Mentoring ou coaching?

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À noter
Ressources humaines
48
Pour en savoir plus
Mentoring
ou coaching?
En feuilletant
The Tao of Coaching,
Max Landsberg.
Coaching and Mentoring,
Harvard Business Essentials
En surfant (www)
srcoach.ch
Quelle est la différence entre les deux? Quelle option choisir
pour mon entreprise? Et dans quelles circonstances?
Vindou Duc,
responsable RH et formation
L
e rôle du coach est
d’amener son client
à trouver la réponse à
ses problèmes en analysant les évènements dans
leur contexte. Il peut être utilisé en toutes circonstances, que
ce soit dans la gestion des prio-
rités, lors d’une promotion ou
de l’intégration au sein d’une
équipe. Le coach peut être une
ressource interne, mais également un externe certifié.
• Le mentoring, ou le tutorat,
est une prestation offerte par
une personne d’un niveau
hiérarchique supérieur au
sein de l’entreprise, qui va se
concentrer sur le «savoir être»
Les principaux points
Le coach/coaching
Le mentor/mentoring
Objectif
Améliorer la performance, réadapter le
comportement de l’employé au nouveau
contexte, développer de
nouvelles compétences
dans les nouvelles
responsabilités.
Encadrer et encourager
le développement
personnel et professionnel
de l’employé.
Focus
Situations immédiates.
Développement à moyen
et long terme.
Rôle
Feedback et réponses
directes.
Forte capacité d’écoute,
de suggestions; le mentor
est un modèle et un
guide. Il aide à augmenter
la notoriété de l’employé.
Durée
Contractuelle.
Minimum 12 mois,
maximum 24 mois.
Relationnel
Le coach peut être dans
certains cas le supérieur direct, mais c'est
souvent une ressource
externe.
Le mentor est un cadre
supérieur dans l’organisation, idéalement d’un
département différent. La
relation est basée sur la
confiance et la bonne
volonté de chacun.
Responsabilité
Le coach dirige les
entretiens.
L’initiative est chez
l’employé qui fixe les
rendez-vous et prépare les
sujets à traiter.
PME Magazine / janvier 2008
plutôt que le «savoir faire». Il
se focalisera sur le développement de carrière à long terme
de l’individu. Le mentoring
s’utilise principalement dans
deux situations:
• Lors de la promotion d’un
manager à un poste de dirigeant, pour le guider dans la
politique d’entreprise et le leadership, acquérir la compréhension de ce qui est attendu
de lui pour progresser;
• Lorsqu’une personne commence dans un nouveau poste
à responsabilité, pour l’aider à
s’intégrer au sein de l’organisation, comprendre les enjeux
politiques, connaître rapidement les personnes-clés.
Différence. La différence
fondamentale entre ces deux
outils est la nature de la relation. Le coaching s’exerce
dans le cadre d’un contrat
tripartite: entreprise, coach,
employé. Son tarif est le prix
pécuniaire du coach.
Le mentoring est une relation
établie d’un commun accord
entre le mentor et l’employé,
suite à une discussion sur les
attentes et objectifs. Le coût
du mentoring se résume au
temps consacré à cet exercice,
à savoir une à deux heures par
mois.
Le besoin précis de coaching
ou de mentoring s’identifie
lors de discussions de plan de
managementhelp.org/
guiding/guiding.htm
unifr.ch/f-mentoring/
reseau/index.html
succession et d’entretiens de
développement de carrière
auxquels ces outils s’intègrent.
Dans les entreprises, ils sont
gérés par le département des
ressources humaines, dans le
cadre de la gestion du talent.
Bénéfices. L’organisation
peut tirer trois bénéfices d’un
mentoring:
• Il permet d’élargir les
perspectives de carrière des
employés et d’augmenter leur
notoriété au sein de l’entreprise;
• Il soutient le transfert, et
donc le maintien, du savoir
entre employés;
• Il permet à l’entreprise de
retenir ses employés. Par le
suivi, l’encadrement et le
soutien, ils visent le développement de l’entreprise.
On fait appel au coach pour
résoudre des cas concrets et
pour s’assurer que l’on a mis
en pratique toutes les mesures
possibles pour parvenir à un
résultat positif. Le coaching
se préoccupe de questions
immédiates, le mentoring
s’inscrit dans une démarche
à long terme.
Ce sont des outils complémentaires, que toute entreprise
doit offrir à ses employés. Ils
ont pour objectif de soutenir
le développement de l’employé. 