Solutions d`évaluation pour les professionnels RH
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Solutions d`évaluation pour les professionnels RH
L'avenir est dans l'Homme QUESTIONNAIRES 360° et 180° PERSONNALITÉ MOTIVATION et INTÉRÊTS APTITUDES INTELLECTUELLES BIEN-ÊTRE, STRESS, RISQUES PSYCHOSOCIAUX CATALOGUE 2016 Solutions d'évaluation pour les professionnels RH NOS PRESTATIONS UNE EXPERTISE UNIQUE EN ÉVALUATION DES PERSONNES Plus de 65 ans d’expérience scientifique Une expertise reconnue dans la conception, l’adaptation et l’édition de solutions d’évaluation des personnes dans les domaines de la Santé, de l’Éducation et des Ressources Humaines. La garantie d’utiliser des tests fiables et déontologiques Chacun de nos tests répond à des critères psychométriques précis, gages de leur fiabilité : fidélité, validité, pouvoir discriminant. Nous sommes membres de l’Association des éditeurs de Tests et de l’ETPG (European Test Publishers Group). Une implémentation internationale Les ECPA appartiennent à TalentLens, filiale du Groupe Pearson, qui publie des solutions d’évaluation scientifiquement validées pour répondre aux enjeux des professionnels RH dans le monde. Spécialiste de la psychologie appliquée Une équipe Recherche et Développement intégrée qui travaille en étroite collaboration avec des auteurs français et internationaux parmi les plus prestigieux. Un haut niveau de qualité Notre exigence scientifique, nos méthodologies expérimentées et notre respect inconditionnel des règles juridiques et déontologiques vous garantissent un haut niveau de qualité. DES SOLUTIONS D’ÉVALUATION DE RÉFÉRENCE, UTILISÉES PAR PLUS DE 4 000 ENTREPRISES, CABINETS ET ADMINISTRATIONS Plus de 50 solutions innovantes d’évaluation des personnes pour mesurer les aptitudes, explorer la personnalité, identifier les motivations, les intérêts et les valeurs, etc. Des tests et des solutions diversifiés pour mettre en place et optimiser les processus RH : • le recrutement • le bilan, l’orientation professionnelle • le développement de carrières et le développement personnel • la cohésion des équipes • l’analyse de poste et la gestion des compétences • le bien-être au travail • la motivation et l’engagement des collaborateurs DES FORMATIONS POUR UNE MEILLEURE UTILISATION DES OUTILS D’ÉVALUATION Animées par des professionnels de terrain, les formations (groupe de 10 personnes maximum) permettent : • de découvrir les grandes théories de lʼintelligence et de la personnalité, • dʼacquérir les bases psychométriques indispensables afin dʼobtenir la certification nécessaire à lʼutilisation des outils dʼévaluation, • dʼanalyser et dʼinterpréter les résultats de manière plus approfondie (au-delà dʼune simple lecture de notes), • dʼéchanger avec des experts reconnus. Pour connaître les formalités d’inscription et les dates des formations, reportez-vous page 45 du catalogue ou connectezvous sur notre site www.ecpa.fr, rubrique FORMATIONS. Pour toute information complémentaire, vous pouvez également nous contacter par mail à [email protected] ou par téléphone au 01 43 62 30 04. UNE PLATEFORME DE TESTS EN LIGNE CONVIVIALE ET FONCTIONNELLE TESTS EN LIGNE, MODE D’EMPLOI 1 2 Envoyez votre Bon de commande par mail à [email protected] ou par fax au 01 43 62 30 05. Vous recevrez sous 48h un mail de [email protected] avec un lien dʼaccès à la plateforme, un login, un mot de passe et un guide dʼutilisation à télécharger 3 Accédez à la plateforme en ligne, entrez vos login et mot de passe 4 Administrez la passation pour le(s) candidat(s) et procédez à la passation du test Sur la plateforme de tests en ligne ECPA, vous gérez simplement et rapidement vos passations et vous obtenez instantanément les résultats nécessaires à vos démarches de sélection, dʼorientation ou de développement : • constituer et gérer vos listes de candidats • choisir le(s) test(s) à administrer • accéder aux résultats instantanément après la passation Les solutions dʼévaluation disponibles en ligne actuellement sont indiqués dans le catalogue par le sigle Pour obtenir de plus amples informations sur cette plate-forme de tests en ligne, veuillez nous contacter par mail à [email protected] ou par téléphone au 01 43 62 30 02. TABLE D’ORIENTATION - SOMMAIRE SUPPORT CD -Ro m En lig ne Psychologues Pa pie r ACCÈS Professionnels des RH Re cru tem en t Or ien tat ion ,B ilan Dé ,M v ob et elop ilit dʼé p é qu eme ipe nt pe r so En g nn Qu age el alit me é d nt, eV ie au Tra vai l Ou ve rt s an sf orm Ou ati on ve rt a prè sf orm Ou ati ve on rt s an sf orm Ou ati on ve rt a prè sf orm ati on CONTEXTES D'UTILISATION PAGE SOLUTIONS D'ÉVALUATION DE LA PERSONNALITÉ SOSIE 2ND GENERATION6 PfPI8 GOLDEN®10 D5D12 TD-1213 GPP-I14 SEI14 INTSO14 QUESTIONNAIRES 360° ET 180° TALENT ZOOM 16 LEADER18 SOLUTIONS D'ÉVALUATION DE LA MOTIVATION ET DES INTÉRÊTS MOTIVA Individual20 HEXA 3D 22 IRMR 3 23 AMP24 QVP24 SUPPORT CD -Ro m En lig ne Psychologues Pa pie r ACCÈS Professionnels des RH Re cru tem en t Or ien tat ion ,B ilan Dé ,M v e ob et l ilit dʼé oppe é qu me ipe nt pe En r so g nn Qu age el alit me n éd t , eV ie au Tra vai l Ou ve rt s an sf orm Ou ati on ve rt a prè sf orm Ou ati ve on rt s an sf orm Ou ati on ve rt a prè sf orm ati on CONTEXTES D'UTILISATION PAGE SOLUTIONS D'ÉVALUATION DES APTITUDES INTELLECTUELLES GAT26 DAT 5 27 NV728 NV5R28 TEAI29 CTA30 SPM-APM31 B53-BLS432 R85-R200032 D200033 BV833 BV1633 TPRD34 MQUA34 DTB34 SOLUTIONS D'ÉVALUATION DU BIEN-ÊTRE, DU STRESS, ET DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX STAI-Y36 STR36 CISS37 QCE38 PRESTATIONS MOTIVA Engagement 40 MOTIVA Mobilité 41 Concours42 Profiler 43 Data Analysis 44 NOS ÉQUIPES À VOTRE SERVICE Le pôle conseil RH Nos consultants RH, experts issus du monde de l’entreprise, ont pour mission première de vous assurer une assistance permanente pour faire le point sur vos pratiques, entendre et définir vos besoins, vous accompagner dans le choix et l’utilisation de nos solutions d’évaluation. Sylvie Blesson Assistante commerciale François Cornillier Consultant RH Grégory d’Antuoni Office manager Céline Grand Consultante RH Jérôme Iborra Consultant RH Hélène Lorsolo Consultante RH Valeria Mascellani Consultante RH Marc Mezaltarim Consultant RH Sybille Michelet Chargée de clientèle Olivier Nys Directeur commercial Contact : 01 43 62 30 02 ou [email protected] Le pôle Formation Le département Formation est composé de spécialistes à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches administratives ou vous aider à mettre en place votre plan de formation. Contact : 01 43 62 30 04 ou [email protected] Le support technique de la plateforme en ligne Le support technique est à votre disposition pour paramétrer et modifier les comptes utilisateurs, et résoudre rapidement tout problème technique que vous pourriez rencontrer avec votre plateforme. Contact : 01 43 62 30 31 ou [email protected] Le département Administration des Ventes Le département ADV gère au quotidien la relation client : envoi de devis, réception et enregistrement des commandes, suivi des commandes, traitement des réclamations. Contact : •Pour les demandes de devis et les commandes : 01 43 62 30 03 ou [email protected] •Pour le suivi des commandes et les réclamations : 01 43 62 30 03 ou [email protected] 4 SOLUTIONS D’ÉVALUATION DE LA PERSONNALITÉ La connaissance de la personnalité est un enjeu important puisqu’elle permet de prévoir avec une marge d’erreur limitée le comportement d’une personne dans des situations données. Évaluer la personnalité d’un candidat consiste donc à déterminer ses modes de réaction en situation professionnelle et à pronostiquer sa réussite dans un poste ou dans une structure. Les questionnaires de personnalité sont donc utiles dans les contextes de recrutement, de bilan et d’orientation. SOSIE 2ND GENERATION Prendre en compte les valeurs individuelles pour recruter, intégrer, développer les collaborateurs 6 PfPI Inventaire de personnalité au travail 8 GOLDEN® Outil d'accompagnement et de développement individuel ou d'équipe 10 D5D Description de la personnalité en 15 minutes 12 TD-12 Inventaire des tendances dysfonctionnelles 13 GPP-I Inventaire de personnalité de L.V. Gordon 14 SEI Inventaire dʼEstime de Soi de Coopersmith - forme Adulte 14 INTSO Test dʼIntelligence Sociale 14 5 PRENDRE EN COMPTE LES VALEURS INDIVIDUELLES POUR RECRUTER, INTÉGRER, DÉVELOPPER LES COLLABORATEURS 1991 L. V. Gordon 2012 ECPA En ligne Papier Formation obligatoire de 4 jours (sauf certifiés SOSIE) Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 80 DURÉE 30 à 35 min Évaluer la personnalité et les motivations SOSIE est lʼinventaire de personnalité le plus utilisé en France. Il apporte aux professionnels des Ressources Humaines des informations sur la personnalité, les valeurs ou les sources de motivations de la personne. Il permet ainsi de repérer la dynamique dʼune personne, dʼidentifier la concordance ou les éventuels décalages entre les caractéristiques du poste proposé et les motivations et comportements professionnels de la personne. Seul inventaire à évaluer conjointement la personnalité et les valeurs, SOSIE évalue les dimensions décisives en terme de comportement professionnel : SUPPORT En ligne, papier avec grille de saisie en ligne PERSONNALITÉ CORRECTION Instantanée en ligne ; 5 à 10 min pour support papier avec saisie des réponses en ligne ÉTALONNAGE (Normes 2011) Échantillon international : 658 personnes issus de 7 pays (Allemagne, Australie, États-Unis, France, Hollande, Inde, Royaume Uni). Échantillon français : 17 630 personnes ; un étalonnage spécifique par fonction (commerciaux, direction générale, managers, informaticiens, etc.) TYPES D’UTILISATION • Recrutement • Bilans • Coaching • Développement personnel • Gestion de carrière et mobilité POINTS FORTS • Normes 2011 • Échantillon international et étalonnages spécifiques • Passation rapide • Plus de 4 000 professionnels RH certifiés et utilisateurs de SOSIE • Une solution unique pour le recrutement, le développement, le bilan, la gestion de carrière et la mobilité • Une fiabilité prouvée et éprouvée SOSIE 2nd GENERATION explore 8 traits de personnalité, 6 valeurs personnelles, 6 valeurs interpersonnelles afin de : • Prédire le comportement professionnel dʼune personne et son adaptation dans lʼentreprise, lʼéquipe ou le poste. • Éviter les erreurs de recrutement liées à une incompatibilité de valeurs entre la personne et son futur environnement professionnel. • Identifier le style de management et le rôle que la personne jouera dans lʼorganisation. • Définir lʼenvironnement dans lequel la personne sera la plus performante. • Investiguer les compétences et aider la personne à les développer : autonomie, gestion du stress, sociabilité et communication, travail dʼéquipe, management, etc. 6 Des résultats faciles à interpréter et à restituer • Les descriptions des résultats sont formulées dans un langage professionnel clair et facile à comprendre. • Les notes étalonnées en centiles offrent une lecture plus rapide des résultats et peuvent être utilisées dans un contexte international. UNE ÉVALUATION RAPIDE ET FLEXIBLE • 30 minutes de passation. • Les résultats sont disponibles dans 4 types de rapport : • Des normes internationales construites sur des données provenant dʼAllemagne, dʼAustralie, des États-Unis, de France, de Hollande, dʼInde, du Royaume Uni. Le Compte-rendu candidat, destiné à la personne, décrit en langage simple son profil de personnalité et sa dynamique (en rapport avec ses valeurs et motivations). • Possibilité dʼenvoyer une passation à distance (avec login et mot de passe). Le Rapport descriptif décrit les résultats de la personne aux différentes dimensions (représentation graphique, détail des notes brutes et des notes en centiles). Le Guide dʼInterprétation et dʼEntretien propose : - Une interprétation des résultats par domaines de compétences professionnelles : Gestion de lʼactivité, Adaptabilité, Innovation, Équilibre personnel, Relationnel et Communication, Travail en équipe, Leadership, Prise de décision et Autonomie. • En option : personnalisation de la plateforme en fonction de votre entreprise (couleurs, logo, etc.). - Une description de lʼenvironnement professionnel dans lequel la personne sʼadaptera le mieux. - Des suggestions de questions pour approfondir lʼentretien avec le candidat et le cas échéant, investiguer les compétences qui posent question. Le rapport « fonction commerciale » ou « fonction managériale » (cf. encadré ci-dessous) NOUVEAUTÉ Les rapports « Fonction commerciale » et « Fonction managériale » indiquent lʼadéquation dʼun candidat à lʼensemble des 8 compétences considérées comme importantes dans la fonction* : - Commerciaux : Autonomie/Energie ; Assurance/Confiance en soi ; Combativité/ Persuasion ; Capacités relationnelles ; Adaptabilité ; Capacité d’écoute/Compréhension ; Tolérance à la frustration/Contrôle de soi ; Organisation/Rigueur. Téléchargez un exemple du rapport descriptif, du compte-rendu candidat et du guide d’interprétation et d’entretien sur notre site www.ecpa.fr - Managers : Vision stratégique ; Esprit d’entreprise ; Adaptabilité ; Capacité à motiver ; Gestion d’équipe ; Communication ; Ressources personnelles ; Organisation/Rigueur. PERSONNALITÉ Rapports Fonction commerciale & Fonction managériale Ces deux rapports se composent : - Dʼune description de chacune des compétences en termes de dimensions SOSIE - Dʼune note sur une échelle en 5 points indiquant le niveau dʼadéquation - Dʼun texte descriptif associé à la note - De suggestions de questions pour orienter lʼentretien sur la base des résultats de la personne. Téléchargez nos témoignages clients sur notre site www.ecpa.fr Téléchargez un exemple de rapport sur notre site www.ecpa.fr * Les compétences ont été identifiées grâce à un grand nombre de méthodes dont des études réalisées sur les demandes du marché, lʼanalyse dʼune base de données de plus de 1 000 commerciaux / managers en France ayant passé le SOSIE, et la contribution dʼun groupe dʼexperts. 