brochure du bilan de compétences

ELANSOL
Conseil RH et Formation
BILAN DE COMPETENCES
« Le Bilan de Compétences est un outil de gestion de carrière et de développement personnel
permettant aux bénéficiaires d’analyser leurs compétences professionnelles ainsi que leurs
aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet
de formation. »
La convergence de 2 mondes :
Les Ressources Humaines
Le développement personnel & l’engagement relationnel
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NSSSO
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Siège social : 6 rue des Ormes – 91280 St Pierre du Perray – Tél. : 06.15.24.79.36 - www.elansol.fr - Email : [email protected]
EURL au capital de 2.000 € - SIRET : 534 517 222 00012 – N° formation continue 11 91 06868 91
Objectifs du Bilan
Ø Pour le bénéficiaire
§
§
§
§
§
Analyser son parcours professionnel et inventorier les compétences professionnelles
et personnelles
Identifier les aptitudes professionnelles et motivations profondes
Rebondir face aux situations stressantes et aux différents écueils rencontrés dans la vie
professionnelle et/ou personnelle
Construire un projet professionnel en mettant en synergie le potentiel réel de
l’intéressé et les possibilités concrètes du marché du travail
Gérer sa carrière professionnelle, en dynamisant ses ressources
Ø Pour l’entreprise (dans le cas d’un bilan à l’initiative de l’entreprise)
§
§
§
§
§
Evaluer les compétences et repérer les potentialités du bénéficiaire
Analyser les opportunités de maintien dans l’entreprise
Identifier ses possibilités d’évolution, en analysant ses points d’amélioration (besoin de
formation, accompagnement professionnel…)
Valider un projet de changement évolutif
Evaluer les écarts et obtenir une meilleure adéquation entre les besoins de l’entreprise
et les aspirations du salarié.
Le Bilan de Compétences peut être réalisé dans le cadre du Congé Bilan de Compétences
(FONGECIF), ou de l’entreprise dans le cadre du plan de formation ou au titre du D.I.F. (Droit
Individuel à la Formation).
Public concerné
Réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise, le bilan de compétences peut être décidé mis
en œuvre à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé de bilan de compétences, ou par
l'employeur, dans le cadre du plan de formation.
Le congé de bilan de compétences
Le salarié justifiant d'au moins 5 années d'activité salariée dont 12 mois dans l'entreprise, peut
demander une autorisation d'absence d'une durée maximale de 24 heures à son employeur pour
réaliser un bilan de compétences
Le bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l'entreprise
Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé
qu'avec le consentement du salarié. La mise en œuvre du bilan fait l'objet d'une convention
tripartite signée par l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire de bilan.
Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié. Ils ne peuvent être communiqués à
l'employeur ou à toute autre personne qu'avec son accord.
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Démarche du bilan
Le bénéficiaire
Le consultant
Présentation du projet
Et
Inventaire du parcours
• Inventaire des
compétences
professionnelles et
personnelles
• Inventaire des
expériences
Validation du projet
Et
Démarches
• Décliner ses points forts
et ses points
d’amélioration
• Formalisation des
compétences
• Recherches terrain
Suivi
Du
Projet
• Quête de sens
• Finalisation des outils
• Analyse du parcours
professionnel et
personnel
• Analyse des
compétences
• Adéquation entre
compétences acquises et
requises
• Validation
• Identification du
parcours de
professionnalisation
• Evaluation des
motivations
• débriefing
Réalisation
Du
Projet
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Méthodologie
Ø déroulement
La méthodologie du Bilan est principalement fondée sur des entretiens individuels étalés sur 8
semaines, ponctués par des « enquêtes-terrains » réalisées par le bénéficiaire, dont l’apport
méthodologique lui sera fourni par le consultant. La réussite du bilan, débouchant sur la
réalisation effective du projet professionnel, passe par la relation de confiance instaurée entre
le bénéficiaire et le consultant, et la confrontation avec la réalité du marché.Les entretiens sont
menés par le même consultant en gestion de carrière pendant toute la durée du bilan. La
passation de tous les tests se déroule également en individuel.
Ø pédagogie
L’acteur essentiel du bilan est le bénéficiaire.
