Édito - Sécurité sociale
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Édito - Sécurité sociale
CAHIER DES RESSOURCES HUMAINES DU REGIME GÉNÉRAL, DE LA MSA ET DU RSI TABLEAUX DE BORD SYNTHÉTIQUES N°9 Décembre 2014 Chiffres clés Une publication de la direction de la Sécurité sociale - 14, avenue Duquesne - 75350 Paris 07 SP - www.securite-sociale.fr Édito La 9ème édition du Cahier des ressources humaines propose une analyse relative à l’évolution des données sociales pour la période 2011 – 2013, au sein du régime général, du régime social des indépendants et de la mutualité sociale agricole. SOMMAIRE Cartographie des effectifs 2 Rémunération 9 Climat social et négociation collective Formation professionnelle Diversité et égalité des chances 11 16 18 Fruit de la collaboration entre les spécialistes RH des caisses nationales des trois principaux régimes et de la DSS, cette publication offre une occasion de mettre en perspective des données comparées, entre branches et entre régimes. Au-delà de la présentation des données clés de cartographie des ressources humaines, le Cahier RH reflète également les grandes évolutions qui traversent l’organisation et le pilotage des organismes de sécurité sociale. Des changements organisationnels majeurs sont en cours au sein des différents régimes. Ils reposent sur des objectifs ambitieux en termes d’offre de service et d’efficience des organismes de sécurité sociale. Aussi, cette année, le Cahier RH apporte un éclairage particulier sur l’accompagnement des salariés dans la mise en œuvre du changement au travers de trois axes majeurs : 66 Climat social et négociation collective : En tant qu’employeur responsable, encourager le dialogue social et engager une démarche de prévention de l’absentéisme, 66 Formation professionnelle : Anticiper et accompagner le développement des compétences, en lien notamment avec l’évolution des métiers, 66 Diversité et égalité des chances : Prévenir toute forme de discrimination, garantir l’égalité des chances et de traitement en particulier en matière de recrutement, d’évolution professionnelle et de conciliation vie professionnelle / vie privée. L’ensemble de ces démarches atteste de la capacité des organismes à développer une politique des ressources humaines ambitieuse en termes d’intégration et de valorisation des salariés. Dans un contexte budgétaire contraint, elles sont le signe de la volonté des différents régimes de s’inscrire pleinement dans les problématiques de responsabilité sociale. Cette thématique s’inscrit en continuité des orientations fixées par les conventions d’objectifs et de gestion récemment négociées. Autant de réalisations tangibles qui témoignent de la volonté des organismes à se positionner en tant qu’employeur socialement responsable, conformément aux valeurs de solidarité inhérentes à leur mission de service public. Thomas Fatome Directeur de la sécurité sociale SOMMAIRE 1. CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS (pages 2 à 8) • Les effectifs des branches et des régimes • Les flux de personnels 2. REMUNERATION (pages 9 à 10) • Le salaire moyen • Les mécanismes de rémunération 3. CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE (pages 11 à 16) • L’absentéisme maladie • Le climat social • La négociation locale et nationale 4. FORMATION PROFESSIONNELLE (pages 17 à 18) 5. DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES (pages 19 à 26) • L’égalité femme homme • Le contrat de génération • Les emplois d’avenir • Le handicap 6. GLOSSAIRE (page 27) page 1/ Cahier RH 2012 - 2013 CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS LES EFFECTIFS DES BRANCHES ET DES REGIMES Evolution des effectifs moyens annuels (2011 / 2013) ETPMA CDI et CDD 2011 2012 2013 Maladie 92 464 91 698 91 220 -1,3% Famille 34 234 34 404 33 958 -0,8% Vieillesse 13 241 13 061 12 897 -2,6% Recouvrement 14 113 14 077 13 728 -2,7% RG 154 053 153 241 151 804 -1,5% RSI 5 779 5 867 5 805 0,4% MSA 17 178 16 915 16 566 -3,6% 177 009 176 023 174 175 -1,6% TOTAL Evolution 2013 / 2011 A noter : Pour l’ensemble des données présentées, les 181 salariés de la caisse générale de sécurité sociale (CGSS) de la Lozère et les 3 542 salariés des CGSS des départements d’outre-mer (DOM) sont comptabilisés par la branche maladie. Les Ugecams sont également intégrées dans la branche maladie. • Depuis 2011, les effectifs moyens annuels ont diminué de 1,6% soit plus de 2 800 ETP. Répartition des effectifs moyens annuels du régime général, du RSI et de la MSA au 31 décembre 2013 RSI 3% RG / Recouvrement 8% MSA 10% RG / Vieillesse 7% RG / Maladie 52% RG / Famille 20% page 2/ Cahier RH 2012 - 2013 CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS Répartition des effectifs 2013 selon le type de contrat CDI ETPMA 2013 CDD Total Ratio CDD / Total ETP Maladie 87 804 3 416 91 220 3,7% Famille 32 256 1 702 33 958 5,0% Vieillesse 12 710 187 12 897 1,5% Recouvrement 13 364 364 13 728 2,6% RG 146 135 5 669 151 804 3,7% RSI 5 247 558 5 805 9,6% MSA 15 891 675 16 566 4,1% 167 273 6 902 174 175 4,0% TOTAL A noter : Le nombre de CDD de la branche famille intègre les 500 salariés en emploi d’avenir recrutés en 2013. Répartition des effectifs selon le temps de travail au 31 décembre 2013 19% 19% 17% 16% 18% 14% 81% 81% 83% 84% 82% 86% Maladie Famille Retraite Recouvrement Total RG RSI Temps complet 24% 76% MSA 18% 82% Total Temps partiel • Au sein de l’ensemble des régimes, le temps partiel concerne majoritairement les femmes. En effet, pour le régime général, 22% des femmes sont à temps partiel et 5% des hommes contre respectivement 18% et 3% au sein du RSI et 30% et 5% pour la MSA en 2013. page 3/ Cahier RH 2012 - 2013 CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS Répartition des effectifs physiques 2013 selon la catégorie professionnelle Effectifs physiques 2013 Employés et Employés et Informaticie cadres : cadres : ns niveau 1 à 4 niveau 5 à 9 RG 98 358 38 593 MSA 11 398 5 074 Effectifs