Guide opérationnel Thème : Contrat à Durée

Guide opérationnel
Thème :
Contrat à Durée Indéterminée Intermittent
(CDII)
Assia GUERRIB
Carinne DEUX
RGRH42
1
SOMMAIRE
INTRODUCTION
I
Qu’est-ce que le CDII ?
II
Quels sont les secteurs concernés et les cas de recours ?
III
Comment établir un CDII ?
IV
Quel est le mode de rémunération lié au CDII ?
V
Quels sont les avantages et axes d’amélioration de ce contrat ?
VI
Comment mettre en place le CDII dans l’entreprise ?
VII
Quelles sont les différences avec le contrat à temps partiel pour raisons familiales, le CDD
d’usage, le CDD saisonnier ?
VIII
Quels sont les coûts pour l’entreprise ?
Annexes :
-
1) Benchmarks (Salarié/employeur)
-
2) Trame de contrat CDII
-
3) Tableau récapitulatif des heures
-
4) Email convocation réunion
Webographie
2
INTRODUCTION :
La loi relative à la sécurisation de l’emploi, publiée au Journal Officiel sous le numéro 2013-504, entrée
en vigueur le 17 juin 2013, aborde le sujet relatif au « Contrat à Durée Indéterminée Intermittent »
que nous nommerons CDII. Cette loi a été initiée par la Grande Conférence Sociale de juillet 2012 et
par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) conclu le 11 janvier 2013 entre les partenaires sociaux
sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi.
Le CDII fait partie intégrante des nouvelles mesures prises pour lutter contre la précarité et favoriser
l’emploi.
Ce guide est à destination de professionnels RH souhaitant mettre en place ou avoir des éléments
complémentaires concernant le CDII.
Après une veille juridique approfondie, nous sommes en mesure de vous présenter des éléments
pratiques et le cadre juridique qui vous faciliterons la mise en œuvre du CDII au sein de votre structure.
Nous aborderons ce sujet en vous présentant le CDII, son champ d’application, les publics et secteurs
concernés ainsi que nos préconisations pour la mise en œuvre de ce projet.
Pour la réalisation de ce guide, nous avons mené des recherches sur internet (Webographie) et nous
nous sommes appuyées sur une enquête terrain que nous avons menée auprès d’acteurs concernés par ce
type de contrat. (Annexe 1- Benchmarks)
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I
Qu’est-ce que le CDII ?
Il s’agit d’un contrat « Sui Generis » : le seul de son espèce, soit, un contrat atypique avec les
caractéristiques d’un CDI et les particularités de l’intermittence de l’activité.
Le contrat de travail intermittent est un CDI ayant pour objet de pourvoir un emploi permanent
comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
La possibilité de conclure un contrat de travail intermittent est subordonnée à la conclusion
(Art. L.3123-31 du Droit du Travail) :
-
Soit d’une convention ou d’un accord collectif
étendu
-
Soit d’une convention ou d’un accord collectif
d’entreprise
Sans convention ou accord collectif, l’employeur ne peut pas conclure de contrat de travail intermittent.
S’il le fait, le contrat conclu est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet (Cass.
Soc. 08.06.2011, n°10-15087).
II
Quels sont les secteurs concernés et les cas de recours ?
Depuis quelques années, les entreprises appartenant aux secteurs d’activité, définis par le décret n°
2009-498 du 30 avril 2009 peuvent recourir au CDII. Il s’agit de ceux dont la nature de l’activité ne
permet de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures, comme le tourisme, le
spectacle, l’éducation, l’enseignement privé, la restauration-hôtellerie etc. Il faut, par ailleurs, justifier
d’une activité économique toujours soumise aux mêmes fluctuations d’année en année de type rythmes
scolaires, cycle des saisons.
Le contrat n’est pas accessible à tous les employeurs, cependant par dérogation, les entreprises adaptées
peuvent conclure des contrats de travail intermittent même en l’absence de convention ou d’accord
collectif le prévoyant, dès lors que ce contrat est destiné à un travailleur handicapé, bénéficiaire
de l’obligation d’emploi.
(Art. R.3124-5 du Code du Travail, modifié par Décret n°2008-1131 du 3 novembre 2008-art.1).

