nursing synthesis fullF.qxd - Canadian Foundation for Healthcare

Engagement et soins :
les avantages d’un milieu de travail
sain pour le personnel infirmier, leurs
patients et le système
Synthèse pour politiques
Engagement et soins : les avantages d’un milieu
de travail sain pour le personnel infirmier,
leurs patients et le système
Andrea Baumann1 RN, PhD
Linda O’Brien-Pallas2 RN, PhD
Marjorie Armstrong-Stassen3 PhD
Jennifer Blythe4 PhD
Renée Bourbonnais5 DSc
Sheila Cameron6 RN, EdD
Diane Irvine Doran7 RN, PhD
Michael Kerr8 PhD
Linda McGillis Hall9 RN, PhD
Michel Vézina10 MD, MPH, FRCP
Michelle Butt11 RN, MSc
Leila Ryan12 MA, PhD
1 Vice-doyenne des sciences de la santé (soins infirmiers), professeure & co-directrice, Nursing
Effectiveness, Utilization and Outcomes Research Unit, School of Nursing, McMaster University
2 Chaire FCRSS/IRCS de ressources humaines en soins infirmiers, professeure, Faculté des sciences infirmières et
co-directrice, Nursing Effectiveness, Utilization and Outcomes Research Unit, University of Toronto
3 Professeure, étude sur la gestion et le travail, Faculté de gestion des entreprises, University of Windsor
4 Agente scientifique, Nursing Effectiveness Utilization and Outcomes Research Unit et professeure adjointe, School
of Nursing, McMaster University
5 Chercheure, Faculté de médecine, Département de réadaptation, Université Laval
6 Doyenne, College of Graduate Studies and Research et professeure, University of Windsor
7 Professeur adjoint, Faculté des sciences infirmières, University of Toronto
8 Scientifique, Workplace Studies, Institute for Work and Health et professeur adjoint, Department of Public Health
Sciences, Faculty of Medicine and School of Graduate Studies, University of Toronto
9 Professeur adjoint, Faculté des sciences infirmières, University of Toronto
10 Directeur, Direction de la santé publique, Régie régionale de la santé et des services sociaux du Québec (19992000); conseiller médical en santé au travail à l’Institut national de santé publique du Québec (2000-2001).
11 Associée de recherche principale, Nursing Effectiveness, Utilization and Outcomes Research Unit, School of
Nursing, McMaster University
12 Professeure clinique adjointe, School of Nursing, McMaster University
Remerciements
Cette recherche a été financée par la Fondation canadienne de la recherche sur les services de santé et The
Change Foundation. Les partenaires sont Santé Canada, l’Association des infirmières et infirmiers du
Canada, les Infirmières de l’Ordre de Victoria du Canada, le Conseil Canadien d’agrément des services de
santé, le Calgary Regional Health Authority et l’hôpital St. Michael à Toronto. La Nursing Effectiveness,
Utilization and Outcomes Research Unit, financée par le Ministère de la Santé et des soins de longue durée, a
offert un soutien supplémentaire.
L'équipe de recherche remercie les personnes qui ont participé au groupe de discussion et aux entrevues dans
l'ensemble du Canada, en particulier Mélanie Lavoie-Tremblay, qui a mené les entrevues au Québec. Nous tenons,
en outre, à remercier le personnel de la Nursing Effectiveness, Utilization and Outcomes Research Unit de
McMaster University et de University of Toronto, notamment Shirliana Bruce, Katie Wadey et Angela Thomas,
qui ont apporté leur aide au groupe de discussion ainsi que pour les entrevues. Un grand merci aussi à Heather
Spence Laschinger pour sa recherche bibliographique sur la travail et la prise en charge organisationnelle ainsi que
les personnes et les organismes qui ont apporté leur pression au documentation et à la littérature grise.
Afin de faciliter la lecture des
textes, ce document, de façon
générale, utilise le terme infirmières. Il est entendu que cette
désignation n’est nullement
restrictive et englobe les infirmiers. Nous tenons à préciser
que cela ne constitue en aucune
façon une négation des privilèges
et des droits des infirmiers.
Ce document est disponible aux sites Web suivants :
www.chsrf.ca et www.changefoundation.ca
Trois annexes publiées séparément en anglais sont également disponibles sur ces sites Web
c
2001
ISBN 0-9689154-1-8
Messages principaux
■
La pénurie d’infirmières au Canada est attribuable, en partie du moins, à un milieu de travail qui épuise les infirmières chevronnées et décourage les nouvelles recrues. Il est toutefois possible de changer cet environnement.
■
On a démontré que le niveau de satisfaction au travail du personnel infirmier constitue un
solide déterminant du niveau de satisfaction globale des clients. La satisfaction s’améliore
lorsque les charges de travail sont gérables et que les employeurs aident à établir un équilibre entre les impératifs professionnels et familiaux.
■
Les infirmières, très stressées et vulnérables aux traumatismes, affichent un taux plus élevé
d’absentéisme et d’incapacité que presque toutes les autres professions, ce qui perturbe les
soins, rend la planification difficile et coûte énormément cher au système de soins de santé.
■
Des charges de travail plus lourdes améliorent la productivité à court terme, mais elles
alourdissent les coûts à long terme, car le stress et la maladie chez les infirmières peuvent
émousser le jugement et réduire la productivité, ce qui peut nuire aux patients. Pour alléger
une partie de ce stress, il faut déléguer plus de travail aux aides et aux commis de service
afin que les infirmières puissent se concentrer sur leurs patients.
■
Les infirmières donnent un meilleur rendement et montrent plus de loyauté envers leurs
employeurs lorsqu’on respecte leurs compétences spécialisées, qu’elles peuvent avoir un
certain contrôle sur leur vie (et notamment fixer leurs propres heures de travail) et qu’elles
sont libres de pratiquer en exploitant toutes leurs ressources.
■
Il est plus facile de garder du personnel dans un milieu de travail moins stressant et plus
favorable. Les bonnes relations de travail à l'intérieur de l’équipe de soins sont bénéfiques
pour les patients et peuvent même réduire les taux de mortalité. En réduisant le roulement
de personnel et laissant les infirmières exercer leur profession avec autonomie dans un contexte de collaboration, on aiderait énormément à améliorer le climat de travail.
■
Ce rapport présente beaucoup d’autres idées — certaines qui reposent sur l’expérience,
d’autres qui émanent des résultats de recherche — qui peuvent aider à améliorer le milieu
de travail des infirmières. Certaines sont aussi simples que le fait de prévoir des places de
stationnement à proximité de l’édifice pour assurer la sécurité des infirmières qui travaillent
de nuit. D’autres, comme le financement pluriannuel du système de santé, exigent une collaboration à tous les paliers, depuis les employeurs jusqu’au gouvernement fédéral.
Sommaire
La pénurie d’infirmières à laquelle fait
face le système de santé du Canada menace
les soins prodigués aux patients. Épuisées
physiquement et psychologiquement, beaucoup d’infirmières démissionnent. Les
employeurs ne peuvent combler les postes
devenus ainsi vacants pendant que d’autres
infirmières ne peuvent trouver d’emploi
garanti leur offrant des heures qui leurs conviennent, ce qui est paradoxal. Entre-temps,
les écoles d’infirmières ne peuvent répondre à
la demande de nouvelles infirmières.
Même si les soins aux malades et aux
mourants ont toujours été exigeants, beaucoup
des problèmes auxquels font face les infirmières aujourd’hui semblent émaner des
milieux de travail rendus de plus en plus difficiles par les compressions et les perturbations
des années 90. Ce document a été commandé
pour répondre à deux questions :
Quel est l’effet du milieu de travail sur la
santé des effectifs infirmiers (et par conséquent, peut-être, sur les résultats pour les
patients) ?
Quelles solutions efficaces pourrait-on
appliquer pour améliorer la qualité du milieu
de travail infirmier (et par conséquent, peutêtre, les résultats pour les patients) ?
Les recherches ont démontré clairement
que les problèmes reliés au travail des infirmières et à leurs milieux de travail, qui comprennent le stress, des lourdes charges de travail, de longues heures, les traumatismes et les
relations médiocres avec d’autres professions,
peuvent avoir un effet sur leur santé physique
et psychologique. Des recherches portant sur
les professions ont démontré que de longues
périodes de tension professionnelle ont une
incidence sur les relations personnelles et augmentent les congés de maladie, le roulement
de personnel et l’inefficacité.
Pour préparer ce rapport, nous avons
procédé à un vaste relevé de recherches revues
par les pairs sur les soins infirmiers et sur le
travail en général, lu un grand éventail
d’autres documents sur l’état des soins infirmiers et interviewé des gestionnaires du système de santé, des infirmières, des fonctionnaires, des éducateurs, des représentants d’associations et de syndicats d’infirmières, ou
organisé des groupes de discussion avec eux.
En nous inspirant de ces sources, nous
avons défini les problèmes auxquels font face
les infirmières : ces problèmes sont reliés à la
pression qui s’exerce au travail, à la sécurité
d’emploi, à la sécurité en milieu de travail, à
l’appui des gestionnaires et des collègues, au
contrôle — de la pratique, des horaires de travail et des rôles de chefs de file plus importants pour les infirmières — et aux récompenses. On ne peut nier la gravité des défis
que doit relever la profession infirmière, mais
nous avons toutefois trouvé de nombreuses
idées solides pour améliorer la situation.
Il y a des raisons claires pour lesquelles les
gestionnaires du système de soins de santé,
des plus grands hôpitaux jusqu’à la petite clinique communautaire, ainsi que les ministères
qui établissent leurs budgets et façonnent les
politiques à l’échelon fédéral et provincial,
doivent agir. Les organisations qui ne créent
pas d’environnements de qualité pour attirer
de nouvelles recrues et garder leurs infirmières
chevronnées s’exposent à des pénuries qui
peuvent mettre les patients en danger.
Que faire ? Comme la plupart des gens, les
infirmières ont besoin d’un peu de prévisibilité dans leur vie. Cela signifie qu’elles doivent
retrouver un sentiment de sécurité au travail et
sentir qu’on y a réduit le risque de traumatismes et de violence. Des cycles budgétaires
plus longs aideraient les employeurs à assurer
que des emplois ne disparaîtront pas. Un
meilleur équipement et un effectif plus important peuvent aider à réduire le risque de traumatismes, qui augmente lorsqu’il n’y a personne pour aider à tourner un patient ou
lorsqu’une infirmière est tellement occupée et
surchargée qu’elle se pique avec une aiguille
souillée.
Les études montrent que de bonnes relations entre les soignants sont bénéfiques pour
les patients et vont même jusqu’à réduire le
taux de mortalité. Cela signifie que les infirmières ont besoin d’un plus grand appui de la
part de gestionnaires qui comprennent leur travail, respectent leurs compétences spécialisées
et peuvent leur offrir un sentiment de sécurité
et de collectivité. Cela signifie aussi qu’il faut
rétablir dans la profession infirmière la
stratégie d’équipe qui permet de concentrer les
efforts sur le patient et non sur les conflits
interprofessionnels. Cela signifie enfin qu’il
faut rendre la charge de travail gérable et
offrir des possibilités de formation et de cheminement de carrière, ainsi que le temps
nécessaire pour les saisir.
Une étude a révélé que la satisfaction au
travail des infirmières constitue le facteur
déterminant le plus puissant de la satisfaction
globale des clients. Comme la plupart des
gens, les infirmières travaillent le mieux
lorsqu’elles ont le sentiment de contrôler leur
vie professionnelle et personnelle. Il est possible de créer ce sentiment de contrôle en donnant aux infirmières un plus grand rôle dans la
planification des soins des patients, l’élaboration des politiques et leurs méthodes de travail
(en leur permettant par exemple d’établir leurs
propres heures de travail ou en ne les obligeant pas à faire des heures supplémentaires).
Un travailleur démoralisé n’est pas productif et même si elles travaillent très fort, les
infirmières pensent que le système de santé ne
les apprécie pas à leur juste valeur. En dépit
de la tendance croissant des soins à domicile
et dans d’autres contextes non hospitaliers, les
infirmières communautaires sont souvent
moins bien rémunérées que leurs collègues
des hôpitaux. Les infirmières occasionnelles
ont plus de liberté que des employés de
longue date lorsqu’il s’agit d’établir leurs
heures de travail. L’argent n’est pas tout, mais
c’est un barème important de la valeur du travail accompli. Des augmentations de salaire
qui reconnaîtraient la compétence spécialisée
et l’expérience, conjuguées à des débouchés
en gestion plus nombreux et à un rôle plus
clair dans l’administration du système,
rehausseraient le statut des infirmières à leurs
propres yeux et à ceux de tout le système.
Ce sommaire présente un aperçu de
quelques idées qui permettraient d’améliorer
les conditions de travail dans le secteur de la
santé. Le rapport en contient beaucoup
d’autres qui varient de l’augmentation du
nombre des postes pour les infirmières praticiennes jusqu’à l’inclusion de normes pour
des lieux de travail sains lors de l’agrément
des hôpitaux. Certaines idées sont simples à
appliquer sur la scène locale. D’autres
exigeront une collaboration. S’ils veulent
obtenir de meilleurs résultats pour les patients,
les gouvernements, les employeurs, les éducateurs et les infirmières doivent conjuguer leurs
efforts afin de créer un milieu de travail sain
pour les infirmières.
