Date : Le 1er mai 2012

Date : Le 1er mai 2012
No de contrat : 9481334
Rapport final
L’impact des méthodes de transmission, au travailleur, des
renseignements sur le marché du travail
Résultats de l’auto-efficience liée à l’emploi dans sud-ouest Ontario
Soumis à :
Ressources humaines et Développement des compétences Canada
Soumis par :
Ghanam Consulting Incorporated
Avec la contribution de :
Denise Ghanam, Martha Reavley, Avril Phillip, Dawn Smith et Susan O’Hara
Attestations
L’équipe du projet désire souligner le support financier de RHDCC par le biais de
« Initiative d’innovation pancanadienne ». Nous désirons également remercier la
section 195 des TCA et les sections 1520 et 2168 des TCA de London/St Thomas pour
leur participation directe au recrutement des participants à cette étude. Aussi, nous avons
obtenu le soutien du personnel du Unemployed Help Centre et de Career Development
Services de la ville de Windsor et de Centraide Canada de London. Leur contribution à
cette recherche est grandement appréciée.
Personne-ressource aux fins de renseignements
Denise Ghanam, gestionnaire de projet
Ghanam Consulting Inc.
2485 Santo Drive, Windsor ON N9G 2J7
(519) 551-5432
[email protected]
[email protected]
2
Table des matières
Sommaire exécutif
5
TABLEAU 1 – Sommaire des indicateurs et des variables et résultats
clés de l’étude (en anglais)
1.0 Introduction et objectifs du projet
1.1
Recension des écrits
2.0 Conception et mise en œuvre du projet
2.1
2.2
2.3
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
4.2
26
Cadre théorique
ILLUSTRATION 1 – Relation entre les variables testées
dans le cadre de la recherche
Évaluation du processus aléatoire des affectations
Mesure de la relation entre les modes de livraison de l’auto-efficience liée
à la prise de décision et l’auto-efficience liée à la rechercher d’emploi
Mesure de l‘impact sur l’intensité de la recherche d’emploi
Mesure de l’impact des résultats liés à l’emploi
Mesure de l’impact lié aux facteurs démographiques
Analyse des données qualitatives
4.0 Constatations
4.1
17
Structure de l’objectif de recherche et de l’étude
Recrutement des sujets pour la recherche
Profil démographique des participants
TABLEAUX 2 À 12
3.0 Schéma et méthodologie de l’analyse
3.1
9
29
TABLEAU 13 – Sommaire de l’admission au projet de son attrition
Résultats quantitatifs
ILLUSTRATION 2 À 9
30
Résultats quantitatifs
TABLEAU 14 – Liste des termes utilisés par les répondants
pour s’exprimer sur le JSSE et le CDMSE
43
3
5.0 Discussion
5.1
5.2
5.3
Comment l'apport du LMI personnalisé établit l’auto-efficience liée à l’emploi
Obstacles à l’amélioration de l’auto-efficience et des résultats liés
au marché de l’emploi
Restrictions de la recherche
6.0 Pertinence de la politique et recommandations
6.1
6.2
6.3
48
56
Implications de la mise en œuvre du projet sur le terrain
Recommandations de la politique LMI
Suggestions pour une recherche prévisioinnelle
7.0 Sommaire et conclusion
62
8.0 Annexes
63
Bibliographie (jointe en anglais)
Annexe 1 – Rapport sur la mise en œuvre sur le terrain
(déjà fourni en tant que dossier séparé)
Annexe 2 – Rapport des analyses statistiques techniques (dossier séparé)
Annexe 3 – Analyse qualitative détaillée des entrevues (dossier séparé)
4
Sommaire exécutif
L’expérience sur le terrain a mesuré l’impact de deux modes de livraison du Labour
Market Information (LMI) personnalisé (counselling face à face versus sessions en petit
groupe) selon deux mesures d’auto-efficience : auto-efficience liée à la recherche
d’emploi (JSSE) et auto-efficience liée à la prise de décision de carrière (CDMSE). Elle a
aussi permis d’évaluer l’impact correspondant de l’auto-efficience sur l’activité du
marché du travail et les résultats au fil du temps. Dans l’ensemble, les résultats ont
indiqué une relation positive entre l’apport de l’information sur le marché du travail
(LMI) personnalisé, peu importe le type de travailleurs déplacés, sur l’auto-efficience
liée à l’emploi (JRSE). Les augmentations de JSSE et de CDMSE étaient associées
directement à la plus importante démarche de recherche d’emploi après le traitement et
aussi sur toute la durée de l’expérience. L’apport du LMI personnalisé a également été
corrélé positivement avec le comportement lié à la formation accrue (recherche et/ou
inscription à des programmes de formation et d’éducation). Les modes de prestations ont
eu des effets différents sur le JSSE et le CDMSE. La prestation face à face a affecté le
CDMSE de façon appréciable et positive. La formation de groupe s’est soldée par un
avantage soutenu présentant plus d’impact à long terme au JSSE en relation aux groupes
de contrôle et de traitement face à face.
Les entrevues ont révélé que la formation LMI en groupe est perçue comme fortement
motivationnelle en matière de processus de recherche d’emploi. Les participants ont cité
l’environnement d’apprentissage enrichi et la capacité de bénéficier de l’expérience des
autres comme avantages clés à cette approche à la formation LMI. De plus, les membres
du groupe ont expérimenté un niveau d’attrition inférieure de l’étude que les participants
face à face ou de contrôle, même dans le cas d’une seule intervention de groupe. Les
données anecdotiques et qualitatives ont également révélé l’importance de personnaliser
le LMI selon l’industrie et l’emplacement géographique. Les participants à cette
expérience sur le terrain n’ont pas exprimé une forte propension au déplacement. Ceci
peut s’expliquer par des caractéristiques démographiques spécifiques de l’échantillon
incluant l’âge, l’état matrimonial et le nombre de dépendants.
Le rapport propose plusieurs orientations recommandées basées sur les résultats de la
recherche. Elles incluent le besoin d'assister à d’importants jeux de rôles sur l’autoefficience liée au comportement des travailleurs déplacés face au marché du travail.
Les formateurs doivent considérer les résultats au moment du choix des modes de
livraison. Alors que le résultat prévu de l’apprentissage de la prise de décision en matière
de carrière est la motivation, la formation face à face peut être l’approche de préférence
5
puisque l’orientation peut devoir être très individualisée. Si le comportement ciblé est
d’augmenter l’éventail et l’intensité des comportements liés à la recherche d’emploi, par
conséquent la formation axée sur le groupe a le potentiel d’impacter fortement l’autoefficience puisqu’on y trouve davantage d’échanges d’expériences vécues ou communes
et plus d’approches uniformes liées à cette activité qu’à la planification de carrière. Peu
importe le mode de livraison, la personnalisation et l’interprétation du LMI de façon à
ce qu’il apporte focalisation, gouvernance et directive tant en matière de prise de décision
liée à la carrière et à la recherche d’emploi sont essentielles. La personnalisation doit
aussi prendre en considération les caractéristiques du stagiaire telles son niveau de
compréhension et d’aisance face aux outils LMI basés sur Internet et l’informatique au
moment de sa fin d’emploi. Ceci peut être achevé par le biais de la cueillette et du partage
de la communication des données, par les organismes, sur l’inventaire des connaissance
et habiletés des employés.
6
TABLE 1 - Summary of Indicators/Variables and Key Results from the Study
Indicators/Variables
Definition
Sample Items
Results
Job-Related
A person’s belief in
their ability to affect
employment outcomes.
High self-efficacy
indicates more
effective coping skills
and the probability of
more favourable labour
market outcomes
It is measured as the sum of
the mean score for career
decision making self-efficacy
and job search self-efficacy
Provision of customized LMI results in
a positive impact to JRSE (supported
by both quantitative and qualitative
data analyses)
Career Decision
Making Self- Efficacy
(CDMSE)
CDMSE is an
assessment tool
developed specifically
to measure a person’s
confidence and
competence around
career decision making,
and any subsequent
change based on the
LMI intervention
The selected tool is a scale
comprised of twenty five
items and is based on
Bandura’s work on selfefficacy. The items measure
Skills Assessment, Job Search,
Identifying Occupations,
Career Planning, Industry and
Employment Data, and
Instructional Programs
Provision of customized LMI resulted
in a positive impact to CDMSE
(supported by both quantitative and
qualitative data analyses)
Job Search SelfEfficacy (JSSE)
JSSE is a measure of
self confidence,
competence and
behavioural intensity
related to various job
search activities
The assessment tool was a
scale comprised of eleven
items related to aspects of job
search including perceived
proficiency in resume writing,
planning job search activities,
locating job openings, and
interviewing skills.
Provision of customized LMI resulted
in a positive impact to JSSE
(supported by both quantitative and
qualitative data analyses) **
Customized Labour
Market Information
Labour market
Information tailored to
the skills and work
experience of displaced
automotive workers.
Focus was placed on
skills transfer and using
LMI from the
perspective of the
displaced autoworker
For example, training on
“Working in Canada” tools
begins from Unit Group 9482
– Motor Vehicle assemblers,
Inspectors and Testers
Qualitative data supported the
importance of customizing the data
specifically to both industry and
geographic location. Reducing the
amount of available LMI to a
manageable amount was considered
critical
Group versus one-onone training
Method of delivery of
customized LMI
Group training was conducted
with 8-10 participants and
lasted one hour. Individual
sessions varied in timing
based on the participant
Group sessions were perceived as
highly motivational, with the enriched
learning environment and ability to
benefit from other’s experiences
cited. A broad range of questions
were asked
Self- Efficacy (JRSE)
7
Job Search
Behaviours
Activities directed to
achieve positive labour
market outcomes
A list of behaviours
and activities
undertaken to find job
openings or training
opportunities. These
include searching for
job postings, utilizing
LMI, making contact
with prospective
employers and sources
for career info
Higher JRSE as measured by
CDMSE and JSSE was positively
correlated to a greater number
of job search behaviours
Job Search Intensity
The energy and time
expended engaged in
job search behaviour
A quantitative
measure of the
number of behaviours
characterizing one’s
job search and the self
reported estimate of
time engaged in these
behaviours.
Behaviours include
review of sources of
LMI, cold calling,
resume writing, as
examples
There is a positive correlation
between JRSE as measured by
CDMSE and JSSE
and job
search intensity
Job Search Barriers
Perceived and real
impediments that
constrain the job
search and mitigate
against positive labour
market outcomes.
A quantitative
measure of the
presence and
perceived size of
barriers (Likert scale 15). Barriers included
lack of support or
transportation, family
responsibilities,
money, and personal
health, as examples
There is an inverse relationship
between the perceived number
and size of job barriers and
JRSE.
Job Search Support
Perceived level of
assistance in locating
and using
employment-related
resources.
Self reported
assessment of
perception of level of
direct and indirect
support available to
bring about favourable
labour market
outcomes (Likert scale
1-5)
There is a positive relationship
between increased levels of job
search support and higher selfefficacy scores
8
1.0 Introduction et objectifs du projet
Ce projet faisait partie d’une série d’expériences focalisées, à petite échelle, dans le but
de connaître l’impact que les renseignements du Labour Market Information (LMI),
présenté sous différents modes, exerce sur la façon dont les individus conceptualisent leur
potentiel d'embauche, les problèmes liés au marché du travail, les objectifs et options
ainsi que la façon de traiter et de convertir ce LMI en connaissances pertinentes et en
prise de décision. L’objectif de cette expérience était d’analyser la relation entre le LMI
(incluant les modes de diffusion) et l’auto-efficience liée à l’emploi, et d’évaluer son
impact sur les comportements en recherche d’emploi et les résultats sur le marché du
travail.
Ce projet de recherche répondait aussi à l’urgence créée par les niveaux dévastateurs de
chômage dans la région. Au moment d'amorcer cette étude, les niveaux d’emploi dans la
région économique de Windsor-Sarnia avaient décliné de 18 500 d’octobre 2008 à
octobre 2009. Les pertes d’emploi touchaient particulièrement les emplois à temps plein
(-16 300) et certains emplois à temps partiel (-2300). La réduction de la population active
s’explique par un déclin tant du nombre de travailleurs que du nombre de personnes à la
recherche d’un emploi. Le taux de chômage est passé de 7,8 % à 10,9 %, le taux le plus
élevé dans toutes les régions économiques de l’Ontario. En comparaison, pendant la
même période, le taux de chômage provincial était passé de 6,3 % à 8,9 %.
Compte tenu de la magnitude du déplacement de la main-d’œuvre dans les industries en
réduction d’effectifs, des coûts associés et de la durée prévue de la transition d’industries
traditionnelles « en déclin » à une économie basée sur la connaissance, l’avantage de
diffuser le LMI lié au transfert des compétences et à la rééducation des travailleurs
déplacés était plus qu’évident. Dans le Sud-Ouest de l’Ontario, cela signifie que le
groupe cible se composait de travailleurs déplacés du secteur de l’automobile allant des
fabricants d’équipement d’origine (FÉO) aux différents fournisseurs de pièces de volets
1, 2 et 3 (incluant la fabrication d’outils et de matrices, l'emboutissage de métal, les
matières plastiques et le montage léger).
Les efforts se poursuivent dans la région pour faciliter une transition économique
progressive et passer de la dépendance traditionnelle au secteur de l’automobile à un
investissement dans des industries novatrices et émergeantes de secteurs en croissance.
À Windsor, le taux de chômage est passé d’une crête de 15,2 % en juillet 2009 à 10,1 %
en mars 2012, toujours le taux le plus élevé de toutes les RMR au Canada.
London/St Thomas, dont le taux de chômage actuel est de 9,6 %, se trouve dans la même
situation à cause de la fermeture de plusieurs installations de fabrication clés. Par
conséquent, nous avons ajouté la recherche sur cette région au projet à la fin de 2011.
9
Un des objectifs des politiques de RHDCC est d’aider les individus au moment de faire
des choix de carrière et de s’investir en capital humain. Cette expérience a contribué à
l'élaboration d'une base de connaissances dans ce secteur. Ce processus a fourni une
formation appréciable sur le FMI à de nombreux travailleurs de l’automobile déplacés,
dans des secteurs géographiques susceptibles de profiter le plus de ces connaissances.
1.1 Évaluation et analyse de la documentation
Auto-efficience
L’auto-efficience (AE) se décrit comme la croyance qu’une personne a dans sa capacité à
produire des résultats (Bandura, 1994). Bandura a constaté que l’AE influence les
sentiments, la pensée, la motivation et le comportement. Lorsque l’AE est élevée, la
perception qu’une personne a de ses habiletés d’adaptation est élevée. Ceci amène à de
bas niveaux de dépression et d’anxiété. Une AE élevée influence la motivation à fixer des
objectifs, à déployer les efforts nécessaires et à persister. Les gens dont l’AE est élevée
croient qu’ils peuvent surmonter les défis et présentent un niveau d’engagement plus
élevé envers leurs objectifs. Ils sont également plus souples face aux échecs.
De nouveaux diplômés dont l'AE est faible ont tendance à accepter le premier emploi
offert sans égard au salaire ou à la compatibilité avec leurs objectifs (Saks, 2006). Saks a
constaté que, dans le but d’augmenter l’AE liée à la recherche d’emploi, les gens
devraient s’engager dans des comportements axés sur la carrière tels que la prospection
de carrière. Ils peuvent aussi avoir recours aux ressources sur l’information liée au
marché du travail comme les centres de carrière, salons des carrières, clubs de recherche
d’emploi, conseillers en orientation et sites Web pertinents (Zikic et Saks, 2009).
Bandura déclare aussi qu’on peut atteindre une AE plus élevée par le biais d'expériences
de maîtrise, d’expérience indirecte, de modelage social et de persuasion sociale. Puisque
la recherche a démontré que l’AE affecte la formation et est affectée par cette dernière, le
programme devrait aborder les quatre éléments d’influence (Haccoun et Saks, 2009).
Puisqu’un faible niveau d’AE entraîne une absence de confiance débilitante, la formation
devrait focaliser sur l’AE avant d’aborder les connaissances et habiletés (Moynihan,
Roehling, LePine et Bowell, 2003).
Une révision de la documentation pertinente a révélé une gamme de concepts liés à l’AE
et des questions reliées à l’emploi. Une AE élevée est associée à des efforts de recherche
d’emploi plus intenses (Joseph, 1999). Kanfer et coll. (2001) ont constaté une relation
positive entre les activités de recherche d’emploi et l’emploi tel quel et que la
10
disponibilité d’une personne à s’engager dans des activités de recherche d’emploi est liée
à sa perception de la probabilité que ces activités mèneront à un emploi. Des niveaux plus
élevés d’AE sont associés à la perception que les efforts de recherche d’emploi auront
comme résultat de décrocher un emploi.
En se fondant sur cette corrélation, les chercheurs sont d’avis que la préparation à
l'emploi doit inclure l’AE liée à la recherche d’emploi et au modelage comportemental
(Cotes, Saks et Zikic, 2006). Par exemple, l’augmentation de l’AE pendant une entrevue
a contribué à réduire l’anxiété et à améliorer le rendement (Saks, 2006). On a aussi
constaté que la fixation des objectifs, comme programmes élargis pour améliorer l’AE,
augmente l’intensité de la recherche d’emploi (Creed, Hood et McKenzie, 2009).
Par conséquent, l’aide à la recherche d’emploi doit aussi inclure le soutien affectif et
social en plus des méthodes traditionnelles de transmission de l’information et la
formation en mécanismes de recherche d’emploi. Sharpe et coll. (2008) ont constaté que
la formation était inefficace puisqu’elle n’incluait pas la résolution collective de
problèmes, le soutien social et le regard positif du formateur, et l’inoculation contre les
contrecoups. Les programmes sont plus efficaces s’ils réduisent le niveau de dépression
qui résulte d’une faible AE et aussi les questions financières (Vinokur et Schul, 2002).
Cette approche requiert de focaliser sur l'élaboration des compétences des formateurs en
ce qui concerne les aspects psychologiques de la recherche d’emploi ainsi que les
exigences comportementales menant à une recherche d’emploi réussie (Shirom, Vinokur
et Price, 2008).
Ce qui implique qu’on doit s’assurer que les interventions proposées et soutenues par le
gouvernement comprennent des mesures pour augmenter l’AE. Avant d’acquérir la
connaissance des étapes de réembauche, la santé mentale de la personne sans emploi doit
être évaluée et considérée de façon appropriée. Dans une autre étude, on a constaté que la
perte d’emploi influence négativement la santé mentale (Vuori et Vinokur, 2005). On a
constaté qu’un programme « Intervention de recherche d’emploi » en Finlande a eu des
effets bénéfiques sur la réembauche et la santé mentale. Ce programme s'inspire du
programme Michigan Prevention Research Centre Job Search. Les fournisseurs de
services d’emploi qui démontrent des attitudes négatives envers leurs clients abaissent
l’AE du client. Aussi, les programmes d’emploi sont plus efficaces s’ils réduisent le
niveau de dépression résultant d’une AE faible et de questions financières.
La définition de Statistique Canada de travailleurs découragés se base sur une étude « des
personnes qui disent vouloir travailler dans un métier ou une entreprise pendant la
semaine de référence et étaient disposées mais qui ne cherchaient pas de travail,
convaincues qu’aucun emploi n’étaient disponibles ». (Statistique Canada, 2006). Ces
11
travailleurs ne sont pas inclus dans les statistiques de chômage; « ils ne satisfont pas aux
critères selon lesquelles ils ont cherché du travail au cours des quatre dernières
semaines » (Sharpe et Shaker, 2007). L’Enquête sur la population active saisit les
travailleurs découragés mais, selon Sharpe et Shaker, leurs nombres ne sont que des
indicateurs significatifs des conditions du marché du travail là où il existe « un important
ralentissement de l’économie » ou au moment d’analyser les « régions présentant un haut
taux de chômage ». L’étude de Shirom et coll., (2008) a constaté que les ateliers devaient
principalement être ciblés en fonction des travailleurs découragés afin d’aider ce groupe.
Compte tenu de ce qui précède, il est clair que l'auto-efficience est importante. Elle
détermine les niveaux d'adaptation individuels, la mesure, la durée et la nature de l’effort
qui sera déployé pour surmonter les obstacles (Bandura, 1977). L’AE agit sur les
habiletés d'adaptation et de résilience ainsi que sur les comportements liés à la recherche
d’emploi et l’efficacité d’interventions, telles la formation. « D’une perspective
économique, les différences individuelles en matière de recherche d’emploi offrent le
contexte pour l’intégration des facteurs psychologiques dans les modèles économiques
d’embauche ». Kanfer et coll., (2001).
Auto-efficience liée à l’emploi (JRSE)
Dans cette recherche, nous évaluons le JRSE qui est la somme de deux échelles d’autoefficience, auto-efficience liée à la décision de carrière (CDMSE) et auto-efficience liée à
la recherche d’emploi (JSSE). Le CDMSE est un outil d’évaluation conçu spécifiquement
pour mesurer la confiance d’une personne et sa compétence face à la prise de décision
liée à la carrière et tout changement subséquent dans l’intervention du LMI. L’outil
sélectionné est une échelle qui comprend 25 éléments et est basée sur le travail de
Bandura sur l’auto-efficience. L’échelle de 25 éléments mesure l’évaluation des
compétences, la recherche d’emploi, le classement suivant les professions, la
planification de carrière, les données sur l’industrie et l’emploi, et les programmes
d’enseignement. Le deuxième outil d’évaluation, le JSSE, a été conçu spécifiquement
pour mesurer l’auto-efficience. L’échelle comprend sept éléments liés aux aspects de la
recherche d’emploi incluant la perception de la compétence en rédaction de curriculum
vitae, la planification des activités de recherche d‘emploi, l’établissement des offres
d’emploi et les compétences liées à l’entrevue. Le facteur validité des deux échelles a été
testé et ces dernières ont couramment été utilisées dans une autre étude sur le LMI par la
Société de recherche sociale appliquée (SRSA 2009). Pour consulter l’outil de sondage
initial complet (incluant ces deux échelles), veuillez vous reporter à l’Annexe 22 du
rapport Mise en œuvre sur le terrain.