7 INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ AU TRAVAIL 2009 J-P. Rolland, F. de Fruyt En ligne CD-ROM Papier Formation obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 183 DURÉE 20 à 25 min PERSONNALITÉ SUPPORT En ligne, CD-ROM, papier avec grille de saisie en ligne CORRECTION Instantanée en ligne et CD-ROM ; 5 à 10 min pour support papier avec saisie des réponses en ligne ÉTALONNAGE (révision 2010) 1 752 personnes en situation de sélection, recrutement, promotion interne et 522 personnes en situation de bilan, développement personnel. TYPES D’UTILISATION • Sélection, Recrutement • Développement personnel ou dʼéquipe, Coaching • Orientation, Bilan de compétences • Transition de carrière, Changement de fonction POINTS FORTS • Temps de passation court • Édition instantanée dʼun profil avec ou sans descriptif • Normes récentes (2010) • Aucun item clinique ou intrusif pour garantir le respect des contraintes juridiques • Consignes et items relatifs aux conduites au travail Évaluer les dimensions qui déterminent l’efficience professionnelle en entreprise Fruit de la collaboration de Filip de Fruyt et de Jean-Pierre Rolland, experts reconnus au niveau international pour leurs travaux sur la personnalité, le PfPI évalue 21 traits de personnalité pertinents pour prédire les conduites et lʼefficacité professionnelles. Le PfPI permet également de décrire le candidat selon le modèle des 5 facteurs (Big Five), objet dʼun très large consensus dans le domaine de la psychologie au niveau international (cf. encadré ci-contre). Le PfPI vous permet dʼidentifier en 20 minutes le profil de personnalité du candidat, ses conduites professionnelles, ses points forts et ses zones de fragilité. 21 TRAITS DE PERSONNALITÉ importants dans le cadre des conduites au travail Tension - Inquiétude Confiance en soi Vulnérabilité au stress Tolérance à la frustration 5 DIMENSIONS représentant les bases fondamentales de la personnalité (modèle des Big Five) STABILITÉ ÉMOTIONNELLE Enthousiasme Sociabilité Énergie Assertivité EXTRAVERSION Innovation & Créativité Goût pour la réflexion vs l’action Analyse de soi Ouverture au changement OUVERTURE Esprit de compétition Attention à l’autre Confiance en l’autre Réactions aux conflits AGRÉABILITÉ Planification & Organisation Autodiscipline Contrôle de soi Recherche de réussite Proactivité CARACTÈRE CONSCIENCIEUX Un test fiable pour évaluer les dimensions importantes au travail Élaboré à partir des résultats dʼune étude menée auprès de professionnels des RH, le PfPI répond aux besoins et aux contraintes des entreprises : • en contexte de sélection, il garantit de travailler dans le respect des dispositions légales car les items évoquent uniquement des situations professionnelles ; • il favorise lʼacceptation du test par le candidat car il le questionne seulement sur ses comportements professionnels, dans un vocabulaire usuel ; • il facilite lʼinterprétation des résultats et lʼéchange avec les managers au sein de lʼentreprise, car les noms des traits de personnalité sont parlants ; • 3 types de passation sont disponibles : en ligne, les résultats de la personne sont développés dans un rapport descriptif complet ; en support papier avec grille de saisie en ligne, les résultats sont présentés sous forme de profil chiffré ; et sur CDROM ; • la passation est courte et les résultats sont disponibles instantanément ; • les normes récentes (2010) garantissent la fiabilité et la validité de votre évaluation. 8 Disposer de résultats clairs et directement exploitables en entretien Une feuille de profil présente lʼensemble des informations quantitatives nécessaires à lʼinterprétation pour les 21 traits de personnalité et les 5 dimensions. Un rapport descriptif destiné au professionnel présente de manière simple et concrète les conduites habituelles du candidat au travail. Un rapport "Potentiels et environnement professionnel" permet de faire des hypothèses sur le potentiel de la personne et les environnements professionnels qui lui sont favorables : - 3 configurations de traits portent sur le potentiel : potentiel d’évolution, de leadership, d’apprentissage ; - 8 configurations de traits sont centrées sur les différents environnements professionnels : énergie et pragmatisme ; réflexion et analyse ; formation et information ; soins et services aux personnes ; centration sur le service aux clients ; vente combative ; esprit d’entreprise ; respect des règles et procédures. Lʼensemble est une base solide pour enrichir les échanges avec le candidat. Un rapport, destiné à la personne, décrit en langage simple ses comportements habituels au travail selon 5 grands domaines : • Dynamique personnelle • Style relationnel • Organisation de lʼactivité • Capacité dʼadaptation • Gestion des émotions Jean-Pierre Rolland, professeur émérite de psychologie différentielle à lʼUniversité Paris Ouest Nanterre La Défense, auteur et adaptateur de nombreux outils dʼévaluation de la personnalité (D5D, TD12), consultant pour de grandes organisations, chercheur, membre de la SIOP. Filip de Fruyt, professeur de psychologie différentielle et d’évaluation de la personnalité à l’université de Gand (Belgique), Président de l’Association Européenne de Psychologie de la Personnalité (EAPP), il a publié un grand nombre d’articles sur l’évaluation de la personnalité et la sélection dans les revues scientifiques majeures, et est consultant pour des questions de sélection et de recrutement pour des entreprises et des institutions internationales. MODÈLE DES 5 FACTEURS (BIG FIVE ) Ce modèle est aujourd'hui considéré par le milieu scientifique comme la référence pour l'évaluation de la personnalité. Il explore les 5 dimensions qui constituent le "coeur de la personnalité" : L’Ouverture : conduites relatives à la tolérance, l’exploration, voire la recherche active de la nouveauté. PERSONNALITÉ Téléchargez un exemple du rapport descriptif sur notre site www.ecpa.fr Sociabilité : "Ces personnes aiment être seules et peuvent travailler « en solitaire ». Elles n’ont pas besoin de se sentir entourées par un grand nombre de personnes et il leur faut un certain temps pour se sentir à l’aise dans un nouveau groupe. Lors de nouveaux contacts ou avec des inconnus, elles ont tendance à rester sur la réserve et à adopter une attitude plutôt expectative. Leur réseau relationnel est très stable, plutôt limité et constitué essentiellement de personnes qu’elles connaissent depuis longtemps." LES AUTEURS Le caractère Consciencieux : la motivation, l’organisation et la persévérance dans les conduites orientées vers un but. L’Extraversion : la tendance à rechercher le contact avec l’environnement et les stimulations agréables qu’il procure, avec énergie, entrain, enthousiasme et confiance à vivre ces expériences de manière positive. L’Agréabilité : les relations avec autrui et, essentiellement, la tonalité des relations à autrui (empathie, bienveillance, chaleur ou cynisme, indifférence, hostilité). Le Névrosisme (vs Stabilité Émotionnelle) : système de perception de la "menace", réelle ou symbolique, et de réactivité à cette menace. C’est un système de contrôle de la production d’émotions et de cognitions "négatives" ou "désagréables". Téléchargez un exemple du rapport candidat sur notre site www.ecpa.fr 9 OUTIL D’ACCOMPAGNEMENT ET DE DÉVELOPPEMENT INDIVIDUEL OU D’ÉQUIPE 2004 GOLDEN® En ligne Formation obligatoire de 4 jours ou Formation de conversion de 1 jour Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 140 DURÉE Libre, entre 35 et 50 min SUPPORT En ligne CORRECTION Instantanée en ligne ÉTALONNAGE 506 personnes TYPES D’UTILISATION ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL • Coaching Aider les personnes ou les équipes à être acteurs de la dynamique de changement La richesse du GOLDEN® réside dans la double approche de la personnalité en termes de types psychologiques (quatre grandes dimensions issues de la théorie jungienne) et de traits de personnalité (issus des travaux d'Eysenck, Allport et de la théorie des Big Five). Chacune des quatre dimensions se décline en sous-échelles permettant d’affiner la réflexion de la personne sur elle-même. L’innovation du GOLDEN® vient d’une cinquième dimension, qui renseigne sur la stabilité émotionnelle de la personne et sur ses modes de réaction au stress et à l’anxiété. Apprécier le degré d’anxiété ou d’inquiétude constitue un élément déterminant dans la connaissance de soi et l’orientation de ses choix professionnels et personnels. • Bilan de compétences PERSONNALITÉ • Démarches d’orientation, de mobilité • Outplacement ACCOMPAGNEMENT DES ÉQUIPES • Construction et cohésion d’équipe • Gestion des conflits • Développement de la communication • Identification des similitudes et complémentarités de chacun pour optimiser le fonctionnement de l’équipe POINTS FORTS • Comprendre et apprécier les différences individuelles • Capitaliser sur les points forts • Résoudre les conflits interpersonnels, améliorer les relations • Accroître la synergie entre les personnes • Améliorer la communication et le travail d’équipe • Améliorer l’estime de soi et la confiance en soi • Clarifier les changements de carrière, d’orientation • Augmenter sa performance au travail mais aussi dans sa vie personnelle L’inventaire comprend 140 questions qui renvoient : • aux préférences typologiques et aux traits de personnalité • aux comportements de la personne dans les contextes professionnels ou d’interaction avec les autres. L’un des points forts du GOLDEN® vient de la possibilité, pour l’intéressé, de graduer l’intensité de sa réponse sur une échelle en quatre points : beaucoup (3), assez (2), un peu (1), ne se prononce pas (0). • Prendre en compte les possibilités de développement (axes de progrès) • Comprendre ses réactions face aux situations stressantes ÉTUDE RÉCENTE SUR GOLDEN® Cette étude, publiée en 2012, présente les statistiques descriptives et la fiabilité de l’inventaire typologique de développement de GOLDEN®. Elle a été réalisée sur un échantillon de 12 098 adultes qui ont passé le GOLDEN® entre 2006 et 2011. Retrouvez cette étude sur le site www.ecpa.fr (espace RH, fiche « GOLDEN® ») 10 Le rapport individuel présente étape par étape les résultats (21 pages environ). Il laisse au consultant le choix d’aborder les éléments de personnalité qui lui semblent pertinents lors de la restitution. Destiné à la personne, il favorise sa compréhension et son appropriation. VALIDITÉ & FIDÉLITÉ Développé par John P. GOLDEN et adapté en France par les ECPA, GOLDEN® répond aux exigences statistiques de validité et de fidélité définies et reconnues par la communauté scientifique internationale. Pour en savoir plus, consulter le Manuel GOLDEN®. ADAPTATION FRANÇAISE La version française du GOLDEN® a été élaborée en étroite collaboration avec deux consultantes spécialisées en accompagnement individuel et d’équipe : • Valérie Dorgueilh, consultante spécialisée dans l’accompagnement d’équipe et le coaching de cadres dirigeants L’interprétation des résultats du GOLDEN® peut se faire à plusieurs niveaux et en plusieurs temps : • travail sur le type psychologique (16 types différents) • Reine-Marie Halbout, superviseur de coachs, membre titulaire de la SF Coach et membre de la Société Française de Psychologie Analytique Jungienne • travail sur la stabilité émotionnelle et son incidence sur le développement personnel. Pour approfondir sa connaissance du GOLDEN® et/ou communiquer auprès des personnes bénéficiaires, une large gamme de guides et plaquettes vous est proposée : • guides « accompagnement d’équipe », « accompagnement individuel » et « les types psychologiques sous l’angle de la dynamique des fonctions » • portraits de chaque type • portrait sous l’angle de la dynamique des fonctions de chaque type. FORMATIONS Pour permettre aux consultants de maîtriser complètement la pratique du GOLDEN®, les ECPA proposent des séminaires de formation (+ infos p.45) : - le séminaire de qualification pour les praticiens débutants (4 jours) PERSONNALITÉ • approfondissement du type à partir de l’étude des sous-échelles (32 sous-échelles) qui permettent de préciser les éléments constitutifs du type - le séminaire de conversion pour les praticiens expérimentés, déjà formés à d’autres approches basées sur la typologie jungienne (1 jour) - les séminaires d'approfondissement destinés aux praticiens qualifiés GOLDEN® : • Accompagnement individuel et GOLDEN® (2 jours) • Accompagnement d’équipe et GOLDEN® (3 jours) • GOLDEN® & Stress (1 jour) 11 DESCRIPTION DE LA PERSONNALITÉ EN 15 MINUTES 2001 J.