Rapport final
Pourquoi le bien-être du personnel infirmier est-il si important ?
Parmi les nombreuses professions qui
souffrent d’une pénurie de personnel, le
secteur des soins infirmiers est l’un des plus
touchés.1 Le système de santé canadien connaît en ce moment une crise de personnel
infirmier qui menace l’intégrité des soins
prodigués aux malades. Les symptômes de
cette « crise silencieuse »2 comprennent la difficulté de trouver du personnel pour combler
les postes vacants, notamment dans les
secteurs spécialisés, le petit nombre de personnes qui entrent dans la profession et un
nombre plus grand qui la quittent pour
d’autres carrières. En outre, le personnel infirmier vieillit — l’âge moyen d’une infirmière
canadienne est monté de 41 ans en 1994 à 43
ans en 1999 3 — et, comme la plupart des
infirmières prennent leur retraite au milieu de
la cinquantaine, il faut s’attendre à ce qu’un
nombre important quitte la profession dans la
prochaine décennie.4
Engagement et soins
1
Pendant des années, les problèmes du personnel infirmier au travail et ceux qui
touchent leur milieu de travail ont été discutés
dans des compte-rendus de recherche, parmi le
personnel et les gestionnaires des soins infirmiers. La tension causée par les lourdes
charges et les longues heures de travail, la
faiblesse du statut professionnel, les relations
difficiles au travail et la difficulté de tenir des
rôles professionnels ainsi que divers risques
inhérents à l’emploi peuvent affecter la santé
physique et psychologique du personnel infirmier. Quand on avait encore beaucoup d’infirmières pour s’occuper des malades, le stress
ne posait pas un sérieux problème. Mais
aujourd’hui, les organismes qui n’investissent
pas dans la qualité du milieu de travail pour
attirer les nouvelles recrues et garder le personnel expérimenté s’exposent à des pénuries
de personnel qui peuvent se réléver dangereuses pour les patients.
Les décideurs et d’autres intervenants du
système de santé ont la difficile tâche de comprendre la crise et de prendre des mesures
pour la résoudre. Bien qu’à plusieurs égards
les problèmes auxquels se trouve confronté le
personnel infir« ... l’exercice
mier en 2001
soient semblables
d’un travail
à ceux qu’il avait
contraignant
dans les années
1980, ceux-ci se
pendant de
trouvent aggravés
longues
par des changements sociaux,
périodes affecte
notamment par le
les relations
vieillissement de
la population.
personnelles et
Bien que le soin
prolonge les
des malades et
des mourants
périodes de
reste une tâche
maladie, les
exigeante, la
réorganisation
conflits,
des soins de
l’insatisfaction
santé — qui
visait à permettre
dans le travail,
aux organismes
les rotations et
de faire plus avec
moins de moyens
l’inefficacité. »
— signifie que
moins d’infirmières doivent s’occuper de patients plus
nombreux et plus malades. En outre, la
restructuration a réduit les choix d’emploi
offerts au personnel infirmier, sa mobilité professionnelle et ses plans de carrière.4,5 On a
créé un plus grand nombre de postes temporaires et à temps partiel, coupé des postes
d’infirmière en chef et très peu investi dans la
formation continue et le développement professionnel. De plus, les changements ne se
limitaient pas aux hôpitaux. Le personnel
infirmier a été soumis à des contraintes plus
grandes dans le secteur des soins communautaires et des soins de longue durée parce que
les progrès technologiques ont permis aux
patients de passer dans ces milieux après des
séjours plus courts à l’hôpital.
Les recherches sur diverses professions
démontrent que l’exercice d’un travail contraignant pendant de longues périodes affecte
les relations personnelles et prolonge les périodes de maladie, les conflits, l’insatisfaction
dans le travail, les rotations et l’inefficacité.6,7
Cette tension exacerbe les problèmes de santé
et augmente les risques d’accidents et de
blessures musculo-squelettiques, d’épuisement, de maladie, de toxicomanie et de taba-
Figure 1
gisme.6,8,9,10,11 L’absentéisme parmi les infirmières a augmenté régulièrement, passant de
6,8 pour cent en 1986 à 8,5 pour cent de l’effectif en 1999, devenant une importante
source de dépenses pour les établissements et
le système de santé.12,13 Les chiffres élevés de
l’absentéisme à long terme pour raisons psychologiques,14 les signes d’insatisfaction au
travail et les forts taux de blessures musculosquelettiques préoccupent les employeurs.
De plus en plus, le personnel infirmier
commence à travailler avec un diplôme universitaire et a d’autres débouchés professionnels en réserve s’il ne trouve pas la profession
gratifiante. Les gestionnaires font face, à court
terme, à la difficulté de recruter et de garder
assez d’infirmières pour un groupe de patients
grandissant. À long terme, ils doivent se
constituer un effectif durable dont le bien-être
soutient des soins infirmiers de grande qualité.
Portée du rapport
Quelles solutions
efficaces peut-on mettre en œuvre pour
améliorer la qualité du
2
Engagement et soins
Ce rapport, qui est une synthèse des
recherches publiées et
des connaissances
tirées du vécu du personnel infirmier en
matière de santé et de
bien-être au travail,
répond à deux questions :
Quel est l’impact
du milieu de travail sur
la santé du personnel
infirmier (et potentiellement, par contrecoup, sur les résultats
pour le patient) ?
milieu de travail pour le personnel infirmier
(et potentiellement, les résultats pour le
patient) ?
Dans ce document, le terme « milieu de
travail » désigne les sections dans lesquelles
travaille le personnel infirmier (service ou
programme) ainsi que l’organisme (hôpital ou
communauté) qui les emploie et, dans une certaine mesure, le contexte social du gouvernement, de la profession et de l’opinion
publique. Le terme « santé » désigne le bienêtre général de la personne et non seulement le
fait d’être malade ou en bonne santé.
L'approche
La collecte de données
Engagement et soins
3
L’équipe de recherche pluridisciplinaire a
mis en commun toute son expertise en matière
de ressources humaines, de restructuration,
d’opérations au travail, de charge de travail,
de mesures de réponse, de satisfaction professionnelle, de mélange de compétences, de
blessures au travail et de santé psychologique
pour réunir et analyser les données sur la vie
du personnel infirmier au travail. Ce processus
c’est inspiré du modèle sur la qualité de la vie
au travail des infirmières15; modèle dont l’organisation de la recherche sur la vie professionnelle du personnel infirmier s’est largement inspirée. La Figure 1 montre d’ailleurs
comment il fournit un cadre permettant de
visualiser les forces qui, à l’intérieur et à l’extérieur, agissent sur le bien-être du personnel
et, en définitive, sur les patients. Les influences internes comprennent les facteurs
administratifs, comme la politique organisationnelle, la façon dont les politiques sont
mises en pratique, l’entourage matériel et
social du milieu de travail ainsi que des facteurs touchant individuellement le personnel
infirmier. Quant aux facteurs externes, ils
comprennent les politiques de santé, le marché
du travail des soins infirmiers et les demandes
exercées sur le système de santé.
Le rapport est fondé sur trois ressources :
un examen de la documentation publiée, une
analyse de la littérature grise (documents non
publiés : rapports, documents de travail et
comptes rendus d’entrevues et de discussions
de groupe). Parmi les documents publiés,
l’équipe a trouvé des études scientifiques contenant des généralisations sur les caractéristiques et procédés du milieu de travail. Elle a
trouvé aucun essai contrôlé randomisé, mais
un certain nombre d’études de corrélation bien
contrôlées. L’équipe a également examiné les
études descriptives pertinentes et les publications fondées sur des perceptions, des ordres
du jour politiques et les nouvelles tendances
essentielles pour comprendre les réalités du
milieu de travail contemporain. De son côté,
la littérature grise était une importante source
d’information beaucoup plus à jour que la
documentation approuvée par les pairs, mais
trop spécifique à des organismes pour être
publiée dans une revue. (On trouvera, en
anglais seulement, plus de renseignements sur
la littérature grise et une liste des personnes
interrogées dans les Annexes C et E
(Engagement et soins) sur le site web de la
Fondation canadienne de la recherche sur les
services de santé à www.chsrf.ca ou
www.changefoundation.com).
Des représentants de l’équipe ont organisé
dans l’ensemble du Canada des réunions, des
groupes de discussion ou des entrevues téléphoniques avec un éventail de personnes s’intéressant au bien-être du personnel infirmier
(administrateurs, représentants syndicaux,
représentants d’associations, éducateurs et personnel infirmier de première ligne). Ils ont
posé aux participants deux questions : quels
sont les principaux problèmes affectant le
bien-être du personnel infirmier ? Quelles sont
les solutions aux problèmes liés à ces ques-
tions ? — et se sont informés des programmes
déjà en place. (On peut s’informer sur la gestion et les initiatives en matière de politiques
essayées dans l’ensemble du pays aux
Annexes A et B sous la rubrique Engagement
et soins à www.chsrf.ca ou www.changefoundation.com).
apporté au modèle a été de modifier l’ordre
des principes de façon à ce que « les tâches
adaptées aux moyens de la personne » l’emportent, soulignant l’importance que les intervenants attribuaient au volume de travail.
Évaluation des milieux de travail
du personnel infirmier
Une fois cernées les principales questions
concernant le milieu de travail du personnel
infirmier, les chercheurs devaient en saisir la
pertinence pour les infirmières en les rapprochant des caractéristiques des milieux de
travail sains. Le modèle de Kristensen16 sur la
« societé, le stress et la santé » est fondé sur le
modèle de demande/contrôle ou celui de la
pression au travail mis au point par Karasek et
Theorell et associés17,18 et le modèle effortrécompense élaboré par Siegrist et ses collègues,19 ainsi que les études rigoureuses
menées par d’autres chercheurs. Le modèle
comprend six dimensions d’agents stressants
identifiés par la recherche et les relie aux deux
dimensions individuelle et sociale. Selon ce
modèle, le milieu de travail optimal pour le
bien-être social et psychologique comprend
les éléments suivants :
des tâches adaptées aux moyens de la personne
un bon degré de prévisibilité
■ un bon soutien social
■ un travail intéressant
■ un bon degré d’influence au travail
■ un équilibre entre l’effort et la récompense
■
■
Engagement et soins
L’équipe de recherche a employé ce modèle pour évaluer le bien-être du personnel
infirmier dans son milieu de travail parce qu'il
était basé sur les résultats de recherches bien
documentées et qu’il fournissait un cadre utile
pour discuter des principales questions identifiées dans la documentation et les données
recueillies sur le terrain. Le seul changement
4
Le milieu de travail du personnel infirmier :
principes, problèmes et solutions
Le tableau 1 indique comment les grandes
questions touchant le bien-être du personnel
infirmier relevées dans l’analyse de la documentation, les groupes de discussion et les
entrevues étaient catégorisées selon les six
principes de Kristensen.16 Certaines questions
se rapportent à plus d’un principe, mais, par
commodité, sont attribuées à un seul d’entre
eux.
Exigences adaptées aux ressources
et moyens de la personne
Les contraintes du travail
Questions : Nombre d’intervenants
considèrent que l’écart entre le travail
demandé aux infirmières et ce que celles-ci
peuvent raisonnablement donner menace leur
santé et présente des risques pour les patients.
En Ontario, le Resource Intensity Weights —
indicateur d’acuité et de la complexité des cas
des patients hospitalisés — a régulièrement
augmenté depuis 199420 et les infirmières travaillent proportionnellement plus.21 Les infirmières se trouvent également en butte au
manque de personnel et à l’excès d’heures
supplémentaires à cause de la pénurie dans
l’ensemble du système. Le personnel infirmier
plus âgé et expérimenté trouve particulièrement difficile de soutenir un rythme de travail
aussi intensif, car leur expérience leur impose
des tâches supplémentaires d’encadrement et
d’administration ainsi que l’obligation de
rester au chevet des malades. D’autres contraintes, liées aux lourdes charges de travail ou
alourdies par elles, sont les contraintes de
temps, les demandes contradictoires, les inter-
Tableau 1 : Questions principales touchant le travail du personnel infirmier
(adaptées selon Kristensen, 1999)
Engagement et soins
5
Principes
Questions
Exigences adaptées aux ressources et moyens
de la personne
Contraintes du travail
Degré de prévisibilité
Sécurité d’emploi; sécurité au travail;
violence en milieu de travail
Degré de soutien social
Soutien de la part des supérieurs et des
collègues; éducation et développement
Degré de signification/sens
Identité professionnelle
Degré d’influence
Contrôle sur la pratique et les horaires;
leadership dans les soins infirmiers
Équilibre effort/récompense
Rémunération; reconnaissance et récom
penses
ruptions, l’intensité de la concentration, l’insuffisance des connaissances et des compétences et l’insuffisance ou l’indisponibilité des
ressources.