Depuis la parution de la loi de sécurisation de l’emploi, le CDII est expérimenté dans de nouveaux secteurs
d’activité pour les entreprises de moins de 50 salariés, et ne modifie pas la liste des activités qui ont recours à ce
contrat (précédemment cités).
Trois Conventions Collectives supplémentaires sont concernées.
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Elles représentent :
- Les organismes de formation (CCN 1516) à l’exclusion des formateurs en langues,
-
Le commerce des articles de sport et d’équipements de loisirs (CCN 1557),
-
Les détaillants et détaillants fabricants de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie (CCN 1286)
Si aucun accord collectif n’est obligatoire pour ces trois nouveaux secteurs, l’employeur doit toutefois
informer les délégués du personnel.
Les entreprises appartenant aux secteurs cités précédemment, de moins de cinquante salariés, peuvent
conclure ce « type de contrat » depuis le 1er juillet 2013, mais avant le 31 décembre 2014 (sauf
prolongation). Nous comptons environ 160 000 salariés potentiellement concernés par cette
expérimentation qui durera 18 mois.
Nous vous informons de certaines indications à suivre selon votre secteur :
Convention
Secteur
Conditions
Particularités
Rémunération
CCN 1516
Organismes de
formation
linguistiques
Formateurs catégories D
& E (Régit par l’article
6).
*Taux horaire + 10% de CP
+ 2% de jours mobiles.
*Primes exceptionnelles ou
d’usage dans l’entreprise, au
prorata du temps de travail
du contrat.
*Heures supplémentaires
non majorées si
compensation sur une autre
période, dans les mêmes
proportions.
CCN 1557
Commerce des
articles de sport et
d’équipements de
loisirs.
Tous les salariés inclus.
*Requalification en CDI si
autres catégories.
*Autres organismes de
formation => Accord
d’entreprise obligatoire.
Aucune dérogation possible.
*Garantie annuelle => durée
minimum de travail :
obligation pour l’employeur
de payer les heures
effectuées ou non, à la fin de
période de référence. Heures
non récupérables en dehors
de la période de référence.
Fidélisation des salariés
bénéficiant de CDD
saisonniers => accord des
deux parties pour signature
du CDII.
CCN 1286
Détaillants et
détaillants
fabricants de la
confiserie,
chocolaterie et
biscuiterie.
Emplois concernés :
*Personnels liés à la
vente
*Ouvriers et techniciens
de fabrication
*Chauffeurs livreurs
*Manutentionnaires
*Saisonnalité => Septembre
à Pâques
*Garantie annuelle minimale
=> 300h
*Taux horaire + 10% de CP
*Taux horaire.
*10% de CP payés en fin de
saison.
*Prime de saisonnalité = 8%
de l’indemnité des CP
(payée en fin de saison).
Heures de travail effectuées
au-delà de la 36ème semaine
=> majoration de la
rémunération (Art.4.5.4
CCNS).
*Entre la 37ème et la 40ème
semaine d’activité : 4%
supplémentaires
*Entre la 41ème et la 42ème
semaine d’activité : 8%
supplémentaires.
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III
Comment établir un CDII ? (Annexe 2 – Trame de contrat)
Le contrat intermittent, obligatoirement écrit, doit comporter les clauses suivantes (Articles L.3123-33
et L.3123-34 du Code du Travail) :
-
La qualification du salarié
-
Les éléments de la rémunération
-
La durée annuelle minimale de travail du salarié (Les heures dépassant la durée annuelle
minimale fixée au contrat ne peuvent pas excéder le tiers de cette durée, sauf accord du
salarié.)
-
Les périodes de travail
-
La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes
Dans les secteurs où la nature de l’activité ne permet de fixer avec précision les périodes de travail et la
répartition des heures de travail au sein de ces périodes, se référer à l’accord collectif (Art. L.3123-35
du Code du Travail).

Si l’une des clauses n’est pas mentionnée au contrat, celui-ci est requalifié en CDI de droit
commun à temps plein (Cass. Soc. 18 juin 2008 N°07-40123).