physiques 2013 Non cadres RSI Cadres 4 338 ADD Informaticiens 1% PSEM 8% 5 681 1 903 Personnel soignant éducatif et médical 12 030 Ingénieurs Conseils Praticiens Conseils 344 2 115 159 024 595 17 330 263 Agents de Direction Praticiens Conseils 175 123 1 315 IC 0% Agents de Direction Total 5 951 Régime général Total A noter : Pour le RSI et la MSA, les informaticiens sont intégrés dans les chiffres relatifs aux catégories des employés et des cadres. L'effectif des praticiens conseils de la MSA inclut les médecins du travail. RSI ADD PC 3% 2% PC 1% 4% Cadres 22% Cadres 24% Employés 62% Employés 73% MSA ADD 2% PC 3% Cadres 29% Employés 66% • Entre 2012 et 2013, les effectifs de la catégorie des « employés » du régime général ont diminué de 2,1% ; sur la même période, les effectifs de la catégorie des « cadres » ont augmenté de 2,1%. Cette évolution s'explique notamment par la croissance du nombre de postes experts positionnés dans la grille des cadres. • Au sein du RSI, l'effectif de la catégorie des « employés » diminue de 1% sur les deux dernières années tandis que l'effectif de la catégorie des « cadres » reste stable sur la période. • Pour la MSA, l'effectif des « employés » diminue de 2% par rapport à l'année précédente et celui des « cadres » de 1,2%. page 4/ Cahier RH 2012 - 2013 CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS Répartition des effectifs 2013 par famille professionnelle Effectifs physiques CDI 2013 Régime général Maladie Famille Vieillesse Recouvrement % effectifs de la famille sur l'effectif total RG RG Gestion des situations clients 29 269 12 934 6 551 4 851 53 605 35,3% Management et pilotage 13 743 4 527 1 856 2 663 22 789 15,0% Information et communication 8 229 3 086 1 444 1 240 13 999 9,2% Offre de soins et prise en charge du handicap 9 735 40 20 9 795 6,4% 3 8 580 5,6% Régulation du système de soins 8 577 Intervention et développement social 2 032 4 260 20 1 6 313 4,2% Gestion des systèmes d'information 2 810 1 380 997 1 036 6 223 4,1% Optimisation des processus 3 158 1 496 926 461 6 041 4,0% Analyse et conseil juridique 2 020 1 256 329 597 4 202 2,8% Gestion comptable et financière 2 376 949 343 413 4 081 2,7% Gestion des moyens matériels 2 048 695 246 296 3 285 2,2% Gestion et développement des ressources humaines 1 787 692 284 349 3 112 2,0% 624 808 62 1 671 3 165 2,1% Assistance logistique 2 544 417 90 57 3 108 2,0% Promotion de l'offre de services 1 138 38 31 121 1 328 0,9% Prévention des risques professionnelles et sanitaires 1 151 1 163 0,8% Contrôle et maîtrise des risques externes Observation socio-économique 688 12 180 Non renseigné TOTAL 91 929 32 758 70 140 1 078 0,7% 5 21 26 0,0% 13 289 13 917 151 893 100,0% • Les métiers du régime général sont classés en 17 familles professionnelles (ensemble de métiers répondant à une finalité commune). La famille « gestion des situations clients » concentre la majeure partie des effectifs (35,3% des effectifs) quelle que soit la branche. Elle inclut notamment les métiers de gestionnaire conseil sécurité sociale (technicien prestations, technicien carrières et déclarations, gestionnaire du recouvrement...) et de gestionnaire conseil opérateurs sociaux (technicien conseil action sociale...). La seconde famille qui regroupe les effectifs les plus importants est la famille « management et pilotage » (15% des effectifs). • Les emplois du RSI sont répertoriés au sein de 4 domaines : service aux assurés et aux entreprises (58% des effectifs en 2013), gestion de l'organisation (19% des effectifs), maîtrise des risques (14% des effectifs) et pilotage du réseau et ingénierie (9% des effectifs). • A la MSA, les emplois des employés et cadres sont répartis en 6 filières professionnelles : protection sociale santé prévention, action sanitaire et sociale, développement service, pilotage organisation administration, comptabilité finances et informatique. La filière protection sociale santé prévention concentre plus de 65% des effectifs en 2013. page 5/ Cahier RH 2012 - 2013 CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS LES FLUX DE PERSONNELS Evolution du nombre total de recrutements (2011 / 2013) Effectifs physiques CDI 2011 2012 Evolution 2013 / 2011 2013 Maladie 3 509 3 967 4 598 31,0% Famille 837 794 822 -1,8% Vieillesse 342 278 500 46,2% Recouvrement 606 428 669 10,4% RG 5 294 5 467 6 589 24,5% RSI 285 201 173 -39,3% MSA 390 520 568 45,6% 5 969 6 188 7 330 22,8% TOTAL Répartition des recrutements internes et externes 2013 64% Maladie 36% 43% Famille 57% 67% Vieillesse 33% 72% Recouvrement 28% 63% RG 37% 58% RSI 42% 43% MSA 0% 10% 20% 57% 30% 40% Recrutements externes 50% 60% 70% 80% 90% 100% Recrutements internes • En 2013, le régime général a recruté 4 126 nouveaux embauchés soit une progression de 27% par rapport à l'année 2012. Les recrutements externes sont majoritairement concentrés sur la famille d'emploi « gestion des situations clients ». page 6/ Cahier RH 2012 - 2013 CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS Evolution du nombre de départs (2011 / 2013) Effectifs physiques CDI 2011 2012 2013 Evolution 2013 / 2011 Maladie 4 308 4 401 5 201 20,7% Famille 1 422 1 551 1 841 29,5% Vieillesse 397 385 538 35,5% Recouvrement 599 634 774 29,2% RG 6 726 6 971 8 354 24,2% RSI 204 199 208 2,0% MSA 739 776 863 16,8% 7 669 7 946 9 425 22,9% TOTAL Répartition des motifs de départs 2013 Licenciement 6% Régime général Mutation 15% Démission 14% Retraite 63% Décès 2% Licenciement 7% • Le nombre de départs est en hausse de 19,8% au sein du régime général en 2013 par rapport à 2012. En effet, le nombre de départs en retraite augmente fortement sur la période (+ 35,8%) tandis que le nombre de démissions diminue (- 19,2%). • Le poids des départs en retraite est sensiblement moins important au niveau du RSI et de la MSA qu’au sein du régime général. RSI Licenciement 11% Mutation 12% Retraite 58% Démission 19% MSA Mutation 7% Retraite 59% Démission 21% Décès 2% Décès 4% page 7/ Cahier RH 2012 - 2013 CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS Répartition des flux 2013 par branche et par régime Ecart entrées / sorties Ratio entrées / sorties Maladie -603 88,4% Famille -1 019 44,6% -38 92,9% -105 86,4% RG -1 765 78,9% RSI -35 83,2% MSA -295 65,8% -2 095 77,8% Effectifs physiques CDI Vieillesse Recouvrement TOTAL • La branche famille enregistre l’écart le plus important en 2013 au niveau des entrées et des sorties de salariés en CDI. Cet écart est lié à la négociation de la COG de la branche pour la période 2013 – 2017. 