“La formation ? Un axe stratégique !” Les entreprises wallonnes à

Transcription

Périodique bimestriel de l’UWE
Mai-Juin 2010 | Numéro 225
Michel Eeckhout
(Delhaize)
La formation ?
Un axe stratégique !
Enquête
Les entreprises wallonnes
à Shanghai et en Chine
Expertise | Spécial Social : Centres de compétence, formation en
alternance, chômage économique, absences au travail...
"Dans un domaine où le chiffre d’affaires se mesure
en mégawatts, nous apprécions d’autant plus toute
l’énergie de notre chargé de relation."
Frédéric Dawans
Fondateur et
administrateur délégué
de Air Energy
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Marc Mairesse
Chargé de relation
E.R. : Elodie Dufrane, Fortis Banque s.a., Montagne du Parc 3, 1000 Bruxelles.
BNP paribas-fortis
Luc Regout
Fondateur et
administrateur délégué
de Air Energy
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Editorial
Dix millions et demi
de perdants ?
Tous niveaux de pouvoirs confondus, les électeurs belges sont retournés aux
urnes pour la neuvième fois depuis 1999.
Chaque période électorale, précédée d’une préparation plus ou moins longue
et suivie d’une mise en place plus ou moins douloureuse des parlements et des
gouvernements, entraîne un blocage total et parfois une remise en question des
Vincent Reuter,
Administrateur délégué
de l’Union Wallonne
des Entreprises
grands chantiers nécessaires à la progression de notre société.
Aujourd’hui, moins que jamais, la Belgique ne peut se permettre des vacances
institutionnelles de longue durée. Non seulement les problèmes économiques et
"S’il y a jamais
sociaux s’imposent durement, mais il y a même un crédit à rétablir ; aux yeux de
l’étranger, qui observe les événements d’un œil stupéfait et inquiet… et prend ses
eu un réel sens
dispositions en conséquence : les prêteurs prêtent plus cher et les investisseurs
du compromis à
se demandent s’ils doivent ajouter le risque politique au risque économique lié
la belge, c’est
le moment de
le ranimer"
à tout investissement.
Pas de temps à perdre, par conséquent, et certainement pas à se demander
s’il convient de s’attacher à la structure institutionnelle ou bien de s’occuper
des questions socio-économiques. Il faut l’un et l’autre. Même si les positions
semblent fort éloignées les unes des autres, même si le paysage politique vient
d’être bouleversé, même si tout cela est décidément bien compliqué par les
passions qui s’enflamment. S’il y a jamais eu un réel sens du compromis
à la belge, c’est le moment de le ranimer. Sinon ?
Sinon, dix millions et demi de perdants.
Chemin du Stockoy 3
B-1300 Wavre
Tél: 010 47 19 40
Fax: 010 45 33 43
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Vincent Reuter
Dynamisme Mai-Juin 2010 .3
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Sommaire
Dynamisme Mai-Juin 2010
L’INVITÉ
06 Plein feu : Michel Eeckhout (Delhaize)
10 Grand angle : les Wallons en force à Shanghai... et en Chine !
06
ENTREPRISES
18
14
17
18
20
Gestion durable : EMAS III est sur les rails !
DN&T vogue parmi les projets européens de R&D
Eurodyssée : un peu d'Europe dans votre entreprise...
Les entreprises aussi sont solidaires !
ACTIONS
22
22 EXPERTISE : SPÉCIAL "SOCIAL"
> Centres de compétence, chômage économique,
formation en alternance, absences au travail...
50 Formation des Administrateurs (GUBERNA-UWE)
RÉSEAUX
52
51
52
53
54
Charte eTIC : 16 engagements pour l'e-commerce
Manager positif : la motivation, ça se fabrique !
Les brèves de la qualité
Dynathèque
PROCHAIN NUMÉRO
RÉSERVEZ
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l’Union Wallonne des Entreprises ASBL et la Maison des Entreprises wallonnes ASBL
UWE, Chemin du Stockoy 3, B-1300 Wavre, Tél. : +32 (0)10.47.19.40, Fax : +32 (0)10.45.33.43, [email protected], www.dynamismewallon.be
• Rédaction : Yves-Etienne Massart (rédacteur en chef), Thierry Decloux • e-Mail : [email protected]
• Conseil de Rédaction : Jean de Lame, Thierry Devillez, André Lebrun, Didier Paquot, Vincent Reuter, Jean-Jacques Westhof
• Mise en page : Thierry Decloux • Impression : Imprimerie Vase Frères (Waterloo) • Routage : Barbier (Isnes)
• Régie publicitaire : Expansion Partners SA, +32(0)81.40.91.59, +32(0)497.22.44.45, [email protected]
• Editeur Responsable : Jean de Lame, Chemin du Stockoy 3, B-1300 Wavre
• Abonnement annuel (6 numéros) : 30 EUR à verser sur le compte de la Maison des Entreprises wallonnes 360-1149184-31
• Tirage : 7.942 exemplaires (contrôle CIM)
Toute reproduction, même partielle, des textes et des documents de ce numéro est soumise à l’approbation préalable de la rédaction.
L’invité / Plein feu
Michel Eeckhout,
CEO Delhaize Belgium
La formation ?
Un axe stratégique !
" Assurer
la pérennité
de l’emploi
Avec dix-sept mille personnes, Delhaize est l’un
des plus gros employeurs belges membres de
l’Union Wallonne des Entreprises. A la barre
de 17.000
personnes,
c’est une
de ce géant de la distribution alimentaire,
responsabilité.
Michel Eeckhout, CEO de Delhaize Belgium.
Il faut
La Belgique, marché d’origine d’un groupe
l’assumer
aujourd’hui très international.
à chaque
par Yves-Etienne MASSART
6. Dynamisme Mai-Juin 2010
instant"
U
n bureau très dépouillé, une
porte toujours ouverte, l’accueil
est d’une grande simplicité.
A l’image de notre hôte, Michel
Eeckhout. Il faut dire qu’il connait la
maison pour y avoir fait l’essentiel
de sa carrière. La mentalité, la
culture «maison», il connait. C’est un
homme du sérail, il colle à l’image du
distributeur. Mieux même, il l’incarne.
Avec une pointe d’humour pincesans-rire qui ne demande qu’à se
dévoiler… Et… dans les deux langues,
car le CEO est parfait bilingue !
d’une stratégie de repositionnement
«prix» de l’enseigne : "Excel 2008-2010
a rapidement atteint ses objectifs,
renforçant notre value leadership.
Il faut se rendre compte que nous
en sommes déjà à notre cinquième
baisse des prix ! Comme nous avons
également renforcé nos points forts et
que nos actions promotionnelles ont
été des succès, nous sommes dans
une spirale très positive. Tout le groupe
s’est retrouvé impliqué dans cette
démarche et l’adhésion et l’implication
des équipes ont été très fortes".
Seul élément qui tranche dans cet
environnement presque spartiate, la
note très colorée apportée par une
reproduction d’une œuvre d’Andreas
Gursky. Mais pas n’importe laquelle :
passionné d’art contemporain,
Michel Eeckhout a choisi en fonction
de son métier. Parmi les œuvres du
photographe allemand spécialiste des
lieux immenses, recelant toujours
une présence humaine mais qui
semble irréelle, le CEO de Delhaize a
choisi la représentation de l’intérieur
d’un supermarché. Une composition
vertigineuse aux dimensions
impressionnantes.
L’avantage d’un groupe international,
c’est aussi la diversité des marchés et
des différences entre leurs évolutions.
De quoi dupliquer rapidement ailleurs
les expériences locales qui se transforment en success stories. "Si le
cœur du groupe est en Belgique,
les échanges des best practices
fonctionnent dans les deux sens".
Pas de graphique, pas de courbes
de résultats, et pourtant Michel
Eeckhout a de quoi être fier.
Dans un contexte économique
difficile, Delhaize a fait mieux
que se défendre, puisqu’il
a encore progressé sur
le territoire belgoluxembourgeois : un
nombre de magasins
en hausse et un chiffre
d’affaires qui grimpe,
que demander de plus ?
Une réussite qui est aussi
le fruit d’un travail
collectif et
Changement = Opportunité
Aujourd’hui, Delhaize, c’est 792
magasins, que l’on peut regrouper
en 3 pôles : les supermarchés, les
magasins de proximité et les magasins
spécialisés. Avec un chiffre d’affaires de
plus de 4,6 milliards en 2009 (en hausse
de 4,7%), il assure 23,1% des revenus
du groupe au niveau mondial. Et ce
n’est pas tout : 2010 sera synonyme
d’investissements, avec l’ouverture
d’une trentaine de magasins, la
rénovation de vingt autres. Des
investissements créateurs d’emplois.
La crise a donc permis à Delhaize de
se remettre en ordre de bataille pour
la reprise. "Il est vrai que nous avons
ressenti la crise à travers la baisse de
pouvoir d’achat de nos clients, mais
nous croyons avoir trouvé les réponses
qu’ils attendaient. Le développement
de nos marques propres – pourtant
déjà très fortes – a été
déterminant".
Résultat, les premiers frémissements
de la sortie de crise se font sentir : le
nombre de transactions en magasins
est à la hausse, la valeur du panier
moyen augmente et les produits plus
qualitatifs retrouvent leur attractivité.
Quant il évoque les points forts de
son groupe pour l’avenir, Michel
Eeckhout met en avant la qualité
du service, un service rendu par un
personnel qu’il qualifie d’expert.
On le sent presque protecteur avec
son personnel : "L’emploi est bien
l’une de nos priorités, car le rôle de
notre personnel est central dans nos
activités". Un challenge d’autant plus
important que Delhaize repose sur
deux piliers : ses magasins intégrés
et un réseau d’affiliés. "Delhaize
compte sept enseignes différentes,
mais je vous assure que nous n’avons
qu’une seule culture d’entreprise.
Il y a un attachement fort de tous nos
employés à l’identité du groupe".
Le ciment de cette culture d’entreprise, c’est la satisfaction du client.
Argument bateau, direz-vous ? Mais le
métier de commerçant, c’est travailler
sur la qualité de la relation avec le
client, un message qui sert de fil
rouge, notamment à la politique de
formation du personnel de l’enseigne
au lion. Un message qui doit percoler
jusqu’aux affiliés et à leur personnel,
qui bénéficient également des résultats des nouvelles approches. Michel
Eeckhout insiste beaucoup pour que
le transfert d’expertise et le partage
de compétences soit la règle dans
toute la structure du groupe.
Avec des habitudes de consommation
qui changent beaucoup plus rapidement, ce contact avec les consommateurs est essentiel. "Nous devons
constamment rester en phase avec
les attentes de notre clientèle. Cela
veut dire adapter nos produits, notre
offre de produits, mais aussi nos
formules de commerce". Le cycle de
vie des produits se
raccourcit, le cycle
de vie des concepts
de magasins aussi
se raccourcit,
ce sont autant
de remises en
cause auxquelles il faut
préparer le
personnel.
"Mais c’est
aussi ce qui
fait le sel
d’un métier
qui est en
perpétuelle
évolution.
L’invité / Plein feu
bien l’une de nos
Pour notre personnel, c’est clair
que c’est une source de motivation,
parce que nous faisons tout ce qui
est possible pour qu’il en soit ainsi".
priorités, car le
Expertise et leadership
" l’emploi est
rôle de notre
personnel
est central
dans nos
activités"
Manager c’est...
Dans le désordre :
être transparent et honnête
intellectuellement.
avoir une vision.
aider à implémenter la vision, être
co-responsable avec ses collègues
de la vision.
être «resilient», comme disent les
anglo-saxons : être capable de tenir
le coup et le cap, de continuer à
motiver ses troupes.
avoir de l’humour. C’est une qualité
que j’apprécie énormément et que
j’essaye de cultiver. Même dans les
périodes difficiles, avoir de l’humour
permet de passer au delà des
difficultés.
Marketing, logistique, supply
chain, informatique, techniques de
refroidissement,… la distribution
est un secteur de pointe sur le
plan des nouvelles techniques. "La
formation est un élément important
de notre gestion du personnel. Une
approche que nous mettons en
avant pour renforcer encore notre
attractivité, mais également pour
favoriser la rétention du personnel.
Vous savez, nous devons veiller à
ce que nos 17.058 collaborateurs
évoluent de manière constante tant
dans leur carrière personnelle que
dans l’application des nouvelles
technologies ou techniques de
gestion". Michel Eeckhout est
persuadé que chaque évolution,
chaque changement représente une
opportunité de progresser dans sa
carrière, tant en matière d’expertise
personnelle que de leadership.
Généralement, le secteur des
services ne rime pourtant pas
nécessairement avec formation.
Certains auraient du mal à y voir une
évidence. Du côté interprofessionnel
syndical, on ne serait pas particulièrement demandeur. "Pourtant, chez
Delhaize, nous sentons nos syndicats
derrière nous pour soutenir cette
politique de formation : elle permet
de valoriser le personnel, de le faire
progresser et donc de consolider son
emploi". Dans un groupe familial, la
volonté de voir le personnel faire sa
carrière dans l’entreprise est peutêtre plus forte qu’ailleurs, raison
pour laquelle le groupe investit
beaucoup dans la formation interne.
Comme nombre d’autres
employeurs, Delhaize constate
qu’il est parfois difficile de recruter
certains profils, même en période
de crise. "C’est le cas pour certains
métiers techniques, mais il faut
surtout souligner que nous recrutons
énormément de personnel sans
formation et que nous assurons
nous-mêmes leur formation aux
différents métiers du supermarché.
Le seul métier où nous constatons
un manque d’offre d’expertise,
c’est celui des bouchers. Mais je
peux imaginer que dans d’autres
secteurs, ce sont plusieurs métiers
qui présentent des pénuries sur le
marché de l’emploi".
Michel Eeckhout reprend sa
casquette de représentant du
monde patronal pour insister sur
l’importance des contacts suivis avec
les organismes de formation, de
placement, avec les autorités, afin
d’arriver à la meilleure adéquation
entre l’offre et la demande.
Management de terrain
Michel Eeckhout est aujourd’hui chez
Delhaize depuis plus de trente ans.
Entré comme chef de projet dans
le département informatique, il a
ensuite intégré le supply chain, les
achats indirects, avant de se retrouver également en support des filiales
européennes et asiatiques, puis de
devenir le Chief Information Officer
du Groupe Delhaize. Autant dire
qu’il a appris à connaître de l’intérieur
tous les rouages de l’entreprise.
"Une telle fonction de support, transversale, vous met en contact avec
tout le monde. Ma fonction m’a fait
accompagner toutes les évolutions
du groupe depuis trois décennies,
puisque l’informatique y a joué un rôle
de plus en plus incontournable". De
là à se voir à ce poste qu’on lui a proposé il y a trois ans ? "Je n’avais pas
de plan de carrière de ce type là, mais
lorsqu’on m’a proposé la direction générale de la Belgique, du Luxembourg
et de l’Allemagne, j’ai accepté car je
savais que la prise de fonction serait
très rapide, vu ma connaissance du
passé. Nous avons gagné du temps et
notre redéploiement stratégique a été
mené tambour battant".
De par sa carrière, Michel Eeckhout
ne pouvait que fonctionner en
équipe. Une équipe qu’il veut aussi
très présente sur le terrain. "Vu
mon historique d’implémenteur de
grands projets, j’accorde une grande
attention à la structure des projets,
aux échéanciers, aux plans, à la
constitution d’équipes solides et,
surtout, au fait que le changement
doit s’opérer très rapidement !"
Il suggère d’interroger ses équipes
sur sa rigueur : "Quand on vient avec
des délais, ils sourient toujours,
car ils savent que je vais essayer de
raboter et grappiller quelques jours
ou semaines par-ci, par-là".
Ses priorités en tant que manager ?
"A 50%, les aspects humains sont déterminants. Il faut aller à la rencontre
du personnel, de tout le personnel, y
compris celui qui représente la partie
invisible de l’iceberg. Les autres 50%,
c’est vraiment de la gestion".
Un métier, des responsabilités
remplies de satisfaction, comme
celle d’avoir traversé la crise sans
avoir dû toucher à l’emploi.
24 heures chrono
"Les gens qui ont
8h00
La journée de travail de Michel Eeckhout
commence à 8h00, "tous les jours", insiste-t-il.
journée
Une fois par semaine, la journée commence d’ailleurs
en magasin, avec l’ensemble des membres de la
direction. En compagnie des services de support, il
visite alors le magasin, généralement pendant une
heure. Avant de tenir une réunion de «promotion de
vente», qui prend environ trois bonnes heures.
Les autres jours de la semaine, il va à la rencontre
des services comme la logistique ou les achats..
de bonnes raisons
de me contacter
personnellement
méritent que
je leur
apporte
une réponse
directe !"
L’autre partie de ses journées est jalonnée de
steering comittees, des réunions de pilotage
de projets qui sont toujours très denses.
Il réserve également une partie de son
agenda aux activités de représentation et de
lobbying : à l’UWE où il est administrateur,
à la Fedis dont il est le vice-président, …
Les réunion-lunch occupent généralement
ses temps de midi, ce qui donne au final des
journées très remplies. C’est quasiment du
non-stop de 8 à 18. "Au plus tôt, car nous vivons
au rythme des ouvertures de nos magasins".
