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Structurer le marché du travail de demain
rapport annuel 2011
Table des matières
Rapport annuel 2011
Table des matières
1
Avant-propos3
La fédération
4
La fédération en 2011
7
I.
a.
b.
c.
Federgon et la concertation sociale
Conseil National du Travail : année décisive pour l’actualisation de la loi sur le travail intérimaire
Accord sectoriel dans le secteur du travail intérimaire (CP 322)
Accord sectoriel 2011-2012 conclu à la CP 322.01 pour les titres-services
7
7
7
7
II. Federgon veut créer un cadre légal positif
a. Mettre au travail des personnes étrangères de manière correcte n’est pas une sinécure. Federgon plaide pour
des solutions efficaces
b. Federgon insiste sur la nécessité d’une exécution rapide et correcte de la directive européenne relative au travail
intérimaire et demande la levée totale des interdictions et restrictions qui pèsent sur le travail intérimaire
c. Bruxelles conforme sa législation en matière de placement aux exigences européennes
d. Le Gouvernement flamand approuve le projet de décret concernant SYNTRA Vlaanderen
e. Les titres-repas électroniques dans le secteur du travail intérimaire
8
9
9
9
10
III. Federgon : la qualité reste une priorité de premier plan pour Federgon
a. Le Ministre Muyters décerne les tout premiers diplômes du Post-graduat en Recruitment, Search & Selection b. La valeur ajoutée des bureaux d’Intérim Management entraîne une plus grande satisfaction des clients
c. Le secteur de l’intérim présente les résultats encourageants de son nouveau plan anti-discrimination
d. Introduction de la Certified Membership dans le secteur du Recruitment, Search & Selection
e. LRQA Lloyds Register délivre une certification aux premiers bureaux d’Intérim Management
f. Elargissement de la compétence du service de médiation de Federgon au secteur du projectsourcing
g. Succès de la certification Certo
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12
12
13
13
13
IV.
a.
b.
c.
Federgon : centre de connaissances du marché du travail
Les intermédiaires privés en quête de solutions à la pénurie de main-d’œuvre sur le marché du travail
Chaire Federgon à la KU Leuven ‘Dynamiek van de arbeidsmarkt’
Etudiant jobiste : faire ses premiers pas sur le marché du travail
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15
15
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V.
a.
b.
c.
Federgon contribue à structurer le marché du travail et pèse sur le débat politique
Du Pacte des Générations au ‘Pacte d’Activité’
Federgon présente son mémorandum au Formateur
Le secteur de l’intérim se réjouit de la signature d’une nouvelle déclaration d’intention
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17
18
18
8
Rapport économique
Une année à deux vitesses
Travail intérimaire
Outplacement
Projectsourcing
Intérim Management
Titres-services
Recruitment, Search & Selection
Formation
rapport annuel 2011
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24
33
37
38
41
44
47
1
Aider les marchés du travail à préserver
et à accroître leur efficacité …
Avant-propos
Structurer le marché du travail de demain
L’année 2011 avait bien commencé pour les secteurs de Federgon. Les
perspectives étaient positives, nos secteurs avaient bien résisté à la crise
économique et sociale. Beaucoup avaient profité de la période de faible
conjoncture pour s’adapter et pour se préparer aux nombreux défis du
marché du travail : guerre des talents, métiers en pénurie, vieillissement
de la population, faible taux d’emploi,…
3
Ces défis exigent, en effet, de la part des entreprises un
regard neuf sur le marché du travail et sur les Ressources
Humaines en particulier. La Gestion des Ressources
Humaines est la discipline de l’avenir. Face aux pénuries
structurelles de main-d’œuvre qui affectent le marché
du travail, il est aujourd’hui crucial pour les entreprises
de pouvoir recruter les talents dont elles ont besoin. Ce
Capital Humain aura une influence tangible et mesurable
sur les résultats de l’entreprise. Les RH sont aujourd’hui
de plus en plus chiffrées et mesurées, et elles ne
constituent plus un coût pour les entreprises, mais un
poste d’investissement. Les RH deviennent stratégiques.
Federgon est consciente du rôle important que ses
membres jouent dans ce contexte et de la manière dont les
prestataires RH pèsent sur les décisions stratégiques de
leurs clients. Ceci a été clairement mis en évidence par le
Professeur Lynda Gratton de la London Business School,
que nous avions invitée en qualité de ‘key note speaker’ à
notre Assemblée Générale de mars 2011.
dans le domaine de l’emploi, et ce tant pour les autorités
publiques que pour les entreprises et les travailleurs.
Mais, nos économies deviennent de plus en plus volatiles,
et les cycles économiques se succèdent à un rythme de
plus en plus rapide. Dans la seconde moitié de 2011,
le baromètre économique a à nouveau viré à l’orage.
Cependant, nos secteurs résistent bien aux assauts
de cette deuxième crise. En outre, les prestataires RH
privés sont particulièrement bien placés pour répondre
aux besoins sur les marchés du travail de plus en plus
volatils et complexes que nous connaissons aujourd’hui.
Ils sont, pour les travailleurs comme pour les employeurs,
le partenaire par excellence, le maillon qui peut réagir
immédiatement pour faire correspondre l’offre et la
demande de manière optimale et pour préserver un taux
d’emploi maximal. Grâce à eux, les entreprises sont en
mesure de s’adapter plus rapidement et plus efficacement
aux mutations économiques.
Notre ambition est claire
et sans équivoque :
contribuer à structurer
le marché du travail
Une étude de la Ciett (International Confederation of Private
Employment Agencies) et du Boston Consulting Group
(novembre 2011) reconnaît que nos membres disposent
d’un certain nombre d’atouts qui aident les marchés du
travail à préserver et à accroître leur efficacité. Cela fait
des secteurs de Federgon de précieux partenaires d’avenir
rapport annuel 2011
Convaincue du rôle crucial que ses secteurs ont à jouer, la
fédération entend continuer à peser sur le débat politique.
Ainsi, Federgon s’engage résolument en faveur d’un pacte
d’activité, et la fédération continue à plaider pour une
collaboration structurelle entre les prestataires RH privés
et le secteur public. Federgon reste aussi un partenaire
privilégié dans le cadre de la concertation sociale et elle
veut créer un cadre légal positif pour ses membres. Enfin,
Federgon considère la qualité des prestations de ses
membres comme une priorité de tout premier plan et
en tant que fédération, elle ambitionne plus que jamais
d’être le centre de connaissances du marché du travail
en continuant à investir de manière cohérente dans la
recherche.
Herwig Muyldermans Directeur Général
Philippe Lacroix
Président
La fédération
La fédération des Partenaires de l’Emploi
Federgon est la fédération des prestataires de services RH. Elle représente les entreprises qui sont actives dans le domaine du placement et
des services RH au sens large du mot.
Federgon compte 588 membres (au 31/12/2011), qui sont actifs dans
les secteurs du recrutement, search et sélection, de l’outplacement, du
travail intérimaire, du projectsourcing, de la formation, de l’intérim
management et des titres-services.
Organisation
Les sept secteurs représentés par Federgon sont organisés en commissions sectorielles. Chaque commission
sectorielle dispose d’une certaine autonomie et peut ainsi fixer une stratégie spécifique pour les dossiers et les
priorités qui lui sont propres.
Conseil d’Administration (au 31 décembre 2011)
Johan De Meyer Président de la commission sectorielle Formation (Kluwer Opleidingen)
Eggerik Dockx Président de la commission sectorielle Projectsourcing (Talent Planet)
Philippe Lacroix
Président et
Président de la commission régionale Wallonie (Manpower)
Philippe Melis Président de la commission sectorielle Services aux Particuliers (Tempo-Team)
Philippe Meysman Président de la commission régionale Bruxelles (Hudson)
Herman Nijns Président de la commission régionale Flandre (Randstad Belgium)
Joseph Sadis Président de la commission sectorielle Intérim Management (B-Management)
Marleen Smekens Président de la commission sectorielle Recruitment, Search & Selection (Mentorprise)
Ingeborg Van Germeersch Président de la commission sectorielle Outplacement (Select Human Resources)
Hubert Van Hoe Président de la commission sectorielle Intérim (USG People)
Annemie Verschetse Président sortant (Konvert Intérim)
Philip Cracco (Accent jobs for people)
Mark De Smedt (Adecco Personnel services)
Marc Theuns (MenT associates)
Michel Van Hemele (Essensys)
Christophe Velge (Axis)
Secrétariat – Personnes de contact
Herwig Muyldermans Directeur Général
Ann Cattelain Directeur du Service juridique
Paul Verschueren Directeur du Service économique
Arnaud Le Grelle Directeur Wallonie – Bruxelles
Sébastien Delfosse Directeur
Ingrid Geboors Responsable du Secrétariat
Lien Persyn
Responsable de la communication
Liste des membres
La liste des membres de Federgon est disponible sur notre site Internet www.federgon.be.
rapport annuel 2011
La fédération
Federgon représente ses membres
Federgon représente les intérêts de ses membres dans toute une série
d’instances et d’organisations.
ORGANISATIONS PATRONALES
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BRUSSELS ENTERPRISES
COMMERCE AND INDUSTRY
The Voice for Labour Choice
Instances paritaires
Federgon siège notamment dans les instances paritaires suivantes :
• Conseil National du Travail (CNT)
• Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV)
• Conseil Economique et Social de la Région Wallonne (CESRW)
• Conseil Economique et Social de la Région de Bruxelles-Capitale (CESRB)
• Office National de l’Emploi (ONEM) – Comité de gestion
• Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) - Comité de gestion
• Office régional bruxellois de l’emploi (Actiris) - Comité de gestion
• Office wallon de la formation professionnelle et de l’emploi (FOREM) – Comité de gestion
• Bruxelles Formation - Comité de gestion
• Commission Paritaire pour le travail intérimaire
• Sous-commission Paritaire pour les entreprises agréées fournissant des t­ ravaux ou services de proximité
• Commission Paritaire Nationale Auxiliaire pour Employés (CP 218)
Federgon reste un partenaire privilégié dans le cadre de la concertation
sociale et veut créer un cadre légal positif pour ses membres.
La fédération en 2011
I. Federgon et la concertation sociale
Conseil National du Travail : une année
décisive pour l’actualisation de la loi sur le
travail intérimaire
Après des années de négociations, les partenaires
sociaux réunis au sein du Conseil National du Travail
(CNT) ont franchi une étape décisive sur la question de
l’actualisation de la loi relative au travail intérimaire. Ils
sont parvenus à un consensus sur un certain nombre de
points importants qui posent problème dans la réglementation, plus précisément le motif insertion et les
contrats journaliers.
Aux motifs existants en matière de recours au travail
intérimaire, à savoir le remplacement temporaire, le
surcroît de travail et le travail exceptionnel, vient s’ajouter un nouveau motif : le motif insertion. Désormais, les
entreprises de travail intérimaire pourront mettre des
travailleurs intérimaires à la disposition d’entreprises
en vue d’un engagement en fixe. Dans la pratique, nous
observons déjà aujourd’hui que la moitié des missions
d’intérim débouchent sur un emploi fixe. Pour le secteur, l’ajout de ce nouveau motif dans la réglementation
représente donc une véritable avancée.
En ce qui concerne les contrats journaliers, et plus particulièrement les contrats journaliers successifs, on
travaillera dans l’avenir avec des procédures qui permettront clairement une plus grande implication des
entreprises. Ainsi, il est prévu notamment des procédures d’information pour le conseil d’entreprise et la
délégation syndicale. Dans un premier temps, on s’efforcera de supprimer la règle des 48 heures* pour les
contrats journaliers successifs, à condition que la mission puisse être constatée par le biais d’une communication électronique. A terme, l’objectif est de supprimer
la règle des 48 heures pour tous les contrats** dès que
le contrat de travail électronique sera généralisé.
Accord sectoriel dans le secteur du travail
intérimaire (CP 322)
Au terme de plusieurs mois de difficiles négociations,
un accord sectoriel a été conclu, le lundi 3 octobre, pour
la période 2011-2012 au sein de la Commission Paritaire
pour le travail intérimaire (CP 322). Plus de 500.000 intérimaires sont concernés par cet accord.
L’accord prévoit de nombreuses mesures parmi lesquelles :
• une augmentation de la prime de fin d’année des intérimaires ;
• l’instauration de nouvelles règles sectorielles concernant le prélèvement du précompte professionnel
pour éviter que les intérimaires ne doivent payer une
somme trop importante lors de leur décompte d’impôts ;
• la poursuite des négociations en vue de l’instauration
d’un système de pension au niveau du secteur de l’intérim ;
• la poursuite et l’intensification des efforts en matière
de formation des intérimaires ainsi qu’en matière de
lutte contre les accidents du travail ;
• la révision et l’actualisation de la convention collective
de travail relative à la prévention de la discrimination ;
• ...
