Techspace Aero

Aon Belgium
HR Solutions
Techspace Aero
Le déploiement d’un Total Reward Statement
pour l’entièreté de la société
652
Millions €
Chiffre d’affaires
Techspace Aero en bref
Située en région liégeoise, Techspace Aero (Safran) est une société belge spécialisée dans la
conception, le développement et la production de modules, d’équipements et de bancs d’essais
pour les moteurs aéronautiques et spatiaux. La société emploie plus de 1450 personnes dont
40 % d’ingénieurs et de techniciens. En 2015, son chiffre d’affaires en forte progression était de
652 millions d’euros, dont 100 % réalisé à l’exportation. Environ 20 % de son chiffre d’affaires est
consacré en Recherche, Technologies et Développement.
Une stratégie RH adaptée à la réputation de la société
A la pointe de la technologie et jouissant d’une réputation mondiale, la société doit son succès
au choix stratégique d’investir dans l’innovation. Pour mener à bien cette stratégie, elle considère
que c’est la qualité de son personnel qui fait la différence. L’entreprise déploie des politiques en
ressources humaines adaptées qui visent notamment la rétention et le recrutement de talents
« innovateurs ». Un des grands défis pour les années à venir sera d’assurer la transmission des
compétences de ceux qui sont en fin de carrière et d’intégrer une grande quantité de jeunes.
1450
salariés
«Dès le début, nous avions
décidé de déployer le projet
du TRS pour l’entièreté de la
société, c’est-à-dire ouvriers,
employés et cadres.»
Un « Total Reward Statement » pour toute la société
C’est en 2014, dans un objectif de communiquer en toute transparence avec le personnel sur
le package salarial offert par Techspace Aero, que Xavier Naveau, directeur des Ressources
Humaines, décide de lancer le projet du « Total Reward Statement » dans la société. Sa
motivation était de donner à chaque membre du personnel la possibilité de mieux comprendre
son package personnel et de valoriser la politique de rémunération de la société. « Dès le
début, nous avions décidé de déployer le projet du TRS pour l’entièreté de la société, c’est-àdire environ 530 ouvriers, 400 employés et 470 cadres », nous raconte Xavier Naveau. « Lors
de mes nombreux contacts avec le personnel, je sentais un réel besoin de mieux comprendre
les différentes composantes de la rémunération individuelle. Par le passé, nous expliquions les
grands principes mais n’avions pas d’approche individualisée ».
La préparation est la clé du succès
Un facteur déterminant du succès d’un « TRS » est la phase préparatoire. Le document est une
photo de la situation actuelle d’un membre du personnel. Xavier Naveau : « Ceci nécessite que
la politique de rémunération de la société soit bien définie, claire et transparente. En amont de la
mise en place du projet, il faut anticiper les questions, en tenir compte dans la rédaction du TRS
et bien choisir les données à mettre en avant. » Un autre point d’attention est la précision des
informations. « Par le passé, nous avions tenté une première expérience qui donnait aux cadres
une répartition des différentes composantes de la rémunération sous forme de moyenne mais ce
n’était ni suffisant ni satisfaisant. Nous avons bien compris qu’il importait de donner une photo,
chiffrée et individualisée, du salaire fixe et variable, des assurances groupe et des avantages
divers ».
Risk. Reinsurance. Human Resources.
550
ouvriers
Total:
1450
400
employés
500
cadres
« Dans ce domaine, l’exactitude des données est évidemment essentielle. En se lançant dans
un projet de TRS, on met en jeu la crédibilité des RH, et dans un sens plus large, de toute la
société. On n’a donc pas droit à l’erreur ».
Objectifs atteints
La manière de distribuer le TRS a également été étudiée. Les cadres ont été invités à une
réunion d’information pour leur permettre de bien comprendre le document et de pouvoir
éventuellement répondre aux questions de leurs équipes. Les employés ont reçu le document
soit par leurs responsables hiérarchiques soit par courrier. Quant aux ouvriers, c’est l’équipe
des Ressources Humaines qui l’a distribué en mains propres en soulignant qu’ils se tenaient
disponibles pour toute question ultérieure. Cette démarche a permis d’entamer quelques
dialogues intéressants et constructifs par rapport à la politique de rémunération ou à la
compréhension de certains éléments. Xavier Naveau : « Beaucoup de collaborateurs ont été
sensibilisés quant aux divers éléments spécifiques et souvent « inaperçus » de leur package
salarial personnel. Les nombreux mails de remerciements de la part du personnel sont les
meilleures preuves de la réussite du projet. »
Nous valorisons votre
potentiel économique
et humain
Pour en savoir plus, contactez :
Mathias Loose
Employee Benefits Consultant
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aon.be/bc
La valeur ajoutée d’un partenaire externe
Le choix d’un partenaire externe pour ce projet était délibéré. Xavier Naveau : « La valeur
ajoutée d’Aon s’est manifestée à plusieurs niveaux. Premièrement, leurs compétences dans les
données RH et, en particulier, dans les assurances groupe nous ont apporté beaucoup d’idées
d’amélioration par rapport au contenu. Je pense par exemple à l’insertion de pavés intitulés
« le saviez-vous ? » et des calculs explicatifs. En plus, ils nous ont accompagnés dans le
processus de collecte des données au niveau des différentes assurances groupe. Et last but not
least, ils nous ont proposé de réaliser la mise en page et l’impression individualisée du TRS. Ils
nous ont rapidement présenté un support attractif, clair et compréhensible, que nous avons fait
évoluer ensemble. » La maquette a été déclinée en plusieurs variantes, en fonction de chaque
catégorie de personnel, tout en gardant un message de base identique.
Pourquoi Aon ?
Depuis quelques années, Techspace Aero travaille en étroite collaboration avec Aon sur
différents projets. Lorsqu’ Aon a fait la proposition d’accompagner Techspace Aero dans
son projet TRS, Xavier Naveau a trouvé intéressant de pouvoir compter sur un partenaire
expérimenté sur le sujet. Il raconte : « Dès la première réunion de travail, l’équipe a bien cerné
les besoins. Faisant appel à deux experts du centre d’excellence européen situé à Paris, et après
avoir posé toutes les questions pertinentes, ils ont proposé une première ébauche cohérente
que nous avons retravaillée ensemble. Pour vérifier l’exactitude des données, Aon a proposé
l’impression d’un premier échantillon, reprenant chaque variante de la maquette. Cette étape a
permis de corriger des données erronées. »
Les conseils de Xavier Naveau
1184 Techspace FR-V4
Xavier Naveau conseille à chaque société d’implanter un projet de TRS. Le degré d’engagement
et de motivation des collaborateurs est un aspect crucial dans toute organisation, peu importe
sa taille ou le secteur dans lequel elle est active. Xavier Naveau : « Pour réussir, selon moi,
il faut éviter de précipiter les choses. Il vaut mieux prendre le temps pour recouper les
données et les informations via différents contrôles. Le projet nous a pris 6 mois au total. » Il
conseille également de se focaliser sur les données principales, sans pour autant se perdre
dans des détails, comme par exemple le calcul très technique qui mène vers le montant net ou
l’historique de la politique de rémunération et ses différents changements.
Risk. Reinsurance. Human Resources.
«En amont de la mise en place
du projet, il faut anticiper les
questions, en tenir compte
dans la rédaction du TRS et
bien choisir les données à
mettre en avant.»