100% 50% 0% Maladie Famille Vieillesse Recrutements Recouvrement RSI MSA Départs A noter : Il convient de préciser que le taux de remplacement n'est pas calculé sur le même périmètre que celui des COG. En effet, les COG définissent des taux de remplacement en fonction des départs en retraite des différentes branches sur la gestion administrative ce qui exclut notamment les champs de l’action sociale (branche famille), des œuvres et des Ugecam (branche maladie). page 8/ Cahier RH 2012 - 2013 REMUNERATION LE SALAIRE MOYEN Comparaison des salaires annuels bruts moyens (2011 – 2013) Salaire Moyen Brut Annuel 2011 2012 2013 Maladie 35 202 35 985 36 719 Famille 33 579 33 870 34 111 Vieillesse 34 996 35 892 36 623 Recouvrement 36 854 37 880 39 072 RG 35 158 35 681 36 337 RSI 35 817 36 487 36 767 MSA 34 806 35 658 36 239 (en €) Source CIASSP • Au niveau de la branche recouvrement, il convient de préciser que les inspecteurs du recouvrement, qui représentent environ 10% des effectifs, sont positionnés sur le niveau 6 (25%) ou le niveau 7 (75%) de la classification. • Pour la branche maladie, les praticiens conseils représentent 1,3% des effectifs ; ils se situent dans des niveaux de rémunération élevée. Cette observation vaut également pour la MSA et le RSI. • La politique de recrutement de la branche famille privilégie l’intégration de salariés sur des niveaux de classification inférieurs à la moyenne du régime général ; les techniciens sont ainsi majoritairement recrutés sur le niveau 2 de la classification. LES MECANISMES DE REMUNERATION Poids des différentes mesures dans le GVT 2013 (GVT en masse) • Les mesures d’avancement individuelles non automatiques sont liées au dispositif de reconnaissance de la compétence et de la performance, en application de la convention collective. • Les mesures "automatiques" correspondent aux effets de points d'expérience versés aux salariés au titre de l'ancienneté. page 9/ Cahier RH 2012 - 2013 REMUNERATION 0,17 Maladie 0,86 0,21 Famille 0,50 0,17 0,89 Recouvrement 0,19 0,85 RG 0,18 RSI 0,17 Vieillesse 0,78 0,69 0,21 MSA 0,82 Mesures automatiques (V) Mesures non automatiques (GT) Evolution de la prime d’intéressement (2011 – 2013) Primes moyennes 2011 2012 2013 (en €) Maladie 783 835 851 Famille 752 815 818 Vieillesse 794 786 756 Recouvrement 836 839 832 RG 791 819 815 RSI 812 851 510 MSA 495 532 671 Source CIASSP • Le montant moyen des primes d'intéressement au titre de l'année 2013 pour l'ensemble des branches du régime général diminue de 0,4 % par rapport à l'année précédente mais augmente de 3,1% sur la durée de l'accord (2011 – 2013). Cette hausse est particulièrement notable au sein des branches maladie et famille ; les primes moyennes augmentent ainsi respectivement de 8,7% et de 8,8% sur la période. A noter : La masse salariale attribuée au dispositif d'intéressement est à hauteur de 2,5% pour l’ensemble des régimes en 2013. page 10/ Cahier RH 2012 - 2013 CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE tant qu’employeur responsable, « En encourager le dialogue social et engager une « démarche de prévention de l’absentéisme. L’ABSENTEISME MALADIE Evolution du taux d’absentéisme maladie (2011 – 2013) • Le taux d’absentéisme est calculé sous la forme d’un rapport entre les effectifs prévus (effectif théorique) et les effectifs présents, pour une période déterminée. Le taux d’absentéisme est donc un ratio qui correspond au nombre de jours ouvrés d'absence sur le nombre d'heures théoriques de travail. Régime général (%) 2011 2012 2013 Maladie rémunérée < 8 jours 0,90 0,98 1,03 de 8 jours à moins d'1 mois 0,87 1,15 0,98 1 mois et plus 3,32 3,06 2,83 Total absentéisme maladie 5,09 5,18 4,83 RSI (%) 2011 2012 2013 Maladie rémunérée < 8 jours 0,91 1,16 1,18 de 8 jours à moins d'1 mois 0,77 0,96 0,89 1 mois et plus 2,55 2,35 2,44 Total absentéisme maladie 4,24 4,48 4,49 MSA (%) 2011 2012 2013 Maladie rémunérée < 8 jours 0,65 0,66 0,73 Total absentéisme maladie 3,99 4,10 4,31 • En 2013, le taux d’absentéisme maladie du régime général diminue de 0,35 point par rapport à 2012 pour atteindre 4,8%. Sur 254 jours théoriques de présence annuels, cela représente en moyenne 12,3 jours d’absence maladie par salarié. page 11/ Cahier RH 2012 - 2013 CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE • A l'inverse, le taux d'absentéisme maladie au sein du RSI et de la MSA augmente respectivement de 0,01 et de 0,21 point. Malgré cette augmentation, le taux d'absentéisme de la MSA reste inférieur au taux moyen des autres régimes. Evolution du taux d’absentéisme maladie de courte durée (2009 -2013) 1,6 1,40 1,16 1,2 0,91 0,91 0,98 0,8 0,90 1,18 1,03 0,90 0,88 0,73 0,64 0,65 0,66 2011 2012 0,59 0,4 2009 2010 Régime Général RSI 2013 MSA • L'absentéisme maladie de courte durée concerne toutes les absences inférieures à 8 jours. Cet indicateur fait l'objet d'un suivi dans les différentes COG du régime général. • Compte tenu du fait que les absences de longue durée sont généralement liées à des pathologies lourdes, les plans d'actions des caisses nationales se concentrent essentiellement sur l’absentéisme maladie de courte durée. Zoom sur la prévention de l’absentéisme au sein de la branche recouvrement • L’absentéisme se traduit par des effets de bords importants : climat social, accroissement des stocks, impact sur la qualité de service, coûts indirects liés à la répercussion de la