arrete de la cours de cassation sur les augmentations individuelles

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ARRETE DE LA COURS DE CASSATION SUR LES
AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
L’arrêté du 6 mai 2015 de la cours de cassation pointe la nécessité pour les
entreprises d’objectiver les évaluations et les décisions qui en découlent. Vous
pouvez sur le même thème, lire sur ce blog l’article consacré au cas Annie
Bouchon :
Catégorie : législation et législation RH
CAS HISPANO SUIZA-ANNIE BOUCHON
Tags: Discrimination, Egalité professionnelle, Entretien, Entretien
d'évaluation, Evaluation
Article 1
Source :
http://www.lemonde.fr/emploi/article/2015/05/21/l-absence-d-augmentation-d-uncadre-doit-etre-justifiee-par-des-elementsobjectifs_4638160_1698637.html#wwT0safbdRQMbRxz.99
L'arrêt du 6 mai 2015 de la Cour de Cassation signe-t-il la fin du règne de l’arbitraire
dans les hausses de salaires? Sylvain Niel, avocat conseil en droit social, directeur
associé chez Fidal , analyse les conséquences de cette décision.
L'affaire jugée concerne une entreprise de fabrication de matériel médical qui a
refusé d'augmenter l'un de ses ingénieurs qui travaillait dans un service dont les
performances étaient jugées décevantes, alors que d'autres cadres avaient bénéficié
d'une augmentation salariale.
La Cour a estimé qu'il ne suffit plus de dire qu'un collaborateur appartient à un
service qui a eu des résultats insuffisants, mais il faut également prouver en quoi les
résultats ont été mauvais.
« L’absence d'augmentation individuelle de salaire d’un cadre, par rapport aux autres
augmentés, doit être justifiée par l'existence d'éléments objectifs justifiant cette
différence de rémunération » indique l'avocat en droit social.
« L'arrêt de la cour de cassation va donc obliger les employeurs à s'interroger sur
quels critères objectifs sont calculées les augmentations individuelles et à expliquer
sur quoi ils sont fondées » explique-t-il.
« Il n'y a pas de définition précise [de l’élément objectif], reconnaît M. Niel. Il faut
plutôt le définir par différence à une décision discrétionnaire, arbitraire ».
Cette décision de la Cour de cassation soulève deux principales interrogations. Pour
être transparentes, les décisions d'augmentation individuelle doivent pouvoir reposer
sur des éléments chiffrés (par exemple, le chiffre d'affaires, la marge, l'augmentation
de la productivité, la progression du bénéfice, etc.). « Cet élément objectif chiffré
doit-il être appliqué de la même façon à tous les collaborateurs ou doit-il varier au
sein d'une même catégorie professionnelle ? » soulève Sylvain Niel.
Deuxième question posée, celle de l’objectivité des critères d'évaluation
annuelle. « En plus des négociations salariales annuelles obligatoires, les DRH vont
peut être être amenés à négocier avec les partenaires sociaux sur les éléments
objectifs d'évaluation, surtout si la grille d'évaluation repose à la fois sur des critères
objectifs tels que l'animation d'une équipe, la qualité du travail, la prise d'initiative et
sur des facteurs subjectifs tel que le courage ».
Cette décision va plus loin que le principe d'égalité de traitement que l'on peut
résumer par «A travail égal, salaire égal ». Elle introduit la notion d’« à qualité de
travail égale, augmentation de salaire égale ».
En savoir plus sur http://www.lemonde.fr/emploi/article/2015/05/21/l-absence-daugmentation-d-un-cadre-doit-etre-justifiee-par-des-elementsobjectifs_4638160_1698637.html#wwT0safbdRQMbRxz.99
Article 2
Source :
http://www.lefigaro.fr/conjoncture/2015/05/21/20002-20150521ARTFIG00009-lesaugmentations-a-la-tete-du-client-c-est-fini.php
Un arrêt de la Cour de cassation va obliger les DRH à se pencher sur les
critères qui les conduisent à octroyer des augmentations individuelles. Ces
critères devront être basés sur des critères objectifs d'évaluation.
Encore une décision de la Cour de cassation qui va donner des sueurs froides à plus
d'un directeur des ressources humaines. Les magistrats de sa chambre sociale ont
en effet rendu le 6 mai un arrêt (N° de pourvoi: 13-25821) qui rabat les cartes sur la
manière dont les hausses individuelles de salaire sont décidées dans les entreprises.
«C'en est fini des augmentations à la tête du client, se félicite Sylvain Niel, avocat
conseil en droit social et directeur associé au sein du cabinet Fidal. L'arrêt de la cour
de cassation va obliger les employeurs à se demander comment sont calculées les
augmentations individuelles et à expliquer sur quoi elles sont fondées».
Cette décision n'est rien d'autre que la déclinaison du principe d'égalité de traitement
appliqué aux augmentations individuelles. L'affaire jugée porte sur la direction d'un
centre hospitalier qui a refusé d'augmenter un de ses cadres qui travaillait dans un
service dont les performances étaient jugées décevantes, alors que d'autres avaient
bénéficié d'une petite gratte salariale. Ce qui, pour la Cour, n'est pas un élément
objectif d'appréciation. Bref, il ne suffit plus pour la Cour de dire que les
performances d'un collaborateur ou d'un service sont insuffisants ou décevants, il
faut maintenant le prouver. «L'entreprise doit pouvoir justifier une pratique
discriminatoire par des éléments objectifs, explique Sylvain Niel. On le voyait poindre
mais c'est la première fois que la cour de cassation le dit aussi solennellement».
Cette décision a deux conséquences directes. Primo, la Cour indique très clairement
que les décisions d'augmentation individuelle exigent dorénavant plus de
transparence. Et secundo, elle pousse à mettre en place des outils d'évaluation de la
performance dans les entreprises et justifier la pertinence de ces outils d'évaluation.
«Les DRH vont devoir engager des négociations sur c'est quoi un critère objectif
d'évaluation», indique Sylvain Niel. Surtout si ces critères mêlent des facteurs
objectifs (comme la hausse du chiffre d'affaires par exemple) et des facteurs
subjectifs (comme la qualité du management ou le courage).
Ce qui pousse l'avocat de Fidal à la conclusion suivante, qui va en déranger plus
d'un DRH: «l'absence d'augmentation individuelle de salaire d'un cadre, par rapport
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aux autres augmentés, doit être justifiée par l'existence d'éléments objectifs justifiant
cette différence de rémunération». Une révolution, désormais opposable en justice…
Sur la cour de cassation :
https://www.courdecassation.fr/
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