action collective et subjectivite - Comprendre

« SUBJECTIVITE ET ACTION COLLECTIVE1»
Jean-Claude VALETTE2
Résumé de l’article
L’article s’efforce de montrer la responsabilité des rapports sociaux d’injustice dans
l’étiologie du harcèlement moral pour ensuite questionner l’action collective en santé mentale
au travail. Dans ce dessein, l’approche compréhensive semble être la méthodologie la plus
pertinente. Elle peut se concevoir dans un cheminement fait d’espaces syndicaux de débats,
d’expertises des comités d’hygiène sécurité, conditions de travail (CHSCT) et d’enquêtes en
psychodynamique du travail.
Contenu de l’article
J’exerce le métier de Psychologue du travail à la confédération générale du travail dans une
petite équipe qui s’intéresse aux rapports entre travail et santé. Mon approche méthodologique
et théorique s’inspire de la psychodynamique du travail (PDT)3.
J’aide les syndicats, les délégués du personnel (DP) et les délégués des comités d’hygiène,
sécurité, conditions de travail (CHSCT) à penser les questions de la subjectivité dans le travail
tout en recherchant une méthodologie adaptée à l’action.
En outre, je conduis des expertises CHSCT au regard de l’article L.232-9 du code du travail :
cas de risque grave pour la santé révélé ou non par un accident du travail ou une maladie
professionnelle.
Enfin je participe à des enquêtes-recherche dans le cadre des travaux du laboratoire de
Psychologie du travail et de l’Action (LPTA) du Conservatoire national des Arts et Métiers
(CNAM).
1
Article paru dans la revue « Travailler » n° 8 de 2002, revue internationale de Psychopathologie et
psychodynamique du travail, édition Martin Média, 55800 Revigny-sur-Ornain
2
Psychologue du travail, chercheur associé au laboratoire de Psychologie du travail et de l’Action du CNAM
3
C. DEJOURS « Travail et usure mentale, novembre 2000, BAYARD édition »
J’ai publié, il y a un an, dans le journal des psychologues un article intitulé : harcèlement
moral et santé mentale4. Je souhaite aujourd’hui interroger l’action collective en santé
mentale à la lumière de l’expérience que je conduis à la confédération générale du travail.
Nous avons d’ailleurs, en juin 01, organisé un colloque intitulé : « harcèlement moral,
organisations du travail et management »5 avec des syndicalistes, des praticiens et chercheurs
en science du travail.
1. Le harcèlement moral au travail : définitions
La pathologie du harcèlement moral au travail s’engendre dans la solitude du sujet.
M.F. HIRIGOYEN, l’auteur du best-seller6 qui a contribué à ouvrir ce débat nous donne la
définition suivante : le harcèlement moral au travail peut se définir comme toute conduite
abusive (geste, parole, comportement, attitude...) qui porte atteinte, par sa systématisation, à
la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de
celle-ci ou dégradant le climat de travail.
Cette praticienne, psychiatre psychanalyste a élaboré le concept de harcèlement moral à l’aide
de descriptions de situations individuelles ou familiales rencontrées dans sa pratique clinique.
Deux autres auteurs se réfèrent plus précisément à l’analyse clinique du travail :
H. LEYMANN7, à partir d’études statistiques de situations cherchant à mesurer l’ampleur du
phénomène du « mobbing » en Suède, propose comme définition : par mobbing, nous
entendons une situation communicative qui menace d’infliger à l’individu de graves
dommages, psychiques et physiques. C’est un processus de destruction.
4
Le journal des Psychologues n° 183 de décembre 2000 et janvier 01
Le harcèlement moral au travail : le Peuple organe d’information de la CGT n° 1547 du 10 octobre 01
263 rue de Paris, 93100 Montreuil, e-mail : [email protected]
6
« Le harcèlement moral - la violence perverse au quotidien », éd. Syros, 1998,
«Le harcèlement moral, Malaise dans le travail, déméler le vrai du faux » éd. Syros, Mars 2001
Liaisons sociales no 18/2000 du 22 février 2000 : « le mal-être au travail » : Colloque du syndicat des avocats de
France
7
Docteur en psychologie, aujourd’hui décédé : “Mobbing, la persécution au travail”, éd. Seuil, 1996
5
2
Pour C.DEJOURS8, le harcèlement moral ou le mobbing est une forme clinique spécifique
de l’aliénation sociale dans le travail résultant de contraintes psychiques exercées de
l’extérieur sur un sujet par l’organisation du travail, par les modes de gestion et d’évaluation
ou de direction de l’entreprise9. Le harcèlement ou le mobbing pousse à l’extrême la
marginalisation du sujet. C’est une déstabilisation stratégique10.