S’il manque une précision relative à la durée annuelle minimale de travail, ou à la répartition des
heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées, le contrat n’est que présumé à temps complet.
Dans ce cas vous devrez apporter la preuve contraire en justifiant d’une part la durée annuelle minimale
convenue et d’autre part, que le salarié connaissait les jours auxquels il devait travailler et selon quels
horaires.
(Cass.Soc. 20 février 2013, n°11-24531 ; Cass.Soc. 08 juin 2011, n°10-15087).

Dans le cadre du non- respect de l’une de ces mentions, des contraventions de la Vème classe sont
prévues (soit 1500 Eur par salarié indûment employé, Art. R3124-5 et R3124-8 du Code du Travail).
Cette sanction est également applicable pour les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au
CDII, qui ne peuvent dépasser le tiers de la durée sans accord du salarié (Art. L.3123-34 du Code du
Travail).

Le salarié titulaire d'un contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les salariés
à temps complet, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques
prévues par la convention ou l'accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord
d'entreprise ou d'établissement (l’Article L.3123-36 du Code du travail).

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en
compte en totalité.
6

Les salariés sous contrat CDII font partie de l’effectif de l’entreprise au prorata de leur temps de
présence au cours des 12 mois précédents (Art. L.1111-2 du Code du Travail). Néanmoins,
contrairement aux salariés CDI temps plein, ils ne bénéficient pas des indemnités complémentaires
maladie (Art. L.1226-1du Code du Travail). Ceci s’applique également pour l’indemnisation chômage
des jours fériés (Art. L.3133-3 du Code du Travail).
IV
Quel est le mode de rémunération lié au CDII ?
Versement de la rémunération :
Les trois nouveaux secteurs concernés par le CDII viennent rejoindre les structures qui avaient déjà
recourt à ce mode de contrat, ils bénéficient donc des mêmes modalités de rémunération, veillez
cependant à vous référer à la Convention Collective :
- Option de lissage de la rémunération sur l’année, montant mensuel versé, identique. Il vous faudra
donc la déterminer en fonction de la durée hebdomadaire moyenne et non des heures
effectivement travaillées dans le mois en question. Ce mode de règlement est majoritairement
utilisé car il permet la modulation du temps de travail et le lissage du salaire, par salarié.
- Option de paiement mensuel des heures réellement effectuées. Ce mode de règlement est peu
utilisé.
 Pour rappel : sont mentionnés sur la Convention Collective et le contrat de travail, les horaires
convenus avec le salarié ainsi que le mode de rémunération.
Calcul de la rémunération :
- En principe la rémunération des salariés intermittents correspond uniquement aux périodes
travaillées.
- Pour le calcul du salaire, se reporter au contrat de travail spécifiant le nombre d’heures à réaliser
ainsi que le taux horaire appliqué.
- La durée indiquée sur le contrat peut être dépassée avec une limite : les heures effectuées audelà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat
(soit au-delà de 1 200 heures annuelles fixées par un CDII, le salarié ne pourra pas dépasser 400
heures (1 200 x 1/3)), il s’agira dans ce cadre, d’heures complémentaires à rémunérer au taux
horaire contractuel non majoré.(Art. L.3123-34 du Code du Travail).
Lorsque le nombre d’heures complémentaires dépasse le 1/10ème du nombre total des heures
annuelles visées au contrat, les heures complémentaires au-delà du 1/10ème bénéficient d’une
majoration de 25%, prévue à l’article L3123-19 du Code du Travail. Les heures
complémentaires effectuées sont rémunérées à la fin de la période annuelle de référence du
CDII.