-P. Rolland, J.-L. Mogenet En ligne CD-ROM Papier Formation obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 55 (11 tableaux composés de 5 éléments à classer) DURÉE 10 à 15 min PERSONNALITÉ SUPPORT En ligne, CD-ROM, papier avec grille de saisie sur CD-ROM CORRECTION Instantanée en ligne et CD-ROM ; 5 à 10 min pour support papier avec saisie des réponses sur CD-ROM ou en ligne ÉTALONNAGE (révision 2008) 3 072 personnes en situation de sélection Un outil de recrutement efficace et rapide Consolidé par plus de trente ans de recherches internationales, le modèle théorique des Big Five est aujourdʼhui considéré par le milieu scientifique comme la référence pour lʼévaluation de la personnalité. Construit sur ce modèle, D5D explore les 5 dimensions qui constituent le « coeur de la personnalité » et sont à la base des comportements professionnels de chacun : • LʼOuverture : conduites relatives à la tolérance, lʼexploration, voire la recherche active de la nouveauté. • Le caractère Consciencieux : la motivation, lʼorganisation et la persévérance dans les conduites orientées vers un but. • LʼExtraversion : la tendance à rechercher le contact avec lʼenvironnement et les stimulations agréables quʼil procure, avec énergie, entrain, enthousiasme et confiance à vivre ces expériences de manière positive. • LʼAgréabilité : les relations avec autrui et, essentiellement, la tonalité des relations à autrui (empathie, bienveillance, chaleur ou cynisme, indifférence, hostilité). • Le Névrosisme (vs Stabilité Émotionnelle) : système de perception de la "menace", réelle ou symbolique, et de réactivité à cette menace. Cʼest un système de contrôle de la production dʼémotions et de cognitions « négatives » ou « désagréables ». En 15 minutes, D5D permet dʼobtenir le profil de la personnalité du candidat et dʼidentifier ses atouts et zones de fragilité. Les résultats comprennent : • un profil standardisé, pour situer le candidat par rapport à sa population de référence, • un profil ipsatif qui rend compte de la manière dont le candidat se perçoit et se présente, • en option, un guide dʼinterprétation et dʼentretien. TYPES D’UTILISATION • Recrutement, sélection • Recrutement en volume • Évaluation personnelle et dʼéquipe POINTS FORTS • Temps de passation court • Construit sur la théorie de référence des Big Five • Permet lʼélaboration du profil de candidat recherché, en fonction du poste • Permet lʼélaboration du profil recherché pour le poste et la comparaison avec le profil des candidats • Propose en option un guide dʼinterprétation et dʼentretien 12 Profil standardisé Profil ipsatif Les différents modules de D5D constituent aussi une valeur ajoutée intéressante dans les processus de recrutement ou dʼaccompagnement : Sélection Module Profil Recherché Le professionnel RH décrit le profil idéal pour le poste. Le profil des candidats peut être comparé avec le profil recherché pour mesurer les écarts. Coaching dʼéquipe Module Image perçue Les collaborateurs se décrivent les uns les autres. Développement personnel ou bilan professionnel Module Soi idéal Tous contextes Module Description de soi La personne se décrit telle qu’elle souhaiterait être. Le candidat se décrit à travers 11 séries de 5 adjectifs. Ce profil peut être croisé avec celui de chacun des autres modules. INVENTAIRE DES TENDANCES DYSFONCTIONNELLES 2007 J-P. Rolland, P. Pichot CD-ROM Repérer les personnalités "à risque" Lʼinventaire de personnalité TD-12 permet d’identifier les personnes ayant une personnalité "difficile" cʼest-à-dire des tendances dysfonctionnelles qui pourraient nuire à leur efficacité professionnelle voire mettre en danger leur sécurité, celle dʼautrui ou celle de biens qui leur seraient confiés. En effet, certaines personnes présentant des traits de personnalité rigides peuvent, dans des contextes spécifiques ou stressants, développer des comportements inadaptés à lʼenvironnement, excessifs ou dangereux. Papier Formation obligatoire de 2 jours Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 140 Identifier ces personnes est un enjeu crucial dans les processus de sélection. Lʼutilisation de TD-12 aide à fiabiliser les prises de décision notamment pour : • des métiers dits « à risque » qui requiert de la maîtrise de soi, du sang-froid et une capacité à désamorcer les situations les plus difficiles (sécurité, surveillance, défense) • des missions de transport de personnes, de biens ou de matières dangereuses (transport aérien / de train / de bus, convoyeurs de fond, etc.), • des postes dans des environnements spécifiques (énergie nucléaire, secteur pénitentiaire, secteur éducatif, etc.). Concrètement, TD-12 permet en 20 minutes de dépister 12 tendances dysfonctionnelles : • Vigilant méfiant • Original bizarre • Affectif inconstant • Confiant en soi égocentrique • Docile dépendant • Indépendant susceptible • Introverti distant • Anticonformiste impulsif • Expressif théâtral • Prudent timide • Perfectionniste méticuleux • Pessimiste dépressif SUPPORT CD-ROM, papier avec grille de saisie sur CD-ROM CORRECTION Instantanée sur CD-ROM ÉTALONNAGE 1 000 personnes, échantillon représentatif de la population française TYPES D’UTILISATION • Recrutement pour métiers "à risque" • Risk management • Coaching pour les hauts potentiels • Développement personnel PERSONNALITÉ TD-12 peut également être utilisé en coaching de haut potentiel ou lors de démarche de développement personnel. DURÉE 20 à 30 min POINTS FORTS • 12 tendances dysfonctionnelles dépistées et analysées • Simplicité de lʼinterprétation des notes obtenues aux différentes échelles Les résultats sont présentés dans un rapport synthétique indiquant : • Clarté de la mise en évidence des tendances dysfonctionnelles sur le rapport de restitution • la force de chacune des 12 tendances (risque potentiel très élevé, tendance potentiellement contrôlable ou conduite adaptée aux normes et aux règles de la culture), • Construction de lʼoutil sur la base du DSM IV-TR, Axe 2 • le cas échéant, un descriptif des tendances dysfonctionnelles dépistées. Extrait du rapport descriptif 13 GPP-I Y INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ DE L.V. GORDON Papier 1982 L. V. Gordon Réservé aux psychologues Mesurer la personnalité dans son comportement normal et quotidien PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 152 items (38 tétrades composées de deux paires d’items) DURÉE 20-25 min SUPPORT Papier CORRECTION 10 min avec grille de correction à superposer ÉTALONNAGE 1 250 personnes dont la moyenne d’âge se situe à 26 ans. TYPES D’UTILISATION Après de nombreux travaux et des recherches approfondies menés depuis une trentaine d'années, Leonard V. Gordon a élaboré un questionnaire destiné à mesurer la personnalité dans son fonctionnement normal et quotidien. Des analyses factorielles successives l'ont conduit à retenir 9 grands traits : Ascendance, Responsabilité, Stabilité émotionnelle, Sociabilité, Estime de Soi, Circonspection (Réserve), Pensée originale, Relations interpersonnelles, Énergie. L'originalité du questionnaire GPP-I réside dans la construction d'items permettant de réduire la désirabilité sociale liée au besoin des individus de donner une bonne impression d'eux-mêmes. Il fournit les éléments d'une analyse de l'ensemble de la personnalité, en termes de traits clairs et bien définis. Sélection PERSONNALITÉ SEI Y INVENTAIRE D’ESTIME DE SOI DE COOPERSMITH - FORME ADULTE Papier 1984 S. Coopersmith Réservé aux psychologues Mettre en évidence les sentiments négatifs ou positifs vis-à-vis de soi-même PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 58 DURÉE 15 min SUPPORT Papier CORRECTION 1 min avec grille de correction à superposer ÉTALONNAGE 361 adultes (employés et cadres supérieurs) dont la moyenne d’âge se situe à 30 ans. TYPES D’UTILISATION La connaissance des perceptions et des opinions qu'un individu a de luimême est un bon indicateur de ses réactions face aux tâches auxquelles il sera confronté. Les sentiments positifs envers soi-même conditionnent la réussite professionnelle. Lʼestime de soi apparaît comme un élément constitutif essentiel de la personnalité. Les attitudes évaluatives, mesurées par le SEI de S. Coopersmith, couvrent quatre domaines : social, professionnel ou scolaire, familial et général ; il permet dʼapprécier dans quel domaine et dans quelle mesure les sujets ont une image positive dʼeux-mêmes. Le SEI, dʼune application facile et rapide, peut ainsi aider le psychologue dans lʼévaluation et la compréhension de lʼindividu. Sélection, développement personnel INTSO Papier Y Réservé aux psychologues PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 4 tests composés de deux parties (12-15 items par partie) DURÉE 15 à 20 min SUPPORT Papier CORRECTION 2 min avec grille de correction ÉTALONNAGE 463 personnes TYPES D’UTILISATION Sélection, développement personnel 14 TESTS D’INTELLIGENCE SOCIALE 1978 M. OʼSullivan, J. P. Guilford Évaluer les capacités d’adaptation aux différentes situations sociales La connaissance du comportement dʼautrui est l’un des aspects de lʼintelligence sociale qui détermine les relations interindividuelles ; par le biais de lʼempathie et de la sensibilité sociale, elle permet de mieux comprendre les autres. L’INTSO comprend quatre épreuves dʼintelligence sociale : • "histoires à conclure" mesure la connaissance des implications de comportement, soit lʼaptitude à prévoir les conséquences des attitudes des personnages en situation. • "groupes dʼexpressions" évalue lʼaptitude à extraire des caractéristiques communes de comportements et dʼexpressions. • "expressions verbales" sʼattache à discerner les sens multiples que peut prendre une même information dans des contextes différents. • "histoires à compléter" décèle lʼaptitude à reconnaître la structure de situations sociales. QUESTIONNAIRES 360° ET 180° Les ECPA proposent des démarches de développement avec pour objectif dʼaider les personnes ou les équipes à mieux vivre et à être plus efficaces dans lʼentreprise. Les questionnaires 360° et 180° consistent à recueillir les perceptions des comportements professionnels auprès de lʼenvironnement et de lʼintéressé lui-même. Très utiles dans les organisations pour faire progresser les managers et les responsables dʼéquipe, ces questionnaires témoignent des différentes représentations subjectives de lʼentourage professionnel du manager et sont fréquemment utilisés au démarrage dʼune démarche dʼaccompagnement (coaching). Cʼest la comparaison de ces perceptions qui permet de dégager les points forts, les sources de progrès et dʼélaborer un plan de développement personnel. En effet, cela aide le manager ou le responsable dʼéquipe à : • prendre conscience des caractéristiques de sa personnalité, de son mode de fonctionnement émotionnel et de ses comportements ; • comprendre lesquels de ses comportements sont efficaces et lesquels le sont moins ; • mieux gérer son anxiété et son stress ; • mieux communiquer auprès de son environnement professionnel, mieux surmonter les éventuelles difficultés relationnelles ; • développer son leadership en adoptant des attitudes et des comportements plus adaptés. TALENT ZOOM Questionnaire 360° pour développer les compétences des managers 16 LEADER Questionnaire 180° pour développer les compétences managériales des responsables d’équipe 18 15 QUESTIONNAIRE 360° POUR DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES DES MANAGERS 2015 N. Champenois, B. Chuquet, F. Dissaux-Doutriaux, H. Jeannet En ligne Formation obligatoire de 1 jour Voir infos p.45 PASSATION Individuelle NOMBRE D'ITEMS Un axe transversal de 93 items et un axe complémentaire en fonction du statut de la personne observée (entre 21 et 26 items) DURÉE 35 min SUPPORT En ligne QUESTIONNAIRES 360° ET 180° CORRECTION Instantanée en ligne Un 360° n’est pas un produit standard, il s’inscrit dans un projet plus global de développement. Cette démarche, basée sur un « retour d’image », consiste à recueillir au travers d’un même questionnaire, les perceptions des comportements, en particulier managériaux, auprès de l’environnement professionnel (hiérarchique, collaborateurs, collatéraux…) et de l’intéressé lui-même. C’est la comparaison de ces perceptions qui permet de dégager les points forts, les axes de progrès et d’élaborer un plan de développement personnel. Cette démarche s’adresse aux Dirigeants, Managers, Experts, Equipes, Comité de direction… Talent Zoom : une approche en 4 axes Talent Zoom explore les compétences identifiées comme clés dans l’entreprise, en particulier dans la fonction de manager, selon 4 axes : TYPES D’UTILISATION Suivi et développement des responsables d'équipe, chefs de projet de structures matricielles, dirigeants de PME, cabinets libéraux (architectes, comptables, avocats, etc.) Comparaison de l’image de soi et de l’image perçue par son environnement Perception des comportements POINTS FORTS POUR L'INTÉRESSÉ • Être acteur de son développement Définition d’un plan de développement Prise de conscience des points forts et des axes d’amélioration • Mieux se connaître • Prendre conscience de ses atouts et de ses axes de progrès • Mieux comprendre les attentes de son entourage professionnel POUR L'ENTREPRISE • Favoriser la communication et le feedback • Développer une culture de développement et de transversalité • Développer l'efficacité managériale et donc la performance 16 Le 360° : une démarche d’analyse et de développement des pratiques managériales et des comportements professionnels • 1 axe transversal, commun à tous les utilisateurs, observant 15 compétences à travers 93 questions. • 3 axes complémentaires, à choisir en fonction du statut de la personne concernée. Plusieurs axes peuvent être sélectionnés : L’axe Dirigeant : 22 questions permettant d’observer 4 compétences L’axe Manager : 26 questions permettant d’observer 4 compétences L’axe Expert : 21 questions permettant d’analyser 3 compétences • Repérer les pratiques managériales Axe transversal • Optimiser les actions de formation (en particulier dans les démarches collectives) Orientation Résultats Orientation Clients Développement du réseau Analyse des Situations Prise de Décision Autonomie Adaptabilité Innovation Organisation Gestion du temps Clarté de La Communication Capacités relationnelles Travail en Equipe Gestion du Stress Crédibilité Axes complémentaires DIRIGEANT Orientation stratégique Leadership Responsabilité sociétale Engagement MANAGER Pilotage de l’activité Délégation Animation d’équipe Développement de l’équipe EXPERT Expertise métier Conseil Gestion de projet Talent Zoom donne également aux observateurs la possibilité de faire des commentaires libres, qui permettent de nuancer, d’enrichir les résultats chiffrés et de hiérarchiser les compétences importantes en fonction du poste occupé. Talent Zoom permet de prioriser les actions à mettre en œuvre via l’identification des compétences attendues. Outre les hiérarchiques (1 ou 2), les collatéraux (au moins 3) et les collaborateurs (au moins 3), d’autres groupes d’observateurs peuvent être choisis par l’intéressé (clients, N-2,...). Talent Zoom est également modulable : il peut être adapté aux spécificités (contexte, culture, enjeux…) de chaque entreprise en termes de compétences et/ou de questions. Une gestion simple et conviviale sur internet, qui garantit l’anonymat des réponses • Choix des observateurs par la personne concernée : au minimum 3 personnes par catégorie d’observateurs afin de préserver l’anonymat. Seul l’intéressé et son hiérarchique (s’il n’y en a qu’un) sont identifiables. • Passation du questionnaire Talent Zoom via une plateforme internet dédiée dont les données et l’accès sont sécurisés. Les observations sont anonymes et ne sont restituées que par catégories (collaborateurs, collatéraux, etc.). • Gestion automatisée en ligne : envoi des codes d’accès, relance des observateurs, édition du dossier de restitution. • Le dossier de restitution, accompagné d’un document d’aide à l’interprétation est remis, exclusivement, à la personne concernée. • Ce dossier (environ 50 pages) est une base de travail pour l’intéressé. Il donne les résultats globaux sous forme de graphique, des résultats chiffrés par Axes, par Compétence et par Question pour chaque catégorie d’observateurs, et l’ensemble des commentaires libres. Il offre également une vision plus synthétique des principaux points d’appui et points de progrès. • Un Guide de développement permet à la personne concernée de bâtir son plan de progrès en termes d’actions à mettre en place. • L’échange recommandé sur les résultats avec les observateurs permet d’affiner le plan de développement. Pour vous permettre d’utiliser Talent Zoom dans vos démarches de développement des compétences managériales, les ECPA vous proposent une formation qualifiante d’une journée. Pour connaître les conditions d’inscriptions, les dates de formation et le tarif, reportez-vous aux pages 46 et 47 de ce catalogue. PRESTATION Nous pouvons vous proposer d’effectuer une prestation 360° avec Talent Zoom. Cette prestation sera réalisée par un ou plusieurs consultants certifiés et expérimentés dans les démarches de développement. Pour plus d’informations, contactez le pôle Conseil RH au 01 43 62 30 02 ou [email protected] QUESTIONNAIRES 360° ET 180° Un dossier de restitution des résultats clair et détaillé en vue d’élaborer et de mettre en place un plan de développement personnalisé cohérent et pertinent FORMATION Téléchargez un exemple de dossier de restitution sur www.ecpa.fr 17 QUESTIONNAIRE 180° POUR DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES MANAGÉRIALES DES RESPONSABLES D’ÉQUIPE 2008 C. Levy-Leboyer En ligne PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 77 DURÉE Libre, environ 30 min SUPPORT En ligne CORRECTION Automatisée (les questionnaires sont gérés par le consultant en toute confidentialité) ÉTALONNAGE 985 sujets tout-venant QUESTIONNAIRES 360° ET 180° TYPES D’UTILISATION Suivi et développement des responsables dʼéquipe, chefs de projet de structures matricielles, dirigeants de PME, cabinets libéraux (architectes, comptables, avocats, etc.). POINTS FORTS • Évaluation des 7 compétences spécifiques aux responsables dʼéquipes • Mise en relation des compétences du leader avec la description du fonctionnement de son équipe • Guide de développement complémentaire au rapport de restitution, et aide à lʼélaboration du plan de développement personnel • Préalable intéressant à la définition dʼobjectifs de formation et de développement professionnel • Utilisation facile et, si besoin, peut être proposé à un seul manager dans lʼentreprise Développer ses compétences de leadership LEADER met en évidence les effets du comportement du responsable sur son équipe. Il lui permet d’identifier ses compétences fortes et ses zones de progrès pour améliorer le fonctionnement de son équipe. LEADER explore les 7 compétences fondamentales du responsable d’équipe : • L’organisation • La définition des responsabilités • La communication des objectifs • La gestion des relations entre les membres de l’équipe • L’évaluation des résultats • L’innovation • L’utilisation de ressources extérieures Le questionnaire, renseigné par l’intéressé lui-même et par les membres de l’équipe, est composé de deux parties : - la première concerne les 7 compétences du responsable d’équipe, - la seconde concerne lʼéquipe et la manière dont elle fonctionne (par exemple, l’efficience de l’équipe en terme d’organisation, en regard de la compétence du responsable lui-même). Le responsable d’équipe peut ainsi identifier, pour chacune des compétences, l’impact de son comportement sur son équipe. Le rapport de restitution est remis au responsable d’équipe de manière confidentielle par le consultant. Il lui présente les notes issues de son auto évaluation, et la moyenne de celles attribuées par les membres de son équipe, pour chacune des 7 compétences. En analysant les écarts entre ses propres perceptions et celles de son équipe, le leader a la possibilité de prendre conscience de ses points forts et de ses axes de développement. Sur cette base et en sʼappuyant sur le guide de développement, il peut définir ses objectifs et hiérarchiser ses priorités. Pour chaque compétence qu’il aura choisi de développer, LEADER lui propose alors des situations concrètes qui lui serviront de guide pour progresser, « des expériences formatrices ». LEADER est donc particulièrement recommandé pour : - Un manager d’entreprise qui semble avoir du mal à identifier son impact managérial, ou qui est en difficulté avec son équipe ; -Un manager pour lequel on imagine un accompagnement sans qu’il ait fait de demande spécifique ; - Des dirigeants de PME, ou des personnes exerçant en libéral, qui dirigent des équipes sans pour autant avoir eu l’occasion de s’interroger sur l’impact de leur style managérial. Téléchargez un exemple de rapport sur www.ecpa.fr 18 SOLUTIONS D’ÉVALUATION DE LA MOTIVATION ET DES INTÉRÊTS La réussite professionnelle est très liée à la satisfaction des besoins et des valeurs fondamentales de l’individu, elle ne dépend pas uniquement des compétences. L’analyse des motivations, des intérêts et des valeurs se révèle pertinente dans tous les processus de changement ou d’évolution de carrière, qu’ils soient de l’ordre du bilan, de la mobilité interne ou du recrutement. MOTIVA INDIVIDUAL Établir le profil motivationnel complet dʼune personne 20 HEXA 3D Outil dʼévaluation des intérêts professionnels 22 IRMR 3 Inventaire des intérêts professionnels de Rothwell-Miller, 3e édition 23 AMP Questionnaire Informatisé de Motivation à la Réussite 24 QVP Questionnaire des Valeurs Professionnelles 24 19 INDIVIDUAL En ligne Formation obligatoire de 2 jours Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective DURÉE 15 min SUPPORT En ligne CORRECTION Instantanée en ligne TYPES D’UTILISATION • Coaching ETABLIR LE PROFIL MOTIVATIONNEL COMPLET D’UNE PERSONNE 2012 Z. Segal, Y. Duron La motivation : un élément déterminant dans les processus RH La motivation est un processus cognitif complexe qui désigne la force interne qui nous pousse à agir. Si cette force n'existe pas...rien de positif ne se passera. On connaît généralement les diplômes, les parcours professionnels, les compétences des personnes. On connaît généralement beaucoup moins bien leur profil motivationnel. Aujourd’hui le focus sur les compétences est dominant dans les processus RH, la mobilité, le recrutement, les bilans, le coaching… Pourtant dans un monde en changement perpétuel, l’adéquation des intérêts professionnels et des ressorts de motivation individuels avec le poste et l'entreprise peut mieux prédire la réussite d’une personne. Plusieurs études (Carol Dweck, 2006 et Paul Murphy, 2012) montrent aussi qu’il est tout à fait possible de faire monter en compétence des collaborateurs motivés par un poste. • Bilan de compétences • Démarches d’orientation, de mobilité MOTIVATION & INTÉRÊTS • Reclassement et Outplacement • Gestion de carrière • Prévention des RPS POINTS FORTS SCIENTIFIQUE • Motiva intègre les théories les plus récentes dans le domaine des motivations • Test dʼintérêts reconnu « d'utilité pédagogique » par le ministère de lʼéducation nationale • Plus de 25 ans dʼexpertise dans le domaine des motivations professionnelles TECHNIQUE • La passation des tests est courte et en autopassation. • Accessible par Internet (cloud) à travers un navigateur (ordinateur ou tablette) • La base de métiers contient +750 métiers codifiés, +4 000 liens web dʼinformations sur les métiers. • Rapports PDF pour le professionnel et pour lʼindividu. FONCTIONNEL & FLEXIBLE • Possibilité de codifier les postes de lʼentreprise (cf. Motiva Mobilité p.41). • Simulateur interactif du parcours professionnel. • Analyses exhaustives du profil motivationnel de la personne. • Signaux dʼalerte personnalisables selon les besoins de lʼentreprise. 