Un an après

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Pangloss International - Human Made
Un an après...
C’est en juin 2011 que Muriel Steegen et Gregory Van Woonsel reprenaient les
commandes de Pangloss International. L’objectif était d’assurer la continuité de ce
qui a toujours fait la réputation de Pangloss, à savoir une approche excessivement
personnalisée et “sur mesure” des services... Tout en y ajoutant désormais une touche
personnelle, fraîche, nouvelle et surtout “Human Made”!
Un an plus tard, beaucoup
d’évènements parsemèrent
le chemin du nouveau Pangloss.
Côté “Jardin”
Le déménagement vers le centre
ville peut réellement être qualifié de réussite. Les candidats
rencontrent leurs consultants,
assistent aux formations hebdomadaires au cœur de Bruxelles,
utilisant le train, les transports en
communs ou les nombreux parkings avoisinants.
A noter aussi que dès le mois
de juillet 2012, un nouvel étage
agrémenté d’une magnifique
terrasse avec vue sur Bruxelles,
sera à la disposition de nos
clients et de nos candidats.
Côté “Techologie”
Le nouveau site www.pangloss.be
est arrivé! Outre la nouvelle version internet, nous avons également retravaillé l’intranet du site
Pangloss. Nos candidats ont
maintenant accès à toute une série d’outils pratiques, d’adresses,
de réseaux, de conseils et d’opportunités de carrière.
Parallèlement, nos clients partenaires peuvent désormais placer eux-mêmes leurs offres en
ligne tout en consultant les CVs
de nos candidats en transition
de carrière.
Un outil excessivement efficace, rapide et surtout tout à fait
gratuit qui s’inscrit parfaitement
dans la logique de la personnalisation de l’outplacement.
Les réseaux sociaux se développant, nous avons également créé
une “communauté Pangloss” sur
Linked In. Ce groupe permet aux
candidats en transition ainsi qu’à
ceux ayant transité par Pangloss
de s’échanger des expériences,
des informations, des contacts,
des réseaux, etc. Un autre outil
simple mais tellement efficace.
Côté “Service”
En développant le concept
“Human Made”, nous tenons à
renforcer encore plus le caractère personnalisé et sur mesure
de nos services. Les candidats
en outplacement ont désormais
la possibilité de suivre des cours
de langue axés sur la recherche
d’emploi, les techniques de présentation et les entretiens d’embauche.
Nous développerons également en 2ième partie d’année
un workshop sur le thème de
“l’image”, élément sans conteste
primordial dans un processus de
recrutement.
Soucieux de garder une dynamique de groupe et de développer l’aspect réseau parmi
nos candidats, nous lancerons
prochainement “Human Made
Club”. Destiné aux candidats,
le “Human Made Club” aura
pour objectif de rassembler trois
fois par an les candidats qui le
désirent, lors d’activités sociales,
de rencontres hors contexte “outplacement”.
Comme vous le voyez, beaucoup d’évenements, beaucoup
de projets afin de répondre le
plus humainement aux attentes
de tous.
Côté “People”
Pour la 3ième année
consécutive, Pangloss
fera partie des 6
nominés aux HR Awards
en tant que “Best
Career Transition &
Outplacement Company
2012”. Une nomination
provenant du monde des
professionnels HR et qui
bien évidemment nous
ravit étant donné les
énormes efforts accomplis
lors de cette année de
transition!
La dernière édition
du “Pangloss Club”
organisée en mars fut
un réel succès. Près de
80 professionnels RH
avaient découvert nos
nouveaux bureaux lors
d’un walking diner avant
de se rendre au superbe
cinéma Aventure pour y
assister à la projection
du film “Company Man”.
Nous vous informerons
très prochainement de
la prochaine activité du
Pangloss Club, ce réseau
de professionnels HR.
La diversité, un enrichissement
Côté “Equipe”
Quelques changements
au sein de l’équipe.
C’est avec un énorme
plaisir que nous vous
annonçons les arrivées de
trois nouvelles personnes:
De tout temps, la diversité a été un facteur permettant de
multiplier les compétences, de partager les expériences et
d’enrichir les communautés.
Au sein de notre organisation, nous avons clairement décidé
de prôner cette diversité accentuant encore plus de cette façon
notre approche “Human Made”.
Adapter la personnalisation de nos services à l’évolution
permanente de notre société, voilà un défi de plus que nous
avons décidé de relever.
Martine De Prijcker,
après un parcours de
coach chez Belfius,
rejoindra l’équipe à
partir du 1er juillet,
en tant que coach
et consultante en
outplacement.
Gaëlle van der Haegen
dispose quant à elle, de
plus de 17 années
d’expérience dans
le monde RH et
occupera
aussi une fonction
de consultante en
outplacement.
Elo Walha occupera
désormais la fonction
d’Office Manager. Son
sourire et son accueil ont
déjà conquis le cœur de
nos visiteurs, clients et
candidats.
Nous leur souhaitons à
toutes 3 le meilleur !
