CE QUE VOUS - Courrier cadres

N°107 • FÉVRIER / MARS 2017
#START-UP
#COWORKING
#LIFESTYLE
NOUVELL
FORMUL E
E
DOSSIER
MACINTOSH
Échecs et réussites
d’une machine à cash
Dans la tête
des bébés
start-upers
INTELLIGENCE ARTIFICIELLE
Les robots menacent-ils
les cols blancs ?
ORGANISATION
PLONGÉE AU
CŒUR DE
facebook
Quand l’entreprise fait
tomber les murs
La méthode Claude Onesta
COURRIERCADRES.COM
R
E
G
A
N
A
M
LIBÉRÉ
GRATUIT Supplément Le Nouvel Entrepreneur : Les secrets d’une reprise réussie
FRANCE
edito
)"11:
“You know what ? I’m happy”. C’est par ces mots, la
voix de Droopy en plus, qu’Yves Decaens, qui était
alors mon professeur de radio, entamait il y a près de
15 ans l’une de ses revues de presse. Le monde allait
déjà mal, les journaux ne manquaient pas de s’en faire
écho, et ce jour-là, l’invité politique de la matinale
assis près de moi ne vous donnait pas forcément foi
en l’être humain. Pourtant, dans le studio de France
Inter, le second degré permettait aux incorrigibles
optimistes de voir la lumière naître au cœur du chaos.
Les robots sont désormais capables de remplir les
missions de certains cols blancs que l’on pensait
protégés… Et alors ? Réinventons nos métiers. Tout
va trop vite et la fatigue gagne les équipes ? Sachons
redonner “l’envie d’avoir envie”. L’entreprise se libère
et parle de se passer des managers… Libérons le
cadre ! La presse est morte… Repensons totalement
nos contenus et donnons vie au papier augmenté.
Les organisations peinent à s’adapter ? Cherchons
l’inspiration en dehors des clous !
est édité par Groupe Courrier Cadres
(société Cadres et Dirigeants Interactive)
SASU au capital de 5 259 659.00 euros RCS
PARIS 532 425 279
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Tél. : 01 84 16 56 60 - Fax : 01 84 16 56 61
Code A.P.E. : 5814 Z
Numéro de commission paritaire : 1119 T 83914
Numéro ISSN : 02206994
Impression : Imprimerie LÉONCE-DEPREZ
Dépôt légal : à parution
Diffusion : MLP
Courrier électronique : [email protected]
Courrier électronique par service :
›I„[XZk`[email protected]
›8Yfee\d\[email protected]
›=XYi`ZXk`fe1 [email protected]
›N\[email protected]
DIRECTION
Gérant et ;`i\Zk\li[\cXglYc`ZXk`fe :
Laurent MINAUD
I„[XZki`Z\\eZ_\]1Aline GÉRARD
RÉDACTION
Aline GÉRARD, Julie TADDUNI,
Innocentia AGBE, Marie ROQUES,
Camille BOULATE
Le souvenir d’une chronique radiophonique d’un
autre âge, les fulgurances d’un marin du Vendée
Globe face aux 50e Hurlants, l’attitude d’un personnage de roman, les agacements de votre collègue de
coworking du jour… Dans cet inventaire à la Perec,
se cachent des réponses pour qui sait garder l’esprit
ouvert. C’est pour toutes ces raisons que Courrier
Cadres a décidé à travers cette nouvelle formule de
tout repenser. Dans une économie en mutation, nous
voulons vous permettre d’anticiper les changements
pour ne pas les subir mais vous les approprier. Et
surtout créer des ponts avec d’autres univers afin de
prendre du recul, susciter le débat et faire tomber
les murs. Puisque l’on ne peut empêcher la terre
de tourner, façonnons-la. Audacieux, le monde de
demain vous appartient. Alors, heureux ?
Aline Gérard
Rédactrice en chef
Ont participé à ce numéro :
Eve MENNESSON et Camille PINET
RÉALISATION
Direction artistique : Jérémie HEYLEN
Maquette : Jérémie HEYLEN
Logo et Poster : Sara LARDENOIS
ILLUSTRATIONS ET PHOTOS :
Shutterstock (sauf mention contraire)
Photo couverture : Vincent FLOURET
JOURNALISTE REPORTER D’IMAGES
Mickaël ICARD
AUDIOVISUEL / PHOTOGRAPHE
Camille BIDAN
RESPONSABLE COMMERCIAL
& MARKETING
Florian LAVENU
fl[email protected]
Tél : 01 84 16 56 82
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
MARKETING
CHARGÉE DE PROMOTION
Christelle SIMON
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Tous les prix indiqués dans les pages sont
donnés à titre indicatif.
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Ce numéro contient le supplément gratuit Le Nouvel Entrepreneur - Reprise
d’entreprise, Les secrets de la réussite.
Ainsi que le poster gratuit 10 adresses
pour coworker à Paris.
Allez-y, testez...
Snapez et découvrez
sommaire
FÉVRIER / MARS 2017
VIE DE
L’ENTREPRISE
10
10 Remue-méninges
14 Dans les coulisses de Facebook
16 Le recruteur masqué
18 Nuage de mots : Big data
14
DOSSIER : LES
BÉBÉS START-UPERS
20
22 Valentin Reverdi, l’optimiste
24 Philippine Dolbeau, déjà courtisée
26 Paul Poupet, dénicheur de talents
28 Louis Haincourt, l’expérimenté
30 Guillaume Benech, le médiatique
32
D’HIER À DEMAIN
32 Dans le rétro : Macintosh
34 Chronique du XXIe siècle
36 Au vert : Faguo s’engage pour la reforestation
38
MANAGER
38 Jeu de rôle : l’entreprise libérée
39 Au quotidien : le mélange des mots
40 Vie de bureau : faut-il brûler les Power Point ?
42 Progresser : l’aventure épique des entreprises
44
30
OUT OF THE BOX
44 Dans la peau de Georges Simenon
46 Entretien avec Claude Onesta
50 Agora : intelligence artificielle et emploi cadre
46
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
COURRIERCADRES.COM
53
OPEN THINKING
54 Crise de motivation au travail ?
56 Virer les managers et après ?
58 Innovation de rupture
TENDANCE :
L’ENTREPRISE FAIT
TOMBER LES MURS
60
FAITES DÉCOLLER
VOTRE CARRIÈRE
68
60
68 Mutation : retour à la terre
70 Social network : identifiez votre cible !
72 Internationnal : parole d’expat’ au Canada
78 Métier : digital évangéliste
LA BOÎTE À
OUTILS DU DIRIGEANT
81
82 Contrôle informatique et vie privée du salarié
84 La neutralité religieuse dans l’entreprise
87
54
72
WAY OF LIFE
87 Argent : changer d’assurance-emprunteur
90 Drive : SUV et Crossovers, le nouveau standard
92 Style : faites du costume votre meilleur allié
93 Culture : imaginaire et réalisme
94 High-tech : un cloud rien que pour vous
97 Courrier
98 Heures sup : notre sélection de livres pro
Nouveau !
90
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Courrier Cadres passe au papier augmenté.
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de ce numéro et accédez à de nombreux contenus complémentaires. Bonne expérience !
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
sommaire
web
courriercadres.com
Sans dessus dessous
Guillaume
Gibault,
fondateur du
Slip Français,
met le cap sur
l’international.
R. DUVIGNAU/REUTERS
VIDÉO
Enquête
VTC : l’indépendance contrôlée.
Com’ de crise
Tambouille
Rumeur : voici la recette qui fonctionne à tous
les coups.
William Saurin : comment une telle
fraude a-t-elle pu passer inaperçue ?
À PICORER
VIDÉO
Fixation des objectifs, comment
ça marche?
5 étapes pour négocier une
augmentation de salaire
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
“Je suis en partie responsable
de mon burn-out”
COURRIERCADRES.COM
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À travers des
actus insolites
et sérieuses
autour du monde,
Courrier Cadres
vous propose un
regard incisif sur
la Planète travail.
LE JAPON
LANCE LE
PREMIUM
FRIDAY
Par Aline Gérard.
Pour retrouver
ces articles et
vidéos, snapez
cette page !
Éric Bellion dans
les 50e Hurlants
P
uisqu’il est question de tour du
monde, commençons par prendre
le terme au pied de la lettre avec
les marins du Vendée Globe. Parmi
les projets un peu fous, celui d’Éric Bellion,
sur Comme un seul homme. Si le navigateur, formateur en management, avait l’expérience des tours du monde et du grand
large, il ne connaît pas encore l’aventure
en solitaire. Avant d’entrer dans les 50e
Hurlants, il livrait cette réflexion : “La solitude, c’est ce que vivent tous ceux et celles
qui tentent l’aventure de la différence.
La plupart des gens sont là pour nous
dissuader, parce que la différence fait
peur, et ils refusent de sortir de leur zone
de confort. [Dans cette aventure], les
moindres décisions que je prends sont
lourdes. C’est dur mais je m’aperçois que
j’ai des ressources que je ne connaissais
pas. Je me fais de plus en plus confiance,
je suis en train de me découvrir. Le choix
de cette différence, c’est la clé pour
s’épanouir, épanouir les autres et créer !”
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L
a campagne de la Présidentielle française le prouve. Les
femmes sont encore rares au plus haut niveau du pouvoir,
et les derniers mois ont été particulièrement meurtriers.
Pour quelle raison fait-on encore naturellement plus confiance à
un homme qu’à une femme ? Courrier International revenait en
décembre sur un article paru dans The conversation. Le journal
explique que les “biais implicites” sont le résultat de raccourcis
que notre esprit développe pour gagner en efficacité face à des
situations complexes. Parmi les points soulevés, l’arrivée d’un
enfant pour une femme fait qu’elle est “soudain considérée
comme moins compétente, ce changement de regard ne s’applique
pas aux hommes qui deviennent pères”. Pour résoudre le problème, de la motivation s’impose, tout comme la mise en œuvre
de recrutements anonymisés ou encore de mentorat.
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
COURRIERCADRES.COM
Partir plus tôt pour éviter
le burn-out ! Au pays du
Soleil levant, où il est
difficilement concevable
de partir du bureau à
18 heures, les salariés
multiplient les heures
supplémentaires. 20 %
des Japonais travaillent
50 heures par semaine.
En outre, sur les 20 jours
de congés auxquels ils
ont droit, ils prennent en
moyenne moins de la moitié. Les surmenages et les
suicides sont fréquents.
Pour des questions de
santé publique mais aussi
gagner en productivité et
accroître la consommation, le gouvernement a
décidé d’inciter salariés
et fonctionnaires à quitter
leur poste à 15 heures
le dernier vendredi de
chaque mois, comme le
soulève Bloomberg. Ce
Premium Friday, sera
lancé le 24 février.
BRISER LES
CHAÎNES
D
ans les locaux d’Audi en Bavière, Le Monde découvrait en novembre (l’article a été publié en janvier)
le projet d’assemblage modulaire de la marque.
Les chercheurs ont en effet imaginé une usine flexible et
reconfigurable, à base de modules. Objectif, rompre avec
la fameuse chaîne d’assemblage qui manque cruellement
de souplesse. Le journaliste Éric Béziat décrit ainsi que :
“le véhicule en cours de montage est placé sur un chariot
autonome, un AGV (véhicule à guidage automatique). Il
n’y a plus de ligne, mais des stations d’assemblage avec
deux ou trois opérateurs, réparties sur toute la surface de
l’usine. Le véhicule est porté d’une station à l’autre par son
AGV, qui est capable, grâce à un algorithme, de choisir le
chemin optimal”. La marque teste également l’utilisation
de drones pour apporter les pièces légères dans l’usine.
En route vers la gamification !
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Pourquoi les incompétents se croient-ils si doués ? C’est
la question que pose le journal Le Monde. Dans cet article,
publié en novembre dernier, le journaliste Pierre Barthélémy
rappelle les enseignements de l’étude de David Dunning et
Justin Kruger, deux psychologues américains de l’université
Cornell, publiée en 1999. Selon leur hypothèse, il existerait chez les incompétents, un biais psychologique qui les
pousse à surestimer leurs capacités et leurs performances.
Une idée qu’ils ont mise à l’épreuve, à travers une série
d’expériences : “À chaque fois, les participants devaient
faire un exercice et auto-évaluer leur prestation. (…) Systématiquement, les sujets les moins aptes surestimaient de
beaucoup leur capacité à réussir l’épreuve. À l’inverse, les
plus doués des participants avaient un peu tendance à se
dévaluer.” Un réflexe courant en entreprise avez-vous dit ?
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Le groupe ou l’artiste qui vous replonge
dans votre jeunesse
Michel Legrand avec toutes les musiques de film qu’il
a composées magistralement comme un “Été 42” , ou
encore “His Eyes Her Eyes” du film mythique L’affaire
Thomas Crown avec Steve McQueen et Faye Dunaway
que je chantonne très souvent.
L’album pour se lever du bon pied
Stan Getz interprétant au saxo les grands standards de
Bossa Nova de Carlos Jobim comme “Wave”, “Desaffinado”, “Triste”...
Le morceau qui vous donne l’impression
que tout est possible
“Rhapsodie in blue” de Gerschwin, subtil mélange de
classique et de jazz, m’inspirant enthousiasme, optimisme et joie de vivre.
L’album qui vous permet de couper
après le travail
Concertos 1, 2 et 3 pour piano de Rachmaninov. Solennels, puissants, grandioses, dépaysants... Et pour moi
terriblement déstressant.
L’artiste sur lequel vous êtes incollable
en société
Chopin pour la classique et David Bowie pour la chanson.
L’artiste que vous trouvez irrésistible mais
que vous assumez difficilement
Georges Brassens en général, et ses chansons grivoises
comme “Le fantôme” avec ses gauloiseries aux accents
à la fois tellement drôles et poétiques : “C’était tremblant,
c’était troublant. C’était vêtu d’un drap tout blanc...”
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
Écoutez la
playlist en
snapant cette
page
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Q
uels sont les établissements qui ont formé les plus
grandes fortunes du monde ? Le Times Higher
Education, repris par Courrier International midécembre, a analysé les parcours des 500 personnalités les
plus riches de la planète (classement Forbes). Ces hommes
(à hauteur de 90 %) sont passés dans l’ordre, par Harvard,
Columbia, Stanford, Cornell, l’Université de Pennsylvanie
et Yale. Rien de très nouveau donc. La surprise vient du
nombre de super-riches n’ayant pas le moindre diplôme
universitaire : “Bill Gates, fondateur de Microsoft, et Mark
Zuckerberg, créateur de Facebook, font partie de ces étudiants
qui ont quitté Harvard sans diplôme. (…) Le deuxième
homme le plus riche du monde, le magnat espagnol Amancio
Ortega [créateur de Zara], a abandonné l’école à 14 ans.”
TECHNO ADDICTS !
C
ourrier International toujours.
Le journal relevait en décembre
dans The Atlantic, un portrait de Tristan Harris, ancien
“philosophe produit” chez Google
et cofondateur du mouvement Time
Well Spent. Comme l’explique l’article,
l’homme “tente de faire une place à
l’intégrité morale dans la conception
des logiciels. Autrement dit, il veut
persuader le secteur du numérique de
nous aider à décrocher plus facilement
des appareils que ce dernier nous
vend.” Car dans la même logique que
pour l’addiction à la cigarette, dont on
sait aujourd’hui que la simple volonté
ne suffit pas toujours à décrocher,
les industriels ont les cartes en main.
“Dire que je suis responsable de mon
utilisation des outils numériques, c’est
omettre que de l’autre côté de l’écran
il y a un millier de personnes dont le
boulot est d’annihiler la responsabilité
dont je peux faire preuve”.
EN VEILLE
‡Vinci a annoncé le 23 novembre dernier
porter plainte contre X, à la suite d’une usurpation d’identité qui s’est traduite par l’envoi à
certains médias de fausses informations. Ces
allégations mensongères faisaient notamment
état d’une révision des comptes consolidés de
Vinci à la suite à de supposées malversations
comptables et du licenciement du directeur
financier. Le cours de la Bourse avait été
fortement impacté.
‡<DKRR a confirmé début janvier le départ
prochain de sa PDG Marissa Mayer. Celui-ci
intervient dans le cadre de la cession à l’opé-
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
rateur Verizon du cœur de métier du groupe
(sites, messagerie…). Ces activités Internet
reprises conserveront le nom de Yahoo !,
tandis que la partie société d’investissement
(qui gère notamment la participation de 15 %
dans le groupe chinois Alibaba), prendra le
nom d’Altaba.
COURRIERCADRES.COM
7*&%&-n&/53&13*4&$06-*44&4
Aux quatre coins du monde, un symbole
du pays accueille les visiteurs…
…Une DS pour la touche Made in France
et des portes de métro au niveau des ascenseurs !
En dehors de l’effet
design industriel,
les plafonds ont
été volontairement
laissés à nu pour
illustrer l’une des
valeurs de l’entreprise : “This journey
is 1 % finished”
Pour plus de
photos, snapez
cette page.
Les salariés qui souhaitent
se concentrer peuvent
s’installer dans de petites
salles près de l’open
space pour s’isoler.
DE L’AUTRE CÔTÉ DU MUR
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Au printemps 2016, Facebook France
emménageait dans de nouveaux bureaux
dans le quartier de la Bourse à Paris. Des
locaux qui traduisent la dynamique que
veut insuffler l’entreprise. Par Aline Gérard.
Les noms des
différents espaces
sont issus d’un
brainstorming des
équipes. Au programme, second
degré et envies
culinaires !
Collaborateurs comme visiteurs
sont conviés à laisser vagabonder
leur créativité sur un mur qui cette
fois n’est plus virtuel.
Photographies Mickaël Icard.
Un espace a été spécifiquement dédié à FAIR (Facebook Artificial Intelligence Research). Les locaux ont été pensés pour permettre à l’équipe de
recherche qui travaille sur l’intelligence artificielle de s’étoffer.
Dans la cafétéria,
salle Banana Cake,
les collaborateurs
peuvent venir
gratuitement petitdéjeuner, déjeuner
ou diner. Et ce
même en famille.
De la terrasse, une
vue sur tout Paris.
7*&%&-n&/53&13*4&
LE RECRUTEUR MASQUÉ
7064"7&;1&65£53&6/".*
%"/46/$"#*/&5%&3&$365&.&/5
J
En début d’année, les bonnes résolutions concernent aussi la recherche d’un
nouveau job. On constate à cette période une explosion des demandes de
candidats en recherche de nouvelles opportunités. À toutes ces personnes, je
leur donne un conseil : cultivez une affinité avec votre recruteur !
e me souviens d’un consultant
dont le coach sportif se trouve
être le meilleur ami du candidat
qu’il rencontre. Cette personne
était compétente au même titre que d’autres candidats mais, du fait de ce lien privilégié, son profil
s’est retrouvé en haut de la pile.
Lorsque vous rencontrez un recruteur, sachez vous
montrer un peu curieux car vous connaissez peutêtre quelqu’un qui le connaît ou partagez avec lui
une passion (un sport ou un art). En identifiant ce
lien, vous parviendrez à donner une autre dimension à votre entretien, une certaine confiance.
Ok, mais pourquoi ? Deux avantages majeurs.
D’une part, le stress naturel dans le cadre d’un
processus d’embauche se trouve gommé : la
relation devient plus décontractée et spontanée.
vous étiez dans cette entreprise de distribution,
vous avez travaillé avec Monsieur X… - ah oui,
c’est vrai… ” : fonctionner de la sorte est un excellent ice-breaker pour engager une conversation.
Autre solution : identifiez les éventuels groupes
de discussion ou associations professionnelles
dans lesquels intervient le recruteur. Vous pouvez
aussi regarder Facebook mais sachez faire preuve
de retenue : ne confondez surtout pas curiosité
et intrusion dans la vie privée.
Q
MARQUEZ LES ESPRITS
Pour savoir
qui se cache
derrière
le recruteur
masqué,
snapez cette
page.
D’autre part, vous allez marquer le recruteur.
Tout l’enjeu est de trouver un point d’accroche :
une relation ou un centre d’intérêt commun. Je
peux vous assurer que, si 10 à 15% de l’entretien
d’embauche se déroule sur un sujet plus personnel, c’est très positif.
Mais comment faire ? Il s’agit simplement de
faire preuve de curiosité. Googlisez le nom du
recruteur et essayez d’en apprendre un peu plus
sur lui, son parcours, ses prises de parole dans
les médias, ses éventuels hobbies… Consultez
ensuite son profil LinkedIn : quelle est sa formation, dans quelles entreprises a-t-il travaillé,
quels sont ses centres d’intérêt, quelles sont ses
relations… J’ai le souvenir de cet appel d’un candidat. “Je me permets de vous appeler car quand
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
COURRIERCADRES.COM
INCREA
TOUS LES TALENTS
S’Y RETROUVENT
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N
e pas rater le coche du Big Data. Telle est devenue l’obsession d’un
certain nombre d’acteurs de l’entreprise. Au grand désespoir parfois
des ingénieurs ou fournisseurs de services qui ne savent plus comment faire comprendre aux décisionnaires qu’il ne s’agit pas juste
de “faire du Big Data”. Comme souvent avec les nouveaux termes
tendance, il est utilisé à toutes les sauces. “C’est devenu une espèce de
mot clé, de buzz word repris partout, un terme fourre-tout avec des définitions parfois un peu
ambiguës, analyse Philippe Besse, professeur à l’Insa de Toulouse au sein du département de
génie mathématique et modélisation, et à l’Institut de mathématiques, et membre du bureau
de la plate-forme Biostatistique de la Génopole de Toulouse. À la base, le Big Data, ce sont
les données massives récoltées par les
entreprises et c’est un terme qui de fait est
lié aux technologies qui permettent de les
stocker et de les analyser”. Pour Philippe
Besse, il y a également un aspect sociétal
qui va avec cette définition, comme la
datafication du quotidien qu’engendre
le stockage de ces données. Au départ, la
notion de Big Data est un concept popularisé en 2012, traduisant le fait que les
entreprises se trouvent confrontées à des
volumes de données (data) à traiter de
plus en plus importants, représentant un véritable enjeu commercial et marketing. Pourtant,
le professeur note que ce terme est associé aussi bien à la masse de données perçue comme un
eldorado, que comme une menace à la Big Brother. “Le Big Data est donc à la fois un remède
et un poison selon qui vous parle. Mais tout va dépendre de l’usage que l’on en fait et de son
dosage en fin de compte.” Toute la complexité se trouve ici, la définition du Big Data varie selon
les communautés qui s’y intéressent en tant qu’usager ou même fournisseur de services.
“Le Big Data doit valoriser ces masses de données importantes, rappelle Philippe Besse. Il doit
être capable de les analyser. C’est ainsi que de nouveaux métiers apparaissent.” Place ainsi au
chief data officer, au data miner, ou encore au master data manager. Par Julie Tadduni.
#bigbrother
Big data
#données
#stocker
#analyser
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
COURRIERCADRES.COM
%044*&3
P.24
PHILIPPINE DOLBEAU,
17 ANS, DÉJÀ
COURTISÉE
P.28
LOUIS HAINCOURT,
21 ANS, L’EXPÉRIMENTÉ
P.22
VALENTIN REVERDI,
19 ANS, L’OPTIMISTE
JEUNES ET AMBITIEUX
DANS LA TÊTE DES
LUCAS VERBEKE, MICKAËL ICARD, OLIVIER EZRATTY
Par Innocentia Agbe.