20 Motiva Individual : un dispositif qui permet à la personne de mieux connaître ses intérêts professionnels et ses motivations clés Basé sur des recherches récentes sur la motivation, Motiva Individual a pour objectif de vous fournir tous les éléments pour réaliser une analyse fine et complète de l'état d'esprit motivationnel d'un individu. Cette analyse est capitale quand une personne exprime de l’insatisfaction par rapport à son travail, sans pour autant avoir une vision claire de ce qu’elle pourrait faire pour changer. L’approche par la motivation s’avère un outil précieux d’accompagnement à la transformation. Centrer l’accompagnement sur les problématiques de la motivation est déterminant lorsque l’enjeu concerne soit un besoin de changement, soit directement le niveau d’engagement de la personne. En complément des aspects connus de l’identité d’une personne (âge, sexe, culture, profession), réfléchir sur ses moteurs (motivation, intérêts, besoins et valeurs) permet de comprendre ce qui fait sens pour elle dans son travail. Avec Motiva Individual, la personne accompagnée peut comprendre d'une manière structurée ce qui la motive ou démotive au travail, découvrir les métiers / activités / missions et environnement professionnel qui lui correspondent le mieux et renforcer ses chances de s'épanouir et de réussir. TÉMOIGNAGE "Motiva propose une approche originale et constructive s’appliquant autant à une réflexion individuelle de connaissance de soi, qu’à une dynamique collective (cohésion d’équipe, évolution du management). La validité apparente de l’outil est excellente. Ses questionnaires suscitent une adhésion spontanée, sans doute parce qu’ils offrent une grille de lecture simple et facilement compréhensible et qu’il est évident qu’il n’y a pas de bonnes ou mauvaises réponses : chaque profil motivationnel est unique. Motiva permet aux collaborateurs de prendre conscience de leurs ressources et de dégager des axes de développement pour retrouver de la satisfaction au travail." Clotilde Renard, coach. Une passation rapide, simple et guidée Motiva est un dispositif qui permet dʼétablir le profil motivationnel complet dʼune personne, dʼune équipe ou dʼune organisation. La passation sʼeffectue en 4 étapes : • 1ère étape : les intérêts professionnels (8 domaines professionnels, 3 niveaux de métiers) Par quoi le collaborateur est-il intéressé ? Que se sent-il capable de faire ? Motiva détermine son potentiel auto évalué. • 2ème étape : les motivations (72 motivations) Comment caractérise-t-il son métier idéal, son poste idéal, son entreprise idéale et ses choix de vie ? • 3ème étape : les motivations clés Quelles sont ses motivations clés dans le métier idéal, le poste idéal, lʼentreprise idéale et dans la vie en général ? • 4ème étape : la satisfaction A quel point est-il satisfait de ses motivations clés dans son métier actuel, son poste actuel, son entreprise actuelle et dans sa vie en général ? Des résultats clairs pour une exploitation facile et immédiate Motiva Individual fournit un rapport clair, agréable à utiliser et modulable (possibilité de choisir les résultats à intégrer). Il se compose de : • un profil des intérêts et des potentiels. • un profil des motivations clés de la personne et son degré de satisfaction actuel par rapport au métier, au poste, à lʼorganisation, au mode de vie. • un profil complet des motivations. • le positionnement de la personne selon 12 ancres motivationnelles. • le degré dʼadéquation de la personne avec 7 styles dʼentreprise / dʼorganisation. • le degré dʼadéquation de la personne avec 14 styles professionnels (Innovateur, Esprit libre, Leader, etc.) • des signaux dʼalerte automatisés permettant de détecter les risques liés à la maturité professionnelle de la personne, son état motivationnel, ses incohérences motivationnelles et ses incohérences managériales. • une présentation des métiers qui correspondent le mieux au profil Motiva de la personne à partir dʼune base de plus de 750 métiers codifiés sur 60 critères motivationnels, mis à jour quotidiennement. • une étude interactive approfondie du degré de rapprochement entre le profil Motiva de la personne et le profil de métiers/postes cibles. LES AUTEURS Zwi Segal, Fondateur de Motiva, Président de la HR Academy, Docteur en psychologie du travail et Professeur en Ressources Humaines. Zwi Segal est un expert de renommée internationale dans les domaines de la stratégie en ressources humaines, de la motivation et de l'identité individuelle et organisationnelle. MOTIVATION & INTÉRÊTS • un profil des intérêts professionnels selon 8 domaines professionnels et 3 niveaux de métiers. Il a été doyen de la Business School de lʼUniversité de Derby en Israël, visiting professor dans plusieurs universités à Singapour et il a également dirigé de nombreuses missions de conseil à lʼinternational. Il est co-auteur de La motivation, une compétence qui se développe (Pearson, 2015). Yves Duron, Fondateur de Motiva, Associé de Nextmodernity, Psychologue du travail et Psychosociologue. Yves Duron est un entrepreneur spécialiste des approches innovantes en matière de learning, de motivation et des technologies sociales (Microsoft, IBM, Salesforce, etc.). Il a été au CNRS en tant que psychologue du travail, membre de la commission des tests de la Société Française de Psychologie. Il a dirigé de nombreuses missions de conseil en stratégies collaboratives. Téléchargez un exemple de rapport sur www.ecpa.fr Il est co-auteur de La motivation, une compétence qui se développe (Pearson, 2015). 21 OUTILS D’ÉVALUATION DES INTÉRÊTS PROFESSIONNELS 2006 P. Vrignaud, B. Cuvillier, INETOP En ligne Papier Formation obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 28 DURÉE 20 à 30 min MOTIVATION & INTÉRÊTS SUPPORT Papier, en ligne, papier avec grille de saisie en ligne CORRECTION Instantanée en ligne ; 5 à 10 min pour support papier avec saisie des réponses en ligne ; 15 à 20 min pour support uniquement papier ÉTALONNAGE 450 professionnels adultes ; 700 personnes de 15 à 20 ans (collégiens, lycéens, étudiants) Investiguer les intérêts professionnels à partir du modèle de Holland (RIASEC) Hexa 3D est un questionnaire dʼinvestigation des intérêts professionnels conçu à partir du modèle de Holland (RIASEC). Le questionnaire comporte 3 sections permettant dʼaborder les représentations des personnes à travers 3 domaines : les activités préférées, leurs qualités et le monde professionnel. Pour chaque domaine, les items se présentent par séries de 6. La tâche du sujet est dʼindiquer ses préférences pour chacun des items : • 7 séries de 6 verbes pour les activités • 7 séries de 6 adjectifs pour les qualités • 14 séries de 6 métiers pour le monde professionnel Ce questionnaire peut être utilisé par des professionnels de lʼorientation, de lʼinsertion, des conseillers dʼorientation psychologues, conseillers bilan, psychologues, professeurs formés à lʼorientation. Un rapport, destiné à la fois au professionnel et au candidat est automatiquement généré avec la passation en ligne et la correction sur grille en ligne. Il constitue un véritable outil dʼaide à lʼinterprétation et à lʼappropriation des résultats. Il détaille, sous forme de graphiques colorés : • le profil du candidat, • la force des différents indicateurs, • la répartition de lʼintensité des réponses par domaine. TYPES D’UTILISATION • Évaluation des intérêts • Orientation scolaire et professionnelle • Bilan de compétences, bilan de carrière POINTS FORTS • Rapport de restitution disponible instantanément avec la correction en ligne • Modèle analogue à celui de Holland adapté au contexte culturel français • Comparaison entre 3 domaines de représentations • Aides à lʼinterprétation • Supports graphiques pour établir le profil Téléchargez un exemple de rapport sur www.ecpa.fr Pour la correction du support papier par le professionnel Le manuel permet de calculer les différents indicateurs requis pour une bonne interprétation des résultats dʼun questionnaire selon la théorie de Holland (différenciation, cohérence…). • Le livret de restitution propose une représentation graphique du profil dʼintérêts globaux et des profils obtenus à chacun des domaines. La personne peut visualiser la force de ses intérêts pour chaque type, ainsi que les cohérences ou incohérences inter-domaines. ÉTUDE RÉCENTE SUR L’HEXA 3D Une étude des intérêts sur un échantillon représentatif de 35 000 collégiens a été réalisée. Les résultats de l'étude montrent la pertinence du modèle de Holland et la validité du questionnaire Hexa 3D pour rendre compte des préférences des collégiens et lycéens en termes de trajectoire de formations générales et professionnelles, et en termes d’activité et de loisirs. Retrouvez cette étude sur le site www.ecpa.fr (espace RH, fiche « Hexa 3D ») 22 INVENTAIRE DES INTÉRÊTS PROFESSIONNELS DE ROTHWELL-MILLER 3ÈME ÉDITION 1993 J.-L. Bernaud, P.Priou 2011 B. Cuvillier, P. Vrignaud Construire un projet professionnel En ligne Basé sur la typologie de Holland (RIASEC), lʼIRMR3 a pour objectif dʼinvestiguer les intérêts fondamentaux des personnes afin de les aider à élaborer un projet professionnel (formation, voie dʼorientation, métier). LʼIRMR3 est utilisé dans les démarches dʼorientation scolaire et professionnelle (bilans, reconversion, mobilité) ou de connaissance de soi et de développement personnel. Il sʼagit, pour la personne, de classer une série de métiers par préférence sans tenir compte de la rémunération ni de ses possibilités de réussite. Chacun des métiers représente une catégorie dʼintérêts spécifiques qui composent les 6 types généraux : • Réaliste : attiré par des métiers à forte composante manuelle et technique. • Investigateur : privilégie les activités d’observation et d’analyse, les problèmes à résoudre, et apprécient les environnements stimulant intellectuellement. Papier Formation obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 108 DURÉE 20 à 30 min SUPPORT En ligne, papier avec grille de saisie en ligne • Entreprenant : aime imposer ses idées, influencer autrui et cherche à occuper une place de leadership. CORRECTION Instantanée en ligne ; 5 à 10 min pour support papier avec saisie des réponses en ligne • Social : altruiste, sociable, accordant une grande place aux sentiments des autres. • Conventionnel : plutôt organisé, recherche les milieux stables et structurés dans lesquels il s’adapte bien. Les résultats de la personne donnent lieu à un rapport permettant de visualiser rapidement les intérêts de la personne. Il se compose de deux parties : Une partie destinée à la personne évaluée comprenant : • une méthodologie pour lire et interpréter les résultats ; • un 1er profil correspondant aux 6 types généraux du modèle de Holland ; TYPES D’UTILISATION • Démarches dʼorientation scolaire et professionnelle • un 2ème profil qui précise le 1er profil en sʼappuyant sur 12 intérêts professionnels spécifiques ; • Bilans de compétences et bilans professionnels • Accompagnement à la reconversion et mobilité • la définition des 6 types généraux et des 12 intérêts spécifiques ; • Connaissance de soi et développement professionnel • des exemples de métiers pour chacun des intérêts spécifiques. Lʼautre partie destinée au professionnel comprend : POINTS FORTS • les deux profils dʼintérêts (6 types généraux ; 12 intérêts professionnels spécifiques) ; • les indices de Consistance (cohérence et homogénéité des intérêts) et de Différenciation (degré de hiérarchisation des intérêts) ; ÉTALONNAGE Normes 2011 – groupes scolaires et professionnels (118 collégiens, 250 lycéens et 211 adultes tout-venant en contexte de bilan) MOTIVATION & INTÉRÊTS • Artistique : attiré par des activités favorisant l’expression de son imagination et sa créativité. • Inventaire de référence Téléchargez un exemple de rapport sur www.ecpa.fr • le détail de la cotation des différents métiers. Les résultats peuvent être analysés sous deux angles : • le profil intra-individuel : hiérarchie des intérêts exprimés par la personne ; • Passation en ligne • Rapide et facile dʼutilisation • Un rapport disponible instantanément • Normes 2011 • Liste des métiers actualisée • le profil inter-individuel : comparaison des résultats de la personne avec ceux de la population de référence. Le travail qui est fait ensuite avec le consultant ou le chargé dʼorientation consiste à amener les personnes à prendre conscience de la réalité des métiers et des environnements professionnels correspondant à leur profil. Les résultats de la personne peuvent être rapprochés du Guide des métiers (édition 1994) qui répertorie 609 professions catégorisées en fonction de leur contenu de travail. 