Charte de prévention du harcèlement au travail - FO Armatis

Charte de prévention
du harcèlement au travail
ARMATIS S’ENGAGE = JE M’ENGAGE
DEFINITION
Le Harcèlement, qu’est ce que c’est ?
Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail
susceptible de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir
professionnel. Ces agissements sont interdits qu’ils soient exercés par l’employeur, un supérieur hiérarchique ou entre collègues. Une
situation de racket n’est pas anodine et se trouve être également une situation de harcèlement.
Le harcèlement sexuel se définit comme « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation
sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation
intimidante, hostile ou offensante ». Par ailleurs, est assimilé au harcèlement sexuel « le fait, même non répété, d’user de toute forme de
pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou
au profit d’un tiers ».
Responsabilités de
l’employeur
Le chef d’établissement prend les mesures
nécessaires pour assurer la sécurité et protéger
la santé physique et mentale des travailleurs
de l’établissement, y compris les travailleurs
temporaires. Ces mesures comprennent des
actions de prévention des risques professionnels,
d’information et de formation ainsi que la mise en
place d’une organisation et de moyens adaptés.
Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir
compte du changement des circonstances et
tendre à l’amélioration des situations existantes.
Une obligation générale de sécurité incombe à
l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail).
Il lui revient d’évaluer les risques, y compris
psychosociaux, et de prendre les mesures
nécessaires pour assurer et protéger la santé
physique et mentale ainsi que la sécurité de ses
salariés.
Par ailleurs, un accord national sur le harcèlement
et la violence au travail a été signé le 26 mars
2010. Il invite les entreprises :
A déclarer clairement que le harcèlement et la
violence sur le lieu de travail ne sont pas tolérés
A prévoir des mesures appropriées lorsque ce
type de situations se présente.
Cette charte de prévention du harcèlement au
travail est annexée au règlement intérieur et au
Document Unique.
SOURCE INRS
Comment réagir
si je me sens harcelé ?
Quand on est victime de harcèlement ou de violences internes, il est absolument
nécessaire de ne pas rester isolé et de se protéger.
Exemples d’actions possibles :
Rechercher une écoute (auprès de son entourage ou d’un médecin) pour être entendu dans sa souffrance.
Désamorcer si possible la situation par un dialogue et/ou une clarification avec la ou les personnes
concernées
Se protéger : dialoguer avec son supérieur hiérarchique quand c’est possible, prendre contact avec le
service ressources humaines qui est là pour vous aider ou avec les autres acteurs de la prévention du
harcèlement dans l’entreprise* (ci-contre)
Eviter de rentrer dans l’engrenage de l’attaque ou de la défense systématique
Se faire conseiller : services de renseignements des DIRECCTE (Directions Régionales des Entreprises, de
la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi), associations d’aide aux victimes, avocat ou
conseiller juridique...
Agir pour faire reconnaître ses droits •
Un regard extérieur peut aider à prendre du recul et à faire la part des choses : le salarié pourra, par
l’intermédiaire de son médecin (traitant ou médecin du travail), être orienté vers un centre de consultation
de pathologies professionnelles. Celle-ci pourra guider et conseiller le salarié dans ses démarches. Il peut
également prendre contact avec l’Inspection du travail.
A noter : Toute souffrance au travail n’est pas systématiquement liée au harcèlement. D’autre part, une
action en justice pour harcèlement n’est pas toujours la première réponse à apporter.
Le fait d’entamer trop rapidement une procédure judiciaire peut empêcher un processus de «reconstruction
psychologique » par le salarié. D’un autre côté, pour être reconnu devant les tribunaux, il faut apporter
des éléments de preuves. Rappelons qu’une situation de harcèlement moral doit remplir deux conditions
: répétition des agissements hostiles et dégradation des conditions de travail.
Attention : une accusation de harcèlement moral ou sexuel insuffisamment étayée ou infondée peut se
retourner contre le salarié : les relations de travail risquent de se dégrader davantage, une plainte pour
diffamation ou dénonciation calomnieuse est susceptible d’être déposée par la personne accusée de ces
agissements.
