Les licenciements économiques en Angleterre et en France

FORUM RÉFLEXIONS
Analyse comparée du droit des licenciements collectifs en France et au Royaume-Uni.
Quelles sont les principales différences d’approche ?
Les licenciements
économiques en
Angleterre et en France
Alain-Christian Monkam, Avocat spécialiste en droit social et UK Employment Solicitor,
Responsable de la commission ouverte franco-britannique du Barreau de Paris
Guillaume Saincaize, Docteur en droit, Responsable juridique droit social
en entreprise, Chargé d’enseignement à l’université Paris 2
a persistance de la crise contraint désormais
les Etats européens à réformer les licenciements économiques afin de donner davantage
de flexibilité aux entreprises très durement frappées
par la récession. Au Royaume-Uni, depuis le 6 avril
2013, les délais de consultation des représentants
du personnel sur les licenciements collectifs ont
été raccourcis à 45 jours. En France, le projet de
loi sur la sécurisation de l’emploi issu de l’accord
national interprofessionnel du 11 janvier 2013 impacte plusieurs importants volets des procédures
de licenciement économique (consultation des représentants du personnel, élaboration du plan de
sauvegarde de l’emploi, etc.). Toutefois, les droits
anglais et français diffèrent largement dans leur
approche des licenciements collectifs pour motif
économique. Le cœur de la législation britannique
est d’aider les entreprises à adapter leurs effectifs,
le plus vite possible et avec le moins de contraintes
possibles, à une nouvelle donne économique ou
organisationnelle. En France, l’idée de concilier
flexibilité et sécurité supplante progressivement
les objectifs qui animaient jusqu’alors le droit du
licenciement pour motif économique : inciter les
entreprises à trouver des alternatives pour ne pas
recourir aux licenciements et subsidiairement, si
ces licenciements interviennent, préserver avant
tout l’employabilité des salariés concernés. Les
principales différences d’approche entre britanniques et français sont exposées ci-après.
L
1
CADRE D’APPLICATION
w Au Royaume-Uni
Depuis son adhésion à l’Union Européenne en
1973, le Royaume-Uni a été contraint d’adopter
une législation sur les licenciements collectifs sous
la pression permanente des institutions européennes, au demeurant renforcée par une influence
française en matière sociale. Tout d’abord, par
l’Employment Protection Act 1975, le RoyaumeUni avait partiellement transposé la directive européenne 75/129/CEE du 17 février 1975 sur le rapprochement des législations des Etats membres
sur les licenciements collectifs (remplacée aujourd’hui par la directive 98/59/CE du 20 juillet 1998).
20 ans plus tard, sous le coup d’une condamnation
de la Cour de Justice, la Grande-Bretagne a dû
finaliser cette transposition par de nouvelles dispositions prévues aujourd’hui au sein de la Trade
Union and Labour Relations Act 1992 (Turlca
1992). Sans surprise, il est résulté de cette gestation
douloureuse, une législation très libérale sur plusieurs points.
Une entreprise britannique ne doit déclencher
la procédure de licenciement collectif que lorsqu’elle envisage le licenciement pour motif économique de 20 salariés sur une même période de
90 jours. Ce champ d’application qui donne une
grande flexibilité aux entreprises anglaises, correspond à l’une des deux hypothèses (la plus large)
prévues par la directive européenne précitée 98/59/CE, article 1 §1 a). La Grande-Bretagne
a également adopté une définition extensive du
motif économique du licenciement collectif. Dans
un cadre collectif, le motif économique est défini
« comme un ou plusieurs motifs non inhérents à la
personne du travailleur visé par le licenciement collectif » (Turlca 1992, section 195). Ici aussi, la
Grande-Bretagne a intégralement repris la définition prévue par la directive européenne
98/59/CE, article 1 § a). Cette approche très large,
indépendante de toute notion de difficultés économiques, permet par exemple à une entre- ●●●
Semaine sociale Lamy • 6 mai 2013 • n° 1583
5
FORUM RÉFLEXIONS
●●● prise britannique de licencier massivement
tous les salariés qui ne seraient pas d’accord avec
l’adoption d’une nouvelle organisation modifiant
les conditions de travail. Il est observé que la loi
britannique prévoit une définition plus encadrée
et restrictive du licenciement individuel pour motif
économique (v. Employment Rights Act (ERA)
1996, section 139). Enfin, autre caractéristique de
taille, la législation britannique sur les licenciements
collectifs ne vise pas la notion de plan de sauvegarde
de l’emploi et concentre son attention sur la procédure de consultation relative au projet de compression d’effectif.