I
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
l est loin le temps où l’histoire de Steve Jobs inventant les
prémices d’Apple dans son garage sortait de l’ordinaire.
Depuis, la génération Z, née à partir de la seconde moitié des
années 90, biberonnée aux success-stories de l’ère digitale,
sait que tout est possible. Moins timide et impressionnée
par ses aînés que la génération d’avant, elle veut changer le
monde et tient entre ses mains des savoirs et aptitudes dont
COURRIERCADRES.COM
P.30
GUILLAUME BENECH,
17 ANS, LE MÉDIATIQUE
P.26
PAUL POUPET, 25 ANS,
DÉNICHEUR DE TALENTS
BÉBÉS START-UPERS
ont particulièrement besoin les entreprises, notamment la
culture digitale et celle de l’intrapreneuriat. Mais, entreprises,
êtes-vous vraiment prêtes à leur laisser la place qu’ils savent
mériter ? Car ils sont une armada, déjà start-upers et bourreaux de travail à leurs jeunes âges. Nous vous en présentons
quelques-uns dans ces pages. Ils ont une vision claire de ce
qu’ils attendent de l’entreprise et du bien-être au travail. Q
COURRIERCADRES.COM
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
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VALENTIN REVERDI,
Après avoir arrêté l’école à 16 ans, Valentin Reverdi
a déjà créé plusieurs entreprises. Particulièrement
enthousiaste quant aux qualités des jeunes de sa
génération, il sait aussi puiser dans les modèles
classiques, notamment pour manager.
’est non sans un brin
d’angélisme que Valentin Reverdi, 19 ans, et
co-fondateur du site
NewsYoung, du magazine en ligne Dissemblances et de l’agence de
publicité Cougar, parle
de sa génération. “La
particularité des personnes appartenant à la
génération Z est qu’elles sont tolérantes et ouvertes
d’esprit, explique-t-il. À travers Internet, les gens
sont bienveillants, ont beaucoup d’humour. Il ne
faut pas les prendre pour des ‘cons’. Ils ont accès
à tout. J’ai plutôt confiance en la génération Z.”
Pourtant, cette génération a aussi des caractéristiques qui effraient, comme la simplicité avec
laquelle elle peut se tourner vers les extrêmes politiques ou religieux, le harcèlement en ligne. “Mais
en même temps, deux jeunes avec des visions opposées seront capables de se parler. Ils écouteront
Nekfeu ou Booba, ils auront des points communs
qui prendront le pas sur la politique. C’est
pour ça que la culture populaire est hyper
importante pour les jeunes. Je pense que si
on remettait la culture au centre, on aurait
moins de problème.”
La culture, c’est justement son cheval de
bataille. Après l’ouverture d’un blog pour
“documenter l’actualité sous un prisme
culturel” alors qu’il vit en Tunisie pendant
le Printemps Arabe, il co-crée dès 2012
NewsYoung, une “mini agence de presse”.
À 16 ans, il quitte l’école alors qu’il est en
seconde et se fait émanciper pour pourvoir
créer sa société. Après une expérience d’un
an au sein de Canal Plus, il co-fonde le
pure player Dissemblances avec une amie.
“Magazine de la jeunesse insolente” annonce
C
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
la baseline. “Nous souhaitons proposer des choses
moins ‘pute à cliques’ et avec plus de sens. Nous
mettons davantage en avant la création que des
contenus industriels.” La fameuse quête de sens
de cette génération au détriment de la réalité ?
Valentin Reverdi fait plutôt preuve d’un irrésistible
pragmatisme. Car quand il se rend compte qu’il
est difficile de faire vivre ce type de média, il fonde
l’agence de publicité Cougar avec un autre jeune,
Sofyan Boudouni. “Nous l’avons appelée comme
ça car une cougar séduit les jeunes.” Évidemment.
“Aujourd’hui, je considère qu’un média ne peut
pas vivre sans agence de publicité affiliée. Un
LE RETOUR DE LA HIÉRARCHIE
média vitrine montre que vous êtes expert sur une
thématique ou une niche.” Là, il s’agit de la génération Z. Cougar accompagne les marques afin
de les aider à “communiquer de la façon la moins
ringarde possible et de manière pointue auprès
des jeunes. Ce qui fait sa force est que nos créatifs
ont moins de 25 ans et ce sont des personnes qui
ont de grosses communautés sur Internet, des
Youtubers”. Lancée en août 2016, Cougar a déjà
travaillé avec MK2, 20 Minutes ou encore Heetch
et Valentin Reverdi prévoit un chiffre d’affaires
d’à peu près 90 000 euros. “Pour une première
année, c’est bien.” Il travaille surtout avec des
freelances. Ses équipes comptent 12 personnes
chez Cougar et 5 pour Dissemblances.
Avec un tel parcours, quand vient la question
Valentin Reverdi entouré notamment de son équipe/ youtubers
célèbres de l’agence Cougar (de gauche à droite) : Sébastien Frit,
Gaëtan Carré, Maxence Lapérouse, Sofyan Boudouni et Adèle Castillon.
COURRIERCADRES.COM
19 ANS, L’OPTIMISTE
ÉCOUTE TON CORPS
explique-t-il. On fait du teambuilding, on va
tous boire un verre de temps en temps…” Mais
sous cet apparent classicisme, Valentin Reverdi
semble avoir naturellement intégré les nouvelles
formes d’organisation du travail, que certaines
structures ont tant de mal à mettre en place (à
ce sujet lire le dossier de Camille Boulate à partir
de la page 60). “Nous n’imposons pas d’horaires
de travail. En revanche, ils doivent faire un
compte-rendu de ce qu’ils ont fait dans la journée. Ils peuvent exercer de chez eux. Il
faut juste qu’ils soient là au moins trois
fois par semaine. S’ils veulent travailler
le dimanche, ils peuvent. On est flexible
sur les horaires car je sais
que personne n’aime
se lever tôt. Si ton corps n’est pas en mesure de se
lever à 8 heures, pas de problème. On peut laisser
de la flexibilité sur le corps humain mais pas
sur ce qui doit être
réalisé.”
Et lorsque l’on parle
de pont entre les
anciennes générations et la sienne,
là encore Valentin
Reverdi est optimiste et même particulièrement positif. “Je ne vois pas
le problème qu’il
pourrait y avoir à
mélanger des personnes plus âgées et jeunes en
entreprise. Je serai ravi d’avoir des gens plus
vieux dans la mienne. Ce n’est pas une question d’expérience mais de culture, de langage,
de sémantique qui ne sont pas les mêmes. Par
exemple, deux créateurs artistiques de 50 et
20 ans pourraient se compléter.”
Q
“LA FORCE DE NOTRE
AGENCE DE PUBLICITÉ EST
QUE NOS CRÉATIFS ONT
MOINS DE 25 ANS ET DE
GROSSES COMMUNAUTÉS
SUR INTERNET.”.
Une des éditions de Pop Corner, événement créé
par l’agence Cougar avec MK2 afin de diffuser les
créations de jeunes Youtubers sur grand écran.
Valentin Reverdi,
co-fondateur du
site NewsYoung, du
magazine en ligne
Dissemblances
et de l’agence de
publicité Cougar.
LUCAS VERBEKE
de sa vision de l’entreprise et du management,
on pourrait s’attendre à ce qu’il veuille casser
les codes, tout revoir. “Je suis pour le modèle
classique”, répond en fait Valentin Reverdi. Je
ne suis pas fan des entreprises où tout le monde
est pote, dans lesquelles il n’y a pas de hiérarchie.
Je pense qu’il y a des choses qui ne doivent pas
se perdre. Chacun doit avoir son rôle.” On est
loin du concept en vogue de l’entreprise libérée.
Côté management, “nous sommes à l’écoute,
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PHILIPPINE DOLBEAU,
17 ANS, DÉJÀ COURTISÉE
Depuis la création de sa société alors qu’elle avait 16 ans, Philippine Dolbeau travaille
d’arrache-pied pour lancer New School, un cahier d’appel électronique, tout en suivant
ses cours de terminal. Elle a aussi pu aiguiser sa vision de l’entreprise.
La lycéenne a eu l’idée de cette application alors
qu’elle devait monter un projet de mini-entreprise
pour son cours d’économie. L’exercice s’est transformé en expérience professionnelle. Aujourd’hui
en terminal littéraire, la jeune chef d’entreprise
a depuis appris à gérer une
société et à manager. Elle travaille surtout avec des personnes en freelances. “Cela
a été très compliqué. Je suis
de nature timide. J’ai dû me
dépasser.” Une expérience
qu’elle pourrait même réutiliser plus tard en tant que
salariée, mais pas sûr qu’elle
ait envie de le devenir un
jour… “Cela me tente de moins en moins maintenant que j’ai goûté à l’entrepreneuriat.” Mais si
cela devait arriver, ce serait davantage pour une
start-up ou une petite structure. “Je pense que les
petites entités permettent d’avoir des échanges et
des relations plus humaines.”
“LES JEUNES ONT
ENVIE DE CHANGER
ET CASSER LES CODES.
DES ENTREPRISES
D’AUJOURD’HUI.”.
ien qu’Apple ait souhaité la rencontrer au début du projet de
son application New School, un
cahier d’appel électronique et
automatisé, Philippine Dolbeau,
la créatrice de 17 ans, semble
avoir gardé la tête froide. “Je les ai retrouvés à
Londres en juin 2015, à 15 ans, quand j’étais
encore en seconde. Ils m’ont dit que ce serait bien
que je commence à avoir un prototype. Je leur ai
expliqué que je ne connaissais rien au monde de
l’entreprise. Apple m’a remis une liste de sociétés
qui utilisaient la même technologie et prêtes à
m’aider. Une start-up, avec laquelle je travaille
aujourd’hui, a été sélectionnée.” Un simple rôle
de conseil pour l’instant, qui est quand même de
bon augure. Sa société est officiellement née à
ses 16 ans avec l’appui de ses parents. Encore en
phase de développement et de test, la start-upeuse
préfère attendre “d’avoir un produit au top de sa
technologie” avant de le lancer sur le marché. Le
décollage est prévu d’ici février, début mars.
B
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
COMME À LA MAISON
Philippine Dolbeau a également un attrait pour
“les ambiances start-up” et a déjà intégré la
notion de bien-être en entreprise. “Par exemple,
les développeurs avec lesquels nous travaillons
ont des locaux absolument géniaux avec un mini
terrain de golf, une cuisine, un baby-foot. Je pense
que cela permet d’arriver au travail moins stressé,
de se sentir un peu comme chez soi. À mon avis,
c’est un facteur d’amélioration de la productivité”
Elle pense appartenir à une génération avec des
attentes précises envers les entreprises. “Je le
vois de plus en plus à travers les tables rondes
auxquelles je participe.” Concrètement ? Les
jeunes ont envie de changer et casser les codes
des entreprises d’aujourd’hui. D’instaurer une
ambiance plus cool et que le travail des salariés
Q
soit davantage valorisé.”
COURRIERCADRES.COM
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L’open space, comme
dans toute entreprise.
PAUL POUPET,
25 ANS,
DÉNICHEUR
DE TALENTS
Du code, de l’innovation
et de la lecture…
aul Poupet, 25 ans, cofondateur de Seed-up,
un concept de hacker
houses, nous fait faire
le tour du propriétaire.
“Ça, c’est une perceuse
qu’ils se sont amusés
à construire”, “là, ils
ont démonté un microondes pour voir le mécanisme”. “Ils”, c’est la bande
de petits génies que l’entreprise a rassemblée
autour d’elle. Le principe de ces maisons est de
réunir des développeurs, ingénieurs et designers,
ici en l’occurrence 10, qui vivent et travaillent
ensemble sur des projets technologiques innovants. Celle où nous rencontrons Paul Poupet est
située à Fresnes (Val-de-Marne), et une autre est
en cours d’ouverture à Levallois-Perret (Hautsde-Seine). C’est un pavillon de banlieue classique,
des chambres, un jardin… et un repère de jeunes
travaillant dans le secteur de l’innovation : un
atelier pour construire et déconstruire, un open
space où plusieurs personnes tapotent sur leurs
claviers dans une ambiance joviale, des tableaux
et des formules un peu partout, quelques détails
un peu geek comme la liste des Pokémons, des
petits mots pour rire : “Vous êtes les meilleurs
amis, les meilleurs cuisiniers, je m’aime. Amour !
Amour !.” Les habitants de cette hacker house
ont entre 19 et 26 ans. Mais il ne faut pas s’y
P
Reportage
vidéo, en
snapant cette
page.
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
méprendre, tout ça est très sérieux.
Lorsque nous nous asseyons dans le canapé au
fond de l’open space pour discuter, Paul Poupet
nous explique comment Seed-up a été pensé.
“L’idée est de créer des maisons indépendantes où
à chaque fois, il y a 10 personnes qui travaillent
sur l’innovation.” Afin de pouvoir financer leurs
propres projets, et se verser des salaires, l’équipe a
en parallèle des missions pour des entreprises qui
font appel à elle pour développer des technologies,
trouver des solutions. “Cette partie occupe 30 % de
notre temps”, explique Paul Poupet. Et à elle seule,
elle génère 400 000 euros de chiffre d’affaires.
ULTRA START-UP
Pour l’instant, les contrats viennent à eux. “Nous
avons plus de clients que prévu, constate-t-il. Les
sociétés ont besoin de nous. Elles sont en difficulté
en ce qui concerne l’innovation. Leur R & D n’est
plus adaptée. Elles n’arrivent pas à avoir cette
agilité qui permet de s’attaquer à un problème, de
réunir plein de jeunes. L’intrapreneuriat, l’intrainnovation, sont juste des slides, des mots. De
notre côté, vous nous donnez un problème et en
deux semaines nous mettons au point quelque
chose de très innovant, créatif et technologique.”
Paul Poupet sait aussi vendre son entreprise. Les
membres de son équipe proviennent notamment
de l’École 42 de Xavier Niel, de l’École Centrale
COURRIERCADRES.COM
MICKAËL ICARD
Via Seed-up, l’entreprise que Paul Poupet a co-fondée,
l’entrepreneur a réuni de jeunes diplômés qui vivent et
travaillent ensemble autour de projets innovants. Une façon
de redonner du sens au travail à ces créatifs qui n’en
trouvent plus dans les entreprises classiques.
L’espace extérieur pour jouer au ping-pong,
au basket ou tenir des réunions.
Paul Poupet, co-fondateur du
concept de hacker houses, Seed-up.
Language de techos.
Un atelier pour construire et déconstruire
une perceuse ou travailler des projets
commandés par des entreprises.
Paris, ou encore de masters en informatique. Lui
cumule un double cursus en École de commerce
(Essec) et d’ingénieur informatique.
Du côté de leurs projets personnels, l’équipe
travaille notamment sur une clé USB à stockage
illimité. Paul Poupet voit Seed-up comme une
SABRES LASERS VS ÉMULATION
ultra start-up. “Nous créons nos projets comme si
nous étions un incubateur”, explique-t-il. Le but
est qu’ensuite les membres de l’équipe prennent
la tête d’un projet spécifique qui sera une start-up
à part entière. Il y a aussi un système de participation. Tous ces éléments permettent de créer
de l’engagement selon le jeune entrepreneur. Ce
COURRIERCADRES.COM
que, selon lui, les entreprises n’arrivent pas à faire
auprès des profils créatifs. C’est pour cela qu’il
espère continuer à développer des hacker houses,
même quand il n’y habitera plus.
“Nous n’allons pas vivre à 40 ans dans une hacker
house. C’est fait pour les jeunes qui sortent d’école
afin qu’ils n’aillent pas se sacrifier dans une grande
boîte ou dans une start-up où ils vont manger
des pâtes. Il y a une dimension un peu politique
et sociale.” Car selon lui, les entreprises ont du
mal à laisser la place qu’il faut aux générations
Y et Z. “Ce sont des générations auxquelles on
a laissé beaucoup d’outils
pour faire plein de trucs.
Elles ont l’impression que
tout est faisable en un clic,
et je pense que c’est vrai. De
plus, nous sommes dans un
pays développé où scolairement on peut arriver à
avoir des compétences techniques qui sont très fortes et dans des domaines qui
changent tellement rapidement qu’elles n’existent
pas forcement en entreprise.” Une envie de “faire”
qui selon lui contraste avec le monde de l’entreprise. “En tant que jeune, on nous dit qu’il faut
avoir de l’expérience pour faire des choses. Pour
moi, le paradoxe est là. Les entreprises auront
beau mettre à disposition des Nerfs ou des sabres
lasers, ce n’est pas ce qui va créer l’émulation.” La
solution ? Je pense qu’il faut d’abord donner de la
confiance, inverser le sens de l’expérience. Et dire,
‘nous, on s’en fout, on veut de l’expertise’. L’idée n’est
pas de dire que vous êtes foutu à 30 ans mais de
Q
comprendre ce que chacun peut apporter.”
“IL Y A UNE DIMENSION
UN PEU POLITIQUE ET
SOCIALE DANS NOS
HACKER HOUSES.”
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
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LOUIS HAINCOURT, 21 ANS,
L’EXPÉRIMENTÉ
À 21 ans et déjà une entreprise de cinq ans d’existence entre les mains, Louis Haincourt, le créateur de
Dealer de Coque (vente et fabrication de coques pour mobiles), a pu commencer à se forger une vision
du management. Pour lui, c’est l’humain qui doit primer.
ouis Haincourt n’est pas un
étudiant de l’EM Normandie
comme les autres. “Je me suis
inscrit dans cette école car on a
la possibilité de suivre des cours
uniquement le matin pour se
consacrer à une autre activité l’après-midi comme
le sport ou autres.” Pour le jeune homme de
21 ans, il s’agit de s’occuper de Dealer de Coque, la
société spécialisée dans la vente et la fabrication
de coques pour téléphones portables qu’il a fondée
en 2011, à 16 ans. Depuis, l’entreprise qu’il a créée
en stockant des coques chez ses parents a bien
évolué : il possède un local de 250 mètres carrés à
Douvres-la-Délivrande (Calvados), une boutique
en sortie d’entrepôt, un “coques truck” avec lequel
il se déplace pour vendre ses produits lors de divers
événements, et il continue à commercer via son
site Web. Il a travaillé avec des entreprises comme
Danette, la SNCF ou encore Netflix et emploie
quatre salariés.
L
connectés, et beaucoup plus rapides avec Internet.”
Du coup, forcément, il ne sait pas s’il rejoindra un
jour une entreprise, si une telle structure serait
vraiment en mesure de le stimuler. “Je ne pense pas
que je pourrais reprendre le poste de quelqu’un. Il
n’y aurait pas le challenge de partir de rien pour
créer quelque chose. Sinon, il faudrait que ce soit
une TPE ou une PME où les salariés font plein de
choses différentes.” Une méthode qu’il a mise en
place dans son entreprise. Son modèle est loin de
celui des multinationales et du travail à la chaîne.
Il s’agit plutôt de stimuler les salariés, de les faire
monter en compétences, le plus haut possible.
“Ici, il n’y a pas une personne qui ne prépare que
les commandes, une autre qui gère les clients…
On gagne peut-être plus d’argent en travaillant
comme cela, mais nous, nous fonctionnons comme
une start-up. Le but est que les personnes qui traQ
vaillent ici puissent me remplacer un jour.”
PERSONNE N’EST IRREMPLAÇABLE
“J’ai été stagiaire pour Nostalgie pendant deux
semaines, c’est ma seule expérience en tant que
salarié”, explique-t-il. Pourtant, le jeune chef
d’entreprise a dû se construire une vision du
management. “Pour moi, c’est un partage d’expérience. J’essaye de mettre
l’humain avant tout. Ici,
nous sommes tous payés
au minimum salarial
mais nous mettons des
choses en place, comme
des chèques cadeaux, une
mutuelle vraiment géniale.” Ses collaborateurs
ont entre 20 et 25 ans, il constate certains traits
communs. “Nous avons de plus en plus un esprit
d’auto-entrepreneur, développe Louis Haincourt.
Ici, chaque salarié en est un peu un. Chacun soumet ses idées. Et puis nous sommes davantage
“LE BUT EST QUE LES PERSONNES
QUI TRAVAILLENT ICI PUISSENT.
ME REMPLACER UN JOUR.”..
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
COURRIERCADRES.COM
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GUILLAUME BENECH,
17 ANS, LE MÉDIATIQUE
Une jeunesse sur les plateaux de télévision,
mais aussi à la tête d’une maison d’édition, d’un
magazine culturel... C’est en continuant de suivre
ses cours de première littéraire que Guillaume
Benech enfile ses différentes casquettes. Il se
voit à l’image de sa génération, celle qui ose.
e visage de Guillaume Benech,
17 ans, ne vous est peut-être pas
inconnu. Au cours de l’année
2016, il a intégré l’équipe du
Grand Journal de Canal Plus
comme chroniqueur. Faisant,
d’un coup, chuter la moyenne d’âge du plateau,
et lui conférant le rôle de représentant de la
jeunesse. Un registre qu’il assume. “Il faut casser
cette image des jeunes qui seraient ‘imbéciles’ et
‘paresseux’. J’aimerais pouvoir changer un peu ça.
Et c’est ce que je fais au Grand Journal.” Car lui,
les adultes, Guillaume Benech les impressionne
plutôt. Il a publié deux romans en auto-édition
et le troisième, “William Clarck”, est récemment
sorti sous la houlette de Michel Lafon. Il a monté
GRAND JOURNAL ET P’TIT MARDI
sa maison d’édition il y a deux ans et dirige “Le
P’tit Mardi”, magazine culturel publié par cette
dernière et distribué dans les lycées, collèges ou
encore lieux culturels. “Aujourd’hui, nous sommes
une quinzaine à travailler dessus. Il y a 500 points
de diffusion et il est tiré à 15 000 exemplaires.” Il
touche aussi aux nouvelles technologies. “Je suis à
l’initiative d’une technologie de réalité augmentée
qui s’appelle Drop.”
Ce qui le pousse à continuer et à s’investir dans
de nouveaux projets est sûrement ce qui l’a déjà
motivé à l’époque à aller au bout de ses ambitions.
“C’était surtout une histoire de défi car je faisais
ce qui me plaisait. Et puis, je suis quelqu’un
d’assez naïf. Quand je vois un projet, je ne pense
pas du tout aux difficultés et je me lance.” Une
attitude qu’il observe plus généralement parmi
les jeunes de sa génération, notamment dans
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
OLIVIER EZRATTY
L
“IL FAUT CASSER CETTE
IMAGE DES JEUNES QUI
SERAIENT ‘IMBÉCILES’
ET ‘PARESSEUX’.”.
son lycée rouennais où
il est scolarisé en première littéraire. “Nous
sommes une génération
qui a compris qu’on ne l’aiderait pas forcément à
se bouger et qu’elle doit donc le faire elle-même. La
moitié de la classe a des projets à côté. On se lance,
on ose, alors que ce n’était pas le cas avant.”
Chez lui aussi, comme on a pu le lire dans le portrait de Philippine Dolbeau (p.24), l’image des
grandes entreprises est sérieusement écornée.