Dynamisant le potentiel de ce dernier, le consultant l’accompagne dans l’expression et la
révélation de « son talent » : travail de réflexion, de recherches, enquêtes et actions sur le
terrain…Le travail accompli par le bénéficiaire lui permet d’insuffler un nouvel élan à sa
carrière professionnelle, en adéquation avec sa personnalité, stimulant ses points d’appui,
valorisant ses points d’amélioration et construisant un projet professionnel, dont il prend la
pleine mesure et la pleine responsabilité, en toute autonomie.
Ø 3 phases
Le bilan de compétences comprend trois phases.
La phase préliminaire
Afin de confirmer son engagement, le bénéficiaire est reçu en entretien individuel pour:
§ être informé sur le déroulement du bilan, les méthodes, les conditions et les outils utilisés ;
§ faire part de ses attentes et motivations ;
§ lui présenter les aspects administratifs et l’informer sur la confidentialité et la déontologie de
la démarche de Bilan de compétences.
La phase d’investigation
Elle a pour objet d’étude le parcours personnel et professionnel du bénéficiaire comprenant :
§ L’analyse de son profil de personnalité,
§ L’identification de ses motivations et ses aspirations,
§ La définition de son portefeuille de compétences,
§ La détermination de ses possibilités d’évolution professionnelle.
Le bénéficiaire ponctue son bilan et sa réflexion par un travail d’enquête afin de confronter le ou
les projets à la réalité du terrain et lui permettre de valider son projet professionnel.
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La phase de conclusion
Elle consiste à :
§ prendre connaissance des résultats,
§ prévoir les étapes de mise en œuvre d’un projet professionnel réaliste (objectifs, étapes,
travail sur CV/lettres motivation/entretien…),
§ préconiser un plan d’action personnalisé en rapport avec les aspirations du bénéficiaire,
l’environnement économique dans lequel il évolue et ses savoir-faire.
Un document écrit de synthèse du bilan de compétences est remis au bénéficiaire. Les
résultats sont la seule propriété du salarié. Ils ne peuvent être communiqués à l'employeur ou
à toute autre personne qu'avec son accord.
Un suivi est organisé 6 mois après la fin du bilan ; il a pour objectif de recadrer le projet
professionnel si nécessaire, éventuellement de modifier le plan d’action et de donner une
méthodologie d’analyse au bénéficiaire.
Durée
24 heures de bilan de compétences sont réparties en :
§ 1 entretien préliminaire de 1 heure
§ 5 entretiens individuels de 3 heures
§ 1 « enquête-terrain » en travail personnel ponctuant les séances 3 et 4
§ 1 suivi de 2 heures, 6 mois après la fin du bilan
Supports pédagogiques
Pour l’essentiel, les outils utilisés sont :
§ Entretiens individuels
§ Tests
§ Questionnaires sur les compétences (relationnelles, organisationnelles, managériales,
techniques), sur les motivations, sur les intérêts professionnels, sur les aptitudes, sur le
système de valeurs…
§ Outils d’aide à la réflexion : Livret Bilan de Compétences, «chemin de vie » (grille de
repérage), supports / documents papier,
§ Ressources logistiques et documentaires (fiches métiers, annuaires, guides formation, presse
spécialisée…)
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Itinéraire pédagogique (24 heures)
CONTENU
MOYENS
RESULTATS
DUREE
Entretien préliminaire / 1 h de présentation et recueil de la demande du bénéficiaire
§
§
§
§
Séance 1 : ANALYSE DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Faire l’état des lieux de toutes les
expériences professionnelles
§ Tests : aptitudes
Analyser les motivations et les
et motivations
intérêts professionnels et personnels § Entretien
Inventaire des
de la personne.
individuel
compétences,
Identifier les compétences clés et
§ Supports papier
connaissances, atouts
celles qui sont transférables dans une
d’aide à la
autre zone d’activité
réflexion
Déceler le potentiel du bénéficiaire
Jour J
3 H 00
Séance 2 : INVENTAIRE DES INTERETS PERSONNELS & DES MOTIVATIONS
§ Test de
Déterminer le savoir§ Restitution des tests
personnalité
être et en extraire
§ Bilan personnel : motivations,
§ Entretien
les points forts, les
Jour J
aspirations personnelles, valeurs,
individuel
points faibles
+ 1 sem.
