Nouvelles obligations pour les agences de placement temporaire en

SEPTEMBRE 2009
Actualités – Emploi et travail
Nouvelles obligations pour les agences
de placement temporaire en Ontario
À L’INTÉRIEUR
LELIA COSTANTINI ([email protected])
Le Programme de travail
partagé de la Commission de
l’assurance-emploi permet aux
employeurs de réduire leurs
coûts
L’Assemblée législative de l’Ontario a adopté la Loi de 2009 modifiant la Loi
sur les normes d’emploi (agences de placement temporaire) (les
« modifications »), qui modifie la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la
« Loi ») en y ajoutant des obligations précises pour les agences de placement
temporaire relativement à leurs employés. Le texte qui suit donne un aperçu
de certaines des principales dispositions des modifications.
Le projet de loi 168 de l’Ontario
cible la violence et le
harcèlement au travail
Selon les modifications, un « employé ponctuel » est une personne qu’une
agence de placement temporaire emploie afin de l’affecter à l’exécution d’un
travail à titre temporaire pour des clients de l’agence. Les modifications
précisent que l’agence de placement temporaire est en fait l’employeur des
employés ponctuels et que ces derniers ne cessent pas d’être employés de
l’agence du fait qu’ils sont affectés par l’agence à l’exécution d’un travail pour
un client à titre temporaire ou qu’ils ne sont pas affectés à l’exécution d’un
travail pour un client.
Les agences de placement temporaire sont notamment obligées de fournir
certains renseignements à leurs employés ponctuels, y compris les
coordonnées de l’agence et des renseignements sur les affectations de
travail, dont les coordonnées du client, les heures de travail et le taux horaire
rattachés à l’affectation et une description générale du travail à effectuer. De
plus, l’agence de placement temporaire doit remettre aux employés ponctuels
des exemplaires des publications du ministre du Travail concernant leurs
droits prévus par la Loi. Les modifications précisent aussi les modalités selon
lesquelles les obligations relatives aux préavis de licenciement et à
l’indemnité de cessation d’emploi prévues par la Loi s’appliquent aux
employés ponctuels, notamment la manière de calculer le salaire dû pendant
le délai de préavis.
Bulletin préparé par les membres du
groupe de l’emploi et du travail de
Stikeman Elliott.
RÉDACTRICE EN CHEF :
NANCY RAMALHO
[email protected]
STIKEMAN ELLIOTT S.E.N.C.R.L., s.r.l. ¦
Il est interdit aux agences de placement temporaire de demander des frais à
leurs employés ponctuels et, sous réserve de certaines exceptions, d’imposer
aux employés ponctuels des restrictions visant à les empêcher d’établir une
relation d’emploi avec des clients de l’agence. Nul client d’une agence de
placement temporaire ne doit exercer des représailles contre un employé
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ponctuel pour les motifs prévus, notamment si l’employé ponctuel s’informe des droits que lui confère la Loi ou s’il
cherche à faire valoir ces droits.
Les modifications ont reçu la sanction royale le 6 mai 2009 et entreront en vigueur vers le 6 novembre 2009.
Le Programme de travail partagé de la Commission de
l’assurance-emploi permet aux employeurs de réduire
leurs coûts
LELIA COSTANTINI ([email protected])
Dans la conjoncture économique actuelle, de nombreuses sociétés doivent réduire leurs coûts, ce qu’elles
accomplissent souvent par la réduction des effectifs et des licenciements. Toutefois, les obligations de nombreux
employeurs quant aux cessations d’emploi et aux indemnités de départ liées à la réduction des effectifs sont
coûteuses. De plus, le recours aux licenciements temporaires d’employés non syndiqués pourrait donner lieu à
des réclamations pour congédiement déguisé.
Comme solution de rechange, les employeurs pourraient prendre en considération les accords de Travail partagé
s’ils participent au Programme de travail partagé (le « PTP ») de la Commission de l'assurance-emploi du
Canada (la « Commission »).
Application
Le PTP est conçu pour aider les employeurs à éviter des licenciements temporaires en prévoyant l’apport de soutien
du revenu aux travailleurs admissibles aux prestations d'assurance-emploi qui acceptent de plein gré de réduire
temporairement leur semaine de travail en cas de baisse du niveau d’activités normal, si cette baisse est indépendante
de la volonté de l’employeur. Le PTP vise la création d’unités de travail partagé et d’accords de Travail partagé, qui
doivent être approuvés par les représentants des employés et de l’employeur ainsi que par la Commission.