23 QUESTIONNAIRE INFORMATISÉ DE MOTIVATION À LA RÉUSSITE 2002 P. Mandel, G. Friedland, I. Marcus CD-ROM Y Réservé aux psychologues PASSATION Individuelle DURÉE 20 à 30 min SUPPORT CD-ROM CORRECTION Instantanée ÉTALONNAGE 694 étudiants répartis en 6 niveaux scolaires (CAP, 3ème, 2nde, 1ère, Terminale, post BAC) TYPES D’UTILISATION • Connaissance de soi pour les jeunes diplômés • Prédictions de réussite et dʼadaptation aux périodes de transition • Aide à lʼorientation MOTIVATION & INTÉRÊTS POINTS FORTS • Prise en compte dans lʼévaluation de la motivation des habitudes de travail et des ressources personnelles et interpersonnelles • Support à lʼentretien : permet une approche analytique de la motivation et des habitudes de travail • Le lien entre motivation et traits de personnalité permet de comprendre la dynamique du sujet QVP Papier Y Réservé aux psychologues PASSATION Individuelle ou collective DURÉE 15 min SUPPORT Papier CORRECTION 5 min ÉTALONNAGE 990 personnes issues de l’entreprise et d’une moyenne d’âge de 36 ans du secteur Banque, Assurances et Social ; étalonnages spécifiques sur des fonctions de cadres, non-cadres, enseignants. TYPES D’UTILISATION Mesure de 15 valeurs professionnelles POINTS FORTS • Évaluation de 15 valeurs fondamentales influençant les motivations au travail • Étalonné sur une population de personnes travaillant en entreprise • Étalonnages spécifiques 24 Auto-évaluation objective de la motivation à la réussite LʼAMP, questionnaire informatisé dʼauto-évaluation de la Motivation à la Réussite, tient compte des caractéristiques personnelles, des qualités interpersonnelles, des habitudes de travail et autres dimensions nécessaires à la réussite professionnelle. Il est basé sur lʼhypothèse que la réussite et la motivation sont déterminées par plusieurs facteurs qui, en interagissant, permettent dʼatteindre ou non la réussite désirée. Le questionnaire comprend 140 items dʼauto-description. Il est administré en passation individuelle (version monoposte uniquement). Pour chaque proposition, la personne doit indiquer si elle est en accord ou en désaccord sur une échelle de réponses en 5 points. LʼAMP permet dʼobtenir : • 3 notes de validité qui permettent lʼévaluation de lʼattitude du sujet par rapport au test (réponses incohérentes, tendance à lʼauto-valorisation ou à lʼauto-dévalorisation de soi). • Des notes par échelle et sous-échelle : - Motivation à la réussite (Réussite, Motivation, Compétitivité et Capacité à se fixer des objectifs). - Ressources personnelles (Style détendu, Optimisme, Patience et Confiance en soi). - Qualités interpersonnelles (Assurance, Diplomatie, Extraversion et Coopération). - Habitudes de travail (Planification et Organisation, Initiative et Esprit dʼéquipe). • Des notes concernant les domaines dʼintérêt professionnel (modèle de Holland) : Réaliste, Investigateur, Artiste, Social, Entreprenant, Conventionnel. QUESTIONNAIRE DES VALEURS PROFESSIONNELLES 1991 D. E. Super Analyse des valeurs influençant la motivation au travail Le Questionnaire des Valeurs Professionnelles est un test permettant d'apprécier les valeurs fondamentales qui influencent les motivations au travail. 15 valeurs sont ainsi mesurées : • Altruisme • Esthétique • Créativité • Stimulation intellectuelle • Réalisation • Indépendance • Prestige • Management • Avantages économiques • Sécurité • Environnement • Relations avec la hiérarchie • Relations avec les collègues • Style de vie • Variété L'étalonnage en percentiles a été effectué sur une population d'entreprises (900 personnes). Des étalonnages spécifiques ont été élaborés d'après des analyses de variance effectuées sur différents sous-groupes (cadres, employés, enseignants, etc.). Comprendre la structure des valeurs d'un étudiant, d'un client ou d'un candidat est important en tant qu'aide à clarifier des objectifs et à déterminer l'adéquation d'un profil à un type donné de formation ou d'emploi. En raison de la variété des valeurs étudiées et de l'étendue des âges d'application, le Questionnaire des Valeurs Professionnelles a un large champ d'applications. SOLUTIONS D’ÉVALUATION DES APTITUDES INTELLECTUELLES Défini comme la capacité d’une personne à s’adapter à des situations nouvelles, analyser, conceptualiser, reconnaître, définir et résoudre un problème, le potentiel intellectuel peut difficilement se mesurer à partir d’un dossier de candidature, d’un curriculum vitae ou d’un entretien. De fait, les tests d’aptitudes s’imposent comme les épreuves les plus efficaces pour prédire l’efficience et la réussite professionnelles. BATTERIE MULTIFACTORIELLE APTITUDES SPÉCIFIQUES GAT Tests d’aptitudes générales 26 CTA Évaluation de la pensée critique 30 DAT5 Tests différentiels d’aptitudes 27 SPM-APM Progressive matrices de Raven 31 NV7 Batterie multifactorielle d'aptitudes 28 B53-BLS4 Évaluation du raisonnement logique de Bonnardel 32 NV5R Batterie de tests d'aptitudes cognitives 28 R85-R2000 Tests de raisonnement 32 TEAI Tests d’évaluation des aptitudes intellectuelles 29 D2000 Test des dominos 33 BV8 Test de connaissance du vocabulaire de Bonnardel 33 BV16 Test de compréhension verbale de Bonnardel 33 TPRD Test de précision et de rapidité de décision 34 MQUA Test d’aptitude mécanique 34 DTB Test de dextérité manuelle de Bonnardel 34 25 GAT TESTS D’APTITUDES GÉNÉRALES 1996 P. Smith, C. Whetton BATTERIE MULTIFACTORIELLE Aptitude au raisonnement logique En ligne Papier Formation « Aptitudes » obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 20-36 par épreuve DURÉE 20 min par épreuve, 10 min de consigne APTITUDES INTELLECTUELLES SUPPORT En ligne, papier CORRECTION Instantanée en ligne ; 2 min par épreuve (support autoscorable) ÉTALONNAGE (révision 2007) 107 élèves de niveau 3ème, 292 élèves de niveau 2nde à Terminale de l’enseignement général et technologique et 92 élèves de niveau CAP/BEP de l’enseignement professionnel. 200 adultes de niveau V et adultes en situation de sélection de niveau BAC à BAC +3/4. TYPES D’UTILISATION Lʼaptitude à raisonner logiquement implique la perception exacte de tous les aspects pertinents dʼune situation et la reconnaissance des similitudes, différences et relations de cause à effet. La GAT propose 4 épreuves indépendantes, évaluant 4 types de raisonnement différents : • le Raisonnement Verbal mesure la capacité à raisonner sur des mots ou sur des phrases. Il est pertinent pour tous les métiers à forte connotation verbale (commerciaux, conseillers de vente, animateurs, etc.) ; • le Raisonnement Numérique consiste à comprendre et analyser finement des chiffres. Il sʼagit dʼévaluer lʼaisance dʼune personne dans lʼanalyse ou la synthèse de données numériques (comptables, conseillers financiers, chefs de projet, etc.) ; • le Raisonnement Non Verbal évalue la capacité de raisonnement général en utilisant un support abstrait. Le candidat doit identifier rapidement les relations qui existent entre les figures, trouver la règle qui les régie afin de trouver la bonne solution ; • le Raisonnement Spatial consiste à créer, retenir et manipuler des images mentales en trois dimensions. Il rend compte de la capacité du candidat à se repérer dans lʼespace, à lire des plans ou des schémas, à identifier une panne dans une machine, etc. Administrée dans son ensemble ou par épreuve, la GAT permet de faire un pronostic fiable sur les capacités de raisonnement dʼune personne et sur son potentiel intellectuel, indépendamment des acquis scolaires : compréhension, apprentissage, résolution de problèmes quotidiens, adaptation à des situations nouvelles, etc. La version en ligne permet dʼobtenir un rapport comprenant le profil de notes du candidat ainsi quʼun descriptif des dimensions évaluées en fonction des résultats obtenus. • Orientation et sélection professionnelle des publics de niveau CAP à BAC + 3/4 • Bilan de compétences • Développement personnel POINTS FORTS Bon prédicteur de la performance, de la capacité à suivre une formation et de la capacité dʼadaptation Téléchargez un exemple de rapport sur www.ecpa.fr 26 TESTS DIFFÉRENTIELS D’APTITUDES 2002 G. K. BEnnett, H. G. Seashore, A. G. Wesman BATTERIE MULTIFACTORIELLE 8 tests modulables pour l’orientation et la sélection Cette 5ème édition de la DAT (Tests Différentiels dʼAptitudes) se compose de 8 épreuves indépendantes, pouvant être utilisées isolément ou de façon combinée afin de constituer une batterie. Les aptitudes et les capacités mesurées sont celles dont lʼobservation et lʼexpérience ont souligné lʼimportance dans un grand nombre de situations professionnelles : • Le Raisonnement Verbal, le Raisonnement Numérique, et le Raisonnement Abstrait mesurent les aspects principaux de lʼintelligence générale qui est, par ailleurs, un excellent prédicteur de la réussite professionnelle. • Le Raisonnement Mécanique et les Relations Spatiales évaluent lʼaptitude à se représenter des objets concrets, à manipuler ces représentations et à identifier les lois et les forces physiques courantes. • Enfin, la Vitesse de Perception et Précision, lʼOrthographe et la Grammaire représentent une base de connaissances nécessaires à différents niveaux de travaux de bureau où lʼattention et la concentration doivent être maintenues sur des tâches répétées. La version en ligne permet dʼobtenir un rapport comprenant le profil de notes du candidat ainsi quʼun descriptif des dimensions évaluées en fonction des résultats obtenus. Papier Formation « Aptitudes » obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 25-30 par test. Deux fois 100 pour le test Vitesse de Perception et Précision DURÉE Raisonnement verbal : 18 min Raisonnement numérique : 20 min Raisonnement abstrait : 15 min Orthographe : 8 min Grammaire : 12 min Vitesse de perception et précision : 6 min Relations spatiales : 15 min Raisonnement mécanique : 15 min SUPPORT En ligne, papier CORRECTION Instantanée en ligne ; 2 min par cahier ÉTALONNAGE (révision 2011) 369 adultes de niveau <BAC ; 208 adultes de niveau BAC ; 127 adultes de niveau >BAC ; 200 adultes représentant un ensemble pour les 8 épreuves ; 325 adultes en situation de sélection uniquement pour l’épreuve : Grammaire, Orthographe, Vitesse de Perception et Précision ; Elèves scolarisés en France provenant de l’enseignement général (3ème à Terminale) ou de l’enseignement professionnel. Téléchargez un exemple de rapport sur www.ecpa.fr APTITUDES INTELLECTUELLES Ces tests sont utilisés lors de processus de sélection pour des employés, techniciens et agents de maîtrise dont le niveau de formation est compris entre le CAP/BEP et le BAC. En ligne TYPES D’UTILISATION Sélection professionnelle des publics CAP à BAC POINTS FORTS • Flexibilité des combinaisons de tests • Simplicité de correction 27 BATTERIE MULTIFACTORIELLE D'APTITUDES BATTERIE MULTIFACTORIELLE Papier Formation « Aptitudes » obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective DURÉE 90 min SUPPORT Papier CORRECTION Feuille de réponses autoscorable ÉTALONNAGE 300 personnes âgées de 16 à 25 ans de faible niveau de qualification (niveau 6e à 2nde et plus et CAP/BEP) dans le cadre de bilans d’orientation destinés à définir des parcours de formation. TYPES D’UTILISATION APTITUDES INTELLECTUELLES • Bilan de compétences • Aide à lʼorientation et à lʼinsertion professionnelle • Entrée en formation Évaluation des aptitudes intellectuelles pour les publics de niveau CAP à BAC PRO Le choix des 10 subtests a été réalisé de façon à être le plus adapté aux voies dʼorientations plausibles pour les publics visés. • 2 épreuves permettent dʼapprécier lʼadaptabilité intellectuelle aux professions "manuelles et techniques" (mécanique, métiers du bâtiment, etc.) : raisonnement pratique et sens spatial. • 5 épreuves concernent plutôt les emplois de bureau (comptabilité, secrétariat, etc.) ou en magasin (vente, caisse, etc.) : opérations, problèmes, orthographe, compréhension verbale, attention-concentration. • 3 épreuves de raisonnement, à support imagé, numérique et abstrait complètent ces données en estimant les capacités dʼapprentissage. Les résultats de chaque épreuve peuvent être additionnés pour obtenir deux notes globales correspondant à lʼévaluation de lʼefficience scolaire et de lʼefficience intellectuelle générale. De plus, une note de rapidité et de précision sont calculées pour chacune des épreuves. Le manuel propose une méthodologie complète pour lʼinterprétation de lʼinstrument : démarche à suivre, entraînement à la lecture de profils, études de cas. • Recrutement BATTERIE DE TESTS D'APTITUDES COGNITIVES BATTERIE MULTIFACTORIELLE Papier Formation « Aptitudes » obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective DURÉE 70 min SUPPORT Papier CORRECTION Feuille de réponses autoscorable ÉTALONNAGE 460 personnes dont la moyenne d’âge se situe à 26 ans TYPES D’UTILISATION • Recrutement • Bilan de compétences adultes • Orientation et sélection 28 1994 J.