013 augmente par rapport à celui de 2012 mais
sans atteindre le niveau de 2011. Ils sont ainsi 13 doctorants de plus en 2013 qu’en 2012. Lors
de l’examen du précédent bilan social, la commission économique du CCE voulait s’assurer
en 2013 de la remontée de cet indicateur. C’est chose faite même si le niveau des doctorants
reste relativement faible : 230 doctorants (ONERA et extérieurs) au 31 Décembre 2013.
L’indicateur 119 présente, sous un autre format, la répartition de l’effectif total au 31
Décembre donnée à cet indicateur 111.
L’indicateur 112, concernant les effectifs permanents, complète l’indicateur 111 et enregistre
une hausse de 42 personnes en 2013 alors qu’il avait connu une baisse de 45 personnes en
2012, retrouvant ainsi un niveau à peu près comparable à celui qu’il connaissait en 2011.
L’effectif permanent des ingénieurs et cadres enregistre ainsi une hausse significative de
4,5%. Pour la première fois depuis de nombreuses années, l’effectif TDAM se stabilise et
connaît même une très légère hausse de 3 personnes (1%). En revanche l’effectif des
employés diminue encore de 4,2%.
La diminution de l’effectif des ingénieurs et cadres observé au 31 Décembre et la remontée de
celui observé à l’effectif permanent laissent penser que s’opère au sein de l’effectif un
mouvement visant à quitter le temps partiel pour rejoindre un temps de travail complet. Il y a
donc une consolidation de l’effectif permanent dans un contexte global de réduction de
l’ensemble des effectifs.
S’agissant des techniciens, il faut souligner la stabilisation de leur effectif (voire leur très
légère remontée). S’agissant des employés ou des ouvriers (devenus très peu nombreux), la
réduction de leur effectif est continue et observée tant sur l’effectif au 31 Décembre que sur
l’effectif permanent.
L’indicateur 113, décomptant les contrats à durée déterminée au 31 Décembre, fait apparaître,
et pour la seconde année consécutive, et hors doctorants, une nouvelle diminution du nombre
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de CDD à l’ONERA au 31 Décembre 2013. Sur deux ans, la réduction du nombre de CDD
hors doctorants atteint 53%. Chez les ingénieurs et cadres, cette diminution atteint presque
46%. Il semble donc que la politique de recrutement d’ingénieurs dans les départements sur
CDD, menée dans les années 2010, a été abandonnée. Néanmoins cette perception doit être
revue et corrigée à l’aide des examens des flux.
L’indicateur 114, relatif à l’effectif mensuel moyen de l’année, affiche une baisse de 2,3%.
Cette diminution se constate dans toutes les catégories socioprofessionnelles. Cette baisse est
importante chez les doctorants (-10,1%) : la remontée de leur effectif aux indicateurs 111 et
113 montre l’arrivée de nouveaux doctorants fin 2013. Hors doctorants, cette baisse s’observe
essentiellement dans la catégorie des techniciens (-4%) ainsi que dans celle des employés (3,8%) tandis qu’elle est nulle chez les ouvriers et presque nulle (-0,6%) chez les ingénieurs et
cadres.
L’indicateur 115 fait apparaître une légère augmentation du nombre et de la part relative des
femmes dans l’effectif de l’ONERA. Elles représentent 22,65% de l’effectif en 2013 alors
qu’elles représentaient 22,52% en 2012 mais 23,06% en 2011. Sur les trois dernières années,
le ratio entre hommes et femmes au sein du personnel de l’ONERA demeure globalement
stable entre [77-78]% pour les hommes et [22-23]% pour les femmes.
L’indicateur 116 présente la structure de la pyramide des âges à l’ONERA au 31 Décembre.
L’évolution de cette structure accentue la transformation observée les années précédentes.
Elle traduit, dans un contexte de stabilisation voire de recul des effectifs, une forme de coup
porté au renouvellement des générations. Or ce renouvellement est sans doute toujours
nécessaire car la pyramide des âges montre clairement que la tranche des plus de 55 ans
constitue désormais un point d’accumulation en représentant plus du quart des effectifs.
L’effectif de cette tranche croît de 5,3% en deux ans. Et dans cette tranche, celle des plus de
60 ans, qui en constitue plus du tiers, croît de 18% en deux ans. Quant au nombre de
personnes de plus de 65 ans il double presque en deux ans pour atteindre 32 personnes soit
près de 1,7% de l’effectif, et presque la moitié du nombre des moins de 25 ans! Près de 59%
de la population ONERA a ainsi plus de 45 ans. Près de 27% de cette population a plus de 55
ans.
Les tranches les plus jeunes voient une modification de leur effectif. On notera en particulier
que la tranche des moins de 25 ans est stable voire en très légère progression en 2013 alors
qu’elle avait beaucoup reculé les années précédentes. Mais cela reste toujours très
conjoncturel car dépendant des recrutements opérés chez les doctorants fortement majoritaires
dans cette tranche d’âge. Celle des 25-34 ans est en nouvelle diminution et perd en 2013 plus
de 7% de son effectif depuis 2011, ce qui indique vraisemblablement un très net glissement de
nombreuses personnes de 34 ans dans la tranche supérieure. Globalement ces tendances
semblent indiquer que le recrutement soit ne s’opère plus vraiment, soit s’opère auprès de
personnes plus âgées que précédemment.
On observe enfin que la baisse antérieurement observée au sein de la tranche des 35-44 ans se
déplace à présent dans la tranche suivante, celle des 45-54 ans. La tranche des 35-44 ans reste
toutefois celle d’un creux générationnel car elle ne représente que 16% de l’effectif. Ainsi
manque toujours une bonne génération de quadragénaires au sein de la population de
l’ONERA entre trentenaires et quinquagénaires confirmés voire sexagénaires car la tranche
des 45-54 ans diminue de 5% au profit de la tranche supérieure. Ce défaut peut poser parfois
un problème de cohésion entre générations et cultures différentes au sein des équipes. Par
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ailleurs, et d’un point de vue plus qualitatif, si les nouveaux recrutements sont de nature à
permettre un recouvrement des générations il convient de s’assurer qu’ils assurent également
la continuité des activités de recherche. Cela nécessite que les postes ouverts au recrutement
soient profilés pour la recherche, ce qui n’est pas toujours le cas aujourd’hui. Le
renouvellement des générations opéré risque ainsi non seulement de ne pas assurer le
renouvellement de la recherche mais d’occasionner son recul au profit d’activités d’études,
d’ingénierie et de conduite de projets ou d’affaires.
Toutes ces observations et le glissement global vers les tranches d’âge supérieures se traduit
par une légère nouvelle progression de la moyenne d’âge qui est de 45,15 ans en 2013.
A l’indicateur 116 répond l’indicateur 117 répartissant l’effectif au 31 Décembre selon
l’ancienneté. On y observe que 56% de l’effectif a plus de 15 ans d’ancienneté tandis que
44% de cet effectif a moins de 15 ans d’ancienneté. On observe ainsi une répartition de
l’ancienneté relativement homogène au sein de la population de l’ONERA. Il convient en
particulier de souligner la proportion importante (22,4%) de « jeunes » à l’ONERA affichant
moins de 5 années d’ancienneté. Ce chiffre est presque aussi important que celui des 27,3%
de ceux qui totalisent de 25 à 34 ans d’ancienneté. Néanmoins, malgré l’arrivée importante de
doctorants, le nombre des moins de 5 ans d’ancienneté diminue tandis que celui totalisant 5 à
14 ans d’ancienneté s’accroît. Le taux de renouvellement de l’effectif de l’ONERA semble
ainsi diminuer entre 2011 et 2013.
L’indicateur 118 montre cette année encore une légère augmentation du nombre global de
personnes étrangères à l’ONERA quasi exclusivement imputable au recrutement de nouveaux
doctorants. Hors doctorants, le seul nouvel étranger dans l’effectif de l’ONERA est chez les
TDAM. C’est au sein des doctorants que la proportion d’étrangers est la plus importante
puisqu’ils représentent 21,3% des doctorants.
Etrangers à l’ONERA
Globalement le nombre de personnes d’origine étrangère (60 au total) demeure faible à
l’ONERA. D’autant que cet indicateur ne différencie pas, parmi les étrangers, les individus
issus de la communauté européenne (en fait les plus nombreux) de ceux en provenance de
pays situés hors de la communauté européenne. Les chercheurs (ou jeunes chercheurs) issus
des pays du Maghreb, de l’Indonésie, de l’Afrique ou de l’Amérique du Sud et des pays
émergents sont en nombre quasi nul. De ce point de vue, l’ONERA ne peut supporter la
comparaison avec d’autres établissements de recherche. Là encore, il convient de souligner
qu’il s’agit d’un indicateur important d’attractivité et de rayonnement scientifiques.
Il y a, de fait, une réelle difficulté, à l’ONERA à accueillir des chercheurs (confirmés ou
doctorants) d’origine étrangère. Et, contrairement à ce que pratiquent d’autres établissements
de recherche, l’ONERA manque de volontarisme institutionnel en la matière et se réfugie très
vite derrière les contraintes administratives ou de sécurité émanant de la DGA.
Or les nouveaux dispositifs de financement de la recherche font de l’accueil de chercheurs
étrangers une priorité et organisent des financements pour le faciliter. Ouvrir, et de manière
volontariste les équipes de l’ONERA en accueillant des chercheurs étrangers, jeunes ou
confirmés, c’est aujourd’hui l’enrichir de compétences, de cultures, et de pratiques nouvelles
pour lui permettre, demain, de disposer des relais internationaux nécessaire à son implication
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dans des projets d’envergure. C’est aussi une manière très concrète de participer activement
au développement raisonné et durable des pays d’où sont issus ces chercheurs.
La levée des obstacles ou des freins administratifs à l’accueil de chercheurs étrangers est un
chantier important auquel doit s’atteler la Direction de l’ONERA.
Effectifs
L’état de l’effectif global de l’ONERA est difficile à analyser en 2013. Il connaît un nouveau
recul dans toutes les catégories socioprofessionnelles y compris celle des ingénieurs et cadres.
Toutefois l’effectif permanent se consolide en 2013 et dénote un accroissement des emplois
permanents particulièrement chez les ingénieurs et cadres. Néanmoins l’effectif moyen de
l’année fait apparaître une nette diminution de l’effectif de l’ONERA. Tout cela témoigne
globalement d’un recul des effectifs et d’un certain attentisme dans les recrutements. Les
résultats médiocres enregistrés par l’ONERA en 2012 et 2013 constituent certainement l’une
des causes de ce recul.
Même si la diminution des effectifs chez les techniciens semble avoir été stoppée en 2013, la
distinction entre une réduction qui semble structurelle et récurrente chez les techniciens,
employés et ouvriers de l’ONERA et une réduction plutôt conjoncturelle chez les ingénieurs
et cadres tient toujours à l’examen du bilan social 2013.
