RP 29/2007 rd

RP 29/2007 rd
Regeringens proposition till Riksdagen med anledning
av den rekommendation om anställningsförhållanden som
antagits av 95 Internationella arbetskonferensen
PROPOSITIONENS HUVUDSAKLIGA INNEHÅLL
Internationella arbetsorganisationens (ILO) för rekommendationen ingår också uppföljallmänna konferens antog år 2006 en re- ning av hur anställningsförhållandena utkommendation om anställningsförhållanden vecklas och främjande av det kollektiva förvars syfte är att utveckla lagstiftningen i an- handlingsförfarandet
samt
uppföljning,
slutning till fastställande av om ett anställ- forskning, statistikföring och internationellt
ningsförhållande föreligger och till skyddet informationsutbyte om hur arbetsmarknaden
av arbetstagare.
och organiseringen av arbetet utvecklas.
Enligt rekommendationen skall medlemsDet förutsätts i rekommendationen att kastaterna främja skyddet av arbetstagare i an- raktären och omfattningen av skyddet för arställningsförhållande genom nationella åt- betstagare i ett anställningsförhållande fastgärdsprogram, vilket förutsätter att bestäm- ställs i den nationella lagstiftningen med bemelserna om tillämpningsområdet för den aktande av internationella arbetslivsnormer.
nationella arbetslagstiftningen med lämpliga Hos oss föreskrivs i arbetsavtalslagen på ett
intervall skall omprövas och vid behov göras tvingande sätt om kriterierna för ett anställtydligare.
ningsförhållande. På anställningsförhållanI rekommendationen fastställs vad de na- den tillämpas också andra arbetsrättsliga lationella åtgärdsprogrammen åtminstone bör gar, av vilka de viktigaste är arbetstidslagen,
omfatta. De skall bland annat gälla vägled- semesterlagen, lagen om studieledighet, laning om hur det skall konstateras och fast- gen om integritetsskydd i arbetslivet och arställas att ett anställningsförhållande förelig- betarskyddslagen. Denna lagstiftning motger, bekämpning av förtäckta anställnings- svarar internationella arbetslivsnormer. I
förhållanden, normer för avtalskonstruktioner praktiken bestäms minimivillkoren för ett ansom skyddar arbetstagarna oberoende av an- ställningsförhållande ofta av de branschvisa
talet avtalsparter och fastslår den part som är kollektivavtalen som iakttas antingen med
ansvarig för skyddet, avgörande av tvister i stöd av en bestämmelse om allmänt bindande
anslutning till anställningsförhållanden, iakt- verkan i lagen om kollektivavtal eller i artagande av lagar och förordningar om an- betsavtalslagen.
ställningsförhållanden och utbildning om arDet föreslås i propositionen att riksdagen
betsrättslig lagstiftning.
informeras om anställningsförhållanden så att
Rekommendationen syftar också till att rekommendationen i nödvändig utsträckning
främja jämställdheten mellan könen vid an- kan beaktas i det kommande lagstiftningsarställning och skyddet för migrerande arbets- betet.
tagare och till att främja utvecklingen av den
härtill anslutna lagstiftningen. Bland målen
—————
293585
2
RP 29/2007 rd
ALLMÄN MOTIVERING
1 Beredningen av propositionen
ILO:s styrelse beslutade 2004 att frågan om
en rekommendation om anställningsförhållanden skulle tas upp på agendan för den nittiofemte Internationella arbetskonferensen
2006. Samma fråga var uppe till behandling
från kontraktsarbetssynpunkt vid arbetskonferenserna 1997, 1998 och 2003. I ärendet
iakttogs enligt styrelsens beslut principen om
en enda behandling.
Vid arbetskonferensen behandlades ärendet
utgående från en rapport som utarbetats av
ILO:s sekretariat och som grundade sig på
medlemsländernas utlåtanden, och från de
godkända resolutionerna om kontraktsarbete
och anställningsförhållandets räckvidd som
antogs av arbetskonferenserna 1998 och
2003.
Rekommendationen om anställningsförhållanden understöddes vid omröstningen av
bland annat representanterna för Finlands regering och de övriga medlemsländerna i Europeiska unionen (EU). Rekommendationen
understöddes också av representanterna för
arbetstagarparten i Finland. Arbetsgivarna,
som ansåg att en uppräkning av kriterierna
för ett anställningsförhållande inte är ändamålsenligt på grund av ländernas olika lagstiftningssystem och praxis, motsatte sig rekommendationen.
För denna proposition har utlåtande lämnats av social- och hälsovårdsministeriet, arbetsministeriet, Statens arbetsmarknadsverk
(SAMV), Kommunala arbetsmarknadsverket
(KA), Finlands Näringsliv EK, Finlands
Fackförbunds Centralorganisation FFC rf,
Akava rf, Tjänstemannacentralorganisationen
FTFC rf och Företagarna i Finland rf.
Det konstateras i utlåtandena att den finska
lagstiftningen motsvarar målen för rekommendationen, och den kräver därmed inga
åtgärder. Enligt löntagarorganisationerna bör
Finland ändå inleda en utredning om situationen i fråga om den lagstiftning som gäller
arbete som utförs utanför ett anställningsförhållande och behovet av att revidera den.
2 Nuläge och rekommendationens
betydelse
Rekommendationen föranleder inte några
åtgärder i fråga om lagstiftningen i Finland.
Riksdagen underrättas om rekommendationen så att den i nödvändig utsträckning kan
beaktas i det kommande lagstiftningsarbetet i
enlighet med ILO:s stadgar.
En grönbok om arbetsrätt, som tar upp den
framtida arbetslagstiftningen i EU, har utarbetats och medlemsstaterna ombads ta ställning till den före utgången av mars 2007. I
grönboken lyfts frågan om nödvändigheten
av att inom EU skapa ett enhetligt arbetstagarbegrepp fram. ILO-rekommendationen
kan vara av betydelse för EU:s lagstiftningsarbete.
3 Propositionens konsekvenser
Propositionen har inga ekonomiska eller
organisatoriska konsekvenser.
DETALJMOTIVERING
1 Innehållet i rekommendationen
Målen i del I i rekommendationen gäller de
omständigheter som skall beaktas vid utformningen av ett nationellt åtgärdsprogram
för skydd av arbetstagare i ett anställningsförhållande. Del II innehåller rekommendationer om metoder för fastställande av om ett
anställningsförhållande föreligger och de
villkor som skall gälla för fastställandet, av-
RP 29/2007 rd
görande av tvister, samarbete mellan myndigheter, övervakning av anställningsförhållanden och främjande av kollektiva avtalsförhandlingar. Målen i del III ansluter sig till
övervakning och genomförande av rekommendationen. I del IV konstateras att rekommendationen inte reviderar 1997 års
konvention nr 181 om privat arbetsförmedling och inte heller 1997 års kompletterande
rekommendation nr 188 med samma namn.
2 Rekommendationens förhållande
till lagstiftningen i Finland
Målen i punkt 1 i del I ansluter sig till det
nationella åtgärdsprogram som medlemsstaterna skall utforma och med regelbundna intervall ompröva med tanke på tillämpningsområdet för arbetslagstiftningen. Målen har
också anknytning till den nationella lagstiftningen om skyddet av arbetstagare och till
beredningen och genomförandet av och innehållet i det nationella åtgärdsprogrammet.