12
Comportement en recherche d’emploi et intensité
Les différences individuelles de comportement en matière de recherche d’emploi offrent
le contexte pour l’intégration des facteurs psychologiques dans les modèles économiques
d’embauche. Nous pensons qu’il s’agit d’un indicateur clé de la possibilité d’un
changement positif en matière de résultats tels que la réembauche (soit dans le secteur
existant ou dans de nouveaux secteurs) et/ou la décision de considérer la rééducation ou
l’amélioration des compétences aux fins d’emploi (comportements de formation). Dans
cette recherche, le comportement et l’intensité en recherche d’emploi sont mesurés de
trois façons. La première est une évaluation des activités de collecte de renseignements.
Le sondage demande aux participants d’identifier les fournisseurs de services qu’ils ont
visités et les renseignements ou l’aide qu’ils ont reçus de cet emplacement. La seconde
est une autoévaluation de leur niveau mensuel moyen de comportements spécifiques liés
à la recherche d’emploi (tels que la sollicitation à froid auprès d’employeurs éventuels et
la réponse à l’affichage des emplois) selon une échelle allant de jamais à très
fréquemment. La troisième échelle mesure le nombre d’heures moyen par semaine que
les participants indiquent avoir investies dans le processus de recherche d’emploi.
Information sur le marché du travail (LMI)
La documentation sur l’information liée au marché du travail couvre la façon dont le LMI
aide les travailleurs, les chômeurs et les nouveaux venus sur le marché du travail en
matière de prise de décision face à la carrière, l’éducation et la formation. Le LMI aide
aussi l’employeur à la prise de décisions d’embauche et de formation (Voyer et Johnson,
2007). Même les étudiants ont besoin d'orientation professionnelle et du LMI (Benzanson
et Kellett, 2001). On réfère souvent au recours au LMI comme des Programmes actifs du
marché du travail.
Les pays de l’OCDE proposent des programmes actifs du marché du travail mais les
ressources disponibles en limitent son étendue (Dar et Tzannastos, 1999). Les conditions
macro-économiques affectent le niveau de succès des programmes (Dar et Tzannastos,
1999, Thuy, Hansen et Price, 2001, et Sharpe, 2009). Les services publics doivent
s’attaquer à la question des changements rapides des données démographiques, des
besoins évolutifs en matière de compétences et de la fluctuation de la durée des carrières
et emplois pour le LMI (Thuy, Hansen et Price, 2001).
Une évaluation des besoins du LMI est recommandée (Vincent et Voyer, 2007).
L’évaluation devrait inclure : les renseignements à l’intention de différents groupes;
l’identification des insuffisances d’information; le processus de prise de décision du LMI;
13
et la compétence individuelle (Vincent et Voyer, 2007). Les données agrégées sont
collectées par Statistique Canada et autres fournisseurs sur les emplois actuels et les
emplois vacants et sur les caractéristiques des travailleurs et des chômeurs (Sharpe,
2009). Ces renseignements aident l’employeur à prendre des décisions liées au marché du
travail et aident les éducateurs dans l’élaboration des programmes d’enseignement. Les
responsables des politiques utilisent aussi les données visant le marché du travail. Les
données disponibles ne sont pas complètes puisqu’elles excluent les renseignements sur
le marché du travail local. De même, elles ne sont pas opportunes; par exemple, le
recensement n’est fait qu’à tous les cinq ans. Les résultats du LMI sont atteints mais,
souvent, non mesurés (Bagnuson,Bezanson et Savard, 2004).
Une évaluation efficace doit être faite pour permettre aux agences et décideurs d’assurer
une utilisation maximale des ressources et d’améliorer la conception de la programmation
et des services. Benzanson et Kellett (2001) recommandent un agenda de recherche qui
compare les modèles de livraison incluant une analyse coût/bénéfice. Les résultats du
LMI et les services d’orientation doivent démontrer l’impact de différents modes de
livraison à l’intention d’une clientèle variée. Le LMI doit être coordonné de différentes
sources (Working Together, 2009).
L’évaluation du LMI et son impact incluent la création d’emploi, le financement du
travail indépendant, l’aide à la formation/rééducation professionnelle et les subventions
salariales. Au Danemark, une étude du Mandatory Activation Program a démontré que le
programme de recherche d’emploi n’avait pas le même impact que l’effet d’impératif et
le traitement et monitorage intensifs. L’impératif de motivation était imposé dans le
programme et l’impératif d’avoir à s’inscrire à des programmes de formation (Graversen
et Ours, 2008). Aussi, l’évaluation de tout programme de LMI doit être faite pour assurer
qu’il répond aux besoins de tous les utilisateurs. Le programme doit inclure des moyens
pour mesurer et augmenter l’auto-efficience du client selon sa pertinence de rendement et
d’adaptation (Bandura, 1982).
L’information sur le marché du travail est souvent obtenue à l’aide d’un ordinateur. Le
succès de l’utilisation des sites Web pour le LMI dépend de l’indécision de l’individu, de
l'habileté de l’utilisateur et de la qualité de l’information (FLMM, 2005). La valeur du
LMI augmente lorsqu’un conseiller intervient (FLMM, 2005; Magnusson, Bezanson et
Savard, 2004). Sharpe (2009) recommande que les renseignements fédéraux et
provinciaux se trouvent conjointement sur un seul site Web. Qui plus est, la fiabilité est
essentielle. Les conseillers en emploi et en orientation doivent se tenir constamment au
courant et utiliser de façon maximale la technologie de l’information et des
communications.
14
Taille idéale d’un groupe pour une intervention LMI
Au moment de l’élaboration du concept, les chercheurs ont revu la documentation traitant
de la taille appropriée du groupe afin d’assurer une intervention de groupe facilitée. La
documentation sur ce sujet est difficile à trouver. La révision des revues sur l’éducation,
la formation, le comportement organisationnel et la psychologie a révélé peu d’études
pertinentes. Nous avons pu trouver certaines recherches sur le domaine médical et le
marketing (liées à des groupes témoins).
Les étudiants en sciences dentaires ont été réunis en groupes de différentes tailles (petits,
moyens et grands) et ont ensuite participé à l’apprentissage par problème. Ils ont mesuré
l’impact de la taille du groupe en matière « d’aptitude à résoudre un problème,
d’autodirection et de connaissances techniques » (Lohan et Finkelstein, 1999, p. 291).
Les travailleurs déplacés dont traite notre étude doivent améliorer ces attributs pour
réussir en prise de décision liée à la carrière. On a constaté qu’il existait une
augmentation en autodirection dans les petits et moyens groupes mais une diminution
dans les plus grands groupes. Les participants dans les plus grands groupes étaient moins
satisfaits de leur expérience dans ces groupes. Il n’y a pas de nombre spécifique pour
définir la taille des groupes mais « de cinq à huit » définissait la taille du groupe moyen
de l'apprentissage par problème (Ibid, p. 293). Il faudra poursuivre la recherche sur l’effet
de la taille du groupe avant de se prononcer de façon définitive à l'égard de ce qui
précède.
Whiston (2003) a constaté que, peu importe la taille du groupe, « les interventions sans
conseiller sont moins efficaces que celles accompagnées d’un conseiller » (p. 406). Ceci
est également vrai à l’échelon individuel. On a aussi constaté que l’intervention de
carrière assistée par ordinateur est plus efficace si elle est accompagnée d’un conseiller.
1) (Bandura, 1977, p. 79)
15
Les tâches accomplies à l’aide d’un ordinateur telles que l’évaluation de l’intérêt et la
transmission de l’information libèrent les conseillers pour leur permettre d’assurer
d’autres services. Hwang et Guynes ont examiné la prise de décision dans des petits et
des grands groupes utilisant un système assisté par ordinateur. On a constaté qu’il existe
« une corrélation négative entre le niveau de satisfaction et la taille du groupe » et que
l’assistance d’un ordinateur ne surmonte pas le mécontentement des grands groupes
(Hwang et Guynes, 1994, p. 195).
Gladding (1994) a constaté que la taille idéale d’un groupe pour une orientation efficace
est de huit à douze membres. Le petit groupe permet aux membres de s’exprimer
ouvertement face au groupe tout en évitant la formation de sous-groupes au sein du
groupe d'orientation. L’étude de Helde, Brodtkorb, Brathen et Bovim’s (2003) sur l’effet
utile d’un cours éducatif d’une journée pour les personnes atteintes d’épilepsie a
démontré que la taille modèle désirable d'apprentissage par problème est de cinq à huit
participants. Le recours à de plus grands groupes « peut mener à la formation de sousgroupes actifs et passifs » (Ibid, p 500). Lorsque l’on a recours à de très petits groupes,
une personne peu devenir dominante.
Loeb, Penrod et Hupcey (2006) ont mené une étude sur des groupes témoins pour adultes
plus âgés au sein desquels ils ont constaté que les groupes formés de six à huit personnes
avaient un résultat positif puisque tous les participants manifestaient de l’intérêt et
pouvaient contribuer à la discussion. D’après cette documentation limitée, nous avons
choisi un groupe de taille moyenne (de 8 à 10) comme étant la taille la plus appropriée
pour notre étude afin de maximiser la participation et de minimiser les distractions.
Aussi, d’une perspective de politiques, nous croyons qu’il s’agit d’une taille
manoeuvrable que la plupart des fournisseurs de services peuvent mettre en œuvre.
16
2.0 Conception et mise en œuvre du projet
2.1 Objectif de la recherche et structure de l'étude
La recherche décrite dans ce rapport a été élaborée pour accéder à des méthodes efficaces
de livraison du LMI afin d’encourager les travailleurs déplacés d’une industrie en
réduction des objectifs à explorer les occasions d'emploi dans de nouveaux secteurs en
croissance. L’objectif de cette recherche était de déterminer les moyens les plus efficaces
de livrer le LMI tel que mesuré par le changement en matière d'auto-efficience liée à
l'emploi et de résultats liés au marché du travail. L’étude a été structurée de façon à ce
que tous les participants qui se qualifiaient (présentement sans emploi ou sous-employés
et déplacés de l’industrie automobile) remplissent un sondage de prétest. Ils étaient
assignés au hasard soit au groupe de contrôle (qui n’avait reçu aucune intervention de
formation) soit à un des deux groupes de traitement (counselling face à face ou session
facilitée de groupe). Les participants ont rempli des sondages de suivi aux postinterventions d’un mois, de quatre mois et de douze mois. Certains participants ont été
interviewés après une période d’un mois et un nombre plus petit après une période de
douze mois. La formation LMI a été offerte à tous les participants au groupe de contrôle
après le complétage de leur sondage final. Vous trouverez plus de détails sur la
conception et la mise en place de l’étude à l’Annexe 1, Rapport sur la mise en place sur le
terrain.
2.2 Recrutement des sujets de la recherche
Communication
L’équipe du projet a déterminé que la plupart des employés de l’automobile mis à pied
s’adressent soit à leur centre d’ajustement/d’action local ou à un des fournisseurs de
service aux chômeurs. On a contacté les centres locaux de prestation de services
d’ajustement aux travailleurs de l’automobile pour obtenir leur soutien et nous aider à
augmenter les données de l’étude. Notre équipe de recherche a également initié des
partenariats avec deux agences communautaires de Windsor activement engagées dans la
prestation de services aux travailleurs de l’automobile déplacés. L’Unemployed Help
Centre et le Service d’orientation de carrière ont tous deux accueilli l’occasion de
participer au recrutement et à la livraison des phases du projet. Les deux agences ont
contacté des clients d'employeurs liés à l'automobile en notre nom pour le jour de
l'inscription initiale en octobre 2010 et ont assuré l'accès et l'assistance pour la session de
suivi d’un mois fin novembre et début décembre. À London/St Thomas, Centraide
Canada a travaillé avec nous et les deux centres d’action locaux pour coordonner le
recrutement des participants et organiser les événements d’accueil et de suivi.
17
Diffusion au sein de la communauté
En plus du recrutement mentionné ci-dessus, l’équipe s’est engagée à téléphoner à toutes
les agences d’emploi locales auprès desquelles les travailleurs déplacés pouvaient être
inscrits et à leur envoyer des avis ainsi qu’à un grand nombre d’organismes de services
communautaires à l’intention des travailleurs sans emploi. De plus, l’équipe a fait appel
aux médias gratuits offerts à la radio communautaire et locale et à la télévision par câble
pour annoncer les jours d’inscription.
L’équipe a aussi acheté des annonces et avis médiatiques imprimés et à la radio au cours
des deux semaines précédant le jour de recrutement à chaque emplacement. On a contacté
les médias d’information et le directeur du projet a donné des entrevues à la radio et à la
télévision avant le premier jour de l’inscription à Windsor, ainsi que le jour même de
l’inscription pour conscientiser davantage la population, susciter l’intérêt pour le projet et
augmenter les efforts de recrutement. De plus, on a demandé à toutes les publications
communautaires hebdomadaires d’annoncer chaque inscription. Finalement, le site Web
du projet www.gcistrategy.com contenait des renseignements sur chaque jour
d’inscription à venir au fur et à mesure de de la date prévue.
Recours aux incitatifs
On a souvent recours aux incitatifs en matière d’études de recherche comme composante
du recrutement initial et pour assurer une rétention continue à l’étude. L’équipe a constaté
que les incitatifs offrent aux participants un bon effet d’encouragement à demeurer au
sein de l’étude. Ceci, combiné à un suivi administratif diligent, a assuré un niveau
raisonnable de rétention pendant la période d’une année complète. Dans le but d’attirer
davantage de bénévoles à un nouvel emplacement géographique, l’incitatif était accru
tant pour le sondage initial que pour le suivi après un mois.
2.3 Profil démographique des participants
Cette étude incluait cent quatre vingt huit (188) participants qui étaient des travailleurs de
l’automobile déplacés du Sud-Ouest de l’Ontario. Quarante-neuf sujets (environ 26 %)
étaient de la région de London/St Thomas alors que le reste provenait de Windsor. Le
tableau suivant (Tableau D1) présente une vue d’ensemble de la structure démographique
de ces bénévoles au projet de recherche.
18
Tableau 2 – Sommaire démographique de la population type
Sommaire démographique
de la population type
Variable
Échantillon total
Échantillon
Wondsor-Esex
Échantillon
London/St Thomas
Homme
79,7 %
81,1 %
75,5 %
Femme
20, %
18,8 %
24,5 %
Âge moyen ( catégorie médiane de 46 à 55)
43,3 %
41,3 %
49,0 %
État matrimonial (marié ou en common law)
62,9 %
59,2 %
73,5 %
Emploi à temps plein
50,8 %
48,8 5
55,6 %
Emploi à temps partiel
11,5 %
10,5 %
13,9 %
Moins qu’un enseignement secondaire complété
8,5 %
7,2 %
12,2 %
Enseignement secondaire complete
27,8 %
29,7 %
22,4 %
Enseignement post-secondaire partiellement complété
31,5 %
27,5 %
42,8 %
Enseignement post-secondaire complété
30,5 %
34,8 %
18,4 %
Qualifications dans les métiers spécialisés
20,7 %
26,6 %
4%
Genre
État de l’emploi du partenaire
Éducation
Expérience de travail
Années de service chez le plus récent employeur
Expérience totale dans l’industrie automobile
Moyenne (ann.) :
11,98
Médian (ann.) : 10
Mode (ann.) : 17
Moyenne (ann.) :
19,47
Médian (ann.): 17
Mode (ann.): 17
Moyenne (ann.) :
10,70
Moyenne (ann.) :
15,57
Moyenne (ann.)
20,07
Moyenne (ann.) :
17,88
Vingt pourcent de l’échantillon était composé de femmes – donnée approximativement
proportionnelle à l'ensemble de la main-d’œuvre dans le secteur automobile.1
Le participant moyen dans cet échantillon était male, dont la plage d'âge variait de 46
à 55. Il a travaillé chez son employeur actuel dans le secteur automobile pendant une
période moyenne de juste inférieure à douze ans. Trente pourcent des sujets ont complété
un enseignement post-secondaire. Un peu moins de trente pourcent des sujets ont indiqué
l’école secondaire comme leur plus haut niveau d’enseignement atteint. Les résultats
1 Council for Automotive Human Resources (CAHR) www.cahr-crha.ca
19
combinés des données démographiques du groupe échantillon indiquent que le participant
type était :

à une phase mi/fin de carrière;

à son plus récent lieu de travail depuis une longue période;

diplômé d’école secondaire possédant une approche à l’éducation post-secondaire.
De façon plus précise, le Tableau D2 indique la distribution de la plage d’âge et le
Tableau D3 indique la distribution des participants sur l’ensemble des différents niveaux
d’acquisition de connaissances scolaires.
TABLEAU 3 – Plage d’âge des participants
Âge
Plage d’âge
(Années)
Échantillon total
(%)
Échantillon
Windsor/Essex (%)
Échantillon
London/St Thomas
(%)
25 et moins
2,1
2,9
nil
De 26 à 35
7,0
5,8
10,2
De 36 à 45
31,6
31,2
32,7
De 46 à 55
43,3
41,3
49,0
De 56 à 65
15,5
18,8
6,1
Plus de 65
,5
nil
2,0
TABLEAU 4 – Plus haut niveau de scolarisation atteint
Éducation
Plus haut niveau atteint
Échantillon total
(%)
Échantillon
Windsor/Essex
(%)
Échantillon
London/
St Thomas(%)
Certain public/primaire
1,1
1,6
nil
Public/primaire
4,8
6,5
nil
Certain école secondaire
6,4
nil
8,2
Diplôme d’école secondaire
28,3
29,7
24,5
Certain collège communautaire
25,6
23,9
30,6
Diplôme de collège communautaire
10,2
8,7
14,3
14,3
4,1
Certain univarsité
9,6
8,0
Grade de premier cycle complété
3,2
2,9
Grade supérieur complété
,5
1,6
,7
nil
nil
4,1
Autre (Précisez)
20
Le niveau de scolarité complété moyen et médian le plus élevé du groupe échantillon
était certain collège communautaire avec 25 % à ce niveau. Environ 21 % avait complété
le niveau collégial et un autre 10 % avait entrepris des études universitaires. Près de 10 %
avait complété le niveau universitaire. En comparaison, en 2012, 52 % des Canadiens
âgés de 15 ans et plus avaient complété un diplôme d’études collégiales, un certificat
d’une école de métiers ou un grade universitaire. Comparés à l’ensemble de la
population, où 57 % des Canadiens dans le groupe d’âge de 45 à 64 ans avaient obtenu un
certificat d’études secondaires (35 %) ou un grade universitaire (22 %), les participants à
notre étude avaient moins d’éducation formelle.
TABLEAU 5 – Formation dans les métiers et attestation
Formation dans les métier et/ou attestation
Formation dans les métiers
et/ou attestation
Échantillon total
(%)
Échantillon
Windsor/Essex (%)
Échantillon
London/St Thomas (%)
Sans formation dans les métiers
78,8
74,8
89,8
Métier et/ou attestation
21,2
25,2
10,2
TABLEAU 6 - État matrimonial
État matrimonial
État
Échantillon total
(%)
Échantillon WindsorEssex (%)
Échantillon London
St Thomas (%)
Célibataire
22,6
25,5
14,3
Marié ou en common law
62,9
59,2
73,5
Divorcé/séparé
12,9
13,1
12,2
21
TABLEAU 7 - État de services du partenaire
État de services du partenaire
Échantillon total
(%)
État
Échantillon
Windsor/Essex (%)
ÉchantillonLondon
St Thomas (%)
Employé à temps plein
50,8
48,8
55,6
Employé à temps partiel
11,5
10,5
13,9
,8
1,2
—
12,8
19,4
Mise à pied temporaire
Sans
emploi
à la recherché d’un emploi
14,8
et
Population inactive /
Incapable de travailler
14,7
17,5
8,4
À la retraite
4,9
5,8
5,6
Autre
2,5
3,5
—
TABLEAU 8 – Personnes à charge en résidence
Personnes à charge
Personnes à charge
Échantillon total (%)
Échantillon
Windsor/Essex (%)
Échantillon London/
St Thomas (%)
Enfants de moins de 18 ans
39,0
29,9
80,0
Enfants de plus de 18 ans
26,4
27,1
23,3
Parents qui requièrent aide
10,4
9,7
13,3
Autres qui requièrent aide
3,7
4,5
—
Expérience de travail
Le travailleur déplacé moyen dans le groupe échantillon combiné a travaillé dans
l’industrie automobile (moyenne : 19,47 années; mode/médian : 17 années) et chez le
même employeur (moyenne : 11,98 années) pendant une longue période. Trente-neuf
pourcent avaient travaillé uniquement dans l’industrie automobile. Compte tenu de ce
fait, plusieurs avaient de l’expérience et des compétences limitées en matière de
recherche d’emploi. La majorité des 188 travailleurs déplacés travaillaient comme
travailleurs à la chaîne, opérateurs et/ou manœuvre général. Les membres d’un groupe de
Windsor (21 % de l’échantillon total) avaient une certification de métier spécialisé
(particulièrement lié au moulage et à l’outillage et tuyauteurs ou soudeurs).