“Les structures hiérarchiques que peuvent avoir
les grands groupes ne m’attirent pas du tout. Ce
n’est pas dans cet esprit que je vois l’entrepreneuriat dans les prochaines années”, explique-t-il. Le
but n’est pas que tout le monde soit ami mais de
travailler dans un esprit de coworking où on se
tutoie, où il n’y a pas de gêne.” Ce qu’il met en pratique dans son entreprise. “C’est un peu l’économie
collaborative où tout le monde partage sa vision
des choses. Nous avons réuni des jeunes mais aussi
des personnes plus expérimentées, des graphistes,
des community managers.”
Q
COURRIERCADRES.COM
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MACINTOSH
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JANVIER
1984
LE MACINTOSH
Steve Jobs dévoile, en grande pompe, le premier MacIntosh à
Cupertino (Californie), à l’occasion de l’assemblée générale annuelle des actionnaires d’Apple. Présenté comme une véritable
révolution, l’ordinateur muni d’une souris et qui ne nécessite pas
la maîtrise de diverses lignes de commande, séduit d’emblée
le public. Pour la première fois, les actions de commande sont
accessibles via des menus déroulants et les différents logiciels
s’affichent sous forme d’icônes. Le MacIntosh propose également pour la première fois la possibilité de réduire la taille des
polices de caractère en un clic mais aussi de copier-coller du
texte. Une véritable avancée pour la bureautique de l’époque.
Pour autant, quelques mois plus tard, le prix du MacIntosh reste
élevé, soit environ l’équivalent de 6 760 euros, et inaccessible
pour la grande majorité des foyers. Fin 1984, moins de
10 000 ordinateurs ont été vendus.
JANVIER
2008
LE MACBOOK AIR
À l’heure où les mini PC inondent les marchés, Apple présente
lors de la Macworld expo, le MacBook Air, que Steve Jobs extrait d’une enveloppe craft au moment de sa présentation. Le
nouveau modèle est, à l’époque, l’ordinateur le plus fin du
monde tout en étant équipé d’un clavier et d’un écran
confortables. Deux ans plus tard, le MacBook Air a déjà
connu plusieurs évolutions et notamment le MacBook Air
11 pouces qui voit le jour à l’automne 2010 afin de coller
au plus près des attentes des consommateurs. L’une des
dernières grandes innovations d’Apple avant le MacIntel
et le nouveau MacPro
sorti en 2013.
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
COURRIERCADRES.COM
."$)*/&™$"4)
Si les Mac font office de référence sur le marché des ordinateurs,
la vie du produit n’a pas été un long fleuve tranquille. Trop cher, en
avance sur son temps, ou en panne d’inspiration les modèles qui se
sont succédé ont façonné le succès actuel. Par Marie Roques.
MAI
1994
LE POWERBOOK
Chez Apple, l’innovation a toujours été au cœur
des priorités même lorsque Steve Jobs n’y était
plus. Ainsi, les ordinateurs portables Powerbook
qui ont eu du mal à rencontrer leur public ont, sans
conteste, introduit de nombreuses nouveautés
comme le pavé tactile ou encore la généralisation
de la couleur dans la série des Powerbook 500.
Sur ce modèle, Apple a soigné le design avec des
lignes plus douces. Pourtant le Powerbook 500
restera moins d’un an sur le marché.
Le modèle suivant le Powerbook 5 300 va être immortalisé par son rôle dans le film Independance
Day dans lequel l’ordinateur sauve le monde de
l’attaque des aliens. Une image qui va être largement utilisée par les détracteurs de la machine qui
dénoncent des problèmes de conception.
MAI
1998
L’IMAC
Après avoir sorti de nombreux modèles et expérimenté de nouvelles
technologies avec plus ou moins de succès, Apple lance l’iMac.
Un modèle qui aurait sauvé l’entreprise à la pomme de la
faillite. Avec pour slogan “Sorry, no beige”, “Désolé
pas de beige”, Apple annonce la couleur. L’iMac arbore des couleurs acidulées, et est présenté comme
un Ovni qui va bousculer tous les codes de l’ordinateur personnel. Successeur du tout premier
MacIntosh, l’écran d’accueil de l’iMac affiche un
humoristique “Hello again”, soit “Rebonjour”.
Un projet qui a vu le jour sous l’impulsion de
Steve Jobs de retour aux commandes d’Apple
depuis un peu plus d’un an rappelé afin de
sauver l’entreprise de la faillite.
Avec l’ambition de simplifier la vie de
l’utilisateur, l’iMac, présenté comme un
ordinateur “tout en un” sera un immense
succès commercial avec près de 10 000
exemplaires vendus le jour-même de
sa commercialisation.
Source : hors-série iCreate, les 30 ans du MacIntosh, 2014.
COURRIERCADRES.COM
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
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DIVERSITÉ
-&4*/¢("-*5¢4™-n&.1-0*
$0´5&/5%61*#
Parmi les raisons invoquées pour expliquer les “problèmes” de l’économie française, on
trouve régulièrement le manque de compétitivité, la complexité des normes, le coût du
travail, l’absence de start-up véritablement innovantes ou encore l’absence de talents
capables. Récemment pourtant, une nouvelle piste très prometteuse est apparue…
L
Par Haïba Ouaissi, Président du Club XXIe Siècle.
a France irait beaucoup mieux si elle parvenait
à stopper les ravages de l’inégalité des chances
qui pèse trop lourdement sur l’économie
française ! Après un premier rapport en 2015,
le poids économique des discriminations
a été précisément évalué à l’automne 2016
par France Stratégie. Le coût des inégalités
d’accès à l’emploi et aux postes qualifiés s’élèverait à lui seul
à 150 milliards d’euros par an, soit presque 7 % de notre PIB.
Derrière ce chiffre impressionnant se cachent des réalités
multiformes : discriminations à l’embauche, plafonds de verre,
inégalités de traitement… La représentation de la diversité
dans les organes de direction et de gouvernance des entreprises
françaises, cruciale pour l’avenir de notre économie, permettrait
notamment de corriger cette situation.
Ce déficit concerne d’ailleurs tous les postes à responsabilité :
la France est ainsi privée de talents nécessaires à sa réussite,
riches de plusieurs cultures, de parcours de vie exemplaires,
préparés et déterminés à remporter les succès d’aujourd’hui et
de demain. La “diversité” est une cause citoyenne à défendre
et est surtout un formidable levier de performance pour notre
économie et de prospérité pour notre société.
C’est par la pédagogie et la preuve par l’exemple que nous rendrons à l’économie française toutes ses chances. Les bénéfices
méconnus de la diversité sur le destin des organisations doivent
être partagés, valorisés, et diffusés auprès des décisionnaires.
Il est grand temps de faire bouger les lignes !
Il faut condamner les abus mais surtout mettre en avant des
modèles de réussite utiles à tous, privilégier la dynamique de
la confiance à celle de la sanction, citer l’entreprise qui inclut
plutôt que celle qui exclut. Avancer avec optimisme vers une
France qui compte sur tous ses talents : voilà la bonne résolution que nous souhaitons utilement partager pour 2017 ! Q
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
IL EST
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%n)*&3™%&."*/"67&35
DEPUIS QUE JE
SUIS TOUT PETIT, J’AI
CONSCIENCE QUE LES
CHOSES NE SONT PAS
ÉTERNELLES
BILAN CARBONE
'"(604n&/("(&1063-"3&'03&45"5*0/
L
Afin de compenser ses émissions carbone, la marque Faguo s’est
lancée, dès l’origine, dans un dispositif de reforestation. Pour chaque
article acheté, un arbre planté. Par Marie Roques.
a responsabilité environnementale est présente dans la stratégie
de Faguo, qui propose notamment des chaussures, vêtements
et articles de bagagerie, dès son
lancement en 2009. “Quand on crée son entreprise
à 22 ans, le but est de monter une affaire viable
économiquement, qui puisse faire travailler une
équipe, mais également responsable envers l’environnement, détaille Nicolas Rohr, co-fondateur
de la marque. Depuis que je suis tout petit, j’ai
conscience que les choses ne sont pas éternelles, et
qu’il est possible d’être acteur du développement
durable à travers plusieurs petits changements.”
L’enseigne propose donc un principe simple,
planter un arbre pour chaque article vendu. Pour
communiquer auprès de ses clients, Faguo fait
figurer sur son site Internet, mais aussi sur les
boîtes de chaussures et étiquettes de ses textiles,
un arbre en pictogramme accompagné de la signature “Pour chaque Faguo, un arbre est planté en
France.” L’enseigne travaille avec un pépiniériste
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
qui les plante “aux bonnes périodes et aux bons
endroits”, précise Nicolas Rohr. L’objectif étant
de faire sourire le client et de l’inviter à poursuivre cette démarche en allant se renseigner
davantage sur le dispositif. “Ils ont souvent très
peu de temps à nous consacrer mais se montrent
interessés. Toutes les boutiques sont formées pour
leur apporter l’information nécessaire.” Le but est
RÉDUIRE LA FACTURE CARBONE
également de faire comprendre aux clients qu’il est
possible de réaliser des gestes simples en faveur de
l’environnement.
Cette année encore, l’entreprise a mis à jour
son bilan carbone. Cela lui permet de suivre ses
dépenses en CO2 au niveau de la fabrication des
produits, des transports utilisés, des équipes et de
Q
prendre conscience de la facture réelle.
Pour en savoir + : www.faguo-store.com/fr/foret/
COURRIERCADRES.COM
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F ÉV RIER / MARS 2 0 17
COURRIERCADRES.COM
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CONDUIRE LES ÉQUIPES
Emmanuel Toniutti, PDG de
l’International Ethics Consulting Group.
L
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Dans un environnement économique incertain, manager est un exercice
d’équilibriste, afin de maintenir l’engagement des équipes. Par Emmanuel
Toniutti (@EToniutti), PDG de l’International Ethics Consulting Group.
e vocabulaire utilisé à l’heure
actuelle dans les entreprises se
résume très souvent aux mots :
agilité, flexibilité, innovation,
créativité, empathie…De jolis
mots certes ! Cependant, ils
ne sont pas faciles à mettre en
œuvre au quotidien dans la conduite des équipes
et des affaires. Et dans un environnement où la
croissance est difficile, la pression et le stress
augmentant, il est compliqué de maintenir
l’énergie nécessaire pour favoriser l’adhésion et
le sentiment d’appartenance à l’entreprise. D’ailleurs, il n’est pas certain que nous ayons toutes et
tous les compétences pour mettre ces mots à la
mode en pratique. Afin d’intégrer la nécessité de
leur mise en œuvre il faut définir, au préalable,
trois grands concepts : l’entrepreneurship, le
leadership et le management.
L’entrepreneurship consiste en la capacité à
prendre sa vie en main : “entre” – “prendre”. Il
invite à créer et innover à partir de rien, il repose
sur le talent à avoir et à donner une vision claire
du futur dans un environnement incertain. Il
nécessite un niveau de sécurité personnelle
faible et de confiance en soi élevé car il requiert
de se projeter dans un avenir dont l’entrepreneur
n’a aucune certitude. Elle ou il croit en ce qu’il
fait, parfois même envers et contre tous.
QUALITÉS RELATIONNELLES
Le leadership est le fait de “mener”, de “conduire”.
Il est la capacité à donner du sens et à faire
adhérer les équipes à la vision, la mission et la
stratégie de l’entreprise. Le leadership demande
à développer de l’influence. Une ou un “meneur”
se reconnaît au fait qu’elle ou qu’il est suivi. Pour
cela, il doit s’adapter aux situations et aux autres,
tout en maintenant le cap à atteindre.
Le management est le fait de “gérer” un projet,
une équipe, une organisation. Il requiert la capacité à ordonner des process et des équipes pour
atteindre les objectifs. Ces trois notions ont un
point commun essentiel. Elles se font avec les
femmes et les hommes qui composent l’organisation. L’entrepreneur, le leader et le manager
ont, tous trois, à développer des qualités relationnelles élevées car, dans une entreprise, le
plus compliqué n’est pas tant
de définir une stratégie et des
process mais de les conduire
avec les personnes concernées.
Le management a donc énormément évolué de nos jours.
Les compétences demandées
à travers l’agilité, la flexibilité,
la créativité, l’innovation et
l’empathie sont des qualités
liées à la bonne connaissance
de soi et de l’autre, la bonne
relation à soi et à l’autre. Q
IL EST COMPLIQUÉ
DE MAINTENIR L’ÉNERGIE
NÉCESSAIRE POUR
FAVORISER LE SENTIMENT
D’APPARTENANCE À
L’ENTREPRISE
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
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CAPTER L’AUDITOIRE
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108&310*/5
D
Utilisé à tort et à travers dans les entreprises,
Power Point ne rend pas toujours service à ceux
qui l’utilisent. Et si on repensait notre façon de
faire des présentations ? Par Eve Mennesson.
ans les entreprises,
Power Point sert
désormais à tout : faire
des présentations aux
clients, publier des
comptes-rendus de
groupes de travail, animer des réunions... Stop !
Ce n’est parce que l’on y a accès en deux clics et
que toutes les salles de réunion sont désormais
dotées de vidéo-projecteurs qu’il faut l’utiliser à
chaque occasion. Power Point est loin d’être la
réponse à tout ! Ouvrons-nous à d’autres façons de
communiquer et utilisons ce logiciel à bon escient.
Car, mal utilisé, Power Point est loin d’être un bon
ami. Nicolas Beretti, fondateur de Brainswatt,
studio dédié à l’accompagnement de l’innovation,
et auteur de Stop ! au Power Point, parle même
de concurrence déloyale entre la personne qui fait
sa présentation et l’outil : “L’assistance, qui lit les
slides, n’écoute pas l’orateur”.
Autre inconvénient : la linéarité. “Power Point ne
permet pas d’avoir de vision globale. Et quand on
est à la slide 17, on a déjà oublié ce qui s’était dit
à la slide 2”, pointe Sacha Lopez, co-fondateur
du Worklab, entreprise spécialisée dans les nouvelles façons de travailler. Car les idées ne font
pas que s’enchaîner mais peuvent se compléter,
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
s’imbriquer. Les listes à puce, omniprésentes dans
les présentations Power Point sont également
problématiques. “Elles induisent une hiérarchisation des idées”, souligne Sacha Lopez. Nicolas
Beretti poursuit : “Le monde est trop complexe
pour rentrer dans une liste à puces. Power Point
donne donc une illusion de simplification”. En
effet, en pensant être concis, on met de côté de
l’information, qui peut être importante. Les
détracteurs du logiciel citent souvent le crash de
la navette Columbia en 2003 qui serait dû à une
présentation Power Point qui aurait entraîné de
la perte d’informations…
RÉINTRODUIRE DE L’INTERACTIVITÉ
Nicolas Beretti cite par ailleurs plusieurs biais
induits par l’utilisation de Power Point. La personne qui fait sa présentation, tout d’abord, est
soumise à l’illusion de connaissance, de contrôle
et d’expertise. Les personnes qui assistent à la
présentation sont sujettes au biais de manipulation : “On fait dire ce que l’on veut aux slides.
C’est un cadre de réflexion qui n’est pas bon”,
conclut Nicolas Beretti.
Mais comment survivre en entreprise sans Power
Point ? Nicolas Beretti conseille d’avoir recours
COURRIERCADRES.COM
TROIS ALTERNATIVES
À POWER POINT
Pour les personnes qui ne peuvent pas
se passer de logiciels de présentation,
voici trois alternatives à Power Point :
Prezi : en offrant la possibilité de
zoomer et de dézoomer, Prezi permet
de ne pas perdre la vision globale de la
présentation
Bunkr : un logiciel de présentation
extrêmement simplifié qui fait la part
belle aux illustrations
Canva : l’outil pour faire de
jolies présentations créatives
au bon vieux paperboard, comme Simon Sinek,
connu pour ses conférences TED. Cela permet de
conserver l’attention de l’auditoire et d’adapter
sa présentation aux questions. De réintroduire
de l’interaction, ce. que ne permet pas du tout
Power Point. Sacha Lopez cite l’invention d’une
jeune société rennaise, Klaxoon, qui vient de
lancer un boîtier qui permet d’organiser quiz et
jeux lors des réunions.
UNE IDÉE, UN SLIDE
Enfin, nous arrive depuis quelques années des
pays anglo-saxons le “mind mapping” : d’un
sujet central partent des idées et des sous-idées
qui sont toutes reliées entre elles. “Cela permet
de ne pas perdre le fil et de garder la globalité du
discours, précise Sacha Lopez. Et il n’y a pas de
côté hiérarchique avec des idées plus importantes
que d’autres”.
Mais Power Point n’est pas pour autant à jeter aux
oubliettes. Il peut être dans certains cas un outil
formidable. L’américaine Nancy Duarte, auteur
du livre Slide:ology, rappelle qu’Al Gore a réussi
à sensibiliser le monde aux problèmes climatiques
grâce à une présentation Power Point. Mais elle
reconnaît qu’il faut bien s’en servir pour qu’il soit
COURRIERCADRES.COM
efficace. Tout d’abord, arrêtons de l’utiliser pour
tout ! Et observons quelques bonnes pratiques :
pas de textes trop longs ni de listes à puces mais
de grandes et belles images et des mots clés.
L’objectif étant d’en faire un support à la fois
agréable à regarder et synthétique. “La règle est :
une idée, un slide”,
insiste Sacha Lopez
qui conseille de ne
pas écrire ce que
l’on compte dire
oralement.
Pour réapprendre
à se servir convenablement
de
Power Point, pourquoi ne pas tenter
une expérience
de Pecha Kucha ?
“Il s’agit d’un format de présentation orale qui vient du Japon et qui consiste à
réaliser 20 slides avec 20 images qui se succèdent toutes les 20 secondes”, décrit Sacha Lopez.
De quoi faire de belles présentations créatives
et synthétiques. Et plus personne ne s’ennuiera
jamais en réunion !
Q
LE MONDE EST
TROP COMPLEXE POUR
RENTRER DANS UNE
LISTE À PUCES.
POWER POINT DONNE
UNE ILLUSION DE
SIMPLIFICATION
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
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Sophie Bourgeix
COHÉSION
Jean-François Noubel,
expert APM.
-&4&/53&13*4&47*7&/5
6/&"7&/563&¢1*26&
Les mythes nous racontent notre propre histoire à travers l’aventure de personnages qui ont existé
ou qui sont imaginaires. Les histoires d’Ulysse, de Thésée, celles de patrons d’entreprises célèbres
nous racontent une histoire de nous-mêmes. Par Jean-François Noubel, expert APM (Association
L
Progrès du Management), chercheur et formateur en intelligence collective globale.
e séquencement de l’histoire
est souvent identique, le héros
fait son initiation à travers des
épreuves et des dangers qu’il surmonte. Puis il revient dans son monde d’origine,
différent car il a vécu une transmutation. C’est à
partir d’une telle expérience qu’il peut alors inspirer d’autres personnes et transformer le monde
par son exemplarité.
L’entreprise Bohin est le dernier fabricant en
France d’aiguilles et d’épingles. Reprise par Didier
Vrac en 1997, elle est devenue à la fois un symbole
de modernité et de savoir-faire traditionnel. Une
transformation portée par la vision de Didier
FIL D’ARIANE
Vrac. En 1996, la marque est vieillissante et la
concurrence se fait sentir. En deux décennies, il
a non seulement maintenu la clientèle française,
mais il a aussi réussi à en conquérir une nouvelle
à l’export. On vient désormais du monde entier
visiter son tout nouveau musée et regarder les
ouvriers travailler les aiguilles en direct.
Didier Vrac était-il visionnaire ? Il explique s’être
surtout imprégné du mythe
fondateur de l’entreprise et de
son personnage emblématique. La légende raconte en
effet que Benjamin Bohin, âgé
de 11 ans au début du XIXe
siècle, souhaitait prendre le
pouvoir dans la société de son
père. Après plusieurs fugues,
il aurait exigé la direction de
l’entreprise, contre son retour. Son père ayant
cédé, il se révèle être un industriel astucieux,
inventif, ouvert au monde et propulse la société
dans la modernité. Lors de l’exposition universelle
de 1889, l’établissement reçoit une médaille d’or
pour la qualité de ses produits. En 1900, il devient
le plus grand fabricant d’épingles en France. Les
premières machines automatiques voient le jour.
Deux siècles plus tard, elles fonctionnent toujours.
Cet épisode a porté la vision de Didier Vrac
lorsqu’il a souhaité ouvrir l’entreprise au public.
Les entreprises qui ont le feu sacré sont celles dont
les dirigeants portent le mythe. Ce sont celles dont
les dirigeants proposent une aventure épique et
affirment : “Ensemble, nous irons sur la Lune”.
Toutes les personnes à l’intérieur de l’entreprise
peuvent alors se relier à ce mythe, comme à
un fil conducteur. Les collaborateurs qui
rejoignent une société pour partager une
aventure, un mythe atteignent rapidement
l’excellence. Tout l’écosystème humain se
retrouve dans cette force. Une force qui
traverse, transcende et donc unifie. Q
LES ENTREPRISES
QUI ONT LE FEU SACRÉ
SONT CELLES DONT LES
DIRIGEANTS PORTENT
LE MYTHE
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
0650'5)&#09%"/4-"1&"6
La mécanique
à
de la machine n
so
écrire rythmait ue.
écriture frénétiq
Aux États-Unis, en
Belgique comme
en France, Georges
Simenon a nourri son
travail des sensations
naissant lor s de ses
balades.
GEORGES
LA TRANSE
S
Presque 400 romans et de nombreux
mbreux autres écrit
écrits.
ts Écrivain de la
sensation, Georges Simenon était aussi l’un des auteurs les plus
prolifiques du XXe siècle. Retour sur les méthodes de travail qui ont
permis la construction d’une telle œuvre. Par Aline Gérard.
imenon a toujours cherché à nourrir la légende.
Difficile parfois de différencier ce qui relève
du mythe et de la réalité. Les faits sont pourtant
là : 192 romans signés de son nom et à peu près
le même nombre de romans populaires écrits
dans les années 20 sous pseudonymes. Auxquels
il convient d’ajouter des grands reportages, des
dictées ou encore ses mémoires intimes. Si ses
romans dépassent rarement les 200 pages, sa
plume était toujours trempée dans l’ambiance des
ports, des bistrots de Paris ou des rues de NewYork et dégageait une atmosphère caractéristique.
“Souvent une semaine suffisait pour le 1er jet, et
puis il fallait compter 4-5 jours pour les corrections. Il en faisait très peu”, souligne Laurent
Demoulin, conservateur du fonds Simenon de
l’université de Liège. Et cette efficacité record
n’était pas une légende, les calendriers de l’auteur
le prouvent tout comme les manuscrits.
“Il n’y a que pendant 20 ans qu’il a fait une version
vraiment à la main, de 1946 à 1966, et seulement
pour les romans durs, pas pour les Maigret qu’il a
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
toujours directement tapés à la machine, poursuit
Laurent Demoulin. On constate sur les manuscrits
qu’il n’y a presque pas de ratures, cela coule. Et si
jamais il y en a une, la solution vient sur la ligne.
Cela veut dire qu’elle arrive tout de suite.”
Quel était son secret ? Pour le conservateur du
fonds, il s’agit avant tout d’une personnalité ayant
une énergie vitale extraordinaire. “S’il avait fait du
sport, il aurait été un grand champion”. Mais cette
énergie n’explique pas tout. Simenon, qui n’était
SURRÉALISTE MANIAQUE
pas un intellectuel mais quelqu’un de physique,
s’appuyait sur un rituel pluriel. Laurent Demoulin
relève que la façon de travailler de Simenon mêle à
la fois des côtés maniaques (il était très ordonné).