- Les primes (hors indemnité spéciale CDII) et gratifications applicables dans l’entreprise ne sont
pas incluses dans le lissage de la rémunération ; pour le salarié sous CDII, elles sont calculées au
prorata de la durée annuelle du travail et sont versées en fin de la période annuelle de référence
du CDII.
7
-
Les heures effectuées au cours d’une semaine de travail donnée, qui dépassent la durée légale ou
conventionnelle du travail sont considérées comme des heures supplémentaires et peuvent
donner lieu à des majorations de salaire, des repos compensateurs et être intégrées au
contingent annuel.
-
Les heures de délégation, dont peut disposer un salarié en CDII au titre de ses mandats de
représentation, prises pendant les périodes non travaillées, sont comptabilisées comme temps de
travail.
Concernant les congés payés, il convient d’appliquer le droit commun, en l’absence de dispositions
particulières :
-
Le salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois ou période de 4 semaines de travail effectif (par
exemple un salarié ayant travaillé 12 semaines l’été a acquis 7,5 jours de congés payés).
-
A défaut de remplir l’une ou l’autre de ces conditions, le salarié doit percevoir une indemnité de
congés payés égale à 10% du montant des salaires.
Il faudra en amont informer les collaborateurs :
-
Que les heures non travaillées interviennent dans le calcul de l’ancienneté (Art. L.3123-36 du
Code du Travail).
-
Que contrairement aux salariés CDI temps plein, ils ne bénéficient pas des indemnités
complémentaires maladie. (Art. L.1226-1 du Code du Travail).
-
Qu’ils ne bénéficieront pas de l’indemnisation chômage des jours fériés (Art. L.3133-3 du
Code du Travail).
V
Qu’ils ne bénéficieront pas des indemnités chômage lors des périodes non travaillées.
Quels sont les avantages et axes d’amélioration de ce contrat ?
L’enquête terrain menée auprès des deux publics : employeur / salarié, nous a permis d’étayer nos
propos. (Annexe 1 – Benchmarks)
Nous avons récolté un certain nombre d’éléments :
Avantages du CDII pour l’employeur :
-
Fidéliser les collaborateurs par un engagement à long terme
-
Engager les salariés, par le lissage du versement du salaire, à rembourser les heures non
effectuées en cas d’absence.
-
Garantir une qualité de service vis-à-vis des clients
-
Anticiper les besoins en termes de recrutement
8
-
Disposer d’une souplesse dans l’organisation de l’activité
-
Maîtriser ses coûts (masse salariale, budget recrutement, coûts administratifs …)
-
Gagner en productivité
Avantages du CDII pour le salarié :
-
Bénéficier de la sécurité d’un CDI et des avantages afférents
-
Recourir aux crédits logement … plus facilement
-
Cumuler des emplois plus aisément
-
Maitriser ses activités annexes (autres emplois ou activités extra-professionnelles)
Axes d’amélioration du CDII pour l’employeur :
-
Assouplir la procédure de la mise en place du contrat
-
Améliorer la communication autour du sujet provenant des institutionnels
Axes d’amélioration du CDII pour les salariés :
-
Ne pas bénéficier de l’indemnisation chômage pendant les périodes non travaillées, ni de la
prime de précarité, ni des avantages liés aux heures supplémentaires
VI
-
Rencontrer des difficultés à concilier plusieurs activités professionnelles
-
Changer de planning d’une saison à l’autre
Comment mettre en place le « CDII » dans l’entreprise ?
Pour mettre en œuvre le CDII dans l’entreprise, commencez par informer le ou les délégués du
personnel, consultez votre Convention Collective et/ou accords d’entreprise qui vous orientera sur les
particularités du secteur.
Pour rappel : Les trois nouveaux secteurs entrant dans l’expérimentation du CDII n’ont pas l’obligation
de signer un accord collectif pour le mettre en place.
Mode opératoire à destination des RH et/ou du Gestionnaire du Personnel (selon effectif de la
structure):