Federgon est satisfaite de cet accord qu’elle juge équilibré.
Accord sectoriel 2011-2012 conclu à la CP
322.01 pour les titres-services
A l’issue de près de sept mois de négociations, les partenaires sociaux ont signé un accord sectoriel pour la
période 2011-2012 lors de la réunion du 9 novembre
2011 de la Commission Paritaire pour les titresservices (322.01).
Cet accord comporte des décisions importantes
concernant le pouvoir d’achat, l’indemnisation des
temps de déplacement et la qualité du travail. Un volet
essentiel de cet accord porte sur la formation. Les partenaires sociaux ont décidé que chaque nouveau travailleur recevrait désormais une formation. Un budget
de 2 millions d’euros sera affecté à ce volet.
L’accord arrive à un moment important pour le secteur,
dans le contexte de grande incertitude liée à la régionalisation imminente.
* Dans l’état actuel de la réglementation, le contrat de travail intérimaire doit être constaté par écrit au plus tard dans les 2 jours ouvrables à partir de l’entrée en service du travailleur (loi du 24.7.1987, art. 8, § 1, 4ème alinéa).
** Les contrats de travail intérimaire devraient alors être établis dès le 1er jour de l’occupation.
rapport annuel 2011
7
La fédération en 2011
II. Federgon veut créer
un cadre légal positif
Mettre au travail des personnes étrangères
de manière correcte n’est pas une sinécure.
Federgon plaide pour des solutions efficaces
Il n’est vraiment pas simple, pour un employeur, de
mettre au travail des personnes d’origine étrangère
de manière correcte. Le cadre législatif relatif aux permis de séjour et de travail est quasiment inapplicable
dans la pratique. La complexité est telle que les interprétations des différentes autorités compétentes sont
même souvent divergentes ...
Le travail intérimaire est
le canal par excellence
permettant aux travailleurs
étrangers d’entrer sur le
marché du travail
rapport annuel 2011
Vu que les entreprises de travail intérimaire constituent le canal par excellence qui permet aux travailleurs étrangers d’entrer sur le marché du travail, elles
sont les premières à être confrontées à ce problème.
Le problème se situe en premier lieu au niveau des
documents de séjour. Les nouveaux documents, des
cartes électroniques, ne correspondent pas nécessairement aux anciens documents papier. De nouvelles
catégories apparaissent ou, à l’inverse, des mentions particulières ont disparu. La situation actuelle
est une source d’insécurité juridique : il est difficile de recevoir les bonnes informations et d’obtenir
une confirmation écrite des autorités compétentes.
Federgon considère toutefois que la mission des pouvoirs publics est de fournir des informations claires et
transparentes ! A court terme, la mise sur pied d’un
guichet unique ou d’une base de données peut apporter une solution. L’entreprise de travail intérimaire
La fédération en 2011
pourrait ainsi obtenir, rapidement et par écrit, des
informations précises, ce qui permettrait d’assurer un
minimum de sécurité juridique. A moyen terme, Federgon plaide pour que toutes les informations relatives au
séjour et à l’occupation soient enregistrées sur la puce
des cartes d’étranger électroniques, plus précisément
les informations concernant l’existence d’une dispense
de permis de travail et les raisons de la dispense, le
type de permis de travail et sa durée de validité, etc.
la directive soit transposée en droit national de manière
correcte et complète, et ce dans les meilleurs délais.
Bruxelles conforme sa législation en matière
de placement aux exigences européennes
Le 10 août 2011, le Moniteur a publié l’ordonnance du
14 juillet 2011 relative à la gestion mixte du marché de
l’emploi. Cette ordonnance doit remplacer le texte de
2003 dès publication de l’arrêté d’application.
Federgon insiste sur la nécessité d’une
exécution rapide et correcte de la directive
européenne relative au travail intérimaire
et demande la levée totale des interdictions
et restrictions qui pèsent sur le travail
intérimaire
Pour rappel, la Région de Bruxelles-Capitale est la
dernière entité fédérée à adapter sa législation à l’évolution requise par la directive Services. Ce retard de
transposition a d’ailleurs fait l’objet d’une action de la
Cour de Justice européenne contre la Belgique.
La directive européenne de 2008 sur le travail intérimaire prévoit la levée des interdictions et restrictions
en matière de recours au travail intérimaire. Dans
notre pays, le travail intérimaire est interdit entre
autres dans le secteur public. Federgon salue la décision prise par le gouvernement fédéral en vue de l’élaboration, d’ici la fin juin 2012, d’une réglementation
relative au travail intérimaire dans le secteur public.
D’autre part, les autorités fédérales ont confirmé que
des travailleurs intérimaires peuvent d’ores et déjà
être mis à disposition dans le secteur public pour le
remplacement de collaborateurs contractuels.
Le nouveau texte n’est hélas guère différent de l’ancien. Il prévoit le maintien d’un système d’agrément
pour les activités de travail intérimaire et un système
de déclaration enregistrée pour les autres activités de
placement. Le système de reporting annuel reste également maintenu. Il est accompagné d’une obligation
de contribuer au fonctionnement du marché de l’emploi pour toutes les structures agréées ou enregistrées.
Cette obligation aux contours flous était anciennement
réservée à l’activité intérimaire et pouvait être transformée en taxe annuelle en cas de non-contribution.
Dans de nombreux autres secteurs, il existe encore des
interdictions qui doivent être supprimées d’urgence,
non seulement parce que l’Europe le demande, mais
surtout parce que le secteur de l’intérim apporte une
contribution essentielle au bon fonctionnement du
marché du travail. On peut citer notamment le secteur
du déménagement, la batellerie, certaines catégories
de personnel dans le secteur graphique, les ports maritimes, ...
Federgon constate qu’il n’est pas encore question de
réexaminer l’ensemble des interdictions et limitations
concernant le travail intérimaire (ni d’aller vers leur
suppression). Par conséquent, la Belgique demeure en
défaut en ce qui concerne la transposition de l’article
4 de la directive. La fédération plaide donc pour que
Federgon se réjouit de la suppression de cette dernière
exigence et sera très attentive à ce que l’arrêté réponde
aux exigences en matière de simplification administrative et favorise l’émergence d’une dynamique nouvelle
au bénéfice du marché de l’emploi bruxellois, qui a
bien besoin du déploiement d’initiatives modernes et
ambitieuses.
Le Gouvernement flamand approuve le projet de décret concernant SYNTRA Vlaanderen
Le 15 juillet 2011, le Gouvernement flamand a donné
son approbation de principe au projet de décret de
modification relatif à Syntra Vlaanderen. C’est là un
pas important dans la bonne direction pour les prestataires de formation privés qui s’efforcent d’endiguer la
« concurrence inégale » sur le marché de la formation.
Le projet de décret a pour objectif de conformer l’offre
9
La fédération en 2011
de formation qui est organisée par le biais de Syntra
Vlaanderen à la réglementation européenne relative
aux services d’intérêt général, c’est-à-dire aux règles
européennes qui doivent garantir un accès égal au
marché de la formation pour tous les prestataires de
formation.
Les principaux objectifs de ce projet de décret sont les
suivants :
• Mettre en conformité les formations avec la réglementation européenne.
• Mettre en place une nouvelle répartition entre la fonction de régisseur et la fonction d’acteur de Syntra
Vlaanderen.
• Adapter le financement existant dans le cadre d’un
Etat efficace et efficient.
Ce projet de décret a été soumis à l’automne aux partenaires sociaux dans le cadre du SERV. L’approbation par
le Parlement flamand est prévue en 2012.
Federgon juge de manière positive les travaux du Gouvernement flamand et du Ministre compétent, Philippe
Muyters.
Les titres-repas électroniques dans le
secteur du travail intérimaire
Une convention collective de travail relative aux titresrepas électroniques a été conclue le 3 octobre 2011.
Il s’agissait de la dernière formalité à remplir afin de
permettre l’utilisation des titres-repas électroniques
pour les travailleurs intérimaires.
L’introduction de titres-repas sous forme électronique
offre de nombreux avantages pour les différentes parties concernées.
Tout d’abord, l’introduction de titres-repas sous forme
électronique simplifiera considérablement la tâche
aux entreprises, qui doivent actuellement envoyer les
titres-repas par courrier ou les distribuer personnellement aux travailleurs intérimaires, qui, à leur tour,
doivent signer pour réception et donc se déplacer à
cette fin.
Ensuite, contrairement au système actuellement en
vigueur, le travailleur intérimaire sera averti automatiquement lorsque ses titres-repas seront sur le point
d’arriver à échéance ; ceux-ci seront, par ailleurs,
fractionnables. En outre, le travailleur aura toujours la
possibilité d’avoir un aperçu du solde restant en temps
réel.
De même, en cas de vol ou de perte, les titres-repas
ne seront pas perdus pour le travailleur intérimaire
puisque la valeur attribuée pourra être bloquée, le
temps de recevoir une nouvelle carte permettant à
nouveau l’utilisation des titres-repas électroniques.
Les règles européennes
doivent garantir un accès
égal au marché de la
formation pour tous les
prestataires de formation.
La fédération en 2011
III.La qualité reste une priorité de
premier plan pour Federgon
Le Ministre Muyters décerne les tout
premiers diplômes du Post-graduat en
Recruitment, Search & Selection
La valeur ajoutée des bureaux d’Intérim
Management entraîne une plus grande
satisfaction des clients
Le vendredi 1er juillet 2011, les premiers diplômés du
Post-graduat en Recruitment, Search & Selection (RSS)
de la Lessius Hogeschool (département de la KU Leuven)
ont reçu leur diplôme des mains du Ministre flamand de
l’Emploi, Philippe Muyters. Cette remise de diplômes
s’est déroulée dans le cadre d’une cérémonie festive, qui
a également été l’occasion d’entendre plusieurs discours,
notamment ceux du Prof. Dr. Flora Carrijn, gestionnaire
académique de Lessius, et de Madame Marleen Smekens,
président de la Commission RSS de Federgon. Enfin, le
Ministre Muyters, en tant que ‘keynote speaker’, a exposé
sa vision de la gestion de carrière et a souligné l’utilité de la
formation permanente pour le marché du travail.
En 2011, le Professeur Van Robaeys de la HUB (Hogeschool-Universiteit Brussel) a réalisé, pour le compte de
Federgon, une enquête de satisfaction qualitative auprès
d’entreprises ayant une expérience de l’Intérim Management. L’enquête envisageait à la fois le recrutement en
direct d’intérim managers indépendants et la collaboration avec des bureaux d’Intérim Management. L’Intérim
Management constitue aujourd’hui un instrument de
gestion irremplaçable, et les bureaux d’Intérim Management sont pour les entreprises clientes les partenaires
stratégiques par excellence.
Ce Post-graduat, qui résulte d’une initiative conjointe de
Lessius et de Federgon, combine une formation fortement
axée sur la pratique et une base théorique solide. L’accent
est mis sur le recrutement, la recherche et la sélection
de personnel, domaines qui sont envisagés dans le cadre
plus large de la gestion des Ressources Humaines. Le
programme de formation comporte alternativement des
séances académiques, pratiques et juridico-déontologiques.
Les résultats de l’enquête confirment que les bureaux
d’Intérim Management obtiennent justement un très bon
score sur les aspects qui sont importants pour les clients :
un screening et une sélection approfondis des intérim
managers, le fait que les bureaux disposent d’un très bon
réseau de candidats et qu’ils appliquent des prix bien étudiés.
En outre, l’enquête montre qu’un certain nombre de
points négatifs qui apparaissent lorsque les entreprises
recrutent des intérim managers indépendants en direct
sont imputables en grande partie à un professionnalisme moindre dans le screening et la sélection des candidats. C’est véritablement stimulant pour les bureaux
d’Intérim Management de constater que la valeur ajoutée
qu’ils offrent est également considérée par leurs clients
comme une plus-value dans l’absolu. Les bureaux d’Intérim Management peuvent clairement faire la différence
par leur capacité à sélectionner l’intérim manager qui
convient dans le contexte de la problématique de l’entreprise cliente.
L’Intérim Management
constitue aujourd’hui un
instrument de gestion
irremplaçable
rapport annuel 2011
11
La fédération en 2011
Le secteur de l’intérim présente les résultats encourageants de son nouveau plan
anti-discrimination
Introduction de la Certified Membership
dans le secteur du Recruitment, Search &
Selection
A la fin de l’année 2010, Federgon a décidé, en concertation avec le Ministre flamand de l’Emploi Philippe
Muyters, de mettre en place un système de ‘mystery
shopping’ (i.e. un système d’enquêtes client-mystère)
permettant de contrôler, de façon neutre et objective,
la bonne application des mesures anti-discrimination
dans le secteur. Un bureau indépendant a été chargé
de mener les actions de ‘mystery shopping’ auprès de
l’ensemble des entreprises de travail intérimaire affiliées à Federgon.