La réduction de l’effectif technicien constitue toujours, bien que la direction s’en défende, une
erreur de stratégie scientifique. Car elle traduit et cause à la fois un recul des activités et des
développements expérimentaux au bénéfice des activités de modélisation ou de simulation. Or
l’expérimentation reste incontournable dans toute démarche scientifique. L’ONERA affiche
pourtant maintenant sa volonté, en particulier dans certaines de ses branches scientifiques, de
redonner sa place à l’expérimental. Mais l’examen des bilans sociaux successifs montre que,
pour l’instant, il s’agit d’un affichage car l’ONERA, dans les faits, ne se donne pas vraiment
les moyens de cette nouvelle orientation. La direction de l’ONERA énonce ainsi un choix et
un principe purement théoriques. La pratique des départements témoigne toujours
majoritairement d’un renoncement au champ exploratoire de l’élaboration des connaissances
et de leur nécessaire confrontation à l’expérimentation au profit de celui de l’utilisation
immédiate ou rapide des connaissances. Ce hiatus entre une volonté de direction affichée et la
réalité des choix de terrain est une illustration de la contradiction permanente dans laquelle se
situe l’ONERA entre des objectifs et des moyens (ou des contraintes) qui rendent ces objectifs
inatteignables. Les choix opérés par les départements s’inscrivent souvent dans la logique des
retours comptables et de court terme qui leur sont demandés au détriment de l’investissement
scientifique et de long terme qui, lui, ne peut s’inscrire dans cette logique. Par ailleurs, le
personnel technicien contribue au maintien des installations en bonnes conditions
opérationnelles et de sécurité. La raréfaction des techniciens peut ainsi devenir critique du
simple point de vue de la sécurité des installations expérimentales. Les rencontres entre la
commission économique du CCE et les personnels de la branche MFE avaient été l’occasion
de faire clairement apparaître le niveau critique de l’effectif des techniciens sur les
installations de cette branche.
La diminution du nombre des employés affecte essentiellement les effectifs des services de
soutien. Il s’agit d’un choix clairement exprimé, et maintes fois rappelé au CCE, par le
président de l’ONERA : « je préfère embaucher un ingénieur qu’un chauffeur ». Le choix
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consiste à réduire les effectifs non directement productifs au bénéfice de l’effectif directement
productif. L’introduction d’automatismes et de logiciels ainsi qu’une centralisation des tâches
administratives ou de soutien constituent les deux instruments de cette politique. Ces derniers
induisent de fait un transfert non négligeable d’activité administrative et de gestion auprès des
départements et des ingénieurs ou techniciens, et ce, toujours au détriment de leurs activités
de recherche et d’étude car ce transfert accroît la pression exercée sur eux. La suppression des
services de soutien non seulement ne supprime pas réellement la charge non directement
productive mais la multiplie sur les départements au lieu de la réduire en la mutualisant au
sein de véritables services de soutien. Ces choix comptables transforment, dans les faits et
pour une part non négligeable de leur temps, les ingénieurs en chauffeurs.
Enfin, la structure de la pyramide des âges se transforme. La population dans les tranches
d’âge les plus élevées se renforce de telle sorte que l’ONERA va être confronté dans les
prochaines années à de nombreux départs sans pour autant que cette perspective semble avoir
été anticipée.
Doctorants
Le nombre des doctorants augmente en 2013, comme l’affichent les indicateurs 111 et 113.
En 2013 230 doctorant accueillis au sein de l’ONERA. Mais ils étaient 262 en 2011 : si leur
nombre a augmenté entre 2012 et 2013, il a réduit de près de 12,2% en deux ans !
Ce recul de la présence de doctorants est perceptible dans les équipes et leur nombre reste
toujours trop faible pour un organisme de recherche : 13 doctorants en moyenne par
département. C’est peu. Si l’on rapporte à ce nombre à un effectif scientifique permanent des
branches de l’ordre de 1000 individus environ, on obtient ainsi un ratio de l’ordre de 0,23. Les
organismes de recherche annoncent un ratio bien plus important. Dans les domaines
scientifiques, le CNRS affiche dans la plupart de ses équipes un ratio supérieur à 1. Un ratio
équivalent impliquerait pour l’ONERA d’accueillir environ 1000 doctorants. L’IFFSTAR, qui
partage les mêmes missions que l’ONERA dans le domaine du transport terrestre, adopte le
même ratio de 1 dans la plupart de ses départements et équipes. Il en va de même du CIRAD,
EPIC de recherche finalisé comme l’ONERA, qui bénéficie ainsi de sa politique
d’implantation au sein d’unités mixtes de recherche.
Le nombre de doctorants reste ainsi très faible à l’ONERA. Or non seulement il constitue un
indicateur important de la qualité de la recherche et du rayonnement scientifique des équipes,
mais il en est également une condition importante. Ce nombre de doctorants est limité parce
que le financement des thèses à l’ONERA est trop limité. L’incitation à encadrer des thèses
dans le cadre de financements CIFRE ne constitue dès lors qu’une réponse partielle et
insatisfaisante au déficit de financement. En effet ce dispositif conçu pour les industriels leur
laisse l’initiative de la définition de la recherche pour laquelle un financement est demandé.
La capacité à réaliser une recherche propre n’est donnée à l’ONERA principalement que par
le biais de financements propres. Lesquels s’avèrent insuffisants. Il y a donc, structurellement
et budgétairement, une difficulté à accueillir des doctorants à l’ONERA.
Cette première difficulté en rencontre une seconde. L’inscription de l’activité dans une
logique de réponse à la demande, rend d’une part difficile la programmation autonome de
sujets de recherche permettant de déboucher sur un véritable travail de thèse, et laisse d’autre
part de moins en moins de temps au suivi et à l’encadrement de ces travaux. Il reste vrai qu’un
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certain nombre de thèses se déroulent de façon satisfaisante au sein des équipes de l’ONERA
et que des travaux de haute tenue scientifiques y sont réalisés. Cela n’invalide pas l’analyse.
Et, de fait, on observe également des équipes au sein desquelles les doctorants peuvent se
trouver parfois en complète déshérence. Le risque est alors que l’ONERA acquiert la
réputation d’un établissement réalisant des thèses de seconde zone, amenuisant ainsi par ses
choix le nombre des candidats et perdant peu à peu la culture d’encadrement des travaux de
thèse. Ce faisant, c’est à ses missions de formation par la recherche que l’ONERA peut ne
plus répondre.
Enfin, d’un point de vue social, les statuts des doctorants varient beaucoup selon l’origine de
leur financement : ONERA, Ministère de la Défense, CNES, Régions, DGA… Cela crée bon
nombre de disparités dans cette population. Une première étape d’homogénéisation des statuts
a pu voir le jour avec la DGA par le biais de la requalification des bourses DGA. Mais cette
requalification s’est traduite par une diminution du nombre de doctorants financés sur des
sujets déterminés en propre par l’ONERA. La même opération a été réalisée en 2013 avec le
CNES.
La Commission Économique du CCE demande une nouvelle fois que soit envisagé ou que
soit étudié un système de conventions passées entre l’ONERA et les divers organismes de
financement permettant à l’ONERA de collecter l’ensemble des allocations de recherche
auprès de ces organismes et de recruter et rémunérer l’ensemble de ses doctorants de manière
homogène et unifiée. Sans pour autant que cela revienne à réduire le nombre global de
bourses de doctorat. Et en faisant en sorte que cette possible « intégration » se traduise par un
relèvement correspondant du plafond des effectifs.
On relèvera également une nouvelle fois que l’arrivée de doctorants à l’ONERA est
considérablement freinée par la difficulté à accueillir des étudiants d’origine étrangère. Les
doctorants des laboratoires ou organismes pairs sont à présent très majoritairement d’origine
étrangère, hors communauté européenne, car la raréfaction du vivier européen de doctorant
est maintenant une donnée de fait. L’indicateur 118 ne relève que 29 doctorants étrangers à
l’ONERA, sans indiquer si ces étrangers ont leur origine au sein de la communauté
européenne ou hors de cette communauté. Les contraintes qu’impose la DGA en matière
d’accueil d’étudiants étrangers à l’ONERA, contraintes qui relèvent vraisemblablement plus
de pesanteurs et lourdeurs administratives que d’une réelle politique de protection des intérêts
de la Défense, privent ce dernier d’un apport devenu aujourd’hui essentiel dans le
fonctionnement des laboratoires et le coupent aujourd’hui d’équipes qui pourraient s’avérer
être demain des véritables partenaires dans ses activités de recherche, tant il est vrai que la
recherche fonctionne essentiellement en réseaux. Accueillir de jeunes doctorants du Maghreb,
d’Afrique ou d’Asie peut constituer un réel travail de développement international qui, s’il
n’entre pas directement comme tel dans ses missions, n’en constitue pas moins une
déclinaison intéressante de la mission de formation par la recherche qui incombe
statutairement à l’ONERA. Compte tenu de l’enjeu que représente, pour l’ONERA, la
multiplication du nombre des thèses réalisées et soutenues dans le cadre de travaux de
recherche internes, cette contrainte administrative, à elle seule, justifie une remise en cause de
la tutelle opérée par la DGA.
On notera également, à l’indicateur 121, un nouvel accroissement du nombre de stagiaires en
2013 qui sont au nombre de 250.
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Stagiaires
Même s’il est en croissance, le nombre des stagiaires pouvant être accueillis à l’ONERA
demeure excessivement faible. Cela se traduit concrètement par l’accueil d’un seul stagiaire
par unité de recherche, deux dans les meilleurs des cas. Or les demandes sont nombreuses et
les propositions de sujets techniques et scientifiques sont également nombreuses.
Ce trop faible niveau de recrutement en stages est dommageable. Car le recrutement de
stagiaires est sans doute une condition du recrutement de futurs doctorants. En effet le stage
constitue un moment où, dans leur scolarité, les étudiants peuvent avoir un contact direct avec
les métiers de la recherche et envisager de poursuivre leurs études en thèse.
Il convient de souligner, là encore, combien les difficultés administratives liées à l’accueil
d’étrangers à l’ONERA constituent un frein important et dommageable à l’établissement d’un
véritable flux de jeunes en formation à l’ONERA dans le déroulement de leurs études comme
durant l’élaboration de leur thèse de doctorat.
L’indicateur 122 affiche un nouveau recul du nombre moyen mensuel de travailleurs
temporaires tandis que l’indicateur 123 affiche une réduction de la durée moyenne des
contrats de travail temporaire qui s’établit à présent à la semaine 3,1 jours. La conjugaison de
ces deux indicateurs atteste d’une diminution du recours par l’ONERA au travail temporaire
en 2013.
Flux
Les indicateurs 13 et 14, concernant les embauches et les départs, témoignent d’un solde
négatif (de 20 unités) des effectifs : en 2013 l’effectif de l’ONERA est donc à nouveau en
réduction conformément ainsi que l’indiquait déjà l’indicateur 111. Néanmoins ce solde
négatif est de plus faible amplitude qu’en 2012 du fait du plus faible nombre de départs
enregistrés.
Ce solde global, négatif, se construit sur un flux récessif des ingénieurs et cadres, techniciens
et employés qui se répartit ainsi : les ingénieurs et cadres affichent un solde négatif de 8 unités
et les techniciens et les employés de 7 unités. On notera le solde positif de 13 doctorants
imputable au 64 nouveaux doctorants recrutés à l’ONERA.