Faites connaissance avec
elles et le reste
de l’équipe sur
www.pangloss.be
A noter aussi que Pierre De
Paduwa a définitivement
mis un terme à ses activités
de consultant au sein de la
société.
A bientôt
Muriel & Gregory
Découvrez
gratuitement
votre profil
AECdisc®/
Arc-en-Ciel
en envoyant
un mail à
[email protected]
La Méthode
AECdisc®/Arc-en-Ciel
tremplin de l’épanouissement
individuel et organisationnel
Notre environnement personnel et
professionnel attend de nous réponse instantanée, productivité et
efficacité. Stimulant autant qu’exigeant, cet environnement ne nous
laisse que peu d’espace pour la
réflexion, à se pencher sur nos
aspirations profondes, notre environnement ou approfondir nos
relations avec les autres. La Méthode AECdisc®/Arc-enCiel, méthode d’analyse comportementale extraordinaire, est un
des nouveaux outils que Pangloss
met au service des personnes en
Outplacement.
En effet, chaque personne en
situation d’Outplacement arrivant chez nous se voit offrir son
Profil Personnel AECdisc®/Arc- rière et aux entreprises désireuses
en-Ciel. Grâce à celui-ci et à un de développer leur personnel de
accompagnement personnalisé, manière humaine mais efficace et
les candidats apprennent à mieux rentable!
comprendre leurs comportements La Méthode AECdisc®/Arcmais surtout à développer une en-Ciel est également utilisée en
meilleure compréhension des Recrutement, Mobilité Interne,
Coaching, Formations et lors
autres. Cette approche révolutionnaire d’Assessments.
permet à chacun de ces appelés à une nouvelle fonction de
développer ses capacités et ses
compétences en communication.
Redécouvrir la liberté de réussir
par des formations spécifiques et
un accompagnement proche et
personnalisé est un des nouveaux Pour tout renseignement:
services mis à la disposition des [email protected]
personnes en réorientation de car- 02 245 88 20
Inéluctablement, les réseaux
s’installent dans l’entreprise.
Actuellement, il serait irréaliste de dire
que la majorité des DRH a intégré les
réseaux sociaux mais il est de plus en
plus évident que beaucoup d’entre eux
aient décidé d’y réfléchir et que certains
aient carrément changé leur pratique du
fait du développement de ces nouveaux
outils.L’usage privé des réseaux sociaux
gagne la sphère professionnelle, créant
de fortes attentes chez les salariés, tout
particulièrement chez les “digital natives”.
Des attentes auxquelles l’entreprise doit
impérativement répondre si elle ne veut pas
rester en marge de la “guerre des talents”.
sociaux
l’individu au cœur de la production, de la
gestion et de la circulation de l’information.
Sont ils toutefois considérés comme un lieu
de liberté et d’expression pour et par les
salariés ? Ces derniers ne seraient ils pas
enclins à penser que la prise de parole, le
développement de ces plateformes de
dialogue resteront limités et contrôlés et
que même s’ils se professionnalisent
au sein des organisations, les
acteurs demeureront responsables
de leurs écrits.
Porte-parole
Quel serait l’apport des
réseaux sociaux pour nos
Un rôle majeur
Beaucoup parmi nous estiment, en effet, entreprises ? Les réseaux sociaux
que les réseaux sociaux ont de plus en plus peuvent devenir des leviers
un rôle majeur à jouer dans le cadre de leur d’image et de communication
activité professionnelle. La fonction RH est de l’organisation. Les salariés
directement concernée par cette évolution. sont en effet le premier cercle de
Bien qu’à ses débuts, l’usage des réseaux la communauté de l’entreprise et en
sociaux préfigure une nouvelle manière de deviennent, d’une certaine façon, les
communiquer et de travailler, les réseaux porte-parole sur les réseaux sociaux.
sociaux permettent de faire circuler les Aux DRH de jouer un rôle actif
connaissances, les partager et rendre chaque dans l’appréciation, la captation et la
collaborateur acteur dans l’entreprise. Ils compréhension de leurs messages. Les
bousculent ainsi l’organisation, les relations réseaux sociaux peuvent en outre devenir un
interpersonnelles et la communication, en outil assez fort et peu onéreux de fidélisation
nous faisant passer d’une circulation de et de conservation des communautés, des
l’information verticale et à sens unique, talents de l’organisation. A nouveau,
à une circulation de l’information entre c’est aux DRH de rebondir sur la
individus ou groupes d’individus fondée sur gestion et le développement de
ces communautés car il s’agira
le dialogue.
pour eux d’amplifier le potentiel
Protéger l’image de l’entreprise de ces communautés et avec lui,
Des changements qui soulèvent, par le potentiel des compétences
ailleurs, de nombreuses interrogations. tout en organisant ces espaces
Comment valoriser la contribution des d’appartenance à l’organisation.
