le recrutement la diversité la gestion des talents

RESSOURCES HUMAINES
LE RECRUTEMENT
RAPPORT DE GESTION
Les ambitions de croissance de Dexia et son expansion internationale requièrent une approche de recrutement coordonnée fortement ancrée au plan local. En 2006, Dexia a engagé
plus de 1 200 nouveaux talents (hors recrutement des réseaux
commerciaux indépendants et plus de 1 000 engagements
chez DenizBank) par le biais des portails de recrutement des
entités locales et de recherches externes.
Troisièmement, Dexia a analysé l’évolution de l’intégration des
personnes handicapées au sein du groupe et sur le marché
de l’emploi. Dexia Crédit Local a consenti un effort particulier
dans ce domaine, avec la mise en place d’un plan d’action
en vue de recruter davantage de personnes souffrant d’un
handicap.
Tous les engagements en termes de diversité doivent être intégrés dans les pratiques quotidiennes des ressources humaines
et de la direction, en formant le personnel RH, en déployant
les équipes RH et en soulignant l’importance de la diversité
dans les nouveaux principes de leadership de Dexia.
LA DIVERSITÉ
LA GESTION DES TALENTS
COMPTES SOCIAUX
COMPTES CONSOLIDÉS
La diversité est un sujet très important pour Dexia. Ceci est
illustré par plusieurs documents internes et externes (documents internes : Principes de gestion sociale en 2002 et
Charte de qualité RH en 2005 ; documents externes : chartes
de la diversité en France et en Belgique, cosignées par Dexia).
Trois thèmes en rapport avec la diversité ont reçu une attention particulière en 2006.
En premier lieu, le thème de la place des femmes dans le
groupe Dexia a été poursuivi. En 2004, un livre blanc sur la
place des femmes a été rédigé et, en 2005, un plan d’action
a été mis en place pour concrétiser les recommandations de
ce livre blanc. 2006 a été l’année où cette action a pleinement
pris son envol. Parmi les réalisations, citons :
• la sensibilisation des dirigeants : intégration d’un chapitre
consacré aux enjeux de la diversité dans certains programmes
de formation au management au niveau du groupe ; développement d’un nouveau programme dans l’offre de la Dexia
Corporate University, « From individual to team coaching
across diversity » ;
• l’interdiction de toute discrimination directe ou indirecte
dans le recrutement interne/externe : les annonces et processus ne seront pas indirectement discriminatoires dans leur
formulation ou présentation ;
• un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle :
permettre d’accéder aux mails et fichiers professionnels à distance en cas d’événement inopiné.
À la mi-2006, un groupe de travail a été constitué à la
demande du comité de direction afin d’évaluer les résultats
du livre blanc et du plan d’action. Les résultats montrent une
évolution positive, mais disparate, dans les différentes entités
du groupe. C’est pourquoi il a été décidé de poursuivre ce
groupe de travail en tant que « Sponsor Group » chargé :
• d’encourager activement la réalisation du plan d’action ;
• d’animer un « Women’s Network » au sein de Dexia ;
• d’assumer un rôle de « mentor » ;
• d’effectuer un suivi continu des progrès.
En deuxième lieu, une attention toute particulière a été accordée aux collaborateurs seniors. Bon nombre d’entre eux partiront à la retraite au cours des dix prochaines années. Dexia,
tout comme ces personnes, doit s’y préparer. Les compétences
doivent être transmises aux jeunes et Dexia doit accompagner
les employés avec un plan de carrière clair.
58 |
Dexia / Rapport annuel 2006
Les talent reviews annuels des effectifs sont un aspect important de la stratégie RH Groupe appliquée dans chacune des
entités. Une gestion du suivi de carrière est indispensable au
niveau du groupe afin d’assurer son avenir et lui permettre :
• d’obtenir un aperçu global clair de tous les talents dans l’ensemble des entités/régions en termes de cadres et de cadres
supérieurs ;
• de détecter les potentiels élevés pour les futurs postes de
management et développer une planification de succession
proactive ;
• de développer une méthodologie commune de détection et
de développement des potentiels en termes de progression de
carrière en fonction du Dexia Leadership Competence Model.
Une méthodologie d’Assessment Center unique sera mise en
œuvre dans le groupe à partir de 2007 pour les postes d’encadrement supérieur. Les candidats à un poste vacant internes et
externes seront évalués dans l’Assessment Center sur la base
de critères reposant sur le Leadership Competence Model.
Dans toutes les entités/régions, les candidats seront évalués
selon les mêmes critères et la même méthodologie.
Dans le contexte du développement personnel et de la gestion de carrière, Dexia souhaite développer un vivier identifié de cadres talentueux susceptibles de succéder aux cadres
supérieurs. Ces cadres dotés d’un fort potentiel seront intégrés dans un Development Center au niveau du groupe. Le
résultat d’un Development Center est un plan de développement personnel destiné à préparer les cadres à exercer plus de
responsabilités.