Mais qu’il était aussi un peu romantique, proche
des surréalistes. L’homme est capable de tout
donner en quelques heures. “Il racontait qu’il
transpirait énormément en écrivant, il était dans
une sorte de transe, comme envahi par le personnage. C’est à la fois de la transe romantique, et de
l’organisation méthodique classique. Le mélange
COURRIERCADRES.COM
SIMENON
MÉTHODIQUE
était d’une efficacité redoutable.”
redoutable ”
La première étape du processus consistait à marcher. En se promenant, il se basait d’abord sur des
impressions. À partir de micro-sensations, il imagine un personnage et se met dans la peau
de ce dernier. La deuxième étape, il la traduisait par l’expression “clean the desk”. Il
s’agissait alors de tout organiser dans la vie
pratique pour ne pas être dérangé, “régler
tous les contrats, appeler le médecin et vérifier que tout le monde était en bonne santé
dans la maison. Parce que s’il est dérangé
pendant le jet, c’est foutu”. Parallèlement, il
procédait au rituel des “enveloppes jaunes”
et y notait des détails qui allaient le guider dans le
roman. “Ce ne sont que des détails concrets sur les
personnages : son âge, son numéro de téléphone, sa
profession, sa date de naissance. Ces indications ne
sont pas toujours dans le texte. Parfois il y a également un petit plan de la rue, comme dans Le Chat”.
Pour Laurent Demoulin, ces éléments concrets
devaient l’aider à s’identifier au personnage. “Il
plonge dans la peau de celui-ci à tel point que sa
fille Marie-Jo, quand il s’arrêtait à midi pour venir
manger en famille, devinait l’âge du personnage à
sa façon de marcher en venant à table”.
En revanche, sur les enveloppes, aucune indication de scénario. Simenon racontait que l’histoire
venait au moment où il tapait. “C’est difficile à
comprendre car les Maigret sont tout de même
des romans policiers, même si ce ne sont pas des
romans à énigme construits comme ceux d’Agatha
Christie ou de Conan Doyle. Il disait que ce qui
Ch
compte c’est le personnage, que c’est lui qui le
co
gguidait. Il y a d’ailleurs un point commun entre
la méthode de Simenon qui se met dans la peau
du personnage et de Maigret qui se met dans celle
d
du suspect. Mais cela reste mystérieux.”
d
Enfin, la clé tenait dans une organisation monaE
cale. Il se lève très tôt et écrit de 6 à 9 heures le
matin, et transpire des litres. Il écrit un chapitre
par jour, directement à la machine, rythmé par
le tic-tac mécanique. Après 9 heures il revient
à ses affaires, et s’occupe de sa vie de famille.
“Quand il y avait une version manuscrite, il
procédait également de manière très inhabituelle. Il écrivait son chapitre le soir à la main
et le retapait le lendemain matin.”
Après cette semaine intensive, il se reposait
et relisait pour effectuer des corrections qui
ne relevaient plus que de la simplification.
“Il ne touche que le style, jamais l’histoire ou
la psychologie. C’est du nettoyage, le roman
est là !” Simenon disait qu’il ne pouvait pas
dépasser plus de 10 chapitres, car physiquement
me l’exercice aurait été trop dur. Pour Laurent
Demoulin,
c’est aussi parce qu’il n’est pas possible
De
de rester aussi longtemps dans la peau d’un autre.
Car le romancier avait une empathie, au sens littéral du terme, poussée à l’extrême. Si l’on trouve
IL RACONTAIT QU’IL
TRANSPIRAIT ÉNORMÉMENT
EN ÉCRIVANT, IL ÉTAIT COMME
ENVAHI PAR LE PERSONNAGE.
COURRIERCADRES.COM
des passerelles entre les méthodes de Maigret et
celles de Simenon, le premier est un peu l’envers
de l’autre. “Simenon est un aventurier, Maigret un
bon bourgeois avec sa mémère. C’est ça la beauté
de son œuvre, tout homme a une histoire, le plus
médiocre soit-il, et cette histoire mérite d’être
racontée.” Voilà ce qui faisait la force d’un auteur
à l’écriture obsessionnelle.
Q
CE QU’IL FAUT RETENIR
‡'HVEDODGHVSRXUO·LQVSLUDWLRQHWSDOSHUGHVVHQVDWLRQV
‡8QHFDSDFLWpG·HPSDWKLH
‡´&OHDQWKHGHVNµHW´'RQRWGLVWXUEµ
‡8QWHPSVWUqVFRXUWGHSURGXFWLRQUHOHYDQW
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FÉVR IER / M AR S 2 0 17
0650'5)&#09-n&/53&5*&/
CLAUDE ONESTA
LIBÉRER LE COURAGE !
E
nsemble, ils ont tout
gagné ou presque. En
15 ans à la tête des
Bleus, ses Costauds et
ses Experts ont fait de
lui le sélectionneur le plus titré de l’histoire du
sport français. Mais depuis quelques mois, ce
sont Didier Dinart et Guillaume Gille qui sont
sur le bord du terrain pour prendre en charge les
questions sportives. C’est depuis les tribunes que
le manager général de l’équipe de France observe
ses joueurs. Le passeur compte bien voir perdurer l’état d’esprit qu’il a contribué à construire.
Des méthodes participatives qui font écho en
entreprise.*
Durant les JO, vous aviez déjà en partie passé le
relais à Didier Dinart. Il travaille désormais en
binôme avec Guillaume Gille. Était-ce difficile pour
vous de ne pas intervenir et de laisser faire ?
C. O. : C’est douloureux mais nécessaire. Nous
sommes dans un fonctionnement très participatif,
nous avons vraiment construit une relation et un
rôle d’acteur véritable pour les joueurs. Mais, j’ai
eu le sentiment par moments que les joueurs se
contentaient de devenir obéissants. Et ça m’agace,
car c’est un peu le fondement de notre aventure.
Je ne peux pas empêcher un jeune entraîneur
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
d’être dans une forme d’autorité et de dirigisme,
pour asseoir son statut. Je le comprends, je pense
que c’est aussi nécessaire, mais je ne voudrais pas
que cela désarçonne complètement le socle sur
lequel nous étions. J’essaie de dire aux gars qu’ils
peuvent y amener leur sensibilité, mais qu’ils
doivent veiller à ne pas perdre ce qui a fait de cette
équipe peut-être, une équipe exceptionnelle.
Vous qui intervenez auprès d’entreprises, quel
regard portez-vous sur les organisations et leurs
dirigeants ?
Le monde s’est beaucoup accéléré, la notion de
temps s’est réduite. Cette urgence et ce déséquilibre sont angoissants et souvent tout le monde s’y
engage avec peur. Pour mieux réagir, il faut être
capable d’être mieux réunis, plus en confiance les
uns envers les autres. À partir du moment où les
gens ont le sentiment d’avoir participé à construire
leur projet, ils sont beaucoup plus vigoureux sur
la capacité à le défendre.
Alors que très souvent, dans des projets plus
traditionnels, lorsque le danger arrive et que l’on
commence à douter de la réussite, vous allez plus
chercher à vous protéger. Au moment où il faudrait
être le plus fort, on voit tout le monde s’éparpiller
pour aller chercher sa propre protection. Les gens
ne se faisant pas confiance, se sont isolés (Retrouvez l’intégralité de la réponse de Claude Onesta en
vidéo en snapant cette page).
Le management participatif remet-il en cause
l’autorité ?
Très souvent, dans le monde de l’entreprise, les
gens ont l’impression que dès lors que vous allez
demander leur avis aux autres, vous allez perdre
autorité et leadership. C’est ridicule. Plus vous avez
affaire à des gens qui participent, plus on passe du
projet du manager au projet de l’équipe. Ce qui
veut dire que votre rôle prend toute sa dimension.
Les autres sont en ébullition et vous allez devenir
celui qui coordonne, celui qui harmonise, celui qui
parfois bouscule et à d’autres moments protège.
Que pouvez-vous faire quand tout le monde est
caché, que personne ne s’engage ? Vous gueulez,
COURRIERCADRES.COM
MICKAËL ICARD
À la rentrée 2016, Claude Onesta annonçait officiellement qu’il
quittait le poste de sélectionneur de l’équipe de France de handball, qu’il occupait depuis 2001, pour devenir manager général.
Alors que le mondial bat son plein, retour avec l’intéressé sur ce
qui a fait la méthode Onesta. Propos recueillis par Aline Gérard.
J’AI EU LE SENTIMENT
PAR MOMENTS QUE
LES JOUEURS SE
CONTENTAIENT DE
DEVENIR OBÉISSANTS.
vous obligez ? Vous avez l’impression que c’est vous
qui dirigez mais vous dirigez quelque chose qui
n’avance pas. C’est la différence entre le manager
et le contremaître. Le contremaître, c’est celui
qui évalue, qui tape sur la tête. Le manager, c’est
au contraire celui qui va prendre la mesure de la
situation, pour parfois la ralentir et rassurer, et à
d’autres moments dire qu’il va falloir y mettre un
coup, parce qu’on en a besoin tout de suite. Cette
capacité à diriger est nécessaire et chez nous les
joueurs la réclament.
Vous aviez une position d’ancien dans le milieu. Pour
ceux qui débutent, est-ce difficile à maintenir ?
Oui, c’est pour cela que j’accepte et que je comprends qu’il puisse y avoir un moment d’installation. Dans le management participatif, ce n’est
pas parce que vous allez décréter une forme de
collaboration et de cohésion nécessaire que vous
n’allez pas interférer. Quand j’avais le sentiment
que cela ne fonctionnait pas bien, cela ne me
gênait pas de dire : “Stop, on arrête tout ! Toi, tu
COURRIERCADRES.COM
fais semblant. Toi, on est toujours en train de te
chercher, tu n’es jamais là !” De temps en temps,
je pouvais reprendre la main, devenir très directif,
même dirigiste. Mais dès que les choses ont redémarré, à nouveau vous libérez l’autorité. Il y a une
forme d’entraînement à l’autonomie qui fait que
devant la situation nouvelle, les gens ne sont pas
toujours en train d’attendre que vous leur disiez
ce qu’il faut faire.
Cela signifie-t-il qu’il faut laisser ses équipes
commettre des erreurs pour apprendre à gérer
les imprévus ?
C’est la nature même de la compétition. C’est
quelque chose que l’on a préparé de façon rationnelle. On pense que le match va se dérouler d’une
manière et tout d’un coup, il va se passer différemment. Si vous n’avez aucune capacité à vous adapter, ni aucune autonomie, vous le subissez. Votre
adversaire va donc toujours chercher à vous amener des éléments nouveaux qui vont vous dérouter.
D’une certaine façon, la réussite en compétition,
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
0650'5)&#09-n&/53&5*&/
c’est votre capacité à analyser les situations et à
savoir les gérer. Mais ce sont surtout les joueurs sur
le terrain qui la font, c’est à eux d’adapter au plus
vite et au mieux les situations. Plus vous avez fait
des gens obéissants, plus ils vont être dans l’attente
de la réponse que vous leur donnez. Le temps que
l’analyse arrive jusqu’à eux et soit mise en œuvre,
le match est déjà perdu.
Si quelqu’un doit avoir peur, c’est vous. Mais il vaut
mieux que vous soyez en éveil permanent avec
des gens qui en font trop, que d’être obligé tous
les matins d’aller les réveiller. Malheureusement,
le monde de l’entreprise c’est ça, la moitié des
énergies de l’équipe ou de l’entreprise est dépensée dans des luttes internes, dans
des conflits personnels, dans des
CLAUDE ONESTA
EN QUELQUES DATES gestions de petits pouvoirs. Toute
cette énergie qu’on a perdue, c’est un
carburant qu’on n’a pas pour atta1957
quer notre adversaire. Or, la vraie
Naissance à Albi
compétition n’est pas chez nous
2001
mais là-bas. Faire le pari de s’assoSuccède à Daniel
cier, c’est se donner la possibilité de
Costantini et devient
sélectionneur des Bleus gagner plus de matchs.
Médaille d’or aux
Championnats
d’Europe
2008
Médaille d’or aux JO
de Pékin
2009
Médaille d’or aux
Championnats du
monde
2016
Passe la main à Didier
Dinart et Guillaume
Gille et prend le poste
de manager général.
L’entreprise libérée est parfois vécue par les salariés comme une façon de réduire les coûts et de
leur en demander plus pour pas plus cher...
Réduire les coûts, cela a un sens. Mais la conclusion de l’entreprise est souvent accroître la marge
pour se la mettre dans la poche. Le problème est
de savoir ce que l’on crée ensemble. Ce que génère
la performance doit être d’une certaine façon
partagé. Comment pourrais-je avoir une équipe
qui gagne, si je n’intéressais pas tout le monde
à la réussite ? Or dans l’entreprise, qui va être
récompensé de son action ? C’est le commercial,
c’est le patron, c’est le cadre. Ce qui voudrait dire
que les autres réalisent une performance qui
n’a pas d’incidence sur le résultat. Penser que la
secrétaire ne mérite pas d’être récompensée, cela
veut dire que pour elle performance ou échec n’a
pas d’incidence. Si je devais faire comme dans le
monde de l’entreprise, je dirais à mes joueurs, on
va donner les primes au nombre de buts marqués.
Comment repère-t-on les cadres sur
lesquels s’appuyer et comment les
faire monter ?
Aujourd’hui, le problème de l’entreprise, c’est comment on accède au
statut de cadre. Malheureusement,
c’est parce que l’on a été performant
dans l’étape précédente. Quelqu’un
qui a été performant, on va le faire
monter. Sauf que le faire monter,
c’est le faire accéder à des rôles de
manager.
LA MOITIÉ DES
ÉNERGIES DE
L’ENTREPRISE
EST DÉPENSÉE
DANS DES LUTTES
INTERNES.
Un bon expert serait forcément un
bon manager...
Le modèle de l’entreprise voudrait
prouver cela. Que le meilleur des
vendeurs sera forcément bon chef des ventes. C’est
dramatique. Le manager a la capacité à imaginer, à
fédérer, à proposer, ça c’est sa nature. Vous avez des
gens qui en revanche sont de vrais loups solitaires.
Ils veulent toujours garder suffisamment de distance pour pouvoir suivre si cela leur plaît et s’en
éloigner s’ils en ont envie. Très souvent, ceux qui
accèdent au rôle de manager sont ceux-là. Parce
qu’ils se sont singularisés par leur performance,
et l’entreprise qui veut les récompenser n’a pas
inventé autre chose. Mais le loup solitaire est fatalement un piètre manager. Ce n’est pas sa nature,
s’intéresser aux autres n’est pas dans son schéma
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
MICKAËL ICARD
2006
de fonctionnement. Ce qui est à revoir également,
c’est l’idée même qu’en mettant des strates, on va
améliorer le système global.
Pourquoi se feraient-ils des passes ?
Ce qu’il faut arriver à comprendre, c’est que tous
les rôles sont fondamentaux. Très souvent en
entreprise, on pense que si la cellule de direction,
si les cadres intermédiaires sont opérationnels,
le reste va suivre. Regardez le Brexit, regardez
Trump... Aujourd’hui, les gens ne suivent plus de
manière imbécile et ils finissent même parfois par
décider de manière imbécile, par opposition : “Tu
ne m’as pas sollicité, tu ne m’as pas écouté, je vais
faire le contraire et tu vas être bien emmerdé !”.
À très court terme, les décisions prises ne sont pas
très judicieuses mais d’évidence, les élites vont
devoir se réhabituer à prendre la mesure des gens
avec qui ils travaillent.
leur !”. Tu veux être le meilleur ? On va essayer.
Sauf qu’à chaque fois que tu ne vas pas l’être, je
vais te le faire sentir et tu vas devoir réagir.
De la même façon, pour les conflits, il s’agit de
savoir s’ils sont utiles ou non. Que des personnes
se frictionnent un peu, si c’est pour faire avancer
le projet, on peut l’accompagner et ne surtout pas
l’étouffer. Quand le conflit n’a de but que de servir
les intérêts dans l’un ou de l’autre, là c’est autre
chose. Celui qui génère des effets préjudiciables au
groupe est quelqu’un de dangereux. Si on peut le
rattraper et le ramener à de meilleurs sentiments,
tant mieux. Quand on ne peut pas on l’élimine.
C’est aussi simple que cela.
L’humilité est-elle nécessaire au management ?
Vous avez de fortes personnalités chez les joueurs.
Comment fait-on pour les faire participer au projet
collectif et éviter la grosse tête ?
Le monde du sport s’est accommodé de cela. Tout
compte fait, la forte personnalité est indispensable
à la performance. Je me méfie beaucoup plus de
ceux qui s’accommodent de tout que de ceux qui
disent : “Moi je veux y arriver, je veux être le meil-
Tu ne peux pas faire autrement que d’en avoir, car
c’est la réalité de la performance qui t’y ramène.
L’humilité, c’est se dire : “Je gagne aujourd’hui, je
risque de perdre demain”. C’est accepter la prise en
compte de tous ces détails qu’il va falloir résoudre.
Je suis toujours choqué quand j’écoute les gens
dans les comités de direction. Ils ne réfléchissent
jamais aux hommes. Ils réfléchissent aux outils,
aux règles qu’ils vont mettre en place. Au lieu de
t’occuper des outils, occupe toi de la façon dont les
gens vont utiliser les outils ! Manager, c’est avoir
le courage d’entrer en relation avec les autres. Si
tu as peur de tes équipiers, vas-t-en vite. Le rôle
de manager est en adaptation et en mouvement
perpétuel, dans un équilibre instable permanent.
Alors que les types, en progressant dans la hiérarchie sociale, ne recherchent que de la stabilité,
du confort, des certitudes et du pognon. Et tu leur
dis : “Plus tu montes, plus il faut être en déséquilibre et plus il faut s’adapter aux gens avec qui tu
travailles”. D’un seul coup, cela ne les intéresse
plus. Sauf que c’est la seule solution.
Vous qui avez presque tout remporté, diriez-vous
que le succès est un risque ?
Si vous ne l’analysez pas de manière fine et lucide,
il peut masquer tous les éléments non maîtrisés,
qui ne vous ont pas fait échouer mais qui peut-être
la fois d’après vous feront échouer. De la même
manière que la défaite peut-être perçue comme
une manière d’y voir beaucoup plus clair. Le rôle
du manager est de tempérer la victoire, et d’une
certaine façon la défaite. Une équipe qui gagne,
même beaucoup, quand elle est dans cette réflexion
permanente, elle sait à chaque fois que cela relève
de l’exploit. Et que pour espérer cet exploit, il faut
au moins passer par les efforts préalables !
Q
*Cette interview a été réalisée en décembre.
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
Claude Onesta
revient en vidéo
sur ses débuts en
équipe de France
et la reconstruction de l’équipe
après le départ
de figures emblématiques comme
Jackson Richardson. Découvrez-la
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interview.
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INTELLIGENCE ARTIFICIELLE
LES CADRES
SONT-ILS MENACÉS
Alors que l’automatisation du travail a commencé par des tâches peu qualifiées, l’intelligence artificielle
va inévitablement toucher les métiers de cadres. Et le phénomène semble arriver assez vite. Les points
de vue croisés de Stéphane Clément, président de Proservia Europe et directeur du développement
de Manpower Group France et Lionel Prudhomme, directeur de la filière RH et du Lipse / IGS RH.
Entretien réalisé par Marie Roques.
La montée de l’intelligence artificielle représentet-elle une menace pour l’emploi ?
Stéphane Clément : Au lieu de parler de menace,
je dirai plutôt que l’intelligence artificielle (IA)
va transformer certains emplois avec sûrement
quelques pertes dans un premier temps.
Sur les métiers de cadres, cela va plutôt changer
la division du travail. Si on se réfère aux études
qui sortent chaque année sur le sujet, on voit
quand même que d’ici 2019-2025, environ 25 %
des emplois cadres seront touchés. Forrester
annonce que 140 millions de cadres devront être
réorientés d’ici 2025. Ils ne réaliseront plus les
mêmes tâches qu’aujourd’hui.
L’intelligence artificielle fait, par exemple, son
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
entrée dans le métier d’avocat. Elle va être capable
de réaliser les travaux de lecture de contrats et de
back-office administratif. Les avocats pourront
alors se concentrer sur leur cœur de métier comme
la plaidoirie. L’intelligence artificielle va changer
une partie du travail, le défi est de former les personnes sur d’autres tâches à valeur ajoutée. C’est
un dispositif de transformation qui se fera sur le
long terme.
Lionel Prudhomme : Si je prends le rapport publié
dernièrement par France Stratégie, en 2020,
60 % des métiers auront disparu. Cette même
étude révèle que finalement, l’automatisation ne
toucherait que 10 % des métiers et que l’IA ne
remplacerait que les tâches répétitives.
Il faut essayer de ne pas se faire peur. Tout d’abord
COURRIERCADRES.COM
CAMILLE BIDAN
le robot n’existe pas en lui-même, il y a des
hommes derrière. La question centrale se place
au niveau de l’accompagnement des salariés et, de
ce point de vue, les entreprises changent leur fusil
d’épaule et mettent en place des dispositifs pour
remédier à ces changements de compétences. Il
s’agit d’une impulsion vers une plus grande qualification des personnes dans leur métier.
S.C. : Absolument, prenons par exemple l’industrie automobile allemande. C’est l’une des
plus robotisées au monde.
Aujourd’hui, entre 800 000
et 900 000 personnes y
travaillent, c’est 100 000
de plus qu’il y a 20 ans. Les
salariés qui étaient sur des
postes à la chaîne ont été
formés et travaillent désormais au département R&D,
design ou encore à la vente. L’enjeu est de transformer rapidement les compétences et d’investir
autant dans la transformation RH que dans les
nouvelles technologies.
accompli ses tâches le plus rapidement et les gens
y étaient les plus heureux de travailler.
L.P. : Il faut rappeler que cette expérience a été
menée dans un environnement simple et non
durable. Beaucoup de facteurs ont été gelés.
Concernant le management et la prise de décision nous sommes dans l’incertitude. On ne peut
pas prévoir comment va se passer demain. Cela
oblige les sociétés à repérer les macro-compétences qu’il est nécessaire de développer. Dans
cette perspective, l’État doit mettre en place
les dispositifs nécessaires en appui avec les
opérateurs et proposer des moyens d’accompagnement adaptés.
Quel sera, selon vous, l’impact de l’intelligence
artificielle sur le sens du travail ?
S.C. : Il faut faire comprendre aux gens qu’ils ont
plus que jamais besoin de rester employables.
Ils doivent mettre en avant leur capacité à se
transformer par eux-mêmes et à vouloir le faire.
Je pense que l’intelligence artificielle va supprimer bon nombre de tâches répétitives, non
intéressantes, que l’on faisait parfois toute sa vie
pour aller sur de nouvelles compétences et ainsi
favoriser l’épanouissement au travail.
ON EST EN TRAIN DE PASSER À
UNE NOUVELLE ÈRE TECHNIQUE
DERRIÈRE LAQUELLE IL Y AURA
TOUJOURS DES HOMMES.