charge de travail. • Une part importante de la performance dépend de la capacité de l’organisme à maintenir les salariés au travail dans de bonnes conditions. En ce sens, le taux d’absentéisme de courte durée, indicateur COG 2014-2017, fait l'objet d'un suivi par organisme au niveau de l'instance des DRH de la branche recouvrement. page 12/ Cahier RH 2012 - 2013 CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE • La mise en œuvre du plan d’action santé, sécurité et conditions de travail de la branche recouvrement constitue un levier qui permet de favoriser une diminution du taux d'absentéisme global. • Par ailleurs, et conformément aux orientations du schéma directeur des ressources humaines (SDRH) 2014-2017 de la branche, un groupe de travail piloté par l'instance des DRH de la branche (INRH) a été diligenté afin de mener une étude visant à porter des préconisations à l’attention des organismes. • La restitution des travaux de l’INRH est prévue début 2015. Trois livrables clés sont attendus : - une dizaine de « fiches actions » pouvant être mises en œuvre en matière de prévention et de lutte contre l’absentéisme s’inspirant de pratiques d’organismes de la branche, d’autres branches de l’institution ou d’autres secteurs professionnels, - une note présentant la monographie de l’absentéisme qui définit le périmètre, les indicateurs de suivis et les caractéristiques de l’absentéisme au sein de la branche, - un outil de contrôle de gestion sociale « suivi et diagnostic » au service des organismes. Zoom sur la prévention de l’absentéisme maladie au sein de la branche maladie • La promotion d’une gestion sociale et responsable des ressources humaines est l’une des quatre ambitions fortes autour desquelles le schéma directeur des ressources humaines (SDRH) 2011-2014 de l’assurance maladie a été structuré. Elle a placé la prévention des risques psycho-sociaux au cœur de ses priorités. • Dans ce cadre, l’absentéisme maladie a été identifié comme un sujet dont les facteurs d’explication et les leviers de prévention ou de correction sont difficiles à appréhender de manière précise par les employeurs. • Aussi, afin d’avoir une meilleure connaissance des caractéristiques de l’absentéisme maladie, le Comité national de gestion du projet d’entreprise a commandé à un groupe de travail, composé de directeurs de la Cnamts et du réseau, une étude quantitative sur la thématique : « Absentéisme maladie : caractéristiques et partage d’expériences sur les moyens de prévention ». • Précisément, la mission s’est vue assigner quatre objectifs : - réaliser un diagnostic qualitatif permettant de caractériser les arrêts de travail pour maladie des salariés les plus fréquemment absents, page 13/ Cahier RH 2012 - 2013 CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE - croiser ces données avec des éléments relatifs à l’environnement de travail, - proposer des actions adaptées à ces caractéristiques, - suivre leur mise en œuvre et leurs effets sur les données d’absentéisme. • Cinq enseignements majeurs, restitués au réseau courant 2011, ont été tirés de ces travaux : - l’absentéisme maladie est un phénomène multifactoriel… - … qui alerte non seulement sur la santé des salariés mais aussi sur la performance collective, - une grande disparité du taux d’absentéisme maladie est constatée entre type d’organismes et entre régions, - l’absentéisme maladie de courte durée est significativement corrélé à la catégorie d’emploi, - seule la mise en place d’un plan d’action local global, déployé dans la durée, peut permettre d’agir sur l’absentéisme. • Sur la base de ces enseignements, une méthodologie a été mise à disposition des organismes pour qu’ils bâtissent, courant 2012, des plans d'action adaptés à leur contexte local et articulant plusieurs approches : - l’approche « santé au travail », visant à contribuer au maintien des salariés dans le meilleur état de santé possible, - l’approche économique, visant à éviter les arrêts de travail « abusifs », liés à un sentiment de non-reconnaissance, - l’approche individuelle, permettant un maintien dans l’emploi des salariés les plus « fragiles », en cherchant à repérer l’origine de leurs difficultés afin d’éviter un basculement vers l’absence de longue durée, - l’approche organisationnelle, visant à agir sur les conditions de travail afin de limiter l’absentéisme lié au sentiment de « mal-être » au travail. • Poursuivant cette démarche dans une logique « qualité de vie au travail », le plan d’action santé sécurité et conditions de travail de l’assurance maladie comporte une fiche spécifiquement dédiée à la question de l’absentéisme intitulée « Prévenir les causes professionnelles de l’absentéisme ». L’objectif est de proposer et mettre en œuvre des solutions d’organisation et de fonctionnement visant à prévenir l’absentéisme, principalement de courte durée. L’expérimentation a permis, sur la base d’une étude qualitative des métiers de l’accueil physique et téléphonique, de définir des actions prioritaires à engager. page 14/ Cahier RH 2012 - 2013 CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE LE CLIMAT SOCIAL Evolution du nombre de jours de grève par salarié (2011 – 2013) Nombre de jours 2011 2012 2013 Maladie 0,50 0,40 0,30 Famille 0,50 0,50 0,51 Vieillesse 0,43 0,29 0,51 Recouvrement 0,70 0,60 0,84 RG 0,51 0,44 0,43 RSI 0,11 0,06 0,08 MSA 0,07 0,03 0,07 Source CIASSP • Les mouvements sociaux ont été moins soutenus en 2012 qu’en 2011. L’institution a connu une mobilisation plus importante des salariés début 2013 qui portait essentiellement sur les salaires. • Le mouvement social du 7 février 2013 a ainsi réuni 37,2% de grévistes au régime général et se place parmi les mouvements de grève les plus suivis ces dernières années au sein de l'institution. Néanmoins, le nombre moyen de jours de grève par salarié reste stable entre 2012 et 2013. • Le nombre de jours de grève par salarié est nettement moins important au sein du RSI et de la