Le 15 juin 2011, Federgon a lancé, en sus de la Charte
de qualité déjà existante, une certification qualité supplémentaire pour le secteur du Recruitment, Search &
Selection : la ‘Certified Membership’. Cette certification est destinée à souligner le professionnalisme et la
qualité des services fournis.
Lors d’une audition au Parlement flamand le 9 juin
2011, Federgon a présenté les premiers résultats intermédiaires de cette opération de ‘mystery shopping’.
Il en ressort que sur 130 agences contrôlées, 72% ont
réagi de façon adéquate à une demande à caractère
discriminatoire. 28% des agences n’ont pas manifesté
leur refus de manière suffisamment claire face à une
telle demande. Ces entreprises en défaut ont été immédiatement interpellées par Federgon et sommées
de prendre des mesures internes complémentaires
pour assurer la bonne application des règles antidiscrimination. Le secteur poursuivra les actions de
‘mystery shopping’ pour vérifier que cela a bien été
suivi d’effets.
Pour Federgon, ces résultats sont encourageants mais
encore insuffisants. Federgon entend donc poursuivre
ses efforts et ses actions afin d’exclure complètement
toute réponse positive à une demande discriminatoire d’un client. Cependant, le secteur de l’intérim
n’est qu’un intermédiaire sur le marché du travail et
ne pourra pas mettre fin à lui seul aux problèmes de
discrimination, que ce soit au niveau de la sélection de
travailleurs ou au niveau des discriminations sur le lieu
de travail même. Le secteur réitère donc son appel à
mener un large débat, avec toutes les parties concernées (organisations patronales, syndicats, …), sur la
problématique des discriminations.
rapport annuel 2011
Après la suppression de l’agrément pour le Recruitment,
Search & Selection, le secteur était très demandeur
d’une formule d’autorégulation, afin de renforcer encore
son engagement à accorder une attention permanente à
la qualité. Cette Certified Membership vient compléter
la réglementation régionale, la réglementation fédérale
et la Charte de qualité de Federgon. La procédure de
certification a été lancée en juillet 2011, et les premières
Certified Memberships ont été décernées en janvier
2012. Les entreprises certifiées peuvent donc utiliser le
logo Certified Membership.
La Certified Membership pour le secteur du Recruitment,
Search & Selection repose sur quatre composantes
essentielles : souscrire à un ‘Code de déontologie’,
obtenir des résultats suffisants aux enquêtes de
satisfaction, participer à la Federgon Survey et mener
une politique de formation active pour les consultants.
Cette Certified Membership a l’ambition d’être un fil
conducteur, tant pour les candidats que pour les entreprises clientes. Maintenant que la chasse aux talents
est à nouveau ouverte, les entreprises comme les candidats sont à la recherche du partenaire adéquat qui
est à même de leur fournir un accompagnement professionnel. Federgon entend les guider dans ce cadre.
La fédération en 2011
LRQA Lloyds Register délivre une certification aux premiers bureaux d’Intérim
Management
Elargissement de la compétence du service
de médiation de Federgon au secteur du
projectsourcing
Les premiers bureaux d’Intérim Management affiliés
à Federgon ont reçu leur certification à la fin du mois
de septembre. Federgon travaille, dans ce cadre, en
étroite collaboration avec LRQA Lloyds Register Quality
Assurance qui se charge des audits. Le label ‘Certified’
doit permettre aux bureaux d’Intérim Management de
se distinguer sur la base de paramètres clairement
mesurables.
En 2011, il a été décidé d’élargir la compétence du service
de médiation de Federgon à la Commission Projectsourcing. Ceci souligne les efforts du secteur en faveur de la
qualité et sa volonté de travailler de manière pleinement
transparente.
Il y avait une demande claire de la part du secteur pour
travailler avec un système de certification objectif permettant de faire une radiographie des services proposés par les bureaux d’Intérim Management.
Ce système de certification externe doit garantir clarté
et transparence, tant pour les entreprises que pour les
candidats-intérim managers. Les bureaux d’Intérim
Management peuvent se distinguer sur 4 niveaux relatifs
aux différents aspects propres au métier de l’Intérim
Management. A chaque niveau, ils ont la possibilité de
gagner 0 à 4 points et, au final, ils peuvent ainsi obtenir
4 étoiles. De plus, les résultats de ces audits
indépendants sont publics.
La Certified Membership
est destinée à souligner le
professionnalisme et la
qualité des services fournis.
Désormais, un (candidat-)travailleur qui est en contact
avec ou qui travaille pour un bureau de projectsourcing
peut demander des informations sur l’application de la
réglementation sociale et sur ses droits. Les (candidats-)
travailleurs peuvent également s’adresser au service de
médiation de Federgon lorsqu’ils ont une plainte impliquant un membre de la fédération. Le service de médiation
interviendra toujours de manière objective et impartiale
auprès du bureau concerné pour régler le litige. Le service
de médiation est compétent pour formuler de manière autonome une proposition de solution dans le cadre du litige,
et il invite le membre concerné à suivre cette proposition.
Ceci permet d’éviter les interventions d’autres instances.
Succès de la certification Certo
La certification délivrée par Certo est une garantie qui
atteste de la qualité des services prestés par les cabinets
d’outplacement. En 2011, le nombre de cabinets certifiés
Certo a augmenté de manière régulière pour atteindre un
total de 46.
L’enquête de satisfaction constitue un des principaux piliers de cette certification. Dans le cadre des enquêtes, les
entreprises clientes et les candidats sont interrogés sur
l’expérience qu’ils ont de l’outplacement, et entre autres
sur leur satisfaction concernant les facilités offertes dans
le cadre de l’outplacement et concernant l’accompagnateur et l’accompagnement proprement dit. Les résultats
de ces enquêtes font l’objet d’une évaluation régulière.
Des résultats ont déjà été publiés en mai et en septembre
2011, et il en ressort que l’opinion des candidats comme
des entreprises est très positive.
13
Federgon, de par sa position en tant que représentante des agences
d’emploi privées, entend collaborer de manière constructive à la mise
en œuvre du marché du travail de demain.
La fédération en 2011
IV. Federgon : centre de connaissances du marché du travail
Les intermédiaires privés en quête de
solutions à la pénurie de main-d’œuvre sur
le marché du travail
Le marché du travail craque, grince et plie sous la pression d’une inadéquation sans cesse croissante entre
l’offre et la demande. Face à cette situation, tous les acteurs concernés doivent unir et intensifier leurs efforts.
Federgon, de par sa position en tant que représentante
des agences d’emploi privées, entend collaborer de
manière constructive à la mise en œuvre du marché du
travail de demain.
Dans sa quête de solutions à ce problème, Federgon a
effectué en janvier 2011 une étude relative aux pénuries
sur le marché de l’emploi. 85 prestataires RH ont participé à notre enquête en ligne. Sur la base des résultats
de cette enquête, Federgon a rédigé un ‘position paper’
pour exposer son analyse et ses propositions de solution.
Les principaux défis concernent l’offre de main-d’œuvre,
qui doit être élargie sur le plan quantitatif d’une part, et
renforcée sur le plan qualitatif d’autre part. Les intermédiaires privés du marché du travail sont bien placés
pour contribuer à cet élargissement et à ce renforcement, et ce grâce aux atouts suivants :
• Leur rapidité d’action : les intermédiaires privés sont
connus pour apporter des solutions de manière rapide
et efficace et pour utiliser les ressources disponibles
de manière créative.
• Leur connaissance du marché du travail : grâce à leur
vaste réseau d’agences et à leurs contacts quotidiens
avec les principaux opérateurs du marché du travail,
les intermédiaires privés sont constamment en prise
directe avec ce qui se passe sur ce marché. Cela leur
permet d’intervenir de manière énergique.
• Leur culture du résultat : c’est généralement le principe ‘pas de solution, pas de business’ qui s’applique.
C’est donc une culture du résultat qui prévaut.
La contribution directe que les intermédiaires du marché du travail peuvent apporter dans la recherche de
solutions au problème des pénuries de main-d’œuvre
n’est pas spectaculaire et n’est pas toujours visible
d’emblée. Pourtant, il s’agit d’une contribution essentielle au fonctionnement du marché de l’emploi. D’ailleurs, celui qui pense qu’il existe des solutions miracles,
se trompe. Les causes sont si nombreuses et diverses
qu’une approche à tous les niveaux est nécessaire et
que toutes les parties concernées doivent prendre leurs
responsabilités. Que l’on envisage le marché du travail
dans une perspective d’inspiration plutôt économique
ou plutôt sociale n’a au fond pas d’importance. Une utilisation optimale et maximale de tous les talents est ce
qui produira sans aucun doute le meilleur résultat.
Chaire Federgon à la KU Leuven ‘Dynamiek
van de arbeidsmarkt’
Le 3 mai 2011, l’HIVA-KU Leuven et Federgon ont signé
une convention pour la création de la chaire intitulée
Federgon Leerstoel ‘Dynamiek van de arbeidsmarkt’
(‘Dynamique du marché de l’emploi’). Le titulaire et
la co-titulaire de cette chaire sont le Prof. Dr. Ludo
Struyven et Karen Geurts.
L’objectif de cette chaire est de faire une radiographie
de la dynamique à l’œuvre sur le marché de l’emploi
belge, en mettant en place un ensemble d’indicateurs
permanents. Ceci doit permettre d’avoir une vue correcte des turbulences du marché de l’emploi qui se
cachent derrière les statistiques nettes : citons notamment la création et la cessation d’entreprises, la
création et la destruction d’emplois, ou encore les flux
entrants et sortants de travailleurs.
DynaM est un projet innovant qui met en évidence les
turbulences sur le marché de l’emploi en Belgique. Il
n’existait jusqu’à présent pas de données structurées
et fiables à ce sujet. DynaM vient combler cette lacune
et décrit la réalité turbulente du marché de l’emploi.
DynaM-belgium.o
DynaM-belgium.o
Trois acteurs du marché de l’emploi collaborent dans le
DynaMcadre de ce projet DynaM : l’Office
National de Sécurité
Sociale fournit les données et a développé avec l’HIVAKU Leuven des statistiques fiables. L’HIVA apporte le
support scientifique et veille à la comparabilité des
résultats au niveau international. Federgon soutient
les recherches de l’HIVA-KU Leuven grâce à la chaire
Federgon «Dynamique du marché de l’emploi».
DynaM-
DynaM-belgium.o
DynaM-belgium.org
www.dynam-belgium.org
DynaM-belgium.o
DynaM-
rapport annuel 2011
15
DynaM
dynam-belgium.org
DynaM
La fédération en 2011
Etudiant jobiste : faire ses premiers pas sur
le marché du travail
En 2011, on a enregistré un nombre d’offres d’emploi pour étudiants jobistes plus élevé que jamais. Le
nombre de jeunes occupés comme étudiants jobistes au
cours de l’été a donc atteint un record. Une évolution
positive que Federgon a examinée de plus près dans la
note ‘Etudiants jobistes’.
Nous constatons que le taux d’emploi des jeunes
Belges est très faible. La Belgique est un des plus
mauvais élèves de la classe européenne pour ce qui
est de la participation des jeunes au marché du travail.
Un certain nombre de facteurs peuvent expliquer ce
faible taux d’emploi des jeunes : ainsi, la grande majorité des jeunes dans notre pays sont encore dans le
circuit de l’enseignement, de sorte que près des deux
tiers d’entre eux ne sont pas encore actifs profession-
rapport annuel 2011
nellement. En outre, l’adéquation entre la formation
des jeunes et les besoins du marché de l’emploi est
encore souvent insuffisante. Les jeunes peu qualifiés
font souvent les frais de cette situation. Ajoutons à cela
le fait que trop peu de jeunes combinent études et travail, et nous avons ainsi les principales raisons pour
lesquelles le taux d’emploi des jeunes est si faible en
Belgique.
Pourtant, les chiffres montrent une évolution positive,
et l’on dénombre de plus en plus d’étudiants au travail,
y compris en dehors des vacances d’été. Le secteur de
l’intérim joue ici un rôle de premier plan. L’été dernier,
35,35% des étudiants jobistes ont travaillé comme intérimaires.
Le job étudiant permet à beaucoup de jeunes de faire
leurs premiers pas sur le marché du travail. Un peu
moins de 50% des jeunes travaillent pendant au moins
un mois par an au cours de leurs études.