Il trouve aussi le temps de gérer
personnellement ses mails, plusieurs
fois sur la journée. "Les gens qui ont
de bonnes raisons de me contacter
personnellement méritent que je leur
apporte une réponse directe !"
soirée
Certaines soirées sont consacrées aux
événements de réseau, mais dès qu’il en trouve le
temps, il assouvit sa passion pour l’art contemporain.
Une passion qu’il combine avec la pratique du golf
et le temps important qu’il tient à consacrer à sa
famille. Marié et père de trois enfants, le cercle
familial est sa première priorité. Il assume ses
responsabilités là comme ailleurs, car assurer la
pérennité de l’emploi de 17.000 personnes, c’est une
responsabilité. Il faut l’assumer à chaque instant.
Il n’est pas un couche-tôt et ramène de
moins en moins souvent du travail à la
maison. Tout est question d’équilibre…
Grand angle
Enquête
Les Wallons en force
à Shanghai…
et en Chine!
L’Exposition
universelle de
Shanghai n’est
pas tout. Si une
soixantaine
d’entreprises
wallonnes y sont
présentes, bien
d’autres n’avaient pas
attendu l’événement
pour conquérir ce
gigantesque marché.
L’UWE et l’Awex ont
décidé de braquer sur
elles les projecteurs.
C’
est l’Expo de tous les superlatifs. La plus
grande Exposition universelle organisée
dans l’Histoire : 80 millions de visiteurs
sont attendus sur le site, qui accueillera, sur une
superficie de 5 Km², plus de 240 participants (pays
et organisations internationales, ainsi que toutes
les provinces et quelques villes chinoises). La
ville hôte (20 millions d’habitants) est la capitale
économique de la Chine, le premier port du
monde et la première place commerciale d’Asie.
Voilà le décor planté !
C’est pour profiter de cette plate-forme
promotionnelle exceptionnelle, que constituent
l’événement en lui-même et son cadre
d’accueil, que l’AWEX, WBI (Wallonie-Bruxelles
International) et l’OPT s’associent pour organiser
du 21 au 25 juin 2010 une semaine WallonieBruxelles sur le site de l’Expo. Cette semaine sera
bien davantage qu’une action de visibilité. Elle
revêtira un caractère économique, technologique,
touristique, culturel et gastronomique.
Axe économique
par Yves-Etienne
MASSART
L’essentiel des activités se dérouleront dans le
business center au sein du pavillon belge. Mais
certaines d’entre elles seront décentralisées pour
des raisons stratégiques. Ce sera par exemple le
cas du séminaire que le pôle BIOWIN accompagné
d’une quinzaine d’entreprises wallonnes,
tiendra le 22 juin, à Suzhou (grande banlieue
de Shanghai), qui accueillera une convention
internationale de la biotechnologie.
L’axe économico-technologique, conçu par
l’AWEX avec les pôles de compétitivité et clusters
concernés, s’articule autour de séminaires, dont
les thèmes, font directement ou indirectement
référence à la thématique générale de l’Exposition
(Better city, better life), tout en tenant compte du
potentiel qu’ils peuvent représenter dans le cadre
des relations économico-commerciales entre la
Wallonie et la Chine. Les 5 thèmes sont le transport et la logistique, les technologies du son et
de l’image, le développement durable appliqué au
logement, les sciences du vivant et la promotion
de nos parcs scientifiques. Ces opérations visent
un double objectif transversal : la promotion de
la Wallonie comme terre d’accueil pour l’investisseur étranger et le développement de relations
partenariales entre parcs scientifiques.
Ce dernier point est le prolongement naturel des
premiers contacts établis entre le
SPoW (Science parks of Wallonia)
et le réseau des parcs scientifiques chinois, dont fait partie le
parc technologique de Wuhan
dans la province du Hubei. Il est
à noter que la mission «parcs
scientifiques» se prolongera après la
semaine wallonne, par un programme de visites
et de contacts hors de Shanghai.
L’AWEX y a encore programmé deux missions
d’entreprises en septembre (agroalimentaire)
et octobre (développement durable), avec
dans ce dernier cas des passages dans au
moins deux autre villes, dont Pékin.
© Conix Architects
Le commerce extérieur
de la Wallonie avec la Chine
Importance de la Chine pour l’économie wallonne. L’émergence de
la Chine en temps que puissance économique mondiale n’est pas un
phénomène nouveau. La Wallonie profite de cette émergence. Les
opportunités sont doubles : d’une part, la Chine a un grand besoin
de produits niches de haute technologie, une spécialité wallonne. En
effet, la Chine a de gros besoins pour sa modernisation. D’autre part,
l’émergence d’une importante classe moyenne (estimée à entre 200
et 300 millions de personnes) accroit les besoins en produits plus
sophistiqués qui sont en partie importés.
Dans le sens inverse, les autorités chinoises poussent les entreprises
chinoises à s’internationaliser. Les premiers investisseurs chinois
viennent en Wallonie. L’AWEX a en décembre 2009 créé un «China
Welcome Office» à Mons, destiné à accueillir les investisseurs chinois.
Cela aura une influence favorable sur l’emploi en Wallonie.
La Chine est un pays prioritaire pour la Wallonie. Des quatre pays
BRIC (Brésil-Russie-Inde-Chine), c’est celui qui se taille la part du lion
(vois ci-dessous le pourcentage des exportations wallonnes vers les
pays BRIC - 9 mois 2009).
La Chine est devenue en
Inde
2009 le dixième client
13,3%
de la Wallonie,
entre la Pologne
et la République
Chine
Tchèque. Les
38,0%
Etats-Unis et
la Chine sont
les seuls
Brésil
pays hors20,8%
UE figurant
parmi les
dix premiers
clients de la
Wallonie. Parmi
les secteurs
déjà présents sur
place : Mechanical
Engineering (IRM,
Vigan Engineering,…),
russie
Life Sciences ( Galactic,
28,0%
GSK, IBA,…) , Agro- Industry
( Desobry, Lutosa,…) , Waste
Treatment (Gantry,…), Control and security (Automatic System,
BEA Electronics, Orthodyne, …), Iron and Steel Industry ( CMI, Drever,
Hamon, Magotteaux …), Sound and Images (EVS, Flying Cam, …) et
Glass Industry (AGC,…)
Grand angle
60 entreprises wallonnes
Pour Shanghai 2010, une soixantaine
d’entreprises wallonnes ont franchi le pas de
s’investir dans la construction et l’aménagement
même du pavillon belgo-européen ou de
s’en servir comme vitrine. Plusieurs sociétés
présentent leurs technologies avant-gardistes
dans cet espace d’exposition : GSK, Baxter, UCB,
le Coma Science Group, Cardio3 Biosciences et
DNA Vision (pour les sciences du vivant), et Flying
Cam (prises de vue aériennes) notamment. De
son côté, le CIVA (centre international pour la
ville, l’architecture et le paysage) y présente une
maquette d’un ensemble d’habitations passives
avec des entreprises wallonnes spécialisées dans
les diverses technologies, qui y sont applicables.
Au rayon alimentaire, plusieurs sociétés du Sud
du pays sont fournisseurs du restaurant, dont
la plupart sont considérés comme sponsors
officiels, en raison de leur apport gratuit en
denrées (Spadel, Meurens, Bister, Stassen) ou en
matériel de table (Durobor). Seize chocolatiers
artisanaux se sont par ailleurs
associés au projet financé
par quatre grands groupes
chocolatiers belges,
dont Callebaut,
pour animer
chacun durant
une semaine le
Chocolate corner, un espace de show cooking.
Trois brasseries wallonnes vendront également
certaines de leurs bières dans le Café belge : il
s’agit de Chimay, Silly et Saint-Feuillien.
Au total, une quinzaine d’entreprises wallonnes
sont sponsors officiels du pavillon belge, dont
un des plus importants est installé à Léglise,
Waltec Biometrics une société spécialisée dans
les technologies de pointe pour la sécurité et
le contrôle. AGC Glass Europe réalise un bloc
de verre pour la scénographie des Régions et
sera également associé au projet de la station
polaire Princesse Elisabeth. Le Val Saint Lambert,
qui vise un développement en Chine, offre de
nombreux objets en cristal, alors qu’Ice-Watch
fournit gratuitement des montres.
Une vingtaine d’autres sociétés ou d’institutions
wallonnes ont par ailleurs reçu le label de
partenaires, notamment en remerciement
pour leur apport en termes de contenu
scénographique. Plusieurs sociétés
wallonnes seront également
présentes dans la boutique du
pavillon belge.
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Un outil «volontaire» de
gestion environnementale
Le règlement européen EMAS (Eco-Management
and Audit Scheme) est l’une des reconnaissances
officielles qui valorisent les Systèmes de
Management Environnemental (SME) des
entreprises. Cet outil «volontaire» de gestion
permet d’évaluer et améliorer la performance
environnementale. Il a été initialement publié en
1995 et revisité une première fois en 2001, pour
se donner une nouvelle peau ce 11 janvier 2010.
Une autre reconnaissance officielle du SME est
la norme ISO 14001, l’équivalent international de
l’outil européen EMAS.
L’outil «Eco-Management and Audit Scheme»
récompense les entreprises qui vont au-delà des
obligations légales et qui cherchent à réduire leur
impact sur l’environnement de manière continue.
EMAS est valable pour toute organisation, tout
secteur et toute taille.
Pour être enregistrée EMAS, l' entreprise
améliore sa performance de manière continue
en passant par ces étapes :
1.Une politique environnementale, preuve écrite
de l’engagement de la direction à maîtriser les
impacts de son activité sur l'environnement.
2.Une analyse environnementale de ses activités
et de leurs impacts et la vérification de sa
conformité à la législation environnementale.
3.Un programme environnemental qui définit
ses actions prioritaires et ses objectifs.
4.La mise en œuvre d’un SME basé sur la
norme ISO14001 (certification non obligatoire)
pour la mise en œuvre de son programme
environnemental.
5.Un audit environnemental pour vérifier sa
performance.
6.La déclaration environnementale qui communique (tous les 3 ans) au public sa performance
environnementale et ses futurs objectifs.
Petit à petit vers… EMAS III
La première version EMAS I publiée en 1995
était d’application uniquement pour le secteur
industriel. Elle devient EMAS II en 2001 pour
s’ouvrir aux marchés publics et privés et intégrer
dans sa démarche la norme ISO 14001.
Sa dernière version EMAS III a évolué selon :
• Un renforcement de la déclaration environnementale. L’amélioration continue de la
performance environnementale est la pierre
centrale du règlement EMAS. Dorénavant, les
entreprises devront inclure dans leur déclaration
environnementale une série de 6 indicateurs
clefs illustrant leur performance : l’efficacité
énergétique, l’utilisation rationnelle des matières,
l’eau, les déchets, la biodiversité et les émissions.
A ceux-ci, il est maintenant possible d’ajouter des
indicateurs spécifiques au secteur, repris dans
des Documents de Référence Sectoriels. Les
meilleures pratiques en gestion environnementale
de chaque secteur y sont soulignées, guidant ainsi
au mieux les entreprises.
• EMAS III plus accessible pour tous et plus
attrayant pour nos PME. En ce qui concerne
les PME, certaines obligations sont allégées:
la déclaration environnementale peut être
éditée après une plus longue période (tous les
4 ans), la vérification tient en compte certaines
caractéristiques spécifiquement liées aux PME,
les frais sont réduits, etc.
infos
mobilité
Liège Airport a 20 ans !
E
n deux décennies, l’aéroport
a pu se profiler en acteur
incontournable du transport de fret.
pour nos PME
!
De plus, les Etats Membres devront apporter un
plus grand support pour toutes les entreprises
désireuses de se lancer dans une démarche
EMAS III. Notamment par le biais d’une aide
fiscale, d’un allègement de la procédure, d’une
assistance technique, etc. En Région wallonne, les
entreprises bénéficient d’aides à l’investissement
en faveur de l’environnement lorsqu’elles
dépassent les normes communautaires. Les PME
bénéficient d’un plafond supplémentaire de 10%
lorsqu’elles deviennent EMAS ! (voir sur www.
wallonie.be)
Par ailleurs, l’enregistrement EMAS III est
élargi aux organisations situées en dehors de la
Communauté Européenne.
Plus d'infos ?
http://ec.europa.eu/environment/emas
Une entreprise
wallonne primée !
Liege Airport occupe d’ailleurs,
depuis le début de cette année,
la 8e position dans le Top 10 des
aéroports européens. Avec, à la
clé, des milliers d’emplois directs
et indirects, notamment à travers
les 76 sociétés qui ont choisi
de s’implanter à Bierset. Sur
l’ensemble du site de l’aéroport de
Liège, le nombre d’emplois directs
s’élève aujourd’hui à 2.778.
Mais les activités de Liege Airport
et autour de l’aéroport fonctionnent
comme un levier d’emplois indirects.
Le prix européen EMAS (European
EMAS Award) a récompensé en
2008 Imperbel-Derbigum (Perwez),
une PME wallonne spécialiste de
la toiture. Ce prix s’adresse à toute
organisation : de la micro entreprise
jusqu’aux grandes entreprises et
aux administrations publiques.
Plus d'infos ?
http://ec.europa.eu/environment/
emas/emasawards
Selon les estimations es plus
fiables, l’activité générée sur le
site induit des emplois indirects
estimés à 6.667 personnes, soit au
total près de 9.445 emplois directs
et indirects.
Plus d'infos ?
www.liegeairport.be
Consultez le p o r t a i l
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Management environnemental
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Entreprises / Recherche
Active dans
l'industrie de la
construction navale
et métallique, DN&T
est une compagnie
d'ingénierie
particulièrement
dynamique. Elle
participe en effet à
plusieurs projets
de recherche et
est passée, en
l'espace de 4 ans,
de 1 à 7 personnes.
par Isabelle TREUTTENS
"Le fait de participer
à un projet européen
fait évoluer la société. C'est
très enrichissant aux niveaux
humain et technique, car on
voit ce qui se passe ailleurs.
C'est comme ça qu'on
apprend le plus."
André Hage,
General
Manager
de DN&T
une entreprise en pleine expansion
DN&T vogue parmi
les projets européens
"J
e ne m'attendais pas à un développement
aussi rapide, déclare d'emblée André
Hage, General Manager et fondateur
de la société liégeoise. Si tout se passe bien, je
pourrai encore engager une ou deux personnes
dans les prochains mois…"
Spin-off de l'ULg, DN&T est entrée, un an après
sa création en 2006, dans le projet IMPROVE,
financé sous le 6e Programme-cadre européen de
Recherche et Développement (PCRD). L'objectif
de ce projet, qui s'est terminé en septembre
2009, était de développer trois navires de nouvelle
génération (un méthanier LNG, un chimiquier
et un navire de passagers) en utilisant, dès les
premières étapes du processus de conception,
des techniques d'analyse et de design avancées
plaçant la structure, la production, l'aspect
opérationnel, la performance et la sécurité sur
un même niveau (concept de «DFP - Design
for Production»). Le logiciel LBR-5 a été
développé par l'ULg-ANAST. Ce logiciel permet
l'optimisation de la partie cylindrique des
navires pour en diminuer soit le poids, soit le
prix de production. Dans le cadre du projet, de
nouveaux modules ont été développés. DN&T était
responsable de l'interface hommes-machine,
ainsi que de l'optimisation de la structure de ces
bateaux, en utilisant ces nouveaux modules.
"Cette expérience a été très positive car
nous avons travaillé avec des partenaires de
haute qualité, explique André Hage. Le fait de
participer à un projet fait évoluer la société.
C'est très enrichissant aux niveaux humain et
technique, car on voit ce qui se passe ailleurs.
C'est comme ça qu'on apprend le plus." Et André
Hage de poursuivre : "En participant à ce projet,
nous avons augmenté notre connaissance et
réalisé un bénéfice puisque le développement
que nous avons fait a été intégré au logiciel que
nous commercialisons. Une licence est vendue
au groupe DCNS, qui conçoit les bateaux de
nouvelle génération, y compris certains navires
militaires français."
Grâce à ce projet, de nouvelles perspectives
environnementales s'offrent également à la
société liégeoise. "Dans les nouveaux modules
intégrés à LBR-5, on a essayé de tenir compte de
l'impact sur l'environnement en ce qui concerne
la maintenance du bateau et le recyclage. Il y
a encore des choses à faire. Le projet était un
point de départ pour y travailler. On réfléchit à
un nouveau projet pour aller plus loin dans le
développement."
Outre le PCRD, la société travaille également
à d'autres projets qui devraient notamment
l'amener à développer une salle de spectacle
couverte sur le lac d'Enghien, concevoir
deux bateaux pour les étudiants de l'école de
batellerie de Huy et développer une plateforme
d'intégration de logiciels. A la demande du
chantier naval Meuse & Sambre, DN&T étudie
également la faisabilité d'une ligne de Navibus
(bateaux de passagers) entre Herstal et Seraing,
en passant par la Dérivation. Et la société
liégeoise s'est également associée à un projet
qui vient d'être soumis dans le programme de
recherche européen Eureka. Ce projet concerne le
développement d'un logiciel de suivi de l'intégrité
des éléments structuraux des plateformes
flottantes d'éoliennes offshore. S'il est accepté
pour financement par la Région wallonne, il
permettra à DN&T d'obtenir une certification
spéciale, délivrée par le bureau Veritas. "Ce projet
est très important pour nous, explique André
Hage. Le bureau Veritas certifiera la manière dont
nous faisons nos calculs. En Belgique, à l'heure
actuelle, nous sommes les seuls à avoir une vision
globale des choses. On fait des essais de stabilité,
des calculs de structure et des expertises. On peut
partir d'une feuille blanche et arriver à un bateau
complet. Etre certifiés ISO 9001 et ISO 17020
permet à nos clients de savoir qu'ils peuvent nous
faire entièrement confiance. Cela nous ouvre
beaucoup de portes."
