Fresenius Medical Care France
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Fresenius Medical Care France
Entretien avec Laurence Fourrier Responsable Paie et RH, Fresenius Medical Care France • Société : Fresenius Medical Care • Date de création : la création de l’entreprise, sous sa forme actuelle, remonte à 1996, et a été suivie par plusieurs fusions • Activité : groupe international spécialisé dans le domaine des produits et des services destinés au traitement de l’insuffisance rénale chronique par dialyse. Notre siège est basé en Allemagne mais nos opérations principales s’effectuent aux États-Unis • Effectif : en France, Fresenius compte environ 200 employés, équipes commerciales et techniciens inclus. La division NephroCare s’occupe des centres de dialyse et emploie 800 personnes ADP : Pourriez-vous nous parler de vos activités et des principaux enjeux RH que vous devez affronter ? LF : L’entreprise a deux activités principales. Fresenius Medical Care fournit des équipements pour la dialyse aux hôpitaux tandis que Nephrocare gère un réseau de centres de dialyse où, bien entendu, nous installons nos machines. « L’audit a aussi montré qu’ils ne faisaient pas bon usage des outils RH existants - pour répondre aux questions paie par exemple. » Ce sont deux activités bien distinctes qui ont donc des spécificités et des problèmes RH différents. Nephro care, comme tous les prestataires de santé en France, a des difficultés à recruter des infirmières. La division doit composer aussi avec des contraintes juridiques. Il est par exemple obligatoire d’employer un certain nombre de salariés avant de pouvoir offrir un nouveau service clinique. Les syndicats sont également très représentés dans cette division. HR.Payroll.Benefits. Fresenius n’est pas confronté à ce genre de problèmes, en tout cas pas dans la même mesure. ADP : Beaucoup d’entreprises trouvent qu’il est difficile d’identifier la contribution des RH à leurs résultats. Pensezvous que votre équipe participe à la performance financière de l’entreprise ou que les membres de l’équipe passent encore beaucoup de temps sur les tâches administratives et qu’ils ne peuvent donc pas vraiment soutenir l’entreprise ? LF : Si vous m’aviez posé cette question il y a un an, avant que nous réalisions un audit de notre structure et de nos processus RH, je vous aurais donné une réponse différente. Mais depuis que cet audit a eu lieu, il est apparu clairement que nous devions prendre en compte à la fois la stratégie et la structure de notre fonction RH. Pour des raisons historiques, nous avons des collègues, en particulier dans nos cliniques, qui sont censés être polyvalents – pour agir, par exemple, en tant que responsables RH et administrateurs paie. Or, ils passent environ 15 ou 20 pour cent de leur temps sur les questions RH, tandis qu’ils consacrent les 80 pour cent restants à des tâches administratives. D’autre part, j’ai eu un collaborateur, dans un autre service, qui ne travaillait que sur la gestion de la paie. les rôles dans l’équipe RH n’étaient pas clairement définis, et qu’il y avait par conséquent des doublons et beaucoup de perte de temps. L’audit a aussi montré qu’ils ne faisaient pas bon usage des outils RH existants – pour répondre aux questions paie par exemple. Nous envisageons maintenant de procéder à d’autres audits dans d’autres services de l’entreprise. ADP : Les résultats du premier audit sur le TCO vous ont-ils poussés à modifier vos activités ou structures RH ? « Nous comptons Aujourd’hui, nous essayons de rationaliser notre structure RH. Notre objectif est non seulement de réaliser des économies de coûts – ce que toutes les entreprises essaient de faire, mais aussi de veiller à ce que nous puissions soutenir plus efficacement l’entreprise et sa stratégie commerciale. donc maintenant sur l’aide technique de notre prestataire pour réduire le ratio personnel RH/ autres employés. » ADP : L’audit du Coût Total de Fonctionnement (TCO) vous a aidés à identifier les économies possibles ? LF : Oui. L’audit a montré que nous sous-estimions les coûts d’exploitation de nos processus de gestion paie et RH. Il a révélé que nous avons des équipes RH relativement grandes en France, par rapport aux pays voisins. Nous comptons donc maintenant sur l’aide technique de notre prestataire pour réduire le ratio personnel RH/autres employés. Cela devrait nous permettre de réaliser des économies. ADP : Qu’est-ce que l’étude du TCO révèle sur vos processus RH ? LF : Nous avons d’abord procédé à un audit très rapide du centre qui nous posait le plus de problèmes et qui commettait le plus grand nombre d’erreurs au niveau de la gestion de la paie. Nous avons constaté que LF : J’ai pu utiliser les résultats de l’audit pour présenter un business case à mon directeur financier et à mon directeur des Ressources Humaines afin d’investir dans de nouvelles solutions, Je leur ai dit: « Oui, ce sera plus cher, mais nous gagnerons en temps et en sécurité. » Ces solutions, qui impliquent la standardisation, l’intégration et l’automatisation d’un grand nombre de nos processus RH, permettront également aux membres de l’équipe RH de passer moins de temps sur les tâches administratives et plus de temps sur les tâches à valeur ajoutée. ADP : Pensez-vous que ces changements amélioreront la qualité des services fournis par les équipes RH de l’entreprise ? LF : Absolument. L’audit du TCO nous a permis d’identifier un grand nombre de nos problèmes actuels. Nous pouvons donc maintenant travailler sur l’amélioration de la qualité du service grâce à une meilleure utilisation des outils, des compétences et de l’expertise disponibles. A propos d’ADP Les entreprises du monde entier font confiance à ADP® (NASDAQ : ADP) pour ses solutions et services basés sur le Cloud afin de gérer leur atout le plus important : leurs salariés. Grâce à ses solutions de paie, de gestion des temps et activités et de management des talents, ADP apporte à ses clients des connaissances et une expertise inégalées pour les aider à développer leur capital humain (HCM). Pionnier en matière d’externalisation des processus métier, ADP est au service de plus de 610 000 clients dans 100 pays. Le logo ADP et ADP sont des marques déposées d’ADP, LLC. Toutes les autres marques sont la propriété de leurs propriétaires respectifs. Copyright © 2015 ADP, LLC. Pour en savoir plus sur ADP, rendez-vous sur notre site internet www.fr.adp.com