22
TABLEAU 9 – Durée de l’emploi chez l’employeur le plus récent
Durée de l’emploi chez l’employeur le plus récent
Échantillon total
(%)
Échantillon
Windsor/Essex (%)
10 et moins
51,1
61,2
22,4
De 11 à 15
13,4
12,2
16,3
De 16 à-20
16,7
5,9
47,0
De 21-à 25
8,6
8,0
10,1
Plus de 25
10,2
12,4
4,0
Durée de l’emploi
(Années)
Échantillon
London/
St Thomas (%)
TABLEAU 10 – Durée de l’emploi dans l’industrie automobile
Durée de l’emploi dans l’industrie automobile
Durée de l’emploi
(Ans)
Échantilllon total
(%)
Échantillon
Windsor/Essex
(%)
Échantillon
London/
St Thomas (%)
10 et moins
19,1
22,0
14,3
De 11-à 15
16,8
17,9
14,2
De 16-à 20
21,4
13,4
42,8
De 21-à 25
14,1
12,4
18,3
Plus de 25
28,2
35,0
10,1
Préférence perçue du marché du travail (dans l’ensemble et industries en expansion)
Les participants ont démontré un manque de confiance envers le marché du travail en
matière de disponibilité d’emplois dans leur région respective. En matière de préférence
pour l’ensemble du marché du travail, un peu plus de 65 % a décrit le marché du travail
comme offrant peu ou pas d’emplois. On détectait même un plus grand scepticisme en ce
qui concerne la disponibilité d’emplois dans les nouvelles industries en expansion. Près
de 72 % percevaient que peu ou pas d’emplois étaient offerts dans ces industries. Il
n’existait aucune corrélation entre le niveau de scolarité et la perception de la
disponibilité d’emploi.
23
TABLEAU 11 - Préférence perçue du marché du travail (dans l’ensemble et industries
en expansion)
Préférence perçue du marché du travail (dans l’ensemble)
Débouchés
Échantillon
total (%)
Échantillon
Windsor/Essex (%)
Échantillon London/
St Thomas (%)
Aucun
14,0
13,1
16,3
Quelques
51,1
51,8
49,0
Certains
31,2
29,9
34,7
3,2
4,4
nil
,5
,7
nil
Assez
Beaucoup
Préférence perçue du marché du travail (industries en expansion)
Débouchés
Échantilllon total
(%)
Échantillon
Windsor/Essex (%)
Échantillon London/
St Thomas (%)
Aucun
20,4
20,4
20,4
Quelques
51,1
48,9
57,1
Certains
24,7
25,5
3,2
4,4
22,4
nil
,5
,7
Assez
Beaucoup
nil
Perception des compétences essentielles
Les participants ont exprimé une confiance élevée en leurs compétences liées à l’emploi2
et étaient particulièrement confiants en leurs compétences en matière de travail d’équipe.
Les participants étaient positifs en ce qui concerne la perception de leur niveau de
compétences lié aux compétences essentielles. Les notes se situaient entre 3,18 (basse) en
compétences informatiques et spécialisées et 4,44 (haute) en compétences de travail
d’équipe. La note la plus basse en compétences liées à l’informatique a des répercussions
sur l’efficacité de la formation LMI assistée par ordinateur. Ces données renforcent la
décision de l’équipe du projet d’éliminer le groupe de traitement autonome sur Internet.
La note élevée en compétences d’équipe peut être un indicateur de l’investissement des
employeurs dans cette catégorie d’ensemble de compétences et/ou de notion d’équipe du
2 Le groupe échantillon a évalué les compétences essentielles qui sont des facteurs importants pour une transition réussie des travailleurs
vers une autre industrie et/ou un autre métier (habiletés de communication telles que capacités d’attention, verbales et d’écriture);
compétences analytiques/de recherche; connaissances techniques/informatiques; flexibilité/adaptabilité/gestion de priorités multiples;
capacités interpersonnelles; compétences en leadership/gestion; sensibilité multiculturelle; prise de conscience, planification,
organisation, résolution de problèmes, travail d’équipe.
24
travail à la chaîne. La majorité des sujets dans le groupe cible partaient avec des niveaux
de moyens à élevés de confiance en leurs compétences essentielles. Il n’existait pas de
corrélation bien en évidence entre les niveaux de scolarité complétée et les niveaux de
contribution des compétences (c.-à-d. qu’un bas niveau de scolarité n’indique pas un bas
niveau de contribution, pas plus qu’une scolarité post-secondaire ait un rapport avec les
hauts niveaux de contribution).
TABLEAU 12 - Perception de l’ensemble des compétences essentielles
Perception de l’ensemble des compétences essentielle s
Note moyenne (échelle de 5 points,
sans compétences – très compétent)
Communication
Compétences d’analyse/en recherche
Littéracie informatique/Technique
Flexibilité/Adaptabilité/Gestion de priorités
multiples
Habiletés interpersonnelles
Leadership/Aptitude à la gestion
Sensibilisation/Souplesse envers
le multiculturalisme
Planification/Organisation
Résolution de problème
Travail d’équipe
Échantillon
total
Échantillon
Windsor/Essex
ÉchantillonLondon/
St Thomas
4,04
4,08
3,92
3,58
3,61
3,47
3,18
3,20
3,12
3,83
3,86
3,73
3,95
3,98
3,88
3,62
3,62
3,63
3,84
3,85
3,80
3,96
4,01
3,84
4,14
4,21
3,94
4,44
4,47
4,35
25
3.0 Structure de l’analyse
3.1
Structure théorique
Le schéma ci-dessous (Illustration 1) présente une vue d’ensemble de la relation des
variables évaluées dans l’étude de recherche.
Les relations ont été testées selon les hypothèses élaborées et approuvées dans le rapport
de la conception initiale.Les constatations pour chacune des hypothèses sont détaillées à
la Section 4.
«
Illustration F1 – Relation entre les variables testées dans le cadre de la recherche
3.2 Évaluation du processus des affectations
Les participants à l’étude étaient placés de façon aléatoire soit dans le groupe de contrôle,
soit dans un des deux groupes de traitement à leur arrivée pour participer à l’étude. Les
niveaux de CDME et de JSSE avaient été évalués pour tous les participants à Time0. Une
comparaison de test bilatéral homoscédastique des groupes de traitement au groupe de
contrôle n’a révélé aucune différence statistique significative validant ainsi le processus
d’assignation aléatoire. De plus, les tabulations recoupées de la composition
démographique de chaque groupe étaient consistantes.
26
3.3 Mesure de la relation entre le LMI personnalisé et l’auto-efficience en
matière de décision liée à l’emploi et l’auto-efficience liée à la recherche
d’emploi
On a mené une série de tests bilatéraux jumelés sur la totalité des scores moyens pour les
participants des deux échelles et sur chaque échelle indépendamment à tous les
intervalles. Des comparaisons ont été établies entre le groupe de contrôle et l’ensemble
du groupe de traitement, entre le groupe de contrôle et chaque groupe de traitement
(groupe face à face et animé) et au sein de chaque mode de traitement et de contrôle.
3.4 Mesure de l’impact sur la recherche d’emploi et des comportements liés à
la formation
Les corrélations ont été évaluées entre le CDMSE et le score cumulatif en tant
qu’activités de collecte de renseignements sur une base de sujet par sujet pour l’ensemble
des activités de recherche et le nombre moyen d’heures consacrées à la recherche
d’emploi, par semaine, en tant que mesure de l'intensité de la recherche d'emploi. On a
aussi évalué la corrélation entre le JSSE et ces trois mêmes facteurs. Un score de
coefficient Pearson positif pour la comparaison de chaque groupe de traitement ou de
contrôle indiquait une corrélation. On a aussi préparé un graphique de comparaison de
distribution de fréquences pour les activités de recherche d’emploi individuelles selon un
mode de traitement des différents délais de périodes prescrits afin d’évaluer les
changements continus des activités les plus ciblées lors de l’intervention de formation
LMI personnalisée.
3.5 Mesure de l’impact sur les résultas liés à l’emploi
Pour cette section, on a analysé la corrélation entre le CDMSE et le JSSE et la mesure du
marché du travail local et la mesure du marché du travail des industries en expansion. On
a aussi analysé les résultats déclarés (emploi, programme de réapprentissage ou toujours
sans emploi) et les corrélations aux scores de l’activité de recherche d’emploi.
Finalement, on a mené une analyse de régression de ces facteurs sur les résultats de
l’emploi.
3.6 Mesure de l’impact lié aux facteurs démographiques
On a mené, en temps zéro et en temps majoré, une série de tests bilatéraux jumelés sur la
totalité des scores moyens pour les participants des deux échelles et sur chaque échelle
indépendamment à chaque intervalle. On a aussi fait des comparaisons entre le groupe de
contrôle et l’ensemble du groupe de traitement. À cause du petit échantillon, cette analyse
n’est menée qu’au suivi après un mois. Des ventilations démographiques additionnelles
27
n’ont pas pu être analysées, la taille de l’échantillon de la population étant trop petite
pour donner des résultats fiables.
3.7 Analyse des données qualitatives
On a mené des entrevues conjointement avec le sondage de suivi d’un mois. On a aussi
mené un petit nombre d’entrevues avec les suivis de douze mois. Les intervieweurs ont
utilisé une matrice de questions pour avoir un format semi-structuré permettant une
meilleure comparaison croisée des sujets. On a utilisé seulement deux entrevieweurs
pendant tout le processus pour assurer l’uniformité de l’approche. La plupart des
entrevues ont été enregistrées et le verbatim transcrit. Quelques entrevues ont été
enregistrées sous forme de notes manuscrites par l’intervieweur. Ces notes ont également
été transcrites sous forme électronique pour permettre l’utilisation du logiciel NVivo pour
identifier les thèmes et les mots clés. L’échantillon d’un mois se composait de
23 participants. Le groupe de contrôle comptait cinq personnes, celui de l’orientation de
groupe en comptait neuf et celui de counselling en comptait neuf. Six sujets additionnels
ont été interviewés au point d’un an – deux qui étaient toujours à la recherche d’un
emploi, deux qui avaient été réengagés dans l'industrie automobile et deux qui
travaillaient dans d'autres secteurs ou y étaient en formation.
Structure de l’entrevue
La partie 1 comportait trois questions. Cette section de l’entrevue sondait les sujets sur
les questions liées au marché du travail et la perception du rôle de l’intervention du
traitement personnalisée lié au marché du travail dans l’industrie automobile sur ces
résultats. Les participants ont répondu à des questions sur leur situation d’emploi actuelle,
leur scolarité et leur formation, et leurs activités liées à la recherche d’emploi. La partie 2
de l’entrevue comportait neuf questions. Nous avons demandé aux sujets de commenter
directement leur perception de l’utilité de l’intervention de traitement qu’ils avaient suivi.
De plus, cette partie collectait des données évaluatives sur l’impact perçu de
l’intervention sur les aspects de l’auto-efficience liée à l’emploi. Au suivi d’un an, la
partie 2 abordait de façon générale les défis et succès inhérents à la recherche d’emploi et
au processus de changement de carrière. (Vous trouverez les questions spécifiques de
l’entrevue, aux Annexes 29 et 30 de l’Annexe 1 – Rapport sur la mise en place sur le
terrain.
28
4.0 Constatations
La recherche a exploré la façon de personnaliser le LMI selon différents modes de
livraison axés sur l’auto-efficience des travailleurs pour obtenir de l’emploi ou pour
poursuivre leur scolarité ou formation en vue d’obtenir un emploi au sein des industries
émergeantes locales. La recherche a évalué le potentiel de mobilité et d'intégration de ces
travailleurs dans les secteurs émergeants locaux ciblés tels que les sources d’énergie
renouvelable (éoliennes, énergie solaire et biocombustibles), la maintenance et la
réparation aérospatiale, la fabrication d’outils pour la niche automobile haute
performance, le secteur de l’agroentreprise et autres fabrications de pointe, le transport et
la logistique. L’étude a exploré certaines questions spécifiquement liées à la recherche.
Les constatations pour chaque question sont traitées dans les sections ci-dessous. Le
Tableau 14 résume les données sur la période du travail sur le terrain et l’affectation des
participants à chaque groupe de traitement (et les taux d’attribution correspondants).
TABLEAU 13 – Données par synchronisation et groupe de traitement et attrition et
suivi corrélatif
DONNÉES
Automne 2010
Hiver 2011
Printemps 2011
Hiver 2012
Groupe Con 1-1
Groupe Con 1-1
Groupe
Windsor
Con 1-1
Con 1-1 Groupe
Initial
31
20
44
5
15
0
10
8
6
1
0
0
T1 – 1 mois
27
17
39
2
13
0
8
5
4
1
0
0
-Attrition %
13
15
11
40
13
-20
38
33
T2 – 4 mois
21
17
39
1
10
0
0
1
0
s/o
s/o s/o
Attrition %
22
--50
23
-Non Non
Non
T3 – 12 mois 18
7
24
1
5
0
4
5
1
s/o
s/o s/o
Attrition %
14
59
38
-50
-50
-75
Groupe Con 1-1
Groupe Con 1-1
Groupe
St Thomas
Con 1-1
Con 1-1 Groupe
Initial
22
13 14
T1 – 1 mois
18
9
13
Attrition %
18
31 7
4 mois
s/o
s/o s/o
12 mois
s/o
s/o s/o
Données par
traitement
Résultats T1
Contrôle - 69
Contrôle - 56
Face à face - 55
Face à face - 42
Groupe - 64
Groupe - 58
TOTAL - 188
TOTAL - 156
29
4.1 Résultats quantitatifs
Chaque question de la recherche énoncée ci-dessous demande une réponse tour à tour.
Les rapports statistiques détaillés résumant les résultats des différents tests analytiques
sont inclus dans l’Annexe 2 – Rapport des analyses statistiques techniques. Un
sommaire des résultats critiques de ces analyses est présenté ici, incluant les aperçus
spécifiques sur la façon dont ces constations rejettent ou acceptent les hypothèses de la
recherche et répondent aux questions de la recherche exposées dans le Rapport de
conception initial approuvé.
4.1.1 Est-ce que la disposition du LMI personnalisé (élaboré en fonction des travailleurs
déplacés focalisée sur la mobilité de la main-d’œuvre vers les secteurs émergeants)
modifie leur auto-efficience liée à l’emploi.
Hypothèse 10 : L’intervention de traitement (formation LMI personnalisée) n’a pas de
répercussion sur l’auto-efficience liée à l’emploi.
Nous rejetons l’hypothèse nulle. Il est clair que la disposition du LMI personnalisé,
auprès des travailleurs, a modifié l’auto-efficience liée à l’emploi (JRSE). Le JRSE
combiné dans le groupe de traitement a augmenté de façon significative au cours de la
période qui a suivi immédiatement le traitement et quelque peu au fil du temps (voyez les
Tableaux A2-1 et A2-2). Les scores moyens pour le groupe de contrôle ont décliné de
façon appréciable du pré-test à la période de suivi du post-test d'un mois et se sont ensuite
stabilisés, demeurant constants sous les moyennes pour le groupe de traitement.
Tel que mentionné, le JRSE a été mesuré selon deux échelles séparées : auto-efficience
dans la prise de décision liée à la carrière (CDMSE) et auto-efficience liée à la recherche
d’emploi (JSSE). Des recherches précédentes ont validé les deux échelles. Le traitement
est considéré comme un groupe expérimental (qui combine les deux modes de livraison
du LMI – counselling face à face et session facilitée de groupe) et est comparé aux sujets
de non-traitement (contrôle). À Time0 aucun écart important dans le CDMSE ou le JSSE
n’a été observé entre les groupes de contrôle et de traitement, indiquant une fois de plus
que la désignation aux groupes expérimentaux était aléatoire. Nous avons observé un
écart statistiquement significatif entre les moyennes du contrôle et celles du traitement
tant sur le CDMSE que sur le JSSE à Time1. D’autres écarts significatifs entre les groupes
de contrôle et de traitement pour chaque échelle sont aussi apparus au fil du temps.
(Voyez les Tableaux A2-3 et A2-4 qui présentent les graphiques détaillés qui résument
les constatations de ces tests jumelés et bilatéraux homoscédastiques.)
30
Illustration F2 – Comparaison des résultats pour le groupe de traitement versus le
groupe de contrôle en ce qui concerne l’auto-efficience liée à l’emploi (JRSE) sur le
total des deux échelles Likert de cinq points.
En tenant compte de tous les participants qui ont subi le traitement et face aux scores
combinés de l’auto-efficience liée à l’emploi (la somme de CDMSE et de JSSE), on a
observé un écart significatif entre le groupe de contrôle et le groupe de traitement à T1
(voyez le Tableau A2-1). Alors que le JRSE a augmenté pour certains sujets, nous avons
observé une baisse appréciable pour le groupe de contrôle entre T0 et T1, ce qui indique
que l’absence de traitement a donné lieu à une auto-efficience réduite. On a aussi observé
un écart significatif entre le groupe de contrôle à 12 mois (T3) et le groupe de traitement à
ce moment précis. Ce changement peut être lié au niveau plus élevé de succès à l’emploi
qu’ont connu les sujets du groupe de traitement ce qui, par conséquent, les a amenés à
rapporter de plus forts niveaux de JRSE après un an même sans aucune intervention
continue du LMI personnalisé. Il n’existait aucun écart significatif à T2 entre les groupes
de contrôle et de traitement pour des raisons qui feront l’objet d’une discussion ultérieure.
En comparaison au groupe de contrôle à T0, nous avons observé un écart significatif du
JRSE pour les deux modes des groupes de traitement à T1. Relativement au groupe de
contrôle à T1, nous avons observé un écart significatif dans le JRSE moyen pour le
groupe de traitement face à face au cours des trois périodes (T1, T2, T3) et pour les sujets
du groupe de traitement à T3 seulement. En relation au JRSE de prétraitement, le JRSE
du groupe de traitement s’est amélioré au fil du temps. Nous avons observé une incidence
au sein du groupe de traitement touchant les sujets du groupe de traitement entre T0 et T3
et entre T1 et T3. Cette incidence n’a pas été observée au sein du groupe de traitement
face à face (voyez le Tableau A2-2).
31
Illustration F3 - Comparaison des résultats pour les groupes de traitement versus ceux
de contrôle pour le prétraitement et le post-traitement de l’auto-efficience liée à la prise
de décision de carrière (CDMSE).
L’observation des échelles individuelles à l’Illustration 3 indique des écarts significatifs
dans le CDMSE versus le traitement à T1 et versus le traitement à T3. On a observé des
écarts statistiquement significatifs dans le groupe de traitement entre les périodes de
temps. Les scores CDMSE moyens à T1 (moyen = 3,56), T2 (moyen = 3,55) et T3
(moyen = 3,65) étaient statistiquement significativement différents du CDMSE à T0.
Illustration F4 Comparaison des résultats pour les groupes de traitement versus ceux
de contrôle pour le prétraitement et le post-traitement de l’auto-efficience liée à la
recherche d’emploi (JSSE) (moyenne de l’échelle Likert de 5points).
32
L’illustration F4 démontre que les scores moyens de traitement JSSE affichent un motif
bizarre. Ils montent entre T0 et T1, puis baissent entre T1 et T2 et montent une fois de plus
entre T2 et T3. L’examen du JSSE pour le groupe de traitement versus celui de contrôle
indique que des écarts statistiquement significatifs n’apparaissent pour le groupe de
traitement qu’à T3. Au nadir du JSSE à T2, la baisse de T1 est presque statistiquement
significative et la différence entre le JSSE de T2 à T3 est statistiquement significative. La
remontée à T3, peut être l’indication de la réévaluation des gains potentiels de l’autoefficience liée à la recherche d’emploi compte tenu des changements positifs de
l’ensemble du marché du travail. Notez que le CDMSE a aussi augmenté de façon nette
dans T3 pour le groupe de traitement et, quoique non statistiquement significatifs, les
scores du CDMSE pour le groupe de traitement sont passés à la hausse de 3,55 dans T2
à 3,65 dans T3.
4.1.2 - Quelles sont les activités du marché du travail associées aux écarts dans le niveau
d’auto-efficience liée à l’emploi?
Hypothèse 20 : L’augmentation de l’auto-efficience liée à la décision de carrière et de
l’auto-efficience liée à la recherche d’emploi n’influence pas les comportements liés à
la recherche d’emploi.
Nous rejetons l’hypothèse nulle. Le traitement LMI personnalisé, dont le résultat se
traduit par des niveaux de CDMSE et de JSSE plus élevés, a été positivement corrélé en
fonction des activités de cueillette de données sur l’emploi et la carrière, des activités de
recherche d’emploi et du nombre d’heures en moyenne consacrées à une recherche
continue d’emploi à Time0 et Time1. L’analyse a été complétée séparément sur la
corrélation du CDMSE et du JSSE. (Vous trouverez les scores de coefficient Pearson des
groupes de contrôle et de traitement combinés aux Tableaux de A2-5 à A2-8 pour ce qui
est de la cueillette de données, au Tableaux de A2-9 à A2-12 pour les activités de
recherche d’emploi et aux Tableaux de A2-13 à A2-16 pour les heures.) Le CDMSE et le
JSSE ont montré une corrélation positive statistiquement significative à la cueillette de
données à T0 et T1 pour le groupe de traitement. Pour le groupe de contrôle,
l’interrelation positive demeure à T1, mais n’est plus significative. Pour le groupe de
contrôle, l’interrelation est davantage attribuée à T2 et T3. Pour le groupe de traitement,
elle est réduite mais demeure positive à T2 et T3. Cette différence peut être imputable au
fait que le sondage initial touchait l’activité depuis la mise à pied, alors que les sondages
post-tests ne touchaient que l’activité du mois précédent. Pour le nombre d’heures par
semaine investies en recherche d’emploi, le CDMSE autant que le JSSE sont
positivement corrélés à cette mesure.