Les accords de Travail partagé ont une durée minimale de six semaines. Dans le cas des demandes reçues
après le 1er février 2009 aux termes du PTP, la durée maximale d’un accord de Travail partagé est de
52 semaines. Ce nouveau plafond s’appliquera jusqu’au 3 avril 2010 seulement.
Admissibilité des employeurs
L’employeur doit avoir été en affaires depuis au moins deux ans au Canada pour être admissible à participer au
PTP. L’employeur doit aussi indiquer que le manque de travail est temporaire et imprévu, puisque le PTP n’est
pas conçu pour subventionner les entreprises en déclin ou pour couvrir les sociétés durant un ralentissement
saisonnier prévu. L’employeur doit en outre démontrer qu’une réduction des heures de travail est inévitable.
L’employeur ne peut accroître ses effectifs pendant la période d’application d’un accord de Travail partagé, mais peut
remplacer les employés essentiels qui démissionnent. Il doit toutefois obtenir le consentement préalable de la
Commission avant d’embaucher des remplaçants. De plus, l’employeur doit maintenir tous les avantages sociaux des
employés pendant la durée du PTP. Par ailleurs, aucun PTP ne peut être mis en place en cas de conflit de travail.
Demande de participation
Pour faire une demande de participation au PTP, l’employeur doit fournir un formulaire de demande rempli et un
plan de redressement. Si la Commission approuve la demande, l’employeur et un représentant des employés
doivent conclure un accord de Travail partagé avec la Commission. L’employeur doit également fournir la liste
des employés à inclure dans l’unité de travail partagé.
L’unité de travail partagé est le groupe d’employés couverts par le PTP et doit être composée d’au moins deux
personnes. Le PTP ne vise que le « personnel de base » (c’est-à-dire les employés permanents à plein temps ou à
temps partiel à l’année, dont les fonctions sont essentielles pour assurer un redressement intégral pendant la
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période de l’accord). Par conséquent, les vendeurs externes, les gestionnaires et les personnes chargées de
l’attribution de la charge de travail ne sont généralement pas admissibles à faire partie de l’unité de travail partagé.
En outre, l’employeur doit fournir un plan de redressement écrit, qui doit comporter les éléments suivants :
> la durée prévue et la cause réelle du manque de travail;
> un aperçu des mesures à prendre pour favoriser la reprise des affaires et ainsi réduire le manque de travail (y
compris les objectifs, les activités, les délais réalistes, les échéances et les résultats prévus);
> une description des activités mises en place par l’employeur pour améliorer ou mettre à niveau les
compétences des employés (le cas échéant) pendant la période de l’accord;
> les prévisions de ventes futures et d’exploitation;
> une description des mesures qu’il a prises pour mettre fin au ralentissement de son activité avant qu’il ne
présente une demande de Travail partagé;
> les rajustements d’effectifs à faire avant ou après la période pour laquelle l’employeur demande un accord de
Travail partagé;
> une description des options autres que l’accord de Travail partagé;
> une description des risques qui peuvent entraver le redressement des activités et du plan de rechange.
La Commission doit recevoir la demande au moins 30 jours avant la date d’entrée en vigueur proposée de
l’accord de Travail partagé. De plus, il est important de noter que les employés ne recevront pas leurs prestations
de l’assurance-emploi avant au plus 28 jours si la demande est approuvée.
Admissibilité des employés
Les critères d’admissibilité des employés pour recevoir des avantages aux termes du PTP sont les mêmes que
pour les prestations régulières de l’assurance-emploi. Les employés doivent compter de 420 à 910 heures
d’emploi assurables avant la date d’entrée en vigueur de l’accord de Travail partagé (le nombre exact d’heures
requises dépend de la région concernée au Canada). Il est donc possible qu’un employé couvert par l’accord de
Travail partagé ne puisse avoir droit à des prestations.
Il est important d’informer les employés que les prestations de l’assurance-emploi sont imposables et qu’elles ne
sont souvent pas imposées à la source. Par conséquent, de nombreux employés qui participent au PTP
pourraient devoir payer un impôt sur les prestations reçues dans leur déclaration de revenus annuelle.