? Comment protéger l’image Enfin, il est un fait évident que de
animateurs de l’entreprise ? Comment éviter la fuite plus en plus, les réseaux sociaux
d’informations vers la concurrence ? demandent à être intégrés
Comment parer aux risques juridiques ? parmi les canaux de
Accompagner cette évolution est aujourd’hui recrutement. Ils deviennent
un enjeu incontournable pour les DRH.
de réels “incontournables”
Une opportunité pour la fonction alliant identification de
ressources humaines qui, plus que jamais, talents et positionnement et
se place au coeur de la transformation de image de l’organisation !
l’organisation et des relations de travail.
Alors que le concept de “réseau social” était
assez flou voici quelques années, les choses
ont aujourd’hui fondamentalement changé.
Les DRH peuvent voir ces réseaux sociaux De fameux défis à relever
comme une manière de créer, de tisser et de au cœur d’une évolution
renforcer les liens sociaux car ils remettent permanente !
Testimonials
The day I started my
outplacement program
at Pangloss, I directly
got the feeling of a
professional and structured
approach. Combined with
customized workshops
& training sessions, the
dedicated support I get
from my personal coach
really helps me building
up and realize my new
professional project.
I definitively recommend
Pangloss to people who
are in a career transition
phase.
Gestion de Talents et Communication au
RSC Anderlecht
ventions “média” parfaitement gérés
David Steegen
RSCA
Communication Manager
Michel De Prins
La communication,
I know Pangloss for many
years but had never
worked with them. Due to
the closing of the Belgian
branch of Lloyds TSB Bank,
I chose to collaborate with
Pangloss in order to offer
to our people a “human”
and very personalised
outplacement. After a
couple of months, I can
only confirm we made
the right choice. The
feedback of the employees
is excellent and some of
them already reoriented
their career. The individual
approach is a real added
value.
Sylvie Degand - HR
Manager Lloyds Bank
dans le monde
du sport et
encore plus
particulièrement
dans le monde
du football de
haut niveau, est
avant tout une
question
de management
des “egos”.
Déterminer et
gérer la communication d’un club de
football du top est une tâche des plus
complexes. Les intérets sont immenses
et énormément d’ar-gent est en jeu.
Plus important en-core… Tout est
“émotion”, et un monde sépare en
effet la victoire de la défaite.
Dans ce cadre, la communication
interne prend quasi au-tant d’importance que la communication externe.
Un transfert “phare” peut être raté en
raison d’une simple fuite journalistique
à propos des négociations en cours. Cette communication, dans
le monde du sport et encore plus particulièrement dans le monde du football de haut niveau, est avant tout une
question de management des “egos”.
Rien que pour le Royal Sporting Club
Anderlecht, une centaine de pages
est publiée chaque semaine dans nos
qutidiens nationaux.
Le vestiaire des joueurs est la
plaque tournante de ce caroussel de
la communication. Ce sont en effet les
joueurs, les “vedettes” qui déterminent
la bonne fortune du club à court terme.
Ce sont effectivement eux qui
doivent prester mais qui surtout doivent
être gerés et accompagnés de la façon la plus proche et personnalisée
possible. L’un bien plus que l’autre.
Un joueur déterminant mais étant en
porte à faux avec le reste du groupe,
doit voir son comportement et ses inter-
pour ne pas mettre en péril ce qui fait
la force du club, à savoir l’équipe.
Le contraire est également vrai et un
joueur, moins important et se retrouvant
sur le banc ou hors du noyau doit tout
autant être geré et de temps à autre
mis en avant dans la communication
vers l’extérieur. Tout comme la vedette,
ces grands ego aiment être le centre
d’intérêt de la presse et veulent être
mis en vitrine.
Gestion de la communication ne
veut pas dire censure. Personne ne lit
et ne voit avec plaisir des réactions
ou des comportements négatifs par
rapport à sa propre situation ou par
rapport aux coéquipiers. Le défi réside
donc dans le fait de garder l’authenticité de chacun par rapport à la culture
et les valeurs du club.
C’est la raison pour laquelle les
équipes qui encadrent ces grands
talents sur le plan sportif, de la communication, du suivi médical, sont des
équipes excessivement professionnelles et développées. Tout comme en
entreprise, ces différents départements
peuvent faire la différence. Les argentins pensent différement que les africains. La vedette internationale a plus
d’attentes que le jeune sorti du centre
de formation… L’intelligence émotionnelle fait donc souvent la différence.
Le football de haut niveau est un
monde d’êtres humains, de comportements et de prestations. Tout est fait
pour respecter un équilibre entre des
enjeux énormes et la gestion de talents
afin d’obtenir ce qui fait la réputation
et la grandeur d’un club, les résultats!
Un club professionnel comme le
RSCA est une organisation à part mais
ne se différencie pas fondamentalement d’une entreprise classique…
Tout s’articule autour de la gestion
de l’humain, la gestion des comportements, l’attraction des talents, la rétention, le développement…
Talent for Luxembourg
7th edition of the unique “invitation-only” recruitment event
between leading companies based in Luxembourg and
high quality and pre-selected candidates
Luxembourg, Chamber of Commerce, October 5th, 2012