33
Pour les comportements liés à la recherche d’emploi, il existe une corrélation positive
avec le CDMSE et le JSSE et l’ensemble des douze articles sur la liste des activités
(Question D3). À Time1, ces interrelations positives sont significativement maintenues
pour les articles 2, 5, 6, 8, 9 et 10 pour le CDMSE et les articles 4, 6, 8, 9 et 10 pour le
JSSE. Comme prévu, le CDMSE et le JSSE sont tous les deux positivement corrélés aux
scores moyens liés à l’activité de recherche d’emploi. Aussi, ils sont tous deux
positivement corrélés à l’échelle qui évalue les système de soutien à la recherche
d’emploi (voyez les Tableaux A2-17 et A2-20). Le CDMSE et le JSSE sont tous deux
négativement corrélés à l’échelle qui évalue les obstacles à la recherche d’emploi et cette
interrelation négative augmente à Time1 (voyez les Tableaux A2-21 et A2-24).
4.1.3 Le LMI personnalisé a-t-il un effet positif sur les travailleurs déplacés, sur
l’identification des besoins en formation et sur la disponibilité d’un cours pour
obtenir un emploi dans les nouveaux secteurs en expansion?
Hypothèse 30 : L’augmentation de l’auto-efficience liée à la décision de carrière n’est
pas associée aux comportements accrus de formation.
Nous rejetons l’hypothèse nulle. Les données démontrent qu’un grand nombre de
répondants (43,1 %) considérait maintenir les options à Time1. Ce nombre diminuait
d’une certaine façon à Time2 (34,8 %) et Time3 (33,8 %). Qui plus est, seulement 19 %
du groupe de contrôle qui indiquait le maintien à Time1 avait en fait été accepté à un
programme spécifique. Toutefois, le résultat pour le groupe de traitement est
substantiellement meilleur (28 %). De plus, parmi les programmes identifiés, seulement
quelques sujets du groupe de contrôle (11 %) cherchaient de la rééducation liée aux
secteurs en croissance potentielle. Pour les répondants au groupe de traitement, le nombre
augmente de façon appréciable (26 %). Les résultats à Time2 et Time3 sont similaires et
indiquent un pourcentage plus élevé pour le groupe de traitement qui choisit des cours
liés aux secteurs émergeants (23 % traitement versus 11 % contrôle à Time2 et 42 %
versus 20 % à Time3).
Toutefois, ces résultats positifs pour les comportements de formation sont modulés par
certaines variables médiatrices telles que l’absence de soutien affectif du partenaire ou
des obligations envers des personnes à charge. Ces questions représentaient suffisamment
d’obstacles pour saper en partie la valeur de la contribution prévue de l’auto-efficience
liée à la décision d’obtenir une formation additionnelle ou de retourner aux études,
particulièrement en ce qui concerne les nouveaux secteurs en expansion. Aussi, comme
l’a démontré l’analyse qualitative, l’intention derrière les questions liées au programme
provincial était de soutenir le retour des travailleurs vers une éducation supérieure mais a
34
toutefois découragé les participants à l’étude d’opter pour cette option. La corrélation
inverse entre le CDMSE et le JSSE et le score moyen pour les six questions liées aux
obstacles potentiels à la recherche d’emploi/de carrière peut indiquer que les niveaux plus
élevés d'auto-efficience liée à l'emploi que le groupe de traitement a expérimenté n'étaient
pas suffisants pour surmonter l'interférence de ces facteurs. Alors que les constatations de
la recherche reconnaissent l’interrelation positive entre une auto-efficience plus élevée et
la poursuite d’une rééducation pertinente davantage focalisée par les participants au
groupe de traitement, il est difficile de qualifier le degré qui en ressort.
4.1.4 Le LMI personnalisé a-t-il un effet positif sur la mobilité de la main-d’œuvre des
travailleurs déplacés vers les nouveaux secteurs en expansion.
Hypothèse 40 : L’augmentation des comportements liés à la formation ou la recherche
d’emploi n’est pas associée aux meilleurs résultats d’embauche.
Nous acceptons l’hypothèse nulle. Il n’existait pas de corrélation positive entre
l’augmentation de la cueillette de données sur la carrière, l’augmentation de l’activité de
recherche d’emploi et l’augmentation des heures consacrées à la recherche d’emploi
chaque semaine et le fait de trouver un emploi satisfaisant. Alors que certains participants
à l’étude avaient trouvé un emploi au moment du sondage de suivi de douze mois, un
pourcentage substantiel (26 %) indiquait qu’il n’était pas satisfait de l’emploi. Un
important pourcentage (77 %) de travailleurs a indiqué qu'ils recevaient un salaire et des
avantages en deçà de ce qu’ils gagnaient précédemment. Certains ont indiqué avoir un
emploi à temps partiel alors qu’ils désiraient travailler à temps plein. Plusieurs ont
indiqué n’avoir que du travail temporaire ou à contrat plutôt qu’un emploi permanent.
Aussi, très peu de sujets sont passés d’un emploi dans le secteur automobile à un emploi
dans les industries en expansion (11 % du groupe de contrôle et 24 % du groupe de
traitement). Finalement, la mobilité de la main-d’œuvre d’un point de vue géographique
était limitée; seulement 5,7 % des travailleurs étant réinstallés à l’extérieur de leur zone
résidentielle primaire. Les conclusions qualitatives et la section « Discussion » donnent
plus de détails sur cette question.
4.1.5 Est-ce que le mode de livraison de l’intervention de formation LMI influence les
résultats du marché du travail liés à la recherche d’emploi, à la réembauche et/ou à
la rééducation?
Hypothèse 50 : Il n’existe pas d’interrelation entre le mode de livraison du LMI
personnalisé et l’auto-efficience liée à l’emploi.
Nous rejetons l’hypothèse nulle. Il existe des différences dans les impacts sur le CDMSE
et le JSSE entre les sujets du traitement face à face et ceux du traitement de groupe.
35
Illustration F5 : Scores moyens CDMSE pour les sujets du contrôle, du face à face et du
groupe de traitement au fil du temps.
L’illustration F5 démontre les scores moyens au CDMSE pour le groupe de contrôle
versus les deux groupes de traitement au fil du temps. Le fait de ne recevoir aucun
traitement LMI personnalisé place le groupe de contrôle en désavantage. Pour ce groupe,
le CDMSE a chuté au fil du temps, la plus importante chute s’est produite entre T0
(moyen = 3,60) et T1 (moyen = 3,39). Le traitement face à face a fortement et de façon
significative influencé l’auto-efficience liée à la prise de décision en matière de carrière.
Ces résultats indiquent une hausse initiale du CDMSE pour les sujets du traitement face à
face, et le plus haut niveau de CDMSE se maintient pour toutes les périodes. Les
chercheurs suggèrent que cette occurrence peut être due au fait que les formateurs ont pu
personnaliser le LMI pour chaque participant et que la prise de décision liée à la carrière
est une démarche plus personnelle que la recherche d’emploi. La session peut avoir été
perçue davantage comme du « counselling individuel » que de la « formation générale ».
Pour ceux qui ont reçu le traitement de groupe, il existe un léger déclin initial du CDMSE
à Time1 (résultat possible de la comparaison de leurs efforts à celles des autres pendant la
session de groupe). Toutefois, le déclin est moindre que celui de l’autre groupe de
contrôle. Le CDMSE remonte ensuite à Time2 et encore de façon significative à Time3,
ce qui indique une efficience améliorée alors que les sujets utilisaient les outils acquis
lors de la session de formation. Alors que l’expérience ne permettait qu’une seule
intervention, les chercheurs suggèrent que si l’intervention de groupe avait été maintenue
pendant toute la période de l’étude, les avantages additionnels révélés pendant l’analyse
qualitative auraient potentiellement résulté en des niveaux plus élevés du CDMSE que
36
ceux des sujets face à face pendant la période de temps prolongée tel que représentée par
la courbe ascendante des scores moyens des participants du groupe à Time2 et Time3.
Illustration F6 Scores moyens FSSE pour les sujets du contrôle, du face à face et du traitement
de groupe au fil du temps.
L’illustration 6 compare les scores moyens de l’auto-efficience liée à la recherche
d’emploi (FSSE) du groupe de contrôle et des deux groupes de traitement au fil du temps.
Un déclin du JSSE est perceptible pour la plupart des sujets à T2. Temps deux marque le
suivi de quatre mois de l’étude et, alors qu’elles varient quelque peu, les données étaient
généralement cueillies approximativement de mars à mai 2011. À ce moment, Windsor
affichait un des plus hauts taux de chômage en Ontario (9,7 %). Prenant en considération,
à ce moment, la tenue de la campagne électorale en vue de l’élection fédérale, une
couverture médiatique étendue et intense à l’échelle locale faisait état des piètres résultats
économiques de Windsor. Par conséquent, il n’est pas surprenant que tous les sujets de la
recherche questionnent leur capacité de recherche d’un emploi efficace ou de traduire les
efforts de cette recherche en un résultat favorable à l’emploi à ce moment. Toutefois, les
sujets qui ont participé à l’intervention de groupe ont connu une baisse moins drastique
au JSSE que les sujets de contrôle. Les participants au face-à-face ont maintenu le niveau
de la période précédente.
Toutefois, malgré la préséance dans les conditions du marché du travail à la période de
suivi de quatre mois, il semblerait que le traitement du LMI ait eu un impact positif, dans
l’ensemble, sur le JSSE des sujets traités. Nous avons observé un écart statistiquement
significatif entre le groupe de contrôle à T1 et le groupe de traitement face à face à T1.
37
Nous avons également observé un effet de traitement statistiquement significatif entre le
contrôle à T1 et les sujets du groupe de traitement à T3. L’intervention de groupe semble
apporter un effet modérateur sur le JSSE au cours de l'étude. Les chercheurs suggèrent
que la nature personnalisée de l’intervention face à face résulte en un apprentissage plus
immédiat (et une plus grande augmentation initiale du JSSE). Toutefois, le soutien social
du groupe (malgré l’interaction limitée à une intervention) apporte un avantage plus
soutenu. Les données de l’entrevue à la Section 4,2 soutiennent davantage la conclusion.
Au sein du groupe de traitement, nous avons également observé des changements positifs
statistiquement significatifs aux scores JSSE pour les sujets du groupe de traitement entre
T1 et T3 et entre T2 et T3. Ce résultat était particulièrement remarquable lorsque les
comparaisons étaient établies entre les participants inscrits à Windsor et les participants
au projet de London/St Thomas. Nous escomptons que cette différence est le résultat de
la durée de la période de chômage avant l’exposition à notre intervention LMI. Dans
l’ensemble, les participants de la région London/St Thomas avaient été moins exposés à
d’autres sources de LMI. Ceci a pu entraîner un impact plus important sur l’autoefficience corrélée à notre intervention d’étude. Il peut aussi s’agir d’une question de
synchronisme. Cette perspective est davantage couverte dans la Section 5.2.
4.1.6 Quel mode de livraison du LMI est plus efficace auprès de segments
démographiques spécifiques de travailleurs déplacés?
Aucune hypothèse spécifique n’a été formulée pour cette question. Nous avons fait des
analyses pour déterminer tout impact que les différences de la composition
démographique du groupe échantillon puissent avoir eu sur les niveaux d’auto-efficience
liée à l’emploi ainsi que sur les activités liées au marché du travail et, enfin, sur les
résultats liés à l’embauche et à la formation. Toutefois, à cause de la taille limitée de
l’échantillon de population de la recherche, la majeure partie des différences
démographiques n’a pas pu être testée.
Différence entre les sexes
L’illustration 7 montre les différences entre les sexes du JRSE pour la totalité de
l’échantillon. Cette comparaison ne peut être faite qu’à T1 puisque la période de la
recherche avec l’échantillon London/St Thomas a pris fin après la période de suivi d’un
mois (T1). Le nombre de femmes devient trop petit à Time 2 et Time 3 pour étudier ces
changements. Nous n’avons observé aucun effet de traitement significatif de T0 à T1.
Le JRSE moyen était significativement plus bas dans le groupe de contrôle des femmes
(3,19) que dans le groupe de contrôle des hommes (3,36) à T0. En contraste, les scores
moyens au JRSE du groupe de traitement étaient plus élevés pour les femmes que pour
les hommes au deux T0 (Moyen JRSE Femme = 3,72; Homme = 3,44) et T1 (Moyen
38
JRSE Femme = 3,71; Homme = 3,51). Ceci peut être relié au fait que tous les pairconseillers étaient placés dans le groupe de traitement (et offraient une session de
formation de groupe séparément des autres participants). Un nombre disproportionné des
participantes (femmes) étaient des pair-conseillères dans le groupe London/St Thomas.
Ces personnes avaient aussi reçu un LMI externe pour les préparer à leur rôle de
counselling, ce qui explique peut-être les scores initiaux d’auto-efficience plus élevés tant
au CDMSE qu’au JSSE.
En ne considérant que le groupe de contrôle male, le JRSE a chuté de façon nette deT0
moyen (JRSE = 3,66) à T1 moyen (JRSE = 3,46). L’effet opposé s’est produit chez les
sujets femmes du groupe de contrôle ce qui indique que même la distribution LMI
minimale (et non l’intervention personnalisée) peut avoir contenu davantage
d’information qu’elles avaient reçu précédemment et ait eu un impact sur leur score à
l’auto-efficience. Aussi, des nombres moindres d’échantillons peuvent exagérer l’impact.
Illustration F7 Différences entre les sexes dans le JRSE T0 to T1 – Échantillon total
Auto-efficience liée à la prise de décision de carrière
L’illustration F8 compare les scores CDMSE moyens, groupe de contrôle versus le
groupe de traitement. Pour les participants et les participantes de l’échantillon total
(Windsor et London/St Thomas) pour T0 et T1. Le traitement semble avoir en quelque
sorte stabilisé le CDMSE pour les hommes et les femmes dans notre échantillon. En
comparant le groupe de traitement masculin versus le groupe de contrôle masculin, il
39
semble que le traitement puisse avoir prévenu une réduction du CDMSE à la période de
suivi d’un mois. Chez les hommes, la moyenne du groupe de contrôle se situe à T0 = 3,73
et à T1 était 3,5. Pour les hommes du groupe de traitement, le score moyen à T0 était 3,49
et à T1 il montait à 3,51. La même situation s’avère chez les femmes traitées. La moyenne
CDMSE à T0 était 3,82 et à T1 était 3,79. Alors que le score T1 est inférieur à T1 pour les
femmes traitées qu'à T0, l'écart n’est pas statistiquement significatif.
On a observé à T0, un écart significatif de CDMSE moyen entre les membres masculins
(3,73) et les membres féminins (3,24) dans le groupe de contrôle. Les femmes du groupe
de contrôle avaient un score moyen CDMSE significativement plus bas que les hommes
du groupe de contrôle. Il existait aussi un écart statistiquement significatif dans le
CDMSE chez les femmes dans le groupe de contrôle et les femmes dans le groupe de
traitement à T0 (contrôle = 3,24; traitement = 3,82) et T1 (contrôle = 3,28;
traitement = 3,79). Toutefois, la différence n’est pas due au traitement, compte tenu que
le score moyen CDMSE chez les femmes n’a pas changé de façon statistiquement
significative de T0 àT1. La raison de cette occurrence demande une exploration plus
approfondie. Il s’agit peut-être d’un exemple de l’effet Hawthorne qui impacte les
participantes au groupe de contrôle.3 Aussi, tel que mentionné, pour un certain nombre de
participantes à St Thomas, cette étude était la première interaction de leur processus de
recherche d’emploi alors l’activité liée à la participation au sondage et l’interaction
sociale du fait d’assister au centre Action peut avoir augmenter leur confiance envers le
processus de recherche d’emploi.
En comparant les hommes aux femmes dans le groupe de traitement, nous avons aussi
observé des écarts statistiquement significatifs à T0 et à T1. À T0, le score moyen CDMSE
était significativement plus élevé chez les participantes (3,82) que chez les participants
(3,49). Cet écart statistique positif demeurait le même à Time T1. Le CDMSE pour les
participantes au groupe de traitement (3,79) était plus élevé que pour les participants au
même groupe (3,51). Pour les deux groupes (hommes/femmes) traités, les changements
au CDMSE de T0 à T1 ne sont pas statistiquement significatifs. Toutefois, dans le cas du
groupe de contrôle des hommes, la moyenne CDMSE a chuté de 3,73 à T0 de 3,5 à T1,
contrairement aux scores des femmes du groupe de contrôle où on a observé une légère
augmentation de la moyenne.
1) L’effet Hawthorne décrit les circonstances au cours desquelles les modifications du comportement sont liées à la
connaissance par les sujets qu’ils sont sous observation plutôt qu’au traitement en soi. Dans le cas de notre étude, la variation
de l’auto-efficience liée à l’emploi des sujets et à leur comportement vis-à-vis la recherche d’emploi peut être due aux
niveaux ambiants d’attention et à la perception du soutien offert par l’équipe de recherche. Dans le cas de situation de
groupe, la perception du soutien par les autres membres du groupe peut aussi créer cet effet, plutôt que le changement soit
directement issu du fait d’avoir reçu un des traitements du LMI personnalisé. Même les membres du groupe de contrôle
peuvent subir cet effet.
40
Illustration à 8 - Différences entre les sexes dans CDMSE T0 à T1 - Échantillon total
Auto-efficience liée à la recherché d’emploi (JSSE)
L’illustration 9 démontre les différences entre les sexes dans le JSSE de T0 à T1 pour les
groupes de contrôle et de traitement. On a observé un écart statistiquement significatif
entre les sujets de contrôle hommes et femmes à T0 (moyen JSSE homme = 3,49; moyen
JSSE femme = 3,05) et à T1 (moyen JSSE homme = 3,37; moyen JSSE femme = 3,11).
On n’a observé aucun écart statistiquement significatif entre les groupes de traitement
homme et femme à l'une ou l'autre des périodes.
Les femmes du groupe de contrôle présentaient des taux d’auto-efficience liée à la
recherche d’emploi significativement plus bas que leurs homologues males aux deux
périodes de temps. Pour les femmes dans le groupe de contrôle, le même effet observé
dans les scores CDMSE était apparent dans les scores JSSE. Le score JSSE du groupe de
contrôle pour les participantes a augmenté à T1 (T1moyen = 3,11; T0 moyen = 3,05) mais
ceci n’est pas statistiquement significatif. Pas plus que la modeste hausse du JSSE pour
les femmes de T0 (moyen = 3,51) à T1 (3,54) n’est statistiquement significative. Le fait
est que le traitement peut avoir stabilisé le JSSE pour les femmes dans le groupe de
traitement. Un écart statistiquement significatif des scores JSSE moyens s’est produit lors
de la comparaison du groupe de contrôle de femmes à T0 (JSSE moyen contrôle
femme = 3,05) au groupe de traitement femme à T1 (JSSE moyen JSSE traitement
femme = 3,54). Toutefois, on ne peut pas identifier cet écart comme un effet du
traitement puisque le JSSE moyen de départ pour les femmes dans le groupe de
traitement était beaucoup plus élevé (moyen = 3,51) que celui des femmes du groupe de
contrôle (moyen = 3,05). Encore une fois, l’impact noté ci-dessus peut avoir été en jeu.
41
Illustration F9 - Différences entre les sexes dans le JSSE T0 à T1 – Échantillon total
Écarts dans les réponses des participants des deux emplacements
Les écarts dans les effets du traitement ont émergé entre les deux groupes-échantillons en
relation aux scores CDMSE à T1. On a observé un écart statistiquement significatif dans
les scores CDMSE entre le groupe contrôle de St Thomas (moyen = 3,27) et le groupe de
traitement (moyen = 3,66) à T1. On n’a observé aucun effet similaire pour le groupe de
Windsor.
On n’a observé aucune différence entre les deux échantillons géographiques (Windsor
versus St Thomas) sur le JSSE. Toutefois, on a observé un effet de traitement
statistiquement significatif de T0 (St Thomas moyen = 3,4) à T1 (St Thomas
moyen = 3,61) au sein de l’échantillon de traitement de St Thomas. On n’a observé aucun
effet similaire pour l’échantillon de Windsor. Les statistiques semblent indiquer que le
groupe de St Thomas était d’une certaine façon plus sensible à l’égard de l’effet du
traitement LMI que le groupe de Windsor. Il peut s’agir d’une question de
synchronization. Cet élément sera discuté davantage aux Sections 5,2 et 5,3.