Certaines études laissent apparaître la possibilité que les robots aient à l’avenir la capacité de
manager et de prendre des décisions. Cela vous
semble-t-il plausible ?
S.C. : Une chose est sûre, l’intelligence artificielle
va libérer du temps, l’une des denrées les plus
rares aujourd’hui. Une récente expérience du
MIT (Massachusetts Institute of technology) a
mis en rapport un groupe managé par un humain,
un autre par l’IA et un dernier sur un modèle
mixte. Le résultat montre que l’équipe du robot a
COURRIERCADRES.COM
L.P. : En France, sur l’ensemble de la population
active au travail, près de 7 millions de personnes
ont connu une transition professionnelle sur les
douze derniers mois. C’est énorme, le corps social
bouge énormément. Il faut venir en appui pour
rendre les dispositifs d’accompagnement plus
efficaces et plus réguliers. Les gens ont besoin
d’une boussole pour se positionner.
On est en train de passer à une nouvelle ère
technique derrière laquelle il y aura toujours des
hommes. La question est d’accompagner les personnes qui pourraient rester sur le quai.
S.C. : Les métiers changent, se transforment, les
jeunes reviennent vers l’entrepreneuriat. Nous
sommes en face d’une mutation très grande. La
seule difficulté est de gérer le timing pendant cette
Q
période de mutation.
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
MBA
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RENTRÉES : MARS 2017
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S O M M A I R E
P. 54 / CRISE DE MOTIVATION AU TRAVAIL ?
TOUT EST NORMAL
P. 56 / “VIRER LES MANAGERS” ET APRÈS ?
P. 58 / L’INNOVATION DE RUPTURE N’EST
PAS UNE AFFAIRE DE “TECHNO”
COURRIERCADRES.COM
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
01&/5)*/,*/(13&/&;%&-")"65&63"7&$FNMZPOCVTJOFTTTDIPPM
EMLYON BUSINESS SCHOOL
CRISE DE MOTIVATION AU TRAVAIL ?
Fabienne Autier
Sanjy Ramboatiana
1"4%n*/26*¢56%&
5065&45/03."-
Dans nos sociétés développées où l’emploi se contracte et laisse à côté du travail un
nombre toujours croissant d’individus, ressentir une panne de motivation à l’égard de son
travail est un sentiment difficilement avouable. Il l’est encore davantage lorsque nous
connaissons cette panne alors que nous avons réussi notre vie professionnelle. Par Fabienne
Autier, doyenne de la faculté d’EMLyon et Sanjy Ramboatiana, consultant en management.
L
orsque nous ressentons des
Regardons de plus près la dynamique simplifiée
doutes forts vis-à-vis de
d’une vie professionnelle d’un individu. C’est un
notre travail, nous nous taiparcours sinueux fait de temps d’exploration,
sons. Nous redoutons que
d’apprentissage et de saturation. Un parcours
notre employeur, mais aussi
constitué de trois grandes phases et de quatre
notre entourage profesrendez-vous.
sionnel et personnel, ne les
Le S de la vie professionnelle
prennent pour un aveu de
Le point 1 ou premier rendez-vous représente
faiblesse. Pour nos proches,
l’entrée dans la vie professionnelle. À partir de
employeur ou managers,
ce moment, nous devenons autonomes et énonces doutes sur le travail,
çons, plus ou moins explicitement,
sa place, sa
nos rêves de réussite. J’aurai une vie
valeur et son
ASPIRATIONS
comme ceci, une maison comme cela.
sens demeurent tabous.
Ce rendez-vous inaugure une preÀ EMLyon business school, nous
mière phase de la vie professionnelle
menons des travaux expérimentaux
qui va être centrée sur l’apprentissage
sur cette question depuis plusieurs
des Obligations. L’enjeu central est,
années. Ils s’appuient sur les avanINITIATIVES à partir de maintenant, de maîtriser
cées des théories du développement
les compétences de base de notre
de l’adulte et de l’apprentissage et
métier, les comportements attenindiquent tout l’inverse. Loin d’être
dus dans l’organisation et de gagner
pathologiques, les crises de motiles galons d’un bon professionnel,
vation au travail des individus en
reconnu comme tel. C’est au bout
réussite sont… normales. Elles sont
de cet apprentissage que va advenir
la marque d’une dynamique interne
à l’œuvre dans le rapport au travail.
OBLIGATIONS le second rendez-vous et avec lui, la
première crise de motivation majeure.
Elles sont l’indicateur que l’individu
Estimant que nous maîtrisons désormais notre
au travail mature. Ce qui était de nature à le motimétier, nous souhaitons “plus”. Plus de périmètre,
ver pendant un temps, cesse de jouer ce rôle. La
plus de responsabilités, plus de challenge. Ce
crise de motivation l’invite à se tourner vers de
second rendez-vous inaugure une deuxième phase
nouveaux moteurs.
4
3
2
1
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
COURRIERCADRES.COM
POUR NOS PROCHES,
EMPLOYEURS OU MANAGERS,
CES DOUTES SUR LE TRAVAIL, SA
PLACE, SA VALEUR ET SON SENS
DEMEURENT TABOUS
Quelles leçons
tirer de ces
observations ?
Les individus au
travail sont des
êtres en constant
apprentissage et
développement. Le
passage d’un registre
do
dominant de motivation
à un autre constitue une évolution normale et constructive. Un
individu qui a fait le tour d’un
registre éprouve naturellement
le besoin de se tourner vers un
autre pour renouveler sa motivation. Certains, pour nourrir cette
dynamique interne changeront de
job, de métier et/ ou d’entreprise
régulièrement. D’autres pourront,
dans le cadre d’un même métier,
chercher à renouveler leurs propres
moteurs motivationnels.
Être acteur de son travail
de vie professionnelle mue par les Initiatives. Pour
le professionnel désormais reconnu, l’enjeu est de
se singulariser en promouvant d’autres façons de
faire, de nouvelles approches, de nouveaux projets.
Le troisième rendez-vous ouvre sur une crise de
motivation plus déroutante. Malgré la réussite et
la reconnaissance professionnelles, nous éprouvons un doute sans précédent sur leur sens et
leur utilité. Cette étape inaugure une dernière
phase de vie professionnelle faite d’ennui et
L’APPARITION DES ASPIRATIONS
d’endurance si nous choisissons de l’ignorer…
ou au contraire de renouveau. À condition que
nous nous orientions vers la recherche de nos
Aspirations personnelles, c’est-à-dire vers ce
qui fait sens et utilité pour nous. Le quatrième
rendez-vous est celui de la retraite, de la fin de vie
professionnelle. Il ne sera pas vécu de la même
façon selon que nous avons enduré la dernière
phase de vie professionnelle ou cherché à investir
nos Aspirations. Chaque rendez-vous est le marqueur du passage d’un moteur motivationnel à un
autre. Ils ne sont pas à redouter.
COURRIERCADRES.COM
Ce qui est déterminant pour tous
dans l’avènement de cette dynamique interne est de cultiver une
posture d’acteur vis-à-vis de son
travail. Cela consiste à rechercher
constamment des espaces d’initiatives, d’aspirations dans son travail plutôt que d’attendre
cette possibilité de son employeur ou de son
organisation. Cela est vrai dès le démarrage de
la vie professionnelle et le devient encore plus à
compter du troisième rendez-vous. À partir de là,
les seules réponses possibles sont dans les mains
de l’individu, et non dans celles de l’organisation
qui les emploie. La motivation intrinsèque a pris
le pas sur la motivation extrinsèque.
Le rôle de l’employeur
À ce stade, tout l’enjeu pour les employeurs est
de laisser aux individus de l’espace pour qu’ils
aillent chercher les activités qui comptent pour
eux dans le cadre du travail. Ils ont tout intérêt à
en prendre conscience car il s’agit d’un gisement
de performance et d’innovation inégalées.
Obligations, Initiatives et Aspirations sont les
trois registres d’activité qui balisent notre vie
professionnelle et constituent la source de notre
motivation. Demander à un jeune professionnel
de se centrer sur ses aspirations ou maintenir un
professionnel mature dans les seules obligations
Q
est source de démotivation.
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
01&/5)*/,*/(13&/&;%&-")"65&63"7&$FNMZPOCVTJOFTTTDIPPM
EMLYON BUSINESS SCHOOL
LEADERSHIP
Françoise Dany
P
7*3&3-&4."/"(&34d
&5"13¡4
Le succès rencontré par la thématique de l’entreprise libérée ou la notion
d’intelligence collective est explicite. L’envie est forte d’une transformation radicale
des modes de management et du leadership. Par Françoise Dany, directrice
des Relations Entreprises, EMLyon Business School.
our rendre compte de la nécessaire rupture, des spécialistes
de l’entreprise ont choisi d’attirer l’attention avec des affirmations chocs. “First, let’s fire all the managers”,
suggère Gary Hamel(1). Son célèbre article pointe
le coût des structures dédiées au contrôle des personnes et la nécessité de changer nos croyances
en matière de management. Il s’inscrit dans un
débat engagé des années plus tôt par Mc Gregor
par exemple qui proposait dans sa “théorie Y” de
faire confiance aux travailleurs. Il rejoint des analyses récentes, dont celle de Pierre-Yves Gomez(2),
JEUX DE POUVOIR
qui rappellent que le travail dépasse largement
l’emploi et que sa valorisation exige de reconnaître ce qui se produit en dehors de l’emprise
des organisations. Si elle sonne la fin de certaines pratiques et plaide pour
une revalorisation des savoirs et
des décisions des non managers,
la rupture proposée ne signifie
pas la fin du management ni
celle des leaders. Au contraire,
elle implique des leaders forts,
capables de transformer les
organisations pour faire place
à un leadership plus largement
partagé et distribué en fonction
des situations et des besoins en
expertise. Bien que célébrée comme une évidence, cette évolution du leadership ne va pas de
soi. Elle suppose un exercice subtil du pouvoir
par ceux qui en ont officiellement la charge. Ils
doivent apprendre à s’effacer au profit d’autres
qu’ils devront néanmoins encourager et soutenir,
sans jamais être certains que le succès sera au
rendez-vous ! Responsables de la performance,
ils devront accompagner sans étouffer et surtout
accepter des prises de risques qui peuvent se
retourner contre eux ou leurs équipes. Parfois
moqué par les tenants d’une approche plus “virile”
du management, ce leadership qualifié de positif,
ou bienveillant, nécessite en définitive beaucoup
de courage. Ce qui serait naïf est alors de penser
que ces transformations vont s’imposer “naturellement” ou à partir de simples incantations… Q
(1) G. Hamel, First Let’s Fire Managers, Harvard Business Review,
2011, 89(12), p48-60. (2) P.Y. Gomez, Intelligence du Travail,
Desclée de Brouwer, Paris, 2016
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RESSOURCES HUMAINES
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1"46/&"''"*3&%&o5&$)/0p
Quand on évoque la question de l’innovation de rupture, on oublie souvent que
l’une des clés de son succès réside dans la prise en compte de la dimension
humaine. Qu’il s’agisse de l’angle RH - qui recrutons-nous ? - ou culturel –
comment encourageons-nous l’innovation ? -, l’aspect humain est essentiel
à toute démarche d’innovation. Voici cinq préceptes RH à suivre pour
stimuler la capacité d’innovation au sein de votre organisation.
Philippe Silberzahn
Par Philippe Silberzahn, professeur de stratégie EM Lyon Business School.
1 La diversité des profils, tu privilégieras
Une trop grande homogénéité des profils et des
parcours des collaborateurs d’une entreprise
nuit à sa capacité créative. Elle doit non seulement s’assurer d’un recrutement diversifié mais
aussi veiller à la mise en place de processus qui
traduisent cette diversité dans la pratique.
2 Des talents, tu te méfieras
Lancer des activités nouvelles, en particulier
de rupture, requiert des compétences entrepreneuriales qu’une organisation ne possède
pas forcément. Souvent, les “talents” sont de
bons élèves, experts de la dernière guerre, pas
de la prochaine. Les compétences s’acquièrent
par le recrutement de profils entrepreneuriaux
ou l’évolution interne par la formation, l’expérimentation ou en envoyant, par exemple, les
managers de l’entreprise en immersion dans
une start-up.
3 L’innovation, tu protégeras
Par définition, l’innovation de rupture met en
jeu des ressources, processus et valeurs différentes de l’activité actuelle. Sans protection au
plus haut niveau, elle se fera étouffer rapidement
sur le terrain, quelles que soient les bonnes
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
intentions. La solution consiste à isoler le projet
dans une entité autonome pour lui laisser le
temps de grandir.
4 Les modes de promotion, tu adapteras
En incitant ses collaborateurs à innover, l’entreprise doit aussi s’engager. Il s’agit ici de veiller à
la reconnaissance de la contribution en termes
d’innovation dans les processus de promotion.
On veillera à promouvoir ceux qui ont pris des
risques même si le projet n’a pas réussi. C’est la
posture, plus que le résultat, qui compte. Les
managers doivent également être évalués sur la
manière dont ils ont encouragé l’innovation au
sein de leur équipe.
5 L’incitation à innover, tu renforceras
Il n’est pas question de transformer tous les
collaborateurs de l’entreprise en innovateurs.
L’entreprise doit continuer à mobiliser une
grande part de ses ressources pour son activité
actuelle. De plus, une injonction péremptoire du type “tous innovateurs !” se révèlera
contreproductive et génératrice de stress au
sein de l’organisation. Au final le système mis
en place doit inciter chacun à innover mais
surtout permettre à ceux qui ont des idées de
les transformer en résultats concrets…
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NOUVELLES FORMES
D’ORGANISATION AU TRAVAIL
QUAND
L’ENTREPRISE
FAIT TOMBER
LES MURS
Enquête réalisée par Camille Boulate
u flex-office au télétravail en
passant par des espaces personnalisés, les nouvelles formes
d’organisation se diversifient et
séduisent de plus en plus les
entreprises. Ces dernières n’hésitent plus à casser leur tirelire pour adapter leurs
locaux aux différents besoins de leurs salariés.
Les raisons qui les poussent à changer leur mode
d’organisation, et par là même à faire évoluer
leur culture d’entreprise, sont diverses : mieux
comprendre les nouvelles générations, apporter
du bien-être aux collaborateurs sur leur lieu de
travail ou encore amorcer une cohésion d’équipe.
Quelle que soit la raison affichée, l’objectif de fond
pour les employeurs reste toujours le même : faire
gagner en efficacité leurs collaborateurs ainsi que
les fidéliser au sein de l’entreprise. Mais adapter
un modèle d’organisation différent a forcément
un impact sur la façon de manager et de travailler pour les collaborateurs qui ont davantage
de liberté. C’est donc en toute logique que de
D
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
nouveaux concepts de gestion d’équipe, reposant
sur la confiance, l’esprit d’initiative et le travail
collectif apparaissent. On peut notamment penser
au management agile ou au shadow comex qui
apparaissent (voir page 66).
Tous ces modèles d’organisation, qu’ils soient
liés à l’espace ou au management des équipes, se
valent-ils ? Sont-ils si simples à mettre en place ?
Quelles sont les principales difficultés rencontrées
par les managers mais également par les collaborateurs qui doivent s’adapter à ces nouveaux
écosystèmes ? À ces questions, il n’y a évidemment
pas de réponses toutes faites. Cela dépendra de
plusieurs choses comme la taille de la société, son
champ d’action mais également de la réceptivité au
changement de l’ensemble des collaborateurs. Dans
ce dossier, nous décryptons aussi bien des systèmes
d’organisation, qui commencent à être bien ancrés
dans les habitudes des entreprises, comme le télétravail, que des modèles encore balbutiants tels
que l’excubation dans des espaces de co-working
(voire page 62) ou bien le flex-office (voir page 64).
COURRIERCADRES.COM
De plus en plus d’entreprises
optent pour des formes
d’organisation différente,
comme ici en intégrant des
espaces de co-working.
COURRIERCADRES.COM
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
5&/%"/$&26"/%-n&/53&13*4&'"*550.#&3-&4.634
DES ESPACES MODULAIRES POUR PLUS DE BIEN-ÊTRE
COMMENT ÇA MARCHE ?
L’idée repose sur la mise en place d’espaces de travail différents
liés aux besoins des collaborateurs : cabines téléphoniques insonorisées, espaces de réunions modernes, lieux de travail au calme,
bureaux amovibles…
Par ailleurs, avoir conscience que la flexibilité offerte par ce types
d’espaces peut engendrer une perte de cohésion d’équipe. Cela
peut être pallié par des lieux de retrouvailles (terrasses, zones de
café) mais aussi des événements internes liés à l’entreprise.
COMMENT LE DÉPLOYER ?
Effectuer des tests progressifs avec un
nombre défini et limité de collaborateurs,
afin de déterminer quels sont les modules
qui séduisent le plus vos équipes et les
inclure dans la démarche.
QUELS SONT LES AVANTAGES ?
Ne plus avoir des bureaux standardisés
mais créer des espaces personnalisés
selon les services. Certaines fonctions
auront davantage besoin d’espaces de
réunions quand d’autres nécessitent
des espaces calmes pour une meilleure
concentration.
QUELS SONT LES PIÈGES À ÉVITER ?
Lors des tests, il ne faut pas négliger
l’avis des collaborateurs qui n’essaient
pas les nouvelles formes d’organisation.
QUAND TÉLÉTRAVAIL RIME AVEC EFFICACITÉ
“Chez Learn Assembly, la question du télétravail est arrivée assez
vite. Parmi la quinzaine de collaborateurs, certains viennent de loin,
notamment de province. Donc dès le départ c’était dans notre
philosophie mais plus notre entreprise s’étoffait, plus nous nous
sommes dit qu’il fallait que l’on balise les choses avec un accord
d’entreprise. Les règles sont simples : avoir trois mois d’ancienneté
(CDD ou CDI) pour être éligible au télétravail : qui n’est pas
g
q doit durer au minimum une demi-journée et au
obligatoire
et qui
maximum une
u journée… Chaque collaborateur
choisit un jour fixe parmi le mardi, mercredi
et jeudi,
je que l’on considère les plus
p
propices
pour le télétravail. Le lundi
et vendredi nécessitant la présence
de l’ensemble de nos salariés pour
des réunions d’équipes. Dernier
point, il ne doit pas y avoir plus
de 25 % des effectifs absents la
même journée. En tant qu’emSophie Cohendet
ployeurs, les avantages sont là :
Directrice générale chez les salariés sont plus efficaces et
in- Learn Assembly
vestis dans leur travail.”
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
COMMENT ÇA MARCHE ?
Autoriser vos collaborateurs à
travailler depuis leur domicile durant
un temps donné, une fois par semaine
par exemple.
COMMENT LE DÉPLOYER ?
En mettant en place un accord de télétravail permettant de fixer les règles :
quelle durée minimum et maximum de
télétravail ? Est-ce un jour fixe ? Les
salariés doivent-ils impérativement
travailler de chez eux ou peuvent-ils
exercer d’un tiers lieu ?
QUELS SONT LES AVANTAGES ?
C’est une vraie valeur ajoutée pour l’entreprise, car cela permet
d’attirer des profils pour qui le télétravail est important et de
limiter les problèmes de transport pour les collaborateurs.
Par ailleurs, cette forme d’organisation rend le travail des
employés plus efficace que ce soit chez eux ou une fois de
retour dans l’entreprise.
COURRIERCADRES.COM
MISER SUR L’EXCUBATION POUR INNOVER
Géraldine Segond
DRH adjointe chez Deloitte
“Depuis juillet 2016, 1 000 de nos collaborateurs
(sur les 5 000 que compte le groupe) testent
plusieurs formes d’organisation sur cinq étages
au sein de nos futurs locaux, situés à La Défense.
Plus on monte dans les étages, plus il y a un degré
de rupture dans l’organisation. Quand au premier
étage il y a des bureaux fermés pour les managers,
au cinquième nous testons des bureaux totalement
ouverts. Des lieux appelés “bibliothèques”, permettant à des collaborateurs de s’isoler pour travailler
sur un projet, ont été conçus. Dans ces espaces,
le silence est obligatoire (pas de téléphone par
exemple). Nous testons également des bureaux qui
ne sont plus nominatifs, autorisant les employés
à s’installer où ils veulent dans les locaux pour
travailler. L’idée c’est qu’à terme, pour la version
définitive, nous composions les étages en fonction
des besoins de chaque service en piochant dans
les différents modules testés pendant ces six mois.”
QUELS SONT LES PIÈGES À ÉVITER ?
La mise en place du télétravail repose sur la
confiance entre employeur et employé. Celle-ci
est donc primordiale avant d’opter pour cette
organisation. Autre frein : la sécurité et la
confidentialité des données pour les entreprises
qui travaillent en cloud.
COMMENT ÇA MARCHE ?
L’excubation repose sur une idée
simple : extraire de votre entreprise
quelques-uns de vos collaborateurs,
entre 5 et 15 au maximum, afin de
leur faire découvrir d’autres modes
d’organisation.
COMMENT LE DÉPLOYER ?
En intégrant vos collaborateurs dans
des espaces de co-working qui proposent ce type d’initiatives. L’immersion,
pour être efficace, doit se faire sur
un temps long, entre 6 mois et un an,
pour que les collaborateurs puissent
s’imprégner de l’esprit de la
communauté qu’ils ont intégrée.
QUELS SONT LES AVANTAGES ?
Faire évoluer son mode d’organisation
et sa culture d’entreprise de façon
progressive en se confrontant à des
entrepreneurs aux différents profils et
aux visions novatrices.
QUELS SONT LES PIÈGES À ÉVITER ?
Ne pas effectuer ce type d’initiative
simplement pour redorer l’image de son
entreprise. Il faut que l’immersion soit
efficace et suivie de prises de décisions
une fois les collaborateurs de retour
au sein de l’entreprise (conférences
auprès des autres salariés, publication
de livres blancs sur ces nouvelles formes
d’organisation observées).
“Seule, une entreprise ne peut pas se réformer ou décréter un changement d’organisation du jour au lendemain. L’excubation permet de les aider à appréhender le
changement plus efficacement. Les grandes entreprises nous sollicitent de pplus en
raplus pour des raisons très variées : comprendre davantage la génération Y, gagner en agilité, améliorer leur mode de management, etc.
Nous accueillons les équipes corporate, par groupe de 5 à 10
personnes, dans nos espaces du Remix pour qu’elles s’immergent. À partir de là, les règles sont claires : les collaborateurs ont
une obligation en matière de présence, de participation aux événements et de connexions avec les autres membres de l’espace.
Si cela ne se fait pas, l’excubation sera un échec. Par ailleurs,
ce type d’immersion reste quelque chose de très volontariste
de la part des entreprises mais aussi des collaborateurs. Et
ce n’est que le début. Mener une expérience auprès d’une
Anthony Gutman
dizaine de personnes, c’est bien, mais cela ne suffira pas
Co-fondateur
du Remix,
pour révolutionner l’organisation interne. Il faut qu’il y ait
espaces de co-working à Paris
un effet boule de neige et que cela devienne récurrent.”
COURRIERCADRES.COM
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
5&/%"/$&26"/%-n&/53&13*4&'"*550.#&3-&4.634
LE FLEX-OFFICE POUR PLUS DE LIBERTÉ
Au nouveau siège
de Danone, les
salariés n’ont
plus de bureau
personnel.
COMMENT ÇA MARCHE ?