L’indicateur 131 montre clairement un recul des embauches en 2013 tant en CDI qu’en CDD.
La part des recrutements en CDD dans l’ensemble des embauches est en net recul. Ce recul
est très certainement imputable à une diminution de l’activité réduisant le recours à des CDD
de surcroît. Le nombre de recrutements en CDI décroît chez les ingénieurs et cadres tout
comme chez les techniciens. Il croît très légèrement chez les employés dans un contexte où,
globalement, leur nombre diminue (il y a 5 recrutements en CDI tandis que 12 employés CDI
sont partis).
L’indicateur 141 atteste d’un très net recul des départs toutes catégories confondues. C’est ce
recul qui explique le relatif équilibre des flux d’entrée et de sortie à l’ONERA en 2013.
Le nombre de démissions, donné par l’indicateur 142, n’est que de 17 en 2013 alors qu’il était
de 24 en 2012 et de 33 en 2011. 4 de ces démissions sont imputables à des terminaisons de
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thèses et le nombre de ces démissions de doctorants reste globalement et relativement stable
et constant d’année en année. En revanche le nombre des 12 démissions d’ingénieurs et cadres
est à comparer aux 16 de 2012, aux 22 de 2011 et aux 10 de 2010. Il semble donc que le début
des années 2010 ait constitué un pic de démissions à l’ONERA. Ce nombre reste assez
important mais également assez difficile à interpréter. La présentation du bilan social, de ce
point de vue, est insuffisamment analytique et ne donne pas d’indication satisfaisante sur le
contexte et les justifications de ces démissions.
Directeur du DCSD démissionné à Toulouse
Le CE de Toulouse s’est prononcé sur la démission forcée du directeur du DCSD en 2013
lorsque les élus ont appris avec stupéfaction le renvoi par la direction générale du directeur du
DCSD.
Ce renvoi, dans sa forme, a scandalisé les élus comme l’ensemble du personnel du centre.
Parce que la personnalité de ce directeur est connue de tous sur le centre. Chacun connaît la
valeur de ses compétences scientifiques largement reconnues dans les communautés
auxquelles il appartient. Chacun connaît la créativité, le dynamisme, l’enthousiasme et le
talent dont bénéficiait l’ensemble du département qu’il dirigeait. Chacun a pu expérimenter la
simplicité de son contact et la proximité dont il sait faire preuve à l’égard de ceux qui
s’adressent à lui. Si la qualité scientifique des travaux menés au DCSD depuis des années est
imputable à la forte compétence des membres de ce département, elle doit aussi beaucoup à
un mode de direction fondé sur la confiance, l’estime, la responsabilité, l’initiative, le débat et
le soutien apporté tant aux projets qu’aux hommes qui les portent.
Chacun a pu percevoir qu’à travers la personne du directeur du DCSD c’est une certaine
conception du métier de chercheur à l’ONERA dont le renvoi est signifié. A travers le
directeur du DCSD ont été renvoyés de l’ONERA :
− la confiance spontanément accordée au personnel des départements,
− l’estime et le soutien manifestés à ce personnel tant dans les réussites que dans les
échecs ou les difficultés,
− l’initiative et l’autonomie, la capacité de nouer de nouveaux contacts, de proposer et
de faire aboutir des idées nouvelles ou des projets novateurs,
− la recherche de dynamiques de coopération, voulant associer des compétences
multiples et diverses, pour l’élaboration de travaux marqués et enrichis de leur
multidisciplinarité,
− la primauté accordée à l’argumentation scientifique qui relève nécessairement des
objectifs et de la mission de l’ONERA et qui doit prévaloir sur les contraintes d’ordre
administratif ou budgétaire,
− le dialogue simple, ouvert, franc, sans concession mais également sans faux semblant,
qui rend possible, voire recherche, l’expression des désaccords et qui permet ainsi à
tous de progresser,
− la responsabilité, y compris hiérarchique, vécue et pratiquée non comme l’affirmation
d’un pouvoir mais comme la mise à disposition de compétences pour un service
commun.
Ce renvoi ne constitue pas un cas isolé. Il doit être rapproché d’autres renvois ou
licenciements connus au sein de l’ONERA et du centre. Car il s’inscrit, à l’ONERA, dans la
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mise en place d’un système et d’une culture au sein desquels les pratiques et les valeurs
qu’incarnent ce directeur et ses modes de direction n’ont plus leur place.
Ce système, ce mode de fonctionnement, cette culture, chacun perçoit, partout dans
l’ONERA, qu’ils mènent l’ONERA et son personnel vers une impasse. En dévaluant sans
cesse l’activité scientifique au prétexte de vouloir la valoriser, en privant chacun de toute
capacité d’initiative, en faisant du mépris et du contrôle les seuls modes d’interaction admis,
en refusant l’expression de tout dialogue, en interdisant toute expression contradictoire et en
établissant la censure, ce système rend impossible tout projet et toute création collectifs
pérennes et valides dans les domaines scientifiques.
Chacun sait et chacun perçoit que l’ONERA perd son activité, perd son rang au sein des
organismes de recherche, perd de son influence au sein de la communauté aérospatiale, et
perd surtout le sens de ses missions d’intérêt général et public.
Le directeur du DCSD incarne une activité de recherche ouverte, souple, chaleureuse, vivante
et en mouvement qui stimule et incite ceux qui l’approchent à rejoindre et à se laisser
entraîner dans ce mouvement. Lequel, seul, ouvre un possible avenir collectif. Le système
qu'institutionnalise l'ONERA à travers son renvoi incarne au contraire une activité figée, close
et recluse, rigidifiée, glaciaire, atomisée et désespérément statique n'offrant au personnel de
l'ONERA d’autre perspective que l’enterrement de leur projet collectif.
Les indicateurs 143 et 144bis montrent que l’ONERA en 2013 a poursuivi sa politique de
sanctions disciplinaires, tout comme elle l’avait fait avec le directeur du DCSD, et a ainsi
battu de nouveaux records en procédant au licenciement de 2 ingénieurs et cadres ainsi qu’en
procédant à des ruptures conventionnelles avec trois personnes : deux ingénieurs et cadres et
un employé.
On observe également, à l’indicateur 147 des départs en retraite, une recrudescence de ces
départs dans toutes les catégories socioprofessionnelles.
Handicapés
L’indicateur 161 fait apparaître cette année une nouvelle diminution du nombre des salariés
handicapés de l’ONERA qui sont à présent au nombre de 64 au 31 Décembre sur un effectif
total de 1929 à la même date, soit 3,3% de la population de l’ONERA. L’obligation d’emploi
de 6% de handicapés constitue un objectif dont l’ONERA s’éloigne encore un peu plus cette
année. Quant à la pyramide des âges des salariés handicapés, elle montre que ces salariés sont
pour plus de la moitié (57,8%) âgés de plus de 55 ans et pour 95,3% d’entre eux âgés de plus
de 45 ans. On observera également que 60% d’entre eux se situent dans les catégories
Techniciens, Employés et Ouvriers tandis que seuls 40% d’entre eux sont chez les ingénieurs
et cadres qui forment pourtant 65% de l’effectif de l’ONERA. On observera enfin que 60% de
l’effectif ouvrier au 31 Décembre 2013 est handicapé.
Handicapés
Le nombre de salariés handicapés demeure très faible à l’ONERA. Et ce faible nombre
recense des salariés plutôt âgés. Les handicaps recensés à l’ONERA sont généralement
postérieurs au recrutement des personnes concernées. L’ONERA ne s’est pas dotée d’une
13
politique d’embauche de handicapés au contraire d’autres organismes de recherche comme le
CNRS le CIRAD ou l’INRIA par exemple. Pire, le mouvement de réflexion et de
sensibilisation qui s’était amorcé au sein de l’établissement toulousain, et dont la DRH disait
qu’il était expérimental et avait vocation à s’étendre à l’ensemble de l’ONERA, est désormais
totalement stoppé à Toulouse et n’a jamais été relayé dans l’ONERA. Sur ce point précis des
politiques sociales, rien n’a été vraiment mis en œuvre à l’ONERA essentiellement par faute
de volonté en matière de politique sociale.
Une politique volontariste de recrutement de handicapés devrait se jouer, à l’ONERA au
moins sur deux volets.
La population handicapée comporte de rares personnes hautement qualifiées en particulier
dans les domaines scientifiques. Le recrutement de ces personnes demeure dès lors fortement
concurrentiel. Il n’est possible pour l’ONERA d’envisager ces recrutement de scientifiques
que s’il s’investit beaucoup plus qu’il ne le fait actuellement, en amont, dans les filières de
formation académiques où se forment majoritairement les handicapés de manière à s’insérer
dans les réseaux permettant d’accueillir ces personnes en stage, puis en thèse, pour
éventuellement pouvoir ensuite les recruter. Cela nécessite, pour les équipes de l’ONERA,
d’investir le champ des formations universitaires, de s’insérer et d’agir au sein de réseaux
académiques ou associatifs oeuvrant en ce sens. Ainsi sauf à envisager une modification
profonde de sa culture et de son rapport aux différentes filières de formation, ce type de
recrutement semble bien improbable à l’ONERA.
La population handicapée reste majoritairement composée de personnes à faible niveau de
qualification. L’embauche de personnes à faible niveau de qualification ne peut être réalisée
que sur des postes à relativement faible valeur ajoutée. La politique d’externalisation
systématique de ces postes rend quasi impossible l’embauche de ces personnes, sauf à ré
internaliser ces postes. Cette ré-internalisation de poste n’a pour l’instant jamais été évoquée à
l’ONERA. Et les orientations prises sur la structure des effectifs, telles qu’elles apparaissent à
l’examen des bilans sociaux, laisse penser que cette ré-internalisation est tout sauf à l’ordre du
jour à l’ONERA. Or ce mouvement d’externalisation est à rebours de mouvements que l’on
observe dans de grandes entreprises ou au sein d’établissements publics. La commission
économique demande qu’une étude soit effectivement réalisée sur le coût de l’externalisation
à l’ONERA. Il est à présent fort probable que sur un certain nombre, important, de postes le
choix de l’externalisation ne constitue plus du tout un choix d’économie et que l’intérêt de se
réapproprier ces postes puisse être alors double : économique et social.
On pourra se reporter, à titre de comparaison, à la « politique handicap » mise en œuvre par
l’INRIA telle qu’elle est exposée dans le Bilan Social de l’INRIA ou à celle du CNRS
également largement exposée dans son Bilan Social.
Absentéisme
Concernant l’absentéisme on observe en 2013 à l’indicateur 171 une légère augmentation de
1,5% du nombre des journées d’absence bien loin des 16,4% d’augmentation observés en
2012. Cette augmentation est essentiellement localisée chez les ingénieurs et cadres (ainsi que
chez les ouvriers) alors que les autres catégories socioprofessionnelles enregistrent une
diminution des journées d’absence.
