fiche sosie 01

FICHE TÉMOIGNAGE
L’ adéquation “homme-emploi”
ou comment fiabiliser le recrutement
des métiers dits “à risque” ?
Depuis 1992, une institution française du Ministère de l’Intérieur utilise SOSIE auprès de ses candidats, âgés entre 18 et 40 ans
ou plus, sans bac à bac +5, pour fiabiliser le recrutement des métiers dits “à risque” mais aussi accompagner la gestion
des compétences (mobilité interne).
Les métiers dits “à risque”, comme les métiers de la sécurité, de la surveillance ou de la défense, requièrent un profil de compétences
particulier. Ils exigent de la maîtrise de soi, du sang-froid et une capacité à désamorcer les situations les plus difficiles. L’absence de
contrôle de soi peut avoir des conséquences désastreuses pour les personnes, les biens, le public, les organisations et l’environnement.
“Savoir recruter les bonnes personnes devient alors primordial pour diminuer les risques, déclare le Responsable recrutement de l’Institution.
En complément de la mesure de l’intelligence générale et des tendances dysfonctionnelles de la personnalité, nous utilisons SOSIE
afin d’identifier rapidement si les candidats disposent des qualités nécessaires au poste. SOSIE apporte des informations sur les traits
de personnalité et les valeurs du candidat“. Les traits de personnalité représentent les ressources propres de la personne, les potentialités
qu’elle mettra au service de son activité professionnelle. Les valeurs sont des éléments moteurs, des sources de motivation
ou de mobilisation qui inspirent largement les réactions et les comportements de la personne au travail. L’environnement permet
la satisfaction de certaines attentes ; parfois, il la freine. Il peut y avoir incompatibilité ou conflit : les performances et la réussite
dans le travail s’en trouve alors affectées. “L’efficacité de notre institution, explique le Responsable du recrutement, repose essen-tiellement sur la valeur de son personnel : initiative, adaptabilité, conscience professionnelle, sens du devoir, esprit de sacrifice
et compétence.
Mais plus encore que leurs compétences, c’est justement la recherche continuelle de la meilleure adéquation possible des personnes
sur un poste de travail qui conditionne la réussite de cette institution. Connaître les traits de personnalité et les valeurs d’un candidat
permet une analyse plus fine de l'adéquation homme-emploi“.
15, rue Henri Rol Tanguy
93100 Montreuil
Tel : + 33 (0)1 43 62 30 00
Fax : + 33 (0)1 43 62 30 05
www.ecpa.fr
Copyright Gordon Exclusive Rights ECPA. SOSIE is a trademark of ECPA, in France and/or other countries. Toute reproduction totale ou partielle des matériels ECPA est illicite (art. 122.4), sauf autorisation particulière et écrite de leur part.
TÉMOIGNAGE CLIENT : INSTITUTION FRANÇAISE DU MINISTÈRE DE L’INTÉRIEUR
MENWAY
RECRUTER PER
ELOP
INTEGRER DEEVNTS
LES TAL
Fiabiliser le recrutement
des cadres et cadres dirigeants : Menway
Acteur majeur et historique du conseil en recrutement, évaluation et accompagnement des potentiels dans l'entreprise, Menway,
en synergie avec les filiales du groupe Hominis, propose des solutions globales de gestion des ressources humaines.
Depuis plus de 10 ans, Menway intègre SOSIE de manière quasi systématique dans son processus de recrutement de cadres
et cadres dirigeants. Catherine Dervaux, Directrice Menway Paris, témoigne.
Pouvez-vous nous présenter Menway en quelques mots ?
Premier cabinet de recrutement à capitaux franco-français, nous sommes un réseau de 6 agences réparties sur le territoire et intervenons
au niveau de chacun des bassins d'emploi. Les consultants sont à la fois généralistes et spécialisés en fonction de la région.
A Paris, nous recrutons sur à peu près tous les métiers et assurons l’ingénierie et la mise en oeuvre de grands projets de recrutements
en volume pour le compte de grands groupes (jusqu'à 400 recrutements pour une entreprise sur un an), éventuellement déclinés
en région.
Que recherchez vous avant tout, chez un candidat ?
La condition sine qua non est bien sûr l'adéquation au poste. Mais au-delà des compétences, les entreprises recherchent des potentiels,
des candidats capables de progresser et d'accompagner l'évolution de l'entreprise. Les dimensions de personnalité sont donc
très importantes. Nous recherchons de la curiosité, de l’adaptation au changement, du potentiel d'évolution et de la motivation.
Sans cette dernière, un bon candidat est comme une Ferrari sans essence : mieux vaut un candidat moins doué mais plus motivé.
Je considère que la motivation est vraiment ce qui permet de multiplier le potentiel.
Sur que(s) critère(s) avez-vous choisi d’intégrer SOSIE dans votre organisation ? Dans quel(s) contexte(s) l’utilisez-vous ?
A quel moment et pourquoi ?