Les recherches menées par O’Brien-Pallas
et ses collègues révèlent que les lourdes
charges de travail contribuent à la pression au
travail et laissent entendre que les augmentations de productivité à court terme entraînent
des coûts médicaux à long terme.20 Le
personnel infirmier travaillant dans la plupart
des cliniques de l’Ontario — notamment le
personnel des services d’urgence et de
chirurgie — travaille à une intensité qui
pourrait nuire à sa santé. L’étude indique un
rapport quasi-parfait entre le nombre d’heures
supplémentaires et les congés de maladie.20 En
outre, les gros volumes de travail peuvent
expliquer un taux d’absentéisme plus
important chez les infirmières travaillant à
plein temps que parmi celles qui sont à temps
partiel.
Au Canada, aux États-Unis, au RoyaumeUni et en Suède, de grands nombres d’infirmières souffrent d’une pression au travail
assez grave pour affecter la qualité des soins
prodigués aux patients22,23, 24, 25 et l’on constate
que l’affaiblissement des ratios infirmièrepatients occasionnent des complications et de
moins bons résultats pour les malades.25,26,27
Inversement, une meilleure dotation en
personnel produit de meilleurs résultats pour
les patients.27,28
Solutions : Souvent encore, le nombre des
effectifs reflète des considérations financières
plutôt que les besoins des patients, mais beaucoup d’organismes réévaluent maintenant
leurs pratiques de dotation en personnel. Les
gestionnaires doivent veiller à ce qu’il y ait
concordance entre les besoins du personnel
infirmier et les exigences du travail. Beaucoup
d’intervenants laissent entendre qu’il faudrait
engager un plus grand nombre d’infirmières,
créer de nouveaux postes à plein temps en
réaffectant les fonds actuellement réservés aux
postes temporaires et engager plus de
personnel volant permanent. Créer des postes
d’infirmière en chef, comme les coordonnatrices cliniques, permettrait aux infirmières
soignantes de se concentrer sur les patients.
Engager plus de personnel administratif et
d’infirmières commises aux soins personnels
permettrait également d’alléger la tension.
Les recherches se poursuivent sur la
charge de travail du personnel infirmier et les
critères concernant les ratios personnelpatients, mais les approches empiriques
comprenant un cadre théorique et les
nombreux facteurs influençant la charge de
travail du personnel infirmier sont encore au
stade de l’élaboration.31 Les efforts pour
établir de meilleurs systèmes doivent
s’intensifier afin de permettre aux planificateurs des ressources humaines de prendre de
meilleures décisions sur la dotation en
personnel. Une meilleure communication et
des relations plus étroites entre les membres
de l’équipe contribuerait également à alléger
la pression au travail. En outre, les réunions
de personnel, souvent oubliées pendant la
réorganisation, doivent être rétablies. Il
6
Engagement et soins
Un problème qui se pose aux gestionnaires
des ressources humaines est de savoir en quoi
consiste une charge de travail raisonnable pour
le personnel infirmier.29,30 Les systèmes actuels
de mesure des charges de travail se concentrent sur les tâches de base, ignorant la complexité des soins médicaux et infirmiers
prodigués aux malades, les caractéristiques
des infirmières qui prodiguent les soins ainsi
que le milieu dans lequel ceux-ci sont donnés30
et mesurent seulement une partie du travail
accompli.29 Résultat : l’effort et les compétences déployés par le personnel infirmier sont
mal reconnus, mesurés et rémunérés.
faudrait également organiser des services de
garderie pour les enfants et les aînés ainsi
qu’une cafétéria ouverte 24 heures sur 24,
installer des salons du personnel et faire des
suggestions aux infirmières pour l’aménagement de leur espace de travail. Enfin, le personnel infirmier sentirait moins le poids de la
pression au travail s’il pouvait prendre des
pauses et il devrait disposer des fournitures et
de la technologie nécessaires en tout milieu
infirmier.
Degré de prévisibilité
Un fort degré de prévisibilité est une importante exigence
pour un milieu de travail
équilibré. Pour le personnel
infirmier, les trois sources
d’incertitude sont : la sécurité
d’emploi, les risques de
blessures et la violence au
travail.
Sécurité d'emploi
Engagement et soins
7
d’emploi, mais le climat de méfiance occasionné par les coupures persiste.
Solutions : Le rétablissement de la confiance entre la direction et le personnel de première ligne exige de bonnes communications.38,39 La bonne communication, c'est non
seulement ce qu’on communique, mais aussi
la manière de le faire. Les recherches sur la
communication dans les organismes de santé
sont peu nombreuses; elles indiquent cependant que de fréquentes communications
informelles entre les paliers hiérarchiques sont
plus efficaces que des réunions officielles.40
« Les études
menées sur le
personnel infirmier québécois
confirment le
lien existant
entre la santé
et l’insécurité
d’emploi... »
Questions : Dans les
années 1990, beaucoup d’industries ont tenté d’améliorer
l’efficacité de leurs opérations en faisant plus
avec moins de moyens, stratégie qui a souvent
entraîné des cycles de réduction et de réorganisation interne. Les études menées auprès des
divers groupes de professions ont révélé que
les employés ayant les postes les moins sûrs
souffrent le plus de l’angoisse, de la dépression, de l’épuisement, d’une mauvaise santé,
dorment mal et accusent les plus forts taux
d'absentéisme.32 Les études menées sur le personnel infirmier québécois confirment le lien
existant entre la santé et l’insécurité d’emploi33
et, en Ontario, entre l’insécurité d’emploi,
l’insatisfaction et le peu de fidélité envers
leurs organismes.34,35,36,37 L’actuelle pénurie de
personnel infirmier a augmenté la sécurité
Sécurité au travail
Questions : Les travailleurs
dans le domaine de la santé souffrent plus de blessures musculosquelettiques que tout autre
groupe professionnel. En
Colombie-Britannique seulement,
il a perdu en tout 169 579 jours
de congés de maladie liés à la
pression au travail en 1997.41 Le
personnel infirmier, en particulier, endure beaucoup de contraintes et a beaucoup de diffi42,43
cultés. Selon Statistique Canada, les
blessures reliées à leur travail sont plus coûteuses que celles qui menacent les professions
à risque (pompiers, policiers, employés des
transports).12
Plusieurs études ont révélé, dans les
milieux de travail infirmiers, un rapport entre
la densité du personnel, la surcharge de travail, le stress et les blessures musculo-squelettiques44. On constate en outre que la pression
au travail — mélange de lourdes exigences
professionnelles et de faible latitude pour
prendre des décisions — augmente les taux de
blessure. Une étude longitudinale sur 4 000
travailleurs de la santé en Colombie-
Britannique a démontré que la pression au travail augmentait les risques de blessures
musculo-squelettiques et de demandes de
dédommagement.45 Parallèlement, une étude
transversale sur les infirmières suédoises a
révélé que la pression au travail était liée à
l’augmentation d’un double risque de lombalgie.46 Beaucoup d’infirmières s’abîment le
dos quand les sections où elles travaillent
manquent de personnel et quand elles doivent
porter les patients toutes seules.47 Une étude
prospective sur les blessures au dos dues à un
effort extrême chez 24 500 infirmières suédoises pendant une période d'un an a révélé
que la plupart des incidents survenaient durant
les transferts de patients et souvent quand les
infirmières travaillaient seules.48
mauvais entretien du milieu de travail, l’utilisation d’un équipement qui ne convient pas et
les fournitures manquantes augmentent les
risques de blessures chez les infirmières, et
que l’équipement comme le lève-malade peut
prévenir les blessures.
Violence en milieu de travail
Solutions : On peut en déduire que tout
effort pour réduire la charge de travail peut
aussi réduire les taux de blessure. Il existe
beaucoup de programmes de sécurité au travail, mais la documentation indique qu’il peuvent échouer si la pression au travail et l’instabilité du personnel encouragent les pratiques
dangereuses. L’expérience a démontré qu’un
Les risques courus par le personnel infirmier dans les hôpitaux et les milieux communautaires augmentent et sont peut-être symptomatiques d’une société de plus en plus violente, mais cette situation peut aussi être
attribuée au manque de personnel, car les
temps d’attente prolongés dans les salles d’urgence sont souvent à l’origine des attaques
8
Engagment et soins
Un examen rétrospectif de 221 blessures
aiguës survenant chaque année dans un grand
hôpital de soins tertiaires en ColombieBritannique a révélé que 59 % des blessures à
risque moyen ou élevé auraient pu être
évitées.49 L’éducation et l’utilisation des bons
procédés réduisent les risques de blessures,
mais les facteurs organisationnels également
font une différence.50 Une étude a révélé que
les taux de blessure par piqûre accidentelle
étaient reliés au caractère temporaire du personnel, alors que les taux de blessure plus
faibles caractérisaient les hôpitaux ayant une
excellente réputation comme lieu de travail
pour les infirmières et où la dotation en
personnel était stable.51 D’autres problèmes de
travail, comme l’allergie au latex, sont également coûteux.
Questions : Les situation violentes
accentuent le caractère imprévisible du travail
des infirmières. Le Centre canadien d’hygiène
et de sécurité au travail 52 définit la violence au
travail comme « tout acte par lequel une personne est maltraitée, menacée, intimidée ou
agressée dans l’exercice de ses fonctions professionnelles. » Les coupables peuvent
être des infirmières, d’autres professionnels ou
des patients et leurs familles. Il est difficile
d’évaluer la prévalence de ce problème parce
qu’il n’est pas défini de façon cohérente et,
probablement aussi, parce qu’il n’est pas toujours signalé.53 Une enquête menée dans un
certain nombre d’hôpitaux de l’Alberta et de
la Colombie-Britannique a révélé que beaucoup d’infirmières avaient été victimes de violence au cours des cinq derniers quarts de travail.54 Trente-huit pour cent avaient été l’objet
de « remarques ou d’attitudes blessantes »,
avaient été humiliées devant leurs collègues
ou victimes de coercition. Un bon nombre
avaient reçu des menaces verbales ou écrites
ou été agressées. En Alberta, la plupart des
attaques venaient des patients, mais environ le
quart des abus verbaux émanaient des
médecins ou des collègues.
perpétrées sur le personnel.55
Solutions : Beaucoup d’hôpitaux
essaient d’assurer un milieu sans agression et
ont augmenté les mesures de sécurité dans les
secteurs clés. Les participants au groupe de
discussion ont demandé l’établissement de
politiques fermes pour traiter les comportements violents, plus de soutien au personnel
en contact direct avec les patients et leurs
familles et le recours aux bénévoles pour
établir un contact personnel avec les patients
mécontentés par les retards. Ils ont proposé
comme stratégies de lutte contre la violence au
travail des espaces de stationnement sûrs, de
bons outils d’évaluation des risques, des avertisseurs de sécurité pour les infirmières travaillant en communauté ou dans des milieux
dangereux, des services de counselling et des
procédés de signalement permettant d'intervenir rapidement en cas de comportement violent de la part d’infirmières ou de médecins.
Degré de soutien social
Engagement et soins
9
Au cours de la dernière décennie, il y a eu
d’importants changements dans le soutien
émotif et cognitif que les infirmières reçoivent
dans leur travail. La société est passée du
milieu de travail classique et du contrat psychologique par lequel l’employeur offrait à
l’employé la sécurité d’emploi et le soutien
voulu en échange d’un travail bien fait38 à un
monde où les employeurs peuvent offrir du
travail à temps partiel ou temporaire et où les
employés peuvent avoir plusieurs emplois.
L’appui social en milieu de travail
vient des gestionnaires, des supérieurs et des
collègues; le soutien cognitif, des mentors et
des politiques organisationnelles favorisant un
bon développement professionnel et l’éclosion
des carrières.
Soutien des supérieurs et des collègues
Questions : Une étude canadienne sur le
personnel infirmier durant les périodes de
coupures a révélé l’importance de l’appui des
supérieurs et des collègues dans l'allègement
du stress. Les infirmières soutenues par leurs
superviseurs sont restées fermes et celles qui
se sentaient appuyées par le bureau du personnel se sont senties moins vulnérables face à
l’insécurité de leur travail, plus satisfaites de
leur charge de travail et des débouchés qui
s'ouvraient à elles et plus satisfaites dans
l'ensemble.38, 39 De bonnes relations avec les
collègues et les supérieurs peuvent également
réduire les rotations de personnel.56
Les études publiées et l’expérience vécue
indiquent que la fidélité des infirmières envers
leur organisme avait baissé et, du moins partiellement, à cause du sentiment que leur
employeur ne les soutenait plus. Après le
licenciement des infirmières en chef et des
cadres moyens au cours de la réorganisation,
les infirmières ont reçu moins d’appui émotif
et n’ont eu personne à consulter pour les problèmes touchant les patients ou la section.
D’autre part, le redéploiement des membres de
l'équipe infirmière a réduit la collaboration
dans le soin des malades, et les relations avec
les autres professionnels de la santé se sont
détériorées à cause de la tension que chacun
vivait et du peu de temps qu’il avait pour les
échanges sociaux, qui sont le ciment des
équipes solides.
