Un état des lieux de la Formation sur le bassin d`Oyonnax

Rapport pour la Commission Paritaire du Haut-Bugey
RAPPORT FINAL
Octobre 2012
Cédric Verbeck, Sociologue, Chercheur associé, Centre Max Weber, Lyon
1
Remerciements
Nous tenons à remercier toutes les personnes qui ont participé à cette recherche : celles qui
nous ont accordé leur confiance lors d’un entretien, qui ont données de leur temps pour
partager leurs connaissances mais également les personnes qui ont participé au comité de
pilotage et aux réunions du groupe formation. Je tiens à remercier Georges Arpin, MarieTherèse Beillot, Yann Piaud et Céline Ramé. Merci également à Benoît Dorsemaine et
Elisabeth Garnier pour leur accueil au sein de leurs locaux.
Un grand merci à Audrey Cherrière pour sa disponibilité et sa rapidité de réponse à mes
questions. Merci à elle pour l’ensemble des chiffres fournis.
Merci également à Daniel Gillet pour les photographies (copyright : www.daniel-gillet.com )
Ce document est issu d’une recherche conduite d’avril 2012 à novembre 2012, en réponse à
une commande de la CPHB.
2
Sommaire
3
I. La commande de la Commission Paritaire du Haut-Bugey.
La proposition faite à la commission paritaire du Haut-Bugey vise à établir un état des lieux
des structures de formation du bassin de la plasturgie autour d’Oyonnax. L’objectif sera de
rendre compte, à travers un panel varié de ressources (entretiens avec les principaux acteurs
de la formation, documentations, contexte socio-économique), de la situation actuelle de la
formation. Ce premier bilan servira de point de réflexion pour envisager des actions
concrètes permettant d’améliorer l’offre et la demande de formation dans le bassin.
La première étape de ce travail a été de définir ce qu’est la formation. On passe en général
trop rapidement sur cette étape. Nous possédons de nombreux rapports sur « l’état des
lieux » de la situation de la formation sur le bassin (radar, cabinets de consulting, etc,…).
Cependant, il est particulièrement difficile d’unifier ces rapports tant ils décrivent des réalités
différentes. Pourtant, ils sont tous corrects, et décrivent une part de la situation actuelle. La
principale difficulté pour mener ce type de travail est précisément le passage d’un niveau
local c'est-à-dire l’ensemble des données recueillies auprès des acteurs (entreprises,
demandeurs d’emplois ou organisme de formation) à un niveau plus global de
compréhension de l’ensemble. Voilà pourquoi il est primordial de définir en amont la
formation car ce passage du local au global est impossible s’il ne concerne pas les mêmes
facteurs. Comme la « formation », terme générique, recouvre des significations différentes
suivant les personnes que l’on interroge, il est nécessaire de statuer sur cette définition car il
ne s’agit pas des mêmes mécanismes de prise de décision qui sont à l’œuvre pour mettre en
place de la formation que ce soit dans les entreprises ou dans les filières scolaires.
4
Nous avons ainsi évoqué avec la CPHB deux aspects de la formation :
-
L’apprentissage dans les métiers techniques de la plasturgie (c’est la question de
l’engagement des jeunes dans les filières professionnelles) Pourquoi est-ce que l’on
constate que de moins en moins de jeunes s’engagent dans ces filières ?
-
La formation technique des salariés (opérateur, monteur régleur, technicien).
Déterminer le plus précisément possible l'évolution prévisible dans la structure des
emplois et des compétences, ainsi que dans les modes de travail dans la plasturgie
d'Oyonnax.
La seconde étape de ce travail commandé par la CPHB est d’envisager la question de la
formation à travers la notion de « frein ». Une mise en garde est nécessaire concernant le fait
de savoir s’il existe-réellement des freins à la formation. Ces réflexions, a priori, ne risquent-telle pas de créer un énoncé performatif ? Il est assez aisé, pour qui s’intéresse à la question,
de faire une liste importante de facteurs qui sont souvent décrits comme des freins à la
formation. Un examen plus minutieux montre souvent que ces « freins » n’existent pas
réellement ou ne sont pas vécus par les acteurs de cette manière.
Le but de cette enquête est de mettre en lumière les difficultés vécues lors de la mise en
place de formations et les moyens mis en place pour y répondre. Si on prend la situation
sous cet angle, Il n’y a alors plus de freins mais des manières de contourner les situations
difficiles rencontrées. C’est de cette manière que l’on peut envisager répondre plus
efficacement à la question de la formation.
5
Les freins sont connus depuis longtemps et n’ont guère évolués. Les entreprises de moins de
10 salariés pointent souvent le manque de temps, d’argent, la crainte de former un salarié
qui quitterait l’entreprise sitôt terminé sa formation, etc. Ces « freins » sont parmi les
réponses les plus fréquemment données par les petites entreprises. Si les arguments avancés
par ces entreprises sont les mêmes depuis plusieurs années, on peut alors s’interroger sur le
fait de savoir s’ils constituent réellement des freins à la formation ou s’ils ne constituent que
des prétextes pour éviter de lancer des formations au sein des entreprises.