w En France
Le motif économique
Sans doute afin de limiter la rupture qui en
découle, le motif économique est entendu plus
strictement qu’au Royaume-Uni. Un licenciement
n’est pas économique du seul fait qu’il n’est pas
personnel. Les critères tirés de l’empêchement
rencontré par l’employeur de maintenir en l’état
son activité (du fait notamment de difficultés économiques ou de mutations technologiques) et de
préserver l’emploi (par l’échec du reclassement
des salariés dont l’emploi est supprimé ou modifié)
sont au sens propre essentiels (C. trav., art.
L. 1233-3). Au-delà des textes qui multiplient les
critères du motif économique, la jurisprudence
française les apprécie avec beaucoup de zèle et
d’exigences, qu’il s’agisse par exemple du niveau
d’appréciation des difficultés économiques (de
l’arrêt Vidéocolor du 5 avril 1995 à l’arrêt
Hutchinson du 26 juin 2012), de l’étendue et des
modalités de l’obligation de reclassement ou de
l’extension de la notion d’employeur et le recours
au coemploi (Cass. soc., 18 janv. 2011).
L’ampleur des licenciements
Alors que le Royaume-Uni emprunte l’une des
voies offertes par l’article 1 § 1 a) de la directive 98/59/CE, la France se singularise par une
réglementation complexe, s’écartant fortement
des options que définit le droit communautaire.
Tout d’abord le respect d’une procédure particulière s’impose dès lors que le licenciement est
économique, peu importe le nombre, cette donnée
ne servant qu’à distinguer entre plusieurs procédures de licenciements économiques. S’agissant
du champ de l’article 1 § 1 susvisé de la directive,
remarquons que le droit français conjugue, dans
les entreprises de plus de 50 salariés dotées d’un
comité d’entreprise, pas moins de trois périodes
de références différentes au cours desquelles sont
ou non recensés un certain nombre de licenciements économiques : trente jours (C. trav, art.
L. 1233-8), trois mois (C. trav., art. L. 1233-26)
ou un an (C. trav., art. L. 1233-27). Il faut espérer
que le supplément de protection obtenu soit au
moins égal à l’atteinte portée aux objectifs
d’harmonisation des droits et de lisibilité des
normes.
6
Semaine sociale Lamy • 6 mai 2013 • n° 1583
2
PROCÉDURE DE CONSULTATION
w Au Royaume-Uni
La procédure britannique présente les caractéristiques de la souplesse et d’un faible encadrement
légal afin que l’entreprise puisse réduire rapidement
ses effectifs.
Qui consulter ?
Traditionnellement, les syndicats anglais assument les missions d’information et de consultation
qui sont dévolues aux délégués du personnel ainsi
qu’au comité d’entreprise en France. Ce rôle a été
bousculé sous l’influence de l’Union Européenne,
en particulier les directives de 1975 et de 1998 ont
prescrit une « consultation des représentants des travailleurs en vue d’aboutir à un accord ». Après transposition tardive, il résulte désormais du droit britannique (Turlca 1992, section 188, 1B), que
lorsqu’une entreprise envisage des licenciements
collectifs, elle doit d’abord consulter le ou les syndicats représentatifs dans l’entreprise des catégories
de salariés affectés par le projet de compression
d’effectifs. A défaut de syndicat représentatif, l’entreprise doit alors consulter les représentants du
personnel s’il en existe pour les catégories de salariés
affectés, ou à défaut, procéder à une élection des
représentants du personnel spécialement à cet effet.