Solutions : Au cours de la dernière
pénurie de personnel infirmier, les hôpitaux
« à succès » n’ont pas souffert de manque de
personnel.40 Mais aujourd’hui, les organismes
qui cherchent du personnel de choix doivent
proposer un nouveau type de contrat psychologique offrant d’excellentes conditions de
travail contre un excellent travail. Les bonnes
relations au sein de l’équipe influencent les
patients57 et vont même jusqu’à réduire le taux
de mortalité;58 on constate d’ailleurs de
meilleurs résultats chez les patients quand il y
a une bonne collaboration entre le personnel
infirmier et les médecins.28, 59 En outre, les
participants au groupe de
discussion ont convenu que les infirmières
avaient besoin de
gestionnaires
« Une étude
intermédiaires
canadienne
pour faciliter les
sur le person- relations dans les
deux sens et aunel infirmier
delà du groupe
de travail.
durant les
Baumann et ses
périodes de
collègues60
déclarent que les
coupures a
professionnels
révélé
travaillant dans
l’importance de des équipes
pluridiscil’appui des
plinaires
devraient éviter
supérieurs et
les conflits en se
des collègues concentrant sur
les besoins du
dans
patient plutôt que
l'allègement
sur leur rôle de
professionnel.
du stress. »
vent soutenir leur personnel infirmier en
appuyant leurs décisions cliniques et en leur
offrant des possibilités de perfectionnement
professionnel ainsi que des débouchés.
L’évaluation du rendement et le mentorat dans
les équipes infirmières font place à l’encouragement, à la validation et à l'établissement
d'objectifs, tandis que l’absence de supervision
entraîne la baisse des normes de qualité.35 Un
programme du gouvernement de la ColombieBritannique61 permet aux infirmières en chef
d’être relevées de 20 à 30 % des soins aux
patients pour s’occuper de l’encadrement des
nouvelles infirmières. Les organismes doivent
donc investir dans la formation continue de
leur personnel. Il est essentiel pour le personnel infirmier de se tenir au courant des nouvelles connaissances et des nouvelles réalisations. En outre, le baccalauréat est en voie de
devenir une condition d’entrée dans la profession et les écoles de pratique infirmière ont
besoin d’enseignants plus titrés. Bien que rien
n'indique si la formation continue améliore
directement les soins aux patients, les études
confirment que plus les infirmières sont compétentes, plus l’efficacité des soins augmente.62,63 En outre, l’accès à l’instruction
montre fortement aux infirmières que leur
organisme tient à elles.
Degré de signification et sens
Éducation et développement professionnel
Solutions : Les organismes de santé peu-
Les infirmières trouvent un sens à leur travail quand elles peuvent s’occuper de patients
en adoptant un comportement conforme à la
philosophie de leur profession à l’égard des
soins.
Identité professionnelle
Questions : En tant que membres d’une
profession réglementée par des organismes
professionnels, les infirmières reçoivent des
directives sur la portée de la pratique.
Cependant, elles acquièrent leurs perceptions
10
Engagement et soins
Questions : Pendant la restructuration, les
organismes de santé ont réduit leur appui au
développement professionnel. Le transfert à la
gestion de programme a entraîné la pratique
du mentorat et de l’évaluation des infirmières
débutantes; en outre, les ressources destinées à
la formation continue ont été coupées.
Aujourd’hui, les pénuries de personnel rendent
difficile la fréquentation des cours de formation, même lorsque ceux-ci sont disponibles.
du genre de rôle qu’elles devraient jouer au
cours de leur formation et dans leur milieu de
travail par la fréquentation de leurs collègues
et de leurs mentors. À partir de là, les infirmières développent leurs normes personnelles
en matière de soins. Bien qu’il existe des variations individuelles dans la perception que les
infirmières ont de leur rôle, la plupart d’entre
elles souscrivent à la philosophie holistique
des soins et leur travail a tout son sens quand
elles peuvent s’occuper de tous les aspects de
la santé d’un patient. Dans les milieux contemporains de la santé, le modèle de soins
infirmiers est souvent relégué au second plan
par rapport à un modèle médical axé sur le
traitement.60 En raison de leurs lourdes
charges de travail, les infirmières ont seulement le temps de s’occuper des besoins
physiques immédiats des patients; c’est
pourquoi elles se découragent souvent et se
sentent coupables quand elles négligent leurs
besoins psycho-sociaux et spirituels.35
Solutions : Il conviendrait de s’appliquer
plus attentivement à comprendre la philosophie que les infirmières attachent aux soins
qu’elles prodiguent, à en reconnaître la place
et la valeur dans le système de santé.
Degré d’influence
Engagement et soins
11
Pour les infirmières, trois grandes questions se posent en ce qui concerne l’accroissement de leur influence sur leur milieu de travail et, en conséquence, de leur fidélité à l’égard de celui-ci : contrôle sur la pratique infirmière, contrôle sur les horaires et le leadership
des soins infirmiers.
Contrôle sur la pratique infirmière
Questions : Établir un rôle professionnel
est un préalable pour avoir un certain contrôle
sur la pratique des soins. Les nouvelles
technologies et les changements organisation-
nels ont brouillé les frontières entre le rôle des
infirmières et celui des infirmières auxiliaires
autorisées et l’attribution des responsabilités
varie même au sein des établissements. Cela
provoque de la tension au sein de l’équipe
infirmière et en mine l’efficacité.
Le fait d’avoir un certain contrôle sur la
pratique des soins infirmiers — la liberté de
travailler de façon autonome dans le plein
exercice de leurs moyens — est régulièrement
relié à la satisfaction au travail64 et l’on a constaté que le fait d’accorder une plus grande
latitude au personnel dans la prise de décision
réduit la rotation.65 Une étude récemment
menée en Ontario sur un vaste échantillon de
personnel a révélé que la liberté d’action
accordée aux employés présageait fortement
un faible niveau de pression au travail et la
satisfaction au travail.64 En outre, ces conclusions ont des répercussions sur la santé
physique et mentale.66
Quand le personnel infirmier n’a que
peu de voix au chapitre de ce qui concerne les
soins à prodiguer, il sent que son expérience
n’est pas valorisée, ce qui affaiblit sa fidélité
à l’égard de son employeur. Il estime qu’il
devrait pouvoir utiliser son expertise dans tous
les aspects des soins relevant de sa compétence, y compris dans la défense des droits des
patients.
Souvent, les administrateurs ne comprennent pas le rôle des infirmières ni leur expertise. Au cours de la restructuration, les infirmières ont souvent été transférées à des
postes, sans égard pour leur domaine de spécialisation35, 67 et maintenant encore, il arrive
fréquemment que leurs qualités et compétences cliniques ne soient même pas mentionnées dans les annonces de postes. Il s’agit là
d’un gaspillage d’expertise.68
Solutions : Si les organes réglementaires
s’occupent d’établir les directives générales,
les infirmières et les infirmières auxiliaires
doivent aussi pouvoir négocier leur rôle dans
des milieux de travail particuliers. Celles-ci
doivent être incluses dans la conception des
tâches d’aide sanitaire afin qu’elles puissent
avoir leur mot à dire sur la meilleure façon de
la prodiguer.
emploi du temps et les quarts de travail. Les
participants au groupe de discussion ont
déclaré que certaines infirmières ont recours à
l’afficheur téléphonique pour filtrer les appels
et éviter de prendre, une fois de plus, un quart
de travail imprévu.
La tendance à recourir au travail à
temps partiel et au travail occasionnel a peutUne meilleure compréhension du rôle du
être contribué à désorganiser les
personnel infirmier aiderait celuiinfirmières, à augci à s’engager dans le travail effi« Une étude de équipes
menter les coûts d'orientation, à
cace et sérieux qui le gardera
Weisman et
fragmenter la continuité des
fidèle à son poste. Les particiaux patients et même à
pants au groupe de discussion ont
Nathanson a soins
détourner
les aspirants à la carfortement appuyé la nécessité
révélé que le rière d’infirmière. Cependant,
d’associer les infirmières aux
beaucoup d’infirmières ne peudécisions touchant les soins
degré de
vent toujours pas satisfaire leur
qu’elles doivent prodiguer aux
satisfaction
préférence pour le travail à
patients. Les aider à travailler
temps ou à temps partiel.
d’une façon satisfaisante pour
professionnelle plein
Celles qui travaillent à plein
elles présente aussi d’autres avandu
personnel
temps et qui préféreraient le
tages. Une étude de Weisman et
69
partiel sont méconNathanson a révélé que le degré
infirmier était le temps
34
tentes, tandis que les infirde satisfaction professionnelle du
plus
fort
mières
plus jeunes qui ont des
personnel infirmier était le plus
prêts pour frais d’études à remfort déterminant de la satisfaction
déterminant
de
bourser doivent souvent partir
générale des clients.
la satisfaction si on ne leur offre que des
Contrôle sur les horaires
postes à temps partiel.
générale des
clients. »
Solutions : Les gestionnaires des ressources humaines
devraient peut-être ré-évaluer leurs stratégies
de recrutement du personnel infirmier afin de
faire de la place aux préférences particulières.
À cet égard, la documentation disponible et
les données relevées dans le vécu indiquent
qu’un horaire souple donne aux infirmières un
meilleur contrôle sur leurs heures de travail.
Certains employeurs ont mis en œuvre avec
succès des stratégies permettant au personnel
d’établir ses propres horaires ou des stratégies
novatrices permettant aux infirmières de travailler à plein temps, mais avec des horaires
adaptés à leur mode de vie. Les employeurs
12
Engagement et soins
Questions : Les infirmières se
sentiraient plus libres de leurs
mouvements si elles pouvaient
établir leurs propres heures de travail. À
mesure que la pénurie de personnel
infirmier s’aggrave, la difficulté de remplacer
le personnel absent oblige les infirmières à
prendre des heures de travail qui ne leur conviennent pas et de faire plus d’heures supplémentaires. Les employés occasionnels sont
plus en demande, ce qui leur donne plus de
latitude pour travailler dans les heures de leur
choix, tandis que les infirmières à plein temps,
sur lesquelles les gestionnaires ont plus de
contrôle, ont moins de liberté pour choisir leur
peuvent s’inspirer de l’expérience d’autres
organismes et travailler avec les syndicats à
régler les problèmes qui empêchent les infirmières de travailler selon des horaires qui leur
conviennent.31 Ils peuvent également consolider leurs effectifs en différenciant les employés
qui travaillent à plein temps (souvent en raison d’obligations
familiales) des employés occasionnels et proposer aux employés à temps partiel les mêmes
avantages et mesures incitatives qu’au personnel à plein temps. Si le coût des heures
supplémentaires (temps et demie) était réorienté vers des heures équivalentes à plein
temps, des économies seraient possibles.
Leadership dans les soins infirmiers
Engagement et soins
13
Questions : Les infirmières trouvent difficile de jouer un rôle de quelque importance
dans le processus de décision ou de communiquer efficacement avec les décideurs, parce
qu’elles sont sous-représentées dans les hiérarchies institutionnelles. En conséquence,
elles ont des pouvoirs limités pour influencer
le changement ou pour amener des améliorations. Les comptes rendus de recherche et les
données relevées sur le terrain confirment le
fait que la participation limitée des infirmières
aux décisions est un facteur d’inefficacité qui
peut même se révéler dangereux. Par exemple,
le rapport de l’enquête du Manitoba Pediatric
Cardiac Surgery sur la mort de douze enfants
a souligné que les infirmières « n’étaient
jamais traitées dans l’équipe chirurgicale
comme des égales et des partenaires à part
entière » et que les « préoccupations sérieuses
et légitimes qu’elles avaient » étaient balayées.74 La direction du personnel infirmier a
été considérablement affaiblie quand les infirmières en chef et les directeurs de section ont
été mis à pied. L’introduction de conceptions
organisationnelles, comme la gestion de programme, a laissé aux infirmières très peu de
possibilités d’avancement et les a privées
d’autorité disciplinaire.
Les études montrent comment de bons
supérieurs dans le secteur des soins infirmiers
peuvent alléger la pression au travail.70 On
constate en outre que le leadership qui soutient l’équipe et favorise l’initiative chez les
infirmières, réduisait la rotation.40,71,72 Wilson et
Laschinger73 ont découvert que l’opinion des
infirmières sur l’accès au pouvoir et l’avancement dans leur travail dépendait de la perception qu’elles avaient de la puissance de leur
gestionnaire. Sur le marché du travail réorganisé, les infirmières sont souvent supervisées
par des personnes qui ne sont pas de la profession, ce qui signifierait que des problèmes
comme la mauvaise administration des soins
peuvent passer sous silence et n’être pas pris
en compte par les gestionnaires, qui n’en
mesurent pas la gravité.
Solutions : Une influence organisationnelle est possible dans un climat de respect, où
les employés ne sont pas traités comme une
« ressource humaine détachable ».75 Les infirmières doivent avoir des échelons de carrière
dans la hiérarchie clinique autant que dans la
hiérarchie administrative. Il convient de
rétablir dans certains hôpitaux les postes d’infirmière en chef. Dans certains établissements,
des innovations comme la direction partagée
et la formation de comités infirmiers chargés
de régler les préoccupations professionnelles
du personnel et d'associer celui-ci à l’élaboration des politiques, se révèlent avantageuses.
D’autre part, la pression monte pour le retour
des infirmières en chef et l’on appuie dans une
certaine mesure la participation d’infirmières
au conseil d’administration. Au Québec, les
lois veillent à ce que les hôpitaux et les centres de santé aient un directeur des soins infirmiers qui soit de la profession et à ce que
chaque établissement ayant cinq infirmières
ou plus soit doté d’un conseil infirmier relevant du conseil d’administration.76 Les autres
province devraient également adopter des
stratégies analogues.