6
II. La méthodologie.
1. Le comité de pilotage
L’enquête commandée par la CPHB avait pour but de faire un état des lieux de la formation
dans la plasturgie du Haut-Bugey. Pour cela, nous avons mis en place un comité de pilotage
qui a été pour nous une instance de préparation de la phase d’enquête sur le terrain et de
discussion de nos résultats. C’est lors de ces nombreuses réunions que nous avons établi 2
pratiques mises en œuvre lors de l’enquête. La première, quantitative, devait permettre
d’avoir un point de vue chiffré sur les aspects de la formation retenus, à savoir la formation
continue. L’autre pratique devait nous permettre d’interroger, lors d’interviews, les différents
acteurs de la formation. Ces interviews qui duraient entre une heure et demie et deux heures
ont permis d’affiner notre regard sur la formation. La préparation de ces entretiens a consisté
à définir le contour de l’activité des acteurs de la formation.
Au fur et à mesure de l’avancée de l’enquête le comité de pilotage nous a permis de repérer
les manques dans la population interrogées et dans les statistiques avancées. Les réunions de
l’équipe « formation » de la CPHB ont également permis de discuter et de préciser la
demande de la CPHB concernant la commande. Il faut noter que si la demande initiale de la
CPHB était relativement floue, les nombreuses réunions, tant avec le comité de pilotage
qu’avec les membres du groupe « formation », ont permis à la CPHB de se saisir pleinement
de la thématique de la formation sur le bassin du Haut-Bugey.
7
2. Les entretiens et les statistiques
Les statistiques sont pour la plupart tirées des sources INSEE pour les statistiques générales
ainsi que de l’OPCA DEFI pour les chiffres spécifiques sur la formation dans la plasturgie. Une
mise en garde doit être faite concernant la représentativité des entreprises de la plasturgie
du bassin du Haut-Bugey. Avec les codes NAF que nous avons sélectionnés pour représenter
les entreprises du bassin ainsi que la représentativité des entreprises qui ont décidées
d’adhérer à l’OPCA DEFI nous avons une représentativité de 60 % des entreprises du bassin
pour la partie statistique. Il conviendrait de mener une enquête spécifique sur les entreprises
ne relevant pas des codes NAF mais exerçant tout de même une activité dans la plasturgie
(certaines entreprises travaillant avec les codes NAF du bâtiment par exemple).
Nous avons mené 16 entretiens. Par entretien, nous entendons un moment formel
d’échange, en face-à-face, sur la base d’une trame de questionnements. La trame prévoyait :
- De revenir sur les origines de la recherche, sur ses modalités méthodologiques (comité de
pilotage notamment), sur la logique globale de l’entretien (trame, durée, anonymat).
- D’évoquer la trajectoire professionnelle de l’interviewé.
- D’évoquer la place de son organisation dans le champ de la formation en plasturgie sur le
bassin du Haut-Bugey.
- De revenir sur le regard de l’organisation face à la spécificité de la formation sur le bassin en
termes de compétences et de la population du bassin.
- De revenir sur la manière dont l’organisation développe la thématique de la formation sur
le bassin.
- D’évoquer la manière dont l’organisation anticipe les principales évolutions concernant les
compétences nécessaires sur le bassin.
8
- D’évoquer les principales difficultés rencontrées sur la thématique de la formation.
- D’évoquer les différents liens entre les organisations qui s’occupent de la formation sur le
bassin.
Le panel de personnes interviewées a été décidé par le comité de pilotage assisté par les
membres présents lors de la première réunion avec l’ensemble du groupe « formation » de la
CPHB. Les entretiens ont été enregistrés et la question de l’anonymat a été ainsi garantie par
le chercheur. Les entretiens ont duré 90 minutes environ. Nous avons également effectué
une dizaine d’entretiens informels qui ont eu pour but d’améliorer notre connaissance du
secteur de la plasturgie et de pouvoir affiner notre regard sur la thématique de la formation.
3. Les restitutions collectives
Plusieurs restitutions collectives ont été faites, aussi bien auprès du comité de pilotage qu’au
groupe « formation » de la CPHB. L’objectif était double, montrer l’avancée de la recherche et
permettre à la CPHB de réagir et de se saisir pleinement de la thématique de la formation en
se l’appropriant à travers des problématiques spécifiques. Un des problèmes rencontrés au
début de l’enquête était la difficulté de la CPHB à formuler une problématique claire sur les
multiples formes que pouvait prendre la thématique de la formation. Les débats ont
cependant été particulièrement utiles en ce qu’ils ont permis au groupe « formation » de la
CPHB de s’approprier les termes et les questionnements de la formation.
9
III. Le bassin d’Oyonnax
L’objectif de cette partie est de dresser un bilan général de la situation socio-économique
d’Oyonnax. Nous avons gardé la comparaison avec l’Ain, le Rhône-Alpes et la France
métropolitaine lorsque cela était possible. Les données que nous avons sélectionnées ont
toujours un rapport avec notre thématique principale concernant la formation. Les tableaux
présentés permettent de remettre dans le contexte les données spécifiques à la formation
que nous avons recueillies. Nous souhaitons mettre en avant le fait que la thématique de la
formation n’est pas compréhensible par elle-même et qu’il faut pouvoir la replacer dans un
contexte plus général. Les chiffres que nous allons présenter, sauf exeption lorsque cela sera
précisé, font référence à la zone d’emploi INSEE d’Oyonnax qui regroupe l’ensemble des
communes suivantes :
Arbent
Bellignat
Brion
Dortan
Echallon
Groissiat
Izernore
Maillat
Martignat
Nantua
Nurieux
Oyonnax
Port
Le bassin d’Oyonnax, historiquement désigné sous l’appellation « Plastic Vallée », se
caractérise par la présence de 550 établissements de la filière de la plasturgie représentant
près de 11 500 salariés. C’est la plus grande concentration française et européenne
d’industries de cette filière. Le tableau suivant montre que la place des ouvriers reste
particulièrement importante à Oyonnax en représentant 27,4 % de la population de 15 ans
ou + selon les activités socioprofessionnelles en 2009, alors qu’elle ne représente que 16,8 %
dans l’Ain, 14 % dans la région Rhône-Alpes et 13,5 % en France métropolitaine.