Den finska arbetslagstiftningen står inte i
konflikt med innehållet i rekommendationen.
Utgångspunkten för lagstiftningen är enligt
grundlagen (731/1999) skyddet av arbetstagaren, som den offentliga makten måste svara för. Lagstiftningen om anställningsförhållanden grundar sig på arbetsavtalslagen och
andra lagar inom arbetsrätten. Lagstiftningen
är heltäckande i fråga om meningsskiljaktigheter och tvister som skall avgöras av allmän
domstol, arbetsdomstol eller någon annan
specialdomstol. Tillsynen över lagar som
gäller anställningsförhållanden åligger arbetarskyddsdistriktens
arbetarskyddsbyråer,
som lyder under social- och hälsovårdsministeriet. Vid sidan av tillsynsverksamheten
kan arbetarskyddsmyndigheterna ge arbetsgivare och arbetstagare anvisningar om hur
lagen skall tolkas, t.ex. när det gäller hur den
anlitade arbetskraften används.
Målet att utarbeta och genomföra samt regelbundet ompröva ett sådant åtgärdsprogram som avses i rekommendationen uppfylls på flera olika nivåer. Behovet av revidering av arbetslagstiftningen bedöms för varje
regeringsperiod vid utarbetandet av regeringsprogrammet. I beredningen av och kartläggningen av behoven i fråga om ny lagstiftning deltar vid sidan av staten också ar-
3
betsmarknadsorganisationerna. Kollektivavtalsförhandlingarna och i synnerhet de inkomstpolitiska avtalen, som drar upp riktlinjer till vilka utöver arbetsmarknadsparterna
också statsmakten har förbundit sig, är betydande faktorer för genomförande av det ”nationella åtgärdsprogrammet”. Arbetsmarknadsorganisationerna har därutöver en roll i
egenskap av uttolkare av lagarna. Arbetsrådet
i sin egenskap av specialmyndighet på trepartsbasis ger bl.a. utlåtanden som ansluter
sig till begreppet anställningsförhållande.
Finland har därmed flera arrangemang som
kan sägas ansluta sig till ett nationellt åtgärdsprogram och med vars hjälp arbetsmarknadens funktion och organiseringen av
arbete övervakas.
Den fjärde punkten, som gäller innehållet i
det nationella åtgärdsprogrammet, har flera
underpunkter. Enligt punkt a skall berörda
parter, särskilt arbetsgivare och arbetstagare,
erbjudas tillräcklig handledning om när det är
fråga om arbete som utförs inom ett anställningsförhållande och när det är fråga om arbete av annan karaktär.
I enlighet med målet för rekommendationen finns det på arbetsförvaltningens webbsidor grundläggande information om anställningsförhållanden och på vilket sätt sådana
skiljer sig från arbete i andra rättsförhållanden, t.ex. som företagare. Därutöver kan information om anställningsförhållanden och
frågor i anslutning härtill, såsom t.ex. upprättandet av arbetsavtal och lagstiftningen om
detta, erhållas på den under social- och hälsovårdsministeriet lydande arbetarskyddsförvaltningens webbsidor. Utöver anvisningarna
till arbetsgivare och arbetstagare finns det information om bl.a. avlöning, arbetstider och
semestrar på webbsidorna. Också arbetsmarknadsorganisationerna ger råd och handledning till sina medlemmar i frågor som
gäller anställningsförhållanden och ingående
av arbetsavtal.
Målet för punkt b är att förhindra att anställningsförhållanden döljs under andra avtalskonstruktioner för att undvika de förpliktelser ett anställningsförhållande medför.
Målet motsvaras av 1 kap. 1 § i arbetsavtalslagen (55/2001), där det på ett tvingande sätt
regleras när ett arbete utförs inom ett anställningsförhållande. Enligt paragrafen betraktas
4
RP 29/2007 rd
som arbetsavtal ett sådant avtal genom vilket
en arbetstagare förbinder sig att personligen
utföra arbete för en arbetsgivares räkning under dennes ledning och övervakning mot lön
eller annat vederlag. Lagen tillämpas på
rättsförhållandet mellan en arbetsgivare och
en arbetstagare när parterna har avtalat om
utförande av arbete enligt vad som nämns
ovan genom ett arbetsavtal och när det av
omständigheterna framgår att arbete utförs
eller avsikten är att arbete skall utföras under
arbetsgivarens ledning och övervakning. I
oklara och kontroversiella fall bedöms huruvida ett anställningsförhållande föreligger
genom en helhetsbedömning där avtalsparternas intentioner, avtalets rubrik, avtalets
innehåll och de faktiska förhållandena vid utförandet av arbetet bedöms. Avtalsparterna
kan inte på ett giltigt sätt avtala om att arbetsavtalslagen inte skall tillämpas på ett förhållande där arbete utförs, om kriterierna för
ett sådant förhållande är uppfyllda.
I punkterna c och d förutsätts att normer
som är tillämpliga på alla typer av avtalskonstruktioner garanteras för att ge arbetstagarna
det skydd de har rätt till oberoende av antalet
avtalsparter och för att slå fast vem som är
ansvarig för det skydd avtalen ger. I arbetsavtalslagen föreskrivs om avtalsarrangemang
mellan två eller flera parter. Lagens bestämmelser om hyrd arbetskraft gäller bl.a. ställandet av en arbetstagare till en annan arbetsgivares förfogande och fastställandet av minimiarbetsvillkor för hyrda arbetstagare.
Syftet med punkt e är att främja avgörandet
av tvister som gäller anställningsförhållanden. Tvistemål som gäller anställningsförhållanden behandlas i Finland av tingsrätten
som första instans. Tingsrättens dom kan
överklagas hos hovrätten och högsta domstolen under förutsättning att den sistnämnda
beviljar fullföljdstillstånd. Därutöver syftar
tingsrättens förlikningsförfarande till att hjälpa parterna att utifrån sina egna ståndpunkter
förlikas i frågan utan domstolsförfarande. En
person som behöver sakkunnig hjälp i en juridisk fråga och som på grund av sin ekonomiska ställning inte själv har möjlighet att
betala de kostnader som detta ger upphov till
kan få rättshjälp av statens medel på det sätt
som bestäms i rättshjälpslagen (257/2002).
Arbetsdomstolen är en specialdomstol med
uppgift att behandla och avgöra tvistemål
som gäller arbets- och tjänstekollektivavtal
liksom tvistemål som grundar sig på lagarna
om arbets- och tjänstekollektivavtal och som
närmare fastställs i lagen om arbetsdomstolen (646/1974). Det är i de flesta fall fråga
om det faktiska innehållet i eller den rätta
tolkningen av dessa avtal, brott mot avtalen
eller lagarna och påföljderna för dessa brott.
Arbetsdomstolen avgör dessutom i egenskap
av fullföljdsdomstol de besvär som anförts
mot beslut som fattats av nämnden för fastställande av kollektivavtals allmänt bindande
verkan.
