transf orm 2015 - CFTC AIR FRANCE

Projet PASSERELLES
Evolution de carrière
en mode veille !
TRANSFORM 2015
Numéro 11
www.cftcairfrance.fr
Juin 2012
Le premier trimestre a été le pire premier trimestre de l’histoire d’Air France avec une perte de 400 millions d’€ (600 M€ pour le groupe AF-KL). Actuellement l’énergie de l’entreprise est consacrée à des négociations qui n’ont d’autre moyens pour réaliser les objectifs du retour à l’équilibre, que de diminuer la masse salariale. Les marchés sanctionnent cette politique puisque l’action se dirige vers les 3€ au moment où nous écrivons ces lignes. La Direction martèle depuis des mois que nos coûts salariaux sont supérieurs à ceux de nos
concurrents alors que nous savons parfaitement que ce qui obère ces coûts, est le différentiel de
charges sociales entre les pays de la communauté européenne (46% pour la France, 29% pour
l’Allemagne, 19% pour les Pays-Bas). De plus, il est répété à l’envi que la solution pour gagner en productivité et en flexibilité consiste à s’attaquer aux acquis sociaux. Ceux qui nous lisent savent que ce point de vue est pour le moins discutable et qu’il est fondé sur une erreur d’appréciation de la situation de l’entreprise voire une manifeste erreur de la situation des salariés.
Outre les diverses mesures prises par la direction ces derniers mois, notre attention a été attirée par le
projet Passerelles, ex-Molière que tous les salariés attendaient avec impatience. Ce projet avance en
silence avec des réunions de « concertations unilatérales » en lieu et place des négociations prévues
en 2007.
Un projet d’alignement des coûts Avec le changement de direction nous avions l’espoir que l’entreprise soit relancée par le haut. Nous avions l’espoir que la direction serait de nouveau capable de hisser la compagnie au dessus du seuil de rentabilité à l’aide de mesures novatrices en suivant un calendrier bien précis. Le calendrier : il concerne la dénonciation des conventions Les mesures novatrices : gel des salaires et limitation du GVT ( glissement vieillesse technicité)
Le seuil de rentabilité : ?
Globalement la situation des salariés est pire qu’en octobre 2011. Outre l’emploi, qui est en suspens, nous savons aujourd’hui que les acquis sociaux et salariaux vont être sensiblement réduits avec le projet d’alignement des « coûts » salariaux appelé Passerelles.
Quel est ce projet ?
Ce projet est fondé sur 3 leviers :
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Limiter le Glissement Vieillesse Technicité
Favoriser la mobilité
Récompenser la performance individuelle.
Plus simplement : les « 3 points » annuels, c’est fini ! Pour remplacer ces fameux 3 points la direction projette d’instaurer des augmentations individuelles qui seront calculées en fonction :
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du mérite individuel ( connaissance, complexité du poste, responsabilité …)
des résultats Air France
des promotions (les promotions seront dans la même enveloppe)
et de la mobilité individuelle ( même enveloppe)
La fréquence de cette augmentation individuelle ne sera plus annuelle MAIS si
vous l’obtenez elle sera substantielle …. Les évolutions de carrière prévues par le projet
Nouvelle organisation Organisation actuelle
A3
Niveau 1
A4
Employés ouvriers
A5
A6
A7
Niveau 2
A9
Augmentation générale
Employés ouvriers
+
Augmentation
B1
Niveau 3
B2
individuelle
Techniciens
B3
Niveau 4
Niveau 5
B4
Techniciens
B5
Maîtrise ou
B6
Techniciens
Supérieurs
Sélection AMDE
Sélection Cadre
La sélection AMDE n’est possible qu’au niveau 4 - Le passage Cadre n’est possible qu’à partir du niveau 5 C1
Cadre Groupe A
C2
Cadre Groupe 1
+
C3
Augmentation
C4
Cadre Groupe B
C5
Cadre Groupe C
C6
Cadre Groupe D
C7
C8
Cadre Groupe E
Cadre Groupe F
individuelle
Cadre Groupe 2
Augmentation
Cadre Groupe 3
C9
C9
Hors Cadre
Augmentation générale
individuelle
+
Part variable
Dirigeants
Les nouveautés :
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Le passage AMDE ne serait possible qu’à partir du niveau 4 alors qu’il était possible précédemment à partir d’un niveau inférieur
Le passage Cadre ne sera possible qu’à partir du niveau 5 Les Cadres C6 vont avoir droit d’accès à la part variable. Le projet Passerelles lisse les évolutions de carrière et oblige le passage par tous les niveaux. La direction et c’est un comble, garde pour elle les avantages salariaux d’une société privée (retraites chapeaux) mais tente toutefois de mettre en place pour les collaborateurs un système d’évolution de carrière moins rapide que celui en vigueur dans la fonction publique…..
Comment cette incohérence majeure avec la politique de rémunération individuelle qui évalue la performance, la capacité à
occuper un poste et la capacité à évoluer, pourrait s’interpréter autrement que comme une mesure contre productive ?
Le projet de nouvelle politique de rémunération
Performance / Augmentation individuelle / Inflation
Augmentation générale
Augmentation Individuelle
Compensation inflation
Performance inférieure
oui
non
non
Performance Médiane
oui
oui
Augmentation égale
à l’inflation Performance supérieure
oui
oui
Augmentation
supérieure à l’inflation Pour être crédible la direction doit aller au bout de la démarche !