10
Population de 15 ans ou + selon les activités socioprofessionnelles (Source : insee, 2009)
ZE
Ain RhôneFrance
Oyonnax
Alpes
métropolitaine
0.2
0.9
0.7
1
3.4
3.7
3.7
3.3
5.4
8
8.9
8.7
Professions intermédiaires
12.5
15.5 15.2
13.9
Employés
13
16.8 16.1
16.6
Ouvriers
27.4
16.8 14
13.5
Retraités
21.8
24.2 25.2
26.2
Sans activité professionnelle
16.6
14
16.9
Agriculteurs exploitants
Artisans, commerçants, chefs
d’entreprise
Cadres et professions intellectuelles
supérieures
16.3
Malgré un taux de chômage important la situation oyonnaxienne a de nombreuses
particularités qu’il faut prendre en compte pour une analyse plus poussée des besoins en
compétences qu’il est nécessaire d’anticiper.
Taux de chômage (Source : insee 2012)
Oyonnax Ain Rhône-Alpes France métropolitaine
Taux de chômage 9.6
6.6
8.2
9.2
11
Alors qu’Oyonnax avait été une des villes les plus touchée par la crise (avec un taux de
chômage de 13.2 % en 2009 alors que ce taux était de 8.2 dans l’Ain et 9.8 dans la région
Rhône-Alpes), les récentes évolutions donnent un voir un secteur d’activité qui redémarre
doucement.
Un rapport de mars 2012 de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la
consommation du travail et de l’emploi montre que la ville d’Oyonnax et la vallée de l’Arve
ont connu une baisse significative du chômage entre le début de la période 2010 et fin 2011
de l’ordre de – 4.6 % pour Oyonnax. Sur la même période, la mobilité du chômage s’est
fortement intensifiée à Oyonnax avec notamment un taux d’entrée parmi les plus importants
de la région Rhône-Alpes (51.3 %).
Source . Rapport sur le chômage en Rhône-Alpes, Directe, mars 2012
12
Par ailleurs, un des éléments importants que nous retrouverons dans les entretiens passés
avec les différentes organisations de formations se trouve être la forte utilisation de l’intérim
sur le bassin oyonnaxien. L’utilisation des intérimaires est jusqu’à trois fois supérieure aux
indicateurs départementaux, régionaux ou au nationaux. L’utilisation qui est faite des
intérimaires dans cette situation spécifique n’est pas une question centrale pour la
commande faite par la CPHB mais nous souhaitons souligner que cet indicateur pourrait faire
l’objet d’un approfondissement pour comprendre en quoi il a un impact sur la structure
spécifique d’Oyonnax.
Statut et condition d'emploi des 15 ans ou plus (Source : Insee, 2009)
Oyonnax ZE
Ain RhôneOyonnax
Alpes
France
métropolitaine
73.5
75.2
76.2 74
74.7
7.7
6.4
7.2
8.8
8.4
Intérim
7.9
6.4
2.4
2
1.7
Emplois aidés
0.4
0.5
0.4
0.7
0.8
Apprentissage - stage
1.9
2.1
2.3
2.2
2.2
Non-salariés
2.9
3.3
5.5
6.3
6.3
Non-salariés (employeurs) 5.6
5.9
5.8
5.7
5.6
0.1
0.2
0.2
0.3
0.3
100
100
100
100
100
Titulaires de la fonction
publique
et contrats à durée
indéterminée
Contrats à durée
déterminée
(indépendants)
Non-salariés (aides
familiaux)
Total
Statut des actifs et condition d'emploi des 15 ans ou plus selon le sexe en 2009
13
Un autre élément caractéristique du bassin est le salaire net moyen. Alors que les ouvriers
représentent, comme nous l’avons vu dans les tableaux précédents, la part la plus
importante des emplois d’Oyonnax, ces derniers sont également les moins payés si on
compare le salaire net horaire avec la zone de l’Ain, de la région et le niveau national. Cet
écart devient particulièrement important pour les cadres. Sur ce dernier point, cela semble
faire écho aux nombreuses difficultés rencontrées par les principaux acteurs oyonnaxiens
pour attirer des cadres sur la zone d’Oyonnax.
Salaire net horaire moyen (en euros) selon la catégorie socioprofessionnelle (Source :
insee, 2009)
Oyonnax Ain Rhône-Alpes France métropolitaine
20.8
21.6 21.4
22.7
Professions intermédiaires 13.3
13.7 13.7
13.9
9.3
Cadres
Employés
8.8
8.7
9
Ouvriers qualifiés
10.5
10.9 10.8
10.8
Ouvriers non qualifiés
9
9.3
9.2
9.2
Nous terminerons cette partie en soulignant quelques éléments qui pourraient constituer un
approfondissement sur la thématique de la formation initiale, ce qui n’est pas l’objet direct
de ce travail mais qui mérite d’être souligné. La formation initiale en plasturgie à Oyonnax
souffre d’un manque d’adhésion important. Il faut noter qu’en 2009 seulement 34.7 % des
18-24 ans étaient scolarisés là où 52.4 % de la même tranche d’âge est scolarisée en RhôneAlpes.