Les acteurs de la prévention
DIRECTION DES
RESSOURCES
HUMAINES
Les Ressources Humaines : un interlocuteur clé
Tout salarié peut librement s’adresser au service RH pour
exprimer un malaise ou mal être au travail. Ce signalement
permet d’éviter d’arriver à une situation de souffrance au
travail, les RH pouvant parfois désamorcer une situation
par le dialogue auprès des acteurs concernés. En effet, le
rôle des Ressources Humaines est de vous apporter une
écoute ainsi que qu’une réponse ponctuelle solutionnant
votre situation et pouvant, lorsque les faits sont avérés,
aller jusqu’à la sanction disciplinaire ou le licenciement.
TOUS LES SALARIES
TOUS LES MANAGERS
Dans le cadre de la solidarité au travail, il en va de la
responsabilité de l’ensemble des salariés de l’entreprise
de signaler à leur hiérarchie et/ou à la Direction
des Ressources Humaines des cas possibles de
harcèlement au travail. Une réponse ponctuelle est
apportée, pouvant aller jusqu’à la sanction disciplinaire
ou le licenciement (lorsque les faits sont avérés).
INFIRMIERES
MEDECIN DU TRAVAIL
PSYCHOLOGUE DU
TRAVAIL
Les services de santé au travail, qui peuvent être externes
ou internes à l’entreprise, jouent un rôle majeur dans la
prévention des risques professionnels. Les données
recueillies auprès des salariés en consultation peuvent
leur permettre de repérer des signes de souffrance
et d’alerter sur des situations de violences au sein de
l’entreprise. Ils peuvent ainsi constituer un dispositif de
veille sur les situations à risque et agir au plus tôt des
événements. Chaque salarié en situation de détresse a la
possibilité de faire appel à tout moment au médecin du
travail en sollicitant directement une visite médicale. Le
médecin du travail est soumis au « secret médical » et
garantit l’anonymat des salariés.
REPRESENTANTS DU
PERSONNEL
(CHSCT / DP)
SAUVETEURS
SECOURISTES DU
TRAVAIL
Les représentants du personnel (membres du Comité
d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail / CHSCT
ou délégués du personnel) sont également concernés. Ils
assurent un relais pour aborder les questions relatives
à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Ils
s’associent aux services de santé au travail pour assurer
la mise en oeuvre d’actions de prévention des violences
internes. En effet, les questions de santé mentale font
partie du champ de compétences des CHSCT. Les textes
réglementaires lui donnent les prérogatives devant lui
permettre d’intervenir sur les situations de violence,
en particulier pour en élucider les causes et élaborer
collectivement des réponses appropriées. Le recours à
un expert externe (article L. 4614-12 du Code du travail)
permet aux CHSCT de s’entourer de ressources tierces
pour aider à la compréhension et à l’analyse de ces
situations.
Par ailleurs, les délégués du personnel peuvent conseiller
les salariés victimes d’agissements hostiles dans la
constitution d’un dossier réunissant des éléments de
preuve.
Les sauveteurs-secouristes du travail sont aussi des
préventeurs. Leur présence en nombre suffisant modifie
sensiblement le comportement général face au risque.
Cette capacité à repérer les risques permet aussi de
faire remonter des observations à l’encadrement et aux
instances chargées de la prévention.
Rappel des textes :
Article 222-33-2
Le fait de harceler autrui par des agissements
répétés ayant pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de travail susceptible
de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
d'altérer sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel, est puni
de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 €
d'amende.
Article 222-33
I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à
une personne, de façon répétée, des propos ou
comportements à connotation sexuelle qui soit
portent atteinte à sa dignité en raison de leur
caractère dégradant ou humiliant, soit créent à
son encontre une situation intimidante, hostile
ou offensante.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait,
même non répété, d'user de toute forme de
pression grave dans le but réel ou apparent
d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci
soit recherché au profit de l'auteur des faits ou
au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis
de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 €
d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans
d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque
les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que
lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière
vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une
infirmité, à une déficience physique ou psychique
ou à un état de grossesse, est apparente ou
connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière
vulnérabilité ou dépendance résultant de la
précarité de sa situation économique ou sociale
est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité
d'auteur ou de complice.