L’introduction des augmentations individuelles peut être théoriquement un levier de performance pour l’entreprise qui profitera alors de contributions individuelles plus fortes. Mais pour que le système fonctionne il faut aller au bout de la
démarche :
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Il est nécessaire de clarifier les liens entre la stratégie de l’entreprise, les objectifs de croissance et les attentes de la
direction vis-à-vis de ses salariés.
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Il est nécessaire de mettre en place des outils qui permettent d’isoler la contribution individuelle par rapport à la contribution collective.
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Il est nécessaire de mettre en place des outils permettant de distinguer les contributions qualitatives et les
contributions quantitatives.
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Il est nécessaire de donner aux Agents de maîtrise et aux Cadres le temps pour évaluer et expliquer les décisions
envers le salarié évalué qu’il soit augmenté ou pas. 
Il est nécessaire d’être géographiquement équitable. Ce système va léser les salariés des Provinces et des DOM dont les perspectives sont bouchées et la mobilité limitée !
Si la direction allait au bout de la démarche, elle enverrait un signal positif aux salariés. La sortie se ferait alors par le haut. La direction doit aussi être en cohérence avec la démarche en utilisant le levier de la motivation
Les augmentations individuelles doivent être indépendantes des résultats de l’entreprise. Les salariés doivent pouvoir évoluer en fonction de leur performance et de leur capacité à occuper un poste.
Le niveau AMDE doit pouvoir être atteint à partir du niveau 3 et le niveau Cadre à partir du niveau 4. La part variable des Cadres C6 doit être définie comme supérieure au montant de la PUA.
Les Cadres C7 doivent conserver leur statut de cadres supérieurs faute de quoi ceux-ci seraient dévalorisés
et cela rajouterait une marche de plus pour les Cadres actuellement C6. Un tel marché de dupes engendrera immédiatement de la frustration et de la démotivation. Elle doit aussi accentuer ses efforts pour maintenir le pouvoir d’achat des salariés. Pour 2012 et 2013 il semble que cela soit
perdu.
Qu’en est-il pour la suite ?
Si la nouvelle politique de rémunération est appliquée en l’état, le risque pour tous les salariés est de voir leur pouvoir d’achat
grignoté d’année en année par l’inflation. En effet, cette politique entérine de fait des augmentations générales futures très
inférieures à l’inflation même en cas de retour à meilleure fortune...
Les augmentations générales doivent compenser l’inflation. « Motivation plus forte redressement plus facile »
Qu’en est-il de l’emploi ? Certains délégués syndicaux affirment à la presse qu’ils signent tous les papiers qu’on leur présente pour éviter les licenciements collectifs. Nous leur rappelons que l’Etat (actionnaire à 15%) a mis fin aux spéculations dans un communiqué, affirmant par la voix du ministre délégué aux Transports « qu'il serait particulièrement attentif tout au long
des mois à venir à ce que la compagnie qui compte 53.000 salariés puisse se donner les moyens de son
redressement, en écartant tout plan prévoyant des départs non volontaires ».
Ces syndicalistes peuvent donc lâcher le stylo de la destruction de nos acquis !
Marches plus hautes pour les uns, voie royale pour les autres
Le nouveau PDG nous avait promis la justice, nous constatons qu’elle est à sens unique. Tout est fait pour rogner le plus possible plus de 50 ans d’acquis sociaux à grands coups de rabot(s) sur les salaires, les congés, les repos et les carrières.
La charge est massive face à des syndicats qui prétendent avoir le dos au mur et qui acceptent que les salariés paient
pour les erreurs de stratégie et de gestion de nos dirigeants. Nous disons à ces « Lucky Luke » de la signature de
ne pas céder à la panique organisée par une Direction désireuse de garder ses privilèges.
L’abandon de nos acquis sociaux n ‘est pas une fatalité, le code du travail nous protège et permet d’équilibrer la négociation sur une année après la dénonciation des accords d’entreprise.
Prime de non-concurrence et retraites chapeaux
Une majorité d’actionnaires (78%) a retoqué la prime de non concurrence à l’ex-DG octroyée par le conseil
d’Administration. Cela n’a pas empêché l’intéressé de la percevoir en toute légalité. Nous avons tous regardé cette affaire par le mauvais bout de la lorgnette.
En effet, les retraites chapeaux sont bien plus préoccupantes puisque l’entreprise a déjà cotisé à plus de 120 millions d’€ pour que, par exemple, notre ex-DG perçoive une retraite mensuelle supérieure à 40 000 €. A ce niveau, elle est supérieure au salaire net annuel moyen des personnels au sol.
Est-il « normal » que dans une entreprise où l’État est le premier actionnaire, il puisse exister un système de retraites chapeaux payé par l’ensemble des salariés et réservé aux plus riches ?
Nous poserons la question tant que nos collègues nous confieront leur écœurement face à une situation qu’ils ne comprennent pas : pourquoi se serrer la ceinture de plusieurs crans pendant que ceux qui nous imposent ce régime se
préparent une retraite dorée aux frais de tous les salariés ? Nous ne sommes pas contre des bons salaires pour tous,
mais à ce niveau d’échec stratégique et économique il ne faut pas que les privilèges de certains confinent à l’indécence.
Nous demandons aux administrateurs salariés d’imposer à la prochaine réunion du Conseil d’Administration la suppression des retraites chapeaux afin qu’Air France redevienne une entreprise « normale ».
Ce ne serait que justice et équité.
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