Entreprises / Stages
1985. L’Assemblée
des Régions d’Europe
crée le programme
d’échanges
Eurodyssée pour
les jeunes de 18 à
30 ans. Depuis 25
ans, la Wallonie,
une des Régions
les plus actives
du programme, se
distingue par la
qualité de son accueil
et la sélection des
stagiaires. Qu’en
disent les intéressés ?
par Joëlle DEMEULEMEESTER
Eurodyssée
Un peu d'Europe dans
votre entreprise...
Laia, une Catalane chez ABV à Liège
Le win-win d’Emilie et de Sita
16 Février 2008. Laia, diplômée en architecture
d’intérieur depuis à peine 1 mois, arrive de
Catalogne, destination Liège. Tout va en effet très
vite entre le dépôt de sa candidature et sa sélection
par la cellule Eurodyssée de l’UWE qui trouve un
stage à la mesure de ses compétences aux Ateliers
Bodart et Vange. Pour 5 mois et 3 semaines.
Originaire de Limoges, Emilie est ingénieur en
environnement. Et a déjà plusieurs expériences à
son arc lorsqu’elle décide de poser sa candidature
comme stagiaire Eurodyssée. "Pour découvrir
une autre manière de travailler et progresser
sur les plans professionnel et personnel". L’UWE
présente son dossier à Sita Treatment. C’est
le déclic ! De janvier à juin 2009, Sita et Emilie
vont mettre leurs compétences communes au
service des certifications ISO14001 et OHSAS
18001. Respectivement système de management
environnemental, et de la santé et de la sécurité
au travail.
Mais avant ABV, elle doit suivre une formation
intensive en français : "Trois semaines et mon
appréhension de la langue s’est envolée". Laia
entre alors au bureau d’études chargé de la
conception des cloisons de bureau chez ABV.
Avec quelque inquiétude mais l’envie de s’ouvrir à
une méthode de travail étrangère. "Tout de suite,
j’ai été sensible à la gentillesse de l’équipe et sa
patience par rapport à mon français hésitant.
Et Marc Thill, responsable, a pris le temps de
me présenter à chacun et de me former aux
programmes informatiques". Adobe, Autocad,
Photoshop. "Elle a appris très vite. Ce dont
ABV s’est réjoui. Laia a pu développer plusieurs
compétences et nous avons pu l’intégrer dans
un projet utile pour nous". Laia a en effet été
impliquée dans la mise au point de A à Z du
produit «Portik» : création des plans, réalisation
du catalogue et du tarif. "Parallèlement,
j’ai eu la chance d’aider à la conception du
stand Vange pour le salon «100% design» à
Rotterdam et d’en proposer l’invitation". Grandie
professionnellement, selon ses propres termes,
Laia est repartie à Barcelone pour y trouver
très rapidement un travail chez Lego, lettre de
recommandation d’ABV en main. "Nous prenons
des stagiaires Eurodyssée presque tous les ans
et Laia restera l’une des plus regrettées. De
son côté, elle nous envoie régulièrement de ses
nouvelles", conclut Marc Thill.
Créé en 1984, ABV devient «Ateliers Bodart et Vange»
en 2004. Ils axent leurs activités autour de la conception
de cloisons de bureau d’une part et l’édition de mobilier
design Vange de l’autre. PME d’environ 60 personnes,
ABV est installée à Seraing.
"Sita Treatment m’a encadrée dans la mise à jour
des analyses environnementale et des risques.
Pour chacune, j’ai été chargée de proposer des
actions correctives. Puis d’aider à préparer les
audits internes qui ont permis à Sita d’argumenter
face aux auditeurs externes". En effet, ces
systèmes doivent être audités régulièrement pour
vérifier la conformité aux normes. Sita propose
à Emilie d’aller plus loin et de participer à la
préparation des audits externes de renouvellement
des deux certifications. Et de procéder à plusieurs
campagnes de sensibilisation du personnel à la
sécurité. Conclusion ? Sita Treatment a bénéficié
d’une assistance efficace et Emilie d’une excellente
formation de terrain. "Grâce aux tâches qui m’on
été confiées avec beaucoup d’autonomie et les
aides nécessaires, j’ai pu appréhender l’utilisation
au quotidien des systèmes de management
environnemental et de sécurité. Les personnes
avec qui j’ai travaillé n’ont jamais hésité à partager
leur expérience avec moi".
Sita Treatment se voit confier l’exploitation de
l’incinérateur d’Herstal, chargé du traitement
des déchets ménagers ou assimilés, et du Centre
d’Enfouissement Technique d’Hallembaye (classe 2),
destiné à recevoir les déchets ultimes. Depuis plusieurs
années, l’incinérateur d’Herstal est certifié ISO 14001.
Quant au C.E.T., il possède les certifications ISO 14001
et OHSAS 18001.
PUBLI-REDACTIONNEL
Rares sont les
travailleurs qui
connaissent la
valeur totale de
leur package salarial
La Belgique est
la championne
des avantages
complémentaires.
Les bénéficiaires
de cette politique
flexible ne
connaissent pourtant
pas forcément dans
les moindres détails
la valeur totale
de leur package
salarial. Surtout les
petites entreprises
ne disposent
pas toujours des
connaissances RH
suffisantes pour
communiquer ces
données à leurs
travailleurs.
Quelle est la valeur exacte de
nos avantages complémentaires ?
Depuis longtemps déjà, le salaire c’est plus que
de la monnaie sonnante et trébuchante. Outre
un montant fixe cash, bon nombre de sociétés
rémunèrent leurs travailleurs en leur offrant un
package d’avantages complémentaires, les benefits.
Par exemple, une intervention dans l’abonnement
de train, une assurance-hospitalisation, des
chèques-repas, des indemnités forfaitaires de frais,
des primes diverses, la mise à disposition d’une
garde pour enfants et des services de repassage.
Le package des benefits possibles a évolué et
gagné en importance ces dernières années.
De plus, on constate clairement des
différences entre les travailleurs.
Les employés reçoivent plus souvent des
informations détaillées de leur employeur
concernant leur package salarial. C’est le
cas pour la moitié des personnes interrogées,
tandis que la proportion est inférieure (40%)
chez les ouvriers.
Pub 1/1
Le montant de la rémunération joue également
un rôle. Pour les travailleurs avec un salaire
mensuel de moins de 2.000 euros brut, seuls 38%
de ceux-ci sont informés par leur employeur sur
la valeur totale de leur package salarial. Parmi
ceux qui reçoivent entre 3.000 et 4.000 euros par
mois, cette part atteint 62%.
SD Worx
(publireportage)
par Dimitri Morel,
Consultant Reward
chez SD Worx
Cette évolution fait que les travailleurs ne
connaissent pas toujours bien la valeur totale de
leur package salarial. La fiche de paie reprend
bien le montant en espèces mais quelle est
au juste la valeur d’avantages comme le GSM
d’entreprise, la voiture de société ou
l’assurance-hospitalisation ?
Tous ces avantages complémentaires peuvent
être traduits en équivalents bruts à l’aide d’une
série de règles de calcul. Premier groupe de
services RH en Belgique, SD Worx a développé
il y a quelques années une méthode pour ce faire.
Le package salarial brut total se compose
d’environ 80% en espèces. Une voiture de société
et une assurance-groupe représentent chacune
environ 6% du package salarial total, alors que
les chèques-repas en constituent 4%.
Cette méthode permet aux entreprises de faire
une comparaison au niveau de la rémunération
totale et non plus uniquement au niveau de la
rémunération brute en espèces. Le travailleur
connaît ainsi également la valeur de ses
avantages complémentaires en euros.
Moins de la moitié des travailleurs
connait la valeur totale de son
package salarial
Cette méthode n’est certainement pas un luxe, car
selon une enquête récente de SD Worx, seuls 48%
des travailleurs sont informés par leur employeur
de la valeur totale de leur package salarial.
Ces chiffres s’expliquent probablement par le
fait que les cadres et les travailleurs occupant
une fonction supérieure bénéficient d’un
package salarial plus diversifié qu’un ouvrier ou
un employé. Les entreprises occupant plus de
cadres ou de fonctions supérieures accorderont
davantage de valeur à la connaissance du
package salarial que celles qui occupent d’autres
catégories de travailleurs pour lesquelles ces
données ont moins d’importance.
Plus l’entreprise est grande,
mieux la rémunération est connue
La taille de l’entreprise constitue également
un facteur-clé à ce niveau. Plus l’entreprise est
grande, plus elle communiquera sur la valeur
du salaire. Dans les toutes petites PME (moins
de 5 travailleurs), seuls 28% des travailleurs
sont informés à ce sujet. Ces pourcentages
augmentent proportionnellement au nombre
de travailleurs occupés dans l’entreprise.
Nous pouvons chercher l’explication de ce
phénomène du côté du département RH. Les
entreprises plus grandes disposent plus souvent
d’un département RH plus développé, mieux
renseigné quant à la composition des salaires
et aux méthodes de comparaison pour traduire
les différents avantages complémentaires en
équivalents bruts.
Entreprises / Responsabilité sociétale
pour la quatrième
édition de son
«Solidaritest®»,
La Croix-Rouge
a récompensé
sept entreprises
responsables
sociétalement.
Conscientes du rôle
qu’elles ont à jouer
dans la société, les
entreprises déploient
souvent d’importants
efforts en matière de
solidarité sociétale.
Or, le grand public
l’ignore dans bien
des cas. C’est
précisément là que
réside l’objectif du
«Solidaritest®» :
sortir de l’ombre
les efforts des
entreprises et les
mettre résolument
en valeur..
par Nathalie PAQUET,
Croix-Rouge de Belgique
Solidaritest® 2010
Les entreprises aussi
sont solidaires !
L
a Croix-Rouge de Belgique a attribué ses
4e «Solidaritest® Awards» à trois
entreprises belges qui se sont distinguées
par leur programme en matière de solidarité
sociétale : Unilever Lipton Tea, Care (société de
nettoyage) et Accenture (consultance).
Alors que le «Solidaritest® Award» couronne un
programme de responsabilité sociale intégré dans
la stratégie de l'entreprise, le «Best Practices
Award», lui, récompense une action spécifique,
plus ponctuelle, mais qui revêt une grande
importance pour les personnes défavorisées.
Cette année, quatre projets innovants et originaux ont également été mis en valeur via les
«Best Practices Awards» :
Vingt-neuf entreprises s'étaient portées
candidates (25 dossiers «Solidaritest®»,
10 «Best Practices»), dont 17 pour la première
fois. Ensemble, les 25 entreprises inscrites
pour le «Solidaritest® Award» investissent
annuellement plus de 3 millions d'euros dans
des aides financières solidaires, soit 55 euros
par employé en moyenne.
• Axa Belgium
(pour sa campagne interne «Let's Talk About»),
• Dexia Bank Belgium
(pour son opération «Journée gros pull»),
• l'agence de communication
Polygone Group (avec sa chorale
en ligne «Light The World»)
• Torfs (qui a envoyé des chaussures
à des enfants du Tiers-Monde)
Pour rappel, le concours «Solidaritest®» est
ouvert à toutes les entreprises belges. Il se base
sur plusieurs paramètres afin de déterminer de
quelle manière elles s'impliquent en matière de
solidarité sociétale, externe (soutien financier
aux personnes défavorisées, projets en leur
faveur...) ou interne (contribution à l'intégration en
recrutant certains groupes sociaux, organisation
de récoltes de fonds, de collectes de sang, ...).
Pour tout savoir sur le «Solidaritest®»
(dossier d'information, définitions, règlement,
présentation PowerPoint, questionnaires, résultats
complets...), n'hésitez pas à consulter le site Web qui
lui est dédié : www.solidaritest.be
Pub 1/1
D'ieteren
Et aujourd’hui, qu’est-ce qui vous fera plaisir ?
Le coupé sport ou la berline quatre portes de luxe ?
La nouvelle Passat CC R-Line. Maintenant aussi en 5 places.
La Passat CC est déjà une exception. Et la R-Line est une exception au sein de cette exception.
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( 1 ) Valable du 10/05/10 au 10/06/10 à l’achat d’une nouvelle Passat CC. Prix HTVA au 10/05/10. Informations environnementales (AR 19/03/2004): www.volkswagen.be
Spécial social
Spécial Social
Les (r)évolutions de
Les Centres
Les Centres de compétence
labellisés par la Région wallonne
sont au nombre de 25.
Ils sont le plus souvent implantés
dans des régions où les thèmes
qu’ils couvrent font l’objet d’une
activité économique ou de projets de
développements particuliers. C’est
ainsi que l’on trouvera les Centres
Ce dossier est le fruit d’une étroite collaboration
entre le Département de l’emploi et de la formation
de l’Union Wallonne des Entreprises (Thierry Devillez,
Directeur et Laura Beltrame, Conseillère) et une
série de partenaires. Nous tenons ici à remercier les
responsables et collaborateurs des 12 Centres de
compétence constitués en asbl ainsi que l’équipe de
FOREM Formation, particulièrement son Directeur
général, Noël Scherer.
27
Les Centres de compétence Présentation des 12 Centres constitués en asbl.
38
Chômage économique
Une opportunité pour la formation !
41
Maison de la formation
Une alternative innovante...
42
Formation en alternance
Mais qu'attendent les politiques ?
44
SkiilsBelgium
L'avenir, c'est deux mains !
46
Les absences au travail
Evolution de la situation en Région wallonne.
48
Recherche
Des chercheurs plus mobiles
grâce aux actions «Marie Curie».
de compétence en logistique à Liège
(Bierset) et à La Louvière (Garocentre).
CEPEGRA et CEFOVERRE, actifs
respectivement dans le champ des
industries graphiques et de l’industrie
du verre sont tous deux implantés à
Charleroi. Le Polygone de l’eau est situé
à Verviers, et la filière bois (Wallonie
Bois) est implantée à Libramont.
la formation des travailleurs
de compétence
D
eux types de Centres de compétence
coexistent actuellement : les Centres
de compétence constitués en asbl
et les Centres de compétence organisés en
gestion propre par le FOREM. Ils résultent de
partenariats entre le FOREM, les partenaires
sociaux des secteurs professionnels, des Centres
de recherche et des universités. Ces partenariats
sont concrétisés par un financement mixte :
Région wallonne, Fonds sectoriels et Fonds
structurels européens (FEDER et FSE).
Ces Centres de ressources multi-utilisateurs sont
des plates-formes techniques performantes et
dotées d’équipements modernes à la disposition
des organismes de formation, de l’enseignement
et des entreprises.
L’objectif poursuivi est de mettre ces outils très
performants par leurs équipements et leurs
ressources humaines à la disposition du plus
grand nombre d’entreprises et de particuliers.
La formation est leur mission principale. Au-delà
des actions de formation initiale ou de formation
continue tout au long de la vie, les Centres de
compétence ont aussi à intervenir sur des actions
qui se situent en amont (veille, information,
sensibilisation,..) et en aval (validation des
compétences, amélioration des filières
d’insertion…) de la formation.
Ils organisent des formations pour des publics
variés : personnel d’entreprise, demandeurs
d’emploi, travailleurs, professeurs et étudiants.
Spécial social
Les Centres de
compétence
proposent un
large choix de
formations !
(1) Accord de coopération du
14 juillet 2006 entre la Région
wallonne et la Communauté
française entre la Région wallonne
et la Communauté française relatif
à l’équipement mis à disposition
dans le cadre de la revalorisation de
l’enseignement qualifiant.
Ils proposent un large choix de formations, sur
catalogue ou sur mesure, en phase avec les
besoins du marché de l’emploi.
Ils sont particulièrement actifs dans le soutien
aux projets de développement de la Wallonie et de
ses sous-régions.
Que ce soit dans les Centres de compétence
en asbl ou dans les Centres FOREM Formation
(Centres de compétence ou Centres de formations
classiques), les secteurs suivants sont couverts :
• aéronautique
• agriculture et horticulture
• assemblage, maintenance, mécanique et
matériaux mécatronique, métal, microtechnologies, productique
• construction
• design
• environnement
• filière du bois
• industrie alimentaire
• industrie automobile et des sports moteurs
• industrie chimique et pharmaceutique
• industrie graphique
• industrie verrière
• management
• métiers de bouche
• métiers de l’eau
• peinture industrielle
• tourisme
• transports et logistique
• TIC…
Au cours de l’année 2009, les 25 Centres du
Réseau ont formé plus de 115.000 personnes,
tous publics confondus, pour un total de près de
5.000.000 d’heures de formation.
Plus d'infos ?
www.centresdecompetence.be
Les Centres de compétence
constitués en asbl
Des infrastructures au service
de la formation professionnelle
C’est en 2000 que les Centres de compétence
ont vu le jour en Région wallonne. Sous cette
appellation, on vise des Centres de formations
spécialisés et dédicacés chacun à une filière ou
un secteur professionnel spécifique. Ainsi, les
Centres résultent d’une volonté des pouvoirs
publics de travailler dans le domaine de la
formation professionnelle en concertation avec les
secteurs professionnels et les fonds sectoriels.