42
4.2 Résultats qualitatifs
Antécédents
Cette analyse de données qualitatives rend compte des résultats des entrevues menées
avec vingt-trois sujets à la période post-test d’un mois. L’équipe de recherche a aussi
interviewé six sujets à la période de suivi de douze mois. L’information au niveau du
marché du travail macro et micro a été présentée au groupe de traitement pour faire en
sorte que les participants acquièrent des compétences en matière de recherche aux
niveaux élevés d’occupation ou d’industrie, par exemple, l’écart étroit où la formation
focalisait sur la détermination du niveau des compétences et créait des appariements de
carrière avec des secteurs en expansion dans leur zone géographique. Aussi, on présentait
de l’information sur les recherches orientées pour correspondre aux intérêts et forces en
matière d'occasions de formation et d'éducation. Des sources additionnelles dirigeaient
les participants vers de l’information opportune sur les emplois vacants existants et
potentiels. Les participants du groupe de contrôle ont reçu de l’information générale sous
forme d’un prospectus de deux pages contenant des directives vagues pour une recherche
d’emploi efficace (remis à tous les participants). Aucun effort n’a été fait pour diriger les
membres du groupe de contrôle vers des sites Web qui focalisent en priorité sur leur
ensemble de compétences spécifiques. Le groupe de contrôle n’a reçu aucune sorte de
formation ou d’aide de l’équipe de recherche.
Auto-efficience et LMI
Compte tenu que l’entrevue était semi-structurée, comportant surtout des questions
ouvertes, elle donnait aux sujets l’occasion de développer davantage leurs réponses et
d’exprimer leur perception de l’auto-efficience dans leurs propres mots. L’efficience se
définie comme « la conviction qu’une personne peut, de façon efficace, adapter son
comportement pour l’atteinte du résultat prévu ».4 Une perception élevée de l’autoefficience mène à un meilleur processus d’adaptation. Les personnes dont l’autoefficience est élevée seront plus optimistes et plus souples et on s’attend à ce qu’elles
« persévèrent ». Dans cette analyse, la confiance et la compétence sont perçues comme
des attributs liés à l’auto-efficience tout comme des mesures indépendantes d’autoefficience liée à la recherche d’emploi (JSSE) et d’auto-efficience liée à la décision de
carrière (CDMSE).
Nous anticipons que ceux perçus comme ayant une auto-efficience élevée démontreront
plus de compétence à la recherche d’emploi et des niveaux plus élevés de confiance en
leurs habiletés de recherche d’emploi et leurs stratégies. Aussi, nous prévoyons un fort
potentiel, en ce qui concerne ces activités de recherche, de donner des résultats plus
favorables au sein du marché du travail. Les participants verbaliseront leur compétence et
leur confiance en des mots qui illustrent la maîtrise et la motivation perçues ainsi que
l’optimisme et la résilience. Le Tableau 13 propose une liste partielle de termes que les
sujets dont l’auto-efficience liée au LAMI est élevée pourraient utiliser pour décrire leurs
4
(Bandura, 1977, p. 79).
43
activités et expériences liées au marché du travail, leur perception des résultats de ces
activités et leur perception de leur rôle personnel dans l’atteinte de ces résultats. Ceux
dont l’auto-efficience LMI est plus élevée exprimeront plus de compétence à utiliser le
LMI. Ils se percevront comme ayant plus de maîtrise sur les différents outils et
exprimeront un niveau plus élevé de compétence dans leur utilisation. De plus, une autoefficience LMI élevée sera également exprimée comme un fort élément de confiance dans
l’utilisation des outils et dans l’ensemble du succès lié à ces outils. Ils exprimeront un
niveau de certitude vis-à-vis des résultats favorables du marché du travail et véhiculeront
la croyance qu’ils contrôlent ces résultats. Règle générale, plus la confiance et la
compétence sont élevées, plus élevée est l’auto-efficience LMI et plus efficace et propice
sera l’utilisation que fait le sujet du LMI. Une auto-efficience LMI élevée sera associée à
une recherche d’emploi plus active et à une meilleure utilisation du matériel LMI sur
mesure.
TABLEAU 14 –
Liste des termes utilisés par les répondants pour s’exprimer sur le JSSE et le CDMSE
Liés à l’auto-efficience
faire du progrès
gratifiant
fixation des buts, atteinte des
buts
motivation
évaluation
gratifiant
plaisir
passionnant
fixation de normes
Liés à la compétence
comprendre
pertinent
maîtrise
Liés à la confiance
orgueil
confiance en soi
optimiste
contrôle
compétence
plus facile
plus vite
précis
objectif
moins de stress
travailler corps et âme
actif
confiance en soi
réseautage
ouvert
créatif
changeant
résultats
objectif, personnalisé
porte fruit
informé
Implications et discussion
Une analyse des résultats à chaque question d’entrevue se trouve à l’Annexe 3 – Analyse
qualitative détaillée. Un sommaire des questions clés est présenté ici. Les chercheurs
s’attendaient à ce qu'une auto-efficience élevée se traduise par plus de confiance et de
compétence dans l’utilisation du LMI et en une expression directe de l’auto-efficience
telle que motivation renouvelée, fierté, sentiment d’être mieux informé et engagement
dans des comportements de fixation de but. Les chercheurs soutiennent, preuve à l’appui,
la proposition que l’intervention de formation LMI personnalisée avait un impact positif
sur l’auto-efficience liée à l’emploi des travailleurs. Les sujets traités ont mentionné des
sentiments de maîtrise et d’aptitude, indiquant plus de compétence en recherche
d’emploi. Ils ont mentionné se sentir plus heureux, plus certains et rassurés que leurs
contreparties du groupe de contrôle. Ils ont indiqué un niveau élevé de confiance en leurs
capacités à utiliser de façon efficace les outils LMI personnalisés présentés lors de
l’intervention pour l’atteinte de résultats favorables liés au marché du travail. Ils étaient
davantage optimistes.
44
On a constaté que l’apport du LMI augmentait l’auto-efficience liée à l’emploi (JRSE) et
encourageait les comportements de recherche d’emploi. Dans cette étude, la formation et
l’information personnalisées liées au marché du travail influençaient tant les composants
du JRSE – auto-efficience liée à l’emploi et auto-efficience liée à la décision de carrière.
L’utilisation accrue des outils en ligne, tout particulièrement ceux servant à déterminer
les compétences transférables et à trouver des occasions de formation et d’éducation, était
mise en valeur par l’apport du traitement LMI personnalisé. L’avantage de la formation
LMI personnalisée sur l’utilisation de cette information repose sur l’habileté des
travailleurs déplacés à mieux comprendre les sources et l’utilisation de l’information sur
le marché du travail assistée par ordinateur et, par conséquent, ces derniers deviennent
plus aptes à utiliser la nouvelle technologie et l’information. Les stagiaires étaient
capables de cibler leurs recherches d’un emploi et d’initier des processus énergétiques et
plus motivés en toute confiance ainsi qu’une compétence mieux perçue. Les outils
fournis lors de la formation permettaient aux sujets d’établir un inventaire de
compétences personnelles plus robustes et d'apparier de façon plus précise leurs
compétences et les occasions d’emploi/de carrière tant au sein de l'économie
traditionnelle qu’émergeante.
Enfin, dans cette recherche, le LMI personnalisé n’a pas nécessairement apporté des
résultats liés au marché du travail plus favorables tels qu’ils sont liés à l’apport d’emploi
à temps plein. D’autres facteurs économiques et liés au marché du travail étaient
probablement en jeu et avaient un impact important sur la possibilité de décrocher un
emploi. Dans les deux zones géographiques sous étude, le taux de chômage est demeuré
élevé pendant la durée du projet, ce qui réduisait davantage les occasions d’emploi par
rapport aux autres régions. Ces obstacles peuvent être perçus comme des « briseurs de
confiance » qui réduisent l’activité liée au marché du travail et réduisent l’autoefficience.
L’apport d’information sur le marché du travail et les sessions de formation semblent
influencer favorablement l’auto-efficience liée à la décision de carrière, exprimée par un
désir d’acquérir plus de formation/d’éducation ou, en fait, de s’inscrire à un programme.
Plusieurs des personnes interviewées ont indiqué utiliser les outils présentés lors de la
formation pour comparer les profils de compétences et en créer de nouveaux en tenant
compte des employeurs des secteurs émergeants. Ils ont trouvé la formation
particulièrement utile pour leur propre recherche sur les entreprises, la création de
trousses de demande ciblées qui mettent en valeur leurs compétences et leur expérience
agencées aux exigences de l’employeur. Certaines des personnes interviewées ont aussi
indiqué avoir jumelé ces activités en ligne avec les traditionnelles visites face à face dans
les entreprises. Elles ont indiqué que la formation et la recherche qu’elles ont pu faire
personnellement leur a donné plus de confiance dans leur communication personnelle
avec de potentiels employeurs. La formation a instauré la confiance et a motivé la
réflexion liée au changement de carrière ainsi que suscité l’apprentissage indépendant.
Les participants ont répondu de façon très favorable à la formation de groupe basée sur le
LMI. Ils exprimaient avoir appris quelque chose des expériences et des questions posées
45
par les membres de l’autre groupe. Ils ont constaté que l’interaction avec les autres était
une source clé pour instaurer l’auto-efficience et maintenir la motivation. L’expérience de
groupe a renforcé les activités liées au marché du travail (intensité de la recherche d’un
emploi). L’implantation d’occasions formalisées pour les interactions de groupe peut
contribuer à retarder le découragement chez le travailleur.
Les programmes qui incluent le soutien psychosocial et le développement par des
méthodes de formation basées sur le groupe peuvent être plus bénéfiques pour
l’instauration de l’auto-efficience liée à la recherche d’emploi. Les sessions de groupe
devraient avoir des objectifs très clairs et focaliser sur la maîtrise des outils du marché du
travail. Avant d’entamer toute formation, une évaluation des compétences doit être faite
pour s’assurer que l’auto-efficience n’est pas réduite par l’enseignement de façon
continue de compétences déjà acquises.
Il est essentiel que les formateurs et fournisseurs de service comprennent le rôle
important qu’ils jouent au moment d’aider le développement, le maintien et la croissance
de l’auto-efficience des travailleurs et l’activité du marché du travail. La rétroaction des
formateurs doit mettre en relief et renforcer « où et comment » les actions des travailleurs
déplacés ont un impact sur les résultats liés au marché du travail. Les formateurs et
fournisseurs de service doivent agir en tant que coach afin d’établir et de maintenir
l’auto-efficience. Dans les sessions de groupe, des règles de base claires qui maintiennent
les groupes motivés et axés sur la tâche doivent être mises en œuvre. Chaque membre
doit tenir un rôle dans le développement mutuel d’un environnement d’apprentissage
percutant qui instaure la compétence et la confiance.
Une approche axée sur la solution de problème en matière de formation est
recommandée. L’apprentissage expérimental instaure l’auto-efficience. Les sujets d’une
intervention basée sur le groupe, tout particulièrement, ont suggéré que des cas et
davantage d’exemples auraient amélioré leur expérience de formation. Les sujets aiment
apprendre les uns des autres et ils en profitent; la formation basée sur des cas augmente
les occasions de suivre cette formule.
La théorie de l’autodétermination fait valoir que la motivation inclut trois facteurs
essentiels : autonomie, compétence et rapprochement (Guay et coll. 2006). Tel que
constaté dans cette recherche, la formation utile encourage et rehausse l'apprentissage
autonome. L’autonomie est utilisée de façon plus fructueuse par l’instauration de la
confiance et doit être basée sur la reconnaissance de la compétence par le biais de
l’apport d’une rétroaction opportune et précise. Le rôle du fournisseur de services, du
formateur ou du conseiller est d’instaurer la compétence par le biais d’un transfert des
connaissances et de compétences efficace et l’apport d’une rétroaction sur les
compétences des stagiaires d’une façon propice à l'établissement de la confiance en soi.
Une rétroaction formelle par le biais de sessions de suivi et de la mise en œuvre d’outils
liés au rendement favorisera l’apprentissage et influencera tant la compétence que la
confiance.
46
Le recours à l’apprentissage collectif et au soutien social favorise le rapprochement. Les
fournisseurs de services devraient concevoir des programmes qui utilisent l’apprentissage
basé sur le groupe et proposer de nombreuses occasions d’interaction de groupe. Il existe
vraiment peu d’événements aussi aliénants que la perte d’un emploi et les programmes
les mieux conçus devront tout d’abord comprendre les besoins psychosociaux du
travailleur sans emploi et y répondre. Les objectifs du programme doivent être structurés
pour établir et rehausser les deux aspects de l’auto-efficience – compétence et confiance.
Sommaire
Tel qu’indiqué, les chercheurs s’attendaient à ce qu'une auto-efficience liée à l’emploi
élevée se traduise par plus de confiance et de compétence dans l’utilisation du LMI et en
une expression directe de l’auto-efficience telle que motivation renouvelée, fierté,
sentiment d’être mieux informé et engagement dans des comportements de fixation de
but. Les chercheurs soutiennent, preuve à l’appui, la proposition que l’intervention de la
formation LMI personnalisée avait un impact positif sur l’auto-efficience liée à l’emploi
des travailleurs. Les sujets traités ont mentionné des sentiments de maîtrise et d’aptitude,
indiquant plus de compétence en recherche d’emploi. Ils ont mentionné se sentir plus
heureux, plus certains et rassurés que leurs contreparties du groupe de contrôle. Ils ont
indiqué un niveau élevé de confiance en leurs capacités à utiliser de façon efficace les
outils LMI personnalisés présentés lors de l’intervention.
Dans l’ensemble, les données qualitatives soutiennent un sens plus accru d’amélioration
émanant des sessions de groupe que du counselling face à face. Toutefois, sur le plan
quantitatif, les constatations n’ont pas assumé ce fait de façon similaire. Cet écart dans les
résultats (puisque les deux formes de traitement mènent à une auto-efficience liée au
travail améliorée) peut être le résultat du fait que la formation LMI personnalisée n’était
qu’une intervention simple, les données de l’entrevue étroitement cueillies après la
formation étant reçues au suivi d’un mois. Parce que la session face à face était plus
personnalisée, l’apprentissage semblait mener à une augmentation immédiate du CDMSE
et du JSE plus importante chez les participants du groupe. Toutefois, les effets positifs sur
le CDMSE semblaient durer plus longtemps pour ceux qui avaient reçu une formation de
groupe que pour les participants du face à face. Aussi, la baisse du JSSE Time2 était
modérée chez les participants du groupe versus ceux du protocole de traitement face à
face. Les chercheurs croient que les interventions continues mèneraient à un impact de
groupe plus fortement positif dû aux avantages de l’interaction sociale au sein des
membres du groupe. Voyez la Section 6.2 pour un exposé plus détaillé sur la valeur et le
besoin d’une intervention de groupe.
47
5.0 Discussion sur les constatations
5.1 Comment l’apport du Labour Market Information (LMI) instaure l’autoefficience liée à l’emploi
L’auto-efficience est positivement affectée par l’apport de l’information sur le marché du
travail personnalisée.
L’apport de toute information (qu’elle soit minime comme ce fut le cas pour le groupe de
contrôle ou qu’elle soit détaillée pour améliorer l’identification des compétences et
fournir une directive en déterminant les emplois vacants dans les secteurs connus et
nouveaux comme dans le groupe de traitement) encourage les comportements liés à la
recherche d’emploi. L’information personnalisée liée au marché du travail et la formation
influencent de façon positive le JSSE et le CDMSE. L’utilisation accrue des outils en
ligne, tout particulièrement ceux servant à déterminer les compétences transférables et à
trouver des occasions de formation et d’éducation, était mise en valeur par l’ajout du LMI
personnalisé. L’avantage du LMI personnalisé, et la formation pour l’utilisation de cette
information, s’appuient sur l’habileté des travailleurs déplacés à mieux cibler leurs
recherches d’emploi. Les outils fournis lors de la formation leur permettaient d’établir un
inventaire de compétences plus robustes et d'apparier de façon plus précise leurs
compétences et les occasions d’emploi/de carrière tant au sein de l'économie
traditionnelle qu’émergeante (particulièrement au sein des industries vertes). Enfin, dans
cette recherche, le LMI personnalisé n’a pas nécessairement apporté des résultats liés au
marché du travail plus favorables tels qu’ils sont reliés à l’apport d’emploi à temps plein.
D’autres facteurs économiques et liés au marché du travail étaient probablement en jeu et
avaient un fort impact sur le fait de décrocher un emploi. Dans les deux zones
géographiques sous étude, le taux de chômage est demeuré élevé pendant la durée du
projet, ce qui réduisait davantage les occasions d’emploi par rapport aux autres régions.
De plus, tel que noté dans l’écart des résultats entre les deux emplacements, une question
surgit en ce qui concerne la synchronisation de l’intervention LMI. Les sujets de
London/St Thomas, qui ont connu une hausse significativement plus élevée de leurs
scores à l’auto-efficience que ceux de Windsor-Essex, venaient tout récemment d’être
mis à pied. Pour certains participants à l’étude, l’intervention de formation du projet était
la première session LMI à laquelle ils assistaient. De plus, il se peut qu’il existe un déclin
général de l’auto-efficience liée à une plus longue période de chômage.
La formation LMI motive l’identification des occasions d’éducation et de formation
L’apport d’information sur le marché du travail et les sessions de formation semblent
influencer favorablement l’auto-efficience liée à la décision de carrière, exprimée par un
désir d’acquérir plus de formation/d’éducation ou, en fait, de s’inscrire à un programme.
Presque la moitié (47,8 %) des participants à l’entrevue soupesait ces possibilités d’accès
48
à l’enseignement et un seul de ces participants visait un programme ciblé principalement
sur l’industrie automobile.
La couverture médiatique du marché du travail défavorable particulièrement dans le
secteur automobile, jumelée à l’annonce largement diffusée de l’arrivée d’employeurs
liés à la nouvelle technologie verte dans la région de Windsor, était aussi un facteur de la
recherche d’emploi et de l’auto-efficience liée à la décision de carrière des travailleurs
déplacés. Plusieurs personnes interviewées ont indiqué utiliser les outils présentés lors de
la formation pour comparer les profils de compétences et en créer de nouveaux en tenant
compte des employeurs des secteurs émergeants. Ils ont trouvé la formation
particulièrement utile pour leur propre recherche sur les entreprises, la création de
trousses de demande ciblées qui mettent en valeur leurs compétences et leur expérience
agencées aux exigences de l’employeur. Parmi les personnes interviewées, certaines ont
aussi indiqué avoir jumelé ces activités en ligne avec les traditionnelles visites face à face
dans les entreprises. Elles ont indiqué que la formation et la recherche qu’elles ont pu
faire personnellement leur a donné plus de confiance dans leur communication
personnelle avec de potentiels employeurs.
Élaboration et livraison du contenu du LMI personnalisé
Chaque session de formation LMI personnalisée durait environ 60 minutes. La
« trousse » de matériel personnalisée était une présentation PowerPoint d’environ
50 diapositives d'information. Les participants recevaient une copie papier de la
présentation sur laquelle ils pouvaient prendre des notes en cours de présentation. Trois
formateurs présentaient le LMI personnalisé. Les formateurs étaient des consultants en
ressources humaines chevronnés, tous possédant une expérience d’enseignement de
niveau post-secondaire. Afin d’assurer la constance entre les formateurs, ces derniers se
sont groupés et ont convenu d’un « script » de présentation – incluant la façon de
présenter la session et son objectif, les attentes et résultats des apprenants et la cadence à
laquelle l’information sera transmise. L’intensité des sessions elles-mêmes ne permettait
que peu de variabilité individuelle dans la livraison du matériel. La durée de chaque
session de groupe était limitée à une heure. Les participants étaient soumis à une seule
intervention du LMI personnalisé. Deux modes de livraison ont été testés – formation
face à face et formation basée sur le groupe.
La livraison face à face impliquait la présentation par le formateur de l’information LMI
diffusée sur un ordinateur portable dans un décor de bureau et la durée variait selon le
participant. Chaque session de groupe incluait environ de 8 à 10 sujets, assis à des tables
adjacentes en forme de « U ». L’instructeur introduisait le matériel à l’aide d’une
présentation PowerPoint du LMI personnalisé projetée sur un écran monté à l’ouverture
du « U ».
L’ensemble LMI était basé sur la présentation, à l’intention des sujets, de la recherche
d’un emploi à l’aide du Web, de la carrière et des ressources liées à l’éducation/la
formation. Il focalisait sur les ressources particulièrement pertinentes aux travailleurs de
l’automobile déplacés. Par exemple, lors de la présentation de l’outil « Working in
49
Canada », l’information était livrée de la perspective du Groupe de base (9482)
« assembleurs, inspecteurs et vérificateurs de véhicules automobiles ». Les sujets étaient
en mesure de reconnaître le titre de leur emploi et leurs principales fonctions. À ce point,
on faisait référence au niveau d’instruction requis et aux compétences essentielles.
Conjointement avec cette information, les sujets ont visionné la façon de faire des liens
entre les compétences essentielles acquises de leur expérience dans l’automobile et les
nouvelles occasions d’emploi hors du domaine de l’automobile. Des discussions
encourageaient les participants à considérer de façon générale et sérieusement comment
leur expérience et leurs compétences peuvent être utiles pour d’autres emplois et
occupations – particulièrement dans le cas des industries émergeantes. L’ensemble LMI
mettait l’accent sur le fait de considérer la transférabilité des compétences. Les sujets
étaient dirigés vers des ressources de profils d’emploi basés sur le Web incluant :
 Le programme en 10 étapes vers le changement de carrière
 Exploration de carrière
 Choix multiples : planification de votre carrière pour le 21e siècle
 Emplois d’avenir
 O*NET
De plus, les participants recevaient de l’information détaillée sur la recherche de
ressources liées au changement de carrière et sur la façon de prendre des décisions liées à
l’investissement du capital humain. Ils ont reçu de l’information sur la façon de trouver
des ressources éducationnelles et de formation et sur la façon de cueillir de l’information,
tant virtuelle qu’en personne.