Le flex-office repose sur un concept simple : des espaces partagés avec des bureaux qui ne sont plus attitrés mais organisés par
territoires avec des typologies variées.
COMMENT LE DÉPLOYER ?
Organiser les bureaux avec des espaces hiérarchisés notamment
via des lieux calmes et d’autres destinés aux projets collaboratifs.
QUELS SONT LES AVANTAGES ?
Principal avantage : offrir une diversité de configurations pour les
espaces de travail qui peuvent être organisés de façon classique
(îlots de 2, 4 ou 6 personnes) ou plus innovante (bureaux
permettant le changement de posture, l’échange avec son voisin,
une concentration optimale, etc.)
Retrouvez
plus de
témoignages
en snapant
cette page.
QUELS SONT LES PIÈGES À ÉVITER ?
Ce modèle d’organisation suppose la mobilité interne (mais aussi
externe) des collaborateurs impliquant la mise en place d’équipements adéquats : ordinateurs portables et téléphones professionnels ainsi que des infrastructures à la hauteur des ambitions
et du projet (Wi-fi efficace, messagerie instantanée interne pour
échanger entre collaborateurs). Autre point essentiels : prévoir
un espace personnel, comme des casiers, pour chacun des salariés qui ne possèdent plus de bureaux attitrés. Attention à ce que
les salariés, ne s’appropriant plus leur lieu de travail, ne perdent
pas aussi le lien avec l’entreprise.
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
Danone passe le cap du tout ouvert
L’entreprise a rénové son siège social situé à Paris
pour en faire un lieu ouvert à tous ses salariés, “au
sein duquel transversalité et collaboration sont les
maîtres mots”, souligne Danone dans un communiqué. Au total, ce sont 10 000 mètres carrés de
bureaux qui ont été réaménagés avec 15 typologies
différentes d’espace. Ce projet, appelé New Work,
a été centré sur les besoins des collaborateurs
d’où la création d’espaces dit “résidentiels”
constitués d’open spaces et dédiés aux différentes
équipes résidentes, regroupées par fonction. “Les
collaborateurs d’une même équipe partagent des
bureaux aux configurations multiples, propices pour
travailler seul ou à plusieurs”, précise Danone. Des
espaces “dynamiques” ont également été développés. Ces derniers, ouverts à tous les salariés du
groupe ainsi qu’aux visiteurs, regroupent salles de
réunion, petits salons, espaces de créativité, salles
silencieuses et lounge pour accueillir les visiteurs.
Ce projet “nous permet de proposer un espace
accueillant tout en offrant de nouvelles façons de
travailler, plus collaboratives, en ligne avec notre
ambition”, indique Marc Benoit, directeur général
des ressources humaines de Danone.
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METTRE EN PLACE UN COMEX MIROIR
COMMENT ÇA MARCHE ?
Le comex miroir (ou shadow comex) réunit des jeunes collaborateurs afin de les impliquer dans la stratégie de l’entreprise.
COMMENT LE DÉPLOYER ?
Sa mise en place passe par la composition d’une vingtaine
d’employés, dont le profil est défini par l’entreprise. Généralement, les membres du comex miroir sont issus des jeunes
générations (moins de trente ans) et doivent avoir au moins un
an d’ancienneté.
Stéphane Guerry
Président Havas Sport et Entertainment
et membre du Comex Havas Media
“Depuis deux ans, nous sélectionnons 35 personnes,
âgées de 26 à 28 ans, pour composer un comex
miroir, destiné à nous challenger et nous critiquer sur
les différentes décisions stratégiques qui peuvent
être prises. L’objectif est également de trouver de
nouvelles idées pour faire avancer et moderniser
l’entreprise. En ce sens, les membres du comex miroir
se réunissent régulièrement pour se pencher sur différents projets innovants et de rupture. Aujourd’hui,
nous avons lancé la deuxième édition de cette initiative, que l’on souhaite pérenniser.”
QUELS SONT LES AVANTAGES ?
Impliquer les plus jeunes collaborateurs dans des projets innovants pour l’entreprise reste le principal avantage. Leur permettre
de découvrir réellement leurs différents métiers et voir émerger
des talents sont également d’autres points forts.
QUELS SONT LES PIÈGES À ÉVITER ?
Participer à une telle initiative demande un investissement de la
part du collaborateur, tant personnel que professionnel. Il est primordial de bien expliquer à l’ensemble des managers que le temps
de travail amputé est important pour le groupe sur le long terme.
DU MANAGEMENT AGILE POUR UN ESPRIT START-UP
“Le management agile est une
façon de voir l’organisation de
l’entreprise et fait partie de
notre ADN. Nous l’avons mis
en place il y a deux ou trois ans
maintenant. L’idée était que,
au fil de notre développeÉric La Bonnardière
Co-fondateur et CEO d’Evaneos ment, nous gardions cet
esprit start-up qui nous
plaisait. Le management agile, de façon concrète, ce sont des
squads évolutives, du travail collaboratif et une grande autonomie
de nos collaborateurs. C’est un mode d’organisation qui nécessite
que ces derniers soient entrepreneurs, créatifs et innovants en
permanence. Cela ne convient pas à tous les profils, notamment à
ceux qui ont besoin d’objectifs quotidiens et précis. De notre coté,
cela nécessite une confiance en nos collaborateurs, ce qui n’est pas
toujours simple en tant que co-fondateur de l’entreprise.”
COMMENT ÇA MARCHE ?
Cette organisation repose sur l’indépendance
des équipes. L’entreprise ne fonctionne plus
en silos ni par métiers mais par des équipes
interdisciplinaires.
COMMENT LE DÉPLOYER ?
En rendant les équipes autonomes dans leurs
tâches. Composées en moyenne de 5 à 10
personnes, les squads travaillent ensemble
pendant un temps défini (entre 3 et 6 mois)
selon la teneur des projets qui leur sont confiés.
QUELS SONT LES AVANTAGES ?
Le développement des projets collectifs est favorisé.
Une dynamique d’équipe se forge plus facilement
avec un engagement assez fort et un esprit
d’innovation permanent entre les collaborateurs.
QUELS SONT LES PIÈGES À ÉVITER ?
Ce mode d’organisation nécessite un lâché prise
important, notamment de la part des managers. Il
est important de ne pas tomber dans une position
où l’on dicte les règles mais plutôt dans une
posture de coach permettant de faire grandir les
collaborateurs dans leurs projets.
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
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DAVID AKPAMAGBO
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Loin des cabinets de consulting et banques d’affaires dans lesquels il aurait pu faire carrière, David
Akpamagbo s’est installé dans le Finistère afin de créer “une maison paysanne qui produit des nourritures”.
Au cœur des monts d’Arrée, la nature règne en maîtresse. Par Marie Roques.
À
la simple évocation de
son parcours atypique,
David Akpamagbo n’a
qu’un mot à la bouche :
Liberté. “Je suis fait
comme ça, je suis
quelqu’un de très libre,
analyse-t-il d’emblée.
Et j’y suis très attaché.
On peut même dire que
je suis libéral, mais pas
forcément au sens économique, débridé du terme.
Plutôt au niveau de la pensée. Être capable d’être
maître de son destin est quelque chose de très important pour moi.” Le ton est donné.
Le jeune chef d’entreprise aujourd’hui âgé de
32 ans a créé le Ponclet, spécialisé dans la production agricole, notamment de beurre et de
viande, implanté à Locmélar dans le Finistère. Une
destinée qui diffère, à bien des égards, de celle de
2008
Sortie d’HEC
Février 2009
Création du Ponclet
2009
Début du tour
de France à la
rencontre des
paysans et éleveurs.
QUÊTE DE SENS
ses camarades de promotion. “La notion de carrière déjà tracée est quelque chose qui m’angoisse,
reprend-il. Je ne veux pas m’enfermer dans une
seule trajectoire.” Pourtant à sa sortie d’HEC, un
chemin prometteur lui tendait les bras. Il a notamment travaillé aux États-Unis et en France chez
Veolia Transport (désormais Veolia Transdev),
sous la responsabilité d’Olivier Brousse à l’époque
directeur général adjoint. “Une personne à qui je
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
Qualité et authenticité sont
au cœur des priorités de
David Akpamagbo.
COURRIERCADRES.COM
tiens à rendre hommage, précise-t-il. J’ai commencé par un stage dans lequel j’avais beaucoup de
marge de manœuvre. Cela m’a permis de découvrir
les États-Unis, un pays que j’adore. J’aime beaucoup les Américains, leur état d’esprit positif, très
enthousiaste.” À l’issue de cette période de stage,
il était même question qu’il continue une fois
diplômé, mais cette perspective ne l’enchantait pas
particulièrement. “Attention, il n’est pas question
de critiquer HEC et les opportunités de carrière
que cette belle école peut apporter. J’ai voulu faire
cette formation, je me suis battu pendant deux ans
de prépa pour cela.” Avec une mère fonctionnaire
et un père pilote de ligne, son milieu familial
était plutôt éloigné des écoles de commerce. “J’ai
choisi cette voie pour rester dans quelque chose de
généraliste, mais l’idée était déjà d’entreprendre.”
À ce stade, l’essentiel pour lui était de créer une
structure qui avait du sens et qui lui permette de
concilier son métier et ses passions. Afin de monter
son projet, il se tourne vers ses racines. Avec quatre
grands-parents paysans au Bénin et en Bretagne,
il trouve rapidement sa voie. “Ils m’ont transmis
la passion de la terre et des animaux, j’ai vécu des
choses extraordinaires avec eux. Aujourd’hui, mon
business c’est de produire et vendre des produits
de qualité issus d’un savoir-faire artisanal et qui
respectent la nature. Mon quotidien est de faire en
sorte que mes veaux soient bien portants et que mes
vaches mangent le mieux possible.”
LA CRÈME DE LA CRÈME
Pour monter son affaire, il puise dans ses souvenirs d’enfance. La vie à la ferme, le désordre,
les poulets, les chiens. L’heure du biberon pour
les agneaux. Les vieilles voitures qui traînaient
partout. Et surtout, les produits qu’il mangeait
et la cuisine au beurre de sa grand-mère qui l’a
largement inspiré. Il se souvient aussi de son
grand-père. De la façon qu’il avait d’appréhender
la nature et son fonctionnement. “Il s’extasiait
devant les cycles naturels lors de pauses sur son
tracteur. J’ai toujours eu cette
passion d’être au cœur du fonctionnement de la nature. Elle
m’anime. Mon défi aujourd’hui
est de trouver des financements
pour développer mon activité.
Nous avons beaucoup plus de
demandes que ce que l’on peut
produire. Nous avons besoin de
fonds pour avancer plus vite.”
D’ailleurs au lancement du
Ponclet, David Akpamagbo a
levé des fonds afin de faire un
tour de France. L’ambition était
d’aller à la rencontre de la France
d
paysanne, de ses éleveurs et de sortir la crème de
la crème de ce qu’ils pouvaient produire en France.
Aujourd’hui, le positionnement a changé. “La
crème de la crème, c’est nous qui entendons la
produire. L’objectif désormais est d’investir dans
des fermes afin de répondre à la demande tout en
préservant une qualité optimale.” Les produits
du Ponclet sont déjà présents dans les cuisines de
plusieurs chefs étoilés et sur les tables de grands
restaurants.
Q
MON QUOTIDIEN EST
DE FAIRE EN SORTE QUE
MES VEAUX SOIENT BIEN
PORTANTS ET QUE MES
VACHES MANGENT LE
MIEUX POSSIBLE
COURRIERCADRES.COM
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
'"*5&4%¢$0--&37053&$"33*¡3&40$*"-/&5803,
*%&/5*'*&;7053&$*#-&
Quelles sont les bonnes
pratiques à adopter sur les
réseaux sociaux pour vous
rendre visible ? Comment créer
l’engagement de ceux que vous
souhaitez toucher ?
Dans chaque numéro, nous
vous proposons de relever les
bonnes pratiques d’un cadre en
matière de personal branding.
CONSTATS GOOGLE
Les profils
professionnels
apparaissent en
premier lors d’une
recherche Google.
Une identité visuelle
constante.
Analyse de la marque personnelle de Florent Letourneur,
co-fondateur de Happy to Meet
You, faite par Renaud Margairaz,
stratège en marque personnelle,
fondateur d’Éminence.
Grande diversité de
médias accessibles
(vidéos, photos, articles,
réseaux sociaux…).
Titre court et accrocheur pour
donner envie de lire.
CONSTATS TWITTER
“#” en début de
post permettant de le
catégoriser et de le faire
apparaître dans les feeds
d’actualité dédiés et “@”
citation de la source pour
obtenir un retweet et
gagner en visibilité.
Choix des mots clés adéquats
pour définir ses centres d’intérêt :
un positionnement clair et
compréhensible rapidement.
Partage
de contenu
d’actualité ou
de conseils.
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
Une belle photo pour
illustrer l’article.
COURRIERCADRES.COM
CONSTATS LINKEDIN
C H R O N I Q U E
D’HERVÉ BOMMELAER*
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avec votre patron !
Un “call to action” clair
(numéro de téléphone,
lien vers le site Web
professionnel, etc.)
Description précise
de son activité
actuelle et de son
parcours.
Actif : entre
5 et 10 partages, likes ou
commentaires
par jour.
Un grand nombre de références externes appuyant sa
crédibilité (mots clés précis).
LES BONNES PRATIQUES À RETENIR
- Identifier son public cible
- Posséder des profils numériques pertinents et à jour
- Comprendre les besoins de son audience
- Définir sa ligne éditoriale et s’y tenir
- Trois mots clés : clarté/ constance/ cohérence.
COURRIERCADRES.COM
En cas de licenciement,
les études citées par Janet
Banks et Diane Coutu dans
un remarquable article
publié dans la Harvard
Business Review, “How to
Protect Your Job in a Recession”, montrent que le choix
des collaborateurs à licencier en priorité se fait,
non pas sur les compétences, mais sur des critères subjectifs. Ainsi, le cadre solitaire, négatif,
pessimiste et sans réseaux en interne conduira
sans aucun doute la charrette.
Alors que la personne positive, sympathique et
bien connectée en interne possède beaucoup
plus de chances d’échapper à la réduction
d’effectifs. Il faut vous rendre indispensable et
vous faire remarquer. Dans les périodes troublées, le boss ressent le besoin d’être beaucoup
plus sur le terrain pour communiquer avec ses
troupes, rassurer et montrer qu’il y a une pilote
dans l’avion. De même, il est à la recherche de
sources d’informations plus directes et différentes de ce que la structure est habituée à lui
fournir. Enfin, il est à l’affût d’idées et de suggestions nouvelles pour bâtir sa propre vision et sa
stratégie face à un marché en mutation permanente, et permettre une plus grande réactivité
face aux événements.
Il vous faut donc réseauter avec lui. Il est clair
que tout collaborateur qui possède la capacité
à apporter à son dirigeant ce précieux carburant sera considéré avec un œil plus que bienveillant. Par ailleurs, le fait de prendre cette
posture de réflexion et de conseil auprès de
la direction peut se révéler très motivante pour
vous car elle vous permet d’avoir une plus
grande influence sur la marche des affaires et
de progresser.
*Hervé Bommelaer est consultant en transition de
carrière (Enjeux & Dirigeants Associés). Il est l’auteur
de Booster sa carrière grâce au réseau, mais aussi
co-auteur de Recherche d’emploi : secrets de pros,
aux Éditions Eyrolles.
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
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CANADA
1"30-&4%n&91"5n
Le Canada a beaucoup d’atouts : un taux de chômage plus bas que dans l’Hexagone,
une population jugée accueillante. Encore faut-il savoir quel “Canada” est susceptible
de vous plaire ? Entre Toronto, Montréal ou même Yellowknife, quatre expatriés nous
racontent leur expérience. Par Innocentia Agbe.
D
estination populaire, le Canada accueille une population de
Français estimée à 150 000 personnes par le ministère des
Affaires étrangères et du développement international. Mais
ce nombre est probablement inférieur à la réalité au vu de la
difficulté de les répertorier. En prenant uniquement en compte
ceux qui se sont inscrits sur le registre des Français établis hors de France, Montréal
est la destination la plus souvent choisie, suivie par les villes de Québec, Toronto et
Vancouver. D’après les témoignages publiés ci-dessous, chercher un travail depuis
la France est difficile. En revanche, en se mettant aux méthodes canadiennes une
fois sur place : réseautage, dépose de CV directement en entreprise, les portes de
l’intégration professionnelle semblent beaucoup plus accessibles.
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
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Mode d’emploi
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MONT
LA BELLE ASCENSION
Vincent Eleloué, responsable de magasin
Arrivé au Canada en
novembre 2013, à Montréal, Vincent Eleloué a
gravi les échelons jusqu’à
occuper le poste de responsable de magasin
pour l’une des principales entreprises du secteur des télécommunications canadien. Détenteur
notamment d’un master en Web
marketing, il est entré comme vendeur
à temps partiel au sein de l’entreprise.
Un emploi qu’il imaginait temporaire,
avant de travailler dans son domaine
d’activité. “Je n’avais pas pour objectif
d’arriver sur un poste à responsabilités
rapidement. Mais je ne comptais pas
mes heures, j’étais professionnel au
travail.” Un engagement qui est très
vite remarqué. “Ici, peu importe l’âge
que vous avez, ça fonctionne vrai-
RÉAL
MONT
ment à la reconnaissance. Si
vous travaillez bien, vous
pouvez être vite promu.
J’ai une collègue qui a
le même poste que moi
et elle n’a que 22 ans.”
Il s’occupe aujourd’hui
“du deuxième plus gros
magasin du Québec avec
une équipe de 11 personnes.”
Coût du logement
“Vous pouvez habiter en centre-ville pour 900
dollars [environ 645 euros, Ndlr] par mois, tout
inclus, dans l’équivalent d’un F2.”
Coût de la vie
“Mes habitudes de consommation n’ont pas
vraiment changé. ”
Quartier préféré pour s’installer
“J’aime bien le centre-ville, au niveau de la
Place des arts. C’est hyper animé.”
LA FORCE DU RÉSEAU
Estelle Monet , chasseuse de tête
Estelle Monet était responsable des ressources
humaines dans une société
de services informatiques
avant de rejoindre Montréal en mai 2015 avec son
mari. Elle occupe maintenant le poste de chasseuse de tête, toujours dans
le même secteur. “Ici, le mot
‘réseautage’ prend tout son sens que
ce soit professionnel ou amical. C’est ce
qui vous aide à trouver un emploi.” Et
les connexions peuvent se faire très
rapidement. Elle, a trouvé son emploi
en contactant un ancien de son école
pour lui demander des renseignements.
Quant à son mari, “nous avons discuté
avec des gens dans un parc et dans
l’entreprise de l’un d’eux un poste se
libérait. Il a contacté mon mari.” Son
conseil clé ? “C’est d’aller sur LinkedIn
et de contacter les gens qui sont
dans la société où vous voulez travailler ou qui exercent le même métier. C’est
une population qui aime
rendre service. Vous pouvez écrire en demandant
‘quels sont les conseils que
vous pouvez me donner ?’.
Souvent, cela ouvre des portes.”
Coût du logement
“Le logement n’est vraiment pas cher, nous
avons 100 mètres carrés pour 1 100 dollars
[788 euros, Ndlr].”
Coût de la vie
“Nos salaires sont proches de ce que nous
avions en France mais notre qualité de vie est
meilleure.”
Quartier préféré pour s’installer
“Le quartier Rosemont. Pour les jeunes familles
il y a tout ce qui faut pour les enfants. ”
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
COURRIERCADRES.COM
INFOS UTILES
TRAVAILLER AU CANADA
LES PRINCIPALES
SOLUTIONS :
> Expérience Internationale Canada
Ce programme destiné
aux personnes âgées
entre 18 et 35 ans
inclus propose notamment les deux permis
de travail suivant : Le
PVT (permis vacancestravail) qui permet
de vivre et travailler
librement dans tout le
Canada pendant une
période maximale de
24 mois. On y retrouve
également le permis
“Jeunes professionnels”. Pour pouvoir y
prétendre il faut déjà
avoir obtenu une offre
d’emploi ou un contrat
signé (de maximum
deux ans).
Plus d’informations :
http://www.cic.gc.ca/
francais/travailler/eic/
index.asp
> La résidence
permanente
Certaines personnes
arrivent directement
avec la résidence
permanente. Le processus pour l’obtenir
est plus long. Mais
elle permet d’avoir les
mêmes droits qu’un
canadien à l’exception
du droit de vote. Vous
ne pouvez pas non plus
vous présenter à une
élection ou occuper
un poste qui requiert
une autorisation de
sécurité de haut
niveau.
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INFOS UTILES
(SUITE)
UN TAUX DE CHÔMAGE
QUI FAIT DES ENVIEUX
En décembre 2016,
le taux de chômage était
de 6,9 % au Canada.
Les provinces les plus
populaires auprès des
expatriés français sont
dans la moyenne :
‡DX4XpEHF
‡HQ2QWDULR
‡HQ&RORPELH
Britannique.
LE SECTEUR DES
RESSOURCES
NATURELLES À LA PEINE
L’enquête sur la
population active publiée
en janvier 2017 par Sta
tistiques Canada révèle
la santé de différents
secteurs d’activité.
Entre décembre 2015
et 2016 l’emploi a
été en hausse de :
‡GDQVO·LQIRU
mation, la culture et les
loisirs.
‡GDQVODILQDQFH
les assurances, l’immobi
lier et la location.
‡GDQVOHVVHUYLFHV
d’hébergement et de
restauration.
‡GDQVOHVVHUYLFHV
‡GDQVODFRQVWUXF
tion.
‡GDQVOH
commerce de gros et de
détails.
Il a diminué de :
‡GDQVOHVHFWHXU
des ressources naturelles.
‡GDQV
l’agriculture.
‡GDQV
la fabrication.
TO
TORON
SUCCESS STORY
Lulu Cohen-Farnell, fondatrice de Real food for real kids
Lulu Cohen-Farnell est arrivée au Canada il y a 17 ans.
C’est à la suite de la naissance de son enfant et au
moment de le mettre à la
garderie que sa destinée
professionnelle va drastiquement changer. “J’ai
découvert que la nourriture
était industrielle. Il n’existait
pas de fournisseur de nourriture santé en crèche.” Au début, elle
apporte des plats maison pour son
propre enfant, ce qui était autorisé à
l’époque. L’idée commence à plaire à
d’autres structures, et c’est comme cela
que naît son entreprise Real food for
real kids, en 2004. La société emploie
aujourd’hui 180 personnes pour un
chiffre d’affaires d’un peu plus de
10 millions de dollars canadiens. Elle
a le sentiment qu’au Canada, les gens
E
WKNIF
YELLO
peuvent vraiment influer sur
les choses. “C’est un pays
où les citoyens peuvent
changer les lois. Nous
avons déjà réussi à faire
modifier une loi fédérale, il y a deux ans, qui
concernait la définition de
ce qui est considéré comme
étant de la nourriture locale.”
Coût du logement
“Les prix des maisons ont beaucoup aug
menté.”
Coût de la vie
“En ce qui concerne les courses, si vous
n’achetez pas de plats préparés, ça va.”
Son quartier préféré pour s’installer
“Nous sommes à l’Est, à Cabbagetown, en plein
FHQWUHYLOOH,O\DGHVPDLVRQVYLFWRULHQQHVµ
Loisirs
“Le Canada est très orienté sport.”