Ces Centres ont reçu un label. Ce label signifie
qu’ils présentent certaines caractéristiques
fondamentales et qu’ils remplissent des missions
spécifiques. Le certificat de labellisation
est renouvelable au bout des 3 ans et après
évaluation du respect du cahier des charges de
labellisation.
L’évolution des Centres se fait doucement mais
couvre de grands besoins. Ainsi en juillet 2006, un
accord de coopération entre la Région wallonne
et la Communauté française(1) voit le jour afin
de permettre la formation par les Centres
de compétence d’élèves et d’enseignants de
l’enseignement qualifiant, de l’enseignement de
promotion sociale, de l’enseignement supérieur
des hautes écoles et des formateurs de l’IFAPME
et de l’AWIPH.
Les Centres ont quatre caractéristiques
principales :
• Inscription dans une logique de développement
de la Région : les Centres sont implantés soit
là où se trouvent les entreprises, soit dans des
zones spécifiques où la région et les partenaires
sociaux souhaitent développer des initiatives
particulières ;
• Ouverture et partenariat : être en phase avec
l’environnement socio-économique et créer des
consensus sur la gestion et les orientations des
Centres;
• Elargissement du champ de formation : formation professionnelle et fonctions additionnelles
en amont (veille, information,…) et en aval (validation des compétences,…) de la formation ;
• Etre au service de tous : travailleurs, demandeurs d’emploi, étudiants et enseignants.
Globalement, les 12 Centres ont ainsi réalisé 490
actions de sensibilisation/information en 2009.
En ce qui concerne le champ de la formation,
voici la production des Centres de compétence en
asbl pour l’année 2009 :
Ce dynamisme se confirme au niveau des
travailleurs : plus de 37% des travailleurs formés
en 2009 sont des nouveaux clients !
Nombre de
formations
Ces actions ont permis de toucher plus de 17.000
personnes et plus de 3.200 entreprises !
Les Centres sont attentifs à étendre leur clientèle
et à impliquer des nouvelles entreprises et
nouveaux travailleurs dans leurs actions de
formation. En 2009, ce sont ainsi quasi 2.000
nouvelles entreprises qui sont devenues clientes
des formations dispensées par les Centres.
Nombre d'heures- Durée moyenne
stagiaires
de formation
Demandeurs d'emploi
13.313
19%
1.313.702
53%
99
Travailleurs
24.267
34%
412.059
17%
17
Enseignants
4.931
7%
83.429
3%
17
Etudiants
26.289
37%
493.425
20%
19
Apprentis
388
1%
39.685
2%
102
Chefs d'entreprises
849
1%
81.155
3%
96
Autres publics
Total
1.924
3%
40.852
2%
21
71.961
100%
2.464.307
100%
34
Chiffres FOREM Formation, calculs UWE
Que retenir de la production globale des
Centres de compétence ? Les travailleurs et les
étudiants reçoivent ensemble 2/3 des formations
dispensées par les Centres. Ainsi, pour l’année
2009, les Centres ont presté 72.000 formations
pour un total de 2.500.000 heures/stagiaires.
Il est particulièrement important d’épingler l’ampleur du partenariat entre les Centres et l’enseignement !
Plus de 40% de la production des Centres lui est dédiée.
Soulignons que les Centres de compétence sont
tenus d'assurer leur promotion et développent pour
ce faire des actions de sensibilisation.
Le centre TECHNOFUTUR INDUSTRIE, agréé par la région wallonne comme
Centre de compétence, propose des formations dans les axes suivants :
•Maintenance et Miniusines :
Maintenance électromécanique et Pneumatique-hydraulique, Maintenance intelligente,
Régulation – instrumentation, Automates programmables, Réseaux informatiques industriels,
Management de la Maintenance
•Mécanique et Matériaux :
Usinage conventionnel et à commande numérique, Plasturgie : Injection / Extrusion, Métrologie
CAO : Solidworks / Autocad, Nouvelles Technologies : Micro Usinage laser / Usinage à grande Vitesse / Micro Contrôle
•Métal
Soudure, Tuyauterie, Chaudronnerie, Soudure polyéthylène, Nouvelles Technologies : Robot / Micro laser / Micro plasma / Soudure virtuelle / Radiographie
Le centre est divisé en 4 départements qui sont équipés entre autre, d’une chaîne complète de micro technologies (micro fraisage, micro contrôle, micro
usinage laser (le seul en Wallonie), micro injection (la seule en Belgique), CAO adaptée, de différents procédés de prototypage rapide, de stations de
soudage virtuelle, soudage micro laser, micro plasma, d’un robot de soudure et de 4 mini-usines) reprenant tous les outils de gestion et de contrôle en
automation.
Les formations s’adressent à tous les publics : demandeurs d’emploi, travailleurs (ouvriers, employés, techniciens, cadres), étudiants et professeurs de
l’Enseignement technique et professionnel, de la Promotion sociale, de l’Enseignement supérieur et universitaire. Ces programmes sont adaptés aux
besoins des clients et pour les demandeurs d’emploi, débouchent sur un stage industriel.
Pub 1/1
TECHNOFUTUR INDUSTRIE
Département Maintenance • GOSSELIES : 071/91 94 50
Département Mécanique et Matériaux • GOSSELIES : 071/25 03 50
Département Métal • STREPY-BRACQUEGNIES : 064/31 20 55
Département Miniusines • MONS : 065/40 12 10
technofutur
industrie
www.tfindustrie.be • [email protected]
Union européenne
Fonds Européen de
Développement Régional
technofutur tic est un centre de compétence en asbl de la région wallonne dont la mission est
l’organisation de programmes de formation et d’information de haut niveau dans le domaine des
technologies de l’information et des télécommunications destinée à tout public.
• Formations courtes :
Applications Internet, utilisation et gestion des réseaux, sécurité informatique, environnements hétérogènes, développement de logiciels, bases de données, laboratoire réseau et case study.
• Formations longues :
Gestionnaire PC et réseaux, administrateur Linux certifié LPI, administrateur réseaux orienté projets, administrateur
Système orienté virtualisation, développeur.NET et bases de données, développeur orienté Web, développeur Java.
• E-learning :
Cours en ligne dans le domaine d’Internet et du développement Web (E-commerce, HTML, CSS…).
• Pôle d’expertise Web :
Un programme intégré de 110 formations Web, E-commerce et E-marketing, organisé en filières métiers, s’appuyant sur
un dispositif de veille, complété de conférences, forums (cfr Web Startup Day) et Weblogs (cfr MarketingOnThe Beach).
Le tout animé par des chargés de mission pour vous orienter et vous conseiller.
Technofutur TIC asbl, Avenue Jean Mermoz 18 • 6041 Gosselies
Tél. : 071/25 49 60 • Fax : 071/25 49 88
[email protected] • www.technofuturtic.be
Union européenne
Fonds Européen de
Développement Régional
Spécial social
Portraits
Les Centres de compétence wallons
Ils sont au nombre de 12 répartis sur l’ensemble du territoire de la Région wallonne.
Vous trouverez ci-dessous une brève description de chaque centre.
AutoFORM | Centre des métiers des services de l’automobile
I
l suffit de regarder un véhicule automobile
pour se rendre compte de son évolution : en 50
ans, la technologie, l’électronique embarquée ou
les matériaux employés se sont drastiquement
complexifiés. Les entreprises de production et
les entreprises sous-traitantes et de services
doivent donc développer et améliorer les
compétences de leurs travailleurs afin de
s’adapter à toutes ces nouvelles techniques et
pratiques. AutoFORM est la solution !
Inauguré en 2004, AutoFORM est un Centre
dédié aux métiers des services de l'automobile.
Sa première caractéristique est de proposer
un large panel de formations concernant
les métiers de l’automobile. Ces formations
permettent de développer des compétences
tantôt générales, par exemple le garagiste
réparateur, tantôt très spécifiques, par exemple
le multiplexage. AutoFORM se distingue
aussi par ses services aux entreprises et aux
travailleurs du secteur, actifs ou futurs.
Le Centre AutoFORM se présente donc comme un point de
rencontres, lieu d'orientation
et de ressources pour le secteur
automobile.
Dans l’optique de répondre aux exigences
du marché du travail dans le secteur de
l’automobile, AutoFORM peut compter sur
la collaboration très étroite entre les cinq
partenaires qui le composent : EDUCAM, le
FOREM Formation, l'IFAPME (institut wallon
de la formation en alternance et des PME),
Formation PME Liège et le Centre de Formation
des Technologies Automobiles). Collaboration qui
fait d’AutoFORM le Centre de développement des
compétences liées aux métiers de l’automobile.
Plus d'infos ?
Rue Saint Nicolas 68, 4000 Liège
04/229.99.50, [email protected]
www.autoform.be
Campus Automobile | Centre des métiers
de l’automobile et des sports moteurs
I
mplanté au sein du Circuit de SpaFrancorchamps, Campus Automobile est le
Centre de compétence des ingénieurs, des
techniciens et des débutants. Il propose ainsi
des activités (formations, sensibilisation, …)
dans trois domaines particuliers : «sport
technologie» ; «industrial technologies» ; et
«eco technologies». Pour ce faire, Campus
Automobile dispose de divers ateliers avec des
équipements de pointe (atelier de préparation
véhicules, atelier matériaux composites, parc
de machines-outils, atelier soudage et zone
réservée à l’électricité-électronique).
Il faut préciser que ce Centre est aussi actif
dans les métiers de l’industrie automobile, des
sports moteurs et de l’électromécanique avec
pour objectif de contribuer au développement
social et économique.
Ainsi, ce Centre est particulièrement à l’écoute des besoins du
marché, s’investit dans la recherche
et le développement et veille à proposer
des réponses aux besoins identifiés.
C’est grâce au partenariat entre différents acteurs
que Campus Automobile a pu voir le jour. Il s’agit
de Forem Formation, l’Université de Liège, l’Institut
für Kraftfahrwesen Aachen (IKA), AGORIA et le
Circuit de Spa-Francorchamps.
Plus d'infos ?
Route du Circuit 60, 4970 Francorchamps
087/47.90.60,
[email protected]
www.formation-campus-automobile.be
Spécial social
CEFOCHIM | Centre des métiers de production
de l’industrie chimique et pharmaceutique
O
uvert en septembre 2003 et labellisé en
2006, CEFOCHIM est un Centre de formation
moderne dédié à la connaissance, au savoir-faire
et au génie innovant. Il propose des formations
aux métiers de production de l’industrie chimique
et pharmaceutique
En 2009, plus de 100.000 heures de formations
ont été dispensées dont près de 60% en
biopharmacie.
Les entreprises peuvent y former leur personnel
de production et de maintenance à des
connaissances de base (comme la chimie et la
biotechnologie) mais aussi à des compétences
spécifiques telles que le génie chimique, la
pharmacie ou la protection de l’environnement.
Ces formations peuvent être données en intraentreprises ou en inter-entreprises.
Les nouveaux engagés comme les personnes
devant acquérir de nouvelles compétences
trouveront au CEFOCHIM des conseils
personnalisés.
L’équipe du CEFOCHIM
répond aux besoins de formation découlant d’une situation
particulière.
CEFOCHIM est situé au cœur des entreprises
chimiques et pharmaceutiques de Wallonie.
Ses installations pilotes sont à la pointe de la
technologie. CEFOCHIM conduit un programme
d’investissement de plus de 1.500.000 euros
dans la construction d’une salle blanche. Ses
formateurs sont tous issus du milieu industriel.
CEFOCHIM est le fruit de la collaboration étroite
entre les partenaires suivants : Essenscia
(organisation multisectorielle qui représente les
nombreux secteurs d’activités de la chimie et
des sciences de la vie), les fonds de formation du
secteur chimique et FOREM Formation.
Plus d'infos ?
Zoning de Seneffe-Zone C, 7180 Seneffe
www.cefochim.be
CEFOVERRE | Centre de compétence du secteur verrier
L
a raison d’être de CEFOVERRE provient
du constat qu’il n’existe aucune formation
initiale propre au secteur verrier en Belgique.
Aussi, dès 1994, à l’initiative d’entreprises
privées et en collaboration avec l’enseignement
de promotion sociale, les premiers programmes
de formations qualifiantes sont réalisés.
En 2000, c’est à la demande conjointe des
entreprises verrières, du secteur et des
partenaires sociaux que cette première initiative
conduit à la création d’un outil spécifique :
CEFOVERRE.
Par la labellisation «Centre de compétence» en
2002, Le FOREM rejoint le partenariat et permet
d’élargir les publics cibles aux demandeurs
d’emploi mais aussi de faire évoluer
l’infrastructure et de réaliser de nouvelles
missions.
Aujourd’hui, géré paritairement
par les entreprises verrières, le
Fonds sectoriel, l’Enseignement,
les partenaires sociaux et le FOREM,
CEFOVERRE s’adresse aux travailleurs du
secteur, aux demandeurs d’emploi, aux
étudiants et enseignants.
CEFOVERRE a ainsi plus que quintuplé
son activité grâce à une offre de formation
spécifique à l’ensemble des besoins du secteur
en terme de compétences techniques et
transversales.
Plus d'infos ?
Première Rue 5 - 6040 JUMET
www.cefoverre.be
Pub 1/1
technifutur
Spécial social
Design Innovation | Centre des métiers du design et de l’innovation
I
mplanté en plein Centre de Wallonie depuis
2006, Design Innovation est un Centre de
compétence unique en son genre. Pourquoi ?
Parce qu’il est actif dans le design et particulièrement dans cinq domaines du design :
produits, communication, espaces, la mode &
textile et services. Les axes prioritaires sont
calqués sur 2 priorités de la Wallonie : création
d’entreprises et d’emploi et innovation.
Que vise-t-on ? Le domaine du design de
produits recouvre la création de produits,
qu’ils soient en séries limitées ou en grandes
séries, produits de manière artisanale
ou industrielle. Le domaine du design de
communication recouvre la création du support
de communication (digital, physique ou sonore).
Le domaine du design d’espaces recouvre la
création et l’aménagement d’espaces, de la
vitrine de magasin à l’architecture en passant
par la décoration et l’architecture d’intérieur.
La mode & le textile couvrent l’habillement et
les applications de textiles techniques. Enfin,
le domaine du design de services recouvre la
création de services, de produits intangibles
auxquels les designers appliquent la plus-value de leur
méthodologie de création.
Ce Centre a vu le jour grâce
au soutien de l’IFAPME (Institut wallon de
formation en alternance et des indépendants
et petites et moyennes entreprises) qui porte
ce projet depuis sa création. Les autres
partenaires sont le FOREM, l’Ecole nationale
supérieure des Arts visuels (La Cambre)
l’Ecole supérieure des Arts Saint-Luc – Liège,
l’Union des Designers en Belgique, l’Institut
de Formation Professionnelle du secteur
de l’industrie des fabrications Métalliques,
le Centre de Formation Textile et Le Centre
Formation Bois.
Plus d'infos ?
Rue Warmonceau 318, 6000 Charleroi
071/23.21.33,
[email protected]
www.designinnovation.be
Le Réseau des CentRes de CompétenCe :
un ConCept innovant dans Le domaine de La foRmation
La formation professionnelle est la mission principale des Centres de compétence. Ces centres proposent un large choix de
formations, sur catalogue ou sur mesure, en phase avec les besoins du marché de l’emploi.
Ouverts à tous, ces centres accueillent des publics variés. Ils participent à l’insertion des demandeurs d’emploi, collaborent à
la formation initiale des apprentis et des étudiants des classes terminales et à la formation continue des chefs d’entreprise,
des cadres, des travailleurs et des enseignants.
Péronnes-lez-Binche
La Louvière
Design Innovation
Forem Formation
Logistique - La Louvière
Seneffe
CEFoCHIm
Département Autotech
Ath
Forem Formation
Secteurs verts
Huy
Epicuris
Liège
AutoForm
ConstruForm - Liège
Forem Formation
Logistique - Liège
Technifutur
Verviers
Forem Formation
FormAlim
Forem Formation
Polygone de l’Eau
Strépy
Forem Formation
PIGmENTS
Technofutur
Industrie - métal
Spa - Francorchamps
Campus Automobile
mons
Charleroi
Forem Formation Environnement
TechnocITé
Technofutur Industrie - miniusines
Libramont
Ciney
Techno.bel
marche-en-Famenne
Forem Formation
Tourisme
Forem Formation
Wallonie Bois
CEFoVErrE
ConstruForm - Hainaut
Forem Formation
Cepegra
Forem Formation
management & Commerce
Technofutur Industrie
- maintenance
- mécanique et matériaux
Technofutur TIC
WAN
Les Centres de compétence sont le fruit
de partenariats entre le secteur public
et le secteur privé.
Les Centres de compétence sont ancrés
dans des zones à fort potentiel de
développement économique.
Informations :
Coordination du réseau des Centres
de compétence
Boulevard Tirou 104 - 6000 Charleroi
Tél. : 071/20 65 89
www.centresdecompetence.be
Epicuris | Centre des métiers de bouche
E
picuris est le Centre de compétence des
métiers de bouche (ceux du secteur HORECA
mais aussi un ensemble d’autres métiers tels
que : boucher-charcutier, boulanger-pâtissier,
chocolatier, glacier…) qui sont présents dans
plus de 7.000 entreprises implantées en Région
wallonne.