Syftet med punkt g är att främja utbildning
i anslutning till anställningsförhållanden. I
Finland ingår ett avsnitt om arbetsrätt i den
juridiska utbildning som leder till universitetsexamen. Fakulteterna erbjuder också
postgradual utbildning i exempelvis arbetsrätt. Också för grundexamen förutsätts kunskaper i europarätt och internationella färdigheter.
Arbetsförvaltningen ordnar utbildning i
lagstiftningen inom det egna förvaltningsområdet. Utbildning om anställningsförhållanden ges av bland annat den myndighet som
övervakar att lagstiftningen iakttas. Målgruppen för utbildningen har även omfattat
de domare som avgör sådana tvistemål i
domstolarna.
Arbetsgivar- och löntagarorganisationerna
utbildar sina egna medlemmar om arbetslagstiftningen. Därutöver anordnar många andra
offentliga och privata utbildningsorganisationer och utbildningsanstalter utbildning om
arbetslagstiftningen.
Syftet med punkt 5 är att förbättra skyddet
för de mest utsatta arbetstagarna, såsom ungdomar, äldre arbetstagare, handikappade och
migrerande arbetstagare. I Finland har man
vidtagit olika arbetskraftspolitiska åtgärder
för att stödja arbetstagare inom särskilt utsatta grupper. Målet har varit att öka andelen
arbetskraft från olika ålderskategorier och
deras sysselsättningsgrad. Kvaliteten i arbetslivet har förbättrats genom att arbetarskyddet,
företagshälsovården, rehabiliteringen samt
samordningen av arbete, familjeliv och fritid
befrämjats genom lagstiftningsreformer och
andra reformer.
Enligt punkt 6 i rekommendationen bör
RP 29/2007 rd
medlemsstaterna ta hänsyn till könsdimensionen och utarbeta åtgärdsprogram för jämställdhet mellan könen samt lagstiftning som
stöder detta. Syftet med den finska lagen om
jämställdhet mellan kvinnor och män
(609/1986) är att förhindra könsdiskriminering och förbättra jämlikheten mellan kvinnor och män och i synnerhet kvinnornas
ställning i arbetslivet. Det finns inte några
betydande skillnader mellan kvinnor och
män i vårt land då det gäller sysselsättningsgrad och sysselsättningsgraden bland kvinnor
är en av de högsta i EU. Med hjälp av olika
program som initierats av arbets- och undervisningsförvaltningen har man försökt få
kvinnor att söka sig till mansdominerade
branscher respektive män att söka sig till
kvinnodominerade branscher. Dessa åtgärder
till trots väljer kvinnor och män traditionella
kvinno- respektive mansyrken. En ökad jämställdhet mellan könen i arbetslivet främjades
under föregående regeringsperiod med hjälp
av jämställdhetsprogrammet och likalönsprogrammet, vars syfte är minskade löneskillnader mellan män och kvinnor.
Målen enligt punkt 7 i rekommendationen
ansluter sig till den gränsöverskridande rörligheten för arbetstagare. De åtgärder som
Finland har vidtagit för att skydda migrerande arbetstagare och förhindra att de utnyttjas
fyller samma syfte. Med hjälp av utlänningslagen (301/2004), som trädde i kraft 2004,
och andra revideringar av lagstiftningen har
man effektiviserat tillsynen över att minimivillkoren för utländska arbetstagares anställningsförhållanden efterlevs och utökat arbetarskyddsmyndigheternas rättigheter och
möjligheter att övervaka att arbetstagarnas
uppehållstillstånd iakttas. Även arbetsmarknadsparterna deltog i lagberedningen.
Också lagen om likabehandling (21/2004)
syftar till att främja och trygga jämlikheten
samt att effektivisera rättsskyddet för den
som utsatts för diskriminering i arbetslivet
och i andra diskrimineringssituationer som
faller inom lagens tillämpningsområde.
Punkt 8 i rekommendationen gäller problem som beror på att det i samband med
ändrade arbetssätt är oklart vilka rättsregler
som tillämpas på arbetets utförande. För Finlands vidkommande fastställs gränsen mellan
arbetsrätten och privata och kommersiella
5
rättsförhållanden i enlighet med arbetsavtalslagen så, att det när kännetecknen för ett anställningsförhållande är uppfyllda är fråga
om ett anställningsförhållande på vilket arbetslagstiftningen tillämpas.
Målen i punkt 9–13 i del II ansluter sig till
de kriterier med vilkas hjälp det, när det gäller det nationella åtgärdsprogrammet, kan
fastställas att ett anställningsförhållande föreligger. Till grund för fastställandet bör ligga
fakta som avser arbetets utförande och arbetstagarens ersättning. Medlemsstaterna kan
besluta, om fastställandet av att ett anställningsförhållande föreligger kan göras enligt
olika metoder, exempelvis utgående från en
legal presumtion eller från att det arbete som
utförs inom en viss bransch betraktas som
arbete som utförs i ett anställningsförhållande eller som företagare. Ytterligare ett kriterium kan vara huruvida arbetet utförs i underlydande ställning eller i beroendeförhållande till någon. Också vissa i lagstiftningen
fastställda kriterier kan visa att det är fråga
om ett anställningsförhållande.
I rekommendationen framställs olika riktlinjer med tanke på dem som skall utarbeta
det nationella åtgärdsprogrammet för att underlätta gränsdragningen mellan arbete som
utförs i ett anställningsförhållande och sådant
arbete som utförs i andra rättsförhållanden,
närmast sådant arbete som utförs av en självständig företagare.
Såsom konstaterats ovan föreskrivs på ett
bindande sätt i arbetsavtalslagen om kriterierna för ett anställningsförhållande. Om alla
kriterier uppfylls, tillämpas på arbetet arbetsavtalslagen och annan arbets- och sociallagstiftning som är tillämplig på ett anställningsförhållande. Kriterierna för ett anställningsförhållande är vedertagna såväl inom lagstiftningen som i rättspraxis sedan decennier
tillbaka. De i rekommendationen nämnda
omständigheter som talar för att ett anställningsförhållande föreligger är i stort sett desamma enligt vilka anställningsförhållandets
innebörd har definierats också i finsk rättspraxis och doktrin. Rättspraxis om kriterierna
för att ett anställningsförhållande föreligger
finns inte bara från de allmänna domstolarna
utan också från arbetsrådet, som i egenskap
av specialmyndighet på trepartsbasis ger utlåtanden om tolkningen av arbetstidslagen
6
RP 29/2007 rd
(605/1996), semesterlagen (162/2005), lagen
om unga arbetstagare (998/1993) och arbetarskyddslagen (738/2002). Också försäkringsdomstolen har vid tolkningen av sociallagstiftningen fällt avgöranden som gäller
begreppet anställningsförhållande. Denna
rättspraxis har beaktats också när den gällande arbetsavtalslagen, som trädde i kraft 2001,
stiftades. Därutöver fattar försäkringsdomstolen och förvaltningsdomstolarna avgöranden
som gäller begreppet anställningsförhållande
vid tolkningen av social- och skattelagstiftningen.