HORS DES SENTIERS BATTUS
Amin Kessab, consultant en informatique
Amin Kessab est arrivé au
Canada récemment, en
octobre 2016, il a fait le
choix de se perdre un
peu dans le pays, plus
précisément à Yellowknife (Territoires du
Nord-Ouest). Il a d’abord
cherché un emploi depuis
la France mais la démarche
s’est avéré compliquée. Sur
place, il a directement déposé des CV
auprès d’entreprises informatiques.
“À Yellowknife, il n’y a pas beaucoup
d’annonces au niveau informatique.
Les entreprises recrutent surtout via
le bouche-à-oreille. Par exemple, je n’en
ai pas vu pour la boîte où je travaille
actuellement.” En ce qui concerne
l’équilibre entre vies professionnelle
et privée, il apprécie l’indépendance
qu’on lui confère. “C’est une petite
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
boîte familiale. On sent
plus ce côté-là que la hiérarchie. J’ai une plage
horaire fixe de 40 heures
par semaine. En ce qui
concerne les heures supplémentaires, c’est vraiment en fonction de la
charge de travail. Nous
sommes très autonomes.”
Coût du logement
“C’est assez élevé. En moyenne, pour une
FKDPEUHLOIDXWSD\HUGROODUV>HQYLURQ
euros, Ndlr]”
Coût de la vie
“Yellowknife est éloigné mais comme la nourriture
arrive presque périmée cela équilibre les prix !”
Loisirs
“En hiver c’est très touristique donc les loisirs
sont chers : chiens de traîneau, tour de la ville
pour voir les aurores boréales.”
COURRIERCADRES.COM
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Dans votre quotidien vous utilisez Google Maps, WhatsApp quand
vous êtes à l’étranger… mais êtes-vous si agile en entreprise ?
Grâce à ses connaissances techniques et son charisme, le digital
évangéliste doit réussir à convaincre chaque salarié de prendre le
virage numérique. Par Innocentia Agbe.
DIGITAL
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TÂCHES
Prêcher avec méthode
Comme le résume Christophe de Bueil, manager practice digitale pour Robert
Half, “le métier de digital évangéliste consiste à diffuser une culture digitale dans
l’organisation”. Il y a deux fortes dimensions à cette profession selon Noureddine
Elislami, associé senior pour Michael Page : “le conseil et la mise en application
de la stratégie.” Celle-ci peut être dictée par le chief digital officer, le cas échéant,
ou directement par la direction. Noureddine Elislami classe les tâches du digital
évangéliste en trois grands axes. Dans un premier temps, il y a l’aspect méthodologique. Pour cela, le digital évangéliste peut utiliser les outils de project management,
de lean. Puis on retrouve la dimension technologique en fonction de l’entreprise
concernée : data, objets connectés, cloud… et enfin l’axe comportemental. C’està-dire comment faire accepter le changement ?
COLLABORATION
L’évangélisation pour tous
Étant donné ses tâches, le digital évangéliste travaille
avec tout le monde ! “C’est un métier très transverse. En
général, il accompagne la direction et va fluidifier les
relations avec tous les corps de métier, sur l’intégralité
de la chaîne de valeur”, développe Christophe de Bueil.
On le retrouve également dans tous les secteurs puisque
plus aucun n’est épargné par la digitalisation grimpante :
commerce, industrie, assurances, santé…
À noter :
Il existe une autre profession également appelée digital
évangéliste. Dans ce cas, sa mission est de développer
à l’extérieur, les innovations de son entreprise, et plus
globalement de promouvoir la transformation digitale.
Il travaille par exemple pour des entreprises comme
Microsoft ou Apple. Pour plus de clarté, dans ce papier,
nous nous concentrerons sur le digital évangéliste
indépendant au niveau technologique et embauché au
sein de l’entreprise qu’il doit transformer.
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
COURRIERCADRES.COM
ÉVANGÉLISTE
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COMPÉTENCES
Convertir de futurs fidèles
II y a les compétences techniques : “Il faut qu’il ait une très bonne connaissance de tout ce qui se fait en matière de logiciel, de langage, d’innovation. Et
qu’il sache où se situe la rupture technologique dans les domaines qui lui sont
proches”, explique Claire Romanet, fondatrice du cabinet de recrutement
Elaee. Puis les compétences relationnelles. “Ce métier demande du charisme,
de l’écoute et aussi de l’humilité”, poursuit-elle. Pour réussir à impulser le
changement, le digital évangéliste doit être capable de convaincre les salariés
du bien fondé de sa démarche.
ACCÈS AU MÉTIER
Toutes les routes mènent à Rome
Il n’y a pas de parcours type, mais Claire Romanet insiste sur le fait
que ce métier nécessite une personne avec un haut niveau d’analyse,
“quelqu’un avec au minimum 15 ans d’expérience et un parcours à
la fois technologique et stratégique, visible et validé.”
SALAIRE
Hautes responsabilités, hauts deniers
Au-delà de 100 000 euros bruts annuels. “Ce n’est pas en
dessous pour un digital évangéliste avec 15 ans de métier”, explique
Claire Romanet. Pour Christophe de Bueil, cette rémunération
s’explique par le fait que cette profession demande de l’expérience
et “quelqu’un capable de gérer ce type de sujets très transverse.”
ÉVOLUTION
Tout est à écrire
Le métier étant récent, difficile de dire précisément où il peut mener. Mais
Christophe de Bueil cite plusieurs pistes, comme créer sa boîte de conseil
ou encore évoluer en interne pour aller sur des sujets plus opérationnels.
COURRIERCADRES.COM
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
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Le Groupe Revue Fiduciaire, à travers deux de ses magazines RF Conseil
et RF Social, vous propose dans chaque numéro des contenus pratiques
pour vous épauler dans votre quotidien. Le premier présente des informations juridiques aux dirigeant de TPE, PME et aux professions libérales. Le
second vous apporte l’information nécessaire à la gestion du personnel.
S O M M A I R E
P. 82 / CONTRÔLE INFORMATIQUE
ET VIE PRIVÉE DU SALARIÉ
P. 84 / POSER LES RÈGLES DE LA
NEUTRALITÉ RELIGIEUSE DANS
L’ENTREPRISE
COURRIERCADRES.COM
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
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CONTRÔLE INFORMATIQUE DU SALARIÉ
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1&65*-5065'"*3&
Surveiller l’activité de ses salariés sur
leur ordinateur professionnel est un
droit pour l’employeur. Mais il doit
veiller à respecter un certain nombre
de principes.
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PVUJMTJOGPSNBUJRVFT
Usage privé raisonnable : toléré.
Il existe de fait une présomption d’utilisation professionnelle d’Internet et
de la messagerie au travail. Toutefois
une possibilité d’utilisation personnelle d’Internet et de la messagerie
est reconnue au salarié, à la condition
qu’elle demeure dans des limites raisonnables.
Quand y a-t-il usage abusif des NTIC ?
L’utilisation à des fins privées des technologies de l’information et de la communication peut être qualifiée d’abusive notamment lorsque le salarié :
- mobilise un volume de temps dépassant les limites du raisonnable et, à
notre sens, même si sa “productivité”
n’est pas affectée ;
- bloque à toute autre personne (dont
l’employeur) l’accès à son ordinateur ;
- navigue sur des sites Internet illégaux (ex. : sites à caractère pornographique ou antisémite)
d’enregistrer les frappes de touches
du clavier et de les enregistrer, à l’insu
de l’utilisateur, en l’occurrence d’un
salarié. Dans la mesure où il peut
facilement être assimilé à un dispositif
d’espionnage, vous ne pouvez justifier
sa présence dans votre entreprise
qu’en présence d’un fort impératif de
sécurité (ex. : lutte contre la divulgation de secrets industriels) et sous
réserve, dans ce cas, d’une information spécifique des salariés concernés.
Contrôle d’Internet ?
Vous pouvez fixer les conditions et
limites de l’utilisation d’Internet par
vos salariés. Des mesures de prévention et des prescriptions légitimes
dictées par l’exigence de sécurité de
l’entreprise peuvent ainsi être mises
en place Concrètement, vous pouvez
installer des dispositifs de filtrage de
sites non autorisés (ex. : sites révisionnistes, à caractères pornographique, pédophile, d’incitation à la
haine raciale, etc.). Vous pouvez également fixer des limites dictées par
l’exigence de sécurité de l’entreprise
telles que l’interdiction de télécharger des logiciels, de se connecter à
un forum ou d’utiliser un “chat”, ou
encore d’accéder à une boîte mails
personnelle compte tenu des risques
de virus qu’un tel accès est susceptible
de présenter.
Contrôle permanent de l’ordinateur ?
"DDÁTBVYÙDIJFST
FUBVYNBJMT
Un logiciel “keylogger” (littéralement
enregistreur de touches) est capable
Consulter les fichiers
de l’ordinateur pro ?
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
Selon la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés), il
appartient aux salariés de distinguer
leurs fichiers personnels des fichiers
professionnels
En tout état de cause, sont présumés
avoir un caractère professionnel :
- les fichiers que les salariés créent et/
ou conservent grâce à l’outil informatique professionel ;
- les fichiers stockés sur une clé USB
appartenant personnellement à un
salarié, lorsque le périphérique est
connecté à l’ordinateur professionnel.
Sachez que vous êtes en droit de
consulter ces documents professionnels sans obtenir l’autorisation des
intéressés et sans que leur présence
ne soit requise.
Quant à votre accès aux documents
identifiés comme personnels, vous ne
pouvez les consulter qu’en présence
du salarié concerné et après l’avoir
invité à être présent.
En pratique, de nombreux salariés
ont pris l’habitude d’intituler “personnel” les dossiers ou fichiers informatiques qu’ils considèrent comme tels.
Aussi, pour que la personnalisation du
fichier soit valable, la dénomination
choisie doit-elle être suffisamment
explicite et l’utilisation qui est faite
de ce procédé ne doit pas être abusive.
Par le passé, les juges ont ainsi estimé
COURRIERCADRES.COM
la correspondance. Cette règle vaut
quand bien même vous auriez interdit
l’utilisation de la messagerie à des fins
personnelles.
Si vous souhaitez vraiment accéder
aux e-mails personnels d’un salarié,
vous devez saisir le juge pour obtenir
l’intervention d’un huissier. Mais pour
que le juge ordonne une telle mesure
d’instruction, encore faut-il qu’elle soit
nécessaire à la protection de vos droits
et que vous justifiiez d’un motif légitime (ex : suspicion d’actes de concurrence déloyale). Par ailleurs, l’huissier
doit conduire sa mission en présence
du salarié ou après qu’il a été appelé.
3ÂTFBVYTPDJBVY
RVFMMFTMJNJUFT
que la seule dénomination “Mes documents” donnée à un fichier ne lui
conférait pas un caractère personnel.
De même, la dénomination “données
personnelles” d’un disque dur professionnel ne suffit pas à protéger les
fichiers qui y sont enregistrés, car cela
reviendrait à interdire à l’employeur
tout accès à son ordinateur professionnel. Dans ce cas, l’employeur est en
droit d’accéder au disque dur.
Surveiller la messagerie électronique ?
La présomption de caractère professionnel (voir ci-avant) vaut également
pour les e-mails contenus dans la messagerie électronique de l’entreprise . En
pratique, vous pouvez donc consulter
librement, en l’absence du salarié, les
e-mails que celui-ci n’a pas identifiés comme personnels (ce caractère
personnel apparaît notamment dans
l’objet du message ou dans le nom du
répertoire dans lequel il est stocké).
Attention.
Par exception un courrier adressé à
un salarié sans qu’il soit expressément
privé ou personnel doit être “requalifié” comme tel si le contenu s’avère
relever de la vie intime de l’intéressé.
En revanche, dès lors que les courriels
sont identifiés comme personnels, ils
deviennent protégés par le secret de
Beaucoup de salariés sont présents
et actifs sur divers réseaux sociaux,
dont Facebook. Rien d’anormal ni de
gênant à cela, sauf quand les propos
qu’ils y tiennent critiquent ou discréditent l’entreprise.
Liberté d’expression
et réseaux sociaux.
Le salarié jouit, dans l’entreprise, de
sa liberté d’expression. Pour autant,
celle-ci connaît des limites et le salarié
en abuserait s’il tenait des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’encontre de l’entreprise, de ses dirigeants
ou encore, de collègues de travail. Le
salarié doit également respecter son
obligation de discrétion vis-à-vis des
informations confidentielles concernant l’entreprise. En principe, tant que
les propos du salarié sur l’entreprise,
depuis un ordinateur ou téléphone personnel et hors temps de travail, sur un
réseau social (ex. : Facebook, Twitter,
Periscope) demeurent privés, il ne peut
pas lui être fait de reproches. Lorsque
les propos du salarié sont publics, la
donne est moins claire.
Au vu des décisions récentes des juges,
une frontière semble se dessiner entre
les propos tenus sur un réseau social
mais accessible à un “cercle privé” (et
nécessairement relativement restreint)
ou sur le compte d’un réseau social
COURRIERCADRES.COM
“ouvert au public” ou à “ses amis et
leurs amis”. Dans la première hypothèse, l’abus de la liberté d’expression
n’est pas avéré alors qu’il peut l’être
dans la seconde (voir tableau en snapant cette page).
Sanctionner les abus commis
sur les réseaux sociaux.
Si vous établissez qu’un salarié a
abusé de sa liberté d’expression visà-vis de l’entreprise sur les réseaux
sociaux, vous pouvez entamer une
procédure disciplinaire dans le respect des règles correspondantes (agir
dans les deux mois de la connaissance
de la faute, respecter la procédure
disciplinaire, etc.).
Vous pouvez également demander sa
condamnation pour injures publiques
(amende et dommages-intérêts) dès
lors que :
- les termes employés sont outrageants, méprisants, violents ou injurieux, sans pour autant qu’un fait
soit imputé à quiconque ;
- les propos en cause sont publics.
Le salarié pourrait éventuellement
se voir reprocher un délit d’injures
non publiques, mais, en pratique, la
démarche a peu d’intérêt du fait du
faible montant de l’amende encouQ
rue : 38 € à 750 € selon les cas.
LE CAS TWITTER
Un salarié, directeur web, utilisait Twitter à des
fins extraprofessionnelles, dans le but de promouvoir une société dont il était actionnaire.
Son employeur ayant découvert qu’il avait
ainsi envoyé 1 336 tweets en 16 mois sur son
temps de travail, l’a licencié pour faute grave.
L’affaire ayant été portée devant les juges, ceuxci ont fait le calcul : le temps consacré à l’envoi
des tweets correspondait en moyenne à moins de
4 minutes par jour. Surtout, ils ont relevé que le
salarié n’étant soumis à aucun horaire et ses fonctions l’amenant a être connecté de façon quasi
continue à Internet, le fait d’avoir pu consacrer un
temps aussi limité à l’envoi de tweets non professionnels n’était pas fautif. Conséquence : l’utilisation de Twitter dans ce cas particulier n’était pas
abusif et ne justifiait pas le licenciement du salarié (CA Chambéry 25-2-2016 n° 15-01264)
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
-"#0§5&™065*-4%6%*3*(&"/5"7&$
LIBERTÉS INDIVIDUELLES
104&3-&43¡(-&4%&-"/&653"-*5¢
3&-*(*&64&%"/4-n&/53&13*4&
Le ministère du travail est en passe de diffuser un Guide du fait religieux dans
l’entreprise* pour répondre aux questions que le sujet y suscite parfois. Il
éclaire notamment la nouveauté de la loi Travail qui permet aux employeurs,
sous conditions, d’intégrer le principe de neutralité dans le règlement intérieur.
6OHVJEFQPVSBJEFS
MnFNQMPZFVS
Le ministère du Travail va diffuser
un document de travail intitulé
“guide pratique du fait religieux
dans les entreprises privées”. Il s’agit
d’un guide sans valeur juridique
opposable, même si les solutions
préconisées sont déduites de principes légaux ou jurisprudentiels déjà
connus .
Ce guide vise à apporter des réponses
concrètes aux questions que le fait
religieux peut poser en entreprise,
mais également de rappeler les règles
fixées par le droit en la matière. Il
comporte notamment :
- un rappel des notions-clés (liberté
de religion, principe de non-discrimination, etc.) ;
- des questions/réponses sur des
grands thèmes (embauche, exécution
du travail, organisation du temps de
MANIFESTATIONS DE LA RELIGION
DANS L’ENTREPRISE
Le Guide du fait religieux dans l’entreprise donne des conseils pour faire face à certains
comportements des salariés :
- la liberté de manifester sa religion n’autorise pas le prosélytisme, qui peut être défini
comme le zèle ardent pour recruter des adeptes, pour tenter d’imposer ses convictions
(question/réponse 16) ;
- s’il est impossible d’interdire aux salariés de parler de religion dans l’entreprise
(question/réponse 19), l’employeur peut réagir au cas par cas lorsque les modalités et
les circonstances de ces échanges provoquent un trouble objectif dans l’entreprise ou
constituent une faute ;
- concernant les attitudes des salariés liées à des questions religieuses (ex. : refus de
saluer ou de s’adresser à une personne de sexe différent ou de telle ou telle religion),
le règlement intérieur peut rappeler l’obligation de se comporter de manière respectueuse envers tous et sans différence en fonction du sexe ou de la religion (question/
réponse 25).
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
travail, etc.) avec une entrée selon que
le lecteur est soit employeur, soit candidat à l’embauche ou salarié ;
- une base documentaire comportant
les principales références (textes de
loi, avis, rapports, délibérations, principales jurisprudences) liées au fait
religieux dans l’entreprise.
1SJODJQFEFOFVUSBMJUÂ
EBOTMFSÁHMFNFOU
JOUÂSJFVS
Poser le principe dans le règlement.
- La loi Travail a ouvert la possibilité
d’insérer dans le règlement intérieur
de l’entreprise une clause relative au
principe de neutralité et restreignant
la manifestation des convictions des
salariés. La liberté de manifester ses
convictions religieuses est notamment
concernée par cette possibilité (c. trav.
art. L. 1321-2-1 ; loi 2016-1088 du 8
août 2016, JO du 9).
Si la liberté religieuse reste la règle,
dans une entreprise privée ne gérant
pas un service public, l’employeur
peut introduire dans le règlement
intérieur des restrictions à cette
liberté pouvant aller jusqu’à la neutralité, sous réserve de respecter des
conditions strictes posées par la loi
(question/réponse 14). Le ministère
du Travail rappelle que la clause de
neutralité conduit à limiter l’expression des convictions personnelles des
salariés. Il s’agit d’une possibilité
ouverte aux employeurs et non d’une
obligation.
COURRIERCADRES.COM
Conditions légales à respecter.
- Pour être valables, les restrictions
apportées par le règlement intérieur
doivent (c. trav. art. L. 1121-1, L. 13212-1 et L. 1321-3) :
- être justifiées par l’exercice d’autres
libertés et droits fondamentaux ou par
les nécessités du bon fonctionnement
de l’entreprise ;
- et aussi être proportionnées au but
recherché.
Ces conditions s’imposent que l’employeur apporte des restrictions “ponctuelles” à la liberté religieuse (ex. :
clause relative aux tenues vestimentaires) ou qu’il adopte un principe
général de neutralité.
Concrètement, la mise en place de la
neutralité peut être justifiée :
- par les nécessités de l’activité de l’entreprise vis-à-vis du personnel (respect
des règles sanitaires, d’hygiène ou de
sécurité) ou des tiers intéressés (ex. :
contact permanent avec de jeunes
enfants) ;
- ou lorsqu’une pratique religieuse
individuelle ou collective porte atteinte
au respect des libertés et droits de
chacun : il peut, par exemple s’agir
d’atteintes au droit de croire ou de ne
pas croire (dans le cas de pratiques
prosélytes ou de comportements exer-
çant une pression sur d’autres salariés)
ou encore à l’égalité entre les femmes
et les hommes.
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SFMJHJFVTFEBOT
MFSÁHMFNFOUJOUÂSJFVS
Concertations préalables.
- Lorsque l’employeur choisit d’intégrer une clause de neutralité dans
le règlement intérieur, le ministère
du travail l’invite à aller au-delà de
son obligation légale de consulter au
préalable le CHSCT, pour les sujets
qui le concerne, et le comité d’entreprise. Il préconise d’organiser une
démarche de concertation avec les
représentants du personnel et plus
largement, la communauté de travail sous la forme la plus appropriée
(consultation, groupe de travail, réunion d’échange). Pour le ministère
cette démarche permet une meilleure
appropriation du règlement intérieur
(guide, préambule).
À noter
La mise à jour du règlement intérieur
suppose de suivre une procédure spé-
cifique (consultation du CHSCT et
du CE, information de l’inspecteur
du travail, formalités de dépôt et
publicité) pour être valable (c. trav.
art. L. 1321-4).
Impact sur les règles vestimentaires.
- La clause de neutralité inscrite dans
le règlement intérieur peut avoir des
conséquences sur les règles vestimentaires applicables dans l’entreprise.
En effet, le règlement intérieur peut
interdire le port de tenues ou de symboles religieux dans la mesure où cette
restriction à la liberté vestimentaire
est justifiée par des motifs suffisants
et encadrés par la loi.
Ceux-ci peuvent, par exemple, tenir à
l’obligation de sécurité de l’employeur
vis-à-vis des salariés. Ces impératifs
peuvent conduire à interdire le port de
certaines tenues ou symboles tels que
des couvre-chefs (ex. : voile islamique,
kippa ou turban sikh) ou des bijoux
(ex. : croix). Dans ce cas, l’employeur
doit être vigilant sur la manière dont
il formule cette restriction. En effet,
ce n’est pas en raison de son caractère religieux que tel signe ou telle
tenue est prohibé mais en raison de sa
conséquence en matière de sécurité,
ou d’hygiène ou d’organisation du travail. Enfin, l’employeur doit appliquer
les mêmes règles à toutes les religions
(question/réponse 15).
Impact sur l’espace de travail.
- Pour le ministère du Travail, les salariés peuvent être autorisés à disposer
des objets personnels, y compris religieux (ex. : accrocher un crucifix, avoir
une ménorah sur le bureau), dans leur
espace de travail si cela ne cause pas
un trouble objectif dans l’entreprise.
La réponse pourra donc varier selon
que le salarié dispose d’un bureau
seul ou non ou travaille ou non dans
un espace où il reçoit de la clientèle.
La clause de neutralité du règlement
intérieur peut aussi permettre de
répondre à ce type de situation (question/réponse 18).
Q
*À l’heure où nous imprimions ces lignes, mi-janvier,
la publication définitive n’avait pas encore eu lieu.
COURRIERCADRES.COM
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
Pour retrouver
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du guide,
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LE CODE DU
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2017
37E ÉDITION
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éception pour les emprunteurs
immobiliers . La mesure adoptée
par les parlementaires et visant
à rendre possible la résiliation
annuelle de leur assurance de prêt vole en éclats.
Exigée par les banques lors d’un achat immobilier,
l’assurance-emprunteur couvre des accidents de la
vie (décès, invalidité, arrêt de travail, chômage) et
garantit ainsi le paiement des échéances du prêt
s’ils se produisent. Si la question de la résiliation
annuelle ne date pas d’hier, elle était enfin clarifiée
dans le cadre de la loi Sapin 2. Mais c’était sans
compter sur la saisine du Conseil Constitutionnel
qui a censuré la mesure pour vice de procédure
législative. Toutefois, a été maintenue la disposition
visant à renforcer l’information de l’emprunteur.
