Le télétravail inscrit dans le code du travail

Le télétravail inscrit dans le code du travail
Une loi du 22 mars 2012 intègre dans le code du travail le cadre juridique du télétravail.
1. Définition du télétravail
Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait
également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de
façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le
cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
2. Mise en place
2.1 L’accord écrit du salarié
L’employeur doit obligatoirement recueillir l’accord écrit du salarié, via une clause du contrat de travail à
l’embauche, ou un avenant au contrat en cours de relation contractuelle. A défaut, le télétravail ne peut
pas s’imposer au salarié.
Le contrat de travail (ou l’avenant) doit préciser :
- les conditions de passage en télétravail,
- les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
- et les modalités de contrôle du temps de travail.
L’employeur doit consulter au préalable le CE au titre de ses attributions générales, et le CHSCT car la mise
en place du télétravail est une « décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail ».
2.2. La conformité du domicile à l’exercice du télétravail doit être vérifiée au préalable
L’employeur doit vérifier, avant la mise en place du télétravail, de la conformité du domicile du salarié,
notamment les installations électriques, à l’exercice du télétravail.
Cas particulier du recours au télétravail en cas de pandémie
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en
œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour
permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas de figure,
l’accord du salarié ne sera pas nécessaire.
3. Conditions de travail du télétravailleur
Le législateur précise bien que le télétravailleur est un salarié de l’entreprise. Il doit être pris en compte
dans les effectifs, et doit figurer à ce titre dans le registre du personnel.
3.1. Organisation du temps de travail
Les règles de décompte du temps de travail doivent être précisées dans le contrat de travail (ou s’il existe,
par l’accord collectif de l’entreprise).
Remarque : il peut s’agir d’un système d’auto déclaration ou d’un système de surveillance informatisé (temps de
connexion sur l’ordinateur).
Attention, le salarié en télétravail est soumis entièrement à la réglementation du temps de travail comme
les autres salariés classiques (réglementation générale sur les durées de travail, et temps de repos, et
réglementations particulières liées au statut temps complet / temps partiel, et les organisations
spécifiques, type CDII, modulation...).
Le salarié doit ainsi notamment posséder un planning de travail hebdomadaire, indiquant la répartition du
temps de travail sur les jours de la semaine et les horaires précis de travail.
Attention : le planning de travail est le seul moyen de savoir, lorsque le salarié se blesse à son domicile, s’il s’agit
d’un accident du travail, soumis à déclaration de l’employeur et indemnisation spécifique, ou un accident classique
(la loi ne donnant aucune précision sur la qualification d’accident professionnel pour ce type de salarié).
Pour préserver la vie privée du télétravailleur, l’employeur doit fixer, en concertation avec lui, des plages
horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.
3.2. Fixation de la charge de travail
L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur sa charge de travail.
3.3. Equipement de travail
L’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail de prendre en charge tous les coûts découlant
directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements,
communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci.
Il doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de
services de communication électroniques, et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
3.4. Rémunération et indemnisation du télétravailleur
En application du principe d’égalité de traitement, le télétravailleur bénéficie d’une rémunération
identique à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, selon la jurisprudence, le salarié qui accepte, à la demande de son employeur, de travailler à
son domicile, doit être indemnisé de cette sujétion particulière , outre le remboursement des frais
engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile.
Cette indemnité d’occupation du domicile privé est due dès lors qu’une partie du domicile du salarié est
transformée en bureau. Dans cette logique, dans l’hypothèse d’un salarié réalisant un temps travail
important à son domicile, nous estimons que cette indemnité est due, dans la mesure où l’aménagement
d’un bureau est rendu nécessaire pour permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions.
Remarque : dans les autres cas, si vous ne souhaitez pas verser cette indemnité, le contrat ou l’avenant doit préciser
que l’aménagement d’un bureau n’est pas nécessaire dans le cadre du télétravail.
Cette indemnité peut être incluse dans la rémunération forfaitaire, mais son montant doit alors être
précisé (contractuellement).
3.5. Priorité d’accès à un poste dans l’entreprise
Le télétravailleur peut postuler, à tout moment, à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de
l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie alors d’une priorité d’accès à ce poste.