Consécutivement à la directive 2002/14/CE du
11 mars 2002 sur l’information et la consultation
des travailleurs dans la Communauté européenne,
le Royaume-Uni contraint désormais ses entreprises
d’au moins 50 salariés à adopter des mécanismes
permanents de consultation du personnel (d’où la
présence aujourd’hui de worker councils – équivalent du comité d’entreprise – dans de nombreuses
entreprises). La consultation des représentants du
personnel sur le projet de licenciement collectif
ne dispense pas l’employeur de consulter ensuite
individuellement chaque salarié sur le licenciement
envisagé, faute de quoi la procédure est irrégulière.
Enfin, le projet de licenciement collectif doit être
notifié pour information au Secretary of State en
début de procédure.
Quand consulter ?
Selon la Turlca 1992, section 188, 1A), la procédure de consultation sur les licenciements collectifs doit démarrer « in good time », c’est à dire
au moment opportun avant la prise définitive de
la décision de licenciement collectif par l’employeur.
La jurisprudence considère que la consultation
doit avoir commencé au plus tard avant le début
des délais légaux minimum de procédure pendant
lesquels aucun licenciement ne peut être prononcé
(Amicus v Nissan Motor Manufacturing (UK) Ltd
EAT 0184/05). Lorsque le nombre de licenciement
envisagé est inférieur à 100, le délai légal de consultation est d’au moins trente jours ; lorsque ce
nombre est égal ou supérieur à 100, le délai légal
Les licenciements économiques en Angleterre et en France
(qui était de quatre-vingt-dix jours) vient d’être
réduit à quarante-cinq jours par le récent décret
Trade Union and Labour Relations (Consolidation)
Act 1992 (Amendment) Order 2013. L’Etat britannique affirme que le raccourcissement de ces
délais de consultation permettra aux entreprises
d’économiser plus d’un milliard d’euros.
Sur quoi consulter ?
La consultation des représentants du personnel
doit porter sur les moyens proposés par l’employeur
en vue d’éviter les licenciements, en réduire le
nombre et les effets. La loi britannique ne prescrit
pas un nombre défini de réunions de consultation
ni n’exclue que les parties s’accordent sur leur
nombre et le calendrier. Cette consultation doit
être guidée par un souci de parvenir à un accord
avec les représentants du personnel. Afin que la
consultation soit effective, l’employeur britannique
doit communiquer aux représentants du personnel
un certain nombre d’informations : les raisons du
projet de compression d’effectif, le nombre de
licenciements envisagés, la description des emplois
concernés, les critères de l’ordre des licenciements,
le calendrier des licenciements, la méthode de
calcul des indemnités de licenciement. La loi britannique ne crée aucune obligation générale de
reclassement préalable pesant sur les employeurs.
En cas de licenciement économique, la jurisprudence prend en compte, au cas par cas, la taille et
les ressources de l’entreprise afin de déterminer si
les efforts accomplis ont été suffisants. Par ailleurs,
la loi ne pose aucune liste indicative des critères
de l’ordre des licenciements, la jurisprudence exigeant uniquement que la méthode choisie soit objective et juste. Les critères les plus souvent utilisés
par les entreprises apparaissent cependant très personnalisés (afin de désigner pour le licenciement
d’abord les salariés « les moins productifs ») : performances et compétences du salarié, capacité
d’adaptation, dossier disciplinaire, absentéisme.
w En France
Contrairement à l’Angleterre, la France retient
une procédure avant tout légalement très réglementée, la place de la négociation collective dans
le droit français du licenciement pour motif économique ayant été modeste pendant longtemps.
Sans doute a-t-on considéré qu’en de pareils cas,
la loi devait intégralement prendre le relais du chef
d’entreprise et ne plus lui laisser de marge de manœuvre, y compris le cas échéant en tant que coauteur d’une norme conventionnelle.