Preuve que des efforts restent à faire en la matière.
sations annuelles en assurance-emprunteur en
2015. Cette part de marché reste stable malgré
une succession de lois qui auraient dû permettre
une plus forte concurrence. Dans la plupart des
cas, le choix d’un contrat extérieur à la banque se
fait initialement à la souscription du prêt. Cette
Les économies* réalisées
par une assurance individuelle
Taux
Âge de
d’assurance
l’emprunteur de la banque
Taux de
délégation
Économie
7000€
30
0,22%
0,08%
Votre banquier prêteur, premier interlocuteur
40
0,45%
0,24% 10500€
Longtemps, les banques ont eu un monopole sur
l’assurance-emprunteur (assurance de groupe).
La délégation d’assurance (recours à un contrat
d’un autre assureur non lié au prêteur) représente
12 % seulement des 8,8 milliards d’euros de coti-
50
0,53%
0,35%
COURRIERCADRES.COM
* pour un emprunt de 200 000 euros sur 20 ans
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
9000€
Source : reassurez-moi.fr
D
La loi Sapin 2 vient renforcer l’information de l’emprunteur s’il souhaite
souscrire une autre assurance de prêt que celle proposée par sa banque
et ainsi avoir accès à des tarifs moins élevés. Par Pélagie TERLY
8":0'-*'&
démarche s’explique par la recherche d’un meilleur
tarif notamment lors d’une renégociation de crédit
ou lorsque des personnes malades au moment de
la souscription sont guéries mais paient toujours
une surprime. La délégation d’assurance est également utilisée lorsque la banque refuse d’assurer
l’emprunteur qui exerce une profession à risques
ou a des problèmes de santé. Ce sont d’ailleurs les
assurances individuelles qui couvrent 40 % des
risques aggravés.
Changer et économiser
Comparer les assurances emprunteur est un vrai
levier d’économies pour certains ménages. “Un
contrat alternatif est plus intéressant pour un
profil de 30-40 ans qui peut diviser le taux de
l’assurance au moins par deux”, analyse Antoine
Fruchard, fondateur de reassurez-moi.fr, courtier
en ligne en assurance-emprunteur. “L’économie
sera certes moins substantielle pour les profils
de 50-60 ans mais ils profiteront d’une garantie
plus longue, jusque 85 ans, contre 70 ans pour
DES MARGES
CONFORTABLES SUR LES
CONTRATS GROUPE
Isabelle Tourniaire (1), BAO
La possible moindre mutualisation des risques
des contrats groupe peut-elle entraîner une
hausse de tarif pour certains profils ?
Non pour la simple raison qu’il n’y a pas de mutualisation à proprement parler. Aucune cible déficitaire n’est
financée par les autres, que ce soit les plus âgés ou les
personnes en risque aggravé de santé. Des marges
confortables sont réalisées sur les contrats groupe aussi
bien sur les plus de 20 ans que les plus de 50 ans pour
atteindre respectivement en moyenne 70 et 20 % du tarif.
Le tarif plus élevé des contrats groupe
correspond-il à une meilleure couverture ?
Encore non ! L’emprunteur peut trouver chez un autre
assureur de meilleures garanties à un tarif moins
élevé. Rappelons que le critère numéro 1 d’une bonne
couverture est une garantie forfaitaire plutôt qu’indemnitaire (fonction des revenus, ce qui la rend généralement
inefficace dans les périodes d’inactivité).
(1) responsable des études
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
un contrat bancaire”. Autre paramètre à prendre
en compte : l’assurance-emprunteur, à elle seule,
équivaut à plus de 30 % du coût du crédit. “Les
emprunteurs se focalisent sur le taux du crédit
et oublient celui de l’assurance alors qu’il pèse de
plus en plus lourd dans un contexte de taux bas”,
constate Maël Bernier, porte-parole de Meilleurtaux.com, courtier en crédits immobiliers et en
assurances emprunteurs. Les taux des assurances
de groupe (des banques) sont compris entre 0,3 et
0,5 % du montant du prêt quand les assurances
extérieures peuvent
descendre à 0,07 %
selon le profil, car
avec ces assurances,
le risque est mesuré
individuellement.
“De plus, notre tarif
est irrévocable alors
qu’il peut être modifié dans un contrat
groupe sans l’accord
du client”, explique
Souad Lakhal, responsable juridique de MetLife, spécialiste
de l’assurance-emprunteur. Mais ce n’est pas la
seule explication... L’écart de taux résulte surtout
des fortes marges, en moyenne de plus de 50 %,
dégagées par les contrats des banques quand les
contrats individuels tournent autour de 10 %. On
comprend les raisons de la “chasse gardée” des
banques ! Autoriser une résiliation annuelle ouvrirait davantage la concurrence avec une baisse des
tarifs des contrats groupe à la clé. Mais il faudra
encore attendre.
LES EMPRUNTEURS
SE FOCALISENT SUR
LE TAUX DU CRÉDIT ET
OUBLIENT CELUI DE
L’ASSURANCE
Libre choix de votre assurance
Moins chère et offrant une meilleure couverture,
l’assurance alternative a de quoi séduire. Alors
pourquoi les emprunteurs optent-ils majoritairement pour le contrat plus onéreux de leur banque ?
Parce qu’elle s’empresse de proposer “son” assurance de prêt. Quitte à vous expliquer que “l’excellent” taux du crédit proposé n’est possible que si
vous souscrivez également l’assurance. À ce stade,
pourtant, la loi Lagarde de 2010 vous permet de
choisir une assurance individuelle extérieure. Pour
cela, une fiche d’information standardisée doit
vous être remise mentionnant les caractéristiques
des garanties exigées par la banque, ce qui vous
permet de comparer avec d’autres assurances.
Toutefois, faute de temps, attiré par le taux de
crédit et dans un souci de simplification ou par
méconnaissance d’un autre choix possible, vous
COURRIERCADRES.COM
L’ASSUREUR PEUT AUSSI RÉSILIER
acceptez la proposition de votre banquier, en loupant une belle économie ! Mais, si votre contrat a
moins d’1 an, vous pouvez encore corriger le tir et
changer d’assurance-emprunteur.
Mais pas tous les ans
La loi Hamon de 2014 prévoit que dans un délai
de 12 mois à compter de la signature de l’offre
de prêt, l’emprunteur peut résilier son assurance(1). La banque doit répondre dans un délai de
10 jours à compter de la réception de l’autre
contrat d’assurance substitué et elle ne peut exiger de frais supplémentaires pour l’avenant. Si
votre assurance-emprunteur a plus d’un an, une
autre disposition de la loi Hamon prévoit aussi la
possibilité d’en sortir pour lui en substituer une
autre à condition que le contrat initial l’ait prévu.
Mais les banques n’ont pas joué le jeu, n’autorisant pas cette possibilité dans leur contrat. Sans
compter que la jurisprudence a entretenu le flou
sur la résiliation annuelle. “En mars 2015, la cour
d’appel de Bordeaux rendait possible une résiliation en considérant que l’article L. 113-12 du code
des assurances, permettant la résiliation annuelle
d’un contrat d’assurance, s’applique à l’assurance
de prêt. Mais, dans un arrêt du 9 mars 2016, la
Cour de cassation exclut la possibilité de résilier”,
explique Souad Lakhal. “Désormais, dans la loi
Sapin 2, le législateur a exprimé clairement l’esprit
de la loi en faveur des consommateurs. C’est une
position que les juges garderont à l’esprit même si
le Conseil Constitutionnel a décidé d’annuler la
disposition sur la possibilité de résilier annuellement son assurance de prêt”. C’est dans ce contexte
jurisprudentiel confus qu’intervient une mesure
L’assureur peut également mettre fin à l’assurance-emprunteur si
le risque est aggravé du fait volontaire de l’assuré. Est visée par la
mesure une nouvelle activité sportive. Trois conditions doivent être
réunies : une pratique régulière de ce sport à risque figurant sur
une liste fixée par arrêté ministériel, l’inexactitude des réponses lors
de la conclusion du contrat en raison de cette nouvelle activité
et la non-déclaration par l’assuré dans un délai de 15 jours
suivant cette pratique sportive.
de la loi Sapin 2 partant du constat que s’il est
possible de résilier son contrat la première année,
encore faut-il que la banque l’accepte...
Des emprunteurs découragés
Que ce soit lors de la souscription du prêt ou de
la résiliation au cours de la première année, le
choix d’une autre assurance est difficile à mettre
en œuvre. Un changement est accepté dès lors
que le contrat de substitution remplit les conditions exigées par la banque. Pour encadrer cette
équivalence des garanties, une liste de 18 critères
parmi lesquels 11 d’entre eux doivent être retenus
par le prêteur a été publiée(2). “Plus d’une vingtaine
de contrats individuels se conforment déjà à cette
grille”, remarque Maël Bernier. De quoi trouver le
contrat adéquat ! Pour autant, une récente enquête
menée par l’Autorité de contrôle prudentiel et de
résolution (ACPR) relève de mauvaises pratiques
des banques telles que la longueur des délais de
réponse ou encore des refus infondés. Lors des
débats sur la Loi Sapin 2, le député Pierre-Alain
Muet constate ainsi que 50 % des demandes de
résiliation sont désormais refusées. Une mesure
a donc été votée dans la loi obligeant les banques
à préciser, dès l’offre de prêt, les documents que
doit contenir la demande de substitution, afin
d’éviter les comportements dilatoires des prêteurs.
Elle s’applique aux offres de crédit à compter du
1er janvier 2017.
Le couperet constitutionnel
En revanche, examinée par le Conseil Constitutionnel, la mesure prévoyant un droit de résiliation annuelle de l’assurance-emprunteur a été
retoquée. Non pas sur le fond mais sur la forme
(cavalier législatif introduit en 2ème lecture sans
relation directe avec une disposition restant en
discussion). Décidément, la confusion n’est pas
facile à dissiper pour cette assurance-emprunteur
si chère aux banques... Mais cette possibilité de
résiliation devait, à nouveau, être examinée au
Parlement suite à un amendement d’un sénateur
en fin d’année 2016. À suivre, donc.
Q
(1) article L.313-30 du Code de la consommation, (2) BAO recense
sur son site Internet les critères retenus par chaque établissement
COURRIERCADRES.COM
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
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Les constructeurs comme les
clients ne jurent plus que par
eux. Toujours plus nombreux,
toujours plus populaires, les
SUV et Crossover ne cessent
de battre des records de
vente. Explication d’un phénomène. Par Camille Pinet.
J
usqu’à la fin des années 80, le
monde automobile était assez
simple : il était constitué en très
grande majorité de berlines.
Celui qui cherchait à se distinguer faisait le plus souvent
le choix de la performance : il
s’agissait de rouler toujours plus
vite d’un point A à un point B, tandis que le sport
automobile était encore un phénomène de masse.
Quelques décennies plus tard, la recherche de
sécurité a pris le pas sur le goût du risque tandis
que l’âge moyen de l’acheteur de voiture neuve en
France a augmenté considérablement en passant
de 43,7 ans en 1991 à 55,3 ans en 2015 (enquête
NCBS Novembre 2015). Parallèlement, les femmes
sont de plus en plus influentes dans la décision
d’achat. Autant d’évolutions sociétales profondes
qui sont à l’origine d’un phénomène : la montée
en puissance des SUV et Crossover, ces véhicules
surélevés à l’aspect de 4X4.
Hauts sur pattes, ils donnent l’impression de
dominer la route et ils facilitent l’installation à
bord des plus âgés. Plus imposants, ils affichent
des lignes rassurantes de grosses voitures, même
quand ils appartiennent aux plus petites catégo-
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
ries. Et s’ils ne se risquent pour la plupart jamais
en dehors des sentiers battus, leur esthétique
raconte des histoires d’aventure et de grands
espaces. Un substitut à la quête de la vitesse devenue antisociale.
Symptôme éclatant : même les marques aux
valeurs les plus traditionnelles s’y mettent. On
connaît bien sûr les BMW X et le fameux Porsche
Cayenne mais en 2016, on a vu débarquer le Jaguar
F-Pace et plus récemment encore l’Alfa Romeo
TUEURS DE MONOSPACES
Stelvio sur lequel la marque italienne en pleine
renaissance compte beaucoup. Chez Peugeot,
le nouveau 3008 est au cœur de la stratégie de
montée en gamme entreprise depuis l’arrivée de
son PDG Carlos Tavares. S’il fallait se convaincre
que les SUV et Crossover sont tout puissants, il
suffirait de constater qu’ils ont tué le monospace,
autrefois coqueluche du marché français. De fait,
ils sont désormais six dans le top 20 des véhicules
les plus vendus chez nous. Et si on n’en juge par
le rythme de nouveautés à venir cette année, la
tendance n’est pas près de s’inverser. Jusqu’où
grimperont-ils ?
Q
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Photo : Christophe ABRAMOWITZ
Une heure
en France
avec Frédérique Le Teurnier et Denis Faroud
du lundi au vendredi de 13h à 14h
Ecoutez, on est bien ensemble
francebleu.fr
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Pour cette première rubrique Conseils Style (CS), nous nous sommes attaqués à l’épineuse question du
COSTUME ! S’il paraît indéniable que la tendance est à la disparition progressive de ce dernier et à la
“casualisation” des tenues dans la plupart des secteurs, il persiste certaines situations dans lesquelles le
port du costume semble inévitable (ou du moins fortement recommandé). Par l’équipe de SoyezBCBG.
Voici donc 5 occasions où un costume
peut vous être utile (ces situations
s’appliquent même aux start-up et
autres entreprises où le jean-basket
semble régner en maître)
1
L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE
CS : Costume de couleur bleu marine en
laine, chemise blanche à fines rayures
bleu marine et cravate rouge bordeaux
à damiers.
2
3
Sortez vos plus beaux vêtements, pour
séduire votre prospect ou client. On ne
refuse jamais rien à quelqu’un d’agréable,
qui plus est d’élégant.
CS : Costume gris en flanelle, chemise
blanche, cravate vert-bouteille et pince
cravate grise.
L’image que vous dégagez lors d’un entretien
d’embauche est très importante, vous vous
devez d’être raccord avec l’esprit de l’entreprise convoitée. On attendra alors de se faire
embaucher avant de sortir les chaussettes
fluo et autres fantaisies toutes aussi gaies.
LE DÉJEUNER D’AFFAIRE
LA DEMANDE D’AUGMENTATION
Vous vous êtes longtemps entraîné devant
votre glace pour ce moment. Vous êtes maintenant face à votre N+2 prêt à négocier des “K”
supplémentaires sur votre paie. Pourtant, au
cours de votre plaidoyer de 40 minutes, votre
supérieur décroche et se concentre uniquement sur les détails de votre tenue… C’est
peut-être là que tout se jouera : jouez-là sobre.
CS : 3-pièces gris anthracite, cravate
bleu marine à pois, chemise blanche,
boutons de manchettes nacrés et
pochette en soie blanche (qui pourra
toujours servir à sécher vos larmes en
cas de réponse négative).
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
LA SOIRÉE DE FIN D’ANNÉE
4
Contrairement au déjeuner d’affaire la soirée
de fin d’année est un moment de détente où
la communication se veut moins formelle, vous
opterez donc pour un costume à la fois élégant
et dans lequel vous vous sentirez à l’aise.
CS : Costume croisé en laine noir, chemise blanche col rond, on fait tomber
la cravate et on déboutonne le col de la
chemise.
LE POT DE DÉPART
Si le subterfuge cité ci-contre n’a pas suffi à
amadouer votre boss et que vous avez décidé
de voguer vers de nouveaux horizons, voici
venue l’heure de votre pot de départ ! Ce
sera pour vous l’ultime occasion de marquer
les esprits de vox ex-collaborateurs.
CS : Allez-y franchement : costume
prince-de-galles, chaussures à boucles
avec patine soutenue et pochette motif
cachemire ! Avec un peu de chance,
votre N+99 sera conquis et vous proposera de vous réembaucher !
COURRIERCADRES.COM
5
culture
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Ce mois-ci, Courrier Cadres vous entraîne dans la France des faits divers et du
crime avant de vous offrir une plongée dans les rêves avec la Sylphide et Elsa kopf.
Laissez-vous guider ! Par Aline Gérard.
MUSIQUE
APPEL AU VOYAGE
Elsa Kopf, 3, chez Peppermoon Music.
BALLET
LIVRES
PAR MAGIE
Les chemins de l’inconscient sont
infinis lorsque la réalité devient trop
oppressante et qu’il s’agit d’apaiser
les tourments. Saisi de doutes, la veille
de ses noces avec Effie, le jeune James
voit apparaître en songe la Sylphide,
créature évanescente, incarnation de
l’idéal féminin et de la liberté dont son
mariage pourrait le priver. Créée à
l’Opéra de Paris en 1832, La Sylphide de
Philippe Taglioni marquait l’avènement
du romantisme. Ce ballet emblématique,
longtemps disparu du répertoire, est
présenté dans la reconstitution fidèle de
Pierre Lacotte.
La Sylphide, du 1er au 16 juillet au
Palais Garnier. Les places sont déjà
à la vente.
PLUMES POLICIÈRES
Ils ont arrêté Ravachol, Landru et Mata Hari, démantelé la “bande à Bonnot”
et leurs récits ont inspiré des personnages aussi mythiques que le comte de
Monte-Cristo, Arsène Lupin, Fantômas ou Maigret… Cet ouvrage indispensable aux amoureux de littérature policière
entraîne le lecteur au cœur du XIXe siècle. Il
le promène le long des artères parisiennes
malfamées, lui fait découvrir la morgue de l’île
de la Cité et les prisons surpeuplées. Sous la
plume de policiers écrivains, il vogue entre
histoires romancées et mémoires véridiques,
littérature inspirée et poèmes macabres.
Criminelle, politique, mœurs, tous les styles
d’affaires sont balayés par la sélection de
Bruno Fuligni.
COURRIERCADRES.COM
Souvenirs de police, par Bruno Fuligni
chez Bouquins.
FÉVR IER / M AR S 2 0 17
SEVERIN
ANN RAY/ONP
Avec des ballades douces et feutrées, mais
aussi des coups d’éclat cuivrés, des percussions
métalliques, des reflets de musiques de film,
du lapsteel et de l’autoharpe… ce 3e opus
d’Elsa Kopf se veut libre et un appel au voyage.
Seule reprise de l’album, “Avec des je, avec
des ja”, revisite du célèbre standard brésilien
“Você e Eu”. On sent une envie de s’amuser, de
s’étonner, d’ouvrir grand les fenêtres. Et si vous
découvriez Elsa Kopf ?
8":0'-*'&
high tech
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D
Vous voulez
en savoir plus,
Snappez cette
page et retrouvez Séverin
Marcombes,
PDG de Lima
en vidéo.
Qui a dit que nouvelles technologies et respect de la vie privée étaient
inconciliables ? Il est désormais possible de miser sur le cloud personnel
pour accéder à vos données de partout. C’est ce que vous propose le
boîtier Lima et sa dernière version Lima ultra. Par Aline Gérard.
es machines dont vous ignorez
tout. Des kilomètres de rangées de serveurs qui tournent
en permanence dans les data
centers, stockent et traitent des milliards de données parmi lesquelles les photos ou vidéos de votre
petite famille ou votre projet de roman… Malgré
son côté pratique, vous ne pouvez vous empêcher
d’être un peu mal à l’aise à l’idée de tout laisser
sur un cloud classique. Mais aussi de payer tous
les mois une entreprise qui peut potentiellement
accéder à vos données.
Grâce à son petit boîtier design, la société française Lima, avec notamment le dernier Lima
ultra plus puissant, devrait vous permettre de
vous détendre sans faire de vous un paria des
nouvelles technologies. Offrir une solution simple
permettant aux utilisateurs de synchroniser
des données entre leur ordinateur, tablette ou
smartphone et d’y accéder partout dans le monde,
sans que celles-ci soient pour autant stockées
F ÉV RIER / MARS 2 0 17
dans une sorte de brouillard, c’est tout l’objet de
l’idée née en 2011. “Une fois qu’il est chez vous
avec un disque dur, ce boîtier va réagir comme un
cloud et vous permettre d’accéder à vos données
de n’importe où, explique Séverin Marcombes,
PDG de Lima. Personne ne peut le faire à part
l’utilisateur lui-même. Si un jour vous voulez que
les infos soient offline, il suffit de le débrancher.”
SORTIR DU BROUILLARD
Et tout est crypté. Concrètement, comment
ça marche ? Vous connectez le boîtier à votre
routeur en l’installant derrière la box avec un
câble Ethernet. Avec le port USB, vous pouvez
ensuite brancher un disque dur. Vous déposerez
vos fichiers sur Lima, comme vous le feriez dans
n’importe quel autre dossier. Un nouveau monde
de cloud s’ouvre à vous !
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Après une démission
5
LES
“Si je quitte mon emploi en CDI pour un autre CDD ou CDI
et que ce contrat est rompu par mon nouvel employeur,
est-ce que Pôle emploi m’indemnisera étant devenue sans
emploi ou considérera-t-il qu’aucune indemnisation ne
me sera due, puisque j’étais démissionnaire de mon poste
initial ?”
Florence. B.
La réponse de Sabrina Sab, avocate à la cour : “Si vous avez
démissionné, votre situation ne pourra être réexaminée par l’Instance
paritaire régionale qu’après 121 jours suivant la date de démission.
Elle évaluera vos démarches de recherche d’emploi et les éventuelles
reprises d’emploi de courte durée. Elle décidera de vous attribuer ou
non les allocations. Pour tout renseignement complémentaire sur les
conditions et la procédure, contactez Pôle emploi”.
Convention collective
“Je suis un micro-entrepreneur, mais j’exerce plusieurs
types de services. J’aimerais savoir quelle est la convention
collective à laquelle je dois me rattacher ?”
Franck. R.
Préembule de la rédaction : “En tant qu’entrepreneur vous vous
rattachez à un code APE. Le terme de convention collective, qui concerne
les salariés, n’est donc pas le bon.”
La réponse de Grégoire Leclercq, président de la FEDAE : “Vous
devez vous déclarer avec le code APE de l’activité principale, c’est-à-dire
de celle que vous exercez en priorité et qui vous amène le plus de chiffre
d’affaires. Vous renseignez en activité secondaire toutes vos autres activités. Lors de votre déclaration de chiffre d’affaires, vous renseignez sur
les différentes lignes vos recettes pour profession libérale relevant de la
CIPAV, pour activités annexes de ventes de marchandises et pour activités
annexes de prestations de services commerciales. Enfin, sachez que votre
chiffre d’affaires total pour les prestations de service est plafonné à 33 100
euros par an, et que le chiffre d’affaires total de votre micro-entreprise
est plafonné à 82 800 euros par an.”
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font et défont des industries entières en quelques
semaines, une décision exige clarté et rapidité. Le
décideur doit s’équiper pour être agile, gagner en
souplesse et mobiliser. Allié à d’autres pratiques
collaboratives, le dessin est un chaînon indispen-
sable dans le cycle de décision et surtout il est
à la portée de tous : pas besoin de posséder un
bon coup de crayon pour passer à l’action !
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Lauquin et Véronique Olivier-Martin, chez
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