Pour évaluer la personnalité des candidats, beaucoup de nos consultants sont psychologues : 40 % environ. Il était évident de choisir
un outil dont les qualités psychométriques étaient garanties. De plus, SOSIE est le seul inventaire qui combine une évaluation
de la personnalité et des motivations. Cette double approche nous permet de comprendre la dynamique du candidat, d’identifier
la concordance ou les éventuels décalages entre ce que requiert le poste et les motivations et comportements professionnels du candidat.
Nous utilisons SOSIE de façon quasi systématique, avant l’entretien de face à face pour réaliser le débriefing avec le candidat
et enrichir ainsi la discussion comme l’interprétation des résultats. SOSIE nous apporte des clés de compréhension du mode
de fonctionnement du candidat ainsi que des motivations qui l’animent. Il permet d’éclairer des dimensions difficilement observables
en entretien et d’élaborer des hypothèses, discutées ensuite avec le candidat.
Comment sont utilisées les informations tirées du SOSIE par les RH, les opérationnels ?
SOSIE nous apporte un éclairage assez complet sur le comportement du candidat et les motivations qui sous-tendent ses actions,
apportant du crédit aux propos développés en entretien et permettant ainsi d’établir un bon pronostic (ou pas) de réussite dans
les fonctions proposées. Les informations tirées du SOSIE sont pour les consultants Menway primordiales : elles apportent
une garantie d’objectivité et de standardisation dans l’approche des candidats, et ce quel que soit le consultant interviewer.
C’est un indiscutable outil d’aide à la décision qui permet de confirmer ou d’infirmer ce qui a été observé ou analysé au détour
de l’entretien. Ces informations sont généralement intégrées dans les rapports de synthèse que les consultants transmettent
à leurs clients grands comptes pour qui les composantes liées à la personnalité sont déterminantes : un candidat est recruté non
pas pour un poste mais pour toute une carrière. Les opérationnels ne sont pas rares à s’appuyer sur les conclusions ainsi remises
pour manager leurs collaborateurs. En raison du caractère assez complet de l’approche, SOSIE nous apporte des garanties
supplémentaires qui engendrent, de la part de nos clients, d’excellents retours.
Pour plus d’informations sur
Contactez un consultant ECPA au 01 43 62 30 00 ou à [email protected]
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TÉMOIGNAGE CLIENT
TÉMOIGNAGE CLIENT
Offrir au personnel la stabilité
de l’emploi et de réelles perspectives
de mobilité et d’évolution de carrière :
Aéroports de Paris
Aéroports de Paris (ADP) construit, aménage et exploite des plates-formes aéroportuaires, dont les deux principales, en France,
sont celles des aéroports de Paris-Orly et Paris-Charles-de-Gaulle. ADP est le 2ème groupe aéroportuaire européen en termes
de chiffre d'affaires aéroportuaire et le 1er groupe européen pour le fret et le courrier. Il compte 178 compagnies aériennes
clientes dont les acteurs majeurs du transport aérien.
“Développer la motivation et l'implication des salariés tout en répondant aux exigences de performance attendues pour une entreprise telle
qu'Aéroports de Paris nécessite une gestion efficace des ressources humaines, explique Catherine Benet, Directrice des Ressources
Humaines d’ADP. La politique sociale et la gestion des ressources humaines font partie des orientations stratégiques de l'entreprise,
et en constituent donc les premiers leviers de modernisation et de progrès. Elles contribuent également à l'amélioration du fonctionnement
interne du groupe, à la dynamique du développement durable et à la maitrise des risques. En ce sens, les hommes et les
femmes d’ADP représentent une valeur essentielle pour l’entreprise qui respecte l’ensemble de ses salariés, leurs droits,
leur équilibre et leur développement professionnel et personnel.
A cet effet, un projet spécifique pour les cadres a été mis en application le 1 er janvier 2011 favorisant une dynamique
de développement des compétences en offrant plus de visibilité sur les évolutions de carrière par la mobilité. Par ailleurs,
le recrutement de jeunes cadres "viviers" se poursuit en vue d'anticiper le pourvoi à moyen terme de postes clés. Il s'agit
de jeunes diplômés identifiés pour leur potentiel d'ouverture et susceptibles de tenir différentes fonctions dans les filières
technique, exploitation et support”.
Dans le cadre de ce projet, l’équipe RH d’ADP utilise SOSIE dans ses processus de recrutement et de mobilité interne.
“SOSIE a été choisi car il est un très bon support d’échange avec le collaborateur ou le candidat. Il permet entre autres,
d’obtenir des informations primordiales sur le mode de management, de communication et de gestion de l’activité, au sens
dynamisme, réactivité, pro activité, prudence intellectuelle, et sur la “posture” générale (ascendance, gestion des émotions).
Le profil détaillé qui en résulte, précise Virginie Péchena, Responsable Recrutement d’ADP, permet d’illustrer des propos,
d’approfondir certains points et de faire un retour sur image au collaborateur ou au candidat qui, souvent, est très étonné
de la précision de ce retour”.
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LES TALENT
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