La fédération en 2011
V. Federgon contribue à structurer
le marché du travail et pèse sur
le débat politique
Du Pacte des Générations au ‘Pacte d’Activité’
Au printemps 2011, la Ministre de l’Emploi, Joëlle
Milquet, a envoyé un courrier au Conseil Supérieur
de l’Emploi et aux partenaires sociaux pour leur demander de procéder à une évaluation du Pacte de
Solidarité entre les Générations (en abrégé Pacte des
Générations) avant le 1er octobre 2011. Le Pacte des
Générations date de fin 2005. Il s’agit d’un plan du gouvernement belge Verhofstadt II dont l’objectif était de
s’attaquer au problème du vieillissement et du faible
taux d’emploi. Ce plan contenait toute une série de mesures visant notamment à mettre plus de personnes au
travail et à encourager les gens à travailler plus longtemps.
Dans la première moitié de 2011, la fédération a réalisé sa propre évaluation du Pacte des Générations, en
se concentrant surtout sur les domaines d’expertise
de ses secteurs. Il s’agit d’une évaluation qualitative,
nourrie de l’expérience des membres de Federgon qui
jouent un rôle actif et de premier plan sur le marché
de l’emploi. Les prestataires RH privés ont contribué à
structurer le marché de l’emploi au cours des années
écoulées. Cette expertise doit être utilisée comme un
levier pour poursuivre sur la voie du changement. En
se basant sur cette évaluation, Federgon a formulé
sa vision du marché du travail de demain. La fédération présente neuf propositions d’actions concrètes ;
celles-ci s’inscrivent dans le cadre d’un nouveau
«Pacte d’activité» qui vise à favoriser une augmentation significative du taux d’emploi dans notre pays.
Federgon s’engage
résolument en faveur
d’un ‘Pacte d’Activité’.
1.Créer un incitant pour les opérateurs du marché du travail qui parviennent à activer des personnes issues de
groupes cibles (par ex. système de chèques ou prime).
Cela donnera un coup de pouce supplémentaire pour
favoriser la mise à l’emploi de ces personnes.
2.Mettre en place une application généralisée de l’outplacement en cas de licenciement et augmenter l’efficacité de l’outplacement en éliminant systématiquement
les freins à l’activation. Ceci permettra aux personnes
concernées de retrouver rapidement du travail.
3.Payer les indemnités de licenciement par tranches mensuelles et activer une partie de ces indemnités pour
constituer une sorte de réserve (ce que les néerlandophones appellent un ‘rugzaksysteem’, un ‘système de
sac à dos’) qui pourra être utilisée sous la forme d’un
outplacement, d’un recyclage direct ou à suivre ultérieurement chez le nouvel employeur, ou éventuellement
d’un supplément de pension. Cela incitera les personnes
licenciées à ne pas rester trop longtemps dans l’inactivité après leur licenciement, à se préoccuper rapidement
de la phase suivante de leur carrière et à ainsi conserver, voire améliorer leur employabilité sur le marché du
travail.
4.Supprimer les dispositions qui freinent ou interdisent
le recours au travail intérimaire en se conformant à la
directive européenne en la matière. Ainsi, le potentiel de
l’intérim pourra être pleinement utilisé et davantage de
personnes encore pourront (re)trouver du travail par le
biais de cet instrument.
5.Créer un mécanisme fiscalement attractif permettant
aux pensionnés de continuer à travailler dans une mesure limitée sans y perdre au niveau de leur pension,
par exemple par analogie avec le système qui existe
pour le travail étudiant. D’autre part, diminuer fortement
les obstacles sociaux et fiscaux pour les personnes qui
exercent régulièrement des activités complémentaires
ou un deuxième emploi. Ces mesures permettront de
stimuler l’entrepreneuriat, de créer de l’activité économique supplémentaire (qui crée à son tour de l’emploi)
et d’endiguer le travail au noir.
17
La fédération en 2011
6.Mettre en place un système intégré pour les formations et les prestataires de formation subsidiés et
passer d’un financement de l’offre de formation à un
financement davantage basé sur la demande. Cela doit
déboucher sur une offre de formation plus efficace et
plus adaptée aux besoins du marché, une offre qui favorise davantage le développement des compétences et
l’employabilité des travailleurs.
7.Instaurer, tant pour les employeurs que pour les travailleurs individuels, une fiscalité plus attractive et
plus stimulante pour l’ensemble des frais de formation. Cela doit permettre aux travailleurs d’investir
davantage dans le développement permanent de leurs
compétences et d’ainsi maintenir ou renforcer leur employabilité.
8.Elaborer une réglementation intelligente qui stimule et
encadre la migration économique, en particulier pour
attirer des travailleurs de la connaissance et des travailleurs pour les métiers et secteurs en pénurie. Cela
permettra d’éviter que les centres de recherche et les
activités économiques qui y sont liées ne partent vers
l’étranger.
9.Faire de l’accompagnement de carrière le fer de lance
d’une politique d’activation préventive. Tous les travailleurs et les demandeurs d’emploi doivent pouvoir faire
appel, une fois tous les 10 ans, à un accompagnement
de carrière et à des conseils, de manière à pouvoir
orienter activement leur carrière.
Federgon présente son mémorandum au
Formateur
Près d’un an après les élections fédérales de juin 2010,
Elio Di Rupo a entamé ses travaux en vue de la formation
d’un gouvernement et de la négociation du volet socioéconomique de l’accord gouvernemental. C’est dans ce
cadre que Federgon a transmis au Formateur le mémorandum qu’elle avait rédigé pour les élections fédérales
du 13 juin 2010. Dans ce mémorandum, Federgon
présente les 10 priorités de ses membres pour développer et optimiser leurs activités au service des entreprises,
des organisations, des travailleurs et des candidats à
rapport annuel 2011
l’emploi. Toutes ces priorités restent d’actualité et elles
sont d’autant plus pertinentes que la Belgique s’est engagée dans le cadre de la stratégie UE 2020 à relever son
taux d’emploi à 73,2% de la population active d’ici 2020.
Federgon a également rappelé au Formateur le rôle
important de ses membres dans le cadre de la politique de l’emploi. De par leurs activités et leur expertise,
les prestataires en placement et services RH sont des
partenaires privilégiés du gouvernement dans la mise
en place et l’exécution des politiques visant à augmenter
le taux d’emploi.
Le secteur de l’intérim se réjouit de la signature d’une nouvelle déclaration d’intention
Au début du mois d’octobre 2011, le Ministre flamand de
l’Emploi, Philippe Muyters, et son collègue néerlandais,
Henk Kamp, ont signé à La Haye une déclaration d’intention
dans laquelle ils affirment leur volonté d’intensifier la lutte
contre la fraude transfrontalière entre la Flandre et les
Pays-Bas, fraude qui est le fait de bureaux de détachement
et bureaux d’intérim peu scrupuleux.
Federgon et son homologue néerlandaise, l’ABU, saluent
cette initiative. Nos membres demandent depuis longtemps déjà que l’on s’attaque avec une grande fermeté
à la concurrence déloyale et à l’exploitation de travailleurs intérimaires par des bureaux malhonnêtes. Les
pratiques de ces entreprises nuisent à l’image du secteur
qui, depuis des années, investit de manière systématique
et déploie des efforts importants pour lutter contre les
abus. Seules les organisations agréées peuvent porter le
nom d’entreprise de travail intérimaire et sont garantes
d’une application correcte de la réglementation sociale.
Federgon et l’ABU espèrent donc que cette déclaration
d’intention débouchera sur des résultats concrets et
mettra un terme à ces pratiques frauduleuses.
Le travail intérimaire est l’instrument par excellence qui
offre des opportunités sur le marché du travail et il constitue de plus en plus un tremplin vers l’emploi fixe. En
travaillant avec un label ‘Certified’, Federgon garantit,
tant aux clients-utilisateurs qu’aux candidats, la transparence voulue quant au niveau de service qu’ils peuvent
attendre de ses membres.
Les membres de Federgon jouent un rôle important
dans le cadre de la politique de l’emploi.
Une année à deux vitesses
Rapport économique
Rapport économique
2011 restera pour beaucoup comme l’année au cours de laquelle la crise
de la dette européenne a accéléré la formation de certains gouvernements,
en a fait tomber d’autres et a fait vaciller l’euro sur ses bases. L’année avait
pourtant commencé comme la précédente s’était terminée, sur la lancée de
la reprise amorcée en 2010.
Mais, la hausse des prix des matières premières et la catastrophe nucléaire
au Japon ont entraîné un ralentissement de l’activité économique et du
commerce à l’échelle mondiale. Cette détérioration de la conjoncture,
conjuguée au problème de plus en plus préoccupant de la dette de certains
pays européens, a provoqué de l’agitation sur les marchés financiers,
phénomène qui, à son tour, a donné un coup de frein supplémentaire à
l’activité. L’année qui s’était donc ouverte sous le signe d’une poursuite de
la reprise s’est achevée sur une situation de croissance en panne, dans un
contexte marqué par le doute et le découragement.
Dans le monde
L’économie mondiale a connu une croissance moins forte
que l’année précédente, avec +3,8% en 2011 contre +5%
en 2010. Dès le début de l’année, les printemps arabes
et l’affaiblissement du dollar entre autres ont entraîné
les prix des matières premières à la hausse. Les prix de
l’énergie surtout ont flambé. Cela a pesé sur la production
générale, qui a en outre été fortement perturbée par les
conséquences de la catastrophe nucléaire de Fukushima
sur la chaîne de production globale. Le commerce mondial, à son tour, en a pris un coup. D’autre part, la crainte
d’une possible croissance négative s’est fait de plus en
plus clairement sentir sur les marchés financiers.
A partir de l’été 2011, les questions se sont multipliées
à propos de la soutenabilité de la dette de certains pays
(européens) et des conséquences possibles pour l’euro,
et donc pour l’ensemble de la zone euro. La controverse
aux Etats-Unis sur la question du plafond de la dette a
aussi accru la nervosité et l’incertitude. Les opérations
d’assainissement et la discipline budgétaire imposées
aux Etats ont encore induit un ralentissement de l’économie. En outre, l’absence d’une réaction énergique à
la crise de la dette européenne a provoqué une crise de
confiance, et donc une agitation accrue sur les marchés
des actions et des obligations.
De plus en plus de pays se sont retrouvés dans le collimateur, la Belgique y compris. Le taux d’intérêt sur les
obligations d’Etat à long terme a augmenté pour atteindre
quasiment 6%, à la suite de quoi les agences de notation
ont dégradé la note de notre pays. La nervosité des marchés financiers a exercé une pression supplémentaire sur
les négociations gouvernementales qui, après 541 jours,
ont abouti fin novembre à la formation du gouvernement
Di Rupo Ier.
La possession d’obligations d’Etat des pays périphériques
a entraîné un certain nombre d’institutions financières
(dont Dexia) dans les difficultés. Avec la désignation de
Mario Draghi à la présidence de la Banque Centrale Européenne, le taux directeur de la BCE a été ramené à 1%, ce
qui a permis d’améliorer les liquidités des banques européennes et de stimuler l’économie.
En Belgique
L’économie belge a connu encore une forte croissance
au premier trimestre, avec +2,9% sur une base annuelle.
A partir du deuxième semestre, toutefois, la croissance
s’est très nettement ralentie (-0,1% sur base trimestrielle
au cours des deux derniers trimestres). Finalement, l’année 2011 s’est clôturée sur une hausse de 1,9% du PIB.
L’emploi a enregistré une
progression de 56.000 unités
Sur le terrain de l’emploi, 2011 a semblé à première
vue une bonne année. L’emploi a en effet enregistré
une progression de 56.000 unités. Cependant, une
majorité de ces emplois supplémentaires ont été créés
grâce à des incitants financiers de l’Etat. Le système
des titres-services a apporté à nouveau sa contribution
(+12.000 emplois), le plan win-win1 a stimulé l’engagement de certaines catégories de chômeurs, et des
secteurs qui sont fortement dépendants de l’Etat (par
ex. les soins de santé) ont connu une croissance naturelle (+19.000 emplois). Il faut ajouter à cela une forte
hausse du nombre d’indépendants (+ 10.000), hausse
liée notamment à l’inscription massive de nouveaux
citoyens européens, principalement des Bulgares et
des Roumains, au registre de commerce.
1 Mesure introduite en 2010 qui est destinée à favoriser l’emploi des chômeurs âgés (50 ans et plus), peu qualifiés et de longue durée : la personne conserve le bénéfice de son allocation de chômage pendant 12 mois maximum, et l’employeur peut déduire le montant de cette allocation de la rémunération à verser au nouvel
engagé, tout en bénéficiant d’une réduction des cotisations de sécurité sociale.
rapport annuel 2011
21
Rapport économique
Le taux d’emploi a atteint 67,2%, ce qui reste encore
loin de l’objectif de 73,2% fixé à l’horizon 2020. En dépit
d’une évolution positive en 2011, le plus fort potentiel
de croissance se situe toujours du côté du taux d’emploi des groupes à risque : les femmes (déficit de 8
points de pourcentage par rapport à l’objectif UE 2020),
les 55-64 ans (11 points de pourcentage) et les citoyens
non européens2.