14
Scolarisation selon l'âge (source : Insee, 2009)
Oyonnax
Ain
Rhône-Alpes
France
métropolitaine
2 à 5 ans
76.8
73.4
73.9
74.7
6 à 10 ans
98.5
98.6
98.7
98.7
11 à 14 ans
98.6
99.2
99.3
99.1
15 à 17 ans
96.8
97
96.8
96.2
18 à 24 ans
34.7
40
52.4
51.8
25 à 29 ans
2.6
3.7
7.3
7.4
30 ans ou plus
0.8
0.9
1
0.9
Ceci montre la relative faible scolarisation de la population d’Oyonnax. Sur le tableau suivant
on remarque que 30.7 % de la population de 15 ans ou plus n’a, à Oyonnax en 2009, aucun
diplôme contre 17,5 % en Rhône-Alpes. On notera par ailleurs, que même avec une
formation CAP-BEP particulièrement étoffée en plasturgie, la population d’Oyonnax reste la
moins diplômée en comparaison avec le niveau départemental, régional et national.
15
Diplôme le plus élevé de la population non scolarisée de 15 ans ou plus (Source : Insee)
Oyonnax Ain RhôneFrance
Alpes
métropolitaine
Aucun diplôme
30.7
17.1 17.5
18.3
Certificat d’études primaires
9.9
11.2 10.3
11.1
BEPC, brevet des collèges
5.8
5.7
5.8
6.3
CAP, BEP
23.69
26.5 24
24
Baccalauréat, brevet professionnel
14.1
16.4 16
15.9
Diplôme de l’enseignement
9.3
12.5 13.2
11.8
6.3
10.6 13.2
12.7
supérieur court
Diplôme de l’enseignement
supérieur long
Pour conclure, il est important de noter que la compréhension de la thématique de la
formation sur le bassin de la plasturgie à Oyonnax nécessite d’avoir en tête les chiffres
précédemment exposés. Dans les entretiens que nous présenterons par la suite dans ce
rapport, la formation y est souvent décrite comme un retour « sur les bancs de l’école ». Un
des faisceaux permettant d’expliquer la réticence des acteurs à la formation est celui de la
non-adéquation entre les offres de formation proposées et le public concerné. On retrouve
ici un besoin de pédagogie à la formation, ou pour le dire autrement, il faut également
penser à former les formateurs.
16
Ce qu’il faut retenir sur le bassin d’Oyonnax :
-
Une population ouvrière importante qui représente presque un quart de la
population active dans un bassin où l’activité industrielle représente la moitié des
emplois en 2012.
-
Un taux de chômage plus important que dans l’Ain ou dans la région Rhône-Alpes
mais un recul du chômage sur les 3 dernières années et une reprise d’activité plus
importante.
-
Une forte mobilisation de l’intérim. Pratiquement 3 fois plus que dans l’Ain ou dans la
région Rhône-Alpes.
-
Un salaire net horaire moins attractif pour les ouvriers mais surtout pour les cadres.
-
Une population faiblement scolarisée après 18 ans.
-
Une population sans diplôme très importante (30.7 % soit pratiquement le double
que dans l’Ain ou dans la région Rhône-Alpes)
17
IV. La formation sur le bassin d’Oyonnax.
Sur la zone du Haut-Bugey que nous avons explorée, les chiffres ont été traités par code NAF
et ne permettent pas d’englober toutes les entreprises de la plasturgie comme celle du jouet,
des meubles en plastiques ou encore les lunetiers. Les codes NAF présentés concernent 6
codes :
-
fabrication de matières plastiques de base (2016Z),
-
de pièces techniques à base de matières plastiques (2229A),
60 % des formations de 2005 se faisaient dans ce code NAF, 39 % en 2011
-
de produits de consommation courante en plastique (2229B),
0% des formations en 2005 et 19% en 2010, 12 % en 2011
-
d’éléments en matières plastiques pour la construction (2223Z),
-
d’emballage en matière plastique (2222Z)
12 % des formations en 2005 pour 23 % en 2011
-
de plaques, feuilles, tubes et profilés en matières plastiques (2221Z).
18
Lorsque l’on s’intéresse particulièrement à la thématique de la formation, on découvre alors
7 domaines principaux :
Domaine
Formations
Organisation
Gestion production, manutention, qualité, transport
Management
Direction entreprise, ressources humaines
Informatique
Automatisme informatique industrielle, Informatique, Logiciels, secrétariat bureautique.
bureautique
Formation
Art, chimie, développement personnel, droit, droit fiscal, économie, environnement
générale
aménagement, langues, mathématiques, physique, psychologie, sciences humaines.
Commercial
Commerce international, commercialisation, gestion commerciale
Sécurité
Action sociale, ingénierie formation pédagogie, médecine, prévention sécurité, santé secteur
Pédagogie
sanitaire, services divers.
Technique
Agriculture, Agroalimentaire, artisanat art, banque assurance, bâtiment second œuvre, btp
conception organisation, comptabilité, électronique, électrotechnique, énergie, génie
climatique,
hôtellerie
restauration,
industrie
graphique
imprimerie,
information
communication, matériau produit chimique, mécanique construction réparation, mécanique
théorique, plasturgie, télécommunication, textile, travaux publics.