La loi de modernisation sociale a repris quant à elle, la définition donnée par le conseil
économique et social11 : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement
moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible
de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel.
2. L’étiologie du harcèlement
Le harcèlement moral au travail a occasionné de multiples débats dans l’espace public et
sur les lieux de travail. L’hypothèse rapportant ce phénomène à une relation psychologique
inter-individuelle provenant de la structure de personnalité perverse d’un sujet « harceleur »
s’est avérée fragile.
Des rencontres que j’ai eues avec des travailleurs - individuellement ou dans des débats, des
journées d’étude, des formations, etc - , il ressort que si le vécu de souffrance du « harcelé »
est individuel, ce n’est pas la structure de personnalité du « harceleur » qui est, en première
intention, responsable. C’est un mode de rapport social au travail produisant des relations
intersubjectives perverses qui génère la souffrance, voire la décompensation. Les
témoignages recueillis incriminent fortement l’organisation du travail car, derrière la plainte
de harcèlement, on retrouve très souvent :
-
des réorganisations d’entreprises avec « plans sociaux » de licenciements à éviter.
-
des délocalisations géographiques et/ou stratégiques d’entreprises.
-
des conflits hiérarchiques liés aux méthodes de management.
8
Psychiatre, psychanalyste, professeur à la chaire de psychologie du travail du CNAM, auteur de : « Souffrance
en France, la banalisation de l’injustice sociale » ed. SEUIL, Paris 1998.
9
Colloque international de psychopathologie et psychodynamique du travail du CNAM sur le thème de
“violence et travail”. C. DEJOURS : “violence ou domination” ? in Travailler; revue internationale de
psychopathologie et de psychodynamique du travail. no 3- 1999
« L’aliénation sociale est une atteinte à l’identité, quand le travail et les contributions du sujet ne sont pas
reconnus » : C. DEJOURS « Travail et usure mentale. »
10
C. DEJOURS : audition du 24 janvier 01 au conseil économique et social, section du travail.
11
« Le HM au travail » : http://www.conseil-economique-et-social.fr
3
-
des réorganisations de tâches, de postes de travail.
-
des restructurations d’équipes de travail.
-
des discrimination de toutes sortes, mais souvent de nature syndicale, sexiste, voire
raciale.
-
Des désaccords entre collègues portant sur des conflits de valeur et de méthodes de
travail – particulièrement dans la fonction publique et dans les activités de service avec mise en quarantaine d’une personne gênante, etc.
Les hypothèses que je formulais dans l’article se sont assez bien vérifiées. J’indiquais que
depuis environ dix ans, de nouvelles formes de domination et d’asservissement au travail
étaient apparues, principalement sous l’effet de la « guerre saine »12, sorte de compétition
mondiale tous azimut entraînant précarisation13, concurrence et isolement entre les individus,
destruction des collectifs de travail, etc.
En utilisant une définition restrictive de la violence comme une forme de conduite mettant à
exécution une intention de destruction ou d’altération de l’objet ou de la personne désignée
pour cible, les nouvelles formes d’organisation du travail ne font pas usage de la violence
exercée contre les corps de ceux qui travaillent ou de ceux qui sont privés de travail. Par
contre, elles révèlent un processus d’emprise avec consentement qui agit sur l’individu ou
le collectif.
L’emprise peut se définir comme l’activation des ressorts psychologiques de la servitude.