Sur le front du chômage,
on a aussi enregistré des
nouvelles positives, avec un
recul du chômage de courte
et de longue durée.
Sur le front du chômage, on a aussi enregistré des nouvelles positives. Le taux de chômage a reculé en 2011
(-1,1 point de pourcentage, ce qui le ramène à 7,3%),
et ce à la fois pour le chômage de courte et de longue
durée, et dans les trois régions du pays. Le recours au
chômage temporaire a diminué dans la première moitié
de 2011, pour repartir à la hausse au dernier trimestre,
suite à la détérioration de la situation économique.
Sous l’influence de ces diverses évolutions, les pénuries de main-d’œuvre ont continué à se faire sentir.
La conscience de ce problème a obligé les chefs d’entreprise à constituer des réserves de main-d’œuvre
(‘labour hoarding’), dans la perspective d’une pénurie
croissante de personnel qualifié. Ce phénomène parmi
d’autres explique la hausse négligeable de la productivité horaire du travail (+0,4%). Le volume de travail a en
effet augmenté à peine plus que l’emploi.
Vous découvrirez dans les chapitres suivants quels ont
été les effets de ces différentes évolutions sur les secteurs de Federgon.
Radiographie de l’évolution économique
Le diagramme de tendance développé par Federgon
(voir ci-contre) montre comment l’économie belge est
passée d’une période de haute conjoncture à une période de basse conjoncture.
Ce diagramme compare une série de 16 indicateurs
macro-économiques sur la base de leur évolution à
court et à long terme. Sur l’axe horizontal figure l’évolution à court terme (par rapport au trimestre précédent), et sur l’axe vertical l’évolution à long terme (par
rapport à la tendance). Quatre quadrants sont ainsi
délimités. Si la majorité des indicateurs se situent
dans le 1er quadrant, cela indique une période de haute
conjoncture. Si la majorité des indicateurs sont positionnés dans le 3ème quadrant, cela signifie que l’on se
trouve dans une période de basse conjoncture.
A titre d’illustration, vous trouverez ci-contre le résultat de l’exercice pour les 1er et 4ème trimestres 2011.
Comme décrit ci-dessus, une majorité d’indicateurs se
situent dans le 1er quadrant au 1er trimestre. Quatre indicateurs montrent toutefois déjà une détérioration par
rapport au trimestre précédent et à la moyenne à long
terme : les investissements et la consommation des
ménages sont en baisse, et le nombre de faillites est
en hausse. Le taux d’emploi diminue aussi au 1er trimestre, alors même que l’emploi progresse. Ceci s’explique par l’augmentation du volume de la population
active (+39.000 unités en 2011). Au fil de l’année, les
indicateurs se sont déplacés vers le quadrant en bas à
gauche. Ainsi, les indicateurs ‘commandes’ et ‘volume
de travail’ se trouvaient déjà dans le 3ème quadrant au
2ème trimestre, signe que l’activité économique était
à la baisse. La capacité de production et la confiance
des entreprises étaient aussi en recul dès ce moment,
même si ces indicateurs étaient encore au-dessus de
la moyenne. Au 3ème trimestre, les exportations et le
PIB ont aussi basculé vers le 3ème quadrant, situation
qui s’est répétée au 4ème trimestre. Ce recul du PIB
pendant deux trimestres consécutifs a signé l’entrée
de notre pays en récession.
Le seul indicateur qui a affiché initialement une évolution fortement divergente est celui du chômage temporaire. Le recours au chômage temporaire a diminué
de manière systématique en 2011. Il est reparti à la
hausse au 4ème trimestre, tout en restant en deçà de la
moyenne à long terme.
2 Leur taux d’emploi doit encore augmenter de 16,5 points de pourcentage par rapport au taux d’emploi des Belges.
rapport annuel 2011
Rapport économique
Business Confidence
Above trend
60%
Private Consumption
40%
Total Export
Investments
GDP
20%
Labour Volume
10%
Unemployment (reciprocal)
4%
Employment
2%
-0%
-1%
Employment rate
Decrease
Increase
Vacancies
Temporary agency work
-2%
Bankruptcy (reciprocal)
-4%
Inflation (reciprocal)
-10%
Temporary unemployment (reciprocal)
Production Capacity
-20%
Orders
-40%
-60%
Below trend
-60%
-40%
-20%
-10% -4% -2% -1% 0 1% 2% 4%
10%
20%
40%
60%
Premier trimestre
Above trend
60%
Business Confidence
40%
Private Consumption
Total Export
20%
Investments
GDP
10%
Unemployment (reciprocal)
4%
2%
-0%
-1%
Vacancies
Decrease
Increase
Temporary agency work
Bankruptcy (reciprocal)
-2%
Inflation (reciprocal)
-4%
Temporary unemployment (reciprocal)
-10%
Production Capacity
Orders
-20%
-40%
-60%
-60%
Below trend
-40%
-20%
-10% -4% -2% -1% 0 1% 2% 4%
10%
20%
40%
60%
Quatrième trimestre
23
Rapport économique
Travail intérimaire
Pour le travail intérimaire, 2011 a été clairement une année à deux
vitesses. Les bons chiffres de croissance du premier semestre
contrastent fortement avec les résultats du second semestre.
En 2011, le nombre d’heures prestées par des travailleurs intérimaires a atteint 176 millions. Cela représente une hausse
de +9,96% par rapport à 2010. On reste cependant en deçà du record de l’année 2007, où l’on avait enregistré un total de
187 millions d’heures d’intérim prestées.
40%
200
176,37
180
30%
160
20%
9,96%
140
120
10%
100
0%
80
Nombre d’heures d’intérim prestées (en millions) (échelle de droite)
Taux de croissance sur base annuelle (échelle de gauche)
60
-10%
40
-20%
20
-30%
2011
2009
2010
2008
2007
2005
2006
2004
2003
2001
2002
1999
2000
1998
1997
1995
1996
1994
1993
1991
1992
1989
1990
1988
1987
1985
0
1986
Evolution du nombre d’heures
d’intérim prestées
Les chiffres de croissance semestriels montrent clairement que 2011 a été une année à deux vitesses. Alors qu’au
1er semestre, on notait encore une croissance de +18,09% à un an d’écart, au 2ème semestre, la progression n’était
plus que de +3,74%. Le secteur de l’intérim prouve ainsi une nouvelle fois qu’il est un bon indicateur de l’évolution
économique générale. L’économie belge a en effet connu une croissance soutenue dans la première moitié de l’année
(+0,9% et +0,3% pour les deux premiers trimestres), tandis que dans la suite de l’année, le PIB s’est inscrit en recul
par rapport au 1er semestre (-0,1% les deux derniers trimestres), signant ainsi l’entrée en récession de notre pays.
Le graphique ci-dessous montre combien l’évolution du travail intérimaire en Belgique et celle de l’économie belge
sont concordantes. Les pics et les creux sur la courbe du travail intérimaire coïncident de manière quasi parfaite avec
ceux observés sur la courbe de la conjoncture. L’amplitude est toutefois très différente. Alors que le PIB a augmenté
de 1,9% en 2011, l’activité du secteur de l’intérim a progressé de 9,96%.
6.0%
40.0%
30.0%
4.0%
20.0%
2.0%
10.0%
PIB (échelle de gauche)
Intérim (échelle de droite)
0.0%
0.0%
-10.0%
-2.0%
PIB et travail intérimaire
-20.0%
-4.0%
-30.0%
-40.0%
3/11
1/11
3/10
3/09
1/10
1/09
3/08
1/08
3/07
1/07
3/06
1/06
3/05
1/05
3/04
1/04
3/03
1/03
3/02
3/01
1/01
1/02
3/00
1/00
3/99
1/99
3/98
1/98
3/97
1/97
3/96
1/96
-6.0%
Rapport économique
Travail intérimaire
La forte croissance enregistrée début 2011 a fait que le PIB, à partir du 1er trimestre, a dépassé le niveau atteint trois
ans auparavant, avant la grande récession. Le secteur de l’intérim n’a pas pu jusqu’ici réaliser un tel redressement.
L’indice de l’activité intérimaire, qui rend compte du niveau de l’activité au cours du mois étudié par rapport au mois
de janvier 1995 (base 100), a atteint en juin son point le plus haut depuis la crise financière de 2008 (indice = 237).
Il a ainsi égalé le niveau atteint en mai 2006, mais reste encore loin du record absolu de mars 2008 (indice = 265).
290
270
250
230
Mars 2008
Indice = 265
210
Mai 2006
Indice = 237
Juin 2011
Indice = 237
190
170
07-11
01-11
07-10
01-10
07-09
01-09
07-08
01-08
07-07
01-07
07-06
01-06
07-05
01-05
07-04
01-04
01-03
07-03
150
Indice
Tout comme le volume de l’activité, le chiffre d’affaires a augmenté pour la deuxième année consécutive puisqu’il
a atteint 4,228 milliards d’euros, soit une croissance de 12,9%. En valeur nominale, 2011 dépasse ainsi l’année
record qu’était 2008, avec une différence de +71 millions d’euros.
40%
4.500
4.000
30%
3.500
20%
3.000
10%
2.500
2.000
Taux de croissance (échelle de droite)
0%
Chiffre d’affaires (en millions d’euros) (échelle de gauche)
1.500
-10%
1.000
Chiffre d’affaires
-20%
500
-30%
rapport annuel 2011
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
1990
1989
1988
1987
1986
0
25
Rapport économique
Travail intérimaire
Contrairement à ce qu’on avait observé en 2010, le nombre d’agences et de collaborateurs fixes des entreprises
de travail intérimaire a suivi la croissance du volume d’activité. Par rapport à 2010, le nombre de travailleurs fixes
a augmenté de +10,5% pour atteindre 6.400 unités. On dénombrait en 2011 dans notre pays 143 entreprises de
travail intérimaire (agréées dans au moins une des trois régions), qui gèrent au total un réseau de 1.356 agences.
7.000
1.600
1.400
6.000
1.200
5.000
1.000
4.000
800
3.000
600
Nombre d’agences (échelle de gauche)
Nombre de travailleurs fixes (échelle de droite)
2.000
400
1.000
200
Nombre d’agences et nombre
de travailleurs fixes
0
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
1990
0
La part des ouvriers à nouveau en hausse ?
A la faveur de la tertiarisation de l’économie belge, la part du segment des employés dans l’activité du secteur
de l’intérim a augmenté de manière progressive, mais systématique au cours de la dernière décennie. En 2009,
cette tendance s’est accentuée, puis s’est quelque peu ralentie en 2010. En 2011, le segment des employés a dû à
nouveau céder un peu de terrain. Ceci est lié à la reprise (partielle) de l’emploi dans les secteurs industriels après
la contraction dramatique enregistrée en 2008 et 2009.
100%
59,9%
80%
60%
Employés
40%
Ouvriers
40,1%
20%
rapport annuel 2011
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
0%
2004
Evolution et parts respectives des segments
Rapport économique
Travail intérimaire
Le segment des ouvriers et celui des employés ont affiché respectivement une hausse de +11,09% et de +8,17% sur
une base annuelle. En comparant les chiffres de croissance semestriels, on voit mieux pourquoi le segment ouvrier
a gagné du terrain. Ceci s’explique notamment par les assez bonnes performances de l’industrie belge dans la
première moitié de l’année. Au premier semestre, le segment ouvrier a progressé de pas moins de +22%, contre
+12% du côté des employés. Au 2ème semestre, les différences ont été moins marquées : +3% et +5% respectivement
pour les ouvriers et les employés.
Plus forte progression en Flandre
Parallèlement à la ventilation de l’emploi salarié en Belgique, l’activité intérimaire se situe pour plus des deux tiers
en Flandre. On notera aussi la forte croissance qui a été enregistrée dans la Région de Bruxelles-Capitale en 2011.
Une progression, qui en dépit de la faible présence de l’industrie à Bruxelles (le segment ouvrier ne représente que
30% de l’activité intérimaire dans la capitale), est largement à mettre au compte du segment ouvrier.
80%
70%
+10,8%
60%
Flandre
50%
Wallonie
40%
Bruxelles
30%
+7,9%
20%
10%
+9,3%
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
0%
2004
évolution régionale
27
Rapport économique
Travail intérimaire
Taux de pénétration
En 2011, le taux de pénétration – i.e. le rapport entre le nombre d’intérimaires en équivalents temps plein et la
population active salariée – a atteint 2,36%, soit la valeur la plus élevée de ces trois dernières années. Il reste
toutefois inférieur de 0,24 point de pourcentage au niveau record de 2007. La reprise de l’économie a directement
une influence positive sur l’emploi intérimaire. L’emploi salarié, en revanche, réagit avec un retard de deux à trois
trimestres, ce qui est une des explications de l’augmentation du taux de pénétration.