MSA bien que les mouvements sociaux nationaux soient en augmentation sur les deux dernières années. LA NEGOCIATION LOCALE ET NATIONALE Evolution du nombre d’accords nationaux signés (2011 – 2013) Nombre d'accords nationaux signés 2011 2012 2013 RG 12 6 6 RSI 6 4 4 MSA 10 9 8 page 15/ Cahier RH 2012 - 2013 CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE • Le contrat de génération, les garanties conventionnelles dans le cadre de l’évolution des réseaux, les conditions de mise en œuvre de la majoration DOM à Mayotte, la création d’une commission paritaire nationale de validation des accords locaux, les annexes techniques de l’intéressement et la rémunération ont guidé les négociations. Evolution du nombre d’accords locaux reçus par an (régime général) 500 414 400 344 300 243 200 145 120 228 141 174 56 100 32 0 2002 48 2003 31 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 • Au regard de l’évolution de la législation, 28,7 accords sont conclus en moyenne par mois en 2013 contre 2,9 accords en 2002. • Au niveau du volume des accords locaux, il convient de noter trois pics de progression sur la période 2002 – 2013 : - en 2006, mise en place des accords relatifs à la journée de solidarité, la durée des mandats syndicaux et plusieurs accords révisant les accords RTT, - une augmentation de 72% entre 2008 et 2009 liée à l’obligation légale de négocier sur les séniors, - en 2012, les accords relatifs à l’égalité professionnelle et à la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) ont généré une progression significative de la négociation au niveau local. • En 2013, plus de 60% des accords locaux soumis à agrément portent sur le contrat de génération, la durée du travail, les horaires variables, la journée de solidarité, les modalités d’accès des IRP aux technologies de l’information, la durée des mandats des IRP et la promotion et l’égalité des chances. page 16/ Cahier RH 2012 - 2013 FORMATION PROFESSIONNELLE et accompagner le développement « Anticiper des compétences, en lien notamment « avec l’évolution des métiers. L’ACCES A LA FORMATION • La formation professionnelle au sein de l'institution est un levier stratégique de la gestion des ressources humaines. C’est un outil au service de l’employabilité des salariés et de l’adaptation permanente des compétences dans un contexte de changements structurels et de modification de l’organisation du travail au sein de l’institution. • Sur les trois dernières années, pour l’ensemble des branches, la contribution s’élève à près de 5% de la masse salariale par an soit au-delà de l'obligation légale (1,6%). Régime Général 2011 Pourcentage de masse salariale dédiée à la formation Taux d'accès à la formation Nombre moyen d'heures de formation suivies par salarié formé RSI Taux d'accès à la formation Nombre moyen d'heures de formation suivies par salarié formé MSA Taux d'accès à la formation Nombre moyen d'heures de formation suivies par salarié formé page 17/ Evolution 2013 / 2011 4,71 4,72 -1,3% 66,5% 60,5% 60,1% -9,6% 41 44 45 9,8% 2012 2013 Evolution 2013 / 2011 3,15 4,32 4,09 29,8% 46,0% 49,0% 81,0% 76,1% 30 34 27 -10,0% 2011 Pourcentage de masse salariale dédiée à la formation 2013 4,78 2011 Pourcentage de masse salariale dédiée à la formation 2012 2012 2013 Evolution 2013 / 2011 4,15 4,47 4,39 5,8% 60,7% 63,6% 61,2% 0,8% 31 32 32 5,4% Cahier RH 2012 - 2013 FORMATION PROFESSIONNELLE ZOOM SUR LA FORMATION A DISTANCE AU SEIN DU RSI • Le développement des compétences des salariés est un enjeu majeur pour le RSI. Ainsi, l’adéquation des compétences des collaborateurs des caisses, par la mise en œuvre d’une démarche active et coordonnée de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, constitue un axe de la COG 2012 - 2015. La formation au RSI est aujourd’hui 100% présentielle et concerne près de 5 000 stagiaires par an pour environ 7 000 demandes. • Le RSI part du constat que les changements fréquents de réglementation, la mise en œuvre de projets stratégiques et le renouvellement des outils nécessitent de reconsidérer les modalités de formation pour atteindre le plus grand nombre de salariés. • Force est de constater que le développement des formations à distance présente un certain nombre d’atouts : - Former le plus grand nombre sans contraintes de déplacement, - Former un nombre important d’apprenants en peu de temps, - S’adapter à la diversité du public, - Réagir rapidement aux nouveaux besoins de formations, • Le parti a été pris en 2013 de lancer un projet de formation à distance afin d’offrir aux salariés une autre modalité de formation adaptée aux enjeux et contraintes en matière de développement et d’adaptation des compétences. En outre le développement des formations à distance permet aussi de proposer des modalités de formation adaptées à ces besoins, de développer des espaces d’interaction et de communication (forum, chat…) et d’ouvrir des espaces de ressources communs et un accès plus facile. • Le projet a été engagé en mars 2013 et repose sur une logique de montée en puissance progressive et continue du dispositif de formations ouvertes à distance (FOAD) au sein du RSI. Une étude de faisabilité a débouché sur une expérimentation (2013- 2014) visant à: - Réduire les risques techniques et organisationnels lors du lancement général de la FOAD, - Faciliter progressivement la maîtrise de la FOAD et de la plateforme support sur un échantillon restreint, - Faciliter l’intégration, par les salariés, de cette nouvelle modalité pédagogique. • Le projet doit se développer en vue de disposer de contenus de e-Learning simples à la fois pour la conception et l’appropriation par les apprenants. page 18/ Cahier RH 2012 - 2013 DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES toute forme de discrimination, « Prévenir garantir l’égalité des chances et de traitement en particulier en matière de recrutement, d’évolution professionnelle et de conciliation vie professionnelle / vie privée. « L’EGALITE