Sur chacun de ces domaines de formation nous pouvons voir dans les tableaux suivants la
répartition du nombre de stages réalisés par domaine de formation entre 2005 et 2011 sur la
zone d’emploi d’Oyonnax, de l’Ain et de la région Rhône-Alpes.
Nombre de stages réalisés par domaine de formation à Oyonnax
2005
2006
2007
2008
Commercial
6
11
7
11
Formation
20
15
17
18
générale
Informatique
22
21
22
22
Management
2
7
5
3
Organisation
24
21
21
16
Sécurité
18
22
20
25
Technique
5
4
6
4
Autres
3
0
2
1
19
2009
6
22
2010
8
18
2011
8
18
21
4
14
22
8
3
20
5
13
27
5
2
29
8
16
18
4
0
Pour la zone d’Oyonnax on notera que le domaine de la formation générale, de
l’informatique, de l’organisation et de la sécurité sont les plus mobilisés. Sur la période 2005
à 2011 l’informatique a pris plus de place dans les formations là où l’organisation n’a fait que
décroître. Les formations en management sont, depuis 2005 en augmentation constante
même si elles ne représentent que 8 % des formations en 2011. Alors que le bassin est
fortement influencé par l’industrie de la plasturgie, les formations techniques ne
représentent que 4 % des formations en 2011.
A la lecture de ces chiffres il faut avoir conscience que les formations remboursées aux
entreprises par l’OPCA de branche concernent les formations en langues, les formations
techniques et les formations en informatique.
Pour la zone de l’Ain, et pour la région Rhône-Alpes, on constate généralement les mêmes
écarts et les mêmes répartitions. On notera tout de même la hausse plus importante des
formations en sécurité du point de vue de la région. Les formations générales sont
globalement plus importantes à Oyonnax que dans les deux autres zones de comparaison
tout comme l’informatique. Pour cette dernière catégorie, une des pistes avancées par les
organismes de formation est la mise en place des enseignements de langues (notamment du
français) à l’aide d’outils informatiques. Cette « double formation » permet ainsi de mobiliser
les apprentissages du français en même temps qu’une formation informatique.
20
Tableau 1. Nombre de stages réalisés par domaine de formation dans l'Ain.
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Commercial
5
13
7
10
4
7
7
Formation
générale
19
14
16
14
19
18
14
Informatique
20
19
19
19
22
20
21
Management
3
7
5
4
4
3
6
Organisation
20
23
25
18
13
13
18
Sécurité
24
21
22
30
32
32
31
Technique
3
3
4
4
5
4
3
Autres
6
1
2
1
2
1
0
Tableau 2. Nombre de stages réalisés par domaine de formation dans la région Rhône-Alpes
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Commercial
5
7
5
9
6
7
Formation
15
12
16
13
12
15
générale
Informatique
14
14
15
15
16
18
Management
3
6
5
4
4
4
Organisation
24
23
24
22
23
20
Sécurité
30
29
27
29
31
28
Technique
4
4
6
6
5
7
Autres
6
5
3
1
2
1
21
2011
5
11
19
7
19
31
5
0
Si l’on regarde de plus près la relation entre la formation des cadres et des non-cadres, on
peut constater qu’il n’y a pas de différence notable entre les trois zones de comparaison.
Cependant, on notera qu’entre 2005 et 2011 on est globalement passé d’un ratio 25-75 à 3070. La problématique de la formation se pose pour l’ensemble des catégories
socioprofessionnelles. C’est bien une vision d’ensemble qu’il faut avoir pour l’évaluation des
besoins en compétence à l’échelle du bassin.
Tableau 3. Nombre de stages réalisés par catégorie socioprofessionnelle (non cadre – cadre)
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Oyonnax
20-80
24-76
25-75
28-72
28-72
32-68
Ain
2-98
25-75
29-71
28-72
25-75
31-69
Rhône-Alpes
2-98
22-78
26-74
25-75
23-77
26-74
2011
29-71
30-70
26-74
La question de la taille des entreprises est primordiale pour comprendre comment
développer une politique de formation adaptée aux entreprises. Si le bassin est
principalement composé de PME, l’utilisation des formations se fait de manière disparate. Si
les entreprises
de 0 à 9 salariés du bassin d’Oyonnax ont fortement consommé des
formations de 2005 à 2011, il semblerait que cette logique change en 2011. Les formations
demandées par les entreprises de 0 à 9 salariés dans l’Ain et la région n’ont, pour leur part,
rarement été élevés. On notera la catégorie des entreprises de 50 à 149 salariés qui
consommaient entre 20 et 30 % des stages entre 2005 et 2010 pour les trois zones de
comparaison et qui ont augmenté leurs demandes en 2011. Les entreprises de 250 à 499
salariés ont également connu un déficit important en matière de formation pour passer
globalement de 30 % des formations en 2005 à 10 % en 2011. Ce tableau permet de cibler
directement les entreprises qui font de la formation. L’importance de ce tableau réside dans
l’adéquation du discours sur la formation. Nous verrons que dans les entretiens que nous
avons menés, le discours des organismes de formation n’est pas toujours adapté aux
entreprises et il est donc vital de comprendre quelles sont les entreprises qui font réellement
de la formation.