3,0%
3.800.000
3.700.000
2,5%
3.600.000
2,0%
3.500.000
1,5%
3.400.000
3.300.000
1,0%
Emploi salarié sans l’intérim (échelle de gauche)
Taux de pénétration Belgique (échelle de droite)
3.200.000
0,5%
3.100.000
0%
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
3.000.000
1990
Taux de pénétration
C’est en Flandre que le taux de pénétration est le plus élevé (2,75%). La Wallonie et Bruxelles viennent ensuite,
avec respectivement 2,16% et 1,32%.
Nombre record d’intérimaires
En 2011, 547.259 personnes ont travaillé pendant au moins un jour comme intérimaires. Si l’on rapporte cela au
volume de l’emploi total, à savoir 4,4 millions de personnes, cela signifie qu’1 actif occupé sur 8 a travaillé dans le
circuit de l’intérim en 2011. Ceci correspond à 89.941 équivalents temps plein, soit une progression de 8.093 unités
par rapport à 2010.
600.000
120.000
182.516
500.000
100.000
Nombre d’étudiants (échelle de gauche)
400.000
80.000
Nombre d’ETP (échelle de droite)
2011
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
0
1992
0
1991
20.000
1990
100.000
1989
40.000
1988
200.000
1987
60.000
1986
300.000
1985
Nombre d’intérimaires
378.730
2010
Nombre d’intérimaires (échelle de gauche)
89.941
Rapport économique
Travail intérimaire
29
Nombre record d’étudiants qui ont travaillé comme intérimaires
Sur le demi-million de personnes qui ont travaillé comme intérimaires en 2011, on dénombrait 182.516 étudiants
jobistes. Jamais le nombre de jobistes ayant opté pour l’intérim n’avait été aussi élevé.
50%
160.000
139.965
140.000
45%
40%
120.000
35,4%
35%
100.000
30%
80.000
25%
20%
60.000
% d’étudiants jobistes qui travaillent comme intérimaires (échelle de droite)
Nombre d’étudiants jobistes-intérimaires uniques par trimestre
(échelle de gauche)
15%
40.000
10%
20.000
5%
Nombre d’étudiants jobistes
0
Q4 | 2011
Q3 | 2011
Q2 | 2011
Q1 | 2011
Q4 | 2010
Q3 | 2010
Q2 | 2010
Q1 | 2010
Q4 | 2009
Q3 | 2009
Q2 | 2009
Q1 | 2009
Q4 | 2008
Q3 | 2008
Q2 | 2008
Q1 | 2008
Q4 | 2007
Q3 | 2007
Q2 | 2007
Q1 | 2007
0%
Pendant les mois d’été, on a recensé 139.965 jobistes-intérimaires, soit un léger recul (-1,92%) par rapport au
même trimestre de 2010. Le volume d’heures prestées par ces étudiants a, en revanche, augmenté de +15,94%
par rapport à 2010. Cela signifie que les étudiants ont presté en moyenne 13 heures de plus pendant la période
d’été. Au cours des autres trimestres, le nombre de jobistes-intérimaires a systématiquement augmenté sur une
base annuelle. C’est là une conséquence du régime des 2x23 jours qui, depuis 2005, permettait aux étudiants de
travailler encore pendant 23 jours en dehors des mois d’été avec des cotisations ONSS avantageuses. Le nouveau
régime qui est entré en vigueur au 1er janvier 2012 et en vertu duquel les étudiants peuvent désormais travailler
50 jours par an donnera sans doute un nouveau coup de pouce à ce segment sur le marché du travail.
13.978 intérimaires ont travaillé en 2011 à la fois sous le statut classique et sous le statut d’étudiant. Ce sont donc
des personnes qui ont continué à travailler dans l’intérim après leurs études.
Les étudiants ont presté en moyenne 13 heures
de plus pendant la période d’été.
rapport annuel 2011
Rapport économique
Travail intérimaire
De plus en plus de 45+ dans l’intérim
En 2011, on a recensé un nombre record de travailleurs de plus de 45 ans dans l’intérim. Sur les 378.730
intérimaires classiques, près de 50.000 avaient plus de 45 ans, soit 13,1%. 28.405 (7,5% de l’ensemble du groupe)
de ces intérimaires avaient même 50 ans et plus.
14%
60.000
13,1%
12%
Part 45 +
Nombre 45 +
50.000
49.614
10%
Part >=50
Nombre >= 50
40.000
8%
30.000
6%
28.405
20.000
4%
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
0
2000
0%
1999
10.000
1998
Age des intérimaires
7,5%
2%
L’étude de profil réalisée en 2011 par Idea Consult à la demande de Federgon sur la base d’une enquête en ligne
auprès de plus de 7.500 intérimaires a permis de distinguer 5 types d’intérimaires :
• Les young professionals (15%) : ceux dont le but premier est d’acquérir de l’expérience
• Les extra earners (20%) : ceux qui font de l’intérim pour arrondir leurs fins de mois
• Les springboarders (48%) : ceux qui voient dans l’intérim un tremplin vers un emploi fixe
• Les career (re)launchers (10%) : ceux qui veulent relancer leur carrière après une pause
• Les flex professionals (7%) : ceux qui apprécient la variété que leur offre l’intérim
Pour plus d’informations à propos de cette étude de profil, rendez-vous sur notre site Internet1.
L’importance du travail intérimaire dans les secteurs
Afin de faire une radiographie de la politique du marché de l’emploi dans les secteurs en Flandre, le département
‘Werk en Sociale Economie’ réalise des ‘photos’ des secteurs qui ont conclu une convention avec les autorités
flamandes. La photo sectorielle est une analyse de l’environnement socio-économique du secteur, analyse qui
permet de faire un portrait chiffré global de ce secteur sur la base d’une série d’indicateurs objectifs2.
Un des thèmes qui sont traités dans ces photos sectorielles est le recrutement de salariés en provenance d’autres
secteurs. Pour chacun des secteurs étudiés, on donne le pourcentage de personnes recrutées en provenance
de l’intérim d’une part, et en provenance de tous les autres secteurs d’autre part. Ceci fournit des informations
intéressantes sur l’accès à un emploi fixe par le biais du travail intérimaire dans les différents secteurs. En 2007,
le secteur de l’intérim a fourni en Flandre 10% de l’ensemble des salariés embauchés. Dans les secteurs ‘textile’
et ‘métal ouvriers’, ce pourcentage grimpe même à 31% des embauches réalisées.
3 www.federgon.be à la rubrique publications/études et enquêtes/les travailleurs intérimaires en 2011
4www.werk.be/node/1612
rapport annuel 2011
Rapport économique
Travail intérimaire
31
métal employés
industrie chimique
textile
transformation du papier/carton
commerce international
industrie alimentaire
gestion de bâtiments et autres
secteur audiovisuel
métal ouvriers
habillement et confection
industrie du verre
secteurs du bois
secteur graphique
industrie/commerce du diamant
CPNA employés
entretien du textile
secteur automobile et autres
moyenne flamande
En provenance d’une autre CP
En provenance de l’intérim
secteur non marchand
industrie du spectacle
construction
secteur de l'intérim
secteurs verts
batellerie
coiffeurs, fitness et autres
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
horeca
0%
Recrutements en provenance d’autres secteurs
(secteurs privés) (2007)
Rapport économique
Travail intérimaire
Le secteur de l’intérim chez nos voisins
La confédération européenne des agences d’emploi privées (Eurociett5) publie tous les mois le ‘Eurociett Agency
Work Indicator’. Ce baromètre montre que le travail intérimaire chez nos voisins a connu une évolution similaire à
celle que nous avons observée chez nous : forte activité au 1er semestre et ralentissement au 2ème semestre.
• Le nombre d’heures d’intérim prestées en Allemagne au 1er semestre a fait un bond de 21% en moyenne. Malgré
une baisse de régime au 2ème semestre, l’activité affichait encore une hausse moyenne de 7%.
• L’activité du secteur de l’intérim en France a progressé un peu plus fortement qu’en Belgique, grâce à un meilleur
premier semestre. Les régions qui ont enregistré les chiffres les plus élevés au 1er semestre (Franche-Comté et
Alsace) ont connu ensuite le recul le plus marqué.
• Parmi nos trois voisins, ce sont les Pays-Bas qui ont connu l’évolution la moins favorable. Excepté en février, le
taux de croissance n’a jamais dépassé 10%. A l’instar de la Belgique, les Pays-Bas ont même été confrontés à
une croissance négative du nombre d’heures prestées en novembre.
50%
40%
30%
20%
10%
Belgique
0%
Allemagne
France
Pays-Bas
-10%
-20%
-30%
Evolution du travail intérimaire en Europe
-40%
Le nombre d’heures d’intérim prestées en Allemagne
au 1er semestre a fait un bond de 21% en moyenne.
L’activité du secteur de l’intérim en France a progressé
un peu plus fortement qu’en Belgique. Ce sont les
Pays-Bas qui ont connu l’évolution la moins favorable.
5www.eurociett.eu
11-11
09-11
07-11
05-11
03-11
01-11
11-10
09-10
07-10
05-10
03-10
01-10
11-09
09-09
07-09
05-09
03-09
01-09
11-08
09-08
07-08
05-08
03-08
01-08
-50%
Rapport économique
Outplacement
En 2011, 14.129 personnes au total ont
fait appel à l’outplacement.
En 2011, on a enregistré un nombre record de faillites en Belgique : 10.000 entreprises ont dû ainsi fermer leurs
portes, selon les chiffres du SPF Economie. Le nombre d’emplois perdus par faillite a certes reculé, passant de
2,47 à 2,266. Cette tendance s’est reflétée dans l’évolution de l’outplacement : le nombre de donneurs d’ordre
a légèrement augmenté (pour atteindre 5.717 unités), mais le nombre d’accompagnements a baissé de 20%.
Au total, 14.129 personnes ont pu faire appel à un outplacement.
10.000
9.000
8.000
7.000
6.000
5.000
4.000
3.000
Outplacement collectif
2.000
Outplacement individuel
1.000
Evolution du nombre
d’accompagnements entamés
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
1990
1989
0
Le cadre légal de l’outplacement
L’outplacement se définit comme « un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement
ou en groupe par un tiers, le bureau d’outplacement, pour le compte d’un employeur, afin de permettre à un
travailleur licencié de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur
ou de développer une activité professionnelle en tant qu’indépendant ».
L’outplacement relève d’une réglementation différente selon les cas :
• L’outplacement sur une base volontaire : la CCT 51 définit les règles concernant l’outplacement qui est proposé
de manière volontaire par un employeur à un travailleur licencié.
• L’outplacement obligatoire : la CCT 82 bis prévoit un outplacement obligatoire pour les travailleurs licenciés de
45 ans et plus qui comptent au moins une année d’ancienneté chez l’employeur concerné.
• L’outplacement obligatoire en cas de restructuration : il existe une réglementation spécifique pour l’outplacement
en cas de restructuration. Dans ce cas, l’outplacement doit être proposé à tous les travailleurs, quels que soient
leur âge et leur ancienneté (à l’exception des travailleurs sous contrat à durée déterminée, pour lesquels un
outplacement volontaire est prévu).
6 Source : SPF Economie
rapport annuel 2011
33
Rapport économique
Outplacement
Types d’outplacement
Licenciement individuel
Licenciement collectif
Licenciement multiple
OUT Individuel
CCT 51 - CCT 82 bis
CPE7 obligatoire intervention
éventuelle du SIF8 en Flandre
CPE non obligatoire
CCT 51 - CCT 82 bis
La réglementation en Belgique est très encadrée, tant sur le plan des méthodes, que du contenu et des groupes
cibles. Le schéma de la figure ci-dessus part de la nature du licenciement : est-il individuel ou collectif ? On parle
de licenciement collectif en cas de licenciement d’au moins 10 travailleurs dans une entreprise employant plus de
20 et moins de 100 travailleurs. Dans une entreprise de 100 travailleurs et plus, on parle de licenciement collectif
si au moins 10% des travailleurs sont concernés. Dans tous les autres cas où il est question d’un licenciement
simultané de plusieurs travailleurs qui ne répond pas à cette définition, on parle de licenciement multiple.
La majorité des accompagnements réalisés en 2011 ont eu lieu dans le cadre d’un licenciement individuel.