Ceux-ci sont principalement :
-
la peur - de la précarisation, de mal faire, de ne pas remplir ses objectifs, du management
par la menace -
-
la domination symbolique qui prend pour cible le fonctionnement psychique et
l’imaginaire social. Les moyens de la domination symbolique ne sont pas au service de
l’abolition des volontés ou de l’atteinte à l’intégrité de chaque personne singulière. Ils sont
orientés vers la persuasion pour obtenir l’adhésion. Ces moyens sont principalement la
formation d’un discours cohérent et plausible d’une part, d’instruments de communication
suffisamment puissants pour faire perdre aux autres discours et aux autres médias leur
prestige, d’autre part.
12
Pour illustrer, non pas la guerre avec la pratique des armes, mais la guerre saine menée avec les systèmes de
gestion néo-libérales et des pratiques basées sur la compétitivité : C. DEJOURS : “Souffrance en France”.
13
Op citée : La précarité ne touche pas que les travailleurs précaires. Elle a des conséquences majeures sur le
vécu et les conduites de ceux qui travaillent (…) Aussi convient – il de préférer le terme précarisation à celui de
précarité
4
Dans cet article, je définissais l’étiologie14 du harcèlement moral au travail comme étant
la contrainte exercée sur un sujet qui résiste à l’emprise psychologique de la domination,
et soutient seul un rapport critique à la réalité de travail, rapport critique parfois rationnel
mais cependant désavoué par sa propre communauté d’appartenance. C’est la solitude qui le
déstabilise et le fait douter de sa raison même et crée en fin de compte la faille
psychopathologique : l’atteinte de son identité.
J’admettais en fin de compte que les nouvelles formes d’organisation du travail utilisent le
ressort de la perversion plutôt que celui de la violence, réussissant à faire apparaître la
violence même comme le fait, non de l’entreprise, mais des sujets marginaux eux-mêmes
... dont il est juste de se prémunir par une sélection psychologique à l’embauche d’une part,
dont il est légitime de se débarrasser lorsque, par leur comportement, ils posent des problèmes
à l’entreprise d’autre part - individus ou collectifs caractériels! -.
Mais si nous voulons comprendre plus amplement le processus du harcèlement, il nous faut
analyser le plus finement possible la nature des rapports sociaux qui poussent à cette
pathologie. C’est ce que je vais m’employer à discuter.
14
Pour étiologie, le dictionnaire renvoie à l’étude des causes d’une maladie. Par analogie, nous étudierons les
causes liées aux situations de travail
5
3. Le renforcement du lien de subordination et la perversion du
sens moral au travail d’une part, la neutralisation de la solidarité
collective d’autre part font le « lit » au harcèlement moral
Le renforcement de la subordination juridique et économique à l’employeur
Le contrat de travail - article L 121-1 du code du travail - entérine un lien de subordination
d’un travailleur à un employeur. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un
travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives,
d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail
au sein d’un service organisé peut constituer un indice de lien de subordination lorsque
l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail15.
La subordination, comme toute forme de dépendance, conduit à la domination et à l’injustice
sociale de l’employeur, si des limites, des interdits ne sont pas posés. Le législateur a donc
formalisé des lois sous forme d’interdiction pour l’employeur, et de droits individuels et
collectifs pour les personnes : le code du travail, les conventions et accords, les statuts de la
fonction publique. Ces lois sont un fondement important de justice sociale, mais elles existent
toujours dans des rapports sociaux situés – l’exploitation capitaliste du travail salarié Examinons ceci de plus près.
Dans les années 70, la concurrence entre les entreprises capitalistes s’accentue avec une
offensive de remise en cause des acquis sociaux. Parallèlement, une forte pression symbolique
s’exerce sur la pensée des salariés tendant à les influencer par la croyance que leurs droits
sont responsables de la crise économique - début de la période de chômage de masse Dans les années 80, le gouvernement de gauche introduit le principe de dérogation. A partir
de l’année 1982, la voie est ouverte, dans la négociation entre partenaires sociaux, à des
accords « dérogatoires » à la loi et pas forcément favorables pour le salarié.
15
Code du travail DALLOZ, 1999
6
On n’est plus dans une logique de négociation d’acquisition16, mais dans une logique de
gestion, que certains ont appelé la négociation « donnant-donnant ». On oublie alors que la
négociation collective a pour objet fondamental de rétablir une certaine égalité
entre
l’employeur et le salarié, le second étant dans une situation de subordination juridique et
d’infériorité économique par rapport au premier.