14
Le tableau qui suit donne la distribution des catégories socioprofessionnelles au sein de
l’effectif permanent et celle des journées d’absence :
Ingénieurs/Cadres
Doctorants
TDAM
Employés
Ouvriers
Total
Effectif permanent Journées d’absences
1251
65%
11376
65,2%
151
7,9%
361
2%
315
16,4%
3103
17,8%
202
10,5%
2522
14,5%
5
0.2%
75
0.4%
1924
17436
Tableau 1. Répartition des journées d’absence sur l’effectif permanent
Ce tableau 1 fait apparaître que l’absentéisme apparaît relativement équiprobable à l’ONERA.
L’absentéisme est ainsi un peu plus prononcé chez les techniciens et employés qu’il ne l’est
chez les ingénieurs et cadres ou les doctorants. La courbe 1 suivante montre que la courbe des
absences suit la forme de celle de l’effectif tout en se plaçant au même point qu’elle chez les
ingénieurs et cadres, sous elle chez les doctorants et au-dessus chez les techniciens, employés
et ouvriers. Mais ces légères déviations restent marginales et pas vraiment significatives.
Répartition des absences et de l'effectif
70
60
50
40
Effectif (%)
30
Absences (%)
20
10
ie
rs
uv
r
O
pl
oy
és
Em
TD
AM
D
oc
to
ra
nt
s
IC
0
Courbe 1. Répartition des journées d’absence sur l’effectif permanent
L’indicateur 172 montre que la maladie constitue toujours l’un des facteurs principaux
d’absence (globalement presque la moitié des journées d’absence) dans l’ensemble des
catégories socioprofessionnelles. Même si le nombre des absences pour maladie recule
globalement de 12,7%. Il diminue de 15% chez les ingénieurs et cadres, de 19,5% chez les
techniciens, de 3,4% chez les employés, de 19,3% chez les ouvriers alors qu’il croît de 25,8%
chez les doctorants.
L’indicateur 172bis montre le poids de la longue maladie dans ces absences pour maladie. Il
indique une diminution globale de 7,4% du nombre des journées d’absence pour longue
maladie. Cette diminution s’observe principalement chez les techniciens où elle est de 47,6% .
Hors longue maladie, 62% des personnes en arrêt maladie le sont pour moins de 4 jours et ne
totalisent que 20,8% des jours d’absence. En revanche, près de la moitié des jours d’absence
(42,9%) sont totalisés par 7% personnes dont l’arrêt est supérieur à un mois.
15
L’indicateur 174 affiche une nette diminution (-25,8%) du nombre de journées d’absence pour
accidents de travail ou de trajet. On notera sa très forte diminution chez les ingénieurs et
cadres (-36,6%) ainsi que chez les employés (-33,4%). En revanche on voit apparaître des
absences pour accidents de travail et de trajet chez les ouvriers qui n’en présentaient plus
depuis au moins deux ans.
L’indicateur 175, après avoir affiché un recul en 2011, montre une certaine stabilité (avec
toutefois un léger recul) du nombre des congés maternité. On notera, en revanche, la nouvelle
et très forte hausse (+76%) des absences pour paternité et ce, toutes catégories confondues à
l’exception des … doctorants.
Les indicateurs 176, 177 et 177 bis sont en nette progression en particulier chez les ingénieurs
et cadres. On notera la forte hausse (+23,3%) des absences pour congés exceptionnels à
l’indicateur 176 (+36% chez les ingénieurs et cadres). On notera aussi la hausse relativement
importante (+28%) du nombre de journées d’absence pris au titre de congés non payés de
courte durée, congés vacances scolaires et CET : +43% chez les ingénieurs et cadres. Il est
probable que la prise de congés CET avant des départs à la retraite explique pour une bonne
part ces absences.
Tout ceci conduit à un taux d’absentéisme qui reste globalement stable quoique marquant une
très minime progression, comme l’atteste l’indicateur 179, après avoir cependant bien
remonté dans les années 2010. L’indicateur 179bis montre que la maladie intervient de
manière un peu moins significative dans les absences ainsi recensées même si elle demeure
toujours la cause la plus importante d’absentéisme.
Alerte à Toulouse !
Même si les absences pour maladie reculent, à Toulouse, le CHSCT est désormais débordé
par les demandes d’entretien émanant de plus en plus de personnes en très grand mal-être et
en grande détresse psychologique et morale.
Mobilité et promotions
Concernant les mobilités, l’indicateur 181 indique une forte diminution (-60% en 2013) du
nombre de mobilités inter établissements puisque ce nombre passe de 10 en 2012 à 4 en 2013
alors qu’il était de 7 en 2011 et de 9 en 2010. L’année 2013 présente donc le plus faible
nombre de mutations inter établissements depuis 4 ans. Cet indicateur ne dit cependant pas
tout de la mobilité interne. Il serait à cet égard plus intéressant de disposer également d’une
indication sur les mobilités entre départements de recherche ou entre services y compris à
l’intérieur d’un même établissement.
L’indicateur 182, relatif aux promotions, fait état d’un nouveau léger recul global des
promotions. Ce recul était déjà observé, de manière plus significative toutefois, en 2010, en
2011 et en 2012. Même si le nombre des promotions remonte chez les ingénieurs et cadres (de
11,8%) il recule cependant très nettement chez les techniciens et employés. Elles sont depuis
longtemps inexistantes chez les ouvriers.
D’autre part, les analyses réalisée par le cabinet Syndex montrent que les promotions
conduisant à des évolutions de catégorie socioprofessionnelle sont très peu nombreuses à
16
l’ONERA ce que ne dément pas le tableau des glissements catégoriels de l’indicateur 182bis
qui montrent que seules 8 personnes (moins de 0,5% de l’effectif) sont concernées.
Promotions
L’ONERA promeut de moins en moins son personnel. La légère progression des promotions
chez les ingénieurs et cadres ne doit pas masquer ce constat que font les élus depuis plusieurs
années : les conditions d’accès aux promotions et les exigences demandées aux candidats à
une promotion se font de plus en plus difficiles sans que ces critères ne soient jamais ni
explicitement ni clairement établis.
C’est particulièrement le cas s’agissant des promotions concernant des employés ou des
techniciens qui se heurtent de plus en plus à des refus n’émanant pas de leurs responsables
hiérarchiques directs mais plutôt de directeurs ne les connaissant pas ou de la DRH. Ces refus
sont souvent récurrents et ne sont jamais expliqués. Cette conduite managériale est
désespérante pour les employés qui font souvent des efforts, sont reconnus par leurs
responsables directs, et se voient retournés un refus non motivé de la part de la DRH.
Pour les ingénieurs et cadres, les conditions de passage d’un niveau à l’autre ont clairement
été exprimées aux directeurs de départements par la DRH :
− Le niveau 5 doit être considéré comme celui d'une fin de carrière pour un bon
ingénieur et il n'est donc pas nécessairement atteignable.
− Le niveau 6 correspond à celui d'un chef d'UR, d'un MR2, ou d'un chef de PRF ou de
grand projet.
− Le niveau 7 correspond à celui d'un directeur de Département ou d'un directeur de
Recherche. Ce niveau 7 peut être également celui attribué à un chef d'UR en fin de
carrière.
− De plus, et de façon générale, il vaut mieux être connu de la DG et DSG pour être
promu.
− Il faut attendre 2 ans avant de représenter un changement de niveau après un refus.
− Il faut compter au moins 4, 5 ans entre 2 niveaux.
Ces règles, édictées par la seule DRH et qui sont désormais avancées pour justifier des refus
de promotion, n’ont plus rien à voir avec les critères fixés par l’accord sur la classification des
ingénieurs et cadres de l’ONERA. D’autre part la DRH a été fréquemment amenée à refuser
des promotions au motif qu’il était « impossible » que les candidats présentés puissent « être
tous bons ». Ce parti pris dénote tout d’abord le peu de considération accordée a priori au
personnel de l’ONERA. Il illustre ensuite la volonté, qui semble prévaloir à l’ONERA, de
différencier les salariés coûte que coûte fut-ce au mépris de la réalité.
Ces règles fixées unilatéralement et ces procédés tendent, dans un contexte où l’ONERA ne
recrute pratiquement plus que des ingénieurs et cadres, à les recruter tout en figeant les
carrières et en ne leur laissant guère de perspectives d’évolution sinon de manière
exceptionnelle selon le bon vouloir de la hiérarchie et au détriment de leurs collègues. Il s’agit
là d’une politique de gestion des carrières contre productive et inacceptable dans ses
fondements.
Enfin il convient de souligner que la DRH applique, concernant les recours, une règle qui ne
les autorise de fait qu’à la hiérarchie. Les salariés sont dès lors démunis de toute possibilité
de recours.
17
Au chapitre « Rémunérations »
L’indicateur 211 fait apparaître en 2012 une baisse de 0,33% de la masse salariale annuelle de
l’ONERA.
Ingénieurs/Cadres
Doctorants
TDAM
Employés
Ouvriers
Evolution %
1,3%
-0,1%
0,96%
0,93%
3,26%
Evolution €
64 €
-2 €
30 €
28 €
82 €
Tableau 2. Evolution des rémunérations moyennes mensuelles par catégorie
Le tableau 2 ci-dessus donne un aperçu de l’évolution des rémunérations moyennes
mensuelles par catégorie dont la courbe 2 ci-dessous donne l’allure.
On peut lire sur le tableau 2 que les évolutions moyennes les plus importantes en valeur sont
attribuées au ingénieurs et cadres. Le fort accroissement observé chez les ouvriers mériterait
d’être expliqué. Compte tenu de leur faible nombre cet accroissement spectaculaire peut être
simplement imputable au solde des flux d’entrées - sorties : les indicateurs 131 et 145 font
état de deux recrutements en CDD et d’un départ de CDD. Sur une population maximale de
cinq personnes, ce renouvellement peut suffire à expliquer cette remontée des salaires chez les
ouvriers. L’hypothèse d’un rattrapage du niveau des salaires ouvriers est vraisemblablement à
écarter à l’ONERA en 2013.
Les employés bénéficient en 2012 d’une évolution de rémunération moyenne, en valeur,
presque équivalente à celle des techniciens.
La courbe 2 illustre cette évolution différenciée des rémunérations moyennes mensuelles pour
les différentes catégories socioprofessionnelles de l’ONERA.
4900
4400
IC
3900
TDAM
Empl
3400
Ouvriers
2900
2400
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Courbe 2. Evolution du montant des rémunérations moyennes mensuelles par catégorie
La courbe 3 montre les évolutions des écarts entre les rémunérations moyennes des ingénieurs
et cadres et celles des autres catégories socioprofessionnelles sur l’exercice de trois années.
On y voit les écarts se creuser, principalement entre les ingénieurs et cadres et les techniciens.
Il se creuse également entre les ingénieurs et cadres et les employés tandis qu’il s’atténue et se
18
stabilise avec les ouvriers (bien que ces tendances ne soient pas très significatives car jouant
sur un effectif d’ouvriers trop restreint).