Équilibre entre effort et rétribution
Le modèle effort-rétribution de Siegrist19
indique que quand les employés constatent un
déséquilibre entre les efforts qu'ils fournissent
et ce qu’ils reçoivent en retour, ils ont des
réactions émotives et physiques à caractère
pathologique. Comme les sentiments des
employés envers leur travail varient, il est difficile de constater un équilibre entre l’effort
déployé et la rétribution de celui-ci. La rétribution offerte aux infirmières comprend la
rémunération, la valorisation et les possibilités
de croissance
personnelle et/ou
« ... l’argent
de perfectionnement professeul devient
sionnel.
une question
primordiale en
l’absence
d'autres
sources de
satisfaction. »
Rémunération
Solutions : Plus on met l’accent sur les
soins communautaires, plus il importe de
veiller à ce que le personnel infirmier chargé
des soins communautaires et des soins de
longue durée se prévale de la parité salariale.
Reconnaissance et récompenses
Questions : La perception par les infirmières du fait que leur profession n’est pas
valorisée indique un décalage entre effort et
rétribution. Les échelles salariales pour le
personnel infirmier comportent relativement
peu d’augmentations; une expertise clinique
avancée est donc faiblement reconnue. En
outre, les offres d’emploi demandant des infirmières pour s’occuper de groupes de patients
particuliers mentionnent rarement des compétences ou une expérience spécialisée, omission
qui mène à une sous-utilisation des compétences infirmières au détriment de l’organisme
et de ses patients.68 De son côté aussi, le gouvernement n'utilise pas les compétences des
infirmières. En Ontario, en dépit du cadre
juridique et réglementaire établi en 1997 et
malgré la recherche qui appuie leur efficacité,
les infirmières ont de la difficulté à trouver du
travail. Tandis que le ministère de la
Formation et des Collèges et Universités
finance leur instruction pour la pratique
indépendante, le ministère de la Santé et des
Soins de longue durée les paie indirectement,
à travers des médecins — sauf dans le Nord et
dans des régions isolées. Peu trouvent du travail dans les centres urbains, même quand il y
a une pénurie de médecins de famille.79
14
Engagement et soins
Questions :
La documentation sur la pratique infirmière
soutient qu’il
existe un rapport
entre la satisfaction des employés à l’égard de leur rémunération et leur satisfaction générale dans le travail, mais que l’argent seul devient une question primordiale en l’absence d’autres sources
de satisfaction.77 Dans certaines provinces,
l’acte de soumissionner pour des contrats de
prestation de soins communautaires a occasionné une très forte concurrence parmi les
pourvoyeurs de soins et eu pour conséquence
de faire tomber le salaire des infirmières plus
bas que les salaires payés par les hôpitaux. En
outre, l’acte de soumissionner encourage les
contrats à court terme qui réduisent la sécurité
d’emploi. Il en résulte une migration du per-
sonnel infirmier au secteur hospitalier. D’autre
part, le transfert du secteur de la santé
publique au niveau municipal a également
mené à la réduction des salaires et des services
infirmiers de santé publique, ce qui affectera
en fin de compte la santé publique ellemême.78
Solutions : Les stratégies qui amèneraient
les infirmières à se sentir plus valorisées et
participantes dans leur milieu de travail
comprennent : accorder des primes pour le
niveau d’expérience, ajouter des augmentations aux échelles salariales, encourager plus
d’infirmières de grande expérience à pratiquer
le mentorat et la consultation, et valoriser le
personnel infirmier en reconnaissant ses
grandes réalisations. Trouver un moyen de
favoriser l’avancement des infirmières sans
qu’elles abandonnent les soins directs aux
patients — ce qui s’appelle la promotion clinique — permet aux infirmières de se sentir
récompensées tout en maintenant dans l’organisme une excellente qualité de soins. Les
ministères de la Santé doivent
modifier leurs pratiques de financement afin
de permettre au personnel infirmier d’exercer
sa profession de façon autonome en harmonie
avec la formation reçue.
Les participants au groupe de discussion
ont convenu que les infirmières doivent avoir
un milieu de travail sûr et convenable, des
allocations d’automobile, des contrats à long
terme et des moyens techniques pour communiquer avec leurs collègues. Dans les hôpitaux
et les installations de soins de longue-durée,
des améliorations comme les programmes de
mieux-être, des cours de conditionnement
physique, des équipements d’exercice et
l’occasion de socialiser, contribueraient sensiblement à rehausser la qualité de vie des infirmières au travail.
Engagement et soins
15
Comment améliorer le bien-être du personnel infirmier ?
Personne ne met en doute l’existence
d’une pénurie de personnel infirmier. Les gouvernements, les associations d’infirmières et
les organismes de santé luttent tous pour
maintenir les soins de santé prodigués aux
patients. Pour réussir, ils devront aller plus
loin que les campagnes de recrutement.
Aujourd’hui, la pratique infirmière offre peu
de roses et beaucoup d’épines. Pour qu’elle
demeure une profession viable, son statut doit
être amélioré tout comme le bien-être des
infirmières. Le personnel infirmier représente
un important capital humain et il est essentiel
d’investir dans son bien-être parce que le bienêtre des patients dépend, en définitive, de l’excellence de son travail.
Beaucoup d’idées avancées dans le groupe
de discussions et les entrevues ont déjà été
mises en œuvre quelque part au Canada, mais
la diffusion de nouvelles idées est souvent
ralentie par la concurrence entre les établissements de santé.80 La question est de savoir
comment amener les changements — culturels, structurels, matériels et stratégiques —
qui amélioreront le bien-être des infirmières.
Modifier la culture et la structure
Les gouvernements fédéral et provinciaux
sollicitent des suggestions d’infirmières pour
l’élaboration des politiques.81 Le Comité consultatif fédéral-provincial-territorial des
ressources humaines en santé a mis au point
une stratégie pancanadienne comprenant
l’établissement au Canada d’un Comité consultatif multilatéral sur les soins infirmers.82
En mai 1999, un Bureau de la politique des
soins infirmiers a été créé à Santé Canada
dans le but d’agir sur la santé des Canadiens
en « optimisant la contribution des connaissances infirmières et des soins infirmiers »83
ainsi que pour fournir aux responsables
fédéraux des politiques des perspectives sur ce
secteur. De leur côté, les gouvernements
provinciaux associent le personnel infirmier à
l’élaboration des politiques en établissant des
rôles ou des comités consultatifs d’infirmières
en chef. Il est important de veiller à ce que ces
initiatives soient appuyées quand la crise
actuelle sera passée.
Il y a eu peu de progrès dans le changement de culture au sein des organismes de
santé. Les conseils doivent élargir leur programme pour faire en sorte inclure l’effet de
l’elaboration des politiques sur les employés,
le milieu de travail et, en définitive, sur les
patients et de les associer plus étroitement à la
vie de l’organisme. Il est rare pour des infirmières d’être représentées au conseil d’administration, même si elles constituent le groupe
d’employés le plus important et le principal
pourvoyeur de soins. Tous les niveaux de la
hiérarchie structurelle des organismes de santé
16
Engagement et soins
La pratique infirmière n’attire pas et ne
retient pas les recrues parce qu’elle n’offre pas
assez de défis dans l’industrie de la santé. De
plus en plus, les nouveaux diplômés ne veulent plus faire carrière dans une profession qui
leur donne peu d’avancement et dans laquelle
ils peuvent se sentir vulnérables à des facteurs
sur lesquels ils n’ont aucun pouvoir. La viabilité de la profession d’infirmière et le bien-être
de ses membres dépendent d’un changement
de culture dans la valeur accordée au person-
nel et aux soins infirmiers et de changements
structurels qui permettraient aux intéressés
d’offrir un plus grand apport aux soins de
santé.
doivent comprendre des infirmières afin que
celles-ci puissent avoir le contrôle sur leur
pratique; il faut également prévoir les fonds et
les ressources pour soutenir cette participation,
mais le plus important est de leur donner droit
de regard sur les politiques. Les infirmières
ont une certaine influence sur les employeurs
dans les crises comme les pénuries de personnel infirmier; cependant, comme l’ont montré
les changements survenus au début des années
1990, sans une représentation établie dans les
hiérarchies organisationnelles, il sera difficile
de maintenir, après le passage de la crise, les
progrès réalisés. Pour régler les questions
touchant les soins aux patients et le champ
d'application des soins, les infirmières peuvent
avoir recours à des comités de soins infirmiers
ou à une formule de direction partagée.
Changement stratégique et matériel
Engagement et soins
17
Des changements stratégiques et les
ressources nécessaires pour en assurer la faisabilité s’imposent pour améliorer le bien-être
du personnel infirmier et maintenir des effectifs suffisants pour le plus grand bien des
patients. Dans les dernières années, le système
de santé s’est distingué par son caractère
imprévisible et ce, en grande partie à cause de
l’incertitude financière. Un financement stable
permettra de planifier à long terme et d’établir
un système durable et plus efficace. En outre,
à cause de l’absence d’influence des infirmières sur l’élaboration des politiques, les
décideurs dans les organismes employeurs les
regardent souvent comme une ressource coûteuse plutôt que comme des collègues professionnels. Le gouvernement peut encourager
l’investissement dans le bien-être en affectant
des fonds suffisants aux soins infirmiers, en
établissant des règles pour les employeurs sur
le bon usage de l’argent et la modification des
politiques pour assurer l’équité salariale.
Afin de réaliser un changement positif
dans le milieu de travail du personnel infirmier, la participation des employeurs et des
organismes professionnels est essentielle. Les
politiques organisationnelles affectent directement et indirectement la somme et le genre de
travail que les infirmières font, leurs responsabilités et les personnes avec qui elles travaillent. Il est important que les décideurs envisagent soigneusement l’application de changements et en suivent la mise en œuvre de près
afin de parer à toute éventualité. En outre, les
changements doivent être soutenus par une
bonne répartition des fonds et des ressources.
Les infirmières peuvent être plus productives
et en meilleure santé dans des milieux de travail sûrs dotés d’une bonne ergonomie, avec
accès aux fournitures, aux services et aux
techniques dont elles ont besoin pour
améliorer leur efficacité, et avec des améliorations du milieu de travail pour réduire le stress
et faciliter les points de contact foyer-travail.
Divers moyens d’améliorer le bien-être du
personnel infirmier ont été essayés. Un certain
nombre d’associations provinciales d’infirmières ont établi des critères d’évaluation de
la qualité des milieux de travail, notamment le
Practice Setting Consultation Program de
l’Ordre des infirmières et infirmiers de
l’Ontario84 et le programme Supporting
Agencies, Supporting Nurses de la Registered
Nurses Association of British Columbia85, et
aident le personnel infirmier à améliorer son
milieu de travail. De son côté, l’American
Nurses Credentialing Center utilise le Magnet
Hospital Recognition Program pour trouver
les hôpitaux ayant de bons milieux de pratique
clinique, de forts taux de maintien du personnel, de satisfaction professionnelle, d’autonomie infirmière et de bonnes relations
interprofessionnelles.86 Certains organismes
canadiens ont exprimé le désir de participer à
ce programme et d’autres désirent proposer
leur propre version d’un milieu de travail
épanouissant.87
Recommandations
En faisant ces recommandations,
l’équipe de recherche envisage un travail
coopératif dans lequel les gouvernements, les
associations professionnelles et les conseils,
les employeurs, les éducateurs et les
chercheurs s’uniront pour assurer le bien-être
des patients en créant pour le personnel infirmier un milieu de travail sain conformément
aux principaux points exposés dans ce document.
Le gouvernement
Assurer à l’avenir un apport de personnel
infirmier en :
■ encourageant les ministères de la Santé et de
l’Éducation à collaborer à la formation du personnel infirmier (en veillant, par exemple, à ce
qu’il y ait des postes libres pour les infirmières qui sortiront des programmes de formation);
■ investissant dans la formation continue (baccalauréat et études supérieures);
■ favorisant les partenariats avec les intervenants (employeurs, associations et éducateurs).
Établir une base de données nationale des
principaux indicateurs du marché du travail
afin d’être en mesure de prévoir la demande
en matière d’emploi.
Revoir les formules de financement afin de
mieux soutenir les nombreuses dimensions de
la pratique infirmière, établir des règles pour
l’utilisation des fonds et en contrôler les
dépenses.
Toute stratégie de financement devrait comprendre les mesures suivantes :
■ Créer des mécanismes pour réduire au
minimum les pénuries de fonds causées par
les fluctuations du nombre de patients.
■ Assurer un financement stable afin de permettre une planification à long terme des
ressources humaines;
■ Établir des fonds d’urgence pour défrayer les
coûts de soins infirmiers spécialisés, au
besoin;
■ Régler le problème du décalage entre les
demandes de fonds et la réception de ceux-ci.
