La Poste : Centres Financiers

Services Clients et Service Développement :
«activités majeures pour LBP», OUI MAIS !!!
Le 27 janvier, La Banque Postale convoquée une CDSP
nationale avec à l’ordre du jour la RVB 2015 en centre
financier, et la création du III 1 au service Client, les 2
dossiers amenant des interrogations communes aux SC
et au SDEV.
«Attractivité des Services Clients» - Création du III 1 :
Cela devrait se faire à dose « homéopathique », soit 5 %
des effectifs, soit entre 2 à 3 par SC !!
Rattaché à un chef d’équipe, il n’a pas un rôle de
substitution ni de l’ADCC, ni du chef d’équipe.
La grille de fonction a été présentée avec 3 socles de
compétences : le développement commercial, l’expertise
bancaire et les compétences comportementales.
D’ores et déjà, la valeur des unités de compétence sur
évaluée initialement a été modifiée.
Le III 1 et quoi d’autres ?
Un dossier qui laisse présager toujours dans le cadre de
« l’attractivité des Services Clients » d’autres interrogations
et/ou la création du III 1 serait l’arbre qui cache la forêt !!
Dans la présentation de ce dossier, l’importance du métier
est mise à l’honneur et certains paradoxes apparaissent.
« Pivot de la relation à distance, les centres financiers
jouent un rôle essentiel dans le dispositif multi canal et
plus largement dans le développement de La Banque
Postale ». « A ce titre le Service Client est un acteur
majeur dans le dispositif opérationnel de la Banque ».
En effet, dans ce dossier, il est question aussi de
revoir le fonctionnement des SC, remettre en cause
les horaires de travail, d’aller vers une plus grande
fluidité des effectifs, les ingrédients sans nul doute
d’une énième réorganisation !!!
Le 3.1 fera pour 50 %, son activité actuelle, et 50 %,
d’appui aux chargés de clientèle de son SC ou d’un autre
sur le CF, sur 3 domaines de compétence : développement
commercial, de la relation complexe et de l’évolution du numérique
La CGT se satisfait de la création de la fonction 3.1 chargé de clientèle, pour autant il faut définir plus précisément
sa fonction, sa rémunération et le nombre par service et/ou par centre.
Un pourcentage et un nombre par SC absurde. Il faut l’adapter au dimensionnement de chaque SC.
Critère qui devrait être revu par LBP !
La CGT est revenue sur les problématiques financières :
1/ pendant que le chargé de clientèle 3.1 accompagne ses collègues sur le développement des compétences, il
perd de la rémunération variable. La direction prend acte de cette problématique et réfléchit à une mesure de
RVB spécifique.
2/ concernant les fonctionnaires 2.3, l’évolution vers la fonction 3.1 n’a aucun impact sur la grille indiciaire ce
qui signifie plus de responsabilité, mais pas plus d’argent, c’est inacceptable. La direction se penche sur cette
problématique.
La CGT fait des propositions pour « une véritable attractivité » des SC :
à commencer par le recrutement pour atteindre la cible des effectifs prévue lors du lancement de PSC,
revoir le grade de base de la fonction pour un métier sur 3 niveaux (2.2 / 2.3 / 3.1)
mettre une rémunération variable plus importante avec prime de fonction
une redistribution des pourcentages des parts collectives, individuelles managériales pour l’attribution de la RVB,
avoir un dispositif de promotions en nombre.
l’arrivée du III 1 ne doit pas avoir d’impact sur le niveau de l’encadrement en nombre de chefs d’équipes, ni
sur celui des ADCC.
La CGT confirme : c’est un chantier loin d’être terminé et/où le personnel doit avoir la
possibilité de s’exprimer sur les propositions faites par La Banque Postale.
Rémunération Variable Bancaire 2015.
La Banque Postale a présenté le nouveau barème de points en précisant que « le but était de ne pas vendre un
produit par rapport à ce qu’il rapporte, mais par rapport au besoin du client et justifiant ainsi la nouvelle RVB »
Pour La CGT, peu importe la valeur de point des produits, les chargés de développement et de clientèle ont
toujours proposé le produit adapté aux besoins du client, et c’est incontestable. Les études sur la qualité le
prouvent. Par conséquent, l’explication n’est pas valable.
Concernant le doublement de la prime de fonction acquis par les luttes en 2014, il n’a jamais été fait mention
que cela entrainerait une modification du seuil de déclenchement de la part individuelle.
Passer de 300 ventes par quadrimestre en 2014 à 550 ventes par quadrimestre en 2015, est inacceptable !
L’ensemble des organisations syndicales dénoncent le seuil de 550, qui n’a jamais fait l’objet de discussions
dans le cadre de l’accord COBA. - LBP s’engage à modifier le seuil de déclenchement à la baisse.
La CGT prend acte, mais elle n’est pas dupe sur la stratégie du groupe. Faire doubler le seuil de déclenchement
pour faire augmenter mécaniquement la valeur du point n’est pas le seul objectif de ce subterfuge (une minorité
de chargés est en capacité d’atteindre ce seuil, surtout pendant les périodes de congés ou d’absences diverses).
Il permet, surtout, de faire diversion sur le problème principal qui est le montant global de l’enveloppe RVB.
S’agissant de la prime d’atterrissage prévue pour compenser la perte de RVB, elle se complique encore plus !
Les chargés non concernés les années précédentes restent exclus de cette prime.
Pour bénéficier de cette prime, il faudra un différentiel négatif de 400 € minimum sur le quadrimestre, calcul
prenant compte de l’intégralité de la RVB, prime de fonction incluse, et avec un critère d’équivalence de vente
entre le quadrimestre 2014 et celui de 2015 … pour les rescapés de ce montage rocambolesque, la prime sera de
50 % de compensation.
LBP annonce une mise à plat complète de la RVB pour 2016 avec des réunions préparatoires en 2015,
et s’engage à faire un point RVB à la mi-année, ce qui permettra de vérifier si les enveloppes sont bien
attribuées et ce qui restera à distribuer pour la fin d’année.
Si on peut se satisfaire du doublement de la prime de fonction, on est encore très loin des attentes du
personnel en matière de RVB et de déroulement de carrière.
La CGT propose :
 Une remise à plat complète de la RVB rapidement et une augmentation de l’enveloppe globale,
 Un seuil des ventes à 300 et que tout dépassement soit pris en compte au travers du calcul de la RVB,
 Inclure le montant de la part collective et managériale dans la prime de fonction mensualisée, et obtenir
ainsi un fixe de 400 € mensuels par chargés de développement,
 La création de la fonction 3.2 au SDEV,
 Une mobilité interne au CF permettant des évolutions de carrière,
 Inclure les chargés de clientèle du CNMR et des CNMR T dans le cadre des discussions sur la RVB,
Ils et elles réalisent, aussi, des ventes à distance, et doivent bénéficier d’une prime de fonction et des
mesures relatives à l’accord COBA.