Les sujets ont reçu de l’information sur la façon de déterminer les occasions du marché
de l’emploi à l’aide des mises à jour sur la population active de Statistique Canada et de
Ressources humaines et Développement des compétences Canada. Un des aspects du
LMI personnalisé comprenait une discussion sur l’importance du réseautage et
l’importance de demeurer absolument engagé dans le processus de recherche d’emploi.
Finalement, le LMI s’est tourné vers une discussion sur les industries émergeantes. La fin
des sessions était concentrée sur l’information liée aux récentes annonces locales de
création d’emploi par le Conseil de développement économique local. Une courte période
de questions et réponses a suivi cette étape.
La rétroaction des participants (tant anecdotique que par le biais du processus d’entrevue
formel) indiquait que la rationalisation de la grande quantité de LMI dans quelques bons
sites utilisables, avec une pertinence à leurs antécédents particuliers à l’industrie s’avérait
très utile. De plus, l’apport de détails sur les possibilités d’emploi dans les nouveaux
secteurs en expansion (et où trouver cette information auprès des sources locales) était
très bénéfique.
50
Différences entre les deux emplacements de l’étude
Il semble que le traitement ait eu un impact plus important et plus positif sur les scores à
l’auto-efficience pour le groupe de St Thomas. Ceci peut s’expliquer par le fait que le
traitement était plus étroitement lié dans le temps à la date actuelle de la mise à pied. Ceci
comporte des conséquences sur la livraison continue du LMI par le fournisseur de
service. Il est possible qu'une telle information ait un effet plus marqué lorsqu’elle suit de
plus près la mise à pied. La plupart des travailleurs qui ont participé à l’étude à partir de
Windsor étaient sans emploi depuis un an ou plus au moment du projet. Les participants
au groupe de St Thomas avaient perdu leur emploi au cours des trois mois précédent le
jour de l'admission. Il semble que plus le décalage entre la suppression d’emploi et
l’accès au LMI est important, moins sérieux est l’impact d’un traitement tel le LMI.
Autres questions de synchronisation
La revue de la documentation et des études antérieures sur ce sujet indiquent qu’il est
commun de constater un déclin dans l’auto-efficience au fil du temps si la recherche
d’emploi ne produit pas de résultats. Les scores moyens en déclin du groupe de contrôle
démontrent clairement ce tracé tant pour les scores de l’auto-efficience combinés que
pour les échelles individuelles au CDMSE et au JSSE. Le tracé était davantage éminent
chez les participants du groupe de contrôle des hommes dont les résultats de recherche
d’emploi à un poste à temps plein étaient limités (trois sur dix en emploi à Time1, trois
sur sept à Time2 et trois sur neuf à Time3). Les interventions LMI personnalisées peuvent
aider à prévenir ce déclin de l’auto-efficience qui se produit si la recherche demeure sans
succès pendant une longue période de temps. Il est probable que plus d’une intervention
soient nécessaires pour maintenir les niveaux d’auto-efficience.
5.2 Obstacles à la recherche d’emploi, auto-efficience liée à la décision de
carrière et résultats liés au marché du travail
Démographique
Alors que les travailleurs déplacés plus âgés se perçoivent comme étant bien servis par
l’apport du LMI, ils sont moins enclins à voir le LMI – ciblé ou non – comme un outil
facilitateur de la démarche de recherche d’un emploi. Les travailleurs plus âgés croient
que les employeurs les perçoivent comme des ressources humaines moins désirables, sans
égard à leurs compétences et à leur motivation. Ceci peut davantage diminuer leur
perception des résultats favorables du marché de l’emploi une fois atteint l’étape du
contact face à face avec un employeur potentiel. De plus, l’auto-efficience liée à la
décision de carrière peut être moindre à cause de la perception que l’investissement en
capital humain sera réduit en raison de l’âge.
Géographique
Les travailleurs déplacés dans cette étude ne se perçoivent pas comme entièrement
mobiles aux fins de réembauche. La volonté de déplacement sur le plan géographique est
51
limitée et la plupart des travailleurs déplacés ne considéreraient pas un emploi dans un
périmètre à plus d’une heure de route. Même si la formation LMI inclut des outils de
recherche à l’échelle nationale, règle générale, les participants limitaient leur recherche à
leur région de résidence. Cette recherche n’a pas exploré à fond les raisons de cette
préférence régionale. Un nombre de facteurs peuvent entrer en jeu incluant les
connexions personnelles et familiales dans la communauté, des facteurs de double
carrière sur le plan économique et familial incluant le prix du logement et les différences
liées au coût de la vie à l’extérieur de leur zone de recherche.
Programme de seconde carrière
Certains des sujets ont exprimé leur désappointement envers la stratégie « Seconde
carrière ». Certains percevaient les options de formation et d’éducation comme limitées
ou non convenables à leurs intérêts ou circonstances particulières. L’investissement ciblé
du programme a amené un des sujets à indiquer qu’il percevait le marché du travail
comme « saturé » de diplômés possédant le même ensemble de compétences.
Il y a peut-être lieu d’amener les employeurs à participer et à s’investir plus activement
pour rapprocher les facteurs de l’offre et de la demande dans ces stratégies de
développement des ressources humaines. Davantage de microdonnées sur les intentions
des employeurs en matière d’emploi peuvent être requises. De plus, on devrait
développer des stratégies qui font le lien entre les intentions d’embauche des employeurs
et les individus spécifiques qui reçoivent de la formation dans la communauté. Les
initiatives des employeurs peuvent être considérées pour ceux qui traduisent leur
intention d’embauche pour des emplois réels.
Réseautage et soutien social
Les participants ont répondu de façon très favorable à la formation de groupe basée sur le
LMI. Ils exprimaient avoir appris quelque chose des expériences et des questions posées
par les membres de l’autre groupe. Ils constatent que l’interaction avec les autres est une
source clé pour instaurer l’auto-efficience et maintenir la motivation. L’expérience de
groupe renforce les activités liées au marché du travail (intensité de la recherche d’un
emploi). L’implantation d’occasions formalisées pour les interactions de groupe peut
contribuer à retarder le découragement chez le travailleur. Les programmes qui offrent du
développement et un soutien psychosocial ainsi que de l’information sur l’emploi
pratique et opportune seraient bénéfiques. Le calendrier du programme devrait proposer
des objectifs clairs et comprendre des activités liées au marché du travail pertinentes.
Ceci aiderait à assurer un environnement d’apprentissage qui demeure positif et ne se
dissout pas en « session de rogne » négative. Les programmes devraient focaliser sur la
maîtrise des outils liés au marché du travail et comprendre des aspects d’autoperception
pour tenir compte des écarts de compétences en technologie de l’information.
Il est essentiel que les formateurs et fournisseurs de service comprennent le rôle
important qu’ils jouent au moment de soutenir le développement, le maintien et la
croissance de l’auto-efficience des travailleurs, et l’activité du marché du travail. La
52
rétroaction des formateurs doit mettre en relief et renforcer « où et comment » les actions
des travailleurs déplacés impactent les résultats liés au marché du travail.
On recommande une approche cadre de solution de problèmes. Les formateurs et
fournisseurs de service doivent agir en tant que coach afin d’établir et de maintenir
l’auto-efficience. Dans les sessions de groupe, des règles de base claires qui maintiennent
les groupes motivés doivent être mises en œuvre. Chaque membre doit prendre part au
développement mutuel de compétences liées à la recherche d’emploi, de capacités et
d’une connaissance percutantes. Un répondant, après le groupe de traitement, avait déjà
mis en place son propre petit groupe de soutien sur Facebook avec plusieurs compagnons
de travail mis à pied à la même usine. Ils partageaient des tuyaux sur les possibilités
d’emploi, des trucs pour l’entrevue, etc. et s’encourageaient mutuellement à demeurer
positifs face à leurs efforts de recherche d’emploi.
5.3 Restrictions de la recherche
Taille de l’échantillon
La taille de l’échantillon dans cette recherche limite la fiabilité des constatations. Alors
qu’on a fait tous les efforts pour élargir le recrutement, le fait demeure que la
participation était relativement basse, comprenant 188 jeux de données de réponses
préalables à l’entrevue et 156 sondages post-tests au point de suivi d’un mois. Toutefois,
compte tenu de l’attrition au cours de l’année restante de l’étude et de la synchronisation
insuffisante pour ce qui est de l'ajout d'un deuxième emplacement géographique de
recherche, les résultats aux suivis de quatre mois et de douze mois ne s’appliquent qu’à
de plus petits groupes. Il faut agir avec prudence lorsqu’on tire des conclusions sur la
population des travailleurs de l’automobile déplacés et l’utilisation des renseignements
sur le marché du travail en général basés sur les conclusions de cette recherche.
Attrition
Les taux d’attrition doivent être considérés lorsqu’on évalue l’impact de la formation
LMI. Les entrevues de suivi auprès de ces sujets sont nécessaires pour discerner si leur
décision de continuer à participer à l’étude était due aux résultats concluants –
réembauche ou inscription à une formation ou un cours – ou s’ils sont devenus des
travailleurs découragés. Dans le premier cas, la formation LMI peut avoir joué un rôle
dans leur succès sur le marché du travail. Dans le second cas, il se peut que la période
depuis laquelle le travailleur est en chômage ait, avec le temps, rongé son auto-efficience
malgré l’impact de notre intervention LMI. Davantage de soutien et de formation LMI
aurait pu être nécessaire pour maintenir tous les participants à l’étude pendant toute la
durée. De plus, on a noté que les taux d’attrition étaient considérablement plus bas pour
tous les participants au groupe que pour les répondants à l’étude des groupes de contrôle
et face à face. Les données qualitatives notées ci-dessus ont renforcé la valeur de
l’intervention du groupe à l’auto-efficience des répondants.
53
Données démographiques de l’échantillon
L’échantillon comportait des caractéristiques démographiques très spécifiques – il
comprenait surtout des hommes (env. 75 % de l’échantillon), qui avaient été
continuellement employés dans le secteur automobile (env. 17 % de l’ancienneté) et
étaient relativement âgés (de 46 à 55 ans); la plupart étaient membres d’un syndicat.
Chacune de ces caractéristiques peut indépendamment et en combinaison avoir un impact
sur les résultats de l’intensité de la recherche d’emploi, du CDMSE, du JSSE et du
marché du travail.
Emplacement géographique
Les emplacements géographiques de cette recherche influencent les conclusions. Plus que
partout ailleurs au Canada, le marché du travail dans le Sud-Ouest de l’Ontario a été
sérieusement perturbé par le récent ralentissement économique mondial. Ces facteurs
économiques imprévisibles ont une répercussion sur les mesures d’auto-efficience
(particulièrement le JSSE) ainsi que sur l’intensité de la recherche d’emploi puisque les
participants voient les possibilités d’emploi comme étant très mauvaises. Il se peut que
les effets du traitement soient atténués compte tenu des conditions économiques
existantes hors du contrôle des chercheurs.
Accès aux sources alternatives de ressources et de formation LMI
Le groupe de contrôle dans cette expérience sur le terrain n’a profité d’aucune
intervention LMI personnalisée. Les participants n’ont reçu aucun des renseignements
accessibles aux deux autres groupes expérimentaux. Toutefois, les chercheurs croient que
le fait de ne pas offrir d’information au groupe de contrôle serait contraire à l’éthique. Par
conséquent, le groupe de contrôle et les deux groupes de traitement ont reçu une copie
papier de la documentation génétique. Les membres du groupe de contrôle n’étaient
dirigés vers aucune source personnalisée du LMI dans cette documentation. À la
connaissance de l’équipe de recherche, aucun des fournisseurs de service locaux en place
n’offrait des ressources similaires au LMI personnalisé préparé spécifiquement pour cette
recherche. Les chercheurs ont déployé tous les efforts possibles pour contrôler le
matériel LMI personnalisé et sa distribution. Le matériel était distribué seulement au
début de chaque session de formation. Aucun exemplaire supplémentaire du matériel
LMI n’a été distribué. De plus, on a demandé expressément aux sujets soumis au test de
ne pas partager le matériel. Toutefois, il est possible que certains membres du groupe de
contrôle puissent avoir eu accès au matériel par le biais de liens amicaux avec des
membres du groupe de traitement.
Nous ne pouvons pas supposer que les sujets au test aient uniquement les ressources
incluses dans les trousses de formation au LMI personnalisé. Il importe de noter qu’il est
possible que, compte tenu des conditions austères du marché du travail dans les deux
emplacements expérimentaux au moment de cette recherche, d’autres fournisseurs
puissent avoir distribué de l’information sur le marché du travail et offert du coaching
aux travailleurs déplacés sur les différents aspects d’une recherche d’emploi efficace. Les
54
chercheurs n’avaient aucun contrôle sur les sources d’information offertes à nos sujets et
leur accessibilité. Les chercheurs n’ont pas jugé conforme à l’éthique ou même possible
de demander aux sujets de s’en remettre uniquement à l’intervention offerte par l’équipe
de recherche ou aux ressources mises à leur disponibilité pour cette session de formation
LMI personnalisée. On a cru que ce genre de demande aurait dissuadé la participation à la
recherche. On a plutôt inclus l’accès à d’autres ressources en tant que section de l’outil de
sondage et évalué la corrélation de cet accès aux niveaux d’auto-efficience et de
comportements liés à la recherche d’emploi. Aussi, l’équipe de recherche n’avait aucun
contrôle sur la couverture médiatique à grande échelle de la situation du marché du
travail et sur l’annonce de nouveaux emplois dans les deux régions.
Il est possible que certains changements aux scores d’auto-efficience et à l’intensité de la
recherche d’emploi soient liés à ces autres services et sources d’information et non pas au
LMI spécifique utilisé pour cette recherche. En effet, puisque les participants ont
activement recours à des sources multiples de LMI et semblent continuer leur recherche
jusqu’à ce qu’ils décrochent un emploi ou se découragent, ils compilent les services
auxquels ils ont accès dans un ensemble unique. Ils ne font pas la distinction entre les
fournisseurs et les types de services offerts. Ceci constitue un défi en matière d’isolation
de l’impact du LMI livré dans cette recherche. Ce défi peut aussi suggérer que
l’unification des services se présente comme solution potentielle à une meilleure
livraison du LMI.
Synchronisation
Au cours de la période de recherche, plusieurs annonces économiques positives ont été
diffusées à Windsor. Le potentiel de réembauche perçu a sûrement impacté positivement
l’auto-efficience des travailleurs – tant le CDMSE que le JSSE, ainsi que l’intensité de la
recherche d’emploi. On peut en conclure que ce facteur a, d’une certaine façon, été
influencé par le fait que ces annonces aient été largement publicisées et sont susceptibles,
par conséquent, d’influencer tous les participants au même niveau. Réciproquement, les
annonces médiatiques négatives au cours de la période de Temps 2 (en conjonction avec
la campagne électorale fédérale) semblaient avoir un impact négatif sur le JSSE pendant
ce laps de temps. Par conséquent, il importe que les fournisseurs de service surveillent de
près la synchronisation des annonces publiques (peut-être liées à la fermeture d’usines et
autres facteurs susceptibles d’affecter l’auto-efficience des travailleurs). Du counselling
additionnel peut être nécessaire pour compenser les médias négatifs et maintenir l’autoefficience afin d’assurer des efforts positifs en matière de comportements liés à la
recherche d’emploi. Ceci aidera à maintenir l’intensité et contribuera à l’atteinte de
résultats d’embauche et de formation positifs. Cette question est également liée aux
différences notées ci-dessus entre les deux emplacements géographiques en matière de
synchronisation de l’intervention relative au déplacement causé par l’emploi.
55
6.0 Pertinence de la politique et recommandations
L’équipe de recherche a offert une réflexion basée sur notre expérience dans l’élaboration
de ce projet. Les recommandations sont liées tant à la mise en œuvre de ce type
d’expérience qu’aux incidences politiques basées sur les conclusions qualitatives et
quantitatives.
6.1 Implications du processus de mise en œuvre sur le terrain
Synchronisation
Tel que noté dans la section Discussion, il semble que le LMI personnalisé produit
davantage d’impact lorsqu’il est utilisé plus tôt dans le processus de recherche d’emploi.
Il est recommandé, si réalisable, qu’une intervention de formation comprenant les outils
LMI de base axés sur les antécédents du travailleur en chômage (personnalisée) soit
offerte le plus tôt possible après la fin de l’emploi. L’utilisation des centres orientés sur la
communauté, dont les pair-conseillers sont choisis parmi les travailleurs en chômage,
offre une excellente occasion de facilement personnaliser le LMI pour l’emplacement et
l’organisme visés tout en mettant en place un système de soutien social susceptible
d’augmenter l’auto-efficience liée à la recherche d’emploi. La formation sur l’utilisation
du LMI de base pourrait être une des conditions d’admissibilité à la prestation
d’assurance-emploi.
LMI personnalisé
La disponibilité de LMI suffisant et utile ne constitue pas un problème - c'est
l'interprétation de ce que peut faire le LMI pour le travailleur qui importe. Le recours à
des pair-conseillers qualifiés, en plus de personnel du service de l’emploi pour offrir
soutien et directives, augmente les avantages de façon très efficiente. Un investissement
initial minime pour l’élaboration d’un ensemble LMI personnalisé local, tel que celui
utilisé pour cette étude, pourrait apporter des résultats solides en matière d’efficience
accrue chez le travailleur, de période de recherche d’emploi écourtée et de plus de
satisfaction en matière de processus.
Soutien obligatoire pour la recherche gouvernementale
En matière de recrutement des participants à l’étude, l’équipe de recherche a investi
substantiellement de temps et d’effort pour des résultats quelque peu minimes en matière
de nombre de participants. Quoique le groupe de travailleurs de l’automobile déplacés
potentiel fût suffisamment important dans la communauté visée pour permettre une étude
étoffée, il était très difficile d’attirer des bénévoles. Compte tenu que les deux niveaux de
gouvernement, provincial et fédéral, financent directement ou indirectement les services à
l’intention des chômeurs, il serait logique que ces organismes soient mandatés pour
informer leurs clients des occasions de recherche et d’emploi et travaillent avec les
chercheurs gouvernementaux pour communiquer avec leurs clients aux fins de
recrutement des participants.
56
Incitatifs
De plus, l’incitatif à l’intention du participant doit être suffisant pour encourager les
répondants à participer au projet. La rétribution initiale de 10 $ offerte aux répondants
pour remplir le premier sondage n’était pas suffisante pour attirer des recrues de façon
efficace. La somme la plus élevée offerte (20 $) pour l’admission au deuxième
emplacement semble avoir été mieux perçue par les recrues potentielles.
Dans la même perspective, on doit substantiellement augmenter les incitatifs afin de
retenir les sujets dans le projet de recherche. Alors que l’équipe a travaillé d’arrache-pied
à communiquer avec les sujets et à leur rappeler chaque occasion de suivi, un meilleur
incitatif aurait contribué à réduire l’attrition. Le suivi final, envoyé par la poste sans que
le travailleur ait à se présenter à l’emplacement central, a été mieux accueilli que le suivi
de quatre mois en personne. Aussi, l’incitatif plus élevé (50 $) a encouragé certains
participants qui n’avaient pas rempli les suivis précédents à répondre au sondage final.
6.2 Répercussions des améliorations de la politique de RHDCC sur les services
à l’intention des chômeurs
Passeport de service
Tel que mentionné à la section Restrictions, les participants cherchent activement de
multiples sources de LMI et semblent continuer leur recherche jusqu’à ce qu’ils
décrochent un emploi ou se découragent. Souvent, ils confondent et réunissent les
services auxquels ils ont accès dans un seul ensemble. Ils ne font pas la distinction entre
les fournisseurs et les types de services offerts. Ceci peut signifier qu’ils peuvent,
éventuellement, recevoir le même service ou un service identique à plusieurs occasions
ou rater totalement un ou plusieurs types de formation cruciale. Par exemple, on a
constaté qu’un nombre de participants bénéficieraient à recevoir de la formation
informatique de base – spécifiquement reliée à l’identification des compétences, aux
techniques de recherche d’emploi et au processus de demande d’emploi. Afin d’atténuer
ce problème, on propose d’unifier l’accès aux services en utilisant une approche
« passeport ».
Le mode d’application anticipé du passeport
L’objectif du passeport n’est pas de refuser l’accès aux services mais plutôt de s’assurer
que les participants ont accès à tous les services communautaires qui les aideront à
prendre des décisions de formation et de carrière et à trouver un emploi. Il existe des
raisons valables qui expliquent pourquoi quelqu’un peut vouloir ou devoir suivre le
même type de formation LMI ou recevoir la même information plus d’une fois.
Toutefois, un passeport pourrait accélérer la prestation de services, limiter la duplication,
réduire les coûts et tailler sur mesure la programmation selon les besoins spécifiques à
chaque personne sans emploi. Le processus pourrait s’enclencher avec l’évaluation des
connaissances, des compétences et des habiletés. Un programme de services serait
57
élaboré à partir de cette information. Il comprendrait une compréhension claire de ce qui
est essential au succès dans les conditions existantes du marché du travail, de ce que le
travailleur doit faire et dans quel ordre les gestes doivent être posés. Les travailleurs
présenteraient le passeport aux points d’accès à des services et pourraient ainsi être
dirigés vers les services qui conviennent le mieux à leurs exigences. De la perspective du
travailleur, le passeport sert aussi à documenter leur progression et leur succès – aspects
clés pour l’instauration de l’auto-efficience. On devrait aussi créer une version en ligne
du passeport. Ceci pourrait devenir une base de données interrogeable pour lier les
fournisseurs de service aux clients et déterminer les écarts de service à la communauté.