18
Engagement et soins
Soutiendra le bien-être du personnel infirmier par les mesures suivantes :
■ Fournir des fonds pour augmenter les effectifs et aider le personnel afin que les gestionnaires puissent lui affecter des charges de travail proportionnées au degré de maladie des
patients;
■ Veiller à ce que ces fonds soient suffisants
pour assurer une bonne rémunération proportionnée au travail demandé;
■ Veiller à ce que les fonds en question soient
répartis parmi les différents secteurs de sorte
que les organismes de santé communautaire et
de soins de longue durée puissent offrir des
salaires équitables afin de soutenir la concurrence dans le recrutement du personnel infirmier;
■ Réévaluer les pratiques comme l’invitation à
soumissionner pour des contrats de services
infirmiers encourageant la réduction des coûts
plutôt que la qualité des soins;
■ Financer des programmes pour établir des
milieux de travail de qualité, offrir des incitatifs pour les conserver et préparer des indicateurs pour les surveiller;
■ Désigner des infirmières en chef et des conseils consultatifs composés de personnel infirmier à l’échelle fédérale, provinciale et
régionale et financer des postes pour du per-
sonnel infirmier de grande expérience.
Financer les recherches sur les indicateurs et
les modèles pour surveiller la santé du personnel infirmier.
Associations professionnelles
et conseils
Continuer à travailler avec les employeurs
pour établir des milieux de travail de
qualité en :
■ intégrant dans les normes d’agrément des
principes sur un milieu de travail sain;
■ offrant aux membres des possibilités de formation et de développement professionnel
(éducation en matière de sécurité, sensibilisation à la violence, ateliers de leadership).
Continuer à défendre le personnel infirmier
et à conseiller le gouvernement et les
employeurs en :
■ cernant les tendances qui se manifestent
dans les milieux infirmiers et en en informant
les intervenants;
■ éduquant les employeurs et les respon-sables
des ressources humaines sur le rôle du personnel infirmier;
■ exerçant des pressions pour obtenir un cadre
juridique et réglementaire qui permettrait au
personnel infirmier de s'épanouir pleinement.
Adopter des politiques fermes pour traiter les
comportements violents et déplacés.
Engagement et soins
19
Faire connaître les stratégies de recrutement et
de maintien et faire la promotion des soins
infirmiers par des stratégies publicitaires et de
marketing.
Employeurs
Régler les questions de dotation en
personnel en :
■ engageant assez de personnel infirmier pour
garantir à chacun de ses membres une charge
de travail raisonnable et régler les questions
d’employés de divers secteurs ainsi que le
statut des employés à plein temps et à temps
partiel;
■ collaborant avec les syndicats pour établir
des horaires souples convenant à la fois au
personnel infirmier et aux employeurs;
■ employant du personnel de soutien pour
alléger la tension exercée sur les infirmières
soignantes;
■ déterminant si les coûts d’engagement de
personnel d’agence et d’heures supplémentaires pourraient être utilisés pour les postes
permanents à plein temps ou à temps partiel, y
compris l’engagement d'infirmières volantes
permanentes;
■ précisant, au moment du recrutement, les
compétences infirmières voulues;
■ confiant le recrutement des employés aux
sections chargées des soins infirmiers;
■ adoptant les outils les plus efficaces pour
mesurer et affecter les charges de travail.
Récompenser l’effort et les réalisations en :
■ offrant des salaires concurrentiels et en
reconnaissant l’ancienneté par des augmentations de traitement et d’avantages sociaux;
■ adoptant l’ancienneté à caractère mobile;
■ introduisant la mobilité verticale et une
rémunération pour reconnaître le savoir, les
compétences et l’expérience du personnel;
■ reconnaissant et récompensant les infirmières qui prennent un rôle d’encadrement et
de mentor;
■ réglant les questions de qualité de vie en
offrant des services comme les services de
garderie, l’accès à des salons du personnel, à
des repas chauds et à des programmes de
santé.
Renforcer la structure organisationnelle en :
■ élargissant le programme de travail du conseil pour y inclure l’impact des politiques sur
les employeurs et les patients;
■ favorisant une culture organisationnelle
encourageant de fortes équipes d’infirmières
et d’équipes pluridisciplinaires par la formation d’équipes et un processus de décision participatif;
■ clarifiant les rôles du personnel infirmier
réglementé et non réglementé;
■ établissant une bonne communication entre
les gestionnaires et le personnel.
Soutenir le leadership et le développement
professionnel chez le personnel infirmier en :
■ intégrant les infirmières dans la hiérarchie
organisationnelle en leur octroyant des postes
de direction;
■ favorisant la promotion clinique et une
bonne participation à la direction des services;
■ accordant une certaine latitude dans les décisions concernant la pratique infirmière.
Favoriser la santé en milieu de travail par :
■ une approche participative concernant l'ergonomie au travail;
■ surveillant la santé du personnel infirmier;
■ assurant un milieu de travail avec accès aux
fournitures appropriées et en quantités suffisantes.
Veiller à ce que milieu de travail soit aussi
un milieu d’apprentissage en :
■ offrant des possibilités de formation et la
souplesse voulue pour permettre au personnel
de participer aux activités de formation;
■ créant des programmes de mentorat et de
préceptorat;
■ soutenant l’évaluation du rendement.
Éducateurs et chercheurs
Établir des bases de données ainsi que des outils de mesure de la charge de travail et de
prévision des besoins en matière de ressources
humaines.
Entreprendre des études pour évaluer l’efficacité des stratégies pour améliorer le bien-être
du personnel infirmier.
En partenariat avec les employeurs, le gouvernement et les associations infirmières, intégrer les nouvelles infirmières sur le marché du
travail par des stratégies comme les stages
cliniques et les programmes de coopération.
Effectuer des analyses de contexte, établir des
stratégies pour augmenter l’efficacité et
améliorer le milieu de travail ainsi que la santé
et la productivité du personnel.
Veiller à ce que les compétences du personnel
concordent avec les exigences du milieu de
travail; enseigner au personnel infirmier les
qualités de chef, les questions de politiques de
santé et de santé au travail.
Travailler avec les associations d’infirmières
sur les questions de champ de la pratique.
20
Engagement et soins
Favoriser le recrutement et le maintien du
personnel infirmier en :
■ adoptant des approches de travail novatrices (p. ex. en offrant des postes à plein
temps aux nouveaux diplômés, en prévoyant
un temps de mentorat réservé ou par des
heures de travail souples avec pleine paye);
■ associant les employés aux stratégies de
recrutement et de maintien;
■ travaillant avec les éducateurs à intégrer les
nouveaux diplômés sur le marché du travail.
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Annexe A — Initiatives organisationnelles
pour un milieu de travail sain
Cette annexe présente des initiatives
élaborées ou mises en œuvre en vue de créer
des milieux de travail sains pour les infirmières canadiennes. Celles-ci sont divisées
selon les six caractéristiques identifiées par
Kristensen comme essentielles dans un milieu
de travail optimal.1 Parmi ces initiatives, certaines ont plus d’une caractéristique mais sont
classées, par commodité, sous l’une d’elles
seulement.
Initiatives organisationnelles
Des exigences adaptées aux moyens et
ressources de la personne
Le Calgary Regional Health Authority a
mis au point un plan d’action complet, le
People’s Plan, pour devenir un employeur de
choix.2 Il a réglé la question de la charge de
travail en engageant un plus grand nombre
d’infirmières, en convertissant les heures supplémentaires en postes à plein temps, en
engageant plus de personnel de bureau,
d’aides-infirmières et de préposés aux soins
personnels. À l’Île du Prince-Édouard, on
s’applique à créer soixante nouveaux postes
de soutien aux soins infirmiers.3 De son côté,
l’Hôpital des enfants compte augmenter au
cours de l’année le nombre de postes d’infirmières de première ligne dans le but
d’améliorer le ratio infirmière-patients.4
Parallèlement, d’autres organismes comme le
Winnipeg Health Authority ont sollicité des
fonds pour améliorer ces ratios.5
Dans la région d’Ottawa, les Infirmières
de l’Ordre de Victoria du Canada ont formé
des équipes spécialisées dans des secteurs
comme la santé mentale et la pédiatrie.6 En
travaillant avec un groupe de clients
particulier, les infirmières acquièrent de l’expérience pour répondre aux besoins de cette
clientèle, une plus grande expertise et plus
d’efficacité dans leur travail. D’autre part, des
cliniques de soins infirmiers ont été ouvertes
pour les patients sortant de l’hôpital et ayant
besoin de soins ambulatoires. Les infirmières
travaillent à la clinique une ou deux fois par
semaine. Elles peuvent voir un plus grand
nombre de patients que dans la communauté
et leur temps de service à la clinique ajoute à
leur travail un élément de diversité.
Un fort degré de prévisibilité
Santé et sécurité au travail
Les programmes et protocoles de sécurité
particuliers sont relativement courants, mais
l’évaluation générale des milieux de travail
dans le domaine de la santé est rare.
Actuellement, le St. Michael’s Hospital de
Toronto prépare, en partenariat avec l’Institut
de recherche sur le travail et la santé, une
fiche d’évaluation du milieu de travail couvrant divers aspects de l’exposition aux
risques physiques et mentaux du milieu hospitalier ainsi que les résultats de cette exposition
sur la santé du personnel.
Violence en milieu de travail
L’Hôpital général de Montréal a adopté un
cerain nombre de stratégies8 pour lutter contre
la violence au travail et institué à cet égard
une politique de tolérance zéro. Les mesures
de sécurité ont été renforcées dans les lieux
importants et une permanence est assurée 24
heures sur 24 dans la salle d’urgence. Les
employés de l’hôpital ont été formés à l’intervention non violente en cas de crise et une
équipe d’urgence peut être appelée au besoin.
On s’applique en outre à rétablir un processus
officiel pour rapporter tout incident d’abus
verbal, physique ou sexuel à une commission
indépendante. Il y a également un progamme
d’aide aux employés vulnérables ou qui ont
été victimes de violence ou d’abus de toutes
sortes.
Un bon appui social
Les employeurs reconnaissent la nécessité
d’offrir au personnel infirmier une bonne qualité de vie au travail. Le Winnipeg Hospital
Authority envisage des stratégies pour
améliorer les relations inter- et intra-professionnelles, le calendrier des vacances, la qualité du milieu matériel et l’accès aux programmes de prévention et de bien-être,
comme les programmes de soins du dos, de
conditionnement physique et de gestion du
stress.5 À la Calgary Regional Health
Authority, l’accessibilité aux fournitures et
aux services de cafétéria a été améliorée pour
permettre au personnel de prendre un repas
chaud 24 heures sur 24.2 De son côté, la St.
Michael’s Hospital Foundation octroie des
« bourses d’innovation » aux infirmières qui
présentent pour leur section une proposition
de projet créatif.9 Par exemple, des fonds ont
été consentis à une section pour avoir une
« pièce pour rire » où les patients, le personnel
et les visiteurs peuvent se détendre.
Les employeurs commencent donc à
reconnaître les responsabilités qu’ils ont audelà du milieu de travail. Au Calgary Regional
Health Authority, un sondage de personnel a
été effectué pour déterminer les besoins en
matière de garde d’enfants afin de faire le
nécessaire dans ce sens.2 D’autres établissements, comme le St. Michael’s Hospital de
Toronto, offrent une indemnité de transport au
personnel se rendant au bureau du centreville.9 La Registered Nurses Association of
British Columbia a établi le Support for
Fitness of Practice Program10 dans l’intention
de protéger le public en favorisant une bonne
pratique infirmière par des services d’éducation et de consultation ainsi que pour prévenir
et contrer les mauvais services infirmiers. Un
service de consultation confidentiel est offert
aux infirmières et à leurs collègues dans les
secteurs de dépendance chimique, de désordres mentaux et pour les questions touchant le
retour au travail.
D’autres initiatives encouragent les collègues à s’entraider au sein d’un organisme. À
Terre-Neuve, la Association of Registered
Nurses of Newfoundland and Labrador et le
Council for Licensed Practical Nurses ont un
projet de cercle d’apprentissage, le Learning
Circles Project11 pour favoriser la collaboration
et le travail d’équipe pluridisciplinaire dans
les soins intensifs et de longue durée. Ce projet permet au personnel infirmier de mieux
connaître le rôle et les compétences des infirmières ordinaires et auxiliaires, de reconnaître
la valeur de l’apport professionnel de chacun
au soin des patients et d’apprendre à résoudre
objectivement les questions de pratique.
Un travail intéressant
À le St. Michael’s Hospital de Toronto, il
y a des infirmières de soins intensifs dans
toutes les sections afin que le personnel ait
accès à des connaissances infirmières de haut
niveau quand il doit s’occuper de clients très
malades et de cas d’une grande complexité
médicale. Chaque section a également des
infirmières-ressources qui consacrent leur
temps aux besoins spécifiques de ces sections
(élaboration de nouvelles politiques et procédures, règlement des préoccupations du personnel de l’unité).9 Dans l'Île du PrinceÉdouard, trois nouveaux instructeurs cliniques
dispenseront de la formation au personnel
ainsi qu’aux étudiants en sciences infirmières.3
En Colombie-Britannique, le Nursing
Workplace Innovation Grants Program sou-
tient la création de postes de soutien clinique,
comme des postes d’infirmière clinique spécialisée et d’infirmière enseignante.12 Certains
organismes encouragent également les infirmières à se perfectionner dans leur carrière,
comme l’hôpital des enfants, qui possède un
programme de perfectionnement professionnel.4
directeur général de l’établissement et est
représenté par un membre votant au conseil
d’administration. Récemment, le rapport de la
Commission Clair au Québec a recommandé
que des conseils infirmiers régionaux soient
formés dans toute la province en plus de ceux
qui existent déjà, pour conseiller les commissions de santé sur les questions infirmières.15
Beaucoup d’influence au travail
Un bon équilibre entre effort et rétribution
Gestion partagée
Le St. Michael’s Hospital de Toronto a
adopté un modèle de gestion partagée des
soins infirmiers9,13 qui permet aux infirmières
et aux organismes de participer à la prise de
décisions. Des infirmières sont élues par leurs
paires pour siéger à un conseil infirmier
chargé de recommander des orientations
stratégiques pour les soins, d’assurer la liaison
avec les sections de soins infirmiers et de
jouer un rôle consultatif dans le domaine. Le
conseil infirmier soumet ses préoccupations au
comité exécutif de la pratique professionnelle.