Organiser une réunion d’information avec les Délégués de Personnel, les Managers des services
concernés et l’équipe RH. (Annexe 4 – Email convocation réunion).
Objectif : présenter le nouveau contrat (organisation administrative, cadre légal, les salariés concernés)

Préparer la trame du contrat de travail (Annexe 2 – Trame de contrat)
Objectif : Respecter les délais administratifs et légaux

Mettre en place un tableau de suivi de gestion du temps de travail.
(Annexe 3 – Tableau récapitulatif des heures)
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Objectif : Suivre rigoureusement le temps de travail effectif des collaborateurs pour élaboration de la
paie.

Communiquer auprès des salariés concernés (nouveaux recrutés, les saisonniers et CDD
précédents…) : les conditions du contrat.
Objectif : Préserver le climat social et instaurer une confiance avec les salariés.
VII
Quelles sont les différences avec le contrat à temps partiel pour raisons familiales, le CDD
d’usage, le CDD saisonnier ?
Nous avons procédé à la comparaison du CDII avec d’autres types de contrat pour démontrer leurs
différences et mettre ainsi en exergue le caractère « atypique» du CDII.
Ce tableau de comparaison reprend les particularités de chaque contrat, il faut cependant se référer aux
Conventions Collectives.
Thèmes
CDII
CDD d’Usage
CDD Saisonnier
Décideur
L’employeur
L’Employeur
L’Employeur
Conditions
*CCN obligatoire
sauf pour les 3
secteurs soumis à
l’expérimentation
*Pas de délai
maximal
*Pas de délai de
carence entre chaque
CDD d’usage
Temps de
travail
*Ne doit pas dépasser
le 1/3 des heures
contractualisées (Sauf
accord du salarié)
*Lors de sa présence
dans l’entreprise =>
horaire collectif
applicable
Primes
spécifiques
liées au
contrat
*Prime
d’intermittence
*Prime de
saisonnalité
*Pas de prime de
précarité
*Pas d’indemnité de
précarité
*Limité dans le temps (la
saison).
*Durée maximale 8 mois.
*Conclu à terme précis
(date à date) ou à terme
incertain (durée minimale)
*Pas de délai de carence
entre chaque CDD
saisonnier
*Lors de sa présence dans
l’entreprise => horaire
collectif applicable
*Peut être conclu à temps
plein ou à temps partiel.
*Pas de prime de précarité
CDI Temps Partiel
pour raisons
familiales
Le salarié => personnes
fiscalement à charge
*Signature d’un
avenant au contrat de
travail
*A temps plein,
alternant des périodes
travaillées et non
travaillées
*Lissage de la
rémunération
*Lors de sa présence
dans l’entreprise =>
horaire collectif
applicable
*Modulation
Non concerné
Motif
Alternance de
périodes d’activité et
de périodes non
travaillées
Travaux saisonniers :
tâches régulières,
prévisibles, cycliques
Répondre aux
impératifs familiaux et
professionnels
Secteurs
d’activité
Audiovisuel,
spectacle,
restauration, sport
etc.
Pour les secteurs
définis par décret ou
par CCN ou accord
collectif, où il est
d’usage constant de
ne pas recourir au
CDI
Audiovisuel,
spectacle,
restauration, sport
etc.
Travaux agricoles et
activités agro-alimentaires
et activités touristiques etc.
Tous secteurs
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VIII
Quels sont les coûts pour l’entreprise ?
Au moment de l’élaboration du budget, mis en place par la politique RH, il faudra provisionner le coût
des recrutements pour toutes les embauches confondues, dont le CDII qui ne nécessite aucun
investissement supplémentaire.
Selon les secteurs et l’activité de la structure, penser à provisionner les primes que vous verserez en
fonction de la Convention Collective.
Par exemple, La CCN 3246 de l’Animation prévoit le versement d’une prime d’intermittence égale à
10% de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d’intermittence, au 31 août
ou à une autre date prévue contractuellement (Art. 4.7.4 de la CCN 3246 de l’animation)
Pour clôturer :

Il vous faudra suivre de façon rigoureuse les dossiers administratifs de votre personnel pour éviter
la requalification en CDI à temps plein si l’une des mentions obligatoires n’est pas respectée.
Pour information, le bilan de l’expérimentation des trois secteurs concernés par la nouvelle loi relative à
la sécurisation de l’emploi, aura lieu au plus tard le 31 décembre 2014.
A ce jour, vous devez rester en veille quant aux informations qui pourraient être diffusées concernant le
bilan qui sera réalisé fin 2014.
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Webographie :
http://www.ani-2013.fr
http://www.travail-emploi.gouv.fr
http://www.infoprudhommes.fr
http://www.juritravail.com
http://www.ilo.org
http://www.tripalium.com
http://www.infosdroits.fr
http://www.vosdroits.service-public.fr
http://www.legifrance.gouv.fr
http://vie-publique.fr
http://lecercle.lesechos.fr/entrepreneur/social-rh
http://www.finance-hebdo.fr/contrat-de-travail-cdii
http://www.pole-emploi.fr/employeur/les-contrats-de-travail-@/index.jspz?id=851
http://www.easycdd.com/outils-gratuits/cdd-quel-cas-de-recours-utiliser/en-savoir-plus/le-contrat-cdd-saisonnier
https://www.sites.google.com/site/synaforidf/fichepratiquelescdii
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