Emphase sur la facilitation sociale pour la livraison du LMI
Les résultats de notre recherche suggèrent que les participants profitent du counselling
collectif et apprécient cette formule. Non seulement se sentent-ils soutenus en participant
au groupe, ils éprouvent un sentiment de camaraderie et croient aussi qu’ils collectent
entre eux de l’information utile qui facilite leur recherche d’emploi. Les formateurs
doivent s’assurer de développer et de maintenir un environnement de formation approprié
pour rendre les sessions de groupe productives, informatives et fructueuses. Dans le cas
d'une formation similaire à celle livrée dans cette recherche, il est essentiel de s’assurer
que tous les participants du groupe aient des niveaux de connaissance et d’aisance en
matière de technologie informatique.
Dans la Partie 2, à la question 2, l’interviewer a demandé aux répondants de commenter
leur impression générale de la qualité de l’information reçue à la session de formation.
Alors que les deux groupes de participants décrivent le matériel de la session comme de
bon à haute qualité, des différences émergent sur la façon dont ils décrivent cette variable
de qualité. Moins de sujets face à face (3/9 – 33 %) ont particulièrement mentionné le
protocole de traitement (c.-à-d. – la formule de counselling face à face). Plus du double
des sujets du groupe de traitement (7/12 - 68 %) ont mentionné la formule basée sur le
groupe comme déterminant spécifique de la qualité de la formation. Les sujets du mode
de livraison au groupe de traitement pensaient que la méthode de livraison offrait une
meilleure occasion d’apprendre des autres et un environnement d’apprentissage plus
détendu.
Plus importante est la complexité et l’ambiguïté d’un problème, plus approprié est le
recours à l’approche de solution de problème basée sur l'équipe ou le groupe (Beers et
coll., 2006). La prise de décision en groupe mène souvent à de meilleures décisions.
Parmi les avantages qu’offre la prise de décision de groupe, on trouve de l’information de
meilleure qualité et souvent plus précise et des solutions plus créatives (Langdon,
Robbins et Judge, 2010).
La recherche d’un emploi est un problème complexe. Les sources d’information et le
processus en soi sont ambigus. On n’est pas précisément clair sur le comment ou le
pourquoi une personne obtient des résultats liés au marché du travail favorables alors
qu’une autre n’obtient pas de succès. Comme telle, la formation en recherche d’emploi
semble être particulièrement convaincante en matière d’approches basées sur le groupe.
58
Dans le cadre d’un groupe, les participants peuvent partager les sources et l’utilisation de
l’information et commenter leurs propres techniques et celles des autres. En fait, au sein
du groupe, ils peuvent élaborer une base de connaissances partagées considérable. Qui
plus est, par le biais du processus de rétroaction, ils peuvent acquérir de la confiance dans
leurs méthodes. Ceci peut contribuer à instaurer l’auto-efficience.
Le soutien social offert au cours de l’interaction de groupe peut aussi être une source de
motivation à l’accomplissement. Le travail en groupe a été associé à une réalisation
élevée en documentation liée à l’enseignement. Dans une expérience sur le terrain avec
des sujets d’âge scolaire, ceux qui ont travaillé en paire et en petits groupes de quatre ont
obtenu de meilleurs succès académiques que les étudiants qui travaillaient seuls (Bertucci
et coll., 2010).
Étant donné la préférence mentionnée pour les sessions de groupe et la recherche qui
soutient une approche de groupe à la solution de problème et à la prise de décision
complexe et ambiguë, on recommande fortement que la formation LMI mette l’accent sur
l’approche de groupe. Le potentiel existe pour profiter des présents médias sociaux
comme moyen de créer une connexion de groupe avec des individus touchés par le
chômage au même moment et dans le même domaine. Par exemple, un participant à
l’étude a créé un groupe Facebook informel pour aider ses pairs à partager l’information
pertinente sur le marché du travail et à déterminer les occasions d’emploi à
London/St Thomas. Les fournisseurs de service peuvent établir un groupe en personne
plus formel ou aider à créer un groupe en ligne par le biais des médias sociaux pour
mettre en place un réseau de soutien dont ont besoin les gens qui vivent une période de
déplacement due au travail.
Augmenter la disponibilité de la formation en alphabétisation électronique
Ce fait peut être davantage pertinent pour le groupe démographique plus âgé ou pour
ceux qui ont occupé un emploi à long terme chez un seul et même employeur. Cet état est
spécifiquement important puisqu’il s’applique à déterminer les occasions d’éducation et
de formation et les activités de recherche d’emploi. Le processus de recherche d’emploi a
changé de façon spectaculaire et dépend grandement de la connaissance et des habiletés
informatiques relativement avancées. À cause des algorithmes utilisés sur les plateformes
de demande d’emploi, les éventuels demandeurs doivent être prudents et bien informés
des termes qu’ils utilisent pour décrire leurs connaissances, compétences et habiletés et
leur expérience de travail. Cette connaissance n’est pas très répandue et, particulièrement
pour ceux qui n’ont pas eu à confronter le « nouveau marché du travail », ce nouveau
processus de demande peut être très frustrant et une source d’anxiété. Il peut mener à un
découragement hâtif chez la population de travailleurs plus âgés dont la formation
informatique est moindre et qui arrivent sur ce nouveau marché de l'emploi
hypercompétitif après avoir occupé, pendant longtemps, un emploi à tems plein. Cette
démarche peut soutenir davantage la recommandation ci-dessus liée à l’utilisation des
groupes de média social.
59
Engagement plus important des employeurs – Maintien des compétences et inventaire des
contributions
Alors que les employeurs s’ajustent constamment aux réalités globales nouvelles et
évolutives, ils doivent prendre de très difficiles décisions liées aux niveaux de dotation.
Les réajustements dans les niveaux d’embauche sont presque inévitables. La
professionnalisation des services de ressources humaines signifie que les employeurs sont
davantage capables de maintenir une base de données qui détaille la connaissance, les
compétences et les habiletés des individus et des groupes d’employés. On devrait
partager cette information avec les employés. La rétroaction sur « ce que je peux faire »
et « comment ce que je fais contribue aux buts et objectifs de l’entreprise » est très utile à
l’élaboration d’une force de travail focalisée et qui s’assume. Dans le cas d’une réduction
des objectifs, une fois cette information compilée, les employés en bénéficieraient pour
structurer leur stratégie et leur approche au processus de recherche d’emploi et de prise
de décision liée à la carrière.
Répondre aux besoins et utiliser l’expérience des travailleurs âgés
Les travailleurs âges qui réintègrent le marché du travail font face à de nombreux
obstacles. La déficience en connaissances informatiques de certains membres de ce
groupe démographique a été traitée ailleurs dans cette section. Certains valorisent peu ce
que leur contribution a apporté à leurs lieux de travail ou dénigrent leurs compétences
qu’ils considèrent comme non pertinentes. Plusieurs de ces travailleurs possèdent des
compétences de nature globale et transférable qui, de la perspective d'un employeur, sont
souhaitables. L’accès régulier à l’information qui détaille systématiquement les
compétences et la contribution telles que décrites dans la section précédente contribuerait
à réduire cette autoperception négative. L’utilisation du système de passeport proposé
s’attaquerait à ce problème lorsque les travailleurs âgés désirent être réembauchés.
Les employeurs et les agences gouvernementales peuvent jouer un rôle additionnel en
faisant valoir ce que les travailleurs âgés ont à offrir. La discrimination fondée sur l’âge
prévaut dans notre société et se reflète dans certains milieux de travail où les travailleurs
âgés sont perçus comme étant moins aptes à apprendre ou moins aptes à être entièrement
productifs. Alors que la recherche se poursuit pour démontrer que les travailleurs âgés
sont fiables et tenaces au travail, les stéréotypes négatifs persistent. Il faut faire davantage
pour reconnaître les contributions que les travailleurs âgés peuvent apporter et apportent
effectivement. Les employeurs peuvent avoir besoin d’information sur la meilleur façon
de profiter de la connaissance, des compétences et des habiletés des travailleurs âgés et
sur la façon de s’assurer qu’ils continuent d’utiliser ces ressources à plein rendement en
faisant tomber les barrières face à l’éducation et à la formation et autres investissements
en ressources humaines pour les membres âgés de leurs effectifs. Il faut améliorer les
programmes de niveau provincial au sein desquels les travailleurs âgés sont rémunérés
pour acquérir de la formation additionnelle.
60
6.3 Répercussions pour la recherche future sur le LMI et la livraison de
services
Alors que nous croyons que ce projet a fait ressortir plusieurs constatations fort
intéressantes, il existe encore plusieurs répercussions liées à la recherche inhérente à ce
travail. La recherche actuelle pourrait s’élargir et couvrir de plus grands échantillons,
comprenant des populations alternatives de travailleurs déplacés (hors du secteur
automobile). Une future recherche devrait aussi focaliser directement sur l’impact de
l’annonce d’emplois locaux (déclarations publiques de nouveaux employeurs qui
s’implantent ou d'entreprises qui accroissent leurs activités dans la communauté) sur le
comportement et l’auto-efficience des chercheurs d’emploi – particulièrement quand
cette démarche est liée à l’intensité de la recherche d’emploi. Cette recherche peut
répondre aux questions à savoir s’il existe un moment idéal pour offrir des salons de
l’emploi aux employeurs afin de s’assurer, par exemple, que les chercheurs d’emploi les
plus qualifiés et les plus motivés y participent. De plus, la question de la synchronisation
d’une intervention LMI comporte une recherche additionnelle pour voir si un calendrier
d’exécution peut être établi.
L’efficience de la recommandation de la politique d’inclure de l’information sur les
compétences et la contribution aux autres documents de départ devrait être testée pour
discerner l’impact de cette information sur l'intensité de la recherche d’emploi, sur le
CDMSE, sur le JSSE et sur les résultats liés au marché du travail. Aussi, l’idée d’un
groupe de soutien formel et informel à l’intention de ces chercheurs d’emploi
bénéficierait également d’une étude complémentaire. Finalement, il faut faire davantage
de recherche sur les travailleurs âgés – déterminer leurs stratégies de recherche d’emploi,
les obstacles uniques qu’ils rencontrent et comment le gouvernement et les employeurs
peuvent travailler ensemble pour s’assurer que ce bassin de talents n’est pas sous-utilisé,
compte tenu de la pénurie anticipée de travailleurs que le Canada connaîtra au cours des
prochaines décennies.
61
7.0 Sommaire et conclusion
Cette expérience a contribué à ce bloc de connaissances et de compréhension de la
question complexe de l’utilisation et de la valeur de l’information sur le marché du
travail. Nos conclusions quantitatives et qualitatives démontrent que l'apport du LMI
personnalisé aux travailleurs de l’automobile déplacés a augmenté leur auto-efficience
liée à la recherche d’emploi. De plus hauts niveaux d’auto-efficience ont démontré être
positivement corrélés aux comportements de recherche d’emploi, à l’intensité de la
recherche d’emploi et aux résultats de la formation liée à la carrière. L’équipe de
recherche a fait un nombre de recommandations basées sur les constatations quantitatives
et qualitatives tant sur la conduite d’une future recherche sur le terrain que sur le service
continu à l’intention des chômeurs qui poursuivent activement leur recherche d’emploi.
L’équipe de recherche désire renforcer deux points critiques. Premièrement, la valeur du
LMI repose sur sa personnalisation selon les attentes de l’utilisateur. RHDCC doit
poursuivre ses efforts pour réduire le nombre de LMI offerts et focaliser davantage sur la
façon de le rendre « convivial » et pertinent au secteur et à la géographie du travailleur
déplacé. Les fournisseurs de services et les formateurs doivent se pencher sur leur rôle
comme une offre de « portails personnalisés et partenariats de réintégration de la maind’œuvre ». Le LMI doit être personnalisé et les manuels d'information simplifiés et
agrégés de façon telle qu’ils répondent aux besoins des travailleurs déplacés pour
accélérer les recherches d’information pertinente sur l‘emploi et la carrière et adaptés à
leur emplacement géographique spécifique. Une fois de plus, il ne s’agit pas du fait que
cette information n’existe pas. La compilation du LMI personnalisé doit commencer en
pensant à l'utilisateur final, incluant leur auto-efficience initiale et leur comportement
possible face au marché du travail. La recherche qualitative révèle que la frustration et le
faible niveau d’auto-efficience sont le résultat de recherches Internet ratées qui étaient
typiquement caractérisées par le fait d’avoir à trier de l’information dans des manuels qui
n’étaient pas spécifiques à leurs besoins en tant que chercheurs d’emploi. De plus, tel que
démontré par les conclusions du counselling face à face, la touche personnelle importe et
confirme son vif impact sur l’auto-efficience liée à la décision de carrière (CDMSE).
Deuxièmement, même si les données quantitatives favorisent d’une certaine façon
l’intervention face à face, on ne doit pas sous-estimer l’impact de l’interaction et du
soutien de groupe. Selon la conception de la recherche, en ne comptant qu’une seule
intervention, la facilitation sociale a produit un impact dont la valeur est durable et
résiduelle. Les données de l’entrevue ont fortement supporté cet énoncé, indiquant que
les travailleurs déplacés valorisent grandement l’interaction sociale. On doit leur offrir
cette formule lorsque c’est possible. Même dans des environnements virtuels, on devrait
encourager les caractéristiques du groupe de soutien comme faisant partie du concept
Web, de l’utilisation des outils de média social offerts ainsi que des fournisseurs de
service existants et leurs installations.
En résumé, même si les conclusions de ce projet n’ont pas pu établir de façon définitive
le lien final pour améliorer les résultats liés à l’emploi, il est essentiel de continuer à
focaliser les efforts de recherche sur certaines variables d’intervention que ce travail a
62
déterminées. L’importance manifeste de la concentration sur le maintien de l’autoefficience du travailleur et sur la recherche de moyens d’abolir les obstacles à la
confiance dans processus de recherche d’emploi s'appuie sur des critères solides
démontrés dans cette recherche.
63
Bibliographie
Aakvik, A., Heckman, J.J. & Vytlacil, E.J., (1999). Training Effects on Employment when the
Training Effects are Heterogenous : an Application to Norwegian Vocational
Rehabilitation Programs, Norway; Department of Economics, University of Bergen 0599,
Department of Economics, University of Bergen.
Adams, G. & Rau, B. (2004). Job seeking among retirees seeking bridge employment. Personnel
Psychology, 57, 719-744.
Advisory Panel on Labor Market Information (May 20, 2009). Working together to build a better
labour market information system for Canada, Final Report.
Alberta Advanced Education and Career Development. (1997). Understanding the labour
market.
Anderson, J.S. (1993). The role of outplacement service participation in job search outcomes
among white collar unemployed. (Doctoral Dissertation), Arizona State University.
Andrén , D.& Andrén, T. (2002). Assessing the Employment Effects of Labor Market Training
Programs in Sweden, Working Papers in Economics 70, Göteborg University,
Department of Economics.
Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. (Abstract).
Psychological Review, 82(4) 191-215.
Bandura, A. (1977). Social Cognitive Learning Theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. p. 22.
Bandura, A. (1982). Self-efficacy mechanism in human agency. American Psychologist, 27(2).
Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior
(Vol. 4, pp. 71-81). New York: Academic Press. (Reprinted in H. Friedman [Ed.],
Encyclopedia of mental health. San Diego: Academic Press, 1998).
Beers, P., Boshuizen, H., Kirschner, P., & Gijselaers, W. (2006) Group Decision & Negotiation.
15(6), 529556.
Bernard, A. (2009). Trends in Manufacturing Employment. Stasticis Canada 75-100-x.
Bertucci, A., Conte, S., Johnson, D.W., & Johnson, R. T. (2010). Journal of General Psychology.
137(3), 256-272.
Bezanson L. & Kellett, R. (Nov. 2001). Integrating career information and guidance services at a
local level. CCDF. European Commission and OECD.
64
BioTalent Canada. (2009). Generating opportunity: Human resources needs in the bioenergy,
biofuels and industrial biotechnology subsectors.
Blau, G. (1994) . Testing a two-dimensional measure of job search behavior. Organizational
Behavior and Human Decision Processes, 59(2), 288-312.
Canada EAP (Economic Action Plan). http://www.actionplan.gc.ca/eng/index.asp
Canada News Wire (2010). Knowledge infrastructure projects underway: grand opening
celebration at Humber College.
Canadian Labour Market and Skills Researcher Network. Working Paper No. 33: Economic
Change and Worker Displacement in Canada: Consequences and Policy Responses.
Canadian Labour Market and Skills Researcher Network. Working Paper No. 40: How Do
Families and Unattached Individuals Respond to Layoffs? Evidence from Canada.
Canadian Standards and Guidelines for Career Development Practitioners. (2004). Code of
ethics.
Carneiro, P., Heckman, J.J. & Vytlacil, E (2009). Evaluating Marginal Policy Changes and the
Average Effect of Treatment for Individuals at the Margin, IZA Discussion Papers 4324,
Institute for the Study of Labor (IZA).
Centeno, L., Centeno, M. & Novo, Á. A. (2009). Evaluating job-search programs for old and
young individuals: Heterogeneous impact on unemployment duration, Labour
Economics, 16(1), 12-25,
Citizenship and Immigration. http://www.cic.gc.ca/english/index.asp
City of Toronto. (2010, March). Economic indicators – Labour force data.
City of Windsor. http://www.citywindsor.ca/
Cockx, B. & Isabelle, B. (1999). Vocational Training: Does it speed up the Transition Rate out of
Unemployment ?, Discussion Papers (IRES - Institut de Recherches Economiques et
Sociales) 1999032, Université catholique de Louvain, Institut de Recherches
Economiques et Sociales (IRES).
Conference Board of Canada. http://www.conferenceboard.ca/
Contact Centre Canada. http://www.contactcentrecanada.ca/
Cote, S., Saks, A. and Zikic, J. (2006). Trait affect and job search outcomes. Journal of Vocational
Behavior, 68 (233-252).
65
Council for Automotive Human Resources. (2008). Changing gears: Skills transition in the
automotive industry, 17-18, April. Toronto: Council for Automotive Human
Resources.
Council for Automotive Human Resources. (2008). Competing without a Net: The Future of the
Canadian Automotive Industry, April. Toronto: Council for Automotive Human
Resources.
Council for Automotive Human Resources Website. www.cahr-crha.ca.
Currie, S., Dowie, M., Nicholson, C., Oreopoulos, P., & Voyer, P. (2008, July). Navigating the
labour market: Final report. SRDC.
Dar, A. & Tzannastos, Z. (January 1999). Active labour market programs. The World Bank.
de Koning,J., Koss, M. & Verkaik,A. (1991). A quasi-experimental evaluation of the Vocational
Training Centre for Adults, Environment and Planning C: Government and Policy, Pion
Ltd, London, 9(2), 143-153, April.
Easton, V.J. & McColl’s, J.H. Statistics Glossary v1.1. Retrieved from
http://www.cas.lancs.ac.uk/glossary_v1.1/main.html
Ellis, R.A. & Taylor, M.S. (1983). Role of self-esteem within the job search process. Journal of
Applied Psychology, 68, 632-640.
Environmental Careers Organization.(2004). Environmental labour market report.
Environmental Careers Organization. (2008). When supply does not meet demand: Labour gaps
and issues in Canada’s contaminated sites sector.
Ettinger, J. (ed). (1991). Improved career decision making in a changing world.
Fitzenberger, B. & Speckesser, S. (2005). Employment Effects of the Provision of Specific
Professional Skills and Techniques in Germany, ZEW Discussion Papers 05-77, ZEW Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung / Center for European Economic
Research.
Flaim, P.O., & Sehgal, E (1985). Displaced Workers of 1970-1983: How Well Have They Fared?
Monthly Labor Review, 108(6), 3-16.
Forum of Labour Market Ministers, Labour Market Information Working Group. (Sept 2005). The
impact of LMI on the career decision-making process.
Florida, R. (2005). The flight of the creative class, the new global competition for talent.
HarperBusiness, HarperCollins.
66
Florida, R. (2002).The rise of the creative class, and how it's transforming work, leisure and
everyday life. Basic Books
Fountain, C (2005). Finding a job in the internet age. Social Forces 83.3.
Gladding, Samuel T. (1994) Effective group counseling. Education Resources Information
Center (ERIC), 1-6.
Görlitz, K.(2009). The Effect of Subsidizing Continuous Training Investments - Evidence from
German Establishment Data, Ruhr Economic Papers 0144, Rheinisch-Westfälisches
Institut für Wirtschaftsforschung, Ruhr-Universität Bochum, Universität Dortmund,
Universität Duisburg-Essen.
Government of Newfoundland and Labrador. LMI works. Department of Human Resources,
Labour and Employment.
Government of Nova Scotia. Understanding Labour market information. Labour and Workforce
Development.
Graversen, B, van Ours, J (2008). How to help unemployed find jobs quickly: Experimental
evidence from a mandatory activation program. Journal of Public Economics, 92. 20202035.
Greenberg, D.H. ,Robins, P.K., & Robert Walker( 2005). Conducting Meta-Analyses of Evaluations
of Government-Funded Training Programs, Review of Policy Research, Policy Studies
Organization, 2(3), 345-367.
Guay, F., Ratelle, C. F., Senécal, C., Larose, S. & Deschênes, A. (2006). Distinguishing
developmental from chronic career indecision: Self-efficacy, autonomy, and social
support. Journal of Career Assessment, 14(2), 235-251.