2400
2200
IC/TDAM
IC/Emp
2000
IC/Ouv
1800
1600
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Courbe 3. Evolution des écarts moyens entre IC et autres catégories
Néanmoins, concernant les salaires des ingénieurs et cadres, les éléments fournis au bilan
social 2013 présentent une incohérence : la moyenne des salaires de l’ensemble des hommes
et des femmes est supérieure aux deux moyennes, celle des hommes et celle des femmes.
Cet indicateur faisait apparaître un écart, de l’ordre de 4,6% en faveur des hommes en 2012 et
de 6,6% en 2010.
En faisant l’hypothèse que la moyenne présentée pour les salaires des hommes est erronée et
en la portant à 4956 € au lieu de 4656 €, cet écart entre hommes et femmes chez les
ingénieurs et cadres se réduit encore un peu pour atteindre 4,4%.
Sinon la Commission Egalité Professionnelle entre Hommes et Femmes notera, comme elle
doit le faire chaque année, que l’indicateur 212 subit une inversion très importante dans la
mesure où il fait apparaître un différentiel, entre les salaires des hommes et des femmes, en
faveur des femmes. Celles-ci ont un salaire supérieur de 82 € en moyenne à celui des
hommes, soit une différence de 1,8% ! Il tendait donc à se réduire. A en croire le bilan social
de l’ONERA il se serait inversé en 2013 !
Dans la catégorie des techniciens, cet écart se creuse à nouveau. Il est de 1,24% alors qu’il
n’était que de 0,6% en 2012 et de 3,6% en 2011. Chez les employés, la rémunération
mensuelle moyenne des hommes est traditionnellement inférieure à celle des femmes. Mais
cette différence se creuse à nouveau car elle est de 3% en 2013 alors qu’elle était de 0,83% en
2012 et de 1,3% en 2011.
L’indicateur 221 fait apparaître en 2012 une réduction de 4,3% des 10 rémunérations les plus
élevées de l’ONERA. Néanmoins compte tenu des décès survenus au sein de la direction
générale, le panel de référence de cet indicateur a changé en 2013 et il est appelé à changer de
nouveau en 2014. Il est donc peu significatif en 2013.
L’indicateur 222 indique une stabilité de la hiérarchie des salaires à 2,77 alors que cet
indicateur affichait 2,78 en 2012, 2,80 en 2011 et 2,76 en 2010.
Pour la première fois depuis plusieurs années, l’indicateur 241 montre que la part de la charge
salariale globale dans le chiffre d’affaires de l’ONERA remonte sensiblement à 61,66%. Mais
19
cela traduit moins une remontée du niveau des salaires qu’une diminution substantielle du
chiffre d’affaires de l’Office.
Rémunérations
A propos de ce chapitre, il convient une nouvelle fois de noter que les indicateurs du Bilan
Social sont particulièrement peu signifiants et ne permettent pas de disposer d’informations
très pertinentes sur les politiques de rémunération ou de gestion des carrières mises en oeuvre
à l’ONERA. Il s’agit là d’un choix de présentation de l’ONERA. Les autres établissements ou
entreprises présentent, dans leur bilan social, bien d’autres informations nettement plus
significatives que celles apportées par l’ONERA.
C’est la raison pour laquelle les élus demandent depuis maintenant deux ans une présentation
plus détaillée de ces indicateurs en fournissant les données de rémunération par catégories,
par échelon ou coefficient hiérarchique, et en présentant dans chaque cas des données de
moyenne, médiane, ainsi que les données moyennes ou médianes des extrêmes (les 10% les
plus rémunérés, les 10% les moins rémunérés). Il serait également intéressant que le bilan
social du centre présente la grille de l’ensemble des rémunérations (le nombre de personnes se
situant dans différentes fourchettes de rémunération).
La Commission Economique du CCE devra se fonder également sur les résultats obtenus par
l’analyse des éléments de rémunérations effectuée par le cabinet Syndex pour fournir des
éléments plus précis et plus factuels sur ce sujet particulièrement sensible à l’ONERA. Mais
pour ce faire il faudra que l’ONERA fournisse à l’expert l’ensemble des données sociales
disponibles depuis Janvier 2014 : données qui n’ont toujours pas été communiquées.
Concernant l’évolution des rémunérations moyennes, les plus fortes évolutions sont attribuées
aux ingénieurs et cadres. Ce fait n’est pas nouveau et caractérise une politique assumée par
l’ONERA : recruter des ingénieurs et cadres au détriment des autres catégories en assurant
une certaine attractivité des rémunérations par la valorisation des rémunérations des jeunes
embauchés ou des « manageurs ».
Indépendamment de ces politiques fortement différenciées, les écarts de rémunération entre
hommes et femmes tendent cependant à se réduire chez les ingénieurs et cadres. L’analyse du
cabinet Syndex montre en effet depuis plusieurs années que le temps partiel est un facteur
important de retards d’augmentation des rémunérations. Ce facteur pourrait constituer l’une
des causes de ce retard chez les ingénieurs et cadres où près du tiers des femmes sont à temps
partiel.
On pourrait se satisfaire également, au vu de l’indicateur 222, d’une hiérarchie de salaires
modérée à l’ONERA. Parce que la mission impartie à l’ONERA est collective. Parce que la
réalisation de cette mission est également, dans les faits quotidiens, objectivement l’affaire de
tous : ingénieurs et cadres, techniciens, employés et ouvriers. Dès lors l’implication de tous
dans cette mission ne peut se fonder que sur une reconnaissance de l’apport de tous en
particulier au plan salarial.
Il faut néanmoins prendre cet indicateur avec une certaine précaution. Compte tenu de
l’effectif moyen de 1924 personnes, cet indicateur porte sur l’écart de rémunération moyenne
entre populations de 192 individus. Cet indicateur ne reflète donc pas précisément les écarts
de rémunération pouvant exister au sein de l’ONERA.
20
Un indicateur faisant le rapport des moyennes des 10 rémunérations les plus élevées et des 10
rémunérations les moins élevées donnerait un aperçu plus réaliste de la véritable hiérarchie
des salaires à l’ONERA.
La relative stabilité de l’indicateur 222 constatée à l’examen des bilans sociaux de ces
dernières années s’observe en effet sur une population qui se renouvelle et qui s’homogénéise
du point de vue des catégories socio professionnelles. Du point de vue des rémunérations,
cette population perd ainsi bon nombre de ses « points bas » catégoriels. En effet le nombre
des employés et des techniciens où l’on trouve traditionnellement les salaires les moins élevés
diminue ce qui tend à relever la moyenne des salaires les moins élevés. Mais cette population
perd aussi ses « points hauts » catégoriels. Car du fait de leur départ à la retraite, le nombre
d’ingénieurs et cadres anciens, où l’on trouve traditionnellement les salaires les plus élevés,
diminue ce qui tend à réduire la moyenne des salaires les plus élevés. Il devrait donc
s’ensuivre mécaniquement un rétrécissement significatif de l’échelle hiérarchique des salaires.
Or tel n’est pas le cas. C’est donc que de nouveaux points bas sont reconstruits ou que de
nouveaux points hauts sont introduits. Cette relative stabilité de l’indicateur 222 résulte en fait
d’un accroissement d’instabilité au sein des rémunérations et d’une dispersion croissante de
ces rémunérations au sein de catégories socioprofessionnelles globalement plus homogènes.
Aux disparités inter catégorielles ont été substituées des disparités intra catégorielles. Les
analyses de Syndex sur la politique de rémunérations de 2011 et de 2012 confirment ce fait en
relevant l’accroissement du taux de dispersion des rémunérations au sein des catégories
socioprofessionnelles.
Ainsi, contrairement aux apparences un peu trompeuses avancées par les indicateurs du bilan
social, c’est bien vers l’établissement de discriminations salariales au sein des équipes que
s’engagent les politiques de rémunérations de l’ONERA. En particulier l’individualisation
exclusive des augmentations, l’absence de toute mesure générale constituent à présent les
fondements de la politique sociale à l’ONERA.
Les analyses du cabinet Syndex font clairement apparaître que l’effet de cette politique sur le
maintien du pouvoir d’achat des salariés. En 2012, 23% des salariés considérés dans l’analyse
(soit 393 personnes) ont vu leur pouvoir d’achat diminuer. Ils n’étaient que 89 (5% de
l’effectif) sur la période 2005-2007 !
La direction met également l’accent sur la rémunération des « manageurs » et justifier sa
politique par la « valorisation de la prise de responsabilité ».
La « prise de responsabilité », telle que la conçoit la direction, se réduit à l’accès à des postes
de responsabilité hiérarchiques ou des postes institutionnels. Ce point de vue simpliste
procède d’un mauvais jeu de mots et d’une terrible erreur d’appréciation. Le mauvais jeu de
mots porte sur le mot « responsabilité » que la direction attache à des postes ou des fonctions
hiérarchiques alors que la responsabilité s’attache, par essence, aux individus. Ce faisant, la
direction apprécie l’accès à des postes dits de responsabilité plutôt que le travail réalisé avec
responsabilité. C’est là une double erreur d’appréciation. Tout d’abord parce que la direction
introduit ainsi, au sein du personnel, une forme de « lutte des places » qui le détourne des
objectifs qui découlent de sa mission première : réaliser un bon travail de recherche ou
d’étude. Ensuite parce qu’en associant explicitant explicitement la responsabilité à des postes,
elle déresponsabilise de facto l’essentiel du personnel. Cette déresponsabilisation nuit
considérablement à l’instauration des dynamiques collectives et des synergies nécessaires à la
réalisation d’un travail de recherche.
21
Au chapitre « Santé et sécurité au travail »
L’indicateur 311 affiche une très forte progression de 133% du nombre d’accidents de travail
avec arrêt dans toutes les catégories socioprofessionnelles. Cette augmentation entraîne dès
lors une forte augmentation du taux de fréquence des accidents de travail (indicateur 311 ter).
En revanche le nombre de journées perdues, à l’indicateur 312, diminue de 14%,
majoritairement chez les ingénieurs et cadres (-42%), conduisant ainsi à une réduction de 12%
du taux de gravité des accidents du travail (indicateur 312bis). Le bilan fait donc état d’un
accroissement du nombre d’accidents de travail mais ceux-ci seraient moins graves.
L’indicateur 314 fait état d’une réduction très significative du nombre des accidents de trajet
ayant entraîné un arrêt de travail alors que ce nombre progressait depuis six années.
L’effectif formé à la sécurité dans l’année, donné par l’indicateur 331, connaît une nouvelle
croissance de 13,6% pour atteindre 775 personnes alors qu’elles étaient 682 en 2012 et 609
en 2011. Ces formations connaissent toutefois un caractère cyclique réglementaire.
Néanmoins la sécurité constitue une des priorités de la politique de formation de l’ONERA et
cet indicateur traduit un effort de formation en la matière. A cet effort de formation doivent
s’ajouter les dépenses réalisées en matière d’hygiène et de sécurité, enregistrée par
l’indicateur 332, qui connaissent cependant en 2013 une réduction significative de 6,9%/
Accidents
Même si ce nombre augmente en 2013, globalement l’ONERA connaît un faible nombre
d’accidents du travail. En 2013 si le taux de fréquence d’accidents augmente, en revanche le
taux de gravité des accidents diminue.