L’outplacement individuel représente ainsi 58% des accompagnements, soit une proportion similaire à celle observée
en 2009. La part des accompagnements collectifs avec cellule pour l’emploi (CPE) obligatoire a diminué de 10 points de
pourcentage par rapport à 2010, année marquée par quelques grosses restructurations (General Motors, Carrefour)
qui avaient eu une grande influence sur le recours à l’outplacement collectif. La part de l’outplacement multiple reste
stable depuis quelques années et se maintient à un peu plus de 10% du nombre total d’accompagnements.
ul
5%
82bis
82
rapport annuel 2011
s
51
53%
CT
eC
ti p l
bi
7 CPE: Cellule Pour l’Emploi
8 SIF: Sociaal Interventie Fonds
9%
M ul
3%
M
Individuel CC
T
30
%
e
toir
ga
i
l
ob
CT
el C
idu
div
In
Accompagnements selon le type d’outplacement
nciement collectif
Lice
ave
cC
PE
Tant dans le groupe des accompagnements individuels (91%) que dans celui des accompagnements collectifs en
cas de licenciement multiple (78%), on constate un recours prédominant à la CCT 82 bis.
tip
le C
C T 51
Rapport économique
Outplacement
35
Taux de placement
Comme mentionné dans la définition de l’outplacement, l’outplacement a pour but d’aider le candidat à retrouver
le plus rapidement possible un nouvel emploi. Le taux de placement peut donc donner une indication quant au
succès de l’accompagnement. Le taux de placement se définit comme « le nombre d’outplacements terminés
qui débouchent sur un nouvel emploi dans la période d’outplacement prévue, par rapport au nombre total
d’outplacements terminés ». Cet indicateur ne tient donc pas compte des candidats qui ont retrouvé un emploi
après la période d’accompagnement prévue.
Le taux de placement global en 2011 s’élevait à 49%, s’inscrivant ainsi en recul par rapport à 2010 (56%) et 2009
(63%). On note des différences selon le type d’outplacement : le taux de placement atteint 53% pour l’outplacement
individuel et 44% pour l’outplacement collectif avec cellule pour l’emploi obligatoire.
Ventilation des candidats accompagnés en fonction de l’âge
Collectif CPE
> = 45 ans
Multiple CCT 51
Multiple CCT 82bis
0%
Ventilation des candidats accompagnés
en fonction de l’âge
63%
10%
90%
50%
50%
45%
55%
24%
76%
100%
< 45 ans
37%
60%
Individuel CCT 82bis
74%
40%
Individuel CCT 51
26%
20%
Total
80%
L’outplacement, qui était au départ principalement conçu pour aider les travailleurs expérimentés à se remettre en
selle, est aussi de plus en plus utilisé pour des travailleurs plus jeunes. Ainsi, un quart des candidats accompagnés ont
moins de 45 ans. C’est dans l’outplacement consécutif à une restructuration (50%) qu’ils sont le plus présents, et ce en
raison de la suppression des conditions d’âge en cas de licenciement collectif, et c’est dans l’outplacement individuel
(10% dans l’outplacement individuel CCT 82bis), où l’obligation vaut uniquement pour les plus de 45 ans ayant minimum
1 an d’ancienneté, qu’ils sont le moins représentés.
L’outplacement, qui était au départ principalement
conçu pour aider les travailleurs expérimentés à se
remettre en selle, est aussi de plus en plus utilisé
pour des travailleurs plus jeunes. Ainsi, un quart des
candidats accompagnés ont moins de 45 ans.
Rapport économique
Outplacement
Une répartition équilibrée par catégorie
Un outplacement peut être proposé aussi bien à des ouvriers, des employés ou des cadres. Le nombre
d’accompagnements se répartit de manière équilibrée entre ces trois catégories. 44% des candidats qui ont suivi
un accompagnement en 2011 sont des ouvriers, 44% sont des employés, et 12% sont des cadres.
Collectif CPE
Outplacement par catégorie
Individuel CCT 82 bis
43%
60%
17%
6%
30%
64%
11%
50%
45%
52%
0%
Individuel CCT 51
44%
23%
39%
3%
100%
Multiple CCT 51
13%
80%
Cadres
Multiple CCT 82bis
44%
60%
Ouvriers
44%
40%
Employés
12%
20%
Total
Le graphique ci-dessus montre clairement que les ouvriers sont surreprésentés dans les accompagnements consécutifs
à une restructuration. Au contraire, ils sont nettement sous-représentés dans l’outplacement individuel volontaire (CCT
51), où ils sont quasi absents des statistiques. Ce type d’outplacement continue à concerner majoritairement les cadres.
Plus encore que les années précédentes, la grande majorité des accompagnements se concentrent en Flandre
et à Bruxelles (88%). La sous-représentation du Sud du pays s’explique par l’existence en Wallonie de ‘cellules de
reconversion’9, qui fonctionnent en grande partie en dehors du cadre du marché de l’outplacement classique.
Le nombre d’accompagnements réalisés en Flandre avec intervention du ‘Sociaal Interventiefonds’ (SIF - l’ancien
‘Herplaatsingsfonds’) est descendu à 1.157 unités, soit une baisse de -32% par rapport à 2010. Une entreprise
peut faire appel au SIF si elle est en mesure de démontrer qu’elle ne dispose pas de moyens suffisants pour payer
l’accompagnement. Il ne s’agit pas en soi d’une forme d’outplacement, mais d’un instrument de financement.
Collectif CPE
Individuel CCT 82 bis
Individuel CCT 51
0%
Outplacement par région
12%
59%
49%
14%
4%
47%
3%
83%
27%
18%
55%
48%
15%
9 Une cellule de reconversion se met en place en cas de fermeture d’entreprise ou de licenciement collectif, après négociation
du plan social, et ce à la demande des syndicats. La cellule de reconversion est avant tout une plate-forme d’accueil située à
proximité du domicile des travailleurs licenciés. C’est une équipe composée de conseillers en accompagnement professionnel
du FOREM et d’accompagnateurs sociaux engagés par les organisations syndicales. En Région wallonne, l’AR du 9 mars 2006
prévoit l’assimilation de la cellule de reconversion à une cellule pour l’emploi.
37%
100%
Multiple CCT 51
29%
80%
Bruxelles
Multiple CCT 82bis
63%
60%
Flandre
12%
40%
Wallonie
25%
20%
Total
Rapport économique
Projectsourcing
Le projectsourcing est pour les entreprises une
manière flexible de faire appel à des spécialistes
externes, afin de renforcer le savoir-faire présent en
leur sein ou de mener à bien des missions qui ne font
pas partie de leur core business.
Les entreprises restent à la recherche de personnel spécialisé pour des missions temporaires, comme le montrent
les chiffres du secteur du projectsourcing. Elles font de plus en plus appel à cette formule pour la réalisation de
projets qui ne font pas partie de leur core business ou pour bénéficier temporairement de l’apport de spécialistes aux
compétences très pointues. Le nombre d’heures prestées en 2011 a dépassé le cap des 6 millions comme en 2008.
Le secteur a ainsi enregistré une croissance de +10,3% par rapport à 2010. Cette évolution s’est poursuivie tout au
long de l’année, avec un léger ralentissement depuis les mois d’été. Le chiffre d’affaires a atteint 341 millions d’euros
en 2011, soit une hausse de 14,5% par rapport à l’année précédente. 4.195 collaborateurs de projet en moyenne ont
contribué à cette croissance.
25%
20%
20%
14%
15%
16%
15% 14%14%
10%
10%
5%
5%
2%
6%
16%
15%
13%
13%
12%
10%
10%
8%
7%
6%
8%
8%
4%
3%
0%
-1%
-2%
-2%
-5%
2009
-8%
-10%
2010
-11%
2011
-15%
-12% -12% -12%
-13%
-14%
-11%
-14%
01 | 2009
02 | 2009
03 | 2009
04 | 2009
05 | 2009
06 | 2009
07 | 2009
08 | 2009
09 | 2009
10 | 2009
11 | 2009
12 | 2009
01 | 2010
02 | 2010
03 | 2010
04 | 2010
05 | 2010
06 | 2010
07 | 2010
08 | 2010
09 | 2010
10 | 2010
11 | 2010
12 | 2010
01 | 2011
02 | 2011
03 | 2011
04 | 2011
05 | 2011
06 | 2011
07 | 2011
08 | 2011
09 | 2011
10 | 2011
11 | 2011
12 | 2011
-20%
Croissance sur base des
moyennes journalières
Le projectsourcing prouve son utilité et sa pertinence dans un large éventail de secteurs. Dans chaque secteur,
le recours à des collaborateurs de projet a augmenté. Comme les années précédentes, c’est dans le secteur de
l’engineering que la demande a été la plus forte. Le secteur ‘Office’ arrive en 2ème position.
tres
Au
30
%
,4%
33
31 ,
Ventilation des activités de projectsourcing
ing
eer
gin
En
6%
13,
5%
9
nc
ce
1 4 ,5 %
e
%
Offi
6,
Fin
ICT
rapport annuel 2011
a
37
Rapport économique
Intérim Management
A company (in whatever legal form) that plays an
­intermediary role to identify and present to their
clients a third party – the Interim manager –
who will conduct a management assignment for
the provider’s client at their premises in the name
and on behalf of the provider.
L’Intérim Management est un instrument utilisé par une entreprise pour pouvoir bénéficier d’une expertise
dont elle ne dispose pas ou plus elle-même. Un Intérim manager est un expert chevronné qui travaille comme
indépendant et qui met son expertise au service d’entreprises. Il/elle assume donc des tâches à responsabilités
dans des entreprises clientes, pour une durée limitée et dans le cadre de missions clairement définies.
Les services que les bureaux d’Intérim Management proposent à leurs clients incluent la gestion et le suivi complets
de leurs misions d’Intérim Management. Ils identifient l’Intérim manager qui correspond le mieux aux besoins et
aux souhaits du client. Le provider joue ainsi un rôle d’intermédiaire entre l’Intérim manager et le donneur d’ordre.
Une année faste pour l’Intérim Management
L’activité des providers d’Intérim Management a continué à croître en 2011. Avec un chiffre d’affaires en hausse de
+27,5% à 84,5 millions d’euros, le secteur a fait mieux qu’avant la crise de 2008.
40%
36%
32%
28%
30%
24%
20%
10%
Evolution du chiffre d’affaires
4%
0%
-10%
-20%
rapport annuel 2011
2011
2010
2009
2008
2007
-24%
2006
-30%
Rapport économique
Intérim Management
39
Des missions de management temporaires
La durée d’une mission d’Intérim Management varie en fonction des besoins du client et de la nature du projet.
La mission dure parfois moins de trois mois, parfois aussi plus d’un an. La durée des missions d’Intérim
Management terminées en 2011 est répartie de manière assez égale. 70,5% des missions ont une durée inférieure à
9 mois. Le graphique ci-dessous rend compte de la fréquence cumulée des missions de management selon la durée.
100%
100%
87,2%
80%
70,5%
60%
39,1%
40%
20%
13,7%
> 12 mois
9 - 12 mois
6 - 9 mois
3 - 6 mois
0%
< 3 mois
Durée des missions d’Intérim Management
Rapport économique
Intérim Management
Les missions d’Intérim Management exigent généralement un intérim manager à temps plein. C’est le cas dans
plus des ¾ des missions. L’intérim manager travaille à mi-temps ou moins dans 13% des cas seulement.
in
6%
11%
ps
i-tem
>M
76
%
7%
Mi
-te
m
p
s
Tem
ps
ple
< Mi-temps
Régime de travail des Intérim managers
Près de la moitié des Intérim managers sont actifs dans le domaine ‘Finance, Administration & Legal’. 16% sont
affectés dans la vente et le marketing. Le top 3 est complété par le secteur ‘Logistics & Production’ où l’on trouve
13% des Intérim managers. Les autres domaines d’activité sont la Direction des RH, la Direction Générale et les
TIC.
16,
3%
9%
12,
an
ce
4 8,
,A
dm
in i
8,3
%
str
2%
a tio
n & Le g a l
tion
Produc
Sale
s&
5%
&
tics
gis
Lo
% 4,7%
4,6
Fi n
Ventilation des missions selon
le domaine d’activité
g
tin
ke
General Manag
em
ent
s
e
r
t
H
RM
Au
ana
ge
m
t
en
M
ar
ICT
Rapport économique
Titres-services
41
Le succès du système a largement dépassé l’objectif
initial qui était de mettre 25.000 personnes au
travail. Rien que dans la période 2010-2011, il a
permis de créer 26.000 emplois supplémentaires.
Le système des titres-services fait partie du quotidien de nombreuses familles belges qui ne pourraient imaginer
de s’en passer. Le recours croissant à ce système, même en période de crise, prouve que les titres-services ne sont
pas un produit de luxe. Ils assurent l’équilibre nécessaire dans de nombreux ménages.
Le succès du système a largement dépassé l’objectif initial qui était de mettre 25.000 personnes au travail. Rien
que dans la période 2010-2011, il a permis de créer 26.000 emplois supplémentaires, dont chacun correspond
en moyenne à un mi-temps10. De ce fait, le financement du système a été mis sous pression. Ainsi, en 2011, il a
été décidé que les familles ne pourraient acheter que 1.000 titres-services au maximum par an à partir de 2012.