Haccoun, Robert R, & Saks, Alan M. (1998). Training in the 21st century: some lessons from the
last one. Canadian Psychology, 39(1/2), 33.
Hahn, J., Hirano, & K., Karlan, D. (2008). Adaptive experimental design using the propensity
score.
Heckman, J J.,Tobias, J. & Vytlacil, E. (2000). Simple Estimators for Treatment Parameters in a
Latent Variable Framework with an Application to Estimating the Returns to Schooling,
NBER Working Papers 7950, National Bureau of Economic Research, Inc.
Heckman, J J.,Tobias, J. & Vytlacil, E. (2004). Four Parameters of Interest in the Evaluation of
Social Programs, Staff General Research Papers 022, Iowa State University, Department
of Economics.
67
Heckman, J.J. & Vytlacil, E. (2007). Econometric Evaluation of Social Programs, Part II: Using the
Marginal Treatment Effect to Organize Alternative Econometric Estimators to Evaluate
Social Programs, and to Forecast their Effects in New Environments.
Helde, G., Brodtkorb, E., Brathen, G., & Bovim, G. (2003). An easily performed group education
programme for patients with uncontrolled epilepsy – a pilot study. Seizure, 12, 497-501.
Heldrich Centre. A Work-Filled Retirement: Workers’ Changing Views on Employment and
Leisure. http://www.heldrich.Heldrich
Centre.edu/uploadedFiles/Publications/WT16.pdf.
Heldrich Centre. Getting Back to Work: New Public/Private Strategies for Laid-Off American
Workers.http://www.heldrich.Heldrich
Centre.edu/Research/ResearchDetail.aspx?id=1206.
Heldrich Centre. Labor Transition in the Coal Sector in Russia, Poland, and Hungary.
http://www.heldrich.Heldrich Centre.edu/Research/ResearchDetail.aspx?id=1204.
Heldrich Centre. Management of the September 11th Fund’s Employment Assistance Program.
http://www.heldrich.Heldrich Centre.edu/Research/ResearchDetail.aspx?id=1208.
Heldrich Centre. National Study of State Government Rapid Response Post-Layoff Notification
Services. http://www.heldrich.Heldrich
Centre.edu/Research/ResearchDetail.aspx?id=1202.
Heldrich Centre. National Work Trends Survey on the Economy and Employee Layoffs – Laid Off:
American Workers and Employers Assess a Volatile Labor Market .
http://www.heldrich.Heldrich Centre.edu/Research/ResearchDetail.aspx?id=1210.
Heldrich Centre. National Work Trends Survey on the Plight of Dislocated Workers – The
Disposable Worker: Living in a Job-Loss Economy. http://www.heldrich.Heldrich
Centre.edu/Research/ResearchDetail.aspx?id=1212.
Heldrich Centre. Second Wind: Workers, Retirement, and Social Security.
http://www.heldrich.Heldrich Centre.edu/
uploadedFiles/Publications/Second_Wind_Full_Report.pdf.
Heldrich Centre. Taking Stock of Retirement: How Workers and Employers Assess Pensions,
Trust, and the Economy. http://www.heldrich.Heldrich
68
Centre.edu/uploadedFiles/Publications/PDF_Work_Trends_XI_Taking_Stock_of_Retire
ment_Final_Report.pdf.
Heldrich Centre. The Disposable Worker: Living in a Job-Loss Economy.
http://www.heldrich.Heldrich
entre.edu/uploadedFiles/Publications/Disposable%20Worker.pdf.
Heldrich Centre. Trying to Become the Person I Was Before 9/11 Displaced Workers and the
Employment Assistance Program. http://www.heldrich.Heldrich Centre.edu/
uploadedFiles/Publications/Trying%20to%20Become.pdf.
Herr and Cramer (1988). Career guidance and counselling through the life span. Systematic
approaches.
HRSDC. Strategic Policy and Research Branch.
http://www.hrsdc.gc.ca/eng/corporate/about_us/hrsdc_branches.shtml#sp_research
HRSDC. http://www.hrsdc.gc.ca/eng/publications_resources/research/publications_list.shtml.
HRSDC. Applied Research Bulletin - Volume 1, Number 2 (Summer 1995) - July 1995: Job
Displacement Can Have Upside.
http://www.rhdcc.gc.ca/eng/cs/sp/sdc/pkrf/publications/bulletins/1995000018/page08.shtml.
HRSDC. Program for Older Worker Adjustment Evaluation Report, October, 1996: Evaluation and
Data Development Strategic Policy.
http://www.hrsdc.gc.ca/eng/cs/sp/edd/reports/1996-000354/powa_e.pdf.
HRSDC. Implementing the Earnings Supplement Project - October 1997.
HRSDC. (May 1999). Testing a Re-employment Incentive for Displaced Workers: The Earnings
Supplement Project.
HRSDC. (2001). The Impact of Unionisation on the Incidence and Financing of Training in Canada.
October 2001. p.15.
HRSDC. (2001). Human Capital and Labour Market Transitions of Older Workers - June 2001.
HRSDC. Human Capital and Labour Market Transitions of Older Workers.
http://www.hrsdc.gc.ca/eng/cs/sp/hrsd/prc/publications/research/2001-000076/ir-013e.pdf.
69
HRSDC. Making Work Pay - July 2002 References.
http://www.hrsdc.gc.ca/eng/cs/sp/hrsd/prc/publications/research/2002002340/page20.shtml.
HRSDC. (2008). Expert Panel on Older Workers: Supporting and Engaging Older Workers in the
New Economy.
http://www.hrsdc.gc.ca/eng/publications_resources/lmp/eow/2008/page00.shtml.
HRSDC. (2008).
http://www.hrsdc.gc.ca/eng/publications_resources/lmp/eow/2008/page08.shtml.
HRSDC. (2008).
http://www.hrsdc.gc.ca/eng/publications_resources/lmp/eow/2008/page17.shtml.
HRSDC. (2008). New Research Utilized by the Expert Panel (2006-2007).
http://www.hrsdc.gc.ca/eng/publications_resources/lmp/eow/2008/page11.shtml.
HRSDC, CanLearn Interactive. http://www.canlearn.ca
HRSDC. Looking ahead: A 10-Year outlook for the Canadian labour market (2006-2015).
HRSDC. National Occupation Classification.
http://www5.hrsdc.gc.ca/NOC/English/NOC/2006/Welcome.aspx
HRSDC. Essential skills. http://www.hrsdc.gc.ca/en/hip/hrp
/essential_skills/essential_skills index.shtml
HRSDC. Situational analysis of the Canadian renewable energy sector with a focus on human
resource issues.
HRSDC. Applied Research Branch. Job Futures 2000. World of Work.
HRSDC. (1990). LMI Handbook: a guide to local labour market information analysis (2nd Edition).
Industry Canada. http://www.ic.gc.ca/icwp-pa.htm
Industry Canada. Canada’s Digital economy moving forward, 2010.
Industry Canada. (2008). Canadian hydrogen and fuel cell sector profile.
http://www.ic.gc.ca/eic/site/hfc-hpc.nsf/vwapj/Hydrogenprofileprofilhydrogène2008_eng.pdf/$file/Hydrogenprofile-profilhydrogène2008_eng.pdf
Industry Canada. Environmental industries, industry profile. http://www.ic.gc.ca/eic/site/eaae.nsf/eng/h_ea02247.html
70
Industry Canada. Human resource needs in the Canadian wind energy industry.
http://www.ic.gc.ca/eic/site/wei-iee.nsf/vwapj/HRneedsbesoinsRH_eng.pdf/$file/HRneeds-besoinsRH_eng.pdf
Industry Canada. (2010).Sustainable development strategy. http://www.ic.gc.ca/eic/site/sddd.nsf/vwapj/StrategIV_Eng_Final.pdf
Industry Canada. Wireless technology roadmap: 2006-2016, Mapping the crucial skills required
to make Canada a global wireless leader.
Intelligent Community Forum. www.intelligentcommunity.org .
Invest in Canada, Government of Canada. Canada: A renewable energy powerhouse.
http://investincanada.gc.ca/eng/industry-sectors/renewableenergy.aspx
Johnson, C., Montmarquette, C. & Eckel, C. (2003). Fostering adult education: A laboratory
experiment on the efficient use of loans, grants, and saving incentives. SRDC Working
Papers Series 03-09.
Joseph, L. (1999). The effects of guided mental imagery on subsequent reemployment success in
recently laid-off white collar workers. (Doctoral Dissertation).
Journal of Commerce (2010). Construction sector council hosts symposium to discuss lack of
women in trades.
Kanfer, R., Wanberg, C.R. & Kantrowitz, T. (2001). Job search and employment: A personalitymotivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 86(5)
837-855.
Labour Market Agreements.
http://www.hrsdc.gc.ca/eng/employment/partnerships/lma/index.shtml .
Labour Market Information – Ontario Government.
http://www.ontario.ca/en/information_bundle/lmi/ONT04_024892
Labour Market Information Website.
http://www.labourmarketinformation.ca/standard.aspx?pcode=lmiv_glossary&lcode=E
#tphp
Labour Market Information.
http://www.labourmarketinformation.ca/standard.aspx?pcode=lmiv_main&lcode=e
Langdon, N., Robbins, S., & Judge, T. (2010) Organizational Behaviour: Concepts, Controversies,
Applications, 5th Canadian Edition. Pearson, Toronto, Canada.
71
Lauzon, D. (1995). Worker displacement – Trends, characteristics and policy responses. HRDC
Applied Research Branch.
Lazar, H. (Feb 2002).Shifting roles: ALMP in Canada under labour market agreements, CPRN
symposium. Retrieved from file http://rcrpp.org/documents/17296_en.PDF.
Loeb, S., Penrod, J., & Hupcey, J. (2006). Focus groups and older adults: tactics for success.
Journal of Gerontological Nursing, 32(3), 32-38.
Lohman, M. & Finkelstein, M. (2000). Designing groups in problem-based learning to promote
problem-solving skills and self-directedness. Instructional Science. 28, 291-307.
Magnusson, K., Bezanson,L. & Savard, R.(2004). Assessing the impact of labour market
information: Progress and challenges, CRWG.
McDonald, C. and Marston, G. (2008). Motivating the unemployed? Attitudes at the front line.
Australian Social Work, 61(4) 315-326.
Millsap, R.E. & Maydeu-Olivares, A. ( ). The SAGE handbook of quantitative methods in
psychology.
Ministry of Community and Social Services – Ontario Government.
http://www.mcss.gov.on.ca/en/mcss/index.aspx
Ministry of Labour – Ontario Government. http://www.labour.gov.on.ca/english/
Ministry of Training, Colleges and Universities – Ontario Government.
http://www.edu.gov.on.ca/eng/tcu/
Moynihan, L.M., Roehling, M.V., LePine, M.A., & Boswell, W.R. 2003. A longitudinal study of the
relationships among job search self-efficacy, job interviews, and employment outcomes.
Journal of Business and Psychology, 18, 207-233.
Multon, K.D., Steven, S.D. & Lent, R.W. Relation of self-efficacy beliefs to academic outcomes: A
meta-anaytic investigation. Journal of Counseling Psychology, 38(1), 30-38.
Murphy, S.A. An Experimental Design for the Development of Adaptive Treatment Strategies,
University of Michigan.
http://www.stat.lsa.umich.edu/~samurphy/papers/ExperimentalEvidence.pdf.
Natural Resources. Renewables: Wind Energy, Canada’s Wind TRM. http://canmetenergycanmetenergie.nrcan-rncan.gc.ca/eng/renewables/wind_energy/trm.html
Nauta, M., Kahn, J., Angell,J., & Cantarelli, E. (2002). Identifying the antecedent in the relation
between self-efficacy: Is it one, the other, or Both. Journal of Counseling Psychology,
49(3), 290-301.
72
Nicotra, T. (1997). Psychological mediators related to job search self-efficacy and job search
behavior in middle managers and professionals who have experienced an involuntary job
loss.(Doctoral Dissertation),The Fielding Institute.
Nordhaug, O. 1998. Competence specificities in organizations: A classificatory framework.
International Studies of Management & Organization, 28, 8-29.
North American Industrial Classification System, The. http://www.census.gov/eos/www/naics/
O’Brien, K., Heppner, M., Flores,L. & Bikos, L. The career counseling self-efficacy scale:
Instrument development and training applications. Journal of Counseling Psychology,
44(1), 20-31.
OECD. (July 1990). Displacement and job loss: The workers concerned. Employment outlook, 43.
Ontario Skills Passport, Ministry of Education – Ontario Government.
http://skills.edu.gov.on.ca/OSPWeb/jsp/en/login.jsp
Organization for Economic Co-operation and Development. Highlights from education at a
glance 2008, 2009.
Pajares (2002). Overview of social cognitive theory of self-efficacy. Retrieved from
http://www.emory.edu/EDUCATION/mfp/eff.html .
Patrickson, M. & Ranzijn, R. 2003. Employability of older workers. Equal Opportunities
International, 22, 50-63.
Philipson,T. (1999). External Treatment Effects and Program Implementation BiasWorking
Papers 9929, Harris School of Public Policy Studies, University of Chicago.
http://harrisschool.uchicago.edu/about/publications/workingpapers/pdf/wp_99_29.pdf.
Reavley, M., & Ghanam, D. (to be published, submitted July 2012).The impact of the provision of
labour market information training on trainee’s perceptions of job related self-efficacy:
A comparison of the influence of two delivery methods on expressions of competence
and confidence. The Canadian Journal of Career Development.
Red Seal. http://www.red-seal.ca/.
Riggs, M.L., Warka, J., Babasa, B., Betancourt, R. & Hooker, S. (1994). Development and
validation of self-efficacy and outcome expectancy scales for job-related applications.
Educational and Psychological Measurement, 54(3), 793-802.
73
Ryn, M. van & Vinokur, A. (1992). How did it work? An examination of the mechanisms through
which an intervention for the unemployed promoted job-search behaviour. American
Journal of Community Psychology, 20(5), 577.
Saks, A. (2006). Multiple predictors and criteria of job search success. Journal of Vocational
Behavior, 68, 400-415.
Scholarios, D. & Lockyer, C. (1999). Recruiting and selecting professionals: Context, qualities and
methods. International Journal of Selection and Assessment, 7, 142-156.
Schwarzer, R., & Jerusalem, M. (1995). Generalized Self-Efficacy scale. In J. Weinman, S. Wright,
& M. Johnston, Measures in health psychology: A user’s portfolio. Causal and Control
Beliefs (pp. 35-37). Windsor, England: Nfer-Nelson.
Service Canada. http://www.servicecanada.gc.ca/eng/on/offices/2009lmb/windsor.shtml.
Service Canada, Job Bank. www.jobbank.gc.ca
Service Canada, Job Futures. http://www.jobfutures.ca/en/home.shtml
Service Canada. (2010, April). Labour Market Information Bulletins. Windsor-Sarnia Labour
Market Monitor.
Service Canada. http://www.servicecanada.gc.ca/eng/home.shtml
Sharpe, A. (Feb 2009). Best practices in labour market information: Recommendations for
Canada’s LMI system. CSLS. Retrieved from http://csls.ca/res_reports.asp.
Sharpe, A. and Shaker, A.M. (2007). Indicators of labour market conditions in Canada. CSLS
Research Report 2007-03 prepared by the Centre for the Study of Living Standards for
Human Resources and Social Development Canada.
Sherer, M., Maddux, J. E., Mercandante, B., Prentice-Dunn, S., Jacobs, B., & Rogers, R.W. (1982).
The Self-Efficacy Scale: Construction and validation. Psychological Reports, 51, 663-671.
Shirom, A., Vinokur, A, and Price. R. (2008). Self-efficacy as a moderator of the effects of job –
search workshops on re-employment: A field experiment. Journal of Applied Social
Psychology, 38(7), 1778-1804. Retrieved using Scholars Portal.
Social Research and Demonstration Corporation (2011). Improving Career Decision Making of
Young Workers: The CareerMotion Project: Interim Impact Report . Project Number:
7655160 HRSDC, April.
Social Research and Demonstration Corporation (2009). Navigating the Labour Market: Final
Report. cat. 71-543-HRSDC, March.
74
Statistics Canada (2012). Leading indicators of well-being: Learning – Education Attainment.
http://www4.hrsdc.gc.ca/[email protected]?iid=29.
Statistics Canada (2006) Guide to the Labour Force Survey 2006. cat. 71-543-GIE, February.
Statistics Canada. Survey of Displaced Workers. http://www.statcan.gc.ca/cgibin/imdb/p2SV.pl?Function=getSurvey&SDDS=3845&lang=en&db=imdb&adm=8&dis=2.
Statistics Canada. Earnings losses of displaced workers. http://www.statcan.gc.ca/dailyquotidien/070116/dq070116a-eng.htm.
Statistics Canada. Earnings Losses of Displaced Workers: Canadian Evidence from a Large
Administrative Database on Firm Closures and Mass Layoffs.
http://www.statcan.gc.ca/bsolc/olc-cel/olc-cel?catno=11F0019MIE2007291&lang=eng
or http://www.statcan.gc.ca/bsolc/olc-cel/olc-cel?lang=eng&catno=11F0019M2007291.
Statistics Canada. Permanent Layoffs in Canada: Overview and Longitudinal Analysis.
http://www.statcan.gc.ca/bsolc/olc-cel/olc-cel?lang=eng&catno=11F0019M1997103 or
http://www.statcan.gc.ca/bsolc/olc-cel/olc-cel?lang=eng&catno=75M0004X.
Statistics Canada. Average earnings of the population 15 years and over by highest level of
schooling, by census metropolitan area (2006 Census). Retrieved from
http://www40.statcan.gc.ca/l01/cst01/labor51e-eng.htm.
Statistics Canada. Experienced labour force 15 years and over by industry, by census
metropolitan areas (2006 Census). Retrieved from
http://www40.statcan.gc.ca/l01/cst01/labr87e-eng.htm.
Statistics Canada. Life After the High-tech Downturn: Permanent Layoffs and Earnings Losses of
Displaced Workers. http://www.statcan.gc.ca/bsolc/olc-cel/olccel?lang=eng&catno=11F0019M2007302.
Statistics Canada. (1986). Survey of Displaced Workers. http://www.statcan.gc.ca/bsolc/olccel/olc-cel?lang=eng&catno=75M0004X.
Statistics Canada. List of surveys and statistical programs by record number.
http://www.statcan.gc.ca/imdb-bmdi/index-eng.htm .
Statistics Canada. Trends in employment and wages. http://www.statcan.gc.ca/dailyquotidien/080926/dq080926c-eng.htm.
Strategic Training and Transition Fund. http://www.actionplan.gc.ca/initiatives/eng/index.asp.
75
Taylor, K. M., and Betz, N. E. (1983). In Social Research and Demonstration Corporation (2011).
Improving Career Decision Making of Young Workers: The CareerMotion Project: Interim
Impact Report . Project Number: 7655160 HRSDC, April.
Thuy, P., Hansen, E. & Price, D. (2001). The public employment service in a changing labour
market. Retrieved from
http://www.upjohninst.org/publications/books/lep/ch7_lippoldt_and_brodsky.pdf.
Toronto Training Board. (2010). Self-Employment in the Downturn.
Toronto Workforce Innovation Group. (2010). An Economy out of shape: Changing the
hourglass. Toronto.
Unemployment Data. http://www.servicecanada.gc.ca/eng/on/offices/2009lmb/windsor.shtml .
Vincent & Voyer. (October 2007). Improving labour market conditions to help Canadians make
better informed decisions. Social Research Development Corporation.
Vinokur, A. & Schul, Y. (2002). The web of coping resources and pathways to reemployment
following a job loss. Journal of Occupational Health Psychology, 7 (1), 68-83.
Voyer, J.P. & Johnson, C. (Feb 14, 2007). Developing evidence of the impact of labour market
information. Social Research and Demonstration Corporation. Retrieved at
www.srdc.org/en_publications.asp?author=108.
Vuori, J. and Vinokur, J. (2005). Job-search preparedness as a mediator of the effects of the
Tyohon job search intervention on re-employment and mental health. Journal of
Organization Behavior, 26, 275-91.
Wanberg, C.R., Kanfer, R. & Rotundo, M. 1999. Unemployed individuals: Motives, job-search
competencies, and job-search constraints as predictors of job seeking and
reemployment. Journal of Applied Psychology, 84, 897-910.
Wenzel, S. (1993). The relationship of psychological resources and social support to job
procurement self-efficacy in the disadvantaged. Journal of Applied Social Psychology,
23(18), 1471-1497.
Whiston, S., Brecheisen, B. & Stephens, J. Does treatment modality affect career counseling
effectiveness? Journal of Vocational Behavior, 62, 390-410.
Workforce Windsor-Essex. (2009). Integrated local labour market plan. Windsor.
Workforce Windsor-Essex. (2012). Windsor’s Unemployment Rate: 9.9%. Windsor.
76
Yanar, B., Budworth, M.H. and Latham, G. (2009). The effect of verbal self-guidance training for
overcoming employment barriers: A study of Turkish women. Applied Psychology: An
International Review, 58(4), 586-601.
Youth joblessness surges, OECD warns, 2010. The Globe and Mail.
Zikic, J. & Klehe, U. (2006). Job loss as a blessing in disguise: The role of career exploration and
career planning in predicting reemployment quality. Journal of Vocational Behavior, 69,
391-409.
Zikic, J. & Saks, A. (2009). Job search and social cognitive theory: The role of career-relevant
activities. Journal of Vocational Behavior, 74, 117-127.
77