FEMME HOMME Répartition des hommes et des femmes par catégorie professionnelle 2013 84% Employés 16% 73% Cadres 27% 24% Inf ormaticiens Régime général 76% 45% ADD 55% 81% PSEM 19% Femmes Hommes 29% IC 71% 58% PC 78% TOTAL 0% 10% 20% 30% 40% 22% 50% 60% 70% 80% 84% Employés Femmes 76% 10% 20% Hommes 51% TOTAL 0% RSI 65% 49% PC 100% 43% 35% ADD 90% 16% 57% Cadres page 19/ 42% 30% 40% 24% 50% 60% 70% Cahier RH 2012 - 2013 80% 90% 100% DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES 83% Employés 63% Cadres 37% 36% ADD 64% 56% PC Femmes 75% 10% 20% Hommes 44% TOTAL 0% MSA 17% 30% 40% 25% 50% 60% 70% 80% 90% 100% • Les femmes qui représentent 78% des effectifs du régime général en 2013, sont représentées à plus de 84% dans les niveaux 1 à 4 des employés, elles sont 73% des cadres, mais elles ne représentent plus que 45% des agents de direction. Cet effet dit de "plafond de verre" est identifiable dans les trois régimes. Evolution de la proportion de femmes parmi les agents de direction (2011 – 2013) 55% 50% 45% 40% 35% 30% 25% Maladie Famille Vieillesse Recouvrement RG RSI MSA TOTAL 2011 43,3% 44,6% 47,7% 37,1% 42,8% 30,8% 32,6% 40,6% 2012 45,2% 44,3% 48,9% 38,6% 44,0% 33,9% 34,8% 42,2% 2013 45,8% 44,6% 50,7% 38,9% 44,7% 35,4% 35,7% 43,0% • Au sein du régime général, la part des femmes agent de direction a augmenté de près de 20% depuis 2007. 28% des directeurs sont des femmes ; en 2012, les femmes ont représenté 33% des directeurs nommés. page 20/ Cahier RH 2012 - 2013 DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES La négociation sur l’égalité femme homme • Le développement d’une politique de recrutement et de management favorisant la diversité et l’égalité des chances, notamment entre les hommes et les femmes, constitue un axe majeur de l'ensemble des COG du régime général. • L’Ucanss a formalisé dans les textes conventionnels un ensemble d’engagements déclinés au plan national et local relatif à l’égalité femme homme mais plus globalement à la diversité et à l’égalité des chances. Ainsi, l'accord de branche du 21 mars 2011 couvre l'ensemble des sujets relatifs à la responsabilité sociale de l'entreprise au travers de trois thématiques : recrutement et insertion professionnelle, évolution professionnelle et conciliation vie professionnelle vie privée. • Le RSI a négocié un protocole d’accord relatif à l’égalité femme homme conclu le 15 décembre 2011 qui retient quatre domaines d’action : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle et l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Au sein de la MSA, l'accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, signé en 2007, prévoit un certain nombre de dispositions dont notamment, une garantie d'évolution salariale suite à un congé de maternité. LE CONTRAT DE GENERATION Répartition des effectifs 2013 selon la tranche d’âge 60 ans et plus 6% Régime général Moins de 26 ans 2% Moins de 26 ans 1,5% 55 - 59 ans 17,0% 55 - 59 ans 21% 26 - 44 ans 44% 50 - 54 ans 17% 45 - 49 ans 10% RSI 60 ans et plus 5,2% MSA 60 ans et plus 4% Moins de 26 ans 1% 55 - 59 ans 20% 26 - 44 ans 40% 26 - 44 ans 42,8% 50 - 54 ans 18,4% 45 - 49 ans 15,1% 50 - 54 ans 21% 45 - 49 ans 14% • Les moins de 26 ans représentent 1,9% des effectifs de l'ensemble des branches en 2013 contre 43,3% pour les salariés âgés de 50 ans et plus. page 21/ Cahier RH 2012 - 2013 DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES Age et ancienneté au sein de l’institution • La durée de carrière au sein des organismes de sécurité sociale est longue, avec une ancienneté moyenne de 19,5 ans (régime général), 18,8 ans (RSI) et 19,9 ans (MSA) en 2013. Les principales dispositions du contrat de génération • Le protocole d’accord relatif au contrat de génération, signé en juin 2013 pour le régime général et en septembre 2013 pour le RSI, a pour objet d’assurer un emploi stable et qualifié aux jeunes, de sécuriser l’emploi des seniors et de veiller à la transmission des compétences et des savoir-faire. La MSA, qui accompagne le déploiement de cette obligation légale au travers du réseau par le biais d’une circulaire, propose certaines actions ciblées. • A travers le contrat de génération, les organismes de sécurité sociale doivent appliquer différentes dispositions qui visent notamment à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi. Ainsi, l'accord du régime général prévoit de réserver au moins 25% des intégrations en contrat à durée déterminée aux jeunes de moins de 26 ans, contre 30% aux jeunes de moins de 30 ans pour le RSI, avec un certain nombre de mesures ciblées : promotion des métiers de la sécurité sociale, renforcement des stages et contrats d'alternance et mise en place d'un parcours d'intégration des nouveaux embauchés. • Dans le cadre d'une démarche socialement responsable de l'employeur, le recours aux stagiaires et à l'alternance est donc encouragé. Contrats d'alternance 2013 (contrat d'apprentissage et de professionnalisation) Nombre Maladie NC Famille 304 Vieillesse 18 Recouvrement 80 RSI 6 MSA 17 Effectifs au 31/12/2013 • Il s'agit pour les étudiants d'un excellent moyen pour mettre en pratique leurs connaissances théoriques et découvrir le monde professionnel. • Le recours à l’alternance permet aux organismes de sécurité sociale de trouver une réponse aux besoins d'expertise ponctuels et de conforter leur vocation d'intégration et de promotion sociale. • Au niveau des séniors, l'accord du régime général affiche un double objectif de maintien dans l'emploi et de recrutement. Les différentes mesures d'accompagnement portent sur : les entretiens de seconde partie de carrière, l'aménagement du temps de travail, la prévention des risques professionnels et des actions spécifiques pour optimiser la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences. page 22/ Cahier RH 2012 - 2013 DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES LES EMPLOIS D’AVENIR Zoom sur l’intégration d’emplois d’avenir au