Enligt punkt 18 i rekommendationen bör
medlemsstaterna stödja kollektiva avtalsförhandlingar och social dialog som ett sätt att
finna lösningar på frågor som rör anställningsförhållandets räckvidd på nationell
nivå. Såsom konstaterats ovan definieras begreppen anställningsförhållande, arbetstagare
och arbetsgivare i en tvingande bestämmelse
i den finska arbetsavtalslagen. I ett kollektivavtal som i övrigt på ett tämligen heltäckande
sätt reglerar de villkor som skall tillämpas i
anställningsförhållanden är det inte heller
möjligt att avvika från arbetslagstiftningens
tillämpningsområde. Arbetsmarknadsparterna har en framträdande roll i beredningen av
den arbetsrättsliga lagstiftningen, tolkningen
av arbetarskyddslagstiftningen i arbetsrådet
och avgörande av tvister som gäller arbetsoch tjänstekollektivavtal i arbetsdomstolen.
Enligt punkterna 19–22 i del III i rekommendationen skall medlemsstaterna skapa eller använda ett redan befintligt verktyg för att
övervaka förändringar av arbetsmarknaden
och arbetets organisation. Arbetsgivarnas och
arbetstagarnas mest representativa organisationer bör vara företrädda när detta verktyg
skapas och utvecklas. Medlemsstaterna bör
också i mån av möjlighet samla statistiska
data och bedriva forskning om förändringar i
arbetsformer och arbetets struktur med beaktande av bl.a. könsfördelningen. Medlemsstaterna bör dessutom skapa ett verktyg för att
effektivt identifiera anställningsförhållanden
också i en allt mer internationaliserad värld.
Inom ramen för arbetsförvaltningens forskningsprogram utreds bl.a. hur arbetsgemenskaperna kan förbättra sin innovativa förmåga och produktivitet. Forskningen gäller arbetspolitik, arbetsförhållanden, effektiviteten
i arbetsförvaltningens tjänster, kvalitet i arbetslivet och hur arbetstagarna orkar i arbetet. En del av forskningen hänför sig till utveckling av arbetslagstiftningen. Arbetsministeriet svarar också för skötseln av de uppgifter som hör till Internationella arbetsorganisationens (ILO) uppgifter i Finland och deltar
i utvecklandet av världsomspännande normer
för arbete.
Målet för rekommendationen uppfylls av
statistikcentralens arbetskraftsundersökning
där statistiska uppgifter om arbetsdeltagande,
sysselsättning, arbetslöshet och arbetstider
för den del av befolkningen som är i åldern
15-74 år samlas in. De statistiska uppgifterna
från arbetskraftsundersökningen baserar sig
på ett slumpmässigt urval ur befolkningsdatabasen. Uppgifterna samlas in genom datorstödda telefonintervjuer och det månatliga
urvalet är ca 12 000 personer. Utgående från
de svarandes uppgifter skapar man en bild av
hela den 15-74-åriga befolkningens verksamhet. Statistikcentralens arbetskraftsundersökning uppfyller ILO:s rekommendationer
för statistikföring och den praxis EU:s statistikkontor Eurostat följer. Statistikcentralen
genomför dessutom med jämna mellanrum
en undersökning av situationen i arbetslivet
och arbetsministeriet årligen en arbetsmiljöbarometer.
3 Rekommendationens förhållande
till gemenskapens arbetsrätt
Inom gemenskapsrätten tillämpas ett enhetligt arbetstagarbegrepp bl.a. när det gäller arbetskraftens fria rörlighet enligt artikel 39 i
EG-fördraget samt nationellt definierade arbetsrättsliga arbetstagarbegrepp när det gäller
genomförandet av arbetsrättsliga direktiv och
tillämpningen av bestämmelser som grundar
sig på direktiv.
I den grönbok om arbetsrätt som kommissionen presenterade i november 2006 dryftas
också innehållet i begreppet arbetstagare och
å andra sidan huruvida begreppet arbetstagare borde förenhetligas i alla medlemsstater. I
grönboken förs, vid sidan av det traditionella
anställningsförhållandebegreppet till skillnad
från arbete som utförs som självständig företagare, fram en kategori som placeras sig
mellan dessa två, det vill säga ekonomiskt
7
RP 29/2007 rd
beroende företagare vilkas minimivillkor på
något sätt borde definieras. Som förebild
nämns rådets direktiv (86/653/EEG) om
samordning av medlemsstaternas lagar rörande självständiga handelsagenter.
Finland har utgått från att begreppet anställningsförhållande inom andra områden än
de som gäller arbetskraftens fria rörlighet
också i fortsättningen måste definieras på nationell nivå. Anställningsförhållandet och
kriterierna för detta intar en central ställning i
tillämpningen av hela den nationella arbetsrättsliga lagstiftningen. Ändringar i anställningsförhållandets innebörd skulle innebära
ändringar också i tillämpningen av sådan nationell lagstiftning som inte hör till gemenskapsrättens område
Vid omröstningen, där Finland tillsammans
med de övriga EU-länderna röstade för ett
godkännande av rekommendationen, ansåg
Finland å andra sidan det vara bra att problem i anslutning till fastställandet av anställningsförhållande framhålls, såsom förtäckta anställningsförhållanden, oklarheter
som ansluter sig till den rättsliga karaktären
hos avtal som ingåtts i gränsområden och så
kallade trepartsavtal, där det är oklart vem
som är arbetsgivare och vem som bär arbetsgivaransvar i ett eventuellt anställningsförhållande. De frågor som måste avgöras ansluter sig i synnerhet till internationellt arbete
som överskrider nationsgränserna. Åtgärder
från Finlands och EU-medlemsstaternas sida
behövs på den gemensamma inre marknaden
i synnerhet i situationer där friheterna på den
inre marknaden utnyttjas för att kringgå lagstiftningen i samband med utbudet av service
som överskrider EU-medlemsstaternas gränser.
4 Behandlingsordning
Artikel 19 i Internationella arbetsorganisationens stadga förutsätter att varje medlemsstat inom en viss tid efter det att den allmänna konferensen avslutats för de av den allmänna konferensen antagna konventionerna
och rekommendationerna till behörigt statligt
organ för lagstiftningsåtgärder och andra åtgärder. Därför skall rekommendation nr 198
föras till riksdagen för behandling.
Med stöd av vad som anförts ovan föreslås
att Internationella arbetsorganisationens rekommendation nr 198, som
gäller anställningsförhållanden och
som antagits den 15 juni 2006 vid
Internationella arbetskonferensen i
Genève beaktas i behövlig utsträckning i det framtida lagstiftningsarbetet.