Outre les conséquences d’injustice sociale que soulèvent ces dispositions, une rupture de
l’ordre symbolique s’opère pour l’employeur : il devient possible de déroger à la loi, de faire
une chose indigne, d’abaisser17.
En d’autre terme, par un retournement de valeur, la justice sociale est identifiée comme
obstacle au développement économique et social ; alors que le chômage, la flexibilité de
l’emploi et du temps de travail, bref, l’injustice sociale sont présentées comme
inévitables pour sortir de la crise. Un nouveau modèle de civilisation devrait nous
habiter : la causalité du destin, dont nous ne serions que les jouets.
L’autonomie dans le travail tend à générer de nouvelles dépendances
La démarche dite de Ressources Humaines a privilégié dans le courant des années 70 un
modèle d’organisation centré sur l’autonomie, mais celui-ci masque de fortes contraintes et
une responsabilité personnelle accrue pour le travailleur.
L’usage managérial de la notion d’autonomie contribue à mettre les salariés sous pression,
dans la mesure où elle est associée au thème de la responsabilité et à la critique des traditions
domestiques, ce qui produit les germes d’une insécurité professionnelle et existentielle
croisante. Loin d’être un droit à se donner librement ses propres règles, dans une activité
profondément créatrice, l’autonomie tend à se charger de nouvelles contraintes, d’autant plus
lourdes qu’elles sont peu explicites et peu négociées18.
16
La négociation d’acquisition : Dans le Journal l’Humanité du 30-11-01, Michel MINE, juriste en droit social
indique : On a fonctionné à partir de 1936, puis dans les années 50 sur un système d’ordre public social : la loi,
complétée par un décret, fixait un plancher, la négociation collective permettait d’obtenir des garanties plus
importantes pour les salariés. C’est ce qu’on appelait la négociation d’acquisition.
17
Définition de déroger donnée par le dictionnaire Encyclopédie Hachette, 1995
18
Thomas PERILLEUX, revue Travailler n° 1 : L’idéal de l’autonomie garde donc tout son potentiel
émancipateur, à condition qu’il soit délié du thème de la responsabilité individuelle. Revenir aux sources de cet
idéal, c’est réaffirmer l’importance d’une activité où chacun puisse faire librement la preuve de ses capacités
créatrices , en échappant à la soumission domestique, mais sans exiger qu’il ne porte sur ses épaules toute la
charge de régulation des flux de production.
7
La perversion du sens moral au travail : une distorsion entre l'appel à
l'intelligence, l'affectivité du sujet et les buts de travail
Plus récemment, dans les années 90, ce sont les méthodes d’évaluation collectives et
individuelles par les démarches qualité, voire d’excellence qui entrent massivement dans le
champ du travail. L’excellence est cette quête indéfinie d’un toujours plus et toujours mieux
sur le double registre, étroitement fusionné, de la vie personnelle et de la vie
professionnelle19. Outre les formes de contrôle social qu’elles génèrent, ces démarches
pervertissent le sens moral20.
Elles font certes appel à la subjectivité des travailleurs, à leur passion, à leur créativité, à la
solidarité collective, mais elles le font en orientant cette subjectivité dans les créneaux
propres à l’idéal de l’entreprise que sont la productivité et l’efficacité, en en pervertissant le
sens21 . Examinons ce processus.
Le sujet attend une reconnaissance de son travail vis à vis de l'accomplissement de soi et de sa
subjectivité. Cette reconnaissance passe par le jugement d'utilité – formulé par la hiérarchie,
les clients ou les patients –, et le jugement de beauté du travail – formulé par les pairs -.
Mais, paradoxalement, cette reconnaissance n'est pas incompatible avec la perte du sens des
valeurs et des buts éthiques du travail. Il semble que le travail du mal22 puisse coexister avec
la dynamique de la reconnaissance, la préservation de la santé mentale, l’amour de soi23.