En outre, on a établi dans chaque section des
conseils chargés de s’occuper des questions et
problèmes auxquels font face les infirmières
dans leur section. Enfin, d’autres organismes
de santé au Canada ont adopté des structures
analogues pour augmenter, à l’échelle de l’organisme, la participation du personnel infirmier au processus décisionnel.
Conseil infirmier
La loi québécoise exige que tout établissement public employant cinq infirmières ou
plus ait un conseil infirmier.14 Ce conseil
répond au conseil d’administration pour tout
ce qui touche : (1) l’évaluation de la qualité
des actes infirmiers posés; (2) toute recommandation concernant les soins infirmiers; (3)
toute recommandation sur la bonne distribution des soins prodigués par les infrmières; (4)
toute autre tâche qui lui est confiée par le conseil. En outre, il a un rôle consultatif auprès du
Rémunération
Certains établissements se sont penchés
sur les questions salariales. Par exemple, The
Hospital for Sick Children de Toronto a réévalué les salaires de son personnel, amélioré
les avantages sociaux, établi des congés-pensions et ajouté une augmentation au salaire
des infirmières.4
Aide aux nouvelles infirmières
Des stratégies ont été créées pour faciliter
l’entrée des nouvelles recrues au travail. À le
St. Michael’s Hospital de Toronto, un programme de stages pour infirmières diplômées
permet aux nouvelles employées d’acquérir de
l’expérience en travaillant dans un milieu
clinique. Dans le cadre de ce programme, la
nouvelle peut travailler pour une période de
quatre mois et devient employée à part entière
dès qu’elle obtient un poste à plein temps.9 Le
Ministry of Advanced Education Training and
Technology de Colombie-Britannique collabore avec les autorités de la santé et les établissements d’enseignement à l’exploration de
modèles d’application des programmes
d’études, comme les programmes de stages et
les programmes coopératifs pour faciliter aux
nouvelles infirmières le passage à la pratique
professionnelle.12 Le Calgary Regional Health
Authority a engagé des monitrices pour
orienter, certifier, perfectionner et encadrer le
nouveau personnel.2
La Nursing Strategy du Health Action Plan
de Colombie-Britannique12 comporte un programme de soutien au mentorat dans le cadre
duquel la charge des soins aux patients
prodigués par un mentor est réduite de 20 à
30 % et la formation/perfectionnement professionnel est payée. Ce programme offre aux
nouvelles infirmières un soutien en milieu de
travail et valorise l’apport des infirmières
expérimentées. De son côté, la Winnipeg
Health Authority a également des programmes
de mentorat qui reconnaissent et récompensent
le travail des mentors et facilitent l’entrée du
nouveau personnel.5
Formation/Éducation
De nombreux organismes favorisent la
formation continue et le perfectionnement du
personnel infirmier. Par example, le Hospital
for Sick Children a dégagé des fonds afin que
les infirmières assistant à des conférences et
pour mettre en place un programme de
bourses d’études et de formation en recherche
pour favoriser l’éducation continue les
graduées. En outre, le St. Michael’s Hospital
de Toronto a un programme de stages9 permettant aux infirmières de prendre, au sein même
de l’organisme, un « congé sabbatique » de 2
à 3 mois pour se perfectionner avec l’aide
d’un instructeur. Au cours de ce « congé »,
elles peuvent apprendre à soigner d’autres
groupes de patients ou explorer de nouveaux
secteurs cliniques et l’on s’attend à ce que,
revenues dans leur section, elles transmettent à
leurs collègues les connaissances qu’elles ont
acquises. Au Manitoba, on offre des possibilités de formation continue, comme des cours
de soins intensifs et de soins primaires,16 tandis qu’au Yukon, un fonds a été établi pour la
formation continue.17 À travers le Rural
Nursing Fund, le gouvernement de la
Colombie-Britannique octroie des subsides
aux autorités rurales de la santé afin de
favoriser l’accès des infirmières rurales aux
études supérieures, ainsi qu’un meilleur accès
aux possibilités de perfectionnement à travers
des ressources comme Télémédecine.12 À
Calgary, l’autorité régionale de la santé a créé
un fonds d’études pour aider le personnel qui
a besoin d’acquérir de nouvelles compétences
ou de poursuivre des études supérieures.2 De
son côté, la Winnipeg Hospital Authority
finance des cours sur les soins dans les
secteurs à fort taux de vacance/rotation,
comme les soins intensifs et les salles d’urgence.5 Enfin, en Colombie Britannique, un
financement a été octroyé pour former plus
d’infirmières spécialisées et les remplacer
pendant qu’elles assistent aux cours.12
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Annexe B – Un milieu de travail sain
Initiatives des gouvernements
et des associations de personnel infirmier
Cette annexe présente un certain nombre
d’initiatives mises en œuvre ou en voie
d’élaboration : 1) au niveau national; 2) par un
gouvernement provincial ou territorial; 3) par
une association de personnel infirmier. Ce sont
des exemples de programmes ou de stratégies
qui améliorent la santé du personnel infirmier
et son milieu de travail.
Initiatives nationales
Healthy Nurses, Healthy Workplaces qui a
permis aux chefs de tous les coins du Canada
de « poser une vision nationale commune de
ce qui constitue un corps infirmier en bonne
santé ou des milieux de travail sains dans le
contexte canadien. »2 Les recommandations
faites au cours de cette rencontre comprenaient la nécessité de conjuguer les efforts, de
mettre en commun les ressources et de bâtir
sur des stratégies existantes.
Le Bureau de la politique des soins infirmiers
de Santé Canada
La Stratégie pour les soins infirmiers
au Canada3
Le gouvernement du Canada a reconnu
l’importance d’intégrer le point de vue du personnel infirmier dans les discussions et les
décisions concernant le système de santé. Afin
que cette voix soit entendue au niveau fédéral,
le ministre de la Santé Allan Rock a nommé
en mai 1999 le Dr Judith Shamian directrice
générale des politiques infirmières, à la tête du
tout nouveau Bureau de la politique des soins
infirmiers.1
En réponse à la « crise de personnel infirmier », la Conférence des ministres et sousministres de la Santé tenue en septembre 1999
a chargé le Comité consultatif des ressources
humaines en santé d’élaborer une stratégie
pancanadienne pour les soins infirmiers. La
Stratégie pour les soins infirmiers au Canada a
été élaborée en consultation avec des représentants des associations infirmières, du secteur
du travail, des responsables de la
formation et des employeurs dans l’ensemble
du Canada. Elle a pour but d’« assurer et de
maintenir un approvisionnement suffisant en
personnel infirmier bien formé, déployé de
façon à répondre aux besoins de la population
dans le domaine de la santé ». Onze stratégies
de changement ont été proposées en sachant
que d’autres développements et la mise en
œuvre de chaque stratégie exigeraient les
efforts conjugués de tous les intervenants.
Ce Bureau a pour objectif d’« influencer
positivement la santé des Canadiens en optimisant la contribution des connaissances et
pratiques en soins infirmiers. »1 Cela établit un
lien entre la communauté infirmière et les
décideurs en matière de politiques de santé
fédérale en donnant le point de vue du
personnel infirmier sur les questions de politiques. L’une des trois priorités stratégiques du
Bureau pour 2000-2001 était d’optimiser les
ressources humaines dans le secteur infirmier
en étant attentif à la santé du personnel au travail. Il a organisé une rencontre intitulée
National Stakeholder Consultation Meeting on
Cette stratégie comprenait l’établissement
d’un comité consultatif mutilatéral sur les
soins infirmiers pour assurer sa mise en
œuvre. Son thème en 2000/2001 est l’amélio-
ration de la vie du personnel infirmier au travail. En outre, on a proposé la création, dans
chaque province et territoire, d’un comité
consultatif canadien sur les soins infirmiers.
Ces comités auraient pour mandat de soutenir
la planification et la gestion des ressources
humaines dans chaque administration ainsi
que de prévoir : un plan pour déterminer le
genre de ressources infirmières nécessaires
pour chaque milieu; un plan quinquennal de
formation du personnel infirmier; des stratégies de maintien pour améliorer les conditions
de travail des infirmières; et des débouchés
pour encourager les infirmières à réintégrer le
marché du travail.
La Stratégie pour les soins infirmiers au
Canada comprend des moyens pour stimuler
le recrutement du personnel et ce, à travers un
plan de communication présentant la profession d’infirmier comme un bon choix de
carrière, ainsi qu’en augmentant de 10 % au
cours des deux prochaines années le nombre
de places pour la formation des infirmières au
Canada, avec des augmentations annuelles
subséquentes selon la capacité et la demande.
Elle propose en outre que le gouvernement
fédéral soutienne l’Institut canadien
d’information sur la santé et d’autres
organismes fournissant de l’information pour
la planification et l’évaluation des ressources
infirmières et appuie la recherche sur l’offre et
la demande dans ce secteur. Le Comité
consultatif des ressources humaines en santé
devrait collaborer avec les organismes de
financement à appuyer les recherches sur la
planification de la main-d’œuvre et les méthodes de diffusion des résultats de la recherche
auprès des responsables des politiques.
Étude sur la profession/le secteur
infirmier(-ère) au Canada4
En partenariat avec le secteur privé,
Développement des ressources humaines
Canada mène des études sur la profession/le
secteur pour cerner les principaux problèmes
en matière de ressources humaines. Le secteur
des soins infirmiers est l’un des secteurs
étudiés dans le domaine de la santé. L’étude
sur la profession infirmière vise à mettre au
point une stratégie d’emploi pour les infirmières réglementées.
Au début de 1999, Santé Canada,
Développement des ressources humaines
Canada et les gouvernements provinciaux et
territoriaux se sont entretenus des problèmes
de ressources humaines dans les organismes et
les syndicats infirmiers ainsi que chez les
employeurs. La première table ronde
nationale d’intervenants du secteur infirmier
s’est réunie en juin 1999 autour de ces questions pour travailler à l’établissement d’une
stratégie nationale à long terme pour le secteur
infirmier. En septembre 1999, on a amorcé
une analyse du marché du travail pour le
personnel de ce secteur; étude qui a révélé
l’approbation, par les intervenants, d’une
étude sectorielle visant à établir une stratégie à
long terme pour les ressources humaines. À ce
jour, un mandat et une proposition pour
l’étude ont été préparés.
Stratégie de recrutement et de maintien
du personnel infirmier
dans les communautés autochtones5
La Stratégie de recrutement et de maintien
a été élaborée pour conserver le personnel
infirmier en lui offrant un bon milieu de travail et de vie ainsi que pour encourager les
infirmières à s’engager au service des
collectivités autochtones. Une stratégie de promotion et de recrutement complète, incluant
un contact régulier avec les écoles de sciences
infirmières, sera établie dans chaque région
pour attirer des infirmières autochtones. La
Direction générale des services médicaux de
Santé Canada s’occupe en ce moment d’éla-
borer des normes de base pour loger le personnel infirmier ainsi qu’une base de données sur
la vie professionnelle des infirmières dans ces
communautés.
Dans le cadre d’un programme national de
stages, les diplômés en sciences infirmières
pourront acquérir de l’expérience dans les
communautés autochtones. Chaque nouvelle
infirmière recevra une initiation dans son travail et dans la communauté dans laquelle elle
sera appelée à travailler. En outre, elle sera
instruite sur la façon de résoudre les
conflits et formée aux relations communautaires. La gestion et le soutien clinique seront
assurés, avec orientation et rétroaction
régulières et les responsables des soins infirmiers se rencontreront régulièrement pour
résoudre les problèmes. Ils seront déchargés
de la responsabilité de recruter et recevront
une formation en gestion afin d’assurer le
fonctionnement harmonieux de l’appareil
administratif.
Initiatives provinciales
ou territoriales
Colombie-Britannique :
le BC Health Action Plan6
En décembre 2000, le gouvernement de la
Colombie-Britannique a annoncé l’établissement du BC Health Action Plan, investissement de 180 millions de dollars destiné aux
nouveaux programmes, ainsi qu’un relèvement
financier pour améliorer les soins aux patients.
Ce plan comporte une stratégie pour réduire
les pénuries de personnel infirmier, alléger les
contraintes imposées à ce dernier et améliorer
leurs conditions de travail.
Les fonds destinés au recrutement couvraient un plus grand nombre de postes
d’infirmières auxiliaires dans les milieux de
soins impératifs, une augmentation du nombre
de places pour les détenteurs d’un baccalauréat, et un plus grand nombre de cours de
recyclage et de cours en vue d’une promotion.