On notait ces dernières années un accroissement continu du nombre d’accidents de trajet
entraînant des arrêts de travail. En 2013 ce nombre est en très fort recul. Il serait intéressant de
disposer d’éléments d’information plus complets de manière à comprendre quels sont les
facteurs qui ont pu jouer dans cette inversion de tendance et pouvoir évaluer ainsi son
caractère durable.
Car la présentation du bilan social de l’ONERA ne donne aucune indication sur la nature et
les causes des accidents de travail au contraire de ce qui est présenté dans d’autres
établissements ou entreprises.
Au chapitre « Autres conditions de travail»
L’indicateur 411 affiche un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures conforme à la
législation. Pour autant, l’ONERA, dans le cadre des dispositions visant la réduction et
l’aménagement du temps de travail, n’a pris aucune disposition permettant de mesure le temps
de travail effectif du personnel. Il est clair que l’horaire hebdomadaire porté à l’indicateur 411
n’a qu’une valeur réglementaire ; il ne reflète en aucune façon la réalité du temps de travail à
l’ONERA.
On notera, à l’indicateur 412 un recul de 13% du nombre de personnes travaillant à temps
partiel à l’ONERA. Ce recul est observable dans toutes les tranches de temps partiellement
travaillé. Ce recul du temps partiel peut expliquer en partie, dans un contexte où l’effectif
22
moyen se réduit, l’accroissement de l’effectif permanent constaté à l’indicateur 112. Le temps
partiel reste cependant majoritairement un dispositif utilisé par les femmes de l’ONERA.
On pointera à ce chapitre la chute non négligeable de 23,3 % des dépenses réalisées en
matière d’amélioration des conditions de travail reflétées par l’indicateur 431. Ces dépenses
avaient déjà diminué de 12,1% en 2012 pour s’élever à 2,6 M€ tandis qu’elles s’élevaient à
plus de 2,9 M€ en 2011, soit une diminution de 32,5% en deux ans. Il faut voir dans cette
forte réduction le signe d’une situation financière difficile de l’ONERA contraint de réduire
l’ensemble de ses dépenses.
Au chapitre « Formation »
Ce chapitre de la Formation doit faire l’objet d’une communication attendue de la
Commission Formation.
L’indicateur 511 présente le pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation
continue en intégrant la rémunération des agents de l’ONERA enseignant dans les écoles ou
les universités. Ce pourcentage diminue une nouvelle fois en 2013 et passe à 3,19% alors qu’il
était de 3,23% en 2012, de 3,32 % en 2011, de 3,86% en 2010 et de 4,26% en 2009. Ce
pourcentage a lui-même diminué de 25% en quatre ans. L’information apportée par cet
indicateur est toutefois toujours ambiguë car ce dernier mêle sous une même rubrique des
informations qui ne sont pas de même nature : à savoir la masse salariale engagée dans la
formation suivie et la masse salariale engagée dans la formation donnée.
L’indicateur 512 est le bon car il donne précisément le pourcentage de la masse salariale
consacrée à la formation suivie par les agents. Cet indicateur connaît en revanche une forte
réduction en 2013 en passant de 3,11% en 2012 à 2,92%. Pour mémoire, en 2010 ce taux
était de 3,60% et de 3,99% en 2009. Il a donc lui-même chuté de près de 27% (26,8%) en
quatre ans !
L’ONERA devrait proposer un indicateur 512-bis exprimant le pourcentage de la masse
salariale consacrée à la seule formation dispensée par les agents dans les écoles ou les
universités. Si l’on fait l’hypothèse que cette information est correctement donnée par la
différence observée entre les deux indicateurs 511 et 512, alors il semble que la charge
dévolue à la formation donnée par les agents de l’ONERA est en 2013 de 0,27 %. Ce
pourcentage remonte en 2013 pour se rapprocher de 0,29% où il se situait en 2011.
On notera aux indicateurs 513 et 514 une augmentation du nombre des stagiaires de la
formation professionnelle ainsi qu’une réduction du nombre des heures de stages. La
croissance du nombre de stagiaires touche toutes les catégories socioprofessionnelles en 2013
à l’exception des employés. La diminution globale du nombre d’heures de stage n’est
cependant pas répartie dans l’ensemble des catégories socioprofessionnelles. Car si ce nombre
d’heures de stages diminue globalement, il croît chez les techniciens et les ouvriers.
Les indicateurs 515 et 516 font apparaître un accroissement du nombre des stages dont la
durée moyenne diminue cependant sensiblement entre 2012 et 2013 (-23,5%).
On notera, concernant les congés de formation, deux bénéficiaires d’un CIF alors qu’aucun
salarié n’avait bénéficié en 2012 d’un congé de formation rémunéré par le FONGECIF. Il n’y
23
en avait qu’un en 2011 et deux en 2010 : c’est ce que relève l’indicateur 521. Aucun salarié
n’a bénéficié d’un congé bilan de compétence en 2013 !
S’agissant de la formation par alternance, l’indicateur 531 voit le nombre, 9, de contrats de
formation par alternance conclus en 2013 progresser par rapport à celui observé les années
précédentes. Le nombre de salariés titulaires de ce type de contrat, donné par l’indicateur
531bis croît également en 2013 pour atteindre celui de 17 personnes alors qu’il n’était que de
13 personnes en 2012. Il faut rappeler qu’il était de 21 en 2010.
Formation professionnelle
L’effort consenti par l’ONERA est globalement en réduction depuis maintenant plusieurs
années. Même si le nombre des stagiaires augmente en 2013, le nombre des heures de
formation décroît globalement car la durée moyenne des stages de formation diminue.
Par ailleurs le contenu des formations, le nombre de stagiaires ayant suivi les formations ou le
coût des formations ainsi engagé ne sont jamais présentés ni détaillés dans les bilans sociaux
de l’ONERA. Au contraire de ce que présente, par exemple, le bilan social de l’INRIA. Les
efforts développés localement, par exemple sur le centre de Toulouse, pour accroître le
volume et la qualité de l’information donnés au sujet de la formation professionnelle sont
invalidés par la DRH qui impose désormais à tous un format restrictif de l’information fournie
aux élus.
On relèvera dans les quelques informations versées au bilan social le faible ratio de formation
dispensée à l’extérieur par le personnel de l’ONERA. Même si ce ratio semble remonter en
2013, il demeure faible et la direction générale de l’ONERA devrait s’interroger sur ses
orientations si l’on prend en compte que la formation reste l’une des missions imparties à
l’ONERA. Mission qu’il est de moins en moins en mesure d’honorer.
D’autre part le bilan social demeure très incomplet dans son chapitre sur la formation dans la
mesure où il ne rend compte d’aucun élément, quantitatif ou qualitatif, relatif au personnel
n’ayant pas accès à la formation professionnelle. L’analyse effectuée par le cabinet Syndex
montre qu’en 2012 52% des salariés présents n’ont pas bénéficié de formation sur la période.
Ils étaient 47% en 2011 et 44% en 2010. Le nombre des salariés ne bénéficiant pas de
formation concerne en 2013 la majorité de l’effectif de l’ONERA. D’autre part la répartition
des ces oubliés de la formation sur les différentes catégories d’emploi est inégale et le bilan
social de l’ONERA ne dit rien sur ce sujet.
On notera aussi le très faible recours aux congés de formation à l’ONERA. En Seuls 2 salariés
ont bénéficié de dispositif Fongecif en 2012. Le bilan social ne rend compte d’aucun élément
concernant les DIF. Il ne donne par exemple aucune indication ni sur le nombre de demandes
formulées, ni sur le nombre de demandes acceptées ou refusées. Ce très faible recours aux
congés de formation et le défaut d’éléments d’analyse à leur sujet manifestent un désintérêt
dont il convient d’élucider et d’expliciter les possibles justifications.
Quant à l’apprentissage, ce type de formation reste encore très marginal à l’ONERA où il ne
constitue pas, du tout, à ce jour une priorité. A titre de comparaison le BRGM, qui affiche en
2011 un effectif de 900 personnes, a conclu 24 contrats de formation en alternance quand
l’ONERA en conclut 9 en 2013. La DRH a toujours exprimé une préférence pour les stages.
Mais les directives gouvernementales enjoignant les établissements publics à favoriser ce type
24
de formation, l’évolution des dispositifs de formation en alternance et leur extension à un
toujours plus grand nombre d’écoles d’ingénieurs devraient conduire à une révision de la
doctrine jusqu’à présent affichée.
Au Chapitre « Relations professionnelles »
L’indicateur 613 rappelle qu’il y a eu deux accords signés en 2013 : un accord sur l’égalité
professionnelle et un avenant à l’accord maladie longue durée. On notera en particulier que
depuis au moins 6 ans, aucun accord sur la politique salariale n’a pu être signé.
Le nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé de formation économique, sociale, ou
syndicale est de 28 alors qu’il n’était que de 10 en 2012 et de 19 en 2010. Ce nombre
raugmente et cela constitue en soi une bonne nouvelle quant à l’exercice effectif de ce droit
par les syndicats de l’ONERA.
L’indicateur 616 fait apparaître pour 2013 une activité du CCE plus importante en nombre de
réunions. Le nombre de réunions a presque doublé entre 2012 et 2013. Et le nombre de 4
réunions de commissions concerne essentiellement la commission économique. Ce regain
d’activité en 2013 ne peut être imputé à un changement de politique de la direction générale
qui se serait convertie au dialogue sociale. Il est dû à l’opiniâtreté du CCE qui a cherché,
comme les autres années, à obtenir des réponses aux questions qu’il posait y compris en
demandant des réunions de CCE extraordinaires s’il le fallait. Il est également dû à la volonté
de la commission économique de rencontrer les personnels de la branche MFE à l’occasion du
projet de réorganisation de cette dernière.
L’activité du CA, donnée à l’indicateur 617, reste identique en 2013 à celle observée depuis
2009 : 4 réunions annuelles, le strict minimum.
Les élus notent que le Bilan Social 2013 ne renseigne pas l’indicateur 621 concernant le
nombre d’heures consacrées aux différentes formes de réunion du personnel, en particulier les
assemblées générales.
L’indicateur 631 fait apparaître une nouvelle baisse des recours engagés devant la
commission consultative paritaire. Non que la situation des personnels s’améliore. Mais la
politique de la DRH, exposée au chapitre relatif aux promotions, est telle que ces
commissions consultatives paritaires peuvent de moins en moins être sollicitées. Quant à
l’indicateur 632 mentionnant 5 procédures engagées contre l’ONERA, il marque un pic dans
la moyenne du nombre de procédures observé depuis 2009.
Relations professionnelles
Même si le nombre de réunions de CCE augmente en 2013, celui des réunions de CA reste à
son minimum et, de manière générale, le dialogue social ne reste que purement formel. Il se
réalise dans un climat tendu, la direction générale n’hésitant pas à avoir recours à des
sanctions comme en témoigne l’accroissement du nombre des procédures (dont une procédure
au pénal !). Ces indicateurs disent le très mauvais état des relations professionnelles à
l’ONERA.