Il est né en septembre 2004 d’un partenariat
entre le FOREM, l’IFAPME, le Centre de
formation PME Liège Huy Waremme, le Centre
wallon de formation et de perfectionnement du
secteur HORECA (hôtellerie, restaurant, café),
l’IFP (Initiatives de formation professionnelle
pour l’industrie alimentaire) et le Fonds social
et de Garantie de la boulangerie, pâtisserie et
salons de consommation annexes.
Il a ensuite été labellisé par la Région
wallonne en mai 2004. Et en mai 2009, Epicuris
obtient le label QFor avec Process Scan et
son complément le FoodScann,
contrôle de qualité spécifique
aux organismes de formation.
Aujourd’hui, ces métiers sont
confrontés à des modifications
importantes tant au niveau technologique
(révolution dans la préparation, cuisson,
conservation, …) que réglementaire (norme
d’hygiène, d’environnement, …). Enfin, les
professionnels de ces deux secteurs souhaitant
conserver le caractère artisanal et la qualité des
produits utilisés, on comprend l'essence même
d'EPICURIS.
Plus d'infos ?
PAE, Rue de Waremme 101,
4530 Villers-le-Bouillet
www.formation-epicuris.be
TECHNIFUTUR | Centre des métiers industriels
E
n terre liégeoise, l’asbl de TECHNIFUTUR
s’est constituée en 2001. Elle est cependant
présente dans l’environnement wallon
depuis les années 80. Il s’agit d’un Centre de
compétence spécialisé dans les métiers de
l’industrie technologique et particulièrement
dans 12 domaines d’activités précis :
Automatisme, Aviation, CFAO, Electricité/
électronique, Informatique, Maintenance,
Mécanique & usinage, Micro-technologies,
Gestion de la production, Surfaces et
matériaux, Mesures et contrôles, Soudage &
techniques connexes .
Comme les autres Centres, son «core-business» est la formation des individus tant dans
un tout nouveau métier que dans
l’amélioration de ses compétences.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes :
on passe de 6.000 personnes
formées en 2001 à plus de
15.500 en 2008 ! Preuve que
TECHNIFUTUR a démontré son
expertise de formation dans les métiers
industriels.
Plus d'infos ?
Liège Science Park,
Rue Bois Saint-Jean 15-17, 4102 Seraing
www.technifutur.be
Spécial social
TECHNOFUTUR INDUSTRIE | Centre des métiers industriels
L
e Centre est né en 2005 de la fusion de trois
Centres de formation et de compétences
(dont le CEMI créé en 1995) et d’un partenariat
entre Agoria, le FOREM Formation, les
syndicats (secteur métal) et depuis 2010,
l'enseignement universitaire (UCL, UMons)
et secondaire. Il a pour mission d’assurer
des actions de formation et de sensibilisation
aux différentes technologies présentes
dans l’industrie. Il est composé de trois
départements :
évolutions technologiques et
organisationnelles actuelles
des métiers, mais également
pour être capables de faire face
aux évolutions futures et aux
situations de changement permanent du
monde industriel. En vue de répondre aux
besoins de recrutement des entreprises, le
Centre organise également des formations à
destination des étudiants, des enseignants et
des demandeurs d'emplois.
• Le département Mécanique et Matériaux
assure cette mission au niveau des
technologies de l’usinage (conventionnel et
numérique), des matériaux, ....
• Le département Métal assure cette mission
au niveau du soudage, de la chaudronnerie,
de la tuyauterie industrielle et des nouvelles
technologies telles que le soudage laser,
robotisation et radiographie digitale.
• Le département Maintenance assure cette
mission au niveau des technologies de
l’électrotechnique, de la mécanique, des
automatismes, de l’hydraulique, de la
pneumatique.
Ainsi pour l’année 2009, 276.000 heures
stagiaires ont été prestées pour 5.450
inscriptions stagiaires et 330 entreprises
clientes.
TECHNOFUTUR Industrie assure la formation
continuée des travailleurs en fonction des
demandes formulées par les entreprises.
Il permet ainsi aux travailleurs d’acquérir
les compétences non seulement pour
se remettre à niveau ou s’adapter aux
Plus d'infos ?
www.tfindustrie.be
Département Maintenance et
Département Mécanique et Matériaux :
Avenue Georges Lemaître 15 et 22
6041 Gosselies
071/91.94.50
Département Métal :
Quai du Pont Canal 5
7110 Strépy-Bracquegnies
064/31.20.55
Technofutur TIC | Centre en technologies de l’information
et de la communication
C
réé en 1998, Technofutur TIC est actif
dans le domaine des technologies de
l’information et de la communication. Le Centre
est le fruit d'un partenariat entre AGORIA, UCL,
ULB, FOREM, SETCA, CNE.
Technofutur TIC offre une large gamme
d’activités notamment au service des
entreprises. Ainsi, on peut y former ses
travailleurs pour des formations de 1 à 5 jours,
des conférences, des formations à distance
et des forums dans des domaines de pointe
comme : réseaux, applications Internet,
développement de logiciels, bases de données,
intégration d'environnements hétérogènes,
sécurité, Web, e-commerce, e-marketing…
Ces formations ont pour but d'apporter une
connaissance et un savoir-faire technique
rapidement accessibles à des personnes qui
doivent, dans le cadre de leur travail
ou de leur recherche d'emploi,
s'adapter à un nouvel outil
technologique. Les stagiaires
relèvent de différents publics : dirigeants et
personnel d'entreprise, indépendants, étudiants,
enseignants, demandeurs d'emploi.
Ainsi pour l’année 2009, 455.000 heures
stagiaires ont été prestées pour 7.900
inscriptions stagiaires et 400 entreprises
clientes.
Plus d'infos ?
Avenue Jean Mermoz 18
6041 Gosselies
www. technofuturtic.be
Techno.bel | Centre en technologies de l’information
C
réé en 2001 à l’initiative de BELGACOM, du
FOREM et de WIN, Techno.bel est un Centre
de compétence dédié aux Technologies de
l'Information et de la Communication.
La mission principale du Centre de compétences
Techno.bel est la formation reposant sur un
travail de veille technologique, sociétale et
pédagogique. Sa spécificité est d’avoir mis l’accent
sur les métiers des télécommunications, tout en
conservant un axe bureautique et multimédia.
Ainsi, son catalogue de formations propose un
enseignement concret et professionnel pour
les entreprises, des programmes sur mesure
et un accompagnement dans les projets T.I.C.
Pour ce faire, l’infrastructure de Techno.bel est
un laboratoire high-tech en lui-même (concept
de la PME-témoin) au sein duquel les actions
les plus pointues sont possibles. De plus,
certaines formations peuvent être partiellement
ou intégralement couvertes par les ChèquesFormation.
Depuis 2007, Techno.bel
se positionne comme pôle
d’expertise en système, réseaux
et télécoms reconnu par les grands noms du
secteur IT. Ce Centre intègre notamment les
certifications industrielles, de la prestation au
travers d’académies officielles (CISCO, Juniper,
Microsoft, Apple est Linux), à l’obtention du
certificat (Techno.bel est également «Authorized
Prometric Testing Center»). Les entreprises
pourront faire suivre à leurs travailleurs
des programmes officiels de formation qui
permettront d’obtenir à ces derniers une
certification parmi la plus en vue du secteur.
A vos claviers !
Plus d'infos ?
Allée des Artisans Lot 48,
5590 Ciney-ZI Biron
www.technobel.be
Spécial social
TechnocITé | Centre des technologies de l’information
N
ée en 2000, TechnocITé est le fruit de
la fusion du Centre des Technologies
Avancées et du Centre d’Excellence en
Télécommunication dont l'origine remonte à
la fin des années '80. Il s'agit d'un partenariat
entre Agoria, la Province de Hainaut, le Forem,
l'UMons, l'enseignement et les syndicats.
Depuis 2001, Technocité est l’un des Centres
de compétence de la Région wallonne dans le
domaine des technologies de l'information et de
la communication (TIC), avec une spécialisation
unique, les médias numériques (audiovisuel),
qu'il a pour mission de diffuser également dans
le Nord de la France et Bruxelles.
A travers plus de 38 thèmes répartis en
4 départements (technical office, web
technologies & image publishing, digital media,
network & development), Technocité propose
un ensemble de formations
d'une durée allant de 1 jour à
6 mois. Il s'adresse à différents
publics : dirigeants et personnel d'entreprise,
indépendants, étudiants, enseignants et
demandeurs d'emplois. Ainsi pour l’année 2009,
210.000 heures stagiaires ont été prestées pour
7150 inscriptions stagiaires.
Plus d'infos ?
Château Degorge,
Rue Henri Degorge 23, 7301 Hornu
065/76.67.10, info@technocité.be
www.technocite.be
Wan | Centre de l’aéronautique
Le WAN (Wallonie aerotraining network) peut
être résumé de la manière suivante : il s’agit
d’un Centre de compétences qui assure des
formations pour le compte des clients du
secteur aéronautique belge ou étranger.
Ainsi, il se présente comme un :
• Réseau de ressources de formation en
aéronautique et aérotechnique.
• Centre de formations de bases techniques
ou commerciales disposant de ressources
propres, mises à la disposition des
entreprises et des organismes de formation
du réseau.
• Lieu de collaboration entre les entreprises
du secteur, leurs partenaires sociaux, les
aéroports, l’enseignement et les formateurs.
Les formations dispensées sont de deux types
: les formations techniques (par exemple
: conception et fabrication assistée par
ordinateur) et les formations
commerciales (par exemple :
bagagistes, agents d’enregistrements).
Le Wan est le résultat d’un
partenariat entre les entreprises
du secteur, les aéroports wallons,
TNT Airways, la fédération AGORIA, FOREM
Formation, l’Université de Liège et l’Université
du Travail de Charleroi.
Plus d'infos ?
Chaussée de Fleurus 179
6041 Gosselies
www.wan.be
Sondage auprès des Centres de compétence
Des missions en
perpétuelle évolution !
L’UWE a souhaité faire le point sur les enjeux et priorités des Centres pour la législature en cours. Pour
cela, l’UWE a questionné les 12 Centres sur la perception de leurs missions, missions actuelles et missions
futures. Soulignons que tous les Centres se sont gentiment prêtés à ce mini-sondage.
N
ous avons demandé aux 12 Centres
d’évaluer l’importance actuelle et future
des missions qui leurs sont dévolues dans
le cadre de leur agrément.
Concernant les missions de formation, de
nombreuses évolutions sont perceptibles.
Fondés historiquement sur base d’un partenariat avec FOREM Formation, il est normal de
trouver la formation des demandeurs d’emploi
comme mission de formation la plus importante
actuellement. La formation des travailleurs et du
public issu de l’enseignement recueille la même
importance actuelle.
Interrogés sur l’évolution de ces missions de
formation, les Centres soulignent l’importance
primordiale de la formation des travailleurs dans
le futur. Formation des demandeurs d’emploi
et du public issu de l’enseignement recueillant
moins de suffrages dans le futur.
On peut y voir l’importance de l’accroche des
Centres dans leur milieu économique comme
nous le développerons ci-dessous.
La mission de sensibilisation des publics est mise
en avant par de nombreux Centres qui expriment
le souci de l’accroche des particuliers pour la
formation professionnelle continue.
Les publics de l’alternance et les indépendants
sont mentionnés par quelques Centres
spécifiquement concernés par la formation en
alternance et de chef d’entreprise.
Concernant les missions partenariales, les
Centres sont conscients de leur importance
croissante dans le futur. On observe néanmoins
malgré ce souci croissant commun pour
l’ouverture partenariale des analyses contrastées
selon les différents Centres :
• Certains Centres soulignent l’importance future
des relations entre les Centres au sein ou en
dehors du Réseau des Centres de compétence ;
• Certains Centres soulignent l’importance croissante des relations avec les autres acteurs de
formation (universités, Centres de technologies
avancées, Centres sectoriels, hautes écoles…).
• Pour finir, plusieurs Centres épinglent l’importance croissante des opérateurs étrangers de
formation/enseignement. Conscients que la
Wallonie n’est pas une île et que leurs partenariats doivent s’ouvrir aux acteurs internationaux, des Centres épinglent l’importance des
collaborations transfrontalières.
Pour finir, les Centres ont été invités à se
prononcer sur les missions de veille. On observe
ici une augmentation croissante de l’importance
des missions de veille telles que prévues par le
système de labellisation :
1.Veille sur les besoins de formation ;
2.Veille sur les métiers ;
3.Veille en recherche et développement.
Soulignons que plusieurs Centres souhaitent
épingler une veille spécifique sur les méthodes
et outils pédagogiques en vigueur.
Importance des missions de formation
5
Importance actuelle
Importance future
Un nouveau site
pour le Réseau des
Centres de compétence
Le site du Réseau des Centres
de compétence fait peau neuve
en intégrant www.leforem.be.
Nouveau look, plus
ergonomique, et nouvelles
fonctionnalités : une carte
dynamique situant les Centres
de compétence en Région
wallonne et un moteur de
recherche des rapports de
veille, simple et rapide !
» www.centresdecompetence.be
Importance des missions de veille
Importance actuelle
Importance future
4,5
4,5
4
4
3,5
3,5
3
Formation
demandeurs
d'emploi
Formation
travailleurs
Formation public
enseignement
3
Veille besoins de
formation
Veille métiers
Veille R&D
Spécial social
Pour finir, les Centres ont été interrogés sur
leurs trois défis prioritaires et leurs trois freins
prioritaires à leur développement.
Concernant les défis prioritaires des Centres, il
ressort principalement :
• Une quasi unanimité (10 Centres sur les 12
interrogés) concernant l’offre de formation. Sont
cités pêle-mêle : un catalogue de formation
adapté aux besoins actuels et nouveaux des
clients, une adéquation accrue entre les
formations dispensées et les métiers, une
accroche spécifique pour les PME… Concernant
ces dernières, plusieurs Centres soulignent
l’importance de l’accessibilité financière aux
formations ;
• Plusieurs Centres (4 sur 12) soulignent la
nécessité de convaincre encore et toujours les
entreprises et les travailleurs de l’importance
de la formation continue. Cela rejoint notre
constat dégagé ci-dessus concernant
l’importance de la formation des travailleurs et
de la sensibilisation des clients ;
• La viabilité, voire pérennité, financière est
problématique pour 4 Centres sur 12. Ce point
est par ailleurs développé aussi dans les freins
prioritaires au développement.
Soulignons pour finir que les Centres considèrent
que la formation est un réel produit de pointe
qui peut devenir un produit d’exportation. La
preuve si l’en était besoin que certains Centres
avancent comme défi le positionnement face à la
concurrence internationale.
Concernant les freins prioritaires au
développement des Centres :
• La problématique du financement des actions
est un frein prioritaire au développement des
Centres. Deux Centres sur trois demandent
une adaptation des ressources à l’évolution
des compétences nouvelles, à la diminution
de certains financements publics régionaux et
à la disparition progressive des financements
européens. Plusieurs Centres stigmatisent une
visibilité budgétaire à court terme hypothéquant
grandement leur gestion.
• Un Centre sur deux s’inquiète de la complexité
administrative croissante et de la charge
administrative qui en résulte. Ils demandent
au FOREM de respecter leur statut d’asbl et de
veiller au maximum à concerter les mesures
administratives et développer une approche
pluriannuelle des outils.
• Le manque de candidats est le troisième frein
épinglé par plus d’un tiers des Centres. Plus
spécifiquement, certains Centres soulignent le
manque de pré requis pour certains candidats
se présentant en formation. Ils estiment que
leur partenariat avec le Forem devrait être
amélioré sur ce point.
Une nécessité constante d’adaptation !
On le voit, le paysage des Centres de compétence n’est pas un long fleuve tranquille.
Fleuron technologique, ils sont comme toute entreprise confrontés au grand principe de
«qui ne s’adapte pas, disparaît !».
L’UWE appelle le Gouvernement wallon et les interlocuteurs sociaux à se préoccuper
du développement de cet outil qui répond parfaitement aujourd’hui aux besoins de nos
entreprises et travailleurs. Une concertation urgente sur leur développement s’impose !
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grandement la réduction de ses émissions de CO2.
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Spécial social
Chômage économique
Une opportunité pour la formation !
Les entreprises sont aujourd’hui, plus qu’hier, confrontées à un paradoxe : la nécessité de développer les
compétences professionnelles de leurs travailleurs pour le développement de leurs entreprises et une
crise économique et financière qui perdure encore les paralysant parfois complètement.
D
ans ce contexte parfois morose, s’est
posée sous la précédente législature la
question suivante : comment mettre à
profit le temps ainsi disponible de ses travailleurs
pendant une période d’arrêt, parfois très longue,
de l’entreprise pour raisons économiques ?
Formez durant les périodes de
chômage économique !
Une des réponses proposée était la formation des
travailleurs pendant ces périodes de chômage
temporaire.
Ainsi, depuis l’automne 2008, il est possible de
former ses travailleurs dont l’exécution du contrat
de travail a été suspendue temporairement pour
raisons économiques.
Cette mesure a été prise à l’initiative du
Ministre de la formation professionnelle sous
la précédente législature et a été fortement
soutenue par les partenaires sociaux wallons.
Il faut aussi savoir qu’elle est d’application
jusqu’au 30 juin 2010 avec prolongation possible
jusqu’au 31 décembre.