En outre, le gouvernement de la ColombieBritannique et Citoyenneté et Immigration
Canada ont conclu un accord quinquennal
pour accélérer les formalités d’immigration
pour les infirmières diplômées formées à l’étranger. Un programme de bourses aidera les
infirmières à poursuivre leurs études, notamment par des cours de recyclage et, pour les
anciennes infirmières ou les infirmières
formées à l’étranger, par des cours en vue
d’une promotion.
Le stratégie comprend en outre un programme de soutien pour dissuader les nouvelles infirmières de quitter la profession en
leur offrant le soutien dont elles ont besoin
dans leur milieu de travail. Ce programme
comprend aussi, pour les infirmières chargées
d’encadrer les nouvelles recrues, une réduction de 20 à 30 % de la charge de soins aux
patients et le financement de leur formation et
de leur perfectionnement professionnel.
Parallèlement, le Ministry of Advanced
Education Training and Technology étudie,
avec les autorités de la santé et les établissements d’enseignement, des modèles pour
mettre en œuvre des programmes de formation, comme des programmes de stages et des
programmes coopératifs qui faciliteront aux
nouvelles infirmières la transition vers la pratique professionnelle. Des fonds ont été
fournis pour former plus d'infirmières
spécialisées et assurer la suppléance pendant
qu’elles assistent aux cours.
Le Nursing Workplace Innovation Grants
Program appuie des initiatives novatrices de
recrutement et de maintien : horaires souples,
meilleur développement de carrière pour les
infirmières par le développement du leadership, plus grande participation des infirmières
aux décisions et à l’élaboration des politiques,
création de postes de soutien clinique comme
des postes d’infirmière clinicienne spécialisée
et d'infirmière clinicienne enseignante. Le
Rural Nursing Fund fournit des fonds aux
autorités de la santé des régions rurales et
éloignées pour régler les problèmes de dotation en personnel par un soutien financier aux
étudiantes en sciences infirmières ainsi qu’aux
étudiantes autochtones, pour assurer aux infirmières des régions rurales un meilleur accès à
la formation supérieure, ainsi qu’un meilleur
accès à l’expertise clinique et aux possibilités
de perfectionnement professionnel par des
ressources comme le réseau Télémédecine.
Les infirmières seront réglementées et
employées en vue d’améliorer l’accès aux
services de santé.
Île du Prince-Édouard : une stratégie de
recrutement et de maintien du personnel
infirmier (santé et services sociaux)7
L’Île du Prince-Édouard a mis au point
une stratégie de recrutement et de maintien
incluant l’amélioration des conditions de travail du personnel infirmier. Celle-ci comprend
une campagne de recrutement complète avec
la promotion, en milieu universitaire, de
débouchés dans le secteur infirmier. En outre,
les infirmières désirant s’installer dans l’île
recevront, pour leur déménagement, des subsides allant jusqu'à 5 000 $. D’autre part, les
infirmières seront encouragées à réintégrer le
marché du travail en se voyant proposer le
remboursement de leurs droits d’inscription au
programme de recyclage en soins infirmiers,
pourvu qu'elles travaillent dans le système de
santé de l'Î.-P.-É. Le gouvernement a d’ailleurs
une stratégie de planification de la main-d’œuvre infirmière pour gérer les ressources existantes et prévoir les besoins futurs de celle-ci.
Par ailleurs, soixante nouveaux postes
d’infirmière seront créés pour fournir au
personnel du secteur l’aide et le soutien qu’il
lui faut. Ces infirmières volantes permanentes
auront des avantages sociaux et un statut permanent ainsi que des calendriers et des heures
de travail garantis. Afin d’avoir un calendrier
plus souple, elles recevront une formation
polyvalente pour travailler dans plusieurs
secteurs cliniques. En outre, trois nouveaux
postes d’infirmière clinicienne enseignante
contribueront à l’amélioration des ressources
de formation disponibles. Les infirmières
enseignantes seront affectées aux sections de
soin des patients et mises à la disposition de
l’Université de l’Île du Prince-Édouard. Elles
s’occuperont de la formation clinique du personnel et des étudiants BN. Les obstacles qui
dissuadent les infirmières de s’intéresser aux
postes d’instructeurs cliniques seront identifiés
et réglés. D’autre part, les étudiants en soins
infirmiers qui ont terminé leur deuxième et
troisième années pourront profiter d’un programme d’emploi d’été de douze semaines.
Et jusqu’à 20 étudiants en sciences infirmières
ayant terminé leur deuxième et troisième
années d’un programme d’infirmière auxiliaire
se verront offrir une aide financière pour payer
leurs frais d’inscription, contre une période de
travail dans la région.
Yukon : un plan de recrutement et de
maintien des professionnels de la santé8
Le gouvernement du Yukon a investi
140 000 $ dans des initiatives pour les infirmières et les médecins. Un fonds de formation
continue, administré par la Yukon Registered
Nurses Association, a été créé pour aider le
personnel infirmier à acquérir de nouvelles
connaissances et à améliorer ses compétences.
On s’emploiera en outre à créer un conseil
consultatif, le Yukon Nursing Advisory
Council, pour conseiller le gouvernement sur
les questions infirmières. D’autres initiatives
sont entreprises, parmi lesquelles un système
de bourses pour aider les étudiants en
médecine et les résidants en médecine famil-
iale, ainsi qu’un programme d’aide aux suppléants.
Saskatchewan : des initiatives de formation
dans le domaine de la santé9,10
Le ministère de la Santé de la Saskatchewan
a octroyé des fonds pour aider les infirmières
à réintégrer leur profession. En effet, la section infirmière du SIAST a reçu 500 000 $
pour des bourses destinées aux infirmières qui
désirent un avancement ou renouveler leur
permis d’exercer. Ces bourses couvriront environ 60 pourcent des frais de mise à jour de la
formation. D’autre part, le gouvernement de la
Saskatchewan offre aux infirmières plus de
possibilités de formation. En avril 2000, le
ministre de la Santé de cette province a annoncé que des fonds seraient fournis pour former
un contingent supplémentaire de 80 infirmières par an.
Manitoba : le Fonds destiné
aux soins infirmiers11
Le ministère de la Santé du Manitoba a
créé en 1999 un fonds de recrutement et de
maintien du personnel infirmier pour soutenir
les efforts déployés en vue d’attirer et de
conserver le personnel infirmier ainsi que pour
faire la promotion de leur profession. Les
efforts de recrutement comprennent le
paiement des frais de réinstallation contre un
minimum d’un an de travail dans le secteur
infirmier du Manitoba. Les stratégies de
maintien comprennent des cours de recyclage
pour les infirmières, les infirmières auxiliaires
et les infirmières psychiatriques autorisées,
des possibilités de formation continue, comme
des cours de soins intensifs et de compétences
primaires pour le personnel infirmier des
postes du Nord.
Québec : des conseils des infirmières
et infirmiers 12,13
Les lois du Québec exigent que tout étab-
lissement ou organisme employant cinq infirmières ou plus ait un conseil infirmier. Le but
de celui-ci est d’intervenir auprès de la
direction de l’établissement en ce qui
concerne les questions infirmières (quantité et
qualité des soins). Le représentant du conseil
infirmier est un membre votant du conseil
d’administration de l'organisme en question.
Récemment, certains conseils régionaux ont
été établis pour orienter les conseils et les
commissions de santé en matière de questions
infirmières.
Initiatives des associations
professionnelles d’infirmières et
d’infirmiers
Pour améliorer le milieu de travail de leurs
membres, les associations professionnelles
d'infirmières et d’infirmiers ont mis au point
des initiatives, dont trois sont examinées ciaprès : le Agency Consultation Program de la
Registered Nurses Association of British
Columbia, le programme de consultation sur
le milieu de travail de l’Ordre des infirmières
et infirmiers de l’Ontario et le Quality
Workplace Project entrepris par la
Saskatchewan Registered Nurses Association.
Le Agency Consultation Program de la
Registered Nurses Association
of British Columbia 14
Le Agency Consultation Program de la
Registered Nurses Association of British
Columbia – Supporting Agencies, Supporting
Nurses s’emploie à renforcer les systèmes de
soutien d’un organisme afin de garantir au
personnel infirmier un milieu de travail plus
efficace dans lequel les normes du métier sont
respectés. Les systèmes de soutien
comprennent la documentation, le développement professionnel, la communication et les
systèmes d’organisation et de prestation des
soins. Les infirmières identifient et évaluent
les systèmes de soutien de leur organisme par
des sondages. Selon les résultats de ces
sondages, le personnel ou une équipe de travail établit un plan d’action pouvant comprendre la modification des systèmes existants ou
la création de nouveaux systèmes. Ce plan
d’action est mis en œuvre et surveillé avec
l’aide de la Registered Nurses Association of
British Columbia, qui effectue un suivi pour
déterminer l’influence du programme de consultation sur l’organisme.
Le programme de consultation sur le milieu
de travail de l'Ordre des infirmières
et infirmiers de l'Ontario2
Le programme de consultation sur le
milieu de travail de l’Ordre des infirmières et
infirmiers de l’Ontario a pour objectif d’aider
les infirmières et leurs employeurs à établir et
à entretenir des milieux de travail favorables à
l’exercice professionnel de la pratique infirmière. Les infirmières sont interrogées pour
savoir dans quelle mesure les critères de qualité de la pratique sont présents dans leur
organisme. Le sondage porte sur : les procédés
de prestation des soins (ratios de dotation en
personnel et qualité des soins); les systèmes
de communication (communications professionnelles et façons de régler les conflits); les
locaux et l’équipement; le leadership; les soutiens organisationnels, comme les politiques et
procédures et les impératifs de la santé et de la
sécurité; les systèmes de développement professionnel (promotion de la formation
continue et activités de pratique professionnelle); les systèmes de réponse aux demandes
externes. Le programme fournit à l’organisme
participant un rapport des données recueillies
dans le cadre du sondage afin que les gestionnaires et les groupes de travail puissent identifier les secteurs où des améliorations ou des
interventions s’imposent.
Saskatchewan Registered
Nurses Association2
La Saskatchewan Registered Nurses
Association a mis au rang de ses priorités
l’établissement de bons milieux de travail
pour le personnel infirmier. En outre, elle a
constitué un comité directeur chargé d’établir
un service de consultation pour aider le
personnel et les employeurs à assurer un environnement propice à l’exercice du métier
d’infirmière. Le programme permettra aux
participants d'identifier les critères de qualité
du milieu de travail qu’ils voudraient voir
respecter dans leur propre milieu et de faire le
nécessaire pour qu’ils soient appliqués.
Références (Annexe B)
1
Health Canada. (2000). Office of Nursing Policy Strategic Priorities, 2000-2001.
Ottawa, ON.
2
Office of Nursing Policy - Health Canada. (2001). Healthy nurses, healthy workplaces:
Proceedings of the 2000 national stakeholder consultation meeting. Ottawa, ON: Health
Canada.
3
Health Canada. (2000, Oct.). The nursing strategy for Canada. [Online]. <http://www.
hc-sc.ca/english/nursing/nursing.pdf> [2000, Oct. 16].
4
Human Resources Development Canada. (2000, Dec. 1). Partnership information:
Sectoral and occupational studies. [Online]. <http://www.hrdc drhc.gc.ca/
common/partnr.shtml> [2001, Mar. 12].
5
Health Canada. (1999). Action on Nursing: National nurses retention and recruitment
strategy. Minister of Public Works and Government Services Canada (Cat. No. H3498/1999). ISBN: 0-662-64310-0
6
British Columbia Ministry of Health. (2001, Feb. 14). BC's Health Action Plan Nursing. [Online]. <http://www.hlth.gov.bc.ca/bchealthaction/nurses.html> [2001, Feb.
15].
7
Prince Edward Island Health and Social Services. (2000). Nursing Recruitment and
retention strategy. [Online]. <http://www.gov.pe.ca/hss/recruitment/nursing.php3>
[2001, Feb. 15].
8
Yukon Health and Social Services. (2001, Feb. 7). Liberal government enhancing
recruitment and retention plan for health professionals. News Release #024. [Online].
<http://www.hss.gov.yk.ca/relframe.html> [2001, Feb. 22].
9
Government of Saskatchewan. (2000, Apr. 5). More nursing education opportunities.
Government News Release. Post-secondary Education and Skills Training - 174.
[Online]. <http://www.gov.sk.ca/newsrel/2000/04/05-174.html> [2001, Feb. 15].
10
Government of Saskatchewan. (2000, Sept. 26). More nurses graduating. Government
News release. Health -587. [Online]. <http://www.gov.sk.ca/newsrel/2000/09/26587.html> [2001, Feb. 15].
11
Manitoba Health. (2000). Nurses recruitment and retention fund. [Online].
<http://www.gov.mb.ca/ health/nurses/> [2001, Mar. 13].
12
Shannon, V. (2001, February 20). Personal Communication.
13
Government of Quebec. (1994). An Act respecting health and social services. R.S.Q.,
chapter S-4.2. Updates to 5 July 1994, Last amendment 17 June 1994.
14
Registered Nurses Association of British Columbia. (2000). Supporting agencies,
supporting nurses - The RNABC agency consultation program.[Online].
<http://www.rnabc.bc.ca/pracsupp/agen_con.htm> [2001, Mar. 12].