25
SYNTHÈSE
L’examen des indicateurs du Bilan Social 2013 permet de formuler un certain nombre de
constats sur l’état de l’ONERA en 2013 et de brosser quelques uns des traits qui composent
son paysage social.
Une structure d’emploi dont la mutation semble marquer sinon un recul du moins une
pause conjoncturelle
Un nouveau recul de l’effectif. Alors que l’effectif de l’ONERA était régulièrement en
croissance jusqu’en 2010, l’année 2013 est à nouveau marquée par une diminution
significative de l’effectif. Ce recul est nettement observable sur les trois derniers exercices.
Qu’il s’agisse de l’effectif au 31 Décembre (indicateur 111) ou de l’effectif moyen mensuel
(indicateur 114), tous ces indicateurs attestent d’une diminution sensible de l’effectif.
L’effectif au 31/12 décroît de 4,6% en trois ans. L’effectif mensuel moyen (indicateur 114)
affiche une baisse de 2,3% en 2013 sur l’ensemble des catégories. Dans ce contexte de baisse
généralisé, l’effectif permanent se consolide néanmoins et retrouve son niveau de 2011
dénotant sans doute des passages de temps partiel à temps complet. Cette baisse de l’effectif
est corroborée par l’examen des flux tels qu’ils sont reflétés à travers les indicateurs 13 et 14
qui affichent un nouveau solde négatif de 20 unités pour l’année 2013. L’indicateur 113 fait
état d’un recul très significatif des recrutements tant en CDI qu’en CDD. Cette diminution de
l’effectif, même si elle dure, semble toutefois conserver son caractère conjoncturel et
ressemble plutôt à une adaptation du format de l’ONERA à un volume d’activité en baisse.
Une mixité socioprofessionnelle à son niveau d’étiage. Toujours davantage d’ingénieurs et
de cadres. Toujours moins de techniciens et d’employés. Le constat des années précédentes
s’impose cette année encore : même la décroissance de l’effectif s’opère en accentuant le
déséquilibre numérique entre catégories socioprofessionnelles au bénéfice des ingénieurs et
cadres et au détriment des autres catégories. Qu’il s’agisse de l’effectif au 31/12 (indicateur
111) ou de l’effectif moyen (indicateur 114), la réduction du nombre des ingénieurs et cadres
est proportionnellement largement moins importante que celle des techniciens ou des
employés. Le choix de l’ONERA reste donc toujours le même : structurer son effectif en
renforçant la catégorie des ingénieurs et cadres au détriment des employés et des techniciens.
Le nombre de ces derniers est ramené à son plus strict minimum.
Une stabilisation de l’emploi et moins de recours à des emplois précaires. L’indicateur
113 ainsi que l’indicateur 131 confirment la tendance amorcée en 2011. Le recours aux CDD
est en très net recul à l’ONERA. Il semble que la politique de recrutement, en particulier
d’ingénieurs et cadres, sur des CDD abusivement qualifiés comme répondant à un « surcroît
d’activité » ait été définitivement abandonnée. Les indicateurs 122 et 123 montrent également
un recul du recours au travail temporaire tant en nombre de travailleurs qu’en durée des
contrats de travail. Cette forme de travail revêt ainsi un caractère d’exception à l’ONERA.
L’emploi et les effectifs accusent une nouvelle baisse en 2013. Néanmoins la diminution des
effectifs conserve et pérennise la structure d’emploi composée les années précédentes
essentiellement composée d’ingénieurs et cadres et dont le nombre d’employés et de
techniciens ne décolle pas d’un effectif plancher jugé strictement nécessaire. Ce déséquilibre
très prononcé de l’effectif distingue l’ONERA d’autres organismes de recherche scientifique
comparables (par exemple le BRGM), dont les effectifs sont moins déséquilibrés. Il rapproche
26
la structure de l’ONERA de celle d’un bureau d’études ou d’une société de services à forte
valeur ajoutée, où l’emploi devient l’une des variables d’ajustement d’objectifs de production.
Une structure sociologique dont la mutation semble également marquer une pause
Toujours peu de femmes à l’ONERA. L’indicateur de répartition de l’effectif (indicateur
115) le confirme. Il y a, en 2013 une stabilité numérique de l’effectif féminin. Sa part relative
dans l’effectif est de 22,65%. Elle oscille toutes ces dernières années entre 22% et 23%.
Un renouvellement des générations qui marque une pause. L’examen de la pyramide des
âges (indicateur 116) montre que l’évolution de cette structure accentue la transformation
observée les années précédentes. Elle traduit, dans un contexte de recul des effectifs, un arrêt
du renouvellement des générations. La tranche des plus de 55 ans constitue désormais un
point d’accumulation en représentant plus du quart des effectifs. L’effectif de cette tranche
croît de 5,3% en deux ans. La tranche des plus de 60 ans croît de 18% en deux ans. Quant au
nombre de personnes de plus de 65 ans il double presque en deux ans. Les tranches les plus
jeunes voient une modification de leur effectif. Si la tranche des moins de 25 ans est stable
celle des 25-34 ans est en nouvelle diminution, celle des 35-44 ans se stabilise tandis que celle
des 45-54 ans diminue de 5% au profit des tranches d’âge supérieures. Ainsi près de 59% de
la population de l’ONERA a plus de 45 ans et près de 27% de cette population a plus de 55
ans.
Une répartition néanmoins toujours homogène de l’ancienneté. L’indicateur 117 montre,
du fait du renouvellement opéré les années précédentes, que la structure des effectifs selon
l’ancienneté est devenue relativement homogène en 2012, dans la mesure où « seulement »
56% de l’effectif a plus de 15 ans d’ancienneté. Et 22,4% de cette population (près du quart) a
moins de cinq ans d’ancienneté. Néanmoins ce nombre diminue, signe d’une pause dans le
renouvellement des effectifs.
Un ONERA fermé à la diversité. Qu’il s’agisse des étrangers ou des handicapés, l’ONERA
se ferme de plus en plus à la diversité. Le nombre des étrangers à l’ONERA reste faible
(indicateur 118) et atteint 60 unités. Les indicateurs ne précisent en outre pas quel est, dans
cette population, le nombre des étrangers en provenance de pays hors de la communauté
européenne. Ce nombre d’étrangers reste particulièrement faible et, sur ce point, l’ONERA se
distingue des autres organismes de recherches qui lui sont comparables. Le nombre de
handicapés (indicateur 161) diminue encore pour atteindre celui de 64 personnes. Les
handicapés ne représentent plus que 3,3% de l’effectif, loin de l’obligation légale de 6%
d’emplois. Par ailleurs 95,3% d’entre eux ont plus de 45 ans. Sur ce point aussi l’ONERA se
distingue d’autres organismes tels que le CIRAD, l’IFREMER ou le CNRS par exemple.
La population de l’ONERA reste essentiellement masculine et a du mal à se féminiser. En fort
renouvellement depuis quelques années, elle semble avoir à présent stoppé ce renouvellement
de génération en 2013 ce qui se traduit par une nouvelle accentuation du poids relatif des plus
anciens dans la structure d’âge qui connaît un creux dans sa tranche de quarantenaires. A ces
irrégularités de la structure d’âge répond une relative régularité de la distribution de
l’ancienneté. La population se constitue néanmoins hors de toute diversité. Les étrangers ou
les handicapés restent toujours une exception dans un ONERA qui, sur ce dernier point, se
démarque aussi nettement de l’ensemble des autres établissements de recherche.
27
Une politique de formation toujours globalement revue à la baisse
L’effort de formation professionnelle en diminution depuis 2009. Le pourcentage de
masse salariale consacré à la formation professionnelle a chuté de 25% ces quatre dernières
années (indicateurs 511 et 512). Il était de 4,26% en 2009 et n’est plus que de 3,19% en 2013.
Si le nombre des stagiaires augmente le nombre des heures de stages diminue (indicateurs 513
et 514) tandis que la durée moyenne des stages diminue aussi (indicateurs 515 et 516).
L’ONERA réduit donc nettement son effort et ses coûts de formation. Par ailleurs peu de
salariés de l’ONERA ont recours aux congés de formation (indicateurs 521 et 521bis) : deux
FONGECIF et aucun bilan de compétences.
Un faible investissement dans l’enseignement supérieur. L’ONERA devrait afficher un
indicateur destiné à afficher la part de masse salariale consacrée à la formation dispensée par
les membres du personnel dans les écoles ou les universités. Si l’on considère que la
différence entre les indicateurs 511 et 512 donne une approximation de cette part, celle-ci
représente alors 0,27% de la masse salariale alors qu’il était de 0,29% en 2011. Il s’agit là
d’une participation faible à l’enseignement supérieur qui constitue pourtant l’une des missions
importantes de l’ONERA. Sur ce point aussi, l’ONERA se démarque sensiblement de ses
homologues.
Une formation par la recherche stable mais à un trop faible niveau. L’accueil de jeunes
en formation s’opère à l’ONERA essentiellement par le recrutement de stagiaires (indicateur
121) dont le nombre, bien que trop faible pour un établissement tel que l’ONERA, est tout de
même encore à la hausse. Il en va de même cette année pour les formations en alternance
(indicateurs 531 et 531 bis) bien que ce dispositif reste marginal car la politique revendiquée
en la matière privilégie les stages. Pourtant ces deux dispositifs sont importants. Dans les faits
l’investissement opéré dans le cadre d’un stage est par nature de court terme et peut répondre
à un besoin ponctuel tandis que l’investissement dans une formation en alternance est de plus
long terme et nécessite un engagement bien plus important dans l’encadrement de ce type de
stage.
Un effort de formation à la recherche trop insuffisant à développer. La formation à la
recherche s’effectue à l’ONERA principalement comme doctorant ou comme post doctorant.
L’ONERA ne donne, dans le bilan social, aucune indication spécifique concernant les post
doctorants. Seuls apparaissent les doctorants. Ils sont 165 directement à l’effectif (rémunérés
par l’ONERA), mais 230 accueillis au sein des équipes des différents départements alors
qu’ils étaient 262 en 2011 ce qui représente 13 doctorants par département. Ce nombre trop
faible de doctorants ne permet pas à l’ONERA de soutenir la comparaison avec d’autres
établissements comme le CIRAD ou le CNRS. Pour développer une activité de formation à la
recherche comparable à celle de ces établissements, l’ONERA devrait en effet accueillir 700
ou 800 doctorants au moins. Il faudrait également qu’il s’ouvre largement à l’international et
accueille bien davantage de jeunes chercheurs hors communauté européenne. Il manque
clairement à l’ONERA une vraie politique de formation à la recherche et de développement
de l’encadrement de jeunes chercheurs.
La part de la masse salariale consacrée à la formation professionnelle diminue encore en 2013
tandis que le recours aux congés de formation est quasiment inexistant à l’ONERA. La
participation du personnel à l’effort d’enseignement dans le supérieur reste faible et marginale
dans un établissement dont c’est pourtant l’une des missions. La formation par la recherche
28
privilégie les formations courtes par le biais de stages, de court terme et nécessitant un
investissement plus restreint, au détriment des formations de plus long terme et nécessitant un
investissement plus important comme les formations par alternance. L’effort de formation à la
recherche reste lui très insuffisant pour un établissement de recherche.