Les droits français et anglais sont néanmoins
tous deux incités à laisser la main aux partenaires
sociaux. La directive précitée n° 2002/14/CE du
11 mars 2002 les invite à « définir librement et à
tout moment par voie d’accord négocié les modalités
d’information et de consultation des travailleurs »
(v. à ce sujet B. Teyssie, Semaine sociale Lamy
n° 1182, p. 6), amenant ainsi de fait les organisations
syndicales dans la procédure n’associant jusqu’ici
que les représentants élus. En France, quatre lois
dessinèrent entre 2003 et 2006 le contour des
accords dits de « méthode » permettant de fixer
« par dérogation […] les modalités d’information et
de consultation du comité d’entreprise applicables »
(C. trav., art. L. 1233-21 et s.). Dix années après
la loi du 3 janvier 2003, l’ANI du 13 janvier 2013
renforce le rôle de la négociation collective (et
donc des organisations syndicales) dans la procédure
de licenciement économique.
Qui et quand consulter ?
Longtemps fermée aux aménagements conventionnels, la loi française devait compenser par une
procédure fortement réglementée, qui associe les
représentants du personnel quand le licenciement
économique est « collectif ». Dès lors qu’ils existent,
les délégués du personnel ou le comité d’entreprise
sont obligatoirement informés et consultés au titre
de la marche générale de l’entreprise (C. trav., art.
L. 2323-6 et L. 2323-15) et au titre du projet de
compression des effectifs (C. trav. 1233-28 et s.).
Sur le plan du calendrier, à la libre détermination
du « good time » (moment opportun), le droit français préfère le respect d’un planning règlementé
en fonction d’un nombre de réunions donné (deux
ou trois en fonction du recours à l’expert-comptable) et organisées selon des délais maximums
précis (de quatorze à vingt-huit jours auxquels
s’ajoutent entre vingt et vingt-deux jours si l’expertcomptable intervient – C. trav., art. L. 1233-33
et s.). Un délai minimum de 30 à 60 jours à compter
de la notification du projet à l’administration peut
repousser à nouveau l’échéance des licenciements
(C. trav., art. L. 1233-39). Rapprochant les droits
français et britannique, le projet de loi sur la sécurisation de l’emploi renverrait, comme outremanche, à une limite unique en imposant au CE
de remettre ses avis deux, trois ou quatre mois à
compter de la première réunion en fonction du
nombre de licenciements envisagés (de 10 à 99 ;
de 100 à 249 ; 250 et plus). Notons que s’il y a rapprochement sur la méthode, les seuils français (deux
– quatre mois) restent éloignés des seuils applicables
outre-manche (trente – quarante-cinq jours). Il est
toutefois prévu dans le projet de loi que ces délais
pourraient être conventionnellement réduits, et
qu’aucune action en référé ne pourrait intervenir
au-delà des15 jours suivants chaque réunion.
Sur quoi consulter ?
S’agissant des données relatives au projet de
restructuration, les informations dues sont assez
similaires des deux côtés de la manche. De même,
l’objectif de sauvegarde de l’emploi est dans une
certaine mesure partagé. Mais là où en droit britannique n’intervient que le contrôle du juge a
posteriori (v. supra), le droit français organise en
amont de l’éventuel contrôle judiciaire une procédure préalable, associant au premier chef les
représentants élus, autour de l’élaboration d’un
plan de sauvegarde de l’emploi (C. trav., ●●●
Semaine sociale Lamy • 6 mai 2013 • n° 1583
7
FORUM RÉFLEXIONS
art. L. 1233-61 et s.). Acte unilatéral, l’article
L. 1233-23, 1° du Code du travail ouvre toutefois
la possibilité de prédéterminer son contenu paritairement dans le cadre d’accords de méthode.
Le projet de loi sur la sécurisation de l’emploi
renforce le rôle des organisations syndicales en
permettant de négocier directement le PSE (revenant parallèlement sur la possibilité d’envisager
ces questions dans le cadre d’accords de méthode).
Le projet de loi renforce également le rôle de
l’administration en prévoyant que le PSE est transmis à l’autorité administrative pour validation de
l’accord majoritaire avec les syndicats ou homologation de l’acte unilatéral à défaut d’accord.