Cette perversion du sens moral au travail peut aller jusqu’à consentir à une action injuste, par
exemple accepter qu'un donneur d'ordre m'impose en tant que cadre, l'exécution d'un plan
« social » de licenciement. Renvoyant la responsabilité de mon acte à un ordre auquel je ne
puis rien, car lié à la « causalité du destin », je me place alors en auteur d'une injustice sociale
- à la seconde personne - que j'impose à une personne victime - injustice à la première
personne - et dont autrui va être le témoin - injustice à la troisième personne24
19
N. AUBERT. et V. DE GAULEJAC (1991) Paris, Seuil : Le coût de l’excellence
P.MOLINIER : Travailler n°1 Ce qu'en PDT nous définissons comme autonomie morale subjective est une
capacité cognitive. L'exercice intellectuel qu'implique le sens moral nous est donné de l'extérieur par l'éducation
et l'apprentissage. l'autonomie morale subjective est donc irréductible à l'amour et à la haine et plus largement
à l'expérience humaine. L'autonomie morale subjective appartient au domaine des vertus diaonétiques. En
d'autres termes, elle mobilise conjointement les vertus intellectuelles, c'est à dire l'exercice intellectuel
proprement dit d'une part, la sagesse pratique (phronésis) d'autre part.
21
M.C. CARPENTIER-ROY, Actes du colloque international de psychopathologie et psychodynamique du
travail, 1997 : Evolution de la demande dans le champ de la santé mentale au travail, nouvelles formes de
pathologies
22
C. DEJOURS Souffrance en France : La banalisation du mal part de la banalité du mal au sens où Hannah
Arendt emploie cette expression à propos d’Eichmann. Non pas comme elle le fait, dans le cas du système nazi,
mais dans celui de la société contemporainne en France, à la fin du XXe siècle
23
P. MOLINIER, op citée
24
P. PHARO : L’injustice et le mal p. 19, édition L’Harmattan, 58500 Clamecy, février 1996
20
8
La neutralisation des solidarités collectives
La pathologie du harcèlement est une pathologie de la solitude avons nous dit, ce qui indique
que les liens sociaux de solidarité dans le travail ont été brisé. Bien évidemment, les modes
d’individualisation du travail – particulièrement les entretiens individuels d’évaluation –
introduisent des concurrence déloyales entre les salariés. Mais ne s’agit-il que de cela ?
Quelle est la responsabilité des syndicats - dont le fondement est « l’association de
travailleurs défendant leurs intérêts matériels et moraux » -, dans cette déficience de la
solidarité ?
Pour ma part, je pense que les syndicats n’ont pas pu ou pas voulu endiguer le processus de
domination salariale par la mise en débat des conditions contemporaines d’aliénation dans le
travail. En cela, je rejoins l’analyse que fait C. DEJOURS25.
Selon lui, après 68, « C’est parce qu’il prenait le désir au sérieux que le patronat se
préoccupait de la souffrance dont il croyait que, si elle mobilise l’intelligence, elle est aussi
nécessaire pour maintenir la domination (…) Durant cette période, syndicats et partis de
gauche, jusqu’aux rejetons du gauchisme, ne parvenaient pas à proposer autre chose que la
critique, voire la dénonciation. (…) Mais les questions relatives à la santé mentale, à la
souffrance, à la crainte de l’aliénation ne furent pas prises en considération. Pire même, ces
préoccupations furent globalement tenues pour suspectes ».
Ainsi, une tendance lourde de tolérance sociale à l’injustice engourdit le monde du travail.
Par exemple, un phénomène de peur, provenant de la nouvelle forme de domination par le
maniement managérial de la menace à la précarisation, se développe et provoque des
conduites défensives26 : obéissance, voire soumission. Les solidarités collectives d’action,
fondement du syndicalisme sont neutralisées et de fait, les syndicats en subissent le
contrecoup27.
25
C.DEJOURS : Travailler n°1 Mai 68, travail et subjectivité : rendez-vous manqué ou détour nécessaire ?