—————
Helsingfors den 1 juni 2007
Republikens President
TARJA HALONEN
Arbetsminister Tarja Cronberg
8
RP 29/2007 rd
Rekommendationstext
REKOMMENDATION NR 198
RECOMMANDATION NO 198
om anställningsförhållanden, 2006
concernant la relation de travail, 2006
Internationella arbetsorganisationens allmänna konferens,
som har sammankallats till Genève av
styrelsen för Internationella arbetsbyrån och
samlats där till sitt nittiofemte möte den 31
maj 2006,
anser att nationella lagar, förordningar
och kollektivavtal ger skydd som är kopplat
till att ett anställningsförhållande föreligger
mellan en arbetsgivare och en arbetstagare,
La Conférence générale de l'Organisation
internationale du Travail,
Convoquée à Genève par le Conseil d'administration du Bureau international du
Travail, et s'y étant réunie le 31 mai 2006,
en sa quatre-vingt-quinzième session;
Considérant que la législation nationale et
les conventions collectives offrent une protection qui est liée à l'existence d'une relation de travail entre un employeur et un salarié;
Considérant que la législation et son interprétation devraient être compatibles avec
les objectifs du travail décent;
Considérant que le droit du travail vise
notamment à répondre à ce qui peut être un
rapport de force inégal dans la négociation
entre les parties à une relation de travail;
Considérant que la protection des travailleurs est au c ur du mandat de l'Organisation internationale du Travail, et conforme
aux principes énoncés dans la Déclaration
de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, 1998, et à l'Agenda
du travail décent;
Considérant les difficultés d'établir l'existence d'une relation de travail lorsque les
droits et obligations des parties concernées
ne sont pas clairs, lorsqu'il y a eu une tentative de déguiser la relation de travail, ou
lorsque la législation, son interprétation ou
son application présentent des insuffisances
ou des limites;
Notant qu'il existe des situations dans lesquelles des arrangements contractuels peuvent avoir pour effet de priver les travailleurs de la protection à laquelle ils ont droit;
Reconnaissant que les orientations internationales s'adressant aux Etats Membres
ont un rôle à jouer pour les aider à assurer
cette protection par la législation et la prati-
anser att lagstiftningen och tolkningen av
denna bör vara förenlig med målen för
människovärdigt arbete,
anser att den arbetsrättliga lagstiftningen
bl.a. är avsedd att inriktas på vad som kan
vara en ojämlik förhandlingssituation mellan parterna i ett anställningsförhållande,
anser att skyddet av arbetstagare är centralt i Internationella arbetsorganisationens
mandat och stämmer överens med de principer som läggs fast i ILO:s deklaration om
grundläggande principer och rättigheter i
arbetslivet 1998 och agendan för människovärdigt arbete,
beaktar svårigheten i att fastställa om ett
anställningsförhållande föreligger eller inte
i lägen där de berörda parternas respektive
rättigheter och skyldigheter inte är tydliga,
där man har försökt dölja anställningsförhållandet och där det finns brister eller begränsningar i den rättsliga ramen eller i
tolkningen eller tillämpningen av denna,
beaktar att det finns situationer där avtalskonstruktioner leder till att arbetstagare
berövas det skydd de har rätt till,
erkänner att internationell rådgivning till
medlemsstater spelar en roll för att skapa
detta skydd genom nationell lag och praxis,
och att sådan rådgivning torde förbli rele-
RP 29/2007 rd
vant genom åren,
erkänner att sådant skydd bör vara tillgängligt för alla, särskilt för utsatta arbetstagare, och bör bygga på en lagstiftning
som är ändamålsenlig, effektiv och allsidig,
ger snabba resultat och stimulerar till frivillig efterlevnad,
erkänner att nationella åtgärdsprogram
bör föregås av samråd med arbetsmarknadens parter och bör ge vägledning till berörda parter på arbetsplatsen,
erkänner att nationella åtgärdsprogram
bör främja ekonomisk tillväxt, sysselsättningsskapande och människovärdigt arbete,
anser att den globaliserade ekonomin har
ökat rörligheten för arbetstagare som behöver skydd, åtminstone mot kringgående av
nationellt skydd genom lagval,
beaktar att när det gäller tillhandahållande
av tjänster över nationsgränserna är det viktigt att göra klart vem som betraktas som
arbetstagare i ett anställningsförhållande,
vilka rättigheter arbetstagaren har och vem
som är arbetsgivare,
anser att svårigheterna i att fastställa om
ett anställningsförhållande föreligger kan
skapa allvarliga problem för berörda arbetstagare, för de grupper de tillhör och för
samhället i stort,
anser att osäkerheten om huruvida ett anställningsförhållande föreligger måste angripas för att det skall vara möjligt att trygga en sund konkurrens och ett effektivt
skydd för arbetstagare i ett anställningsförhållande på ett sätt som passar för nationell
lag eller praxis, och
beaktar alla tillämpliga internationella arbetsnormer, särskilt sådana som gäller
kvinnors situation och anställningsförhållandets räckvidd,
har beslutat anta vissa förslag om anställningsförhållandet, en fråga som utgör den
femte punkten på mötets dagordning, och
har beslutat att dessa förslag skall ta formen av en rekommendation,
que nationales, et que ces orientations devraient rester utiles dans le temps;
Reconnaissant en outre que cette protection devrait être accessible à tous, en particulier aux travailleurs vulnérables, et se
fonder sur une législation qui soit efficace,
effective et de portée générale, rapidement
suivie d'effets, et qui encourage son respect
spontané;
Reconnaissant que la politique nationale
devrait être le résultat de consultations avec
les partenaires sociaux et devrait fournir des
orientations aux parties intéressées sur le
lieu de travail;
Reconnaissant que la politique nationale
devrait promouvoir la croissance économique, la création d'emplois et le travail décent;
Considérant que la mondialisation de l'économie a accru la mobilité des travailleurs
qui ont besoin d'une protection au moins
dans les cas où la protection nationale est
contournée par le choix de la législation;
Notant que, dans le cadre de prestations
de services transnationales, il est important
de déterminer qui est considéré comme un
travailleur dans une relation de travail,
quels sont les droits du travailleur et qui est
l'employeur;
Considérant que les difficultés d'établir
l'existence d'une relation de travail peuvent
créer de graves problèmes aux travailleurs
concernés, à leur entourage et à l'ensemble
de la société;
Considérant que l'incertitude quant à l'existence d'une relation de travail doit être levée pour garantir une concurrence loyale et
la protection effective des travailleurs dans
une relation de travail, de manière conforme à la législation ou à la pratique nationales;
Prenant note de toutes les normes internationales du travail pertinentes, notamment
celles qui concernent la situation particulière des femmes, ainsi que celles qui
traitent du champ de la relation de travail;
Après avoir décidé d'adopter diverses propositions relatives à la relation de travail,
question qui constitue le cinquième point à
l'ordre du jour de la session;
Après avoir décidé que ces propositions
prendraient la forme d'une recommanda-
9
10
RP 29/2007 rd
antar denna dag, den 15 juni 1996, följande rekommendation, som kan kallas 2006
års rekommendation om anställningsförhållanden.
tion,
adopte, ce quinzième jour de juin deux
mille six, la recommandation ci-après, qui
sera dénommée Recommandation sur la relation de travail, 2006.
I. NATIONELLT ÅTGÄRDSPROGRAM
FÖR SKYDD AV ARBETSTAGARE I ETT
ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDE
I. POLITIQUE NATIONALE DE PROTECTION DES TRAVAILLEURS DANS UNE
RELATION DE TRAVAIL
1. Medlemsstater bör utforma och tillämpa ett nationellt åtgärdsprogram för att med
lämpliga intervall ompröva och vid behov
klarlägga och anpassa tillämpningsområdet
för lagar och förordningar på området, så att
arbetstagare som utför arbete i ett anställningsförhållande tillförsäkras ett effektivt
skydd.
2. Arten och omfattningen av det skydd
som arbetstagare har i ett anställningsförhållande bör fastställas i nationell lag eller
praxis, eller bådadera, med beaktande av
tillämpliga internationella arbetsnormer.
Denna lag eller praxis, bl.a. de delar som
rör tillämpningsområde, räckvidd och ansvar för genomförande, bör vara tydlig och
ägnad att trygga ett effektivt skydd för arbetstagare i ett anställningsförhållande.
1. Les Membres devraient formuler et appliquer une politique nationale visant à examiner à intervalles appropriés et, si nécessaire, à clarifier et adapter le champ d'application de la législation pertinente, afin de
garantir une protection efficace aux travailleurs qui exercent leur activité dans le cadre
d'une relation de travail.
2. La nature et la portée de la protection
accordée aux travailleurs dans le cadre d'une relation de travail devraient être précisées par la législation ou la pratique nationales, ou les deux, en tenant compte des normes internationales du travail pertinentes.
Cette législation ou pratique, notamment les
éléments relatifs au champ d'application et à
la responsabilité de leur mise en uvre, devrait être claire et appropriée afin d'assurer
une protection effective des travailleurs
dans une relation de travail.
3. La politique nationale devrait être formulée et appliquée conformément à la législation et à la pratique nationales, en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs les plus représentatives.
4. La politique nationale devrait au moins
comporter des mesures tendant à:
a) fournir aux intéressés, en particulier
aux employeurs et aux travailleurs, des orientations sur la manière de déterminer efficacement l'existence d'une relation de travail, ainsi que sur la distinction entre travailleurs salariés et travailleurs indépendants;
b) combattre les relations de travail déguisées dans le cadre, par exemple, d'autres
relations qui peuvent comprendre le recours
à d'autres formes d'arrangements contractuels qui dissimulent le statut juridique réel,
3. Nationella åtgärdsprogram bör utformas och genomföras i enlighet med nationell lag och praxis och i samråd med arbetsgivarnas och arbetstagarnas mest representativa organisationer.
4. Nationella åtgärdsprogram bör minst
innefatta åtgärder för att
a) ge vägledning till berörda parter, särskilt arbetsgivare och arbetstagare, om hur
man i praktiken fastställer att ett anställningsförhållande föreligger och om skillnaden mellan anställda och egenföretagare,
b) bekämpa förtäckta anställningsförhållanden i samband med t.ex. andra förhållanden som tillämpning av andra typer av
avtalskonstruktioner vilka döljer verklig
rättsstatus, med beaktande av att ett förtäckt
RP 29/2007 rd
anställningsförhållande föreligger när arbetsgivaren behandlar en person på annat
sätt än som arbetstagare så att hans/hennes
rättsstatus som arbetstagare döljs, och att situationer kan uppstå där avtalskonstruktioner leder till att arbetstagare berövas det
skydd de har rätt till,
c) garantera normer som är tillämpliga på
alla typer av avtalskonstruktioner, bl.a. sådana som berör flera parter, så att anställda
arbetstagare får det skydd de har rätt till,
d) garantera att normer som är tillämpliga
på alla typer av avtalskonstruktioner slår
fast vem som ansvarar för det skydd de ger,
e) ge faktisk tillgång för berörda, särskilt
arbetsgivare och arbetstagare, till lämpliga,
snabba, billiga, ärliga och ändamålsenliga
förfaranden och verktyg för att avgöra tvister om huruvida ett anställningsförhållande
föreligger och villkoren i detta,
f) trygga efterlevnad och faktisk tillämpning av lagar och förordningar om anställningsförhållandet, och
g) ge tjänstemän i rättsväsendet, skiljedomare, förlikningsmän, yrkesinspektörer
och andra personer med uppgift att lösa
tvister och verkställa nationella arbetsrättsliga lagar och normer lämplig och fullgod
utbildning om tillämpliga internationella
arbetsnormer, komparativ rätt och rättspraxis.
5. I nationella åtgärdsprogram bör medlemsstater särskilt trygga ett effektivt skydd
för arbetstagare som är särskilt utsatta för
otrygghet i frågan om ett anställningsförhållande föreligger, bl.a. kvinnliga arbetstagare
och särskilt utsatta grupper, som ungdomar
och äldre arbetstagare, arbetstagare i den informella ekonomin samt migrerande och
funktionshindrade arbetstagare.
6. Medlemsstater bör:
a) i nationella åtgärdsprogram särskilt beakta genderdimensionen, då kvinnliga arbetstagare dominerar i vissa yrken och sek-
11
étant entendu qu'il y a relation de travail
déguisée lorsqu'un employeur traite une
personne autrement que comme un salarié
d'une manière qui dissimule son statut juridique réel de salarié, et que des situations
peuvent se présenter dans lesquelles des arrangements contractuels ont pour effet de
priver les travailleurs de la protection à laquelle ils ont droit;
c) assurer des normes applicables à toutes
les formes d'arrangements contractuels, y
compris celles impliquant des parties multiples, de façon que les travailleurs salariés
aient la protection à laquelle ils ont droit;
d) assurer que les normes applicables à
toutes les formes d'arrangements contractuels établissent qui est responsable de la
protection qu'elles prévoient;
e) prévoir pour les intéressés, notamment
les employeurs et les travailleurs, l'accès effectif à des procédures et mécanismes appropriés, rapides, peu coûteux, équitables et
efficaces de règlement des différends concernant l'existence et les conditions d'une
relation de travail;
f) assurer le respect et l'application effective de la législation sur la relation de travail;
g) prévoir une formation appropriée et
adéquate en matière de normes internationales du travail pertinentes, de droit comparé
et de jurisprudence à l'intention de la magistrature, des arbitres, des médiateurs, des inspecteurs du travail et autres personnes
chargées du règlement des conflits et de
l'application de la législation et des normes
du travail nationales.
5. Dans le cadre de la politique nationale,
les Membres devraient particulièrement veiller à assurer une protection effective aux
travailleurs spécialement affectés par l'incertitude quant à l'existence d'une relation
de travail, notamment les travailleuses, ainsi que les travailleurs les plus vulnérables,
les jeunes travailleurs, les travailleurs âgés,
les travailleurs de l'économie informelle, les
travailleurs migrants et les travailleurs handicapés.
6. Les Membres devraient:
a) veiller spécialement, dans le cadre de la
politique nationale, à répondre aux besoins
et intérêts respectifs des hommes et des
12
RP 29/2007 rd
torer där en stor andel av anställningsförhållandena är förtäckta, eller där anställningsförhållandet inte framgår klart, och
b) ha tydliga åtgärdsprogram för jämställdhet mellan könen och bättre verkställighet av tillämpliga lagar och avtal på nationell nivå, så att genderdimensionen kan
hanteras effektivt.