sein de la branche famille • Les emplois d’avenir sont des emplois soutenus par l’Etat en faveur des jeunes de 16 à 25 ans, peu ou pas diplômés, afin de favoriser leur insertion professionnelle (loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012). L’objectif du dispositif est de permettre une première expérience professionnelle réussie pour que les jeunes puissent acquérir des compétences et accéder à un emploi stable. • La Cog 2013 – 2017 de la branche Famille prévoit le recrutement de 500 emplois d’avenir en contrat à durée déterminée. L’attribution de ces moyens a été décidée dans un contexte de crise économique ayant sensiblement accru la sollicitation des Caf. • Dans le cadre de cet objectif national, 474 CDD en emploi d’avenir étaient présents dans les effectifs des Caf en décembre 2013. Par ailleurs, des Caf ont également recruté des emplois d’avenir avec leurs propres ressources budgétaires (119 salariés). • Un recrutement en faveur de jeunes peu qualifiés Les embauches d’emploi d’avenir ont été réalisées dans le respect des objectifs d’insertion de jeunes ou de personnels faiblement qualifiés que s’est donné la sécurité sociale (protocole d’accord du 21 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances). En effet, 51% des embauches en contrat d’avenir ont concerné des personnels de niveau inférieur ou égal au Bac. • Un processus de recrutement harmonisé au niveau national et appuyé par un fort partenariat local La branche famille a marqué son engagement en faveur du dispositif emplois d’avenir à travers la signature au plan national d’une convention avec Pôle emploi, affichant ainsi un partage des ambitions visées. Cette convention a incité les Caf à développer dans une dynamique partenariale forte avec les services régionaux de Pôle emploi, les missions locales et parfois ceux de Cap emploi. Par ailleurs, les Caf ont été appuyées dans leurs démarches par des outils facilitateurs conçus par la Cnaf (référentiels d’emplois, cadrage national de la Méthode de recrutement par simulation pour le métier de conseiller service à l’usager, guides d’entretiens, tests…). Ainsi, un kit national d’accompagnement à la mise en œuvre des emplois d’avenir au sein de la branche famille a été diffusé à l’ensemble des Caf. • Un parcours de formation renforcé Afin de garantir leur insertion professionnelle, un accompagnement spécifique a été construit, qui prévoit un parcours de formation en alternance, leur permettant d’acquérir les bases de la culture institutionnelle ainsi que les compétences requises pour exercer leur emploi. page 23/ Cahier RH 2012 - 2013 DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES Cet accompagnement est acté dans le dossier d’engagement et de suivi annexé à chaque contrat d’avenir. Un tuteur a été nommé pour encadrer les emplois d’avenir de manière personnalisée (trois emplois d’avenir au maximum par tuteur) et sécuriser leur acquisition de compétences. Au terme de ce parcours, les jeunes recrutés en emplois d’avenir pourront s’inscrire dans des démarches de certification de leur qualification pour deux métiers reconnus par l’ensemble des organismes de sécurité sociale : conseiller offres de services et gestionnaire conseil situations clients. • Des perspectives multiples à la fin de leur contrat La branche famille s’est engagée à pérenniser l’emploi de ces jeunes, à condition que ceux-ci aient acquis les compétences attendues. Ainsi, des contrats à durée indéterminée pourront leur être proposés afin d’exercer les métiers, soit de conseiller service à l’usager, soit de gestionnaire conseil allocataire, là où des postes seront disponibles pour les intégrer. De plus, l’expérience professionnelle qu’ils auront acquise accroît leur employabilité dans la mesure où elle concerne un secteur d’activité qui se développe et sur lequel des recrutements s’opèrent, tant au niveau des secteurs publics que des entreprises privées. LE HANDICAP Taux d’emploi direct de salariés en situation de handicap des organismes de 20 salariés et plus en 2013 7% 6% 5% 4% 3% 6,3% 5,4% 5,8% 4,9% 2% 3,5% 3,3% Recouvrement RSI 1% 0% Maladie page 24/ Famille Vieillesse Cahier RH 2012 - 2013 MSA DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES • La loi du 10 juillet 1987 oblige tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, à employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, des travailleurs handicapés. • En 2013, le taux d'emploi direct de salariés en situation de handicap au sein du régime général est de 5,0% contre 3,3% pour le RSI et 5,8% pour la MSA. • Au sein du régime général en 2013, 2,37 millions d'euros ont été versés au titre de la contribution Agefiph contre 3,04 millions d’euros l’année précédente. 7 930 salariés en situation de handicap ont été employés et 119 stagiaires handicapés ont été accueillis. Zoom sur la politique de la branche retraite en faveur du handicap • La branche retraite s’appuie sur trois leviers d'action afin d’améliorer l'emploi des travailleurs handicapés et a diminué de manière significative le montant de sa contribution Agefiph (- 80% entre 2008 et 2013). • Ainsi, des recrutements ont été réalisés sur différents profils, avec un accompagnement particulier à la prise de poste (recherche de matériel adapté, ergonomie des postes de travail). • La branche a également encouragé le recours à la sous-traitance, d'une part en insérant des clauses sociales dans les marchés, et d'autre part en passant des contrats avec des établissements et services d'aide par le travail (Esat). Les contrats peuvent porter par exemples, sur le nettoyage des locaux, l’entretien des espaces verts et la production d’imprimés et d’enveloppes. • Enfin, la reconnaissance des travailleurs handicapés a été développée en interne, en communiquant et en expliquant les bénéfices de cette reconnaissance auprès de l’ensemble des salariés : adaptation du poste de travail, aide aux démarches administratives, recours ponctuel à