22
Tableau 4. Nombre de stages réalisés par taille de l’entreprise
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
1
B
C
A
B
C
A
B
C
A
B
C
A
B
C
A
B
C
A
B
C
0-9
21
5
20
24
9
7
24
10
8
33
5
5
37
5
8
33
6
7
4
4
6
1049
13
17
37
14
25
31
20
22
28
15
14
24
15
12
20
19
18
20
23
16
22
50149
150249
250499
500+
14
27
19
28
27
23
18
29
28
23
38
32
20
30
26
23
28
30
40
40
33
17
21
10
16
21
17
24
26
18
21
31
21
14
33
25
15
35
32
23
32
23
35
30
11
18
18
16
14
12
16
8
12
11
13
20
16
10
14
11
10
9
8
0
0
2
0
0
6
0
0
4
0
0
7
0
0
5
0
0
0
0
0
7
A
Total
100
100
100
100
100
100
100
Nous avons également retracé le nombre de stages réalisés par tranche d’âges sur les trois
zones de comparaison. On remarquera que sur la période 2010-2011 les formations dans le
bassin d’emploi d’Oyonnax sont principalement réalisées par les 30-49 ans. Dans l’Ain et le
Rhône-Alpes les formations sont principalement réalisées par les 25-44 ans. C’est ainsi la
pyramide des âges qui est directement mise en cause. L’importance de l’intérim sur le bassin
d’Oyonnax doit être prise en compte à travers de multiples conséquences. L’une d’elles est de
pointer les effets de l’intérim qui semble, selon les organismes de formation, neutraliser la
volonté de partir en formation.
1
A = Oyonnax, B = Ain, C = Rhône-Alpes.
23
Tableau 5. Nombre de stages réalisés par tranche d’âges (en %)
Oyonnax
Ain
Rhône-Alpes
2010
2011
2010
2011
moins de 20 ans
0
0
2
2
de 20 à 29 ans
10
9
28
24
de 30 à 39 ans
35
34
38
38
de 40 à 49 ans
37
37
18
19
de 50 à 54 ans
12
13
10
11
de 55 à 59 ans
6
6
moins de 25
ans
de 25 à 34
ans
de 35 à 44
ans
de 45 à 50
ans
de 51 à 55
ans
56 ans et
plus
4
6
plus de 60 ans
1
1
2010
2011
moins de 25
ans
de 25 à 34
ans
de 35 à 44
ans
de 45 à 50
ans
de 51 à 55
ans
56 ans et
plus
4
4
25
24
38
37
19
20
9
10
4
5
Un dernier point doit être évoqué concernant le nombre d’heure moyen de formation DIF. Si
le nombre de demandes de DIF baisse de manière générale dans les trois zones, on peut
cependant observer une nette différence sur le nombre d’heure moyen. La zone d’emploi
d’Oyonnax est largement en dessous de la moyenne par rapport aux deux autres zones de
comparaison. La principale raison de ce constat tient surtout à l’évolution des critères de
financements et de remboursement des DIF.
Tableau 6. Nombre d’heure de DIF en moyenne
2005
2006
2007
Oyonnax
17
20
22
Ain
21
48
43
Rhône-Alpes
21
39
38
2008
24
36
37
24
2009
23
32
34
2010
32
48
45
2011
21
52
55
V. Un autre point de vue sur la formation
Pour l’ensemble des entretiens que nous avons passés la thématique de la formation
technique a été systématiquement abordée. Comme il s’agissait d’entretiens semi-directifs,
les personnes interviewées ont souvent évoqués d’autres aspects de la formation comme la
formation initiale ou la formation FLE. Parmi l’ensemble des informations récoltées à travers
ces nombreuses discussions nous avons ciblé l’appréhension de la thématique de la
formation par les acteurs interrogés, les principales difficultés rencontrées et les moyens mis
en place pour les dépasser et les liens avec les entreprises et les autres organismes de
formation.
Les organismes interrogés, choisis par le comité de pilotage du groupe « ‘formation » de la
CPHB, sont :
Tertia
Centre Interindustriel des bilans de
formation
compétence (CIBC)
Atout emploi
Greta
Plastipolis
Opca DEFI
Pôle européen de
Opcaim
plasturgie
Pôle emploi
Allizé-plasturgie
Agefos
PME
Manpower
Radar
25
L’objectif était d’avoir le point de vue des organismes de formation pour ce qui concerne le
type de formations proposées et l’usage qui en est fait. Ces éléments peuvent ainsi faire écho
aux interviews passées avec les acteurs plus techniques. Nous avons évoqué la distinction
entre la formation initiale et la formation continue mais une autre question peut se poser
concernant la distinction entre la formation à bas niveau de qualification et celle concernant
les ingénieurs et docteurs. Si, dans un premier temps, la CPHB entend s’intéresser plus à la
formation continue pour les bas niveaux de qualification, il n’en reste pas moins important de
garder à l’esprit les besoins de formation des hauts niveaux de qualification en ce qu’ils sont
pointés comme des éléments moteurs de l’innovation. Finalement, le comité de pilotage a
souhaité entendre le point de vue des principaux acteurs collecteurs à travers les organismes
paritaires collecteurs agréés (opca) pour comprendre la complexité des nombreux acteurs
gravitant autour de la formation.