Santé, sécurité et conditions de travail
Plus d’accidents, mais des accidents moins graves. Le nombre d’accidents de travail avec
arrêt augmente fortement (+133% à l’indicateur 311) sans que le bilan social ne fournisse les
causes de ces accidents. En revanche le nombre de journées perdues diminue (indicateur 312)
témoignant d’un taux de gravité de ces accidents moins élevé (indicateur 312bis). Il convient
de relever la réduction très significative du nombre des accidents de trajet ayant entraîné un
arrêt de travail (indicateur 314) participant sans doute à la réduction de 25,8% du nombre de
journées d’absence pour accidents de travail ou de trajet (indicateur 174).
Hygiène et sécurité : formation en hausse mais dépenses en baisse. L’effectif formé à la
sécurité augmente (+13,6% à l’indicateur 331) une nouvelle fois : il faut sans doute voir dans
cette augmentation un effet du caractère prioritaire donné à la sécurité dans la politique de
formation de l’ONERA. Néanmoins à cet effort de formation répond une réduction de 7% sur
les dépenses réalisées en matière d’hygiène et de sécurité observés en 2012 (indicateur 332).
Un absentéisme en légère croissance majoritairement dû à la maladie. Le nombre de
journées d’absences (indicateur 171) croît légèrement de 1,5% à l’ONERA entraînant une
légère augmentation des taux d’absentéisme (indicateurs 179 et 179bis). Les absences pour
maladie (indicateur 172) et en particulier pour longue maladie (indicateur 172bis) reculent de
12,7% mais constituent toujours le principal facteur d’absentéisme. Cette réduction est
cependant moins importante au sein des ingénieurs et cadres qu’au sein des autres catégories.
On observe un net recul du nombre de journées d’absence pour accidents de travail ou de
trajet (indicateur 174) de 25,8%. On observe également une stabilité du nombre des absences
pour maternité (indicateur 175) conjuguée à une forte hausse (+76%) du nombre d’absences
pour paternité (indicateur 175bis). On notera également l’impact des journées d’absences
prises vraisemblablement au titre des CET (indicateur 177) qui augmentent de 43% chez les
ingénieurs et cadres.
Du travail dissimulé. Le bilan social 2013 de l’ONERA affiche, comme tous les ans, un
horaire moyen (indicateur 411) de 35 heures par semaine correspondant à l’horaire légal.
Compte tenu des accroissements de production ciblés par les EPRD successifs, et compte tenu
de la faible évolution des effectifs voire de leur réduction, l’atteinte de ces objectifs repose,
dans les faits, sur un accroissement des heures travaillées par semaine au-delà des 35 heures,
l’absence de tout dispositif de contrôle du temps de travail permettant ni de les déclarer, ni de
les rémunérer. Ces objectifs de production toujours plus intenses génèrent incontestablement,
au sein des équipes en particulier dans les départements de recherche, des conditions de
travail à la fois plus tendues et moins conformes au métier qui devrait s’exercer dans ces
équipes. D’autant que la recherche de productivité dans les services de soutien a transféré vers
les départements une part de l’activité de ces services. Dans ce contexte, la nouvelle réduction
de 23,3% des dépenses réalisées en matière d’amélioration des conditions de travail
(indicateur 431) n’arrange sûrement pas les choses.
29
Incontestablement l’ONERA fait de la sécurité l’une de ses priorités. Même si les accidents
enregistrés en 2013 sont plus nombreux, leur taux de gravité diminue et le nombre de
personnes formées à la sécurité augmente. Du point de vue de la santé de son personnel,
l’ONERA enregistre en 2013 moins d’absences pour maladie. Néanmoins la maladie reste le
principal facteur d’absentéisme en particulier chez les ingénieurs et cadres. Il faut donc
s’interroger sur la possible corrélation entre cette observation et la pression continûment
exercée sur les équipes, par un accroissement dissimulé de leurs horaires de travail, pour
atteindre des objectifs de production sans cesse revus à la hausse
Une politique sociale marquée par le mépris et l’exercice d’une violence institutionnelle
Un faible taux de promotions et des pratiques opaques. On observe un nouveau recul des
promotions à l’ONERA (indicateur 182) principalement chez les techniciens et chez les
employés car leur niveau augmente un peu chez les ingénieurs et cadres. De 12% en 2009 le
taux de promotions est de 10% en 2010, de 9,9% en 2012 et de 9,8% en 2013. Et les
promotions conduisant à des évolutions de catégories socio professionnelles sont très peu
nombreuses puisqu’elles concernent moins de 0,5% de l’effectif. A ce faible taux de
promotion sont associées des modalités qui deviennent de plus en plus illisibles, opaques et
semblent revêtir un caractère discrétionnaire d’autant plus accentué que jamais un refus n’est
ni expliqué ni justifié auprès des salariés et que les recours deviennent quasiment impossibles.
Ces pratiques en viennent à contredire pour les ingénieurs et cadres les règles établies par
l’accord d’entreprise sur leur classification.
Une politique de rémunération volontairement discriminante. Le bilan social affiche une
réduction de la masse salariale de 0,33% sur l’année 2013 (indicateur 211). Cette diminution
privilégie toujours les ingénieurs et cadres. Les écarts de rémunération entre ingénieurs et
cadres d’une part et les autres catégories d’autre part ne cessent de se creuser depuis 2010. Il
apparaît aussi que les femmes ingénieurs ou cadres de l’ONERA perçoivent une rémunération
inférieure de 4,4% à celle des hommes. Ce constat perdure d’année en année bien que l’écart
ait tendance à se réduire. Le temps partiel constituant un frein aux promotions et les femmes
étant à plus de 28% à temps partiel chez les ingénieurs et cadres, il est probable que cette
différence soit principalement imputable au travail à temps partiel des femmes. L’échelle
hiérarchique des salaires (indicateur 222) reste stable ce qui pourrait constituer une bonne
nouvelle à structure d’effectif constante. Mais cette mesure se fonde sur des moyennes
établies sur des populations de 200 personnes au moins, masquant ainsi des disparités
possiblement importantes. Elle porte également sur une structure de population en mutation,
engagée dans un resserrement des catégories socioprofessionnelles qui devrait
mécaniquement entraîner un resserrement de cette échelle. Or il n’en est rien car les politiques
de rémunérations mises en œuvre réintroduisent au sein d’une population socio
professionnelle plus homogène, par le biais des rémunérations, de nouvelles disparités
salariales conduisant à exclure toujours plus de salariés du simple maintien de leur pouvoir
d’achat. Quant aux discours récurrents et répétés sur la rémunération de la prise de
responsabilité managériale ils sont désastreux tant cette politique est dévastatrice et témoigne
d’une profonde inculture quant aux mécanismes et des ressorts sur lesquels se fonde l’activité
de recherche.
Un climat social en dépression. Le bilan social fait encore état en 2013 de recours devant les
commissions paritaires (indicateur 631) et du doublement de procédures engagées entre
l’ONERA (indicateur 632) et ses salariés.. L’ONERA n’a pas signé un seul accord (indicateur
613) de politique salariale depuis au moins six ans. Ces indicateurs témoignent de relations
30
professionnelles particulièrement tendues. L’activité du CCE (indicateur 616) connaît une
certaine recrudescence en 2013, de par l’actions des représentants du personnel, mais
l’activité du CA (indicateur 617) reste à son niveau plancher.
Une gestion des ressources humaines violente. Le niveau, préalablement jamais atteint, des
licenciements et des ruptures dites conventionnelles (indicateurs 143 et 144bis) témoigne de
l’application de sanctions qui n’existaient plus jusqu’en 2008 à l’ONERA. Au-delà de son
seul licenciement la direction de l’ONERA s’est constituée partie civile au pénal contre
l’infirmière de Toulouse après que le procureur ait décidé, lui, de ne pas poursuivre. Cet
épisode qui s’est joué en 2013, se joue encore en 2014 est loin d’être terminé. Le directeur du
DCSD a été évincé parce que sa culture et ses modes de direction étaient incompatibles avec
ceux de la direction générale. Tous ces faits en disent long sur une forme de violence qui
caractérise la gestion des ressources humaines de l’ONERA. « La direction de l’ONERA, tu
l’aimes ou elle te vire ».
L’année 2013 est incontestablement, en matière de politiques à destination du personnel de
l’ONERA, à marquer d’une nouvelle pierre noire. Etre promu à l’ONERA devient rare,
difficile et n’est réalisé qu’au travers de procédures opaques et illisibles dans des conditions
unilatéralement établies par la DRH. Les politiques de rémunération se fondent sur des
mesures individuelles exclusivement ainsi que sur une exigence de survalorisation des prises
de postes hiérarchiques. Ce parti pris casse les dynamiques de collaboration transverses pour
promouvoir un modèle d’exécution strictement hiérarchique, à rebours des besoins liés à une
activité de recherche. La violence institutionnalisée dont a su faire preuve par ailleurs la
direction générale à l’égard de membres du personnel a atteint un nouveau record jusqu’ici
inégalé. Ce comportement de la direction générale heurte les consciences et creuse un fossé
entre la direction et le personnel de l’ONERA. Ce comportement à la fois agressif et autiste
s’exerce également à l’encontre de l’ensemble des partenaires de l’ONERA et la perte de son
rôle par le CA de l’ONERA en est bien le signe. Ces politiques ont conduit l’ONERA au
désastre économique et social sur lequel il va devoir se reconstruire.
En conclusion…
L’ONERA et son personnel connaissent en 2013 une véritable pause dans le développement
qu’ils connaissaient jusqu’alors d’une structure d’emploi toujours davantage orientée vers
plus de production et de productivité. Cette pause est imposée par une réalité : le modèle
économique vers lequel voulait s’orienter l’ONERA ne marche pas. Les fondamentaux sur
lesquels reposait l’action de la direction générale depuis des années sont inchangés et les
indicateurs du bilan social les reflètent : réduction des dépenses et de l’effort de formation,
jeux de promotions opaques, discrétionnaires, basés sur des règles infondées et illégitimes,
politiques de rémunérations fortement discriminantes, résultats comptables fondés sur du
travail dissimulé… L’ONERA se recroqueville et se crispe toujours plus. Il se ferme à la
diversité, aux handicapés, aux étrangers et s’appauvrit. En interne la direction de l’ONERA se
montre raide, inflexible, sourde aux demandes de son personnel, inattentive à ses besoins, en
le contrôlant toujours plus et en se plaçant dans une politique provocatrice d’accentuation des
fractures et des conflits. Cette direction décomplexée n’hésite pas à faire usage de violence
symbolique et institutionnelle. La direction de l’ONERA a fait de cet organisme un champ de
ruine sociale au sein duquel certains salariés expriment désormais ouvertement un état de
détresse morale. Seules la résilience de son personnel et sa capacité à rétablir des liens de
coopération, d’estime et d’entraide au sein de ce qu’il convient d’appeler des poches de survie
ont jusqu’à présent permis à l’ONERA de fonctionner dans le mode dégradé qu’il connaît.
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