Le projet de loi 168 de l’Ontario cible la violence et le
harcèlement au travail
Le projet de loi 168, Loi modifiant la Loi sur la santé et la sécurité au travail (« LSST ») en ce qui concerne la
violence et le harcèlement au travail et d’autres questions, a été approuvé en première lecture par l’Assemblée
législative de l’Ontario le 20 avril 2009. Aux termes du projet de loi 168, aux protections pour les employés
prévues par la LSST s’ajoute maintenant la protection contre la violence et le harcèlement au travail. Le projet de
loi 168 obligerait les employeurs à établir des politiques concernant la violence et le harcèlement au travail, à
élaborer des programmes pour mettre en œuvre ces politiques et à évaluer le risque de violence au travail.
Définitions de violence et de harcèlement au travail
Le projet de loi 168 définit « harcèlement au travail » et « violence au travail » comme suit :
« harcèlement au travail » Fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des
remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait
raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns.
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« violence au travail » Selon le cas :
> emploi par une personne contre un travailleur, dans un lieu de travail, d’une force physique qui lui cause ou
pourrait lui causer un préjudice corporel;
> tentative ou menace d’employer contre un travailleur, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait
lui causer un préjudice corporel.
La définition de « harcèlement au travail » est générale. Contrairement à la définition de « harcèlement » dans le Code
des droits de la personne, celle de « harcèlement au travail » dans le projet de loi 168 vise le comportement qui n’est
pas lié à un motif illicite de discrimination (p. ex. le sexe ou la race). La définition actuelle de « violence au travail » ne
vise que le préjudice corporel ou les lésions corporelles.
Évaluation de l’employeur
Le projet de loi 168 obligerait les employeurs à évaluer le risque de violence au travail qui pourrait se produire et
à informer le comité conjoint sur la santé et la sécurité ou son délégué des résultats de l’évaluation. Aux termes
de ce projet de loi, les employeurs et les superviseurs auraient également le devoir de fournir des
renseignements, y compris des renseignements personnels limités, à un travailleur au sujet d’une personne qui a
des « antécédents de comportement violent », si les conditions suivantes sont réunies :
> selon toute attente, le travailleur rencontrera cette personne dans le cadre de son travail;
> le risque de violence au travail est susceptible d’exposer le travailleur à un préjudice corporel.
Le projet de loi 168 ne donne aucune indication quant à savoir qui serait visé par la définition d’une personne
ayant des « antécédents de comportement violent ». En outre, aux termes du projet actuel, la personne doit avoir
un comportement « violent », et non « harcelant », pour déclencher l’obligation de divulgation d’information.
Violence familiale
Le projet de loi 168 traite explicitement de la question de la violence familiale au travail en obligeant les
employeurs à prendre « toutes les précautions raisonnables dans les circonstances » pour protéger les
travailleurs de la violence familiale qui serait susceptible de causer un préjudice corporel dans le lieu de travail.
L’employeur n’y est tenu que s’il a connaissance, ou devrait raisonnablement avoir connaissance, de la situation.
Le projet de loi ne précise pas ce qui constitue une situation de « violence familiale ».
Refus de travailler
Le projet de loi 168 dans son libellé actuel modifie aussi la partie V de la LSST de sorte que les travailleurs
auraient le droit de refuser ou d’arrêter de travailler s’ils sentaient que de la violence au travail les mettait en
danger. Dans de tels cas, le refus de travailler devra faire l’objet d’une enquête par l’employeur et, au besoin,
l’inspecteur du ministère du Travail.
Sommaire
La LSST prévoit déjà que les employeurs doivent prendre toutes les mesures raisonnables dans les circonstances
pour protéger les travailleurs. Le projet de loi 168 prévoit, quant à lui, que ces devoirs des employeurs et des
superviseurs s’appliqueraient à l’égard de la violence et du harcèlement au travail. S’il est adopté dans sa forme
actuelle, le projet de loi imposera des obligations précises aux employeurs quant à l’élaboration et à la mise en
œuvre de programmes et de politiques concernant la violence et le harcèlement au travail.
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chef, l’auteur ou tout membre de notre groupe de l’emploi, du travail et des régimes de retraite dont les
coordonnées figurent au www.stikeman.com.
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