des experts tels que les traducteurs en langue des signes pour une réunion. • L'ensemble des organismes a réalisé des actions de sensibilisation pour une meilleure appréhension et acceptation des handicaps (journée du handicap, campagne de communication), et plus particulièrement dans les équipes accueillant un travailler handicapé. Des initiatives locales plus spécifiques ont porté sur l'utilisation du dispositif Parthage (recrutement de salariés en situation de handicap), sur l'élaboration de conventions avec l'Agefiph ou encore sur la signature d'accords locaux. • Les travaux institutionnels menés en 2013 ouvrent de nouvelles perspectives pour maintenir et renforcer la dynamique engagée. page 25/ Cahier RH 2012 - 2013 DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES Zoom sur l’emploi des salariés handicapés à la MSA • Le second accord portant sur l’emploi des salariés handicapés au sein des organismes MSA a été signé par l’ensemble des organisations syndicales le 13 décembre 2012. Il fixe à 6% le taux d’emploi des salariés handicapés qui devra être atteint fin 2015 par chacune des 39 entreprises du réseau MSA. • En 2013, la FNEMSA a signé une deuxième convention de partenariat avec l’Agefiph pour la période comprise entre juin 2013 et décembre 2015 afin de soutenir financièrement durant 2 ans le plan de déploiement de cet accord. • Ainsi, la convention a mis l’accent sur 6 axes stratégiques comportant chacun un ensemble d’actions complémentaires : - Sensibiliser et former les principales parties prenantes : actions de formation destinées aux référents handicap des organismes, - Informer et communiquer tant en interne qu’en externe : newsletter présentant le bilan du premier accord et les modalités de déploiement du second, tournage et diffusion sur l’ensemble du réseau d’un film portant sur certaines réalisations concrètes, - Recruter et intégrer de nouveaux salariés en particulier par le recours à l’alternance, - Accompagner les parcours professionnels des salariés handicapés : mise en place d’un entretien spécifique portant sur les conditions de travail, l’aménagement du poste de travail, l’environnement de travail, les évolutions professionnelles souhaitées, - Maintenir dans l’emploi les salariés fragiles et prévenir les risques de désinsertion : accompagnement personnalisé des managers de salariés handicapés, - Renforcer la coopération avec les secteurs protégés et adaptés. • L’ensemble des actions engagées offre des résultats notables en matière d’emploi de salariés en situation de handicap : - Le taux d’emploi direct et le taux d’emploi consolidé ont fortement progressé depuis 2009. Ils s’élèvent respectivement à 5,77% et 7,30% en 2013 alors qu’ils atteignaient 3,67% et 4,08% en 2009. - 87,24% de l’obligation légale est directement couverte par l’embauche ou le maintien dans l’emploi de salariés handicapés sans tenir compte des contrats avec le secteur protégé. -15 organismes sur 39 ont un taux d’emploi direct supérieur à 6%, et seuls 6 organismes ont dû verser une contribution Agefiph en raison d’un taux d’emploi consolidé inférieur à 6%. page 26/ Cahier RH 2012 - 2013 GLOSSAIRE • Effectifs physiques : personnel convention collective CDI et CDD titulaire d'un contrat de travail au 31/12 et ayant perçu un salaire brut au cours du mois de décembre pour quelque motif que ce soit. • ETPMA : Equivalents Temps Plein Moyens Annuels • Recrutements internes : recrutements au sein de la branche ou de l’institution. • Recrutements externes : recrutements extérieurs à l’institution. • Départs turnover : départs aux motifs de licenciement, mutation, démission ou décès. Les ruptures conventionnelles sont comptabilisées dans les démissions. Les sorties en cours de période d'essai sont réparties de la façon suivante : - à l'initiative du salarié : motif démission, - à l'initiative de l'employeur : motif licenciement. • CIASSP : commission interministérielle d’audit des salaires du secteur public . • Salaire Moyen Brut Annuel : quotient de la masse salariale brute divisée par l'effectif. Le SMBA permet de donner une image instantanée du niveau général des rémunérations. • GVT : ensemble des mesures individuelles liées au statut personnel ou à la performance d’un individu. Elles sont classées communément en trois groupes : - le glissement : valorisation de la compétence et de la performance individuelle par l’attribution de points ; les fourchettes de points varient selon la catégorie et selon le niveau de l’emploi occupé, - le vieillissement : prise en compte de l’ancienneté de chaque agent correspondant à l’attribution de points d’expérience professionnelle par palier de 2 points par année d’ancienneté et dans la limite d’un plafond de 50 points, - la technicité : augmentations liée à l’amélioration des qualifications d’un agent qui correspond à un changement de niveau dans la grille de classification (promotions dans le cadre du parcours professionnel). • Contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage : contrats de travail particulier où le jeune, âgé de 16 à 25 ans, est salarié de l'entreprise. Ils reposent sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique et enseignement du métier chez l'employeur. La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. • Taux d'emploi de salariés en situation de handicap : nombre de bénéficiaires salariés en situation de handicap par rapport à l'effectif d'assujettissement. page 27/ Cahier RH 2012 - 2013 Ont participé à l’élaboration de ce document : Laurence Creach et Aurore Cartiaux de la Cnamts, Heikel Abdelmoula de la Cnaf, Corinne Lerondel et Florence Gehin de la Cnav, Cyril Barbat et Charlotte Nudelman-Petit de l’Acoss, Michel Mercier et Stéphane Metay du RSI, Catherine Chevance de la MSA, Mireille Dedieu et Bertand Legait de l’Ucanss, Camille Calvel, Pauline Francart, Annaïg Le Moigne, Anna Baldecchi, Elodie Viscontini, Marjorie Soufflet Carpentier de la DSS. page 28/ Cahier RH 2012 - 2013