D’autre part, il a été décidé dans l’accord papillon de régionaliser le système des titres-services, avec maintien au
niveau fédéral des aspects concernant le droit du travail.
Selon les chiffres de l’ONEM, les Belges ont acheté plus de 108 millions de titres-services en 2011, ce qui représente
une hausse de 12,3% par rapport à 2010. Ils ont été servis par 2.745 entreprises agréées.
Les membres de Federgon représentent au total 30 millions d’heures prestées, soit une part de 27,7% par rapport
à l’ensemble de l’activité titres-services. Par rapport à 2010, les membres de Federgon ont ainsi enregistré une
croissance de +6,5% en volume.
21.558.561
20.000.000
15.000.000
30.110.884
24.394.225
25.000.000
Evolution du nombre d’heures titres-services
Evolutie van het aantal gepresteerde uren via
prestées (membres de Federgon)
dienstencheques (bij Federgon-leden)
28.283.148
2011
30.000.000
2010
35.000.000
17.341.839
11.656.256
10.000.000
5.000.000
10 Source : BNB, rapport annuel p. 51.
rapport annuel 2011
2009
2008
2007
2006
0
Rapport économique
Titres-services
La ventilation de l’activité des membres entre les trois régions est identique à ce qu’on observait les
années précédentes : 60% en Flandre, 22% en Wallonie et 18% à Bruxelles. Les membres de Federgon sont
proportionnellement plus actifs à Bruxelles par rapport à l’ensemble des entreprises titres-services. Il ressort en
effet des chiffres de l’ONEM que 11,5% seulement de la totalité des titres-services ont été achetés dans la Région
de Bruxelles-Capitale.
s
elle
ux
r
B
60%
e
ndr
Fla
9%
17,
22,1%
W a l lo n
ie
Ventilation régionale de l’activité
(membres de Federgon)
Selon les chiffres de l’ONEM, les Belges ont acheté plus de
108 millions de titres-services en 2011, ce qui représente
une hausse de 12,3% par rapport à 2010. Ils ont été servis
par 2.745 entreprises agréées. Le recours croissant à
ce système, même en période de crise, prouve que les
titres-services ne sont pas un produit de luxe. Ils assurent
l’équilibre nécessaire dans de nombreux ménages.
rapport annuel 2011
Rapport économique
Titres-services
Le nombre de travailleurs titres-services employés par les membres de Federgon a continué à augmenter de
manière continue pour atteindre un total de 34.112 personnes. La croissance du nombre de travailleurs (+2,5%) a
été inférieure à celle du nombre d’heures prestées. La durée moyenne du travail d’un travailleur titres-services est
donc un peu plus longue qu’en 2010 et s’établit à 17 heures par semaine.
40.000
33.293
35.000
26.355
27.437
2008
25.000
2007
30.000
20.000
34.112
31.079
20.511
15.000
10.000
5.000
2011
2010
2009
0
2006
Evolution du nombre de travailleurs
titres-services (membres de Federgon)
En 2011, les entreprises titres-services affiliées à Federgon ont fourni des services à 192.482 familles au total, soit
une augmentation de 8,8% par rapport à 2010.
250.000
192.482
200.000
176.862
137.104
150.000
100.000
88.394
50.000
2011
2010
2009
2008
2007
0
2006
Evolution du nombre de ménages clients
(membres de Federgon)
154.378
126.915
43
Rapport économique
Recruitment, Search & Selection
Les entreprises considèrent les bureaux de recrutement et
de sélection comme un canal de recrutement très efficace.10
Les bureaux spécialisés en Recruitment, Search & Selection (RSS) ont connu une année stable et ont relativement bien
traversé les fluctuations économiques du deuxième semestre. La qualité des services qu’ils proposent n’est assurément
pas étrangère à cela. Une étude réalisée par Idea Consult à la demande de Federgon ‘La politique de recrutement et de
rétention des entreprises en Belgique : attendre que l’oiseau rare vienne frapper à la porte ?’ (mars 2012) montre que les
entreprises considèrent les bureaux de recrutement et de sélection comme un canal de recrutement très efficace.10
Si l’on prend en compte l’ensemble des activités du secteur, le chiffre d’affaires des membres RSS a augmenté de +6,6%
à un an d’écart. La palme revient aux services de Consultance RH, où le chiffre d’affaires a grimpé de plus de 40%. En
revanche, les entreprises ont moins investi dans le coaching de leur Capital Humain : le chiffre d’affaires de cette activité
a diminué de moitié.
2011
Chiffre d’affaires agrégé
2010
2009
2008
2007
176 millions € 165 millions € 118 millions € 124 millions € 151 millions €
Chiffre
d’affaires
Chiffre
d’affaires
Chiffre
d’affaires
Chiffre
d’affaires
Chiffre
d’affaires
Recruitment & Selection
116 millions € 112 millions €
73 millions €
81 millions €
97 millions €
Assessment & Evaluation
36 millions €
34 millions €
22 millions €
27 millions €
30 millions €
Consultance RH
21 millions €
15 millions €
17 millions €
14 millions €
13,5 millions €
Coaching
2 millions €
4 millions €
6 millions €
2 millions €
10,5 millions €
Ev
alu
ch i n
61
,2 %
9%
e nt
&
Se
le
ct
ultance RH
Cons
12,2%
6 5,
Re c r u i t m
Ventilation des activités RSS
g
ion
at
20
,7%
Co a
Assessm
ent
&
io n
10www.federgon.be à la rubrique Publications/Etudes et enquêtes/La politique de recrutement et de rétention des entreprises en Belgique
Rapport économique
Recruitment, Search & Selection
En 2011, les membres de Federgon ont placé au total 12.573 personnes chez un nouvel employeur, et ce pour le
compte de 9.198 clients. Lorsqu’on examine la ventilation des candidats placés en fonction du canal de recrutement
utilisé, on constate que c’est l’approche mixte (combinaison de différents canaux) qui a permis de placer le plus de
candidats. Les bureaux RSS peuvent aussi utiliser un canal unique, comme le Direct & File Search et les annonces
qui arrivent respectivement en 2ème et 3ème position. L’Executive Search représente près de 10% des placements.
40%
37,1%
35%
20,9%
21,4%
Direct Search File Search
25%
Annonces
30%
20%
15%
9,7%
3,1%
3,7%
Autres
5%
Réseaux sociaux
Combinaison de canaux
0%
Executive Search
Ventilation des candidats placés en fonction
du canal utilisé
4,2%
Candidatures spontanées
10%
Si l’on prend en compte l’ensemble des activités
du secteur, le chiffre d’affaires des membres RSS
a augmenté de +6,6% à un an d’écart.
rapport annuel 2011
45
Rapport économique
Recruitment, Search & Selection
La majorité des candidats qui ont été placés à l’issue d’une mission de recrutement & sélection et/ou d’assessment
résidaient en Flandre (60,0%). Un quart habitait à Bruxelles (24,2%) et une minorité en Wallonie (14,4%). 1,4% des
candidats ont été recrutés à l’étranger.
,4%
14
Étranger
Bru
xe
1,4%
s
lle
ie
on
all
W
24
,
2%
6 0%
Fl a n d
re
Ventilation régionale des candidats placés
(en fonction du lieu de résidence du candidat)
Le Recruitment, Search & Selection dans une perspective européenne
Le ‘State of business Index’ de la European Confederation of Search & Selection Associations11 donne une vision
intéressante de l’évolution du secteur en Europe. Cet indice rend compte du sentiment des professionnels du
recrutement dans six pays européens.
100
80
60
40
20
Mai ‘10
Août‘10
Février‘11
0
Mai ‘11
Septembre‘11
Europe
Royaume Uni
Luxembourg
Italie
France
Allemagne
-40
Belgique
Perspective européenne
-20
En Belgique, en Allemagne et au Luxembourg, l’optimisme a régné tout au long de l’année 2011 à propos de
l’activité du secteur. Au début de l’année, c’était également le cas en Italie, mais en septembre, la tendance était
légèrement pessimiste, comme d’ailleurs au Royaume-Uni et en France.
11 www.ecssa.org
rapport annuel 2011
Rapport économique
Formation
Le budget formation reste un des premiers
postes dans lesquels les entreprises coupent
en période d’incertitude.
Le chiffre d’affaires dans le secteur de la formation privé est resté quasiment stable en 2011 avec une hausse de
0,7%. Tout comme l’an dernier, Federgon évalue le chiffre d’affaires agrégé à 70 millions d’euros.
119,9
120
105,6
100
100
95,4
94,7
80
60
40
20
2011
2010
2009
2008
2007
0
Indice de l’évolution du chiffre d’affaires
Le budget formation est manifestement toujours un des premiers postes dans lesquels on coupe en période
d’incertitude. Dans le graphique ci-dessous, nous voyons clairement l’effet de la conjoncture économique générale
sur l’évolution du chiffre d’affaires des sociétés de formation privées. Suite à la crise de 2008, les entreprises se
sont tournées vers les formations subsidiées, et le retour ne s’est amorcé que lentement. Le secteur qui avait
remonté la pente pour renouer clairement avec la croissance au 2ème trimestre 2011 par rapport au même trimestre
de l’année précédente a vu à nouveau son chiffre d’affaires se contracter au cours du second semestre.
40%
35,3%
34,2%
30%
20%
15,9%
10%
7,5%
4,5%
0%
-1,5% -0,2%
2009
-14,6% -13,8%
2011
-20%
-11,5%
-19%
-20,6%
Q4 2011
Q3 2011
Q2 2011
Q1 2011
Q4 2010
Q3 2010
Q4 2009
Q3 2009
Q2 2009
Q1 2009
Q4 2008
Q3 2008
Q2 2008
-30%
Q1 2008
Croissance trimestrielle du marché
de la formation privé à un an d’écart
-3%
-10%
Q2 2010
2010
-1,3%
-5,4%
Q1 2010
2008
1,8%
47
Rapport économique
Formation
Tendances en 2011
La formation a une importance stratégique de plus en plus grande, pour les entreprises comme pour les travailleurs.
La formation professionnelle figure de plus en plus parmi les exigences de base des nouveaux travailleurs, et l’offre
des entreprises en la matière est un instrument de rétention qui gagne en importance. Les collaborateurs à qui
l’on offre la possibilité de se former se montrent en effet plus impliqués que ceux qui n’ont pas cette opportunité.
Cette implication plus grande se traduit à son tour par une meilleure rétention et un absentéisme moindre. Tant
l’entreprise que le travailleur attendent dans ce cadre une formation sur mesure, qui met particulièrement l’accent
sur le coaching individuel et l’apprentissage sur le lieu de travail. La formation doit en effet garder un caractère
social, où le réseau de personnes qui gravitent autour des travailleurs en formation aide à accroître l’efficacité des
apprentissages.
Pour répondre à ces objectifs, les entreprises se tourneront de plus en plus vers le secteur de la formation privé,
qui a fait de cette approche sur mesure sa marque de fabrique.
Rapport économique
Les secteurs de Federgon en 2011
2011
Chiffre d’affaires
Collaborateurs fixes
Travail intérimaire
Chiffres-clés
Nombre de
membres
(31/12/2011)
176 millions d’heures
prestées (+9.96%)
4,228 milliards €
(+12,9%)
6.400
378.730 travailleurs
intérimaires
99
182.516 étudiants jobistes
Formation
70 millions €
280 collaborateurs fixes
56
2.000 formateurs
Outplacement
14.129 accompagnements
(-20%)
Taux de placement global
49%
-
-
30% d’accompagnements
par le biais d’une cellule
pour l’emploi obligatoire
51
12% d’accompagnements
après licenciement multiple
Services
aux particuliers
Intérim Management
Projectsourcing
651,6 millions €
(+10,%)
34.112 travailleurs fixes
(+2,5%)
84,5 millions €
(+27,5%)
341 millions €
(+14,5%)
30 millions d’heures
prestées (+6,5%)
103
192.482 clients (+8,8%)
En moyenne 519 missions
en cours
-
30% des missions ont
eu une durée supérieure
à 9 mois
4.195 collaborateurs de
projet
6 millions d’heures
facturées
44
60
420 collaborateurs internes
Recruitment, Search
& Selection12
176 millions €
(+6,6%)
1.545 collaborateurs
12.573 candidats placés
34% du chiffre d’affaires
réalisé dans l’assessment,
la consultance RH et le
coaching
12Les résultats portent exclusivement sur les activités des membres de Federgon. Pour le travail intérimaire et le Recruitment,
Search & Selection, en revanche, il s’agit des chiffres de l’ensemble du secteur. Le taux de représentativité des membres de
Federgon dans le secteur de l’intérim est de 96%.
rapport annuel 2011
175
49
Avenue du Port 86 C bte 302
1000 Bruxelles
Tél: 02 203 38 03
Fax: 02 203 42 68
E-mail: [email protected]
www.federgon.be