●●●
3
APPRÉCIATION CONTENTIEUSE
w Au Royaume-Uni
L’approche des tribunaux anglais à l’égard des
licenciements collectifs ne parait pas punir l’entreprise parce qu’elle a licencié mais plutôt de l’inciter
à consulter correctement les représentants du personnel sur le projet de licenciement. En tout état
de cause, un licenciement collectif pour motif économique est considéré comme un point de non
retour sur lequel le juge prud’homal anglais ne saurait revenir. Une telle observation résulte des éléments suivants :
Tout d’abord, les délais de prescription des
recours légaux en matière de licenciement collectif
sont très courts car ils ne sont que de trois mois à
compter du licenciement prononcé. Par ailleurs,
lorsque les licenciements collectifs ont été prononcés sans que la procédure de consultation ait
été conforme aux prescriptions légales, seuls les
syndicats ou les représentants du personnel sont
autorisés à agir en contestation. Ils ne peuvent demander ni la suspension ni la reprise de la procédure. Ils ne peuvent que solliciter des dommages
intérêts d’un maximum de trois mois de salaires
par salarié représenté. Le montant de ces dommages
intérêts sera apprécié en tenant compte de divers
facteurs, notamment le comportement « volontaire » de l’employeur pendant les négociations,
l’attitude « coopérative » des représentants du personnel, la sincérité des informations communiquées.
Il est à noter qu’en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises sont même autorisées à faire
fi de l’ensemble de la procédure de consultation
et à licencier directement les salariés! Par exemple,
dans le secteur du bâtiment ou de la construction
navale, les circonstances exceptionnelles peuvent
tenir du fait que le moment des licenciements collectifs serait imprévisible en raison de l’activité
(v. Amalgamated Society of Boilermakers v George
Wimpey 1977 IRLR 95, EAT). Les salariés conservent la possibilité de contester individuellement
leur licenciement pour motif économique afin de
solliciter des dommages intérêts selon la législation
classique des licenciements abusifs « unfair dis8
Semaine sociale Lamy • 6 mai 2013 • n° 1583
missal ». Les débats judiciaires portent généralement sur les critères de l’ordre des licenciements,
la procédure de consultation individuelle ou le
reclassement.
w En France
A plus d’un titre, l’analyse du contentieux des
licenciements économiques français et britanniques
illustre les différences fondamentales de ces deux
ordres juridiques. En premier lieu, la portée du
contrôle est bien plus importante en droit français :
elle va de la démonstration de la cause réelle et
sérieuse de licenciement pour motif économique
au respect de la procédure d’information-consultation des représentants du personnel, en passant
par l’existence, la suffisance et la bonne mise en
œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi. En second
lieu, l’éclatement du contentieux du licenciement
économique est particulièrement marqué.
Aujourd’hui, les juridictions civiles de droit commun peuvent être saisies par les représentants du
personnel sur les questions de procédures ou portant sur la validité du PSE, la question du contrôle
du motif économique demeurant de la compétence
du juge du contrat de travail et subordonnée à une
action des salariés licenciés. En dernier lieu, la dualité des juridictions est une particularité française
dont le projet de loi sur la sécurisation de l’emploi
risque d’être une nouvelle source de difficultés.
Outre les contentieux relatifs aux salariés protégés,
l’ensemble du contentieux relatif à l’accord ou l’acte
unilatéral relèverait de la compétence du tribunal
administratif qui devrait être saisi dans les deux
mois et statuer dans les trois mois (les voies de recours habituelles étant soumises aux mêmes délais).
A cet égard également le droit français du licenciement économique n’arrive pas à s’extirper d’une
forme de complexité qui contribue (volontairement
ou non), à sa vocation dissuasive.
4
PERSPECTIVES
A l’heure où la crise touche l’ensemble des Etats
européens, les licenciements économiques se multiplient et les règles régissant ces procédures montrent leur efficacité ou leurs limites, amenant les
législateurs nationaux à intervenir. Le législateur
britannique donne plus de latitudes aux entreprises
qui pourraient en retour embaucher sans crainte
lors de jours meilleurs, alors qu’en France, la négociation collective est mise en avant pour donner
plus de souplesse sans remettre totalement en cause
les garanties construites au fil du temps. Ces
approches restent bien « nationales » alors que la
crise ne connait pas les frontières. Reste à savoir si
une réponse pourrait être apportée par la voie d’une
harmonisation européenne des législations nationales ou par le développement des quelques timides
accords transnationaux qui commencent à voir le
jour… n