1. Au niveau local : la relation entre les organismes de formation et les entreprises
Le point de vue des organismes de formation sur les entreprises du bassin du Haut-Bugey
nous a servi à mettre en lumière la complexité face à laquelle les entreprises doivent faire
face lorsqu’elles souhaitent faire de la formation. Cela nous a également permis de pointer
l’abondance des offres de formation et le manque de cohérence qui existe pour les
organismes de formation sur les politiques générales de la formation.
Lors des entretiens que nous avons menés nous nous sommes confrontés aux remarques que
l’on peut considérer comme « classiques » pour qui s’intéresse à la formation. Les principales
difficultés rencontrées par les entreprises, selon les organismes de formation, se situent au
niveau de la disponibilité des personnes à envoyer en formation, de la place des formations
obligatoires, des modes de financement engagés et de la complexité des montages
financiers. Ces éléments sont souvent décrits par les organismes de formation comme des
26
« prétextes valables » pour éviter de faire de la formation. Les deux aspects à retenir sont
l’argent et le temps nécessaire pour les formations. Pour les organismes interrogés, ces
arguments bien que recevables cachent d’autres difficultés. Le peu de visibilité dont
disposent les entreprises sur leur carnet de commande est un argument qui revient
régulièrement. Sans visibilité sur la production à venir, il est difficile d’anticiper sur les
besoins en formation pour s’adapter à la demande sans cesse changeante. Il est alors assez
aisé de pointer du doigt les entreprises qui ne souhaitent pas faire de formation. Cependant,
les organismes de formation semblent conscients d’une lacune qui leur est propre dans la
maîtrise de l’évaluation des besoins en formation des entreprises. Outre les entreprises qui
font le choix délibéré de ne pas faire de formations, de nombreuses entreprises savent
qu’elles ont des besoins de formations mais ne savent pas ni de quels types ni comment les
mettre en place. C’est alors la question des évaluations pré-formatives et des montages
financiers qui est posée. Nos interlocuteurs pointent souvent cette difficulté de la
compréhension du besoin des entreprises. D’une part parce que ces dernières ne le
formulent pas et d’autres part car les organismes de formation sont rarement qualifiés pour
proposer une évaluation pertinente de la demande des entreprises. On peut ainsi
appréhender une autre difficulté, celle de la formation des formateurs.
Concernant les montages financiers, il s’agit là d’une question importante qui est souvent
dénigrée et classée dans les affaires « compliquées » et « opaques ». Les organismes de
formation sont souvent tous d’accord pour dire que les montages financiers ne sont pas
simples. Nous préférons le terme de « complexe » pour qualifier ces montages. Les
organismes interrogés pointent souvent le peu de reconnaissance de l’expertise nécessaire
pour naviguer parmi la multitude de financements disponibles. Sur cet aspect, le manque de
financement n’est pas souvent mobilisé comme argument par les organismes de formation.
C’est pratiquement le contraire qui ressort de nos interviews. Ce n’est pas tant le manque de
financement qui fait défaut que le manque de maîtrise des différents systèmes de
financement. Les entreprises sont ainsi poussées à s’en remettre exclusivement aux experts
que représentent pour eux les organismes de formation.
27
2. Au niveau global : quels sont les acteurs intermédiaires ?
Lorsque l’on tente de remettre dans leur contexte les éléments apportés par les organismes
de formation, on perçoit de nombreux éléments qui ajoutent de la confusion sur les actions
menées sur le bassin du Haut-Bugey en matière de formation. L’élément central concerne
l’absence d’un acteur transversal à l’ensemble des actions menées en matière de formation
sur le bassin. De nombreux acteurs se superposent sur la thématique de la formation. Un
rapide examen montre d’un côté un panel très varié d’organismes et d’offres de formation et
d’un autre côté de nombreux acteurs institutionnels travaillant sur la formation. Il est donc
important de savoir sur quel niveau d’analyse nous nous situons. La problématique centrale
est bien la présence d’un acteur qui pourrait faire le lien entre les différents organismes
traitant de la formation. Les entretiens permettent de pointer une juxtaposition trop
importante des nombreuses initiatives concernant la formation avec peu de liens entre elles.
De plus, ces initiatives peuvent toucher différents niveaux de la formation. Agir pour les
salariés, pour les entreprises, pour les organismes de formation nécessite bien de prendre les
spécificités de chacun en compte. Il semble abusif de vouloir traiter de ces différents niveaux
de la même manière.
Le graphique que nous proposons tente de remettre dans le contexte les différents acteurs
du bassin du Haut-Bugey ainsi que le rôle et les compétences de chacun pour agir sur la
thématique de la formation. Nous distinguons deux questions majeures pour traiter de cette
thématique. La première concerne l’anticipation et doit explorer la piste des acteurs pouvant
permettre de cibler le besoin en compétences du bassin. L’objectif est également de pouvoir
connaître les différents types d’entreprises, leurs caractéristiques et leurs possibilités
d’évolution mais également les différentes temporalités sur lesquelles ces entreprises
28
pourront se placer. La deuxième question importante est celle de l’action et des prises de
décision. Avec la multitude des acteurs et des découpages politiques, les décisions prises en
matière de formation peuvent souvent se superposer lorsque l’on analyse le niveau local,
régional ou national. L’intérêt d’un tel questionnement est de pouvoir identifier les acteurs
capables de mettre en mouvement les organisations nécessaires à l’évolution des formations
sur le bassin du Haut-Bugey.