Immédiatement après quelques semaines de
pratique, un ensemble de questions techniques
sont apparues : statut social et fiscal du
travailleur, maintien d’indemnités diverses, durée
et type de formation,….
Pour y répondre, une série d’acteurs ont
collaboré : agents de l’ONEM, agents du FOREM,
représentants ministériels et partenaires sociaux.
Si votre
entreprise
est implantée
en Région
wallonne et que
vous recourez
au chômage
économique, vos
travailleurs
pourront suivre
des formations
organisées ou
validées par
le FOREM.
Et dans la pratique,
comment ça marche ?
Si votre entreprise est implantée en Région
wallonne et que vous recourez actuellement au
chômage économique, vos travailleurs pourront
suivre des formations organisées ou validées par le
FOREM. On entend par «formations validées», des
formations dispensées par les Centres de formation
FOREM, les Centres de compétence, les partenaires
du FOREM ou des formations intra-muros. Les
travailleurs concernés conserveront leurs
allocations de chômage temporaire et éventuellement bénéficieront d'avantages spécifiques
(indemnité de formation allouées par le FOREM,
intervention pour les frais de déplacement, …).
Le catalogue de formations est très large. Il s’agit
de toutes les formations, qu’elles soient techniques,
liées à la sécurité, à la qualité, à l’apprentissage des
langues ou encore qu’elles soient plus générales.
Ces formations doivent cependant répondre à
certaines conditions : être de courte durée, suivie
sur base volontaire par le travailleur et enfin en lien
avec l’emploi exercé ou s’inscrivant dans un projet
de développement personnel.
On le voit tout de suite, l’éventail des possibilités
est large !
Dans ces conditions, la formation sera gratuite
pour autant qu’elle fasse partie de l’offre
habituelle de FOREM Formation. En effet, les
formations qui nécessitent un développement
spécifique pour répondre à l’attente de votre
entreprise feront l’objet d’une tarification.
Dans le cas particulier d’une formation organisée
par votre entreprise ou par un opérateur externe, le
FOREM devra valider le programme de formation
mais n’intervient pas dans le coût de la formation.
En lien avec notre dossier sur les Centres
de compétence, il faut savoir que 91% des
formations en période de chômage économique
sont dispensées en Centres de compétence.
Quels objectifs et budget ?
L’UWE appelle à la pérennisation
du dispositif !
Il faut constater qu’après un démarrage difficile,
la mesure commence à prendre de l’ampleur
singulièrement depuis septembre 2009. Trois
types de formations se distinguent par leur
succès auprès des entreprises et de leurs
travailleurs : d’abord les formations dans le
domaine de l’industrie, ensuite dans celui de la
logistique et enfin dans celui du management.
Pour l’année 2009, un objectif de 32.000 heures
de formation avait été fixé avec un budget de
480.000 euros (sur base d’une intervention de
15 euros par heure de formation).
Objectif atteint ! En effet, 105 entreprises ont
bénéficié de la mesure pour un total de 658
travailleurs et de plus de 32.000 heures de
formation.
Les PME sont les championnes !
Parmi ces entreprises, on constate que ce sont
les entreprises de 21 à 50 personnes qui ont le
plus recours à la formation pendant les périodes
de chômage économique : 30 % des entreprises
pour 26,9 % des travailleurs bénéficiaires.
Et pour 2010 : quel objectif avec quel budget ?
Au constat que de janvier à avril 2010, le dispositif
continue d’être sollicité et qu’il a permis de
former 309 travailleurs pour un total de 19.600
heures de formations, les partenaires sociaux
présents au Comité de gestion du FOREM ont
sollicité au Ministre de l’emploi et de la formation
professionnelle de la Région wallonne, André
Antoine, un budget additionnel à la hauteur
d’un million d’euros.
En effet, le budget prévu est identique à celui
de 2009, c’est-à-dire pour 32.000 heures de
formation alors qu’on peut s’attendre à une
demande supérieure proche des 100.000 heures
de formations. L’UWE estime qu’il appartient
à la Région wallonne d’assurer le financement
adéquat garantissant la pérennité des actions
souhaitées et mises en œuvre par les autorités
politiques. L’UWE se félicite qu’en date du 27 avril
2010 le Ministre régional de l’emploi a annoncé
une dotation spécifique afin de financer ces
formations.
Concerné ?
Si vous souhaitez bénéficier
de cette mesure (gratuité,
cumul avec les allocations
de chômage temporaire,
avantages du contrat de
formation), nous vous invitons
à prendre contact avec le
Service Clientèle de Forem
Formation de votre région.
Il vous aidera à organiser la
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Spécial Social
Maison de la formation et de la créativité
Une alternative innovante
L’implantation des Centres de compétence suit une logique historiquement marquée par la découpe des
financements européens. Depuis un certain temps, des alternatives sont recherchées afin de créer des
synergies entre acteurs de formation. La «Maison de la Formation et de la Créativité» a pour ambition de
contribuer à cette optimalisation de la qualification professionnelle. Son champ d’action est la Wallonie picarde.
L
a Maison de la Formation a été créée
à destination des citoyens, des cadres,
patrons, travailleurs et employés (issus tant
des entreprises que des organisations privées,
publiques ou associatives), des enseignants
et des étudiants afin de les sensibiliser à la
nécessité de se former et d’innover.
Elle promeut également l’offre de formations
existante sur la Wallonie picarde.
Elle constitue un relais pour les Centres de compétence de Forem Formation (de toute la Wallonie)
et pour tout autre opérateur. A terme, il serait
envisageable de centraliser en Wallonie picarde
des formations et séminaires des 25 Centres de
compétence wallons. Plusieurs d'entre eux profitent
d'ailleurs déjà de son infrastructure pour proposer
une décentralisation de leur offre de formation.
Les missions de la Maison de la Formation sont
proches de celles des Centres labellisés :
• mise en oeuvre des programmations nécessaires en formation et en innovation pour
couvrir les besoins ponctuels des employeurs ;
• sensibilisation, promotion, animation, et
structuration de la formation et de l’innovation
en Wallonie picarde ;
• adéquation de l’offre et la demande de formation.
A côté de cela, elle met à la disposition des entreprises, organisations et opérateurs de formation
(publics ou privés) un bâtiment (l’espace «Wallonie
picarde» : voir sur www.tournai.be/fr/commerces/
index.php?page=1432) disposant de plus de 500 m2
de salles de cours et d’un futur auditoire : un outil entièrement dédié au développement et l'optimisation des
compétences et qualifications des publics précités.
On le voit, la Maison de la Formation constitue une
véritable alternative innovante à l’absence ou à l’éloignement de Centres de compétence dans la région.
Une approche partenariale
Développer une telle offre de services, complémentaire à celle existante et en adéquation avec
les besoins des clients entreprises et particuliers,
repose naturellement sur une approche partenariale. On ne s’étonnera dès lors pas de retrouver
parmi les partenaires de la Maison de la Formation
le Forem, les intercommunales IDETA et IEG, le
Fonds de formation de la construction ou des
entreprises telles que Baxter, Holcim, Cimescaut
Matériaux… Des fonds sectoriels comme Technios,
IFP, Cefora… ont également été approchés et ont
marqué un vif intérêt.
Concrètement, les entreprises intéressées
peuvent y trouver :
• une interface de proximité à leur service,
• un partenaire de proximité adapté à leurs réalités,
• un réseau d’opérateurs de formations.
Un panel de formations sur mesure,
des séminaires, des évènements
thématiques....
La Maison de la Formation s’inscrit dans la politique de développement prévue par le projet de
région du Conseil de Développement de Wallonie
picarde (axe prioritaire «Qualification»). Elle met en
place des formations inexistantes sur la Wallonie
picarde, en répondant à des besoins identifiés, et
constitue un lien accru entre écoles, entreprises et
opérateurs de formation. Elle bénéficie par ailleurs
d'un potentiel de développement important vu que
la Wallonie picarde se situe sur la zone transfrontalière de l’Eurométropole Lille-Tournai-Courtai.
Renseignements : Stanislas Herrier, responsable
Rue du Follet 10/201 - 7540 KAIN
0478/96.42.03 - [email protected]
Quelques
chiffres…
Lancée depuis octobre 2009,
la Maison de la Formation
est composée d’une cellule
de 2 personnes (5 prévues en
2011). Elle a organisé à ce jour
4 séminaires avec des Centres
de compétence (Technofutur
industrie, Management et
Commerce, Secteurs verts,
Logistic), dont la moyenne
en terme de participation
est de plus de 60 personnes
par séminaire. Plus de 80
demandes de formations
sur 14 secteurs ont été
formulées par les entreprises
prospectées et plus de 5.000
heures de stage ont été
organisées. Le 15 juin 2010,
la Maison de la Formation
organise, en collaboration,
avec, entre autres les Centres
de compétence Design
innovation et Epicuris, un
évènement sur l’innovation
(en présence, notamment, de
Jérôme Bonaldi, le «Monsieur
Innovation» des chaînes
audiovisuelles françaises).
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Spécial social
Formation en Alternance
Mais qu’attendent les politiques ?
L’enseignement secondaire en alternance est né de la volonté d’offrir aux jeunes une alternative aux formes
de scolarité traditionnelles de l’enseignement de plein exercice. Ce type d’enseignement présente l’avantage
de combiner ainsi la formation générale (au sein d’un CEFA, Centre d’Enseignement et de formation en
Alternance, ou au sein d’un centre IFAPME, Institut wallon de Formation en Alternance et des Indépendants
et des Petites et Moyennes Entreprises), et la pratique professionnelle au sein d’une entreprise.
P
our l’année 2009, l'enseignement
secondaire en alternance a touché plus
de 9.000 élèves pour les CEFA et presque
autant pour les centres IFAPME(1).
L’intervention des entreprises dans ce type
de formation est primordiale. En effet, les
formations professionnelles permettent surtout
aux jeunes d’acquérir des qualifications qui
s’efforcent d’être en adéquation avec les besoins
du marché du travail.
Cet enseignement a donc tout pour plaire !
Pourtant, la conclusion est bien différente :
ce type d’enseignement est souvent la dernière
chance de scolarisation du jeune et est donc
plus subie que choisie. Pourquoi donc ce type
d’enseignement fonctionne dans d’autres pays
tels qu’en Finlande ou en Allemagne, alors qu’elle
ne décolle pas en Belgique ? En comparant les
différents systèmes, on se rend compte que les
modalités de formation sont très différentes d’un
système national à l’autre : durée de formation,
débouchés, poursuite d’études supérieures,
temps passé en entreprise…
Un projet politique en souffrance !
Pour remédier à cette tragique conclusion, la
formation en alternance a fait l’objet fin 2008
d’une réforme via l’adoption d’un accord de
coopération entre la Communauté française, la
Région wallonne et la Commission communautaire
française(2). Cette réforme était attendue par
l’UWE pour donner non seulement un statut
précis à l’apprenant mais aussi pour encadrer
mieux l’apprenant chez le formateur et au sein
de l’entreprise. En effet, pour l’UWE, il s’agit
de conditions sine qua non pour que l’on parle
de formation de qualité en lien avec les
compétences utilisées dans les entreprises.
Si nous devions résumer l’accord de coopération
en quelques mots, nous pourrions dire que
demain le jeune devrait être mieux encadré et
mieux préparé à intégrer le monde de l’entreprise
! Ensuite, une relation tripartite sera figée
par un contrat de formation entre le jeune et
l’entreprise complété obligatoirement par un plan
de formation liant les trois acteurs du dispositif
(établissement dispensateur de formation dans
lequel le jeune est inscrit, une entreprise d’accueil
et un apprenant-élève).
Qu’en pense l’UWE ?
L’UWE est satisfaite que la formation en alternance
ait été une priorité du Gouvernement wallon de
l’ancienne législature. Encore faut-il que cela reste
prioritaire pour le Gouvernement actuel !
En effet, l’UWE ne cesse d’affirmer que la
réforme de la formation ne portera ses fruits
que si elle amène à une amélioration claire des
conditions de la formation tant pour le jeune
que pour l’entreprise. De plus, l’UWE se réjouit
de voir naître un statut unique qui développera
un système supplétif simple et attractif pour les
jeunes et pour les entreprises, sans empêcher les
autres systèmes de subsister. Voilà côté positif.
Côté négatif : l’UWE regrette que certaines de
ses propositions n’aient pas été entendues.
Epinglons le contrat bipartite complété par un
plan de formation tripartite. Un bel exemple
du « comment faire compliqué quand on peut
faire simple » ! Pour l’UWE tant au niveau de
la simplification qu’au niveau juridique, une
convention liant directement les trois parties
aurait directement satisfait les objectifs.
Rappelons que ce sont majoritairement de très petites entreprises qui s’impliquent dans l’alternance.
Après l’adoption de l’accord-cadre et des décrets
lui portant assentiment, les différents
pouvoirs ont annoncé la poursuite des
travaux via notamment la préparation
de plusieurs textes sur le statut unique
du jeune (contrat d’alternance,
plan de formation, conditions
d’accès à la formation, et test
d’entrée) ; et sur l’instance
de pilotage de la formation
en alternance intitulée
l’Office francophone
de la formation en
alternance (OFFA)…
Ainsi, l’UWE a été sollicitée par le Ministre
régional de l’emploi et de la formation
professionnelle pour reprendre les débats sur
la thématique et particulièrement sur le statut
unique supplétif pour le jeune. Une première
réunion a eu lieu en avril dernier. Lors de cette
rencontre, l’UWE a attiré l’attention sur plusieurs
points. Ainsi, le principe d’une convention
de formation tripartite a été affirmé. Cette
convention renforcera le lien à la qualification et
posera les droits et obligations des trois acteurs
en présence Au regard de la diversité d’acteurs
compétents en la matière, l’UWE a soulevé la
nécessité d’avoir une collaboration étroite entre
ceux-ci. L’UWE a également rappelé la réflexion
globale concernant la réforme de la fonction
consultative en Région wallonne.
Conclusion : on avance doucement et un premier
texte sur le statut unique du jeune pourrait voir le
jour pour la mi-juillet !
Une alternance à la
croisée des enjeux !
L’UWE rappelle aussi que les résultats issus de
l’enquête PISA ont démontré que ce ne sont pas
les meilleurs élèves qui s’orientent vers les filières
121_210X148_240507 24/05/07 18:50 Page 1
professionnelles.
C’est le signe d’une faible image de ces filières
auprès des jeunes. Un effort doit donc être fait
dans ce sens. Soulignons le travail réalisé par l’asbl
SkillsBelgium (sur ce dossier, nous vous renvoyons
à l’article intitulé «L’avenir, c’est deux mains» en
page 44).
En parallèle avec ces travaux sur le statut
supplétif unique et sur l’OFFA, il faut rappeler
qu’en octobre 2009, le Conseil national du travail
et le Conseil central de l’économie avaient émis
un avis dans lequel les deux instances s’engager
à avoir une réflexion sur la simplification et
l’harmonisation des systèmes existants de
formation en alternance. Cette proposition avait
pour but d’améliorer l’attrait de la formation en
alternance pour les employeurs et améliorer
l’accessibilité et la visibilité pour les jeunes.
Ainsi, à l’heure actuelle, le conseil mixte élabore
un socle fédéral en matière de droit du travail
et de sécurité sociale. L’UWE n’a pas manqué
de le rappeler lors de la rencontre avec les
représentants ministériels. La Région wallonne
devra dès lors y être attentive dans la conception
de ses textes juridiques.
(1) Sources : Sysfal et IFAPME.
(2) Accord de coopération-cadre relatif à la formation en alternance
du 24 octobre 2008.
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Spécial social
SkillsBelgium
L'avenir, c'est deux mains !
Si l’on écoutait les petits garçons et les petites filles, le monde serait peuplé de
pompiers, de pilotes d’avion, d’infirmières et de maîtresses d’école. Si l’on écoutait
leurs parents, il n’y aurait que des médecins et des avocats.
par l'équipe de SkillsBelgium
Des clichés… à combattre
«Pénibles», «mal payés», «pas glamour» ou «trop
sélectifs», voici quelques uns des trop nombreux
clichés qui collent aux métiers techniques et
manuels.
Le manque cruel de main d’œuvre qualifiée est
tellement interpellant, qu’il est urgent d’arrêter
d’opposer savoirs concrets et savoirs abstraits,
de ne considérer qu’«intelligent» ce qui relève de
l’«excellence» scolaire et académique. Désormais,
l’orientation des jeunes vers les métiers techniques et manuels ne peut plus se faire par défaut
mais par choix.
Alors, parents, éducateurs, enseignants, …
réussir, c’est avant tout faire ce qu’on aime.
Des métiers sans jeunes
et des jeunes sans métiers !
On le sait tous, la situation est
paradoxale. 27 000 offres d’emploi
n’ont pas trouvé preneur en 2009.
D’un côté, les entreprises ont de
plus en plus de mal à recruter du
personnel qualifié. De l’autre, de plus
en plus de jeunes sont à la recherche
d’un emploi.
Et pourtant, ces jeunes techniciens,
cuisiniers, couvreurs, web-designers,
électriciens, soudeurs, mécatroniciens, infographistes,
maçons,
carreleurs,
menuisiers,
imprimeurs…
sont les acteurs
incontournables d’une
économie et d’une
société en marche.