Cette clinique des stratégies défensives est portée par la référence au modèle psychanalytique du
fonctionnement psychique
27
René MOURIAUX : Que sais-je Le syndicalisme en France PUF, décembre 1999 : « La crise économique n’a
pas ébranlé l’édifice syndical comme en Grande-Bretagne ou en Allemagne. Elle l’a profondément démantelé »
D. ANDOLFATTO, D. LABBE : éd. La Découverte, Repères. Sociologie des syndicats novembre 2000. Un lien
entre crise et syndicalisme peut être établi (…) Les licenciements, les fermetures d’entreprises, le travail
précaire, la stagnation relative du pouvoir d’achat ont entretenu un climat négatif même là où l’emploi se
maintenait, voire progressait. Le paiement d'une cotisation syndicale serait devenu plus difficile, l’action
revendicative plus risquée, le chacun pour soi plus tentant. Le lien entre les deux phénomènes serait tout
d’abord d’ordre subjectif et souligne la faiblesse des liens qui unissaient la plupart des adhérents à leurs
organisations.
26
9
Pour résumer, les situations de harcèlement sont donc engendrées, d’une part par le
renforcement du lien de subordination, la perversion du sens moral au travail, et
d’autre part par la neutralisation, voire le retournement des liens de solidarité.
Si nous devions décrire un cadre concret d’analyse du harcèlement moral au travail, nous
pourrions dire qu’il est la résultante de trois facteurs liés au rapport salarial :
-
le refus d’une personne de se soumettre à la domination et à la servitude et qui, de
ce fait, subit une atteinte à sa dignité, à sa condition professionnelle et salarial, à sa
santé.
-
un employeur ou son représentant déroge indignement à la loi sous le regard de
tous, en agissant par un management harcelant
-
les collègues, témoins enfermés dans leur stratégie collective de refus de solidarité,
au mieux se taisent, au pire s’allient contre le « harcelé » - stratégie collective
d’alliance par l’exclusion, (au sens de DEJOURS 2001) - dans une conduite elle
aussi indigne.
4. Une réflexion sur l’action collective en santé mentale
Elaborer avec des sujets volontaires l’analyse de leur « vécu au travail»
Sanctionner, voire condamner le harceleur, reconnaître son statut de victime ayant droit à
réparation à la personne harcelée - par exemple la reconnaissance d’accident du travail, voire
de maladie professionnelle quand il n’y a plus possibilité d’exercer une activité
professionnelle - est nécessaire, mais est-ce que pour autant suffisant ? Avec la future
législation relative au harcèlement moral au travail, la recherche de la “vérité”, et en
particulier de la preuve, sera difficile à établir.
Si nous voulons éviter de nous enfermer dans une analyse qui élude la nature des rapports
sociaux à l’origine des pathologies de harcèlement, il faut pouvoir interroger un processus en
lui-même complexe, car il se noue dans l’organisation même du travail. Comprendre ce
processus nous oblige à conduire un patient travail d’analyse des ressorts
psychologiques du consentement à subir, faire subir l’injustice à autrui même si nous la
réprouvons.
10
Car si nous ne comprenons pas ces ressorts intimes, ferments de l’aliénation au travail, nous
risquons d’en rester à des slogans dénonciateurs ou alors de nous fourvoyer dans l’illusion du
« meilleur des mondes », phénomène subjectif qui est, comme le dit P. MOLINIER28 ,
« une défense collective dont l’efficacité lui est avant tout conférée par sa dimension
intersubjective ». « L’illusion dénie la réalité, mais à la différence du délire, elle est une
croyance partagée. Or, le partage d’une même description du monde, même si elle est
erronée, permet de maintenir un lien de vérité avec autrui. Ceci est fondamental dans la lutte
pour la préservation de l’identité et renvoie à la distinction établie par F. SIGAUT 29 :
-
entre aliénation culturelle : le rapport au réel du travail est perdu mais le lien avec
autrui est conservé,
-
et aliénation mentale au sens propre du terme : le rapport au réel et le rapport à
autrui sont tous les deux abolis.
Dans l’aliénation culturelle, des zones entières de la réalité sont ainsi maintenues dans la
communauté du déni et soustraites à la délibération collective et à l’exercice intellectuel
individuel. Tout individu qui conteste la véracité de l’illusion vient menacer la pérennité du
déni, au risque de susciter des réactions d’autoconservation de la communauté liguée : le
silence, le mépris, et si la contestation insiste, la haine et la violence ».
Et, dirai-je, à nouveau nous entrons, cette fois par l’illusion, dans un processus conduisant au
harcèlement moral.
La description et l’analyse du vécu du travail pourrait être notre horizon d’action en
santé mentale.