personnalité
§ Supports papier
§ Identification des points forts et des
d’aide à la
Emergence des
3 H 00
points à améliorer
réflexion
centres d’intérêts,
des motivations
§
§
§
§
§
Séance 3 : SYNTHESE PARCOURS ET PISTES PROFESSIONNELLES
Synthèse de la phase 1 + phase 2
Restitution des tests
Définition du projet professionnel
§ Entretien
« porteur » et des projets alternatifs :
individuel
Jour J
déterminer les métiers et les
§ Supports papier
Inventaire des
+ 2 sem.
fonctions adaptés aux compétences,
d’aide à la
compétences,
aux motivations et à la personnalité
réflexion
connaissances, atouts
3 H 00
du bénéficiaire
§ Méthodologie
Analyser les écarts
d’enquête
Méthodologie d’enquête permettant la
validation de ces projets
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Intersession : « ENQUETE » SUR LE TERRAIN
Le bénéficiaire ponctue son bilan et sa
§ Rencontres,
réflexion par un travail d’enquête pour
Validation des projets
interviews,
confronter le ou les projets à la réalité du
sur le terrain
documentations …
terrain
§
§
§
§
§
Jour J
+ 3/ 4 sem.
6 heures
Séance 4 : EXPLOITATION DE L’ENQUETE & DEFINITION DES PROJETS
PROFESSIONNELS
Exploitation des éléments de
Le bénéficiaire est au
l’enquête et synthèse des démarches
clair avec ses projets
effectuées
porteur et alternatif ;
§ Entretien
Mise en valeur du projet « porteur » /
Il a une vision réaliste
Jour J
individuel
définition des projets alternatifs
de son projet
+ 5 sem.
Analyser les écarts
professionnel qui doit
Analyse des contraintes et des
être en adéquation
3 H 00
motivations liées à ce/ces projet(s)
avec les besoins du
Perspectives à moyen et long termes
marché du travail
Séance 5 : VALIDATION / RESTITUTION
Exploitation des derniers éléments de
l’enquête et des démarches effectuées
Eléments constitutifs
Elaboration du document de synthèse en
du/des projet (s)
concertation entre le bénéficiaire et le
professionnel(s)
consultant :
§ Entretien
§ Retrace les circonstances du bilan
individuel
Principales étapes
§ Présente la synthèse des entretiens et § Document-bilan
prévues pour la
des tests, les orientations proposées
écrit
réalisation du projet
et le plan d’actions retenu
à court, moyen et
§ Information et accompagnement de la
long termes
mise en œuvre du plan d’actions si
nécessaire
Vérifier les conclusions du Bilan
Faire le point sur la mise en œuvre du
plan d’actions
Recadrer le projet si nécessaire
SUIVI
Selon besoin du
bénéficiaire :
Entretien(s)
téléphoniques /
individuel
Recadrage du projet
Jour J
+ 7/ 8 sem.
3 H 00
6 mois
après la fin
du Bilan
2 H 00
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Références
Actions collectives : Velux France, DGAC (Aviation Civile), LNE (Laboratoire National de métrologie
et d’Essais), LMDE (Mutuelle étudiants), Microcertec, Ludendo, Alatadis, Aereco, Yamaha, Cargill, Prince De
Galles, SAN de Sénart, Ecole d’aides soignantes, Immobilière 3F, Bostik, Bosch, Les Magnolias (Hôpital privé
gériatrique), Centre de Réadaptation Professionnelle (CRP Beauvoir), …
Actions personnalisées : dirigeants d’entreprise, managers, divers professionnels, spécialistes de
l’accompagnement, … (Accor, Air France, Arianespace, Carrefour, Eau Ecarlate, Intermarché, Oerlikon
Balzers, Phoenix, Sofinco,…)
Organismes de formation et cabinets RH : ACTERIA, ADHERE RH ALOA Conseil, ASMFP, CNAM,
EVRYWARE, Faculté des Métiers, FORMAIR, IDEP, INSTEP, LINK’S, LNRJ
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