29
En conclusion, il nous semble important de retenir que le bassin du Haut-Bugey possède des
caractéristiques propres dont il faut avoir bien conscience avant de développer plus en avant
la thématique de la formation. La scolarisation, le taux de chômage et le taux d’intérimaires
sont des caractéristiques typiques du bassin. Il semble important d’investir les différents
moyens de sortir de ces difficultés afin de mettre en avant la nécessité de la formation pour
l’ensemble des acteurs du bassin. Cependant, ceci ne peut être réalisé à travers des actions
isolées. Les deux questions que nous avons évoquées précédemment, la nécessité d’anticiper
et d’agir, permettent de comprendre qu’il y a une première étape nécessaire pour identifier
les différents potentiels d’entreprises et une seconde qui est de les aider à mettre en place
30
des politiques de formations. Cependant, il est primordial d’identifier le rôle de chacun. Il ne
s’agit pas des mêmes acteurs qui peuvent convaincre un salarié de se former, une entreprise
de faire une GPEC ou un politique de financer des actions sur la formation. C’est pour cette
raison, qu’une coopération est nécessaire entre l’ensemble des acteurs du territoire. C’est
également pour cette raison qu’un acteur qui serait transversal à cette coopération est vital.
La question de l’innovation, par exemple, n’est pas la même pour les différents profils
d’entreprises du bassin. Existe-t-il un acteur et/ou un outil capable de déterminer quelles
entreprises ont besoin d’innovation ? sur quelles temporalités ? comment les accompagner à
l’innovation ? de quoi ont-elles besoin pour innover ? faut-il des ingénieurs, faire monter des
opérateurs en compétences et lesquels ? Autant de question sur lesquelles il faut pouvoir
identifier clairement des acteurs capables d’y répondre ce qui n’est actuellement pas le cas
pour le bassin du Haut-Bugey.
31
Ce qu’il faut retenir sur la formation :
-
Une définition multiforme de la formation. Il est donc nécessaire de préciser le type
de formation sur lequel nous souhaitons travailler. La formation, utilisée comme
terme générique, ne fait que décrire des réalités diverses qui apporte souvent plus de
confusions que de solutions.
-
La nécessité de comprendre, d’analyser et de traduire correctement le besoin en
formation des entreprises. Les évaluations pré-formatives sont souvent négligées et
les entreprises sont rarement qualifiées pour auto-évaluer leurs besoins et les
exposer de manière adéquate aux organismes de formation.
-
Un centrage trop important est fait sur le cœur de métier de la plasturgie. La
plasturgie est faite de nombreux métiers, notamment les métiers supports qui ne
sont que rarement mis en avant et qui pourtant permettent le fonctionnement de
l’industrie du plastique.
-
L’absence d’un réel acteur ou d’un outil transversal sur le bassin du Haut-Bugey qui
permettrait de faire le lien entre l’ensemble des acteurs de la formation et qui
pourrait rendre cohérent l’ensemble des initiatives locales faites par chaque acteur.
32
VI. Deux propositions faites à la CPHB
En reprenant l’ensemble des éléments de ce rapport et des nombreuses discussions
informelles que nous avons eu avec les personnes que nous avons rencontrées tout au long
de cette enquête, nous avons formulé, à la demande de la CPHB, deux propositions
concernant les suites à donner à cette enquête.
La première proposition consiste à interviewer les entreprises ayant suivi une formation
GPEC. L’objectif est de pouvoir suivre les évolutions des entreprises ayant fait une telle
démarche de formation. Quels sont les points positifs et négatifs d’une telle démarche dans
l’entreprise. Cette démarche a-t-elle été suivie ? Cela a-t-il permis d’engager d’autres actions
par la suite ?
L’objectif est de capitaliser les expériences passées et de pouvoir les analyser afin d’en
extraire des éléments utilisables concrètement pour améliorer les offres de formation et la
manière dont celles-ci sont mises en place.
La seconde proposition concerne la constitution d’un groupe, provisoirement et peut-être à
tort, nommé « groupe RH ». La place du responsable des ressources humaines est
particulièrement importante dans la mise en place d’une réflexion sur la formation dans
l’entreprise. Pour les petites entreprises c’est très souvent le patron qui va décider de faire de
la formation car il a une histoire particulière qui l’incite à faire de la formation
(personnellement convaincu de l’utilité de penser sur le long terme). Cependant, cela restera
toujours pour lui une charge supplémentaire de travail. Le responsable RH est donc un acteur
33
important car il est celui qui va mettre en place et s’occuper de ces initiatives. Nous restons
conscients que ce n’est pas toujours sa mission principale et qu’il peut également se heurter
à des difficultés si la direction pour laquelle il travaille n’a pas d’affinité particulière avec la
formation. C’est de cette manière qu’a émergé l’idée de faire travailler un groupe de RH en
prenant soin de bien diversifier les profils des entreprises auxquelles ils appartiennent pour
avoir un point de vue varié des différents enjeux de la formation dans les entreprises. Le but
de ce groupe serait de mettre à jour les caractéristiques qui permettent de mettre en avant
la formation dans les entreprises. L’idée est de pointer les entreprises où la thématique de la
formation est bien intégrée pour dresser un profil type de la situation idéale, de voir si ces
caractéristiques se retrouvent dans des situations plus difficiles et si elles sont efficaces pour
changer le point de vue des entreprises dans lesquelles la formation n’est pas une priorité.
34