Ceux qui souffrent, devraient pouvoir, s’ils sont volontaires, élaborer psychiquement
leur condition liée :
-
d’une part au renforcement du lien de subordination, à la perversion du sens
moral au travail,
-
et d’autre part à la rupture des solidarités collectives.
Tant que cette condition ne sera pas suffisamment analysée, élaborée, les travailleurs ne
pourront pas reconnaître entre eux ce qu’ils ont de commun, ils ne pourront se reconnaître les
uns les autres. Cette communauté de sensibilité, de socialisation de la souffrance vécue au
travail, loin d’être un frein à la mobilisation, au contraire est la condition de toute mobilisation
collective dans l’action.
28
29
P. MOLINIER, op citée
F. SIGAUT. 1990, « Folie, réel et technologie », Techniques et cultures
11
Avec quelle méthodologie d’action travailler ?
Pour accéder à une plus grande intelligibilité des situations de souffrance au travail,
l’approche compréhensive est la méthodologie la plus pertinente au regard de son objet. Trois
cheminements – pas forcément hiérarchisés - pourraient se concevoir dans l’action collective :
-
Au plan syndical, des DP et CHSCT, un débat pourrait s’engager sur
l’expression des vécus et des causes de souffrance au travail, principalement par
l’ouverture d’espaces de discussion collective au niveau des départements et des
localités30. Cette démarche permettrait de sensibiliser les représentants du
personnel à l’approche du débat et créerait de meilleurs conditions pour des
rencontres sur le terrain de l’entreprise. Car il ne faut pas sous estimer le fait que
c’est surtout à ce niveau que les rapports sociaux sont les plus rudes. Néanmoins,
des actions se référant au droit d’alerte31 et au droit de retrait32 se développent,
mais on ne peut concevoir une action qui n’aurait pour but que de fuir le travail !
-
Les expertises CHSCT33 qui, quand elles sont conduites, fournissent un diagnostic
qui est un premier pas dans l’élaboration d’une intelligibilité sur les situations de
souffrance au travail.
-
L’élaboration d’une intelligibilité approfondie requiert une méthodologie précise
qui a été travaillé dans l’enquête en PDT34. L’investigation passe exclusivement
par la parole des sujets. Ceux et celles qui le souhaitent sont invités à expliquer et
mettre en discussion, en collectif, c’est à dire avec d’autres personnes, toutes
volontaires et avec l’interlocuteur, praticien en santé mentale et/ou chercheur, les
difficultés qu’elles rencontrent dans l’exercice ordinaire de leur travail.
30
C’est ce que nous avons entrepris à la confédération générale du travail, à partir d’une forte demande syndicale
d’action sur la subjectivité au travail, demande implicitement formulée avec le harcèlement moral.
31
art. L. 231-9
32
art. L. 231-8-1
33
34
art. L.236-9
C. DEJOURS, Travail usure mentale : Chapitre intitulé la méthodologie en psychopathologie du travail
12
Il n’est pas possible d’avoir accès au vécu des personnes, si celles-ci ne sont pas d’accord
pour en parler. La qualité de l’intervention est tributaire du respect d’une règle
méthodologique essentielle : le volontariat des participants.
Si le volontariat est aussi important, c’est que l’intervention n’a pas pour objectif d’établir un
cahier de doléances ou un inventaire des plaintes, mais de mobiliser la capacité de penser
des participants sur l’analyse des problèmes concrets qu’ils rencontrent et sur les marges de
manœuvre dont ils disposent pour résoudre les difficultés qui se présentent à eux.
Ce travail ne peut être entrepris qu’avec des personnes qui sont persuadées que parler du
travail– et en particulier de sa dimension subjective – peut être utile pour dénouer les
situations difficiles et trouver de meilleurs compromis avec les contraintes de travail.
L’action en santé mentale est psychologiquement coûteuse et nécessite le concours de
chercheurs, psychologues, médecins du travail, autres praticiens, tous formés à l’approche
compréhensive :
-
N’y a-t-il donc pas, alors, une coopération de réflexion et d’action à
construire entre tous ces chercheurs et/ou praticiens et les CHSCT pour
promouvoir la santé mentale au travail ?
13