-L. Bernaud, P. Priou, R. Simonnet 2003 E. Thiebaut, C. Bidan-Fortier Évaluation des aptitudes intellectuelles pour les publics de niveau BEP, BAC et plus Dans le prolongement de la batterie NV7, la batterie NV5R se présente sous la forme dʼun ensemble de tests permettant dʼapprécier les principales aptitudes intellectuelles des jeunes adultes et adultes dʼun niveau dʼétudes supérieures (niveau V à III). 9 subtests composent cette batterie : 1- Raisonnement général 2- Raisonnement spatial 3- Compréhension verbale 4- Calcul 5- Raisonnement pratique-technique 6- Raisonnement inductif 7- Attention 8- Vocabulaire 9- Orthographe Idéale pour lʼévaluation des aptitudes dans le cadre dʼun bilan de compétences et dʼundiagnostic formation, la batterie NV5R trouve son utilité dans les processus dʼorientation et de sélection, et plus généralement dans toutes les démarches dʼévaluation du potentiel intellectuel. TESTS D’ÉVALUATION DES APTITUDES INTELLECTUELLES 1996 P. Smith, C. Whetton Batterie pour l’évaluation des hauts potentiels Les tests d’Evaluation des Aptitudes Intellectuelles (TEAI) sont l’adaptation française d’une batterie anglaise d’utilisation très répandue en Europe : la GMA (Graduate and Managerial Assessment). La batterie TEAI complète la GAT (cf. page 26) en s'adressant à des adultes de niveaux d'études supérieures (niveaux I et II). BATTERIE MULTIFACTORIELLE En ligne Papier Formation « Aptitudes » obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 Elle est recommandée dans trois contextes différents : PASSATION Individuelle ou collective - L’évaluation des personnes de niveaux d’études supérieurs - L’évaluation de l’aptitude des personnes à suivre une formation NOMBRE D'ITEMS 52 (épreuve verbale) ; 33 (épreuve numérique) ; 105 (épreuve abstraite) En situation de recrutement, il est important que le candidat ait pris conscience, de préférence grâce à une analyse de poste, que les aptitudes évaluées sont les indicateurs de sa future performance au travail. DURÉE 30 min par épreuve ou 1h30 pour la passation complète Tout comme la GAT, la TEAI procède à des raisonnements par classes, analogies, séries et patterns. CORRECTION Instantanée en ligne ; 2 min par épreuve avec support autoscorable (papier) Elle est composée de 3 épreuves indépendantes qui peuvent être administrées séparément : • Lʼépreuve Verbale évalue la compréhension verbale et la pensée critique. A partir d'un énoncé, le sujet doit indiquer, parmi plusieurs réponses possibles, celle qui en découle logiquement (raisonnement déductif). • L’épreuve Numérique permet de mettre en évidence les stratégies de résolution de problèmes. • Lʼépreuve Abstraite mesure la flexibilité mentale. La version en ligne permet dʼobtenir un rapport comprenant le profil de notes du candidat ainsi quʼun descriptif des dimensions évaluées en fonction des résultats obtenus. SUPPORT En ligne, papier ÉTALONNAGE Un étalonnage spécifique à chaque type de procédure d’administration (standard ou autonome). 111 étudiants en école supérieure de finance (80 étudiants) et maîtrise d’économie (31 étudiants) pour la procédure standard ; 669 étudiants de niveau BAC à BAC+5 en situation de concours d’entrée dans une grande école pour la procédure autonome. TYPES D’UTILISATION APTITUDES INTELLECTUELLES - Le recrutement professionnel • Recrutement • Sélection professionnelle • Évaluation des personnes de niveaux dʼétudes supérieures POINTS FORTS • Bons prédicteurs de la performance, de la capacité à suivre une formation et de la capacité dʼadaptation • Épreuves utilisables séparément Téléchargez un exemple de rapport sur www.ecpa.fr 29 ÉVALUATION DE LA PENSÉE CRITIQUE 1992 G. Watson, E. M. Glaser APTITUDE SPÉCIFIQUE En ligne Papier Formation « Aptitudes » obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 80 DURÉE 40 min de travail effectif APTITUDES INTELLECTUELLES SUPPORT En ligne, papier CORRECTION Instantanée en ligne ; 2 min avec grille de correction à superposer (papier) ÉTALONNAGE (révision 2006) 598 personnes de niveau BAC, 488 personnes de niveau BAC C, 117 personnes de niveau IUT postulant à un concours d’entrée dans une grande école de commerce ; 255 adultes en situation de sélection et 600 adultes postulant à un concours d’entrée en école paramédicale. Évaluation des capacités d’analyse et de la pensée critique des hauts potentiels Le CTA (Watson Glaser) évalue le jugement analytique dʼune personne et sa capacité à raisonner de manière objective. Prédicteur de la réussite pour les postes au sein desquels la prise de décision joue un rôle important, le CTA est particulièrement pertinent dans lʼévaluation et la sélection de managers, cadres, spécialistes, ingénieurs et scientifiques. Cet outil est composé dʼune série de 5 subtests requérant chacun la mise en jeu de capacités à raisonner de façon analytique : Inférence ; Reconnaissance dʼhypothèses ; Déduction ; Interprétation ; Évaluation dʼarguments. Le candidat doit réfléchir selon 2 contextes différents : • des énoncés à contenu neutre, • des domaines pouvant faire appel à des préjugés ou des sentiments forts. Au-delà du simple raisonnement logique, lʼesprit critique, la qualité du jugement et la compréhension du non-dit sont autant dʼaptitudes nécessaires pour prendre une décision objective. Le résultat des 5 subtests permet ainsi dʼévaluer la capacité du candidat à : • définir un problème, et sélectionner lʼinformation pertinente pour le résoudre, • différencier les hypothèses explicites des hypothèses implicites, • formuler et sélectionner des hypothèses pertinentes et prédictives, • tirer des conclusions valables et juger de la valeur des déductions. La version en ligne permet dʼobtenir un rapport comprenant le profil de notes du candidat ainsi quʼun descriptif des dimensions évaluées en fonction des résultats obtenus. TYPES D’UTILISATION • Recrutement des managers et cadres • Détection de potentiels • Gestion des carrières POINTS FORTS • Passation et correction en ligne • Rapport avec profil de notes et descriptif des dimensions évaluées Téléchargez un exemple de rapport sur www.ecpa.fr 30 PROGRESSIVE MATRICES DE RAVEN 1998 J. Raven Outil de référence pour l’évaluation du potentiel intellectuel Utilisées dans plus de cent pays depuis de nombreuses années, les Progressive Matrices de Raven mesurent une composante essentielle de l'intelligence : la capacité inductive. Celle-ci se définit comme la capacité dʼune personne à formuler de nouveaux concepts face à de nouvelles informations, à extraire du sens de la confusion ou de lʼambiguïté, et à penser les situations et événements complexes de façon claire. Les Progressive Matrice de Raven différencient ainsi les personnes selon leur capacité dʼobservation immédiate et leur logique de raisonnement, et déterminent leur potentiel d'apprentissage. Le test se compose dʼune série de figures abstraites. Il sʼagit pour le candidat de retrouver, parmi un éventail de figures, celle qui complète la série. La difficulté est de pouvoir appréhender ces figures sans signification et de saisir les relations qui existent entre elles. Outils de référence dans les domaines de la santé, de lʼéducation et du travail, les Progressive Matrices de Raven se décomposent en 3 versions de difficulté croissante : 2. Les APM version longue (40 min), réservées aux cadres et aux niveaux dʼétudes supérieures, se composent de 2 séries. La première (APM 1–T, 12 items, 10 min) couvre lʼensemble des processus intellectuels abordés par le test. Elle permet soit de servir de banc dʼessai pour familiariser le candidat au test, soit de choisir le niveau le plus adapté entre les SPM et la deuxième série des APM. Cette dernière (APM 2–T, 36 items, 30 min) présente des problèmes qui croissent plus graduellement en difficulté pour aboutir à davantage de complexité. 3. Les APM version abrégée (20 min), constituées de 23 items sélectionnés parmi les plus difficiles de la version longue, peuvent être utilisées pour sélectionner un personnel de haut rang au plan technique ou managérial et des étudiants qui se destinent à des études scientifiques et techniques de pointe. Ces fonctions exigent de hauts niveaux de capacité à penser clairement, identifier des problèmes, évaluer des situations, et proposer des solutions en fonction de toutes les informations disponibles. Les versions en ligne permettent dʼobtenir un rapport comprenant le profil de notes du candidat ainsi quʼun descriptif des dimensions évaluées en fonction des résultats obtenus. APTITUDE SPÉCIFIQUE En ligne Papier Formation « Aptitudes » obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 12 (SPM) ; 36 (APM version longue) ; 23 (APM version abrégée) DURÉE SPM : 20 min APM version longue : 40 min ou temps libre (selon l'objectif) APM version abrégée : 20 min SUPPORT En ligne ou papier CORRECTION Instantanée en ligne ; 2 min (papier) ÉTALONNAGE SPM (3ème à BAC+2) ; APM (BAC+2 à BAC+5). 569 personnes de niveau BAC+2 et 177 personnes de niveau BAC+4/5 (pour APM Version longue) TYPES D’UTILISATION • Recrutement tous niveaux • Détection de potentiels APTITUDES INTELLECTUELLES 1. Les SPM correspondent au niveau dʼétude intermédiaire (3ème à BAC + 2) et secomposent de 5 séries de 12 items. SPM-APM • Gestion des carrières • Bilan de compétences • Orientation POINTS FORTS • Passation et correction en ligne • Rapport avec profil de notes et descriptif des dimensions évaluées Téléchargez un exemple de rapport sur www.ecpa.fr 31 B53-BLS4 APTITUDE SPÉCIFIQUE ÉVALUATION DU RAISONNEMENT LOGIQUE DE BONNARDEL R. Bonnardel Papier Formation « Aptitudes » obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 65 (B53) ; 30 (BLS4) DURÉE B53 : 15 mn ; BLS4 : 10 mn SUPPORT Papier CORRECTION 2 min avec support autoscorable (papier) ÉTALONNAGE B53 : Candidats apprentis (CAP, BEP), élèves de 3ème et de 2nde, élèves ingénieurs (niveau BAC + 2), ingénieurs (BAC + 2), lycéens, apprentis, ouvriers. BLS4 : Lycéens, commerciaux (BAC, BAC + 2), CAP/BEP TYPES D’UTILISATION APTITUDES INTELLECTUELLES Recrutement niveau moyen à élevé POINTS FORTS Une mesure du raisonnement inductif et des aptitudes spatiales Le test des suites logiques B53 et le test de loi de séries BLS4 ont été conçus afin dʼévaluer un facteur dʼintelligence générale à lʼaide dʼitems non verbaux. Ils évaluent le raisonnement inductif et les aptitudes spatiales. La tâche du sujet consiste à découvrir la loi de succession entre des figures dʼune « série ». • B53 : Le sujet doit choisir parmi 6 réponses possibles, celle qui continue la série. Le B53 est très discriminant pour le niveau baccalauréat. • BLS4 : Le sujet doit trouver la règle de déplacements de pièces. Le BLS4 est très discriminant pour le niveau post-baccalauréat. Le raisonnement inductif à lʼoeuvre dans ces deux tests est une aptitude fondamentale, notamment pour les tâches de classification, dʼapprentissage, de résolution de problèmes et de création. • Temps de passation court et information riche et pertinente • Bon outil de prédiction de réussite dans des métiers variés R85-R2000 APTITUDE SPÉCIFIQUE Papier Formation « Aptitudes » obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 TESTS DE RAISONNEMENT 1985 P. Rennes 2000 P. Rennes Évaluation de la flexibilité mentale Le test de Raisonnement de P. Rennes mesure l'aptitude au raisonnement vue sous l'angle de la flexibilité, c'est-à-dire "l'aptitude à passer rapidement d'un type de raisonnement à un autre". PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 40 DURÉE 20 min SUPPORT Papier CORRECTION 2 min ÉTALONNAGE R85 : 863 personnes de niveau CAP/BEP à BAC+3 et plus R2000 : 625 adultes en situation professionnelle d’évaluation (recrutement, bilan, gestion de carrière) de 18 à 55 ans de niveau BAC à BAC+3 et plus (74% de l’échantillon a entre 18 et 34 ans et 38% sont des cadres) TYPES D’UTILISATION Sélection tous niveaux Très largement diffusé depuis sa première édition, ce test a confirmé sa valeur technique en tant quʼépreuve dʼintelligence générale (facteur g). De plus, la variété des contenus (mots, chiffres, séries à compléter, éléments à associer, à ordonner, à recréer, etc.) offre au candidat des épreuves différentes, faciles dʼapplication. Composé de 40 items, ce test de facteur g mesure la capacité du candidat à : • mener un raisonnement efficace, penser logiquement, prendre rapidement de bonnes décisions, • acquérir des nouvelles connaissances et les utiliser dans des contextes nouveaux, • sʼadapter rapidement aux nouvelles exigences du travail, • résoudre efficacement et rapidement des problèmes. POINTS FORTS • Évaluation rapide et collective de la flexibilité mentale • Support verbal et non verbal 32 Il est donc pertinent dans la sélection professionnelle pour tous les niveaux. TEST DES DOMINOS 2000 P. Rennes Évaluation du potentiel intellectuel Le test des Dominos a pour objectif une évaluation rapide de lʼintelligence générale non verbale. Le test fait appel au raisonnement inductif procédant par différentes étapes : l’encodage de stimuli, l’inférence des règles, l’application, la comparaison, la justification et enfin la réponse. 