Seminaire Statut Publicpour stagiairesV4
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Seminaire Statut Publicpour stagiairesV4
Séminaire : « Pourquoi faut-il garder son Statut Public » I/ Introduction Contexte européen. LOLF et RGPP II/ Le Statut Général des Fonctionnaires III/ Notre Statut Public 2003 IV/ Eléments de comparaison entre le Statut Public et la CCN Quelques éléments statistiques sur le droit d’option Présentation de la CCN Carrière – Classification – Qualification/ Diplôme – Avancement auto – Promotion interne Mutation – résidence administrative – commission paritaire Temps partiel Licenciement, garantie de l’emploi Sanctions disciplinaires Evaluation Retraite V Pérennité du Statut Public VI Genèse de la CCN / Statut Public VII La position de la CGT Annexes Novembre 2011 1 I. INTRODUCTION Après une diffusion riche en tract nationaux et régionaux sur la défense du statut, il parait important, pour la CGT de proposer une formation dont l’objet premier est d’exposer les raisons pour défendre les textes garantissant les droits individuels et collectifs de l’agent de droit public dans Pôle EMPLOI. Si la CGT considère que l’option n’est pas une affaire individuelle et financière, elle ne remet pas en question l’évidence de l’aspect pécuniaire. C’est d’ailleurs aussi pour cela que la CGT considère qu’il s’agit bien d’une contrepartie financière qui est proposée aux agents pour l’abandon de leur statut public. Il s’agit d’ailleurs d’un droit d’option à sens unique puisque les collègues ex-RAC n’ont pas eu la possibilité d’opter pour un statut public alors que le code du travail le prévoit. Rappel : les syndicats CGT des Assedic et la CGT ANPE étaient opposés pour des raisons de fond à la fusion, opposition du fait que cette fusion n'a pour seule raison d'être la casse de deux fondements de notre société acquis à l'issue de la guerre : Le Service Public, garant de l'égalité de traitement des citoyens. Une protection Sociale Solidaire par le versement d’un salaire différé. Au 31 aout 2011 10150 agents potentiellement optant (chiffre DG), la CGT préfère parler de 10150 agents de droit public. Pour autant, ce chiffre ne doit pas faire perdre de vue que le statut peut parfaitement coexister avec la CCN. Son existence permet, au moment de la mise en place de l’EPA et de la renégociation de la CCN empêcher la mise à mal de cette dernière. Nous reviendrons sur l’EPA et la CCN tout au long de la formation. Afin de comprendre l’intérêt de garder son statut public, il nous apparaît évident de rappeler les enjeux du contexte européen et la réforme de l’Etat. CONTEXTE EUROPEEN ET REFORME DE L’ETAT : L’union européenne constitue aujourd’hui le cadre privilégié par lequel sont opérées sur le continent européen les remises en causes des acquis sociaux. Cette orientation du « tout marché » a imprégné profondément la politique de l’Union Européenne : ceci s’est notamment caractérisé par les restrictions de la place concédée au service public et donc par la remise en cause des droits issus des conquêtes sociales. La directive BOLKENSTEIN, votée par le parlement Européen en février 2003, permet aux entreprises privées d’assurer les missions de services publics (emploi, éducation, santé,…) et de services aux publics (transport, traitement des déchets, services postaux, approvisionnement en eau, en électricité). Le projet de constitution européen, rejeté au référendum de 2005 mais signé à Lisbonne en 2007 ( via le traité de Lisbonne) précise que les SSIG (services sociaux d’intérêt général) et les SIEG ( services d’intérêt économique général) seront dotés d’une gestion mixte (privé + public) pour assurer l’ensemble des ces missions. La «directive service » enjoint les Etats de simplifier les formalités et les procédures administratives : elle impose en particulier de mettre en place des guichets uniques (on remarque que Pole Emploi ne déroge pas à la règle). Il s’agit d’éliminer tous les obstacles, notamment administratifs et juridiques, entravant le développement des activités de service à l’intérieur de l’Union Européenne. 2 En effet, l’activité des services représente une manne considérable : ces activités pèsent plus de 70 % de l’économie européenne (en France, 75%) ; la « crise » a encore accru la désindustrialisation. La mise en avant par l’Europe, des concepts de Services d’Intérêt Général (SIG), de Services d’Intérêt Economique Général (SIEG) et depuis novembre 2006, de Services Sociaux d’Intérêt Général est destinée à faire disparaître les Services Publics, en engageant des processus de privatisation : qu’importe le statut de l’opérateur, chaque autorité publique est appelée à choisir le statut des différents opérateurs des SIG dont elle est responsable (administration, entreprise publique, entreprise privée..), qui est modulable à tout moment. Les SIG sont un des moyens visant à remplacer les services publics pour les transformer en activités lucratives, touchant aux domaines de la santé, de l’énergie, de l’emploi, de l’éducation, des transports (…), ouvertes à des entreprises commerciales assises sur les principes du marché. La situation économique mondiale accélère d’autant plus la mise en place des ces choix politiques européens. La crise, sans qu’elle soit niée sert de prétexte aux Etats subordonnés aux marchés financiers. En effet, partout en Europe, un mot d’ordre impératif: le déficit budgétaire doit être ramené en dessous de 3%, sous peine de sanctions financières. Partout en Europe, la même politique de rigueur : allonger l’âge de départ à la retraite, diminuer les effectifs des fonctionnaires, baisser les salaires,…. Le contexte européen a influencé la politique des gouvernements français qui se sont succédés depuis une dizaine d’années. Deux réformes de réduction des coûts sont à pointer : la LOLF et la RGPP LA LOLF ET LA RGPP ▪La Loi d’Orientation des Lois de Finances (LOLF) : La Loi d’Orientation des Lois de Finances, LOLF, a été adoptée le 1 er août 2003 et sa mise en œuvre s’applique de manière généralisée depuis la présentation du budget 2006. Son principe s’assoie sur une nouvelle gestion publique : maîtriser les dépenses en introduisant l’obligation de résultats. Le nouveau dogme gestionnaire se caractérise par le management par objectifs, via les programmes annuels de performance (PAP). La LOLF constitue véritablement un outil de mise en œuvre de la Réforme de l’Etat. La volonté d’établir des priorités dans l’allocation des ressources, fait que nous passons d’une logique de financement des besoins de la population à une logique de rentabilité des services publics. 3 ▪ La RGPP (Révision Générale des Politiques Publiques) C’est la concrétisation de la Réforme de l’Etat, telle qu’accélérée par N. SARKOZY dès son arrivée au pouvoir en 2007. Sa finalité, F. Fillon la résume en octobre 2007 : « La réforme de l’Etat, ça supposera que chacun d’entre nous accepte qu’il y ait moins de services, moins de personnels, moins d’Etat sur son territoire ». Le Moins de services, (moins de missions exercées par l’Etat), s’est traduit notamment par : - la réforme de la carte judiciaire : suppression de 62 conseils des prud’hommes, 178 tribunaux d’instance, 23 tribunaux de grande instance, 65 tribunaux de commerce, 44 tribunaux des affaires sociales et, de nombreuses suppressions de greffe. - La réforme de la carte hospitalière : 54 hôpitaux menacés de fermeture Le Moins de personnels, sa traduction : « non remplacement d’un départ à la retraite sur deux », avec l’objectif déclaré par le président de la république en février 2007 de ramener les effectifs de fonctionnaires à ceux de l’année 1992. - 34 000 postes supprimés sur la période 2003 à 2007 ; - 102 000 suppressions d’emplois sur la période 2008/2010 (RGPP 1) et, - 100 000 suppressions d’emploi sont encore programmées pour la période 2011/2013 (RGPP2), avec dans le collimateur, les opérateurs de l’Etat, tel que Pôle Emploi, avec moins 1800 postes, pour 2011. Pratiquée dans les grands groupes privés, la fusion des services est devenue la ligne de conduite. La réforme de l’administration territoriale a adopté ce fil conducteur : - Suppression de services en administration centrale, échelons déconcentrés fusionnés (les Directions Régionales des Ministères ont été regroupées en seulement sept entités, (DREAL, DIRECCTE, ARS, DRJSCS, DRAAF, DRAC, RECTORAT). - Fusion de l’ANPE/ASSEDIC, premier chantier de démolition de la RGPP, pour créer Pôle Emploi (loi du 13 février 2008) Le Préfet de Région est l’acteur central du développement de la réforme au sein des services déconcentrés. Via le SGAR, il pilote cette réforme. La fusion s’exerce également par le biais de la « mutualisation des fonctions support », terminologie empruntée au privé. Il s’agit de l’immobilier, des services logistiques, des services informatiques, des services documentaires, des ressources humaines, de la paie (…). Comme dans les entreprises privées, on se replie sur le « cœur de métier », on distingue tout ce qui ne l’est pas, en particulier les fonctions supports. En Région, le SGAR met en place la stratégie immobilière de l’Etat ; il organise et anime la plate-forme d’appui interministérielle à la gestion des ressources humaines. Il coordonne les actions d’information et de communication. Pour la CGT, le Service Public est une source de richesse et non une dépense qu’il faudrait sans cesse réduire au nom de la soit disant dette de l’Etat. Les missions de service public ne se mesurent pas à l’aune de la productivité ou même d’un résultat 4 immédiat. Elles participent à un choix de société qui place la satisfaction des besoins de la population comme un droit prioritaire et fondamental. Cette vision volontairement fragmentée des politiques publiques est couplée à une stratégie de casse du statut général des fonctionnaires, du statut d’agent public, avec tous les dommages collatéraux que nous connaissons de France TÉLÉ COM, qui est à mettre en perspective avec le développement d’une fonction publique « de métiers », de recrutements « au profil ». Les structures de l’Etat étant considérées comme des obstacles à la Réforme, le gouvernement a pris l’option de développer ou créer d’autres structures juridiques. Par exemple, ce sont les groupements d’intérêt public (GIP), permettant de mixer Fonction Publique d’Etat et Fonction Publique Territoriale et des structures privées. C’est aussi, des services de l’Etat transformés en EPA (Etablissement Public Administratif), permettant une autonomie de gestion, et facilitant des regroupements avec d’autres EPA. C’est aussi, grande nouveauté inspirée des pays Anglo-Saxons, du Canada, le statut d’agence de service public, qui peut indifféremment avoir du personnel sous statut public ou relevant de contrats de droit privé. 5 II. STATUT GENERAL DES FONCTIONNAIRES Commençons cette journée par aborder le Statut général des Fonctionnaires. Les principes qui ont présidé à son élaboration fondent l’attachement de la CGT aux statuts publics. Ces principes inscrits dans la Déclaration des Droits de l’Homme, puis dans les différentes constitutions sont inaliénables dans une démocratie. Seuls capables de résister aux attaques incessantes, ces principes perdurent malgré tout et font toute la différence entre statut public et contrat de travail tel que défini par le Code du Travail. Ces principes reposent sur la Déclaration des Droits de 1789 et les principes fondamentaux reconnus par les lois de la République. » Au 19ème, les agents de l’Etat sont recrutés dans les milieux aisés : c’est l’ère du favoritisme et du népotisme. Ils prêtent serment de fidélité. Le recrutement, l’avancement et la discipline dépendent de décrets internes à chaque ministère. Dans la première moitié du 20ème se pose le problème de l’organisation des fonctionnaires, du droit syndical. Ce mouvement syndical ne sera reconnu officiellement qu’en 1924 mais deviendra alors très influent. En mars 1944, le Conseil National de la résistance adopte le programme de renaissance nationale, car après la libération, l’heure est à la reconstruction de l’Etat. Elaboration du statut général Maurice Thorez, ministre d’Etat chargé de la fonction publique engage l’élaboration d’un statut général des fonctionnaires en concertation avec le mouvement syndical des fonctionnaires. En octobre 1946, le texte est adopté à l’unanimité par l’assemblée nationale constituante (parution au JO le 19/10/46) : il place le fonctionnaire comme citoyen et non comme un rouage impersonnel de la machine administrative. Il prévoit le cadre juridique du système de rémunération, l’organisation des carrières dans les différents niveaux de qualification, l’institution d’un régime spécifique de sécurité sociale et d’un nouveau régime de retraite. Le dispositif est accompagné de 2 novations essentielles : la reconnaissance du droit syndical et son corollaire institutionnel le droit de grève la création d’organismes paritaires permettant la participation des fonctionnaires à la gestion de leur carrière par l’intermédiaire de délégués élus ainsi qu’à l’organisation et au fonctionnement du SP. L’échelonnement indiciaire, des catégories A, B, C et D et l’établissement de la grille sont adoptés en 48. Le statut a ouvert la voie d’une conception démocratique qui n’a cessé de s’affirmer et de se préciser ensuite, et ce malgré des attaques incessantes Il y a dorénavant 3 FP : La FP d’état, les FP territoriales et la FP hospitalière qui représentent 1 salarié sur 5. Les années 90 voient la transformation d’établissements publics administratifs en établissement public à caractère industriel ou commercial, en société d’économie mixte ou sociétés anonymes. Le recours toujours plus large au recrutement de non titulaire. Aujourd’hui, la construction européenne est l’un des principaux supports de la remise en cause du statut général. 6 Quelles sont les valeurs et comment s’inscrivent-elles dans le statut général ? La caractéristique commune de tous les salariés du secteur public (le quart de la population active en France) est que leur situation est définie par la loi et les textes réglementaires correspondants, et non par le contrat. Il en est ainsi parce que les fonctions exercées relèvent de missions de service public, elles-mêmes inspirées par l’intérêt général, c’est donc cette spécificité qui caractérise l’agent public et qui fonde la logique statutaire. L’article 28 précise que « tout fonctionnaire, quelque soit son rang dans la hiérarchie est responsable des tâches qui lui sont confiées. Il doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l’ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public ». L’agent public garde donc une marge d’appréciation des ordres qu’il reçoit, c’est ignorer la loi que de contester au fonctionnaire ce libre-arbitre qui rejoint la liberté d’opinion. Un large débat s’est ouvert aussi bien avec les organisations syndicales qu’au Parlement sur la portée et les limites de la liberté d’opinion qu’il convenait éventuellement de faire figurer dans le statut lui-même. Résultat : l’obligation de réserve ne figure pas dans le statut général. Le Statut Général des Fonctionnaires s’articule autour de 3 grands principes Le principe d’égalité, par référence à la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789. Tout citoyen doit pouvoir avoir accès à l’emploi, et la fonction publique doit être représentative de la nation, il en a découlé la règle que c’est par la voie du concours que l’on entre dans la fonction publique. L’esprit du concours doit rester présent au fil de la carrière et être mis en œuvre sous des modalités appropriées au fil de celle-ci, externe pour le recrutement, interne pour la promotion. L’accès au niveau A, B, C ou D se fait selon le niveau de diplôme qui lui-même détermine le niveau de qualification, pour les concours internes l’accès est déterminé par l’ancienneté ce qui permet à chacun d’y accéder. Ensuite, le principe d’indépendance du fonctionnaire vis-à-vis du pouvoir politique et économique comme de l’arbitraire administratif que permet le système dit de la « carrière » où le grade ( niveau d’emploi dans le statut des agent ANPE), propriété du fonctionnaire, est séparé de l’emploi qui est, lui, à la disposition de l’administration. Le grade détermine la rémunération, elle ne changera donc pas même en cas de restructuration, de déclassification, de disparition de l’emploi (exemple ANPE : les CI, les CP orientation par exemple). C’est ce qui nous permet de dire qu’en terme de rémunération les agents publics de Pôle Emploi ne pourront pas être affectés par la classification en gestation, sauf à la hausse (illustrer par refonte grille lors du passage aux statuts de 1990 et 2003). Enfin, le principe de responsabilité qui confère au fonctionnaire la plénitude des droits des citoyens et reconnaît sa source dans l’article 15 de la Déclaration des droits de 1789, lequel indique que chaque agent public doit rendre compte de son administration : conception du fonctionnaire citoyen opposée à celle du fonctionnaire sujet que Michel DEBRE définissait ainsi dans les années 50 « le fonctionnaire est un homme de silence, il sert, il travaille et il se tait ». 7 Les attaques C’est en s’appuyant sur des valeurs aussi fortes que le système a pu résister aux multiples attaques dont il a été l’objet depuis. La mise en place de la LOLF (loi organique des lois de finances) avec la fongibilité asymétrique qui permet de ponctionner sur les budgets RH, l’inverse n’étant pas possible. Elle est surtout un instrument destiné à peser sur l’emploi dans la fonction publique et à favoriser l’arbitraire dans la gestion. Ces attaques incessantes sont inquiétantes. En effet, chacune d’elles tire vers le bas les garanties individuelles et collectives des agents publics sous statut. Mais au-delà de ce constat, il faut se poser la question : pourquoi toutes ces attaques ? Il y a volonté de « marchandiser » le service public pour qu’il rapporte. Bien sûr, les statuts publics tels qu’ils existent sont un obstacle à ces projets (rappeler l’Europe et la réforme de l’Etat en intro). 8 III. NOTRE STATUT PUBLIC 2003 S’il est loin d’être aussi protecteur que le statut général notamment en terme de protection sociale : retraite et maladie, il n’en reste pas moins qu’il est totalement adossé aux mêmes principes que ceux évoqués précédemment : égalité, indépendance, responsabilité. On y retrouve nombre des dispositions qui permettent de faire perdurer ces principes, les plus significatives étant la grille indiciaire, le déroulement de carrière, le droit à la mutation et aussi étrange que cela puisse paraître le droit disciplinaire. Ces éléments sont à la fois fondateurs et garants de nos garanties individuelles et collectives, et nous permettent d’exercer en tant qu’agent public au service de l’intérêt général opposé aux intérêts particuliers des sphères politiques ou financières. Retraite : Régime général pour nous, nous ne sommes pas sur le régime des fonctionnaires Complémentaire : IRCANTEC, IMPORTANT : contrairement aux agents privés, en cas d’arrêt maladie en CA/RTT : ces jours sont récupérables. Notre statut reste un statut public et offre plus de garanties individuelles et collectives que la meilleure des CCN (n’oublions pas que notre mission est de recevoir des personnes issues de conventions collectives et exceptionnellement de statut public) ! A l’heure où le seul crédo est de réduire les dépenses publiques, le gouvernement trouve de l’argent pour tenter d’acheter les agents publics. POURQUOI ? Il faut se poser la question avant d’abandonner pour toujours le statut public ! « Nous n’entendons pas conserver éternellement 50 000 collaborateurs » Christian Charpy, 18 mai 2010, commission Affaires Sociales de l’Assemblée nationale Georges Tron, avril 2011 annonce de suppression de postes chez les opérateurs de l’Etat, dont Pôle Emploi. Notre statut est difficilement démantelable : l’attaque sur le statut n’est pas si facile que cela autrement la Direction n’aurait pas eu d’états d’âme. Beaucoup de points font référence au statut général des fonctionnaires : ils sont donc difficilement attaquables. Depuis la fusion, le seul changement sur le statut 2003 réside dans le changement de noms : l’ANPE est remplacée par Pole emploi. 9 IV. ELEMENTS DE COMPARAISON ENTRE LE STATUT PUBLIC ET LA CCN Présentation de la CCN Il n’y a pas photo entre la protection de l’emploi par le statut public et la CCN : le recours au licenciement individuel est beaucoup plus fréquent et utilisé dans le droit privé (hors procédures « amiables ») et de façon beaucoup plus expéditive que dans le statut public. C’est bien ce qui a conduit le directeur général à refuser d’étendre la garantie de l’emploi, mais aussi les procédures du droit public en matière de conseil de discipline, aux salariés de droit privé dans la CCN. C’est grâce à la protection statutaire que nous possédons une certaine liberté de parole vis-à-vis de notre hiérarchie et que nous pouvons résister aux pressions sur certains axes professionnels (radiations par exemple). Quelle garantie pour les salaires dans la durée ? Quand on sait que la CCN sera renégociable à compter de 2012, que la classification des emplois et donc le déroulement de carrière seront en cours de négociation sur le dernier trimestre de 2011, difficile d’affirmer quoi que ce soit en terme de garantie des salaires. Carrière–classification – reconnaissance de la qualification / niveau de diplôme -Avancement automatique – promotion interne Nous avançons automatiquement d’indice tous les deux ans et ce, indépendamment du regard et des « affinités » de la hiérarchie à notre égard. En d’autres termes moins élégants : « le délit de sale gueule » ne peut justifier qu’un collègue ne bénéficie pas de son avancement ! Cela peut jouer, uniquement, sur les parts variables supplémentaires. On touche là à une conception fondamentale du déroulement de carrière en étant libre de ses opinions morales, philosophiques et religieuses, ce que l’individualisation et le mythe du « mérite » déstabilisent déjà (la rémunération indiciaire s’oppose au régime de rémunération indemnitaire dit « salaire au mérite ») Les quotas de promotion Le recrutement public, qui exclut par principe et dans son mode d’organisation la prise en compte de tout élément subjectif, permet d’assurer l’égalité d’accès aux emplois publics en écartant tout clientélisme. La promotion, même si elle a été dégradée en « épreuves de sélection » par le statut de 2003, est encadrée par des quotas statutaires qui s’imposent au DG. Le Conseil d’État vient de confirmer à l’occasion de la « réforme » du statut de 2003 le maintien des quotas de promotion que le DG avait cherché à faire disparaître. Ces dispositions sont exactement l’inverse de la « tête du client » qui règne en maître dans le code du travail et dans la CCN. 10 Classification et reconnaissance des qualifications Les niveaux de classification, attachés à des niveaux de diplômes, renvoient – dans le statut général des fonctionnaires - à des catégories (C, B, A) identiques dans toute la fonction publique. Ainsi, un conseiller à l’emploi, agent de catégorie B, est – par exemple - l’homologue de son collègue contrôleur du travail en termes de classification et de positionnement dans la grille indiciaire. C’est ce qui permet à un agent public de Pôle emploi, lorsqu’il remplit les conditions d’ancienneté requises, de se présenter aux concours de promotion de l’inspection du travail. Avancement d’échelon à l’ancienneté Au plan des rémunérations, l’avancement d’échelon se fait automatiquement à l’ancienneté. Dans le statut public, à la différence de la CCN, le passage à l’indice immédiatement supérieur ne résulte pas de la décision de son chef de service : c’est un droit statutaire. Ainsi, tous les deux ou trois ans, (selon son niveau et son positionnement indiciaire) tout agent est assuré d’un gain indiciaire sur sa rémunération qui s’élève en moyenne à 20 points d’indice (92,60€ brut/mois), et cela sans aucun obstacle à franchir ni veto hiérarchique, jusqu’à ce qu’il ait atteint le plafond de son échelle indiciaire. Cela représente en moyenne, par exemple pour un agent de niveau II, un gain indiciaire garanti de 67% en 28 ans. Rien de tel dans la CCN. Avec la CCN, hormis la prime d’ancienneté (27,5% d’amplitude en 25 ans) un agent peut parfaitement passer 25, voire 30 ans (cas rencontrés en Lorraine et dans la région Centre) sans bénéficier du moindre avancement ni de la moindre promotion. Dans ces conditions, dérouler une carrière strictement équivalente aux niveaux II ou IVA, par exemple, exige dans la CCN de franchir plusieurs obstacles, c’est à dire d’obtenir une ou deux «promotions au choix » ainsi que, toujours « au choix », plusieurs avancements d’échelon. Sur ce plan là non plus, nul ne peut avoir la moindre garantie. En cas de changement de région, un salarié au coefficient 245 depuis 18 mois dans sa région d’origine, se retrouvera au début du coefficient 245 dans sa nouvelle région. La date d’arrivée en région définit le nouveau déroulement de carrière dans la région d’arrivée. Rien de tel dans la fonction publique ni dans le statut bien sur ! Mutation – résidence administrative – commission paritaire L’agent public est garanti statutairement dans sa résidence administrative et sur son lieu de travail. Sauf sanction disciplinaire, il ne change d’affectation qu’à sa demande. Aucun chef de service ne peut décider de sa propre autorité de déplacer un agent, de changer son lieu de travail tous les quatre matins en fonction des « impératifs de service » ou de son humeur du jour. Et même dans les cas de réorganisation collective du travail, de restructuration des services (le principe des fiches de vœu peu licite mais légitimé dès lors qu’il est accepté), toute une série de procédures précises doit être respectée. Il est certain que la direction tente généralement d’échapper à ces obligations. Il reste que l’intervention déterminée des élus du personnel, en s’appuyant sur ces droits, permet d’obtenir la consultation des organismes représentatifs du personnel sur les restructurations de sites envisagées, ainsi que la diffusion des postes et l’examen par les CPL des dossiers des agents concernés, Ces procédures permettent d’avoir gain de cause pour les personnels. 11 Temps partiel A l’ANPE, on comptait 31,6% de temps partiel avant la fusion contre 13,6% aux Assedic (source bilan social 2008). Le temps complet est la règle dans la Fonction Publique, contrairement au privé. C’est pourquoi le temps partiel est un droit pour l’agent public, et dans la plupart des situations il est obtenu, même si c’est après intervention syndicale et/ou des CPL. De plus, un temps partiel à 80 % est rémunéré à 85,7 %, et un agent à 90% est payé 91,4%. Et surtout, si un problème quelconque surgit dans la vie personnel de l’agent, il peut revenir à 100% à sa demande, la direction ne peut refuser le retour à temps plein, c’est un droit ! A contrario, un salarié de droit privé demandant un temps partiel est soumis à l’arbitraire total de son hiérarchique. Là non plus, aucune instance paritaire, ne permet le débat contradictoire entre la hiérarchie et les représentants des salariés afin de défendre la demande du collègue. Si ce temps partiel lui est accordé, il signe un avenant à contrat de travail à temps partiel, ce qui implique qu’il n’a aucune garantie de pouvoir revenir à temps plein ! Il peut aussi être réquisitionné pour reprendre à temps plein en raison de nécessité de service ! Licenciement, garantie de l’emploi Statut 2003 - Article 39 « En cas de réduction de l'effectif, le directeur général établit un plan social de reclassement. Les agents sont, dans la mesure compatible avec les nécessités du service, affectés par priorité à un emploi vacant du même niveau, après formation éventuelle. A défaut, Pôle emploi recherche d'autres modalités de reclassement, le cas échéant après formation, notamment au sein d'établissements publics ou d'organismes liés à Pôle emploi par convention. En cas d'impossibilité de reclassement dans les formes prévues par le présent article, le licenciement est prononcé. » CCN - Article 4 « §9 Les agents licenciés par décision du directeur général, pour motifs autres que personnel ou disciplinaire, ainsi que les agents démissionnaires dans les cas visés ci-dessus bénéficient de la priorité d’embauche pendant deux ans à partir de la date de rupture de leur contrat s’ils en font la demande dans ce même délai et selon les modalités prévues par le Code du travail. §10 Pôle emploi recherche, à défaut d’emplois vacants du niveau correspondant, d’autres modalités de reclassement, notamment au sein d’établissements ou d’organismes qui participent également au service public de l’emploi ou au sein d’autres administrations. » Sachant qu’il sera plus difficile de reclasser des agents de droit privé dans une administration ! Les différences sont visibles à la lecture du texte et plaident d’elles-mêmes en faveur du statut ! Pour le statut, on est bien dans le cadre d’une réduction d’effectif, dans la CCN il s’agit d’une décision du DG sans que sa nature soit précisée. Dans le statut, les agents sont prioritairement reclassés sur un emploi de même niveau dans l’entreprise elle-même ou à défaut au sein d’établissements publics ou organismes liés à Pôle Emploi par convention (Conseil Général, Mission locale, DIRECCTE…) avec possibilité de formation dans les deux cas. Pour la CCN, il est d’abord question d’une priorité d’embauche courant sur 2 ans et à condition que le salarié en fasse la demande ! Les modalités de 12 reclassement font état d’établissements ou d’organismes qui « participent » au service public de l’emploi (les prestataires peut-être !), le reclassement éventuel dans une autre administration n’intervient qu’en dernier lieu ! Discipline Statut 2003 Chapitre III : Conseil de discipline. Article 31 La commission paritaire nationale siégeant en conseil de discipline est saisie par un rapport émanant de l'autorité ayant pouvoir disciplinaire. Ce rapport doit indiquer les faits reprochés à l'agent et préciser les circonstances dans lesquelles ils se sont produits. L'agent poursuivi peut présenter devant le conseil de discipline des observations écrites ou orales, citer des témoins et se faire assister par un défenseur de son choix. Le droit de citer des témoins appartient également à l'établissement. L'agent poursuivi est convoqué par le président du conseil de discipline huit jours au moins avant la date de la réunion, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le conseil de discipline délibère à huis clos hors de la présence de l'agent poursuivi, de son défenseur et des témoins. Article 32 S'il ne se juge pas suffisamment éclairé sur les circonstances dans lesquelles ces faits se sont produits, le conseil de discipline peut, à la majorité des membres présents, ordonner une enquête complémentaire. Les résultats de cette enquête doivent être portés à la connaissance de l'agent et du conseil de discipline dans le délai d'un mois. Le conseil de discipline, au vu des observations écrites produites devant lui et compte tenu, le cas échéant, des déclarations orales de l'intéressé et des témoins ainsi que des résultats de l'enquête à laquelle il a pu être procédé, émet un avis motivé sur les suites qui lui paraissent devoir être réservées à la procédure disciplinaire engagée. Article 33 Le conseil de discipline doit se prononcer dans le délai de deux mois à compter du jour où il a été saisi par le rapport de l'autorité ayant pouvoir disciplinaire. Ce délai est porté à trois mois lorsqu'il est procédé à une enquête complémentaire. Lorsque l'agent fait l'objet de poursuites pénales, le conseil de discipline peut, à la majorité des membres présents, proposer de suspendre la procédure disciplinaire jusqu'à l'intervention de la décision du tribunal. Toutefois, si le directeur général décide de poursuivre la procédure, le conseil doit se prononcer dans les délais mentionnés au premier alinéa, à compter de la notification de cette décision. Article 34 Toute mention au dossier du blâme infligé à un agent est effacée au bout de trois ans si aucune autre sanction n'est intervenue pendant cette période. L'agent non licencié qui a fait l'objet d'une sanction disciplinaire autre que le blâme peut, après dix années de services effectifs à compter de la date de la sanction disciplinaire, introduire auprès du directeur général une demande tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier. 13 Le directeur général statue sur cette demande, après avis de la commission paritaire nationale compétente. Chapitre IV : Suspension. Article 35 En cas de faute grave commise par un agent, qu'il s'agisse d'un manquement à ses obligations professionnelles ou d'une infraction de droit commun, l'auteur de cette faute peut être suspendu par le directeur général qui saisit le conseil de discipline. L'agent suspendu conserve son traitement, l'indemnité de résidence et le supplément familial de traitement. Sa situation doit être définitivement réglée dans le délai de quatre mois. Si, à l'expiration de ce délai, aucune décision n'a été prise par l'autorité ayant pouvoir disciplinaire, l'intéressé, sauf s'il est l'objet de poursuites pénales, est rétabli dans ses fonctions. Sous réserve des dispositions des deux derniers alinéas de l'article 33, l'agent qui, en raison de poursuites pénales, n'est pas rétabli dans ses fonctions peut subir une retenue qui ne peut être supérieure à la moitié de la rémunération mentionnée à l'alinéa précédent. En tout état de cause, il continue à percevoir la totalité des suppléments pour charges de famille. CCN Article 38 - Droit disciplinaire La procédure disciplinaire accompagnant toute sanction s’applique de droit, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Mais les dispositions suivantes apportent des garanties supplémentaires aux agents à l’encontre desquels Pôle emploi envisage de prendre une sanction disciplinaire. 38.1 Les sanctions §1 Les mesures disciplinaires sont les suivantes, par ordre de gravité, à l’exclusion de toute amende ou sanction pécuniaire : - avertissement, - blâme, - mise à pied (dans la limite de cinq jours ouvrés), - licenciement. §2 Les deux premières mesures mentionnées sont prononcées par le directeur d'établissement. La mise à pied et le licenciement sont prononcés par le directeur général sur demande motivée du directeur d’établissement, dans le respect de la procédure décrite ci-dessous. 38.2 Procédure disciplinaire §1 Il ne saurait être engagé de poursuites disciplinaires pour des faits portés à la connaissance de l’employeur depuis plus de deux mois. §2 Lorsque le directeur général ou le directeur d'établissement décide d'engager une procédure disciplinaire, à l'encontre d'un agent, il propose à ce dernier un entretien préalable à une éventuelle sanction au cours duquel celui ci peut se faire accompagner d’un membre du personnel de son choix ou d’un représentant d’une organisation syndicale de Pôle emploi. Cet entretien préalable est obligatoire dans le cas d’une intention de mise à pied ou de licenciement. La convocation à cet entretien est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre de convocation informe l’agent, outre les mentions légales : - de son droit d'obtenir la communication intégrale de son dossier individuel et de tous les documents annexés, en présence s’il le souhaite d’un membre du personnel de son choix ou d’un représentant d'une organisation syndicale de Pôle emploi 14 - de la procédure de recours interne. L’agent dispose alors d'un délai de 20 jours ouvrés à compter de la réception de cette lettre de convocation pour consulter son dossier individuel, et présenter, s’il le souhaite, des observations écrites. L’entretien préalable ne peut donc pas avoir lieu avant l’expiration du délai de 20 jours ouvrés susvisé. §3 A l’issue de l’entretien préalable et en cas d'intention de prononcer une mise à pied ou un licenciement, l’agent dispose d’un délai de 5 jours francs durant lequel il peut saisir la commission nationale paritaire de conciliation prévue à l’article 39 de la présente convention collective. Il doit en informer, dans le même délai, la direction de l’établissement. L’agent est alors placé en situation de mise à pied à titre conservatoire avec la faculté d’être dispensé de l’obligation de présence et son salaire est maintenu pendant une durée au plus égale à 15 jours calendaires, durant laquelle la commission de conciliation doit se prononcer. A la réception de l’avis de la commission paritaire de conciliation, et au plus tard à la fin de ces 15 jours calendaires, si le directeur général décide le licenciement de l’agent, son congé lui est notifié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. La somme versée au titre de cette période est imputée sur les indemnités de rupture. Si la direction décide de transformer la sanction envisagée ou d’y renoncer, elle le fait savoir par écrit à l’agent concerné, lequel conserve le bénéfice du salaire maintenu pendant la durée de cette procédure. §4 Au cas où un agent ne fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire ultérieure, et sans préjudice des dispositions légales en matière d’amnistie, il bénéficie d’une amnistie de plein droit après 12 mois pour les trois premières sanctions. De même toute référence à ces sanctions est retirée du dossier de l’agent au terme de ce délai d’un an. L’agent peut avoir accès à son dossier à tout moment sur sa demande. Le licenciement pour motif disciplinaire d’un agent public. C’est fort heureusement très rare et il ne peut être prononcé que par le niveau national ! Le hiérarchique direct, le DDA ou le DRA ne peuvent décider arbitrairement de « virer » un agent. Il leur faut engager une procédure disciplinaire qui sera diligentée par la DG qui doit fournir un dossier complet où sont mentionnés tous les reproches fait aux collègues (Ce dossier lui-même est régit par une réglementation très stricte découlant de la loi). L’agent possède des droits statutaires de défense. Un de ces droits, et non le moindre, est d’être défendu par des élus des personnels réunis en CPN. De plus, il peut choisir un défenseur qui viendra plaider sa cause devant la commission paritaire, présenter des témoignages, etc. Il est clair que la DG est contrainte par ces règles statutaires à n’instruire que des dossiers argumentés qui conduisent rarement (même si c’est déjà trop) à des licenciements. A contrario, dans le cadre de la CCN, le licenciement se prononce après décision totalement arbitraire du hiérarchique. Le collègue a tout juste droit à présenter une défense dans les 48 heures en étant accompagné d’un délégué du personnel, mais dans un contexte de dualité : le collègue et le délégué, face à la hiérarchie. Il n’y a pas de commission paritaire et aucun laps de temps donné au collègue pour lui permettre de construire une défense. Pour éviter de devenir des « flics de l’emploi » sans aucun moyen de résistance, nous avons tout intérêt à rester des agents publics puisque les procédures de licenciements ne sont pas aussi faciles que dans le privé ! 15 Evaluation Le DG a été clair sur l’évaluation pendant l’élaboration de la CCN. Lorsqu’il était à la tête de l’ANPE il n’a pas pu imposer la mise en place d’un système de gestion des carrières centré sur l’évaluation permanente par les managers de proximité. Il veut aujourd’hui l’imposer dans Pôle emploi en s’appuyant sur ce qu’il considère comme des « acquis » pour lui, qu’il a trouvés dans les modes de gestion des ressources humaines à l’œuvre dans le Régime d’Assurance Chômage. Il l’a réaffirmé avec force le 21 décembre 2009 devant les organisations syndicales d’Île de France : « Il est hors de question d’alléger et encore moins de revenir sur le contrôle des activités de chaque agent et sur l’évaluation individuelle ». Grâce à son statut, l’agent public échappe à une évaluation individuelle. Des discussions sur l’entretien professionnel annuel sont à prévoir prochainement. En effet, le DG doit présenter un projet d »EPA » au comité central centré sur « la contribution individuelle de l’agent à atteindre l’objectif collectif ». Cet entretien ne peut être proposé, même si on se doute de la force de persuasion des managers locaux et leur capacité à mettre la pression sur les agents. L’entretien déterminera si l’agent peut espérer une augmentation ou non mais aussi de s’assurer de son allégeance. L’EPA n’est donc pas sans conséquence qu’il soit mené ou non puisque dans ce dernier cas, c’est le REP qui de manière unilatérale rendra ses conclusions à la direction. Retraite Il n’y a pas de différence notable entre les deux cas (option ou maintien dans le statut public) puisque les agents sont affiliés au Régime Général et à l’IRCANTEC pour le régime complémentaire. Il y a, en plus, un régime supplémentaire obligatoire pour les agents publics qui fait l’objet d’une cotisation de 1,2% pour l’agent et 1,8% pour l’employeur. Ce régime supplémentaire a été combattu par la CGT car il s’agit d’un régime par capitalisation où, de fait, seul le montant de la cotisation est défini. En ce qui concerne le rendement, il est lié aux éventuels profits boursiers. Pour finir et à la lueur de ces quelques comparaisons, demandons-nous à qui profite vraiment le droit d’option ? Et pour finir de se convaincre, voici quelques florilèges du Directeur Général lors d’une réunion de négociations autour de la CCN en décembre 2009 : « Vous avez raison de dire que le statut de 2003 donnait une visibilité plus grande sur les évolutions de carrière » « Du côté de la convention collective il y a quand même une visibilité assez forte, mais c’est vrai que c’est moins cadré » « Vous avez raison de dire qu’effectivement c’est le jugement du manager qui aura un rôle sur l’évolution professionnelle » « Si le chômage se réduit, on réduira le recours à la sous-traitance. Donc il faut qu’on accepte d’être un peu plus souple sur les effectifs… » 16 V. PERENNITE DU STATUT PUBLIC Le Statut 2003 s’appuie sur de nombreux articles de loi et décrets. Ce n’est pas moins de 3 lois (régissant le statut général des fonctionnaires, le code de la fonction publique), 5 décrets, l’avis du CCPN, l’avis du Conseil d’Etat qui régissent notre statut public alors que la CCN est sous-tendue par le Code du Travail…point. C’est nettement plus léger. La CCN peut être dénoncée ou révisée unilatéralement par le DG. Art 3 Dénonciation §1 : « Les parties signataires conviennent dans un délai de 3 ans de réexaminer les dispositions du présent article dans les conditions de l’article 3-2 et du premier alinéa du présent article. ». Aux raisons de fond qui militent en faveur du maintien dans le statut public s’ajoutent toutes les incertitudes, nombreuses et graves, qui pèsent sur le devenir des garanties apparentes de la CCN : qu’en restera t’il dans 3 ans, après une renégociation qui est d’ores et déjà programmée ? Impossible d’assurer qu’elles seront à la hausse. Un article fondamental de la CCN, l’article 3, fixe les conditions de la dénonciation et de la renégociation de la CCN à venir, donc les conditions de la pérennité de celleci : « lorsque la renégociation n’a pas abouti sur tout ou partie de ladite CCN, la dénonciation est réputée caduque » ; autrement dit : le texte initial existant dans la CCN demeure valide. Malgré les interventions multiples en séances, dans sa nouvelle rédaction, le DG est muet en la matière, ce qui revient en cas d’absence d’accord à conserver comme valide la dénonciation et donc en cas de non aboutissement de la négociation à renvoyer sur les dispositions du code du travail (toujours moins favorables pour les agents qu’une CCN) sur les domaines dénoncés. Cela permet à la Direction, à l’issue de la période du droit d’option, de remettre en cause l’accord éventuel, par saucissonnage pour ramener les garanties collectives de Pôle Emploi au niveau pur et simple du code du travail. Mais également, cela rend très dangereux pour les organisations syndicales la dénonciation de tout ou partie de la CCN au risque qu’en cas d’échec de la négociation, ce soit le code du travail qui s’applique systématiquement... 17 VI. GENESE DE LA CCN / STATUT PUBLIC Dès le départ, le gouvernement a catégoriquement refusé d’étendre l’ensemble de garanties du statut à tous les agents en refusant de les inclure dans la CCN de Pôle emploi. Les déclarations de la ministre LAGARDE sur « le meilleur des deux », les dispositions de la loi de fusion faisant référence aux garanties contenues dans l’article 9 de la convention n°88 de l’OIT (Le personnel du service de l'emploi doit être composé d'agents publics bénéficiant d'un statut et de conditions de service qui les rendent indépendants de tout changement de gouvernement et de toute influence extérieure indue, et qui, sous réserve des besoins du service, leur assurent la stabilité dans leur emploi.-Convention ratifiée par la France, et toujours en vigueur), tout cela reste à l’état de déclarations. De plus, en la matière, la loi est en contradiction avec le Code du Travail puisque Pôle Emploi est un EPA, c’est bien un statut public qui doit être proposé à tous ses agents. Pour le Syndicat national Pôle emploi-CGT, les agents de Pôle emploi doivent impérativement disposer des garanties collectives et individuelles qui leur permettent de résister à ces orientations. Le DG n’en veut pas. Il préfère des agents fragilisés dans leurs droits, soumis à des objectifs collectifs mais aussi, de toute évidence, individuels auxquels ils devront « adhérer » et qu’ils devront atteindre s’ils veulent pouvoir espérer une augmentation ou une promotion, mesures qu’ils ne pourront obtenir que sur décision de leur directeur ; ou bien même pour garder leur poste, puisque rien ni personne ne peut aujourd’hui être assuré qu’à terme il restera 50000 ni même 45000 agents à Pôle emploi. Pour rappel, Sarkozy avant d’être président disait en 2007 (dans la Charente Libre) que : « la réduction du nombre de fonctionnaires va continuer, mais elle ne peut se faire sans réformer les structures. C’est ainsi qu’on ne peut diminuer le nombre d’employés de l’ASSEDIC et de l’ANPE, qu’après avoir fusionné les deux organismes ». Graver cela dans nos mémoires et donc important par rapport au droit d’option où on nous demande d’opter alors que c’est pour mieux casser la Fonction Publique. C’est la raison de l’asymétrie du droit d’option et de l’impossibilité de revenir en arrière. Les annonces gouvernementales – baisse des effectifs et des crédits de fonctionnement, à Pôle emploi aussi- démontrent la nécessité de s’appuyer sur des garanties collectives solides, comme celles du statut public ! S’il était si facile de déshabiller le statut, la direction ne s’en serait pas privée pour promouvoir le droit d’option ! Et sur le fond, même écorné de-ci delà, ça restera toujours un statut public garant des valeurs qui le sous-tendent. Elle n’aurait d’ailleurs même pas eu besoin de faire un droit d’option pour baisser les garanties des agents ce qui lui aurait aussi coûté bien moins cher ! Déshabiller le statut public puis proposer l’option ensuite sur des bases encore plus « faibles ». C’est bien l’existence du statut public et d’une contre partie à venir qui garantissait l’existence d’un « plus » financier. 18 En conclusion Pour le Syndicat national Pôle Emploi CGT, il est essentiel pour le service public et pour le maintien d’un corpus de garanties statutaires très fort, qu’un maximum d’agents garde son statut d’agents de l’État. Les collègues qui auront franchi le pas en sautant dans l’inconnu n’auront pas de possibilité de retour à leur statut d’agent de l’État. Pour nous, le choix de garder son statut est aussi un choix pour le défendre et l’améliorer. 19 VII. LA POSITION DE LA CGT Elle a été, est et sera toujours sans ambiguïté. Les orientations et la boussole politique du syndicat Pôle Emploi CGT sont animées par l’affirmation d’un vrai choix de société où la puissance publique reste garante de l’égalité des droits pour toute la population. A l’ANPE, la CGT a toujours combattu les tentatives successives de dégradation du statut public. Aujourd’hui elle affirme la possibilité de coexistence entre statut public et CCN. Pour autant, le choix d’un vrai service public de l’emploi assuré par des agents de statut public et d’un vrai régime d’assurance chômage comme 5e branche de la sécurité sociale (maladie, vieillesse, accidents du travail) reste la priorité par lequel se déclinent ses revendications. Tant dans ses tracts, que dans ses interventions auprès de la direction, vers et avec le personnel, la CGT démontre toujours que rien n’est mis en place au hasard et que chaque décision de la direction à mettre en place telle ou telle organisation étaient subordonnée à des choix politique. La réorganisation du réseau avec le jeu des chaises musicales orchestré par la fiche de vœu n’avait pour vocation non seulement de diminuer l’implantation de l’ANPE et des ASSEDIC sur le territoire mais également de ne plus faire de la mobilité géographique un droit et faire accepter l’agent de bouger en fonction des besoins de la direction. Le Guichet Unique, prémices de la fusion, a favorisé la mobilité forcée. La fusion a été un prétexte pour démanteler les droits individuels tant que collectifs des agents de Pôle Emploi qu’ils soient issus de l’ASSEDIC ou de l’ANPE. Il apparaît essentiel, pour la CGT dans Pôle Emploi de défendre le statut public, garant du caractère public de Pôle Emploi, et parce que la convention collective a besoin d’être opposée au statut pour ne pas voir les droits individuels et collectifs des agents de droit privé tirer vers le bas. « Ne dites pas que fait la CGT ? Faites –la ! ». Se syndiquer c’est participer à la vie de son établissement, s’exprimer et prendre part aux débats et aussi faire vivre ses opinions et ses positions dès lors qu’elles rejoignent celles de l’organisation syndicale. Se syndiquer c’est soutenir une organisation qui porte les idées qu’on partage, c’est aussi comprendre l’intérêt de défendre des acquis –qui ne sont en aucun cas des privilèges- et faire respecter ses droits. 20 La classification des emplois dans les différents niveaux est arrêtée comme suit : Niveau I : conseiller adjoint à l’emploi, technicien appui et gestion, technicien informatique ; Niveau II : conseiller, technicien supérieur appui et gestion, technicien supérieur informatique ; Niveau III : conseiller référent, cadre adjoint appui et gestion, cadre technique informatique ; Niveau IVA : conseiller chargé de projet emploi, cadre appui et gestion, ingénieur, d’application, cadre opérationnel Niveau IVB : chargé de mission conseil à l’emploi, chargé de mission appui et gestion, ingénieur informatique, directeur d’agence locale de l’emploi ; Niveau VA : délégué départemental, conseiller technique ; Niveau VB : délégué régional, délégué régional adjoint, délégué départemental, conseiller technique. CPN Commission paritaire nationale * 1 CPN pour chacun des niveaux d’emplois I à IV B * 1 CPN commune pour les niveaux d’emplois VA et VB Donne préalablement son avis sur les décisions individuelles (mobilité, avancement accéléré, accès à la carrière exceptionnelle) des agents de niveau d’emploi IVB, VA, et VB Consultée préalablement à la prise de décision d’une sanction disciplinaire supérieure à l’avertissement ou au blâme pour tous les niveaux d’emploi L’avis rendu par les élus CPL ne lie pas le DG mais l’absence de consultation rend la décision prise irrégulière et son annulation peut-être demandée devant le juge. 21 Agents de droit public STATUT Agents contractuels de droit public de Pole emploi régis par le décret n°2003-1370 du 31 décembre 2003 (validé en Conseil d’Etat) : lui-même régi par : le code du travail, notamment ses articles L. 311-7 et R. 311-4-1 à R. 311-4-22 ; Agents de droit privé Agents de droit privé régis par le code du travail, dans les conditions particulières de la CCN. la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, ensemble la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat ; le décret n° 75-205 du 26 mars 1975 modifié pris pour l'application de l'article 43 de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente aux agents civils non titulaires de l'Etat et des établissements publics de l'Etat n'ayant pas le caractère industriel et commercial ; le décret n° 84-38 du 18 janvier 1984 modifié fixant la liste des établissements publics de l'Etat à caractère administratif prévue au 2° de l'article 3 de la loi n° 8416 du 11 janvier 1984 ; le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux dispositions générales applicables aux agents non titulaires de l'Etat pris pour l'application de l'article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat ; le décret n° 94-741 du 30 août 1994 relatif à l'assimilation, pour l'accès aux concours de la fonction publique de l'Etat, des diplômes délivrés dans d'autres Etats membres de la Communauté européenne ou parties à l'accord sur l'Espace économique européen, modifié par le décret n° 98-485 du 12 juin 1998 ; le décret n° 95-606 du 6 mai 1995 portant institution d'organismes consultatifs à l'Agence nationale pour l'emploi 22 MESURES DISCIPLINAIRES STATUT 2003 SANCTIONS (4 groupes) CCN SANCTIONS par ordre de gravité 1er groupe : a. l’avertissement b. le blâme (effacé au bout de 3 ans si aucune autre sanction pendant cette période) 2ème groupe : a. l’abaissement d’échelon b. l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 6 mois c. le déplacement d’office 3éme groupe : a. le reclassement dans le niveau d’emplois immédiatement inférieur b. l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée de 6 mois à 2 ans 4éme groupe : Le licenciement sans préavis ni indemnité. *avertissement *blâme *mise à pied (dans la limite de 5 jours ouvrés) *licenciement L'agent non licencié qui a fait l'objet d'une sanction disciplinaire autre que le blâme peut, après dix années de services effectifs à compter de la date de la sanction disciplinaire, introduire auprès du directeur général une demande tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier. Le directeur général statue sur cette demande, après avis de la commission paritaire nationale compétente. Au cas, où l’agent ne fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire ultérieure, et sans préjudice des dispositions légales en matière d’amnistie, il bénéficie d’une amnistie de plein droit après 12 mois pour les 3 premières sanctions. De même toute référence à ces sanctions est retirée du dossier de l’agent au terme de ce délai d’un an. EXERCICE DU POUVOIR DISCIPLINAIRE Pour l’avertissement ou le blâme, le Directeur Général peut donner délégation aux délégués régionaux, pour le siège ou au directeur des RH. Avertissement ou blâme prononcé par le directeur d’établissement Les autres sanctions sont prononcées par décision du DG après avis de la commission paritaire nationale (CPN) compétente siégeant en conseil de discipline. La mise à pied ou licenciement sont prononcés par le Directeur général sur demande motivée du directeur d’établissement dans le respect de la procédure disciplinaire Toutes les sanctions sont prononcées par décision motivée. Cf. article 30 et chapitre III : conseil de discipline La CPN siège en conseil de discipline et est saisie par un rapport émanant de l’autorité ayant pouvoir disciplinaire. Le rapport indique les faits reprochés à l’agent et précise les circonstances dans lesquelles ils se sont produits. Cf. article 38.2 et 39 CCN La Commission nationale paritaire de conciliation (CNPC) peut être saisie à la demande de l’agent, à l’issue de l’entretien préalable et en cas d’intention de prononcer une mise à pied ou un licenciement (dispose de 5 jours francs) (rôle consultatif) A la différence de la CCN, la garantie de l’emploi qu’apporte le statut exclut tout licenciement qui ne serait pas prononcé pour motifs disciplinaires. Les cas de réduction d’effectifs dictés par des considérations d’ordre budgétaire ou de réorganisation massive des services conduisent : soit à des suppressions de postes vacants, soit à des reclassements dans d’autres secteurs de la Fonction publique, pas à des licenciements. 23 EVALUATION STATUT 2003 Pas de système d’évaluation individuelle mis en place. CCN Entretien professionnel annuel sera bientôt mis en place après concertation avec les OS représentatives au niveau national, d’une note présentée, avec le support d’entretien, pour information et consultation au comité central d’entreprise (CCE) Cf. art 21. de la CCN : précise que l’agent « peut bénéficier de cet EPA » Qui portera sur : ◙ le contenu de l’emploi occupé et les tâches effectuées ◙l’adéquation entre la charge de travail confiée et les moyens mis à disposition de l’agent ◙la contribution aux résultats collectifs ◙l’adéquation de la formation dispensée avec les besoins et les objectifs de cet emploi ◙les souhaits des agents en matière de formation professionnelle et d’évolution de carrière ◙les évolutions prévisibles de l’emploi et la qualification requise en vue d’une adaptation à ces évolutions ◙l’examen des perspectives de changement de poste dans l’optique d’un déroulement de carrière ◙les moyens mis à disposition. 24