Stratégie de gestion des ressources humaines 2012

Une fonction publique moderne au service des québécois Stratégie de gestion des ressources humaines 2012-2017
valeurs
orientations ENJEUX
mission de la fonction publique
• Servir la population, soutenir et conseiller le gouvernement dans l’élaboration
et la mise en œuvre des politiques publiques
• Compétence
• Loyauté
• Intégrité
• Respect
• Consulter, arbitrer, réglementer et assurer la redistribution équitable de
la richesse collective, conformément aux lois émanant de l’Assemblée nationale
• Impartialité
gouvernance et agilité dans les façons de faire
Disponibilité de la main-d’oeuvre
Renforcer la gouvernance en gestion des ressources humaines
et adapter les pratiques de gestion pour soutenir la performance
organisationnelle et susciter la mobilisation du personnel
Assurer l’adéquation entre la main-d’œuvre
et les besoins de la fonction publique
contexte
• Les changements démographiques et sociaux
• Les changements technologiques
• L’assainissement des finances publiques et l’équilibre budgétaire
pérennité et évolution de l’expertise
Miser sur l’expertise du personnel en créant
un environnement propice à la gestion des talents
et du savoir ainsi que du développement continu
efficience des mécanismes de gouvernance
Planification de la main-d’œuvre et évaluation des zones de vulnérabilité
Gestion de l’expertise et des compétences
Actualiser le cadre de gouvernance et les outils de gestion des ressources humaines
pour relever les nouveaux défis de la fonction publique
Planifier en continu la main-d’œuvre de façon stratégique, notamment afin d’assurer l’accès
aux services publics sur tout le territoire du Québec
Renforcer l’expertise et développer les compétences nécessaires pour répondre aux priorités
et aux enjeux gouvernementaux
›› La création de la fonction de dirigeant principal des ressources humaines
pour la fonction publique
›› Une planification stratégique de la main-d’œuvre
›› Une gouvernance renouvelée par la mise en place de politiques-cadres dans différents
domaines de la gestion des ressources humaines
Compétitivité de la fonction publique comme employeur
›› La mise en place d’une nouvelle offre gouvernementale en matière d’intégration et de
développement stratégique du personnel – budget central consacré à cette offre, sessions
de formation sur les compétences d’État, parcours de développement ciblés liés aux
besoins de certaines spécialités, refonte du programme d’accueil, formation en ligne, etc.
›› Le renforcement de la gouvernance des activités de recrutement et de sélection
Adapter les approches de dotation des emplois aux besoins et enjeux gouvernementaux,
notamment dans des champs d’activités stratégiques de la fonction publique
›› Le renforcement de la gouvernance des activités de développement des compétences
du personnel jugées stratégiques
›› La mise en place d’un processus accéléré d’embauche pour certaines classes d’emplois en
difficulté de recrutement
Consolider la culture éthique de la fonction publique
›› Des modifications à la Loi sur la fonction publique afin d’augmenter l’agilité des MO à
pourvoir les emplois
›› La mise en œuvre d’un nouveau plan d’action intégré afin de consolider la culture éthique,
notamment par la détermination des risques éthiques, l’organisation de sessions de formation,
l’engagement relatif aux principes d’éthique, la diffusion d’une capsule en ligne, etc.
agilité et innovation
Favoriser la mise en place de modèles performants d’organisation du travail
et appuyer la conduite de changements organisationnels dans les MO
›› La révision des plans d’organisation administrative
›› Une stratégie pour favoriser l’embauche d’étudiants et de stagiaires et maximiser leur
expérience et leur apport à la fonction publique
Miser sur la richesse et la contribution d’équipes de travail diversifiées
et représentatives de la société québécoise
›› L’élaboration de nouveaux outils pour les gestionnaires tels des guides d’accueil et d’intégration
›› L’élaboration d’une démarche et d’outils d’intervention en gestion du changement
Développer une image de marque forte de la fonction publique comme employeur
et en faire la promotion
Repérer et promouvoir l’innovation dans les façons de faire de la fonction publique
›› Le déploiement du programme Ambassadeurs
›› Le partage continu d’expériences et de bonnes pratiques en matière d’innovation
dans les façons de faire, soutenu par des liens constants avec les administrations
publiques canadiennes et de partout dans le monde
›› L’évolution du portail Carrières
Déterminer les priorités, en concertation avec les MO, et assurer la prise en charge de pratiques
de gestion des ressources humaines adaptées et efficientes
›› La poursuite des campagnes Web
›› La mise en place d’un pôle de vigie et de recherche
›› Les recruteurs dans les établissements d’enseignement pour certains secteurs
névralgiques
›› L’utilisation des médias sociaux
›› La création d’une table d’échanges composée de leaders en gestion des ressources humaines
Mettre en valeur les avantages distinctifs et les conditions de travail propres à la fonction
publique
›› L’élaboration d’un tableau de bord en gestion des ressources humaines
›› La reconnaissance des années d’expérience et de la scolarité à l’embauche
Milieux de travail et mobilisation
›› La simplification et la révision de la structure de classification des emplois
Développer avec les syndicats et associations d’employés une approche de concertation
proactive qui permet un dialogue axé sur la recherche de solutions
Favoriser le développement de milieux de travail mobilisateurs et propices
à l’épanouissement professionnel
›› La promotion, l’encouragement et le soutien aux initiatives visant la mobilisation en milieu
de travail
Légende
axes
Objectifs
›› Actions-clés
MO ministères et organismes
Reconnaître le leadership de gestion comme levier de performance, de mobilisation
du personnel et d’innovation, et ce, dans le souci constant de servir l’intérêt public
›› La mise en place d’une nouvelle offre gouvernementale de développement du personnel
d’encadrement – nouvelles approches pour la relève de gestion, nouveau référentiel de
compétences, détection du potentiel de gestion, sessions d’accueil, etc.
›› La mise en place d’un bureau du personnel d’encadrement
Gestion stratégique des connaissances
Veiller à la prise en charge par les MO de la gestion proactive et stratégique des talents
et du savoir pour assurer la pérennité des services offerts à la population
›› Le maintien d’un niveau d’expertise interne optimal
›› Une approche structurée et novatrice dans la gestion des connaissances et de l’expertise
des MO