Un projet de société
émancipateur,
moderne, innovant…
à défendre ensemble
Mieux orienter, mieux former, produire
du sens, pour que chacun, chaque
jeune mesure que les filières techniques,
technologiques et professionnelles sont
des passeports pour l’avenir, et une voie
de formation privilégiée pour la création
ou la reprise d’une entreprise.
La tâche est immense.
Contrecarrer les idées reçues, promotionner
des savoir-faire en or, rendre aux jeunes les clés
pour un projet émancipateur choisi et par là
même leur donner la possibilité de mesurer leurs
compétences lors de compétitions internationales,
tels sont les objectifs de skillsbelgium.
Les compétitions internationales :
Se mesurer aux meilleurs du monde
Anton, François-Xavier, Olivier, …. sont les
premiers jeunes sélectionnés belges pour la
compétition européenne Euroskills à Lisbonne en
décembre 2010.
Vitrine européenne et planétaire pour les
technologies et les secteurs professionnels,
ces compétitions internationales (Worldskills et
Euroskills) sont des occasions uniques pour de
jeunes professionnels de montrer leur savoirfaire et d’améliorer leurs méthodes de travail.
Ces concours sont des parcours exigeants
qui requièrent de véritables compétences tant
professionnelles qu’humaines.
Une quarantaine de professions : de la maçonnerie au web design, de la mécatronique à la
soudure, de la menuiserie à la programmation
informatique, de la cuisine au carrelage, de la
toiture à l’imprimerie... ces métiers exigent un
solide bagage théorique et une réelle technicité.
Parmi mille jeunes candidats, skillsbelgium
avec les fédérations professionnelles et les
acteurs de la formation sélectionne et prépare
les deux meilleurs jeunes belges aux concours
internationaux : Worldskills et Euroskills.
Ils seront 22 jeunes, garçons et filles à défendre
les couleurs de la Belgique au prochain Euroskills
à Lisbonne du 8 au 12 décembre.
Soutenez-les et participez à ce challenge !
Plus d'infos ?
www.skillsbelgium.be
Les prochaines compétitions
internationales
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Euroskills 2010 - Lisbonne du 8 au 12 décembre
Worldskills 2011 - Londres / octobre
Euroskills 2012 - Spa-Francorchamps / septembre
Worldskills 2013 - Leipzig / juillet
Ne lais s e z pas le s huiles usagé es envoy er
l’env ir onnement au diable.
Pub 1/1
Valorlub
Faites reprendre vos huiles usagées par un opérateur agréé.
Une seule goutte d’huile usagée peut pol-
les seules procédures de collecte qui per-
vos huiles usagées est également avantageuse
luer 1.000 litres d’eau. C’est pourquoi, en tant
mettent de recycler vos huiles en respectant
pour votre portefeuille. Les petites quantités
qu’utilisateur professionnel d’huile, vous avez
l’environnement, sont celles de l’OWD, de l’IBGE
collectées vous donnent en effet droit, sous
l’obligation de faire reprendre vos huiles usa-
et de l’OVAM. Par exemple, il ne faut pas mêler
certaines conditions, à des compensations
gées par un opérateur agréé. Encore faut-il
vos huiles à d’autres déchets, car cela compli-
forfaitaires. Alors ? N’êtes-vous pas diable-
y satisfaire de manière adéquate. En effet :
que sérieusement le recyclage. La collecte de
ment convaincu ?
D’abord lubrifier, puis recycler
Valorlub est une initiative du secteur privé et a été reconnu ou accepté par les trois autorités régionales.
Spécial social
Evolution de la situation en Région Wallonne
Les absences au travail
La quatrième étude sur l’absentéisme au travail en Région wallonne réalisée par le Secrétariat Social Partena
(Partena HR) et l’Union Wallonne des Entreprises a été publiée en mars dernier. Elle se penche notamment sur
les interruptions de carrières et les congés particuliers. Dynamisme revient sur ses principaux résultats.
L’
année dernière, les commanditaires de
l’étude avaient réalisé une réflexion sur
l’harmonisation des statuts des ouvriers
et des employés. Cette année, l’étude n’est pas
seulement le prolongement des trois premières
études – qui, pour rappel, traitaient la période
allant du 1er juillet 2005 au 30 juin 2008 et
poursuivaient l’objectif d’analyser le pourcentage
des absences au travail en Région wallonne –,
mais elle introduit une nouvelle réflexion : celle
sur les interruptions de carrières et les congés
particuliers.
De plus, l’originalité de ce travail est d’être
au maximum une approche complète de toutes
les causes d’absence, à portée économique
et centrée sur l’entreprise.
on observe une
augmentation
des absences
obligatoires
(congés et jours
fériés légaux),
une augmentation
sensible du chômage
temporaire, une
diminution du congé
éducation payé, un
léger tassement du
crédit-temps et une
diminution des repos
compensatoires.
Plus de 72.000 travailleurs
L’échantillon brut de l’analyse statistique représente 73.492 travailleurs (42,27% de femmes et
57,73% d’hommes ; 50,36% d’ouvriers et 49,64%
d’employés ; répartis en 15 secteurs d’activités
différents et en fonction de la taille de l’entreprise)
et 9.167 employeurs.
Ces chiffrent correspondent au nombre de travailleurs inscrits dans l’entreprise et à celui de
leurs employeurs déclarés par l’ONSS le dernier
jour d’un des quatre trimestres de référence.
Cet échantillon est dès lors scientifiquement
représentatif du marché du travail en Région
wallonne.
Absents un quart de l’année !
Les points suivants ont, notamment, pu être
établis :
• Les travailleurs sont en moyenne absents un
quart de l’année et présents les trois quarts
restants ! L’absence étant, nous le rappelons,
entendue ici comme toute situation où le travailleur ne se trouve pas au sein de l’entreprise.
• Les ouvriers, et plus encore les ouvrières, sont
davantage absents que les employés. Ainsi, une
ouvrière n’est en moyenne présente que 68,26%
du temps prestable !
• Le temps presté diminue avec
l’âge. Ainsi, une femme de
moins de 25 ans est présente à 80,27% contre
62,55% pour une femme
entre 55 et 64 ans.
• Plus la taille de l’entreprise augmente, plus le taux
d’absence augmente.
• Le taux de présence au travail
varie fortement selon les secteurs
d’activités passant de 63,67% dans
le secteur de la construction à 80,96%
dans le secteur du commerce et de la
réparation.
Augmentation des absences obligatoires et du chômage temporaire !
Il faut admettre que certains constats restent
d’actualité pour les quatre périodes même si
des différences apparaissent. Ainsi, en termes
de nature des absences, nous observons une
augmentation des absences obligatoires (congés
légaux et jours fériés légaux), une augmentation
sensible du chômage temporaire, une diminution
du congé éducation payé, un léger
tassement du crédit-temps et
une diminution des repos
compensatoires.
Par l’intermédiaire de
cette étude, les auteurs
alimentent la réflexion autour
des interruptions de carrière
et des congés particuliers
en proposant une réforme
structurelle de l’ensemble
des congés. Pour ce faire,
ils proposent une série de
principes qui pourraient servir
de base à cette réforme :
simplification et souplesse
des dispositifs, cohérence
entre mesures existantes et
nouvelles mesures, véritable
situation win-win pour le
travailleur et l'employeur,
implication des partenaires
sociaux… L’UWE propose ainsi
un plafond maximum pour les
congés thématiques au sein
des PME !
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conformément à la législation sociale en vigueur dans
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Dynamisme6/05/2010
Mai-Juin
2010 .47
15:15:18
Spécial social
grâce aux actions «Marie Curie»...
Des chercheurs plus mobiles
La Commission européenne finance des projets visant à stimuler ou renforcer les collaborations
entre les universités et les entreprises. En s'échangeant du personnel, les partenaires
consolident leur formation.
par Isabelle TREUTTENS
F
avoriser la mobilité des chercheurs au sein
de l'Europe, tel est l'objectif principal des
actions «Marie Curie», financées depuis
1996 par la Commission européenne.
Dans ce cadre, les projets IAPP (passerelles et
partenariats industrie-académie) constituent
l'un des outils mis à la disposition de la
communauté scientifique pour stimuler la
mobilité des chercheurs entre les universités et
les entreprises.
Active dans la modélisation du bruit (avions,
voitures, trains, hi-fi), la société Free Field
Technologies (FFT) participe, avec l'UCL,
l'Université de Southampton (ISVR), Rolls Royce
Allemagne et FFT France, au projet PARNAS
(PARtnership for Numerical Acoustic Simulation).
Ce dernier vise le transfert de connaissance
dans le secteur des techniques de modélisation
mathématiques pour l'aéroacoustique
des moteurs d'avions. Pendant plusieurs
mois, les différents partenaires de cet IAPP
«s'échangeront» du personnel qui sera en partie
financé par la Commission européenne au cours
de son détachement.
"C'est une très bonne idée de pousser à des
échanges de personnes pour des durées
significatives, estime Jean-Louis Migeot,
Administrateur délégué de FFT. L'idée est que
la personne s'en va dans une autre institution
apprendre de nouvelles techniques puis revient
dans son organisme d'origine où elle peut y
exploiter ce qu'elle a appris".
Concrètement, FFT accueillera des chercheurs de
l'UCL et de l'ISVR et enverra deux ingénieurs de
sa filiale française à l'ISVR. Elle aura également
l'occasion d'engager un chercheur pour une
durée de 24 mois. D'autres échanges se feront
entre les autres partenaires du projet, notamment
entre Rolls-Royce et l'ISVR.
"Ce mécanisme offre des perspectives
intéressantes pour le personnel scientifique
de l'entreprise et pour l'entreprise elle-même,
poursuit Jean-Louis Migeot. Cependant,
les modalités de mise en œuvre sont très
compliquées". Parmi les difficultés rencontrées,
Jean-Louis Migeot pointe notamment l'aspect du
droit du travail. "La Commission insistait pour que
les chercheurs de Rolls Royce Allemagne passent
sous contrat anglais, ce qui était totalement exclu
pour leur direction RH.
Les actions «Marie Curie»
en bref
Financés par le programme «People» du
7e Programme-cadre européen de Recherche et
Développement (7e PCRD), certains projets Marie
Curie visent le renforcement des liens entre les
entreprises et les laboratoires académiques afin
d'accroître les connaissances des chercheurs des
entreprises dans un domaine donné et d'échanger
du savoir avec le secteur académique.
Les entreprises participant à ce type de projet
envoient certains de leurs chercheurs se former
pendant plusieurs mois dans le secteur public. Ce
détachement implique la suspension temporaire du
contrat de travail entre l'entreprise et le chercheur
détaché. Par ailleurs, l'entreprise accueille en son
sein des chercheurs du secteur public qui viennent
s'y former et conclut avec eux un contrat de travail,
pour une durée déterminée.
Après de longues négociations, nous avons réussi à
faire accepter à la Commission que les personnes
restent sous leur contrat de travail initial".
Un réel intérêt économique
Malgré la longue et fructueuse participation
de FFT au Programme-cadre européen de
Recherche et Développement (PCRD) depuis
1998, son Administrateur délégué reconnaît que
le montage de ce projet IAPP n'a pas été évident,
tant les règles et contraintes à respecter sont
nombreuses. Il n'en reste pas moins convaincu
de la pertinence économique d'y participer.
"Notre relation avec Rolls Royce est intense et
va encore se renforcer, estime-t-il. Deux de nos
ingénieurs iront pendant 12 mois à l'ISVR, où
se trouve le Centre de compétence acoustique
de Rolls Royce. L'utilisation du logiciel ACTRAN
(NDLR: développé par FFT, ce logiciel permet
de simuler la production du bruit et d’étudier,
sans réaliser de prototypes coûteux, différents
concepts et dispositifs de réduction du bruit) par
Rolls Royce est encadré par l'ISVR qui définit pour
eux la meilleure méthodologie de mise en œuvre.
En allant sur place, nous apporterons à l'ISVR
une compétence forte sur le produit. Notre espoir
est qu'il soit encore davantage utilisé chez Rolls
Royce à l'issue du projet PARNAS".
Pour plus d'infos, contactez le NCP-Wallonie
(0800 1 6279, www.ncpwallonie.be) ou consultez
le site http://cordis.europa.eu/fp7/people/
industry-academia_en.html.
N° 122 - Septembre 2008
La composition idéale
d’un département RH
N° 123 - Octobre 2008
Personnaliser vos packages de rémunérations
N° 127 - Février 2009
Bien-être en entreprise
N° 128 - Mars 2009
Les paradoxes du
marché de l’emploi
N° 124 - Novembre 2008
Talent Management:
passez en mode action!
N° 125 - Décembre 2008
HR international
Pub 1/1
N° 129 - Avril 2009
Dossier Spécial HRM
Night 2009
N° 130 - Mai 2009
eHR: défis et
tendances
N° 126 - Janvier 2009
Gouvernance humaine
N° 131 - Juin 2009
RH et Marketing:
osez vous vendre !
RH tribune
N° 132 - Juillet 2009
Le top 50 des
formations
N° 133 - Septembre 2009
21 nouvelles fonctions
RH passées au crible
N° 134 - Octobre 2009
Rémunération
N° 135 - Novembre 2009
Succession planning
N° 136 - Décembre 2009
Relations sociales
N° 137 - Janvier 2010
Engagement
N° 138 - Février 2010
Womanizing
N° 139 - Mars 2010
Dossier Spécial HRM
Night 2010
N° 140 - Avril 2010
Back to People
N° 141 - Mai 2010
GRH en PME
RH Tribune vous livre, chaque mois, un état des lieux, des témoignages, des conseils,
un partage de bonnes pratiques sur des dossiers clés pour votre gestion des ressources humaines.
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Le numéro: 15€ / Abonnement (11 numéros) RH tribune: 190€
RH tribune + HR tribune: 212€ / RH tribune + Finance Management: 212€
Rendez-vous sur notre site www.rhtribune.be ou contactez Charlotte Permentier au 067/34.11.59 ou via email à [email protected]
Actions
L’invité // Grand
Formation
angle
ils ont testé pour vous :
Formation des administrateurs
Depuis plusieurs années, GUBERNA et l’UWE organisent
des formations pour des (futurs) administrateurs soucieux
de se professionnaliser. Nous avons interrogé trois chefs
d’entreprise sur leurs motivations à suivre les formations
«Director Effectiveness» et «Board Effectiveness» et sur
les enseignements acquis.
Paul Haelterman est administrateur délégué du groupe familial appartenant
à la famille Haelterman. Le groupe qui compte 300 personnes pour un CA
consolidé de 120 millions d’euros, est actif dans le secteur des boissons via
3 sociétés (Carlsberg Importers, VASCO et Horeca Logistic Services).
J’ai un rôle assez opérationnel dans l’entreprise et je souhaitais, avec l’aide
d’orateurs spécialisés, prendre du temps et du recul pour réfléchir et mettre
les bases nécessaires au bon fonctionnement de nos instances décisionnelles.
Le but étant d’aider la prochaine génération à prendre éventuellement la relève
dans des conditions optimales.
Penser à la continuité est indispensable pour une société familiale non cotée. Ceci passe bien sûr
par un Conseil d’administration dynamique dont la mission est claire, dont la composition répond aux
besoins de l’entreprise et qui est capable d’apporter une réelle valeur ajoutée en termes stratégique,
organisationnel et décisionnel. Un système d’information optimal au niveau des actionnaires non
actifs ainsi qu’un pacte d’actionnaire ou autre système permettant à chacun de sortir à n’importe quel
moment à de bonnes conditions sont indispensables à la survie d’une entreprise familiale.
Elis Barbieri, est fondateur de DL&M Transition Management,
une société de services active depuis 1995 dans l’interim management.
Les deux cycles de formation sont très complémentaires. «Director
Effectiveness» constitue une excellente remise à niveau de connaissances
théoriques ou intuitives (finance, marketing, RH, stratégie, droit des sociétés
et codes de gouvernance). C’est une excellente base pour passer au cycle
«Board Effectiveness» qui cible, sur base d’études de cas de très haut niveau,
le fonctionnement du conseil d’administration dans son ensemble.
Ces formations collent de très près aux réalités auxquelles nous sommes confrontés chaque
jour. La très grande qualité des orateurs et l’interactivité des débats m’ont permis d’acquérir des
connaissances essentielles d’application immédiate.
Philippe Dumont est secrétaire-général de la Fondation Chimay-wartoise.
Créée il y a 15 ans par l’Abbaye de Scourmont, cette fondation d’utilité
publique a un but social philanthropique. Ses moyens d’actions sont les titres
des sociétés qui produisent et commercialisent les produits trappistes de
Chimay, bières et fromages.
J’ai investi dans ces formations afin de mieux maîtriser la notion de
gouvernance et d’en tirer des enseignements applicables dans les secteurs
marchand et non-marchand.
La participation à des instances de gestion suppose que les personnes impliquées maîtrisent des
compétences individuelles, c’est l’objet du module «Director Effectiveness», mais elle implique aussi
que celles-ci apprennent les règles et le comportement pour optimiser le fonctionnement collégial
d’un conseil, tel est le but de la formation «Board Effectiveness».
Au terme de ces formations, qui combinent apprentissages conceptuels et confrontations pratiques
avec des acteurs du terrain et avec les différents participants issus de milieux professionnels variés,
on est riche de nouveaux savoirs et on ressent aussi le sentiment de s’être intégré dans un réseau
de personnes qui visent à améliorer la valeur actionnariale, mais aussi la valeur partenariale de leur
organisation.