7. Ifråga om gränsöverskridande rörlighet
för arbetstagare bör följande beaktas:
a) när nationella åtgärdsprogram utformas
bör en medlemsstat, efter att ha konsulterat
arbetsgivarnas och arbetstagarnas mest representativa organisationer, överväga att
vidta lämpliga åtgärder inom dess jurisdiktion, och i tillämpliga fall i samarbete med
andra medlemsstater, för att ge effektivt
skydd till migrerande arbetstagare på dess
område som kan drabbas av osäkerhet när
det gäller förekomsten av ett anställningsförhållande och hindra att de utnyttjas otillbörligt, och
b) när arbetstagare rekryteras i ett land för
att arbeta i ett annat, kan berörda medlemsstater överväga att sluta bilaterala avtal för
att hindra utnyttjande och bedrägligt förfarande som syftar till att undgå de arrangemang som finns för att skydda arbetstagare
inom ramen för ett anställningsförhållande.
8. Nationella åtgärdsprogram för att
skydda arbetstagare i ett anställningsförhållande bör inte inkräkta på faktiska civilrättsliga och kommersiella relationer, men samtidigt måste de tillförsäkra personer i ett anställningsförhållande det skydd de har rätt
till.
femmes, dès lors que les femmes sont majoritaires dans des secteurs et des professions dans lesquels il existe une proportion
élevée de relations de travail déguisées, ou
un manque de clarté dans la relation de travail;
b) se doter de politiques claires en matière
d'égalité entre les hommes et les femmes et
améliorer l'application des lois et accords
pertinents au niveau national, de manière à
répondre effectivement aux besoins et intérêts respectifs des hommes et des femmes.
7. Dans le contexte des mouvements
transnationaux de travailleurs:
a) en élaborant une politique nationale,
tout Membre devrait, après consultation des
organisations d'employeurs et de travailleurs les plus représentatives, envisager d'adopter, dans sa compétence et, s'il y a lieu,
en collaboration avec d'autres Membres, des
mesures visant à assurer une protection effective aux travailleurs migrants qui, sur
son territoire, pourraient être affectés par
l'incertitude quant à l'existence d'une relation de travail, et à prévenir les atteintes à
leurs droits;
b) lorsque des travailleurs sont recrutés
dans un pays pour travailler dans un autre,
les Membres concernés pourraient envisager de conclure des accords bilatéraux en
vue de prévenir les pratiques abusives ou
frauduleuses visant à contourner les dispositifs existants de protection des travailleurs
dans le cadre d'une relation de travail.
8. La politique nationale de protection des
travailleurs engagés dans une relation de
travail ne devrait pas entrer en conflit avec
les relations civiles ou commerciales véritables, tout en garantissant que les personnes engagées dans une relation de travail
jouissent de la protection à laquelle elles
ont droit.
II. FASTSTÄLLANDE AV OM ETT ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDE FÖRELIGGER
II. DÉTERMINATION DE L'EXISTENCE
D'UNE RELATION DE TRAVAIL
9. När det gäller det nationella åtgärdsprogrammet för att skydda arbetstagare i ett
anställningsförhållande bör fastställande av
om ett sådant förhållande föreligger främst
9. Aux fins de la politique nationale de
protection des travailleurs dans une relation
de travail, la détermination de l'existence
d'une telle relation devrait être guidée, en
RP 29/2007 rd
vägledas av fakta som avser arbetets utförande och arbetstagarens ersättning, oavsett hur förhållandet beskrivs i något motstridande arrangemang i avtalsform eller
annan form som parterna kan ha enats om.
10. Medlemsstater bör främja tydliga metoder för att vägleda arbetstagare och arbetsgivare när det gäller att fastställa om ett
anställningsförhållande föreligger.
11. För att det ska bli lättare att fastställa
om ett anställningsförhållande föreligger
bör medlemsstater, inom ramen för det nationella åtgärdsprogram som avses i denna
rekommendation, överväga möjligheten att
a) tillämpa ett brett spektrum av metoder
för att fastställa om ett anställningsförhållande föreligger,
b) införa bestämmelser om en legal presumtion att ett anställningsförhållande föreligger när en eller flera tillämpliga indikatorer visar detta, och
c) efter samråd med arbetsgivarnas och
arbetstagarnas mest representativa organisationer, fastställa att arbetstagare med vissa
karakteristika, generellt eller i en viss sektor, måste anses vara antingen anställda eller egenföretagare.
12. När det gäller det nationella åtgärdsprogram som avses i denna rekommendation kan medlemsstater överväga att klart
föreskriva de villkor som skall gälla för att
fastställa om ett anställningsförhållande föreligger, t.ex. underordnad ställning eller
beroende.
13. Medlemsstater bör överväga möjligheten att i sina lagar och förordningar eller
på annat sätt fastställa specifika indikatorer
på att ett anställningsförhållande föreligger.
Sådana indikatorer kan vara
a) att arbetet utförs enligt instruktioner
och under tillsyn av en annan part, innebär
att arbetstagaren ingår i företagets organisation, utförs helt eller i huvudsak till förmån
för en annan person, måste utföras av arbetstagaren personligen, utförs inom en
fastställd arbetstid eller på en arbetsplats
som angetts eller godkänts av den part som
beordrar arbetet, är av viss varaktighet och
har en viss kontinuitet, kräver att arbetsta-
13
premier lieu, par les faits ayant trait à l'exécution du travail et à la rémunération du
travailleur, nonobstant la manière dont la
relation de travail est caractérisée dans tout
arrangement contraire, contractuel ou autre,
éventuellement convenu entre les parties.
10. Les Membres devraient promouvoir
des méthodes claires pour orienter les travailleurs et les employeurs sur la manière
de déterminer l'existence d'une relation de
travail.
11. Afin de faciliter la détermination de
l'existence d'une relation de travail, les
Membres devraient, dans le cadre de la politique nationale visée dans la présente recommandation, envisager la possibilité:
a) d'autoriser une grande variété de moyens pour déterminer l'existence d'une relation de travail;
b) d'établir une présomption légale d'existence d'une relation de travail lorsqu'on est
en présence d'un ou de plusieurs indices
pertinents;
c) de décider, après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs
les plus représentatives, que les travailleurs
ayant certaines caractéristiques doivent,
d'une manière générale ou dans un secteur
déterminé, être réputés travailleurs salariés
ou travailleurs indépendants.
12. Aux fins de la politique nationale visée dans la présente recommandation, les
Membres peuvent envisager de préciser les
conditions qui déterminent l'existence d'une
relation de travail, par exemple la subordination ou la dépendance.
13. Les Membres devraient envisager la
possibilité de définir dans leur législation,
ou par d'autres moyens, des indices spécifiques de l'existence d'une relation de travail. Ces indices pourraient comprendre:
a) le fait que le travail est exécuté selon
les instructions et sous le contrôle d'une autre personne; qu'il implique l'intégration du
travailleur dans l'organisation de l'entreprise; qu'il est effectué uniquement ou principalement pour le compte d'une autre personne; qu'il doit être accompli personnellement par le travailleur; qu'il est effectué selon un horaire déterminé ou sur le lieu spécifié ou accepté par la personne qui requiert
14
RP 29/2007 rd
garen är tillgänglig eller innebär att den part
som beordrar arbetet tillhandahåller verktyg, material och maskinell utrustning,
b) att arbetstagaren får periodisk ersättning, att denna ersättning är arbetstagarens
enda eller huvudsakliga inkomstkälla, att
betalning in natura, t.ex. mat, logi eller
transport, förekommer, att arbetstagaren
tillerkänns vissa förmåner som veckovila
och semester, att den part som beordrar arbetet betalar arbetstagarens resor för att
genomföra arbetet, eller att arbetstagaren
inte tar någon ekonomisk risk.
14. Ansvaret för lösning av tvister om huruvida ett anställningsförhållande föreligger
och villkoren för detta bör vila på industriella eller andra skiljedomstolar eller skiljedomsorgan som arbetstagare och arbetsgivare har effektiv tillgång till enligt nationell
lag och praxis.
15. Den behöriga myndigheten bör vidta
åtgärder som tryggar att lagar och förordningar om anställningsförhållandet respekteras och tillämpas utifrån de olika synpunkter som läggs i denna rekommendation, t.ex. genom yrkesinspektionen och
samarbetet mellan denna, förvaltningen av
de sociala trygghetssystemen och skattemyndigheterna.
16. När det gäller anställningsförhållandet
bör nationella arbetsmarknadsmyndigheter
och till dessa knutna organ regelbundet
övervaka deras program och metoder för
verkställighet. Speciell uppmärksamhet bör
ägnas åt yrken och sektorer där andelen
kvinnliga arbetstagare är stor.
17. Som en del av det nationella åtgärdsprogram som avses i denna rekommendation bör medlemsstater utarbeta effektiva
metoder för att eliminera stimulans till att
dölja ett anställningsförhållande.
18. Som en del av det nationella åtgärdsprogrammet bör medlemsstater stödja rollen
för avtalsförhandlingar och dialog mellan
arbetsmarknadens parter, bl.a. som ett sätt
att finna lösningar på frågor som rör an-
le travail; qu'il a une durée donnée et présente une certaine continuité; qu'il suppose
que le travailleur se tient à disposition; ou
qu'il implique la fourniture d'outils, de matériaux ou de machines par la personne qui
requiert le travail;
b) le caractère périodique de la rémunération du travailleur; le fait qu'elle constitue
son unique ou principale source de revenus;
le paiement en nature sous forme de vivres,
de logement, de transport, ou autres; la reconnaissance de droits tels que le repos
hebdomadaire et les congés annuels; le financement des déplacements professionnels
du travailleur par la personne qui requiert le
travail; ou l'absence de risques financiers
pour le travailleur.
14. Le règlement des différends concernant l'existence et les conditions d'une relation de travail devrait être de la compétence
des tribunaux du travail ou d'autres tribunaux, ou d'instances d'arbitrage, auxquels
les travailleurs et les employeurs ont effectivement accès, conformément à la loi et à
la pratique nationales.
15. L'autorité compétente devrait adopter
des mesures visant à assurer le respect et
l'application de la législation relative à la
relation de travail au regard des divers aspects traités dans la présente recommandation, par exemple par l'intermédiaire des
services d'inspection du travail, en collaboration avec les organismes de sécurité sociale et l'administration fiscale.
16. En ce qui concerne la relation de travail, les administrations du travail nationales et leurs services associés devraient contrôler périodiquement leurs programmes et
dispositifs de mise en application. Une attention particulière devrait être accordée
aux professions et secteurs où la proportion
de travailleuses est élevée.
17. Les Membres devraient, dans le cadre
de la politique nationale visée dans la présente recommandation, élaborer des mesures efficaces tendant à supprimer toute
incitation à déguiser une relation de travail.
18. Dans le cadre de la politique nationale, les Membres devraient promouvoir le
rôle de la négociation collective et du dialogue social en tant que moyen, parmi d'autres, de trouver des solutions aux questions
15
RP 29/2007 rd
ställningsförhållandets räckvidd på nationell nivå.
relatives au champ de la relation de travail
au niveau national.
III. ÖVERVAKNING OCH GENOMFÖRANDE
III. SUIVI ET MISE EN UVRE
19. Medlemsstater bör skapa ett lämpligt
verktyg, eller använda ett befintligt sådant,
för att övervaka förändringar av arbetsmarknaden och arbetets organisation och
för att utforma råd om hur åtgärder som rör
anställningsförhållandet skall vidtas och
genomföras inom ramen för det nationella
åtgärdsprogrammet.
20. Arbetsgivarnas och arbetstagarnas
mest representativa organisationer bör vara
företrädda som jämställda parter i verktyget
för att övervaka förändringar av arbetsmarknaden och arbetets organisation. Dessutom bör dessa organisationer vid behov
konsulteras inom verktyget och, där det är
möjligt och av värde, på grundval av expertrapporter eller tekniska studier.
22. Medlemsstater bör skapa specifika nationella verktyg för att trygga att anställningsförhållanden kan kartläggas effektivt
inom ramen för tillhandahållande av tjänster över gränserna. De bör också överväga
att utveckla systematiska kontakter och utbyte av information i frågan med andra stater.
19. Les Membres devraient créer un mécanisme approprié, ou utiliser un mécanisme existant, pour suivre l'évolution du marché du travail et de l'organisation du travail
et pour donner des avis en vue de l'adoption
et de l'application de mesures concernant la
relation de travail dans le cadre de la politique nationale.
20. Les organisations d'employeurs et de
travailleurs les plus représentatives devraient être représentées sur un pied d'égalité
dans le mécanisme de suivi de l'évolution
du marché du travail et de l'organisation du
travail. En outre, ces organisations d'employeurs et de travailleurs devraient être
consultées dans le cadre du mécanisme aussi souvent que nécessaire et, quand cela est
possible et utile, sur la base de rapports
d'experts ou d'études techniques.
21. Les Membres devraient, dans la mesure du possible, recueillir des informations et
des données statistiques et entreprendre des
études sur l'évolution de la structure et des
modalités du travail aux niveaux national et
sectoriel, qui tiennent compte de la distribution des hommes et des femmes et d'autres
aspects pertinents.
22. Les Membres devraient mettre en place des mécanismes nationaux spécifiques
pour garantir que les relations de travail puissent être identifiées efficacement dans le
cadre des prestations de services transnationales. Il conviendrait d'envisager d'établir
un contact et un échange d'informations
systématiques à ce sujet avec d'autres Etats.
IV. AVSLUTANDE BESTÄMMELSER
IV. PARAGRAPHE FINAL
23. Denna konvention reviderar inte 1997
års rekommendation (nr 188) om privat arbetsförmedling och kan inte heller revidera
1997 års konvention (nr 181) om privat arbetsförmedling.
23. La présente recommandation ne porte
pas révision de la recommandation (nº 188)
sur les agences d'emploi privées, 1997; elle
ne saurait non plus porter révision de la
convention (nº 181) sur les agences d'emploi privées, 1997.
21. Medlemsstater bör så långt möjligt
samla information och statistiska data och
bedriva forskning om förändringar i arbetsformer och arbetets struktur, nationellt och
inom olika sektorer, med beaktande av fördelningen mellan män och kvinnor och andra relevanta faktorer.