Fiche méthode 9 : Le recrutement optimisé

n°9
Le recrutement optimisé
Fiche
méthode
Lorsque le dirigeant a bien identifié les écarts quantitatifs (en terme d’effectif) et/ou qualitatifs
(en terme de compétences) de son entreprise pour adapter ses ressources aux exigences à court
terme, un ensemble de leviers RH sont à sa disposition pour réduire les écarts constatés avec un
coût minimisé.
Les leviers sont nombreux : recrutement, formation, tutorat, mobilité, capitalisation des
connaissances.
Ces plans d’actions doivent résoudre des inadaptations quantitatives et/ou qualitatives.
Le processus de recrutement
Le processus de recrutement est l’ensemble des activités depuis l’identification d’un
besoin en recrutement jusqu’à l’intégration du salarié dans l’entreprise :
Décision
de recrutement
Identification
du profil requis
Sélection des
canaux de
recrutement
Sélection des
candidats
Intégration
La mise en place d’une démarche de gestion prévisionnelle permet d’optimiser le
processus de recrutement à chacune des étapes.
1. L’optimisation des différentes étapes
1.1 Décision de recrutement
Avoir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un véritable
atout pour anticiper les décisions de recrutement.
Avant de démarrer la recherche externe, il est conseillé de rechercher d’abord en
interne avant d’ouvrir le poste à l’extérieur.
Recruter dans une approche anticipatrice évite d’être dans une démarche réactive. Le
recrutement est un processus long qui doit s’appuyer sur une réflexion bien en amont.
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la boîte à outils
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
1.2 Identification du profil requis
Un des dangers majeurs en recrutement est de se polariser sur le besoin actuel. Les
managers définissent souvent les profils selon le besoin immédiat mais ce dernier ne
correspond pas toujours à la stratégie à moyen terme de l’entreprise.
Les fiches d’emplois types et le référentiel emploi/compétences actuel et futur, mis
en place dans l’entreprise ou ceux de la Branche seront une base déterminante pour
l’identification des profils.
Consultez pour cela la fiche outil n°9A.
1.3 Sélection des canaux de recrutement
Le choix des canaux de recrutement sera ensuite fonction des compétences et du
profil requis, de la rareté des compétences et de l’attractivité de l’emploi et de
l’entreprise.
Nous vous proposons ci-dessous les différentes stratégies de recrutement en fonction
de la rareté des profils et de l’attractivité du poste et de l’entreprise.
Stratégies de recrutement et canaux/outils
Rareté des profils
Annonces presse spécialisée/
Sites internet généralistes
et spécialistes
Cabinets
de recrutement
Partenariats
écoles
Réseaux
(personnels et
professionnels)
Vivier interne
Base de données
candidats
Marketing RH,
Chats, Blogs
Forums,
Salons
2/4
+
(Candidatures
spontanées)
fiche méthode n°9
CVthèques
Cabinets
de recrutement
Partenariats
écoles
+
Partenariats
écoles
Partenariats
écoles
Cabinets de
recrutement
Réseaux
professionnels
et virtuels
-
la boîte à outils
Attractivité
du poste et de
l’entreprise
Annonces (Site
web entreprise)
Annonces (Site web généraliste)
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Quelques sites de recrutement faisant partie du TOP 10 des sites les plus utilisés :
APEC
Portail - Recrutement et offres d’emploi cadres - Formation cadre - Recrutement et emploi de
cadres et jeunes diplômés.
www.apec.fr
Cadremploi
Recherche d’emploi sur Internet. Actualités, conseils, CV, lettres de motivation, entretiens.
Des milliers d’offres d’emploi, toutes fonctions, tous secteurs.
www.cadremploi.fr
M
onster
Le site français du leader mondial du recrutement sur Internet : offres d’emploi, dépôt de CV,
évolution de carrière, interview vidéo des employeurs.
www.monster.fr
L es Jeudis
LesJeudis.com : Leader de l’emploi informatique avec des milliers d’offres d’emploi de
consultant, ingénieur, développeur, intégrateur.
www.lesjeudis.com
1.4 Sélection des candidats
Sachant qu’un recrutement raté coûte cher, la sélection des candidats doit se faire
avec méthode et professionnalisme et il faudra veiller à ne pas faire traîner le
recrutement (les bons candidats sont rapidement embauchés !).
Consultez la fiche outil n°9C sur la structure de l’entretien de recrutement et la fiche n°9B
sur les questions à poser.
1.5 Intégration des candidats
L’intégration du candidat dans l’entreprise, ainsi que sa réussite future dans l’emploi
pourront être facilitées par un certain nombre d’outils : fiche emploi, parrainage,
tutorat,…. Il est important de mettre les personnes en situation pendant la période
d’essai afin de vérifier que le nouvel embauché détient bien les compétences exigées
dans l’emploi. Il est important de prévoir des situations où les compétences requises
seront vérifiables.
Valider également les éléments suivants pendant la période d’essai :
L e candidat est-il compétent sur le plan technique ?
L e candidat est-il apte à travailler en équipe et à bien communiquer ?
L e candidat s’adapte-t-il aux particularités du milieu et aux valeurs de l’entreprise ?
L e candidat dispose-t-il du savoir-être nécessaire à la tenue de sa fonction ?
L e candidat est-il en accord avec les objectifs de l’entreprise ?
Consultez la fiche outil n°9D sur l’attraction et la rétention des candidats.
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A retenir : lors du recrutement, le recruteur/dirigeant veillera à valider les compétences
requises dans le poste et qui seront nécessaires à court et moyen terme.
les Points essentiels
Bien identifier en amont de l’entretien les critères
indispensables – notamment les compétences –
recherchés chez le candidat.
Laisser 80% du temps de parole au candidat.
Se limiter aux questions ayant un lien direct avec
le poste à pourvoir.
Préciser les modalités de suivi à la fin du recrutement
pour mieux gérer l’après entretien.
Bien utiliser la période d’essai en mettant le nouvel
embauché dans des situations où le manager/le
dirigeant pourra valider que le recruté a bien
les compétences attendues.
Promouvoir la diversité des profils recrutés
Pour aller plus loin, consultez les Fiches Outil N°9A, 9B, 9C, et 9D
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