Prochaines
éditions
Director Effectiveness :
»» 26 octobre 2010
»» 16 novembre 2010
»» 30 novembre 2010
»» 14 décembre 2010
Board Effectiveness :
»» 01 mars 2011
»» 22 mars 2011
»» 05 avril 2011
»» 03 mai 2011
»» 17 mai 2011
»» 26 mai 2011
Plus d'infos ?
www.guberna.be
Dynamisme Mars-Avril 2010 .50
Réseaux / E-Wallonie
l’entreprise
en ligne
Développez votre entreprise
grâce aux Technologies
de l’Information et de la
Communication.
Une rubrique proposée
par l’Agence Wallonne des
Télécommunications.
le chiffre
7%
Toutes tailles et tous
secteurs confondus, 7%
des entreprises wallonnes
vendent par voie électronique
(e-mail, site Web, EDI, etc.)
Ce taux est stable depuis plus
de cinq ans et reste trop faible
pour une région en phase de
redéploiement économique,
même si la Wallonie n'est pas
seule dans ce cas.
Les freins perçus par rapport
à la vente via Internet sont
principalement l'offre de
produits et services sur
mesure (50% des entreprises
qui ne vendent pas en ligne) et
la préférence de l'entreprise
pour la vente classique (22%).
on the web
www.awt.be/ebusiness
Pour inciter les entreprises
à utiliser les technologies
de l'information et de la
communication, un régime
d'aides à été mis en place
par le Gouvernement wallon.
trois mesures spécifiques ont
été mises en place afin de
soutenir le développement
de l'e-business (prime pour
la création d'un site, prime
RENTIC et agrément de
gestionnaires de projets
e-business).
La charte eTIC
16 engagements
pour l'e-commerce
Plusieurs agences Web belges ont signé 16 engagements déontologiques forts
pour aider l'entreprise qui se lance dans l'e-commerce à prendre les bonnes
décisions. Ces engagements constituent un nouveau volet de la Charte eTIC.
L'E-commerce,
un enjeu pour la Wallonie
Plus d'un tiers des wallons achètent sur
Internet. Par contre, beaucoup trop peu
d'entreprises et de commerçants vendent en
ligne. A peine 7%. Le nombre de sites wallons
de commerce électronique est estimé à un
millier, contre 60 fois plus en France. Cette
disparité entre le nombre d'acheteurs et de
vendeurs conduit à ce qu'en Belgique, un
achat en ligne sur 2 est effectué sur une
plate-forme étrangère. Cette situation est
paradoxale pour un pays dont l'économie est
très tournée à l'international.
Pourtant l'e-commerce est une opportunité
de croissance et de développement vers
l'international. Certains l'ont bien saisie.
Il existe un fort potentiel tant pour des
entrepreneurs qui veulent créer une nouvelle
activité, que pour les sociétés et commerces
existants qui souhaitent tirer profit d'Internet
comme canal de vente supplémentaire.
Des subsides significatifs sont accordés en
Wallonie pour faciliter le lancement de sites
d'e-commerce (50% d'intervention sur un
montant de facturation de maximum 30.000
euros). Une vingtaine de consultants agréés
peuvent accompagner l'entrepreneur dans
la définition de sa stratégie en ligne et dans
l'élaboration du cahier des charges du site
Web. La Région intervient à concurrence
80% dans leurs honoraires.
Pourtant, encore peu d'entreprises osent
se lancer. Et certaines qui ont ouvert un site
ne rencontrent pas le succès escompté. Ils
se rendent compte qu'il ne suffit pas d'avoir
un site Internet pour vendre en ligne. Ou
bien qu'il aurait fallu faire appel à l'amont à
un expert extérieur pour les conseiller dans
leur positionnement en ligne. Ou encore
que la société à laquelle elles ont fait appel
n'est pas si compétente et n'a pas fourni une
solution adaptée à leurs besoins.
Les professionnels du Web
s'engagent
Sur base de ce constat une dizaine d'agences
Web wallonnes et bruxelloises se sont
réunies pour définir collectivement quels
engagements elles pourraient prendre pour
éviter un maximum de désenchantements.
Ces engagements portent sur :
• une bonne communication avec le prospect ;
• une transparence au niveau des coûts et des
délais et une meilleure maîtrise de ceux-ci ;
• l'adoption de bonnes pratiques au niveau
des choix de solutions.
L'objectif est de renforcer la confiance
des personnes souhaitant se lancer dans
l'e-commerce.
Que comporte cet engagement
«eTIC e-Commerce»"?
En signant ce document, les fournisseurs
s'engagent à respecter 16 engagements
déontologiques. Ce document est un
nouvel addendum de la Charte eTIC, code
déontologique lancé en 2004 régissant
les relations commerciales entre les
fournisseurs TIC et leurs clients.
Retrouvez le détail de ces engagements
sur le site Internet de la Charte eTic
(www.charte-etic.be).
La Charte eTIC,
socle de confiance TIC
Lancée en 2004 à l'initiative collective de
différents partenaires du secteur TIC, la
Charte eTIC est un code déontologique de
bonnes pratiques régissant les relations
commerciales entre les fournisseurs TIC
et leurs clients. Cette charte contraint le
fournisseur à aborder avec son client professionnel, dès l'établissement de l'offre, des
points clés qui pourraient être sources ultérieurement de litiges s'ils ne sont pas clarifiés.
Plus de 500 sociétés TIC se sont engagées
moralement à respecter cette Charte et
peuvent donc mentionner le logo de la
marque déposée eTIC sur les offres qu'elles
remettent à leur prospect.
La Charte est parrainée par de nombreux
organismes publics et fédérations (ABE,
AWT, Agoria, CCI Liège-Namur-Verviers,
les 4 Centres de compétence en TIC,
La Maison de l'Entreprise et Info-PME
de l'IDEA, SPI+, Centre Henri Tudor du
Grand Duché de Luxembourg,
KMO-IT UCM, etc.).
Plus d'infos ?
www.charte-etic.be
Retrouvez l’article complet sur le portail des Technologies
de l’Information et de la Communication: www.awt.be
Réseaux / Manager positif
La motivation, ça se fabrique !
Comment motiver autrui
pour engendrer un résultat ?
Connaître ses propres modes de motivation est primordial pour identifier et
comprendre des processus différents des siens et pouvoir les utiliser. Motiver
quelqu'un, c’est créer chez cette personne les conditions qui la poussent à agir.
La PNL (Programmation Neuro Linguistique) présentée comme un ensemble de
principes, de modèles, d’outils d’apprentissage, de communication et de changement.
par Michel Nysten, expert APM (www.jonathancenter.com)
L
"Tout ce que je vais
vous dire ce ne sont
que des mensonges.
Faites le test de
la réalité pour
valider votre propre
jugement"
Michel Nysten, expert APM
a motivation se définit comme
l’ensemble des causes, conscientes
ou inconscientes, qui sont à l’origine
d’un comportement individuel. La PNL
(Programmation Neuro Linguistique) nous
montre que chaque personne a ses propres
voies pour être motivée, en voici une qui
nous concerne tous. Le résultat d’un
comportement donné peut produire chez
un individu un plaisir intense, accompagné
d’un fort sentiment d’accomplissement :
«Yes ! J’ai obtenu ce que je voulais» ou
déclencher une sensation de soulagement,
un sentiment d’apaisement : «Ouf ! J’ai
évité le pire». Cela révèle qu’un individu
peut produire un résultat à partir de
motivations par adhésion : «Je veux tendre
vers cet objectif» ou par des motivations par
réaction : «Je veux éviter les problèmes».
Dans le monde de l’entreprise, lorsqu’un
manager veut motiver un collaborateur,
il va se heurter à la perception que
se fait le collaborateur de l’objectif
et de ce qu’il implique pour lui.
C’est là que le langage devient un puissant
levier motivationnel. En écoutant le
collaborateur, on peut identifier comment il
appréhende le contexte de l’objectif : centret-il son énergie sur la définition et l’atteinte
de l’objectif ou bien, sur les problèmes
qui surgissent et les situations à éviter ?
La réponse au premier type de question
traduit un «tend vers». Cela signifie une
personne qui peut maintenir toute son
énergie sur un but. Elle pense en termes
d’objectifs à atteindre.
Avoir, obtenir, achever, inclure, atteindre
«quelque chose», la motive.
Le deuxième type de réponse révèle
un «évite». La personne reconnaît
ce qui pourrait être évité, éliminé,
exclu. Elle est motivée quand il y a un
problème ou quelque chose à éviter.
Le reflexe pour le manager dans ce
genre de situation est de motiver la
personne en «évite» en cherchant
à la rassurer et à l’encourager.
Or, si cela convient à «un tend vers», elle
est sans effet pour un «évite». Un «évite»
mobilise son énergie pour répondre
à des menaces, des périls pour ellemême ou pour l’entreprise. Il faut lui
mentionner des conséquences négatives
pour produire des résultats positifs.
Par exemple : si l’on motive un tend
vers en lui disant, «Nous remporterons
l’appel d’offre si vous le finissez avant
la fin du mois», devient pour un évite
«Nous perdrons l’appel d’offre si vous ne
le finissez pas avant la fin du mois».
Vous ne connaissez pas encore votre
collaborateur pour savoir s’il est plutôt
tend vers ou évite ? Alors faites les deux
«Nous remporterons l’appel d’offre si
vous le finissez avant la fin du mois,
faute de quoi, nous le perdrons».
Vous êtes un manager ? Faites l’expérience !
«Vous serez beaucoup plus efficace
en procédant ainsi, sinon vous perdrez
beaucoup d’énergie pour rien».
Expérience
Laurent ROUACH est MEMBRE du PROgroup Luxembourg Club Luxembourg Mansfeld. "Pour ceux qui ravalaient la PNL
au rang de pratique vaguement mystique, l’intervention de Michel
Nysten avec pour objet son application au management (La motivation)
et particulièrement le décryptage des 3 métaprogrammes qui nous
gouvernent a été un exercice singulièrement salutaire. Michel Nysten
nous a présenté cela avec son approche pragmatique et imagée, parfois
iconoclaste («Je ne dis que des mensonges»), de mise en pratique aisée.
L’ensemble de mon exigeant club en a redemandé, quelques séances
plus tard, avec un même taux de satisfaction".
APM BeLux - Rue Bois Saint-Jean 29 - 4102 OUGREE
04/232.10.36 - [email protected]
Réseaux / Les brèves de la Qualité
le chiffre
41
est le nombre
d’opérateurs «formation»
référencés sur le Portail
MWQ (www.mwq.be ›
Portail Qualité › Espace
formation). 8 organismes
sont actifs dans le
domaine de «l’Enseignement de la Qualité» et 33
organismes sont actifs
dans le domaine des «Formations permanentes».
Un agenda des formations
ponctuelles est également
accessible via ce site.
Q
©MW
ces !
e en quête de compéten
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tion d'une démarche qualité,
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L'a
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eu
mi
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jou
tou
et
différencier vite
choix stratégique
rs, est donc, aujourd'hui, un
eu
val
des
use
tue
pec
res
t
lemen
e négligé !
maines qui ne peut plus êtr
en matière des ressources hu
ication MWQ
aboratrice Commun
par Stéphanie Dubois – Coll
utile !
«Les valeurs de la
fonction "Ressources
humaines" - Management
des compétences,
insertion professionnelle,
diversité, formation
professionnelle»
Les entreprises qui se démarquent anticipent; elles
cherchent à créer de la
valeur et à se différencier
vite et toujours mieux !
Dans cette économie très
concurrentielle, les fonctions RH relèvent un défi :
contribuer en continu à la
compétitivité de l'organisation et à l'employabilité
des personnes. Cet ouvrage présente l'ensemble
du corpus normatif traitant
de cette thématique : le
management des compétences, l'insertion professionnelle, la promotion de
la diversité, la formation
professionnelle. Que vous
soyez dirigeants, responsables RH, responsables
formation, consultants,
vous disposerez des outils
pour mettre en place,
dans votre entreprise, une
organisation cohérente et
efficiente des ressources
humaines.
Edition AFNOR - Janvier 09
- 321 p. - Réf. : 3219911 ISBN : -2-12-219911-4
QUALITE GLOBALE = Qualité Opérationnelle +
Qualité Organisationnelle + Qualité Relationnelle
La démarche qualité telle qu’elle est
envisagée traditionnellement suppose qu’il
n’y a pas de place pour l’imprévu, que tout
ce qui a trait à la qualité peut être quantifié,
mesuré, contrôlé et qu’il suffit de disposer
d’une méthode bien rodée pour «produire de
la qualité». En un mot, la qualité serait une
affaire d’objectivité. Mais ne sommes-nous
pas en présence d’un chaînon manquant? Le
facteur humain ! Le facteur humain, élément
subjectif, ne rentre pas facilement dans des
cases, il ne se mesure pas, ne se quantifie
pas, pourtant on est tout à fait en mesure
d’en apprécier la qualité. Si la démarche
qualité considère la réalité uniquement sous
l’angle objectif, qui ne prend pas en compte
le facteur humain, comment peut-on la faire
apprécier et appliquer par des humains ? En
intégrant le fait que la démarche qualité se
doit d’inclure ce facteur, la qualité ne pourra
donc jamais être totale, car elle inclut une
part de subjectivité qui appartient aussi bien
à celui qui «produit» la qualité qu’à celui qui
en bénéficie. Il semble judicieux de parler
de qualité globale, si l’on introduit l’exigence
de qualité relationnelle et comportementale,
plutôt que de qualité totale. Le moteur de
la motivation d’une personne et le facteur
fédérateur d’une équipe, c’est la notion de
Sens. Pour produire de la qualité de manière
naturelle, une personne doit aimer son
travail, et ensuite s’en être approprié le sens
vis-à-vis de l’ensemble du système. Elle doit
identifier son apport, son utilité. Le Sens
produit la Motivation, la Motivation produit
l’Attitude Positive, l’Attitude Positive produit la
Performance Globale..
(Source : QualiGuide 2005 – Extrait de l’article
«Le Coaching… pour une qualité humanisée, fédératrice et
porteuse de sens» - Laurent BOUFFIES)
Top 10 des valeurs Corporate 2009
Réalisé auprès de 4.000 entreprises, l’Index International des Valeurs Corporate 2009 met en évidence la
nouvelle physionomie des valeurs des entreprises, en dégageant les spécificités de 11 pays étudiés à travers le
monde. Les entreprises ont désormais tendance à utiliser des valeurs plus diversifiées, laissant penser qu’elles
souhaitent défendre une meilleure identité à travers leurs valeurs. Si l’«Innovation» et la «Qualité» restent les
deux principales valeurs des entreprises internationales, la montée en puissance des valeurs sociétales (RSE,
Développement durable), constitue l’un des faits remarquables de cette étude 2009. Classement des valeurs
comme suit : Qualité (39,7%), Innovation (38,8%), Satisfaction client (25,5%), Intégrité (19,2%), Environnement
(17,6%), Responsabilité sociale (17,2%), Succès (16,4%), Savoir-faire (16,1%), Responsabilité (15,3%), Esprit
d’équipe (12,9%). Au niveau de l’analyse de ces valeurs pilotes par secteur d’activité, on observe que le secteur de
l’Industrie Agroalimentaire a le score le plus important sur la valeur «Qualité». Le secteur Industriel a fortement
progressé, la Qualité arrive en seconde position. Pour les secteurs des Transports, de la Construction et de
l’Immobilier les valeurs «Qualité» et «Innovation» sont définies comme les valeurs les plus importantes. Pour le
secteur de la Distribution, la «Qualité» et la «Satisfaction client» sont dominantes. Pour le secteur de l’Energie et
des Industries chimiques : la «Qualité» et «l’Environnement» sont dominants.
(Source: Wellcom)
En savoir plus : http://www.wellcom.fr/pol/php/communique-1-1-2915-1-1-1.php
Mouvement Wallon pour la Qualité
Parc CREALYS, @trium, 2 rue Camille Hubert, 5032 Isnes, 081/63.49.09, www.mwq.be
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Itinéraires de prospérité & Valeurs des entreprises familiales ambitieuses
Ce livre est le fruit de l’accompagnement, par ICHEC-PME, Ernst & Young et Banque de Luxembourg,
d’entreprises familiales dans leurs phases de développement, de maturité et de transmission. Il inclut
les témoignages de 20 entrepreneurs familiaux de première à sixième génération (Groupe Roularta,
Noukie’s, Petit Forestier, Groupe Fruytier, Cinoco, Galler Chocolatiers, Nutri Pack, H. Nootens, LPW
Piscines, Ditta Graceffa, Durot Shipping, FIB Belgium, ...) et le parcours des futurs dirigeants familiaux
de la «Family Business School» de l’ICHEC. En cette période de turbulences économiques, «Bijoux de
Familles» démontre l’atout des valeurs et des comportements humains et managériaux qui font la
force et la pérennité des entreprises familiales. Il aborde des thèmes essentiels comme les différences
entre entreprises familiales et non familiales, le rôle éminent des conjoints et des jeunes, les sources d'attachement à l'entreprise,
les mesures de la performance et les conditions de réussite des dirigeants extérieurs à la famille…
Valérie DENIS et Jean MOSSOUX, Roularta Books, 2010, 271 pages, 24,90 EUR
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