4 types dʼitems sont constitutifs du test des Dominos : les items spatiaux, numériques, mixtes et les items arithmétiques. Simple à comprendre, varié dans son contenu et rapide à appliquer, le test des Dominos est couramment utilisé dans des processus de sélection. D2000 APTITUDE SPÉCIFIQUE Papier Formation « Aptitudes » obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 40 DURÉE 5 min de consigne + 20 min SUPPORT Papier CORRECTION 2 min avec support autoscorable (papier) ÉTALONNAGE 682 adultes en situation professionnelle d’évaluation de 18 à 55 ans de niveau CAP/BEP à BAC+5 TYPES D’UTILISATION Sélection tous niveaux (recrutement, bilan, gestion de carrière) 2002 R. Bonnardel Évaluation de l’efficience intellectuelle verbale Le BV8 est un test d'efficience intellectuelle verbale. Lʼétendue du vocabulaire dont dispose un individu est une indication de ses expériences passées (donc de ses apprentissages), et un aspect de ses possibilités d'action et d'adaptation aux changements de l'environnement. L'épreuve mesure l'étendue du lexique du candidat et la précision de la connaissance lexicale. Le BV8, composé de 53 items, offre un format de réponse fermé. La tâche du candidat consiste à découvrir dans une série de 6 mots celui dont la signification diffère le plus des 5 autres propositions. BV8 APTITUDE SPÉCIFIQUE Papier Formation « Aptitudes » obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 53 DURÉE 15 min SUPPORT Papier CORRECTION 2 min avec support autoscorable (papier) ÉTALONNAGE 876 personnes de niveau CAP/BEP (144), BAC (213), BAC2 (332), BAC+3 et plus (132) APTITUDES INTELLECTUELLES TEST DE CONNAISSANCE DU VOCABULAIRE DE BONNARDEL TYPES D’UTILISATION Évaluation des connaissances lexicales du niveau CAP à BAC + 3 et plus TEST DE COMPRÉHENSION VERBALE DE BONNARDEL 2008 R. Bonnardel Évaluation de la compréhension verbale abstraite Le BV16 est un test de compréhension verbale abstraite. Il permet lʼévaluation de lʼefficacité de la pensée conceptuelle. BV16 APTITUDE SPÉCIFIQUE Papier Formation « Aptitudes » obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 Des études ont montré la pertinence du BV16 à estimer la réussite dans les formations littéraires. PASSATION Individuelle ou collective Chacun des 11 items constituant le BV16 propose une pensée dʼauteur classique. Il sʼagit alors pour le candidat de choisir parmi 6 phrases celle dont le sens correspond le mieux (ou sʼéloigne le moins) de la pensée initiale. DURÉE 15 min Cet outil est un test différentiel cʼest-à-dire que sa constitution permet une différenciation nette et efficace du niveau des candidats. Il est donc pertinent dans le cadre dʼun bilan dʼorientation, dʼune sélection dʼadultes (à partir du niveau BAC) ou dʼun recrutement. NOMBRE D'ITEMS 11 SUPPORT Papier CORRECTION 2 min avec grille de correction à superposer ÉTALONNAGE 1546 adultes de niveau BAC à BAC+5 TYPES D’UTILISATION Recrutement et/ou bilan dʼorientation pour les adultes à partir du niveau BAC. 33 TPRD APTITUDE SPÉCIFIQUE TEST DE PRÉCISION ET DE RAPIDITÉ DE DÉCISION 2009 M. Polycar CD-ROM Formation « Aptitudes » obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 10 sections de 60 items DURÉE 30 min SUPPORT CD-ROM CORRECTION Instantanée ÉTALONNAGE 3 469 adultes en situation de sélection (niveau de qualification hétérogène : ouvrier à haut niveau de qualification) TYPES D’UTILISATION Évaluation informatisée de l’attention soutenue Le TPRD permet dʼévaluer la précision et la rapidité de décision à partir dʼune tâche dʼattention soutenue. Entièrement non verbal le TPRD a pour objet de repérer des personnes ayant des réponses impulsives, des personnes privilégiant la précision au détriment de la rapidité ou inversement, et des personnes ayant du mal à maintenir leur attention. Le TPRD permet donc de sʼassurer, pour une personne postulant à un emploi nécessitant de fortes ressources attentionnelles, de sa capacité à mobiliser son attention et à la maintenir de manière efficace, sans dégrader sa performance. Les résultats sont disponibles instantanément sous forme de rapport descriptif définissant le profil attentionnel du candidat. 4 types dʼindices sont calculés automatiquement : performance globale ; précision des réponses (nombre et nature des erreurs) ; rapidité ; régularité (capacité à maintenir un effort dʼattention). APTITUDES INTELLECTUELLES Recrutement pour les métiers exigeants un haut niveau d’attention soutenue : chauffeurs, pilotes, régulateurs de trafic, techniciens, opérateurs de saisie de données, etc. MQUA APTITUDE SPÉCIFIQUE Papier Formation « Aptitudes » obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 DURÉE 25 min dont 12 min de travail effectif TEST D’APTITUDE MÉCANIQUE 1964 T. W. Mc Quarrie Évaluation des aptitudes mécaniques Le MQUA fournit une mesure objective des aptitudes nécessaires pour la réussite dans un grand nombre de professions mécaniques. Son utilisation est particulièrement pertinente dans la sélection dʼouvriers (tous niveaux). Le test est non verbal et ne met en jeu ni lʼintelligence générale, ni les connaissances mécaniques du candidat ÉTALONNAGE 2 000 jeunes scolarisés âgés de 13 à 17 ans TYPES D’UTILISATION Sélection des ouvriers DTB APTITUDE SPÉCIFIQUE TEST DE DEXTÉRITÉ MANUELLE DE BONNARDEL R. Bonnardel Papier Y Réservé aux psychologues DURÉE 6 min ÉTALONNAGE 197 personnes de formation CAP/BEP TYPES D’UTILISATION Recrutement pour tout métier nécessitant la précision du geste 34 Évaluation du niveau de dextérité d’habilité et de rapidité manuelles et digitales Le DTB permet dʼévaluer le niveau de dextérité, dʼhabileté et de rapidité manuelles et digitales dʼun candidat. Le test se compose de 4 épreuves indépendantes et complémentaires : 2 de dextérité digitale, 2 de dextérité manuelle. Il sʼagit, pour le candidat, de les exécuter le plus rapidement possible. Ce test est pertinent pour tous les métiers nécessitant la précision du geste. SOLUTIONS D’ÉVALUATION du BIEN-ÊTRE, du STRESS, et des RISQUES PSYCHOSOCIAUX À l’interface entre la personne et son environnement de travail, les risques psychosociaux sont variés : stress, harcèlement moral, violences, souffrances physiques, etc. Ils nuisent à la fois au salarié et au bon fonctionnement de l’entreprise. Afin d’aider les entreprises à mettre en place une démarche pour identifier et réduire les risques psychosociaux, les ECPA proposent des approches individuelles et solutions d’évaluation collectives : • STAI-Y, Inventaire d’Anxiété État-Trait, pour évaluer les sentiments d’appréhension, la tension, la nervosité et l’inquiétude que les personnes ressentent. • STR, Test de Stress, pour déterminer les différences individuelles liées à la gestion du conflit, à travers l’exécution de tâches perceptives. • CISS, Inventaire de Coping pour Situations Stressantes, pour identifier les modes de réaction au stress professionnel et, le cas échéant de repérer un état de « burn out ». • QCE, Questionnaire de Climat d’Entreprise, pour établir un diagnostic du climat psychosocial de l’entreprise, expliquer des difficultés de fonctionnement, repérer des lieux de tension et concevoir un plan d’actions. STAI-Y Inventaire dʼAnxiété État-Trait (forme Y) 36 STR Test de Stress 36 CISS Inventaire de Coping pour Situations Stressantes 37 QCE Questionnaire de Climat dʼEntreprise 38 35 STAI-Y INVENTAIRE D’ANXIÉTÉ ÉTAT-TRAIT (FORME Y) 1993 C.D. Spielberger Papier Y Réservé aux psychologues Mieux comprendre la nature de l’anxiété Le STAI-Y est une épreuve destinée à évaluer lʼanxiété momentanée et lʼanxiété habituelle. PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 40 DURÉE 5 à 10 min par échelle SUPPORT Papier CORRECTION 5 min pour les 2 échelles ÉTALONNAGE 510 adultes et 415 adolescents TYPES D’UTILISATION • Mesure de l'anxiété-état et de l'anxiété-trait • Compréhension de la nature de lʼanxiété BIEN-ÊTRE, STRESS, RPS POINTS FORTS • Lʼéchelle dʼanxiété-état évalue les sentiments dʼappréhension, la tension, la nervosité et lʼinquiétude que le sujet ressent au moment de la consultation. Cʼest un indicateur des modifications transitoires de lʼanxiété provoquées par des situations thérapeutiques ou aversives. • Lʼéchelle dʼanxiété-trait évalue les sentiments dʼappréhension, la tension, la nervosité et lʼinquiétude que le sujet ressent habituellement. Cette échelle a pour but de repérer lʼanxiété comme disposition stable. Elle constitue ainsi le point de départ dʼune action thérapeutique. Le STAI-Y est aussi utilisé pour étudier lʼeffet de lʼanxiété sur la mémoire, la performance en apprentissage ou lʼajustement à des situations stressantes. • Épreuve pour évaluer l'anxiété momentanée et l'anxiété habituelle • Passation collective permettant dʼidentifier les sujets anxieux au sein d'un groupe STR Papier Y Réservé aux psychologues PASSATION Individuelle ou collective DURÉE Environ 8 min dont 4 min de travail effectif SUPPORT Papier CORRECTION Feuille autoscorable ou informatisée ÉTALONNAGE 835 enfants et adolescents TYPES D’UTILISATION Mesure de la résistance aux situations de tension POINTS FORTS Tient compte du niveau dʼintelligence du sujet et des facteurs socioculturels 36 Le STAI-Y comprend 2 échelles de 20 items chacune : TEST DE STRESS 1975 J.R. Stroop Évaluation de la résistance aux conflits Ce test permet dʼapprécier les différences individuelles liées à la gestion du conflit, à travers l'exécution de tâches perceptives. Ses qualités métriques sont bonnes. L'étalonnage prend en compte lʼimpact éventuel du niveau intellectuel sur la vitesse d'exécution. La passation et la correction sont simples et rapides. Sa simplicité, son excellente acceptabilité par tous les types de sujets permettent d'en recommander l'emploi dans les différents domaines d'étude de la personnalité et/ou de l'orientation professionnelle. Applications : domaine clinique, recrutement, orientation professionnelle. INVENTAIRE DE COPING POUR SITUATIONS STRESSANTES 1998 Norman S. Endler, James D. A. Parker – Adaptation française : J. P. Rolland Évaluation des styles de réactions aux situations stressantes Le coping, lʼanxiété et le stress font partie de la vie quotidienne. Les styles de coping jouent un rôle prépondérant dans le bien-être physique et psychologique, tout particulièrement lorsque les personnes sont confrontées à des événements négatifs ou stressants. Comparé à dʼautres instruments dʼauto-évaluation du coping, le CISS présente plusieurs avantages : • La passation de lʼinventaire est très simple • Les échelles du CISS ont été créées sur des bases théoriques et empiriques. Elles ont déjà été utilisées dans différentes recherches et applications. Ceci permet de comparer les notes au test à dʼautres variables relatives à la santé et à la personnalité. • Le CISS est une mesure multidimensionnelle des styles de coping : Orientation vers la Tâche (16 items) : les efforts du sujet sont orientés vers la tâche pour résoudre le problème, le restructurer sur le plan cognitif ou pour tenter de le modifier. Le sujet privilégie une approche basée sur l’organisation de manière à aborder le problème de façon rationnelle pour tenter de le résoudre. Orientation vers l’Evitement (16 items) : le sujet cherche à éviter la situation stressante grâce à des diversions sociales ou par le biais d’autres activités distrayantes qui sont des moyens d’apaiser le stress ; Il y a donc deux sous-échelles pour la dimension Evitement (Distraction et Diversion Sociale). Pour l’adaptation française, la consigne a été aménagée. Ce type d’approche permet de préciser : La prédiction des styles préférentiels de coping, La compréhension des patterns individuels de réaction de coping, Y Réservé aux psychologues PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 48 DURÉE 10 min environ SUPPORT Papier CORRECTION Feuille autoscorable ÉTALONNAGE 2772 personnes TYPES D’UTILISATION • Evaluation de l’adaptation des personnes aux situations de stress • Particulièrement recommandé pour le recrutement de métiers « à risque » POINTS FORTS • Une consigne générale (192 sujets) et une consigne professionnelle ( 2 772 sujets) • Analyse des réactions au stress professionnel BIEN-ÊTRE, STRESS, RPS Orientation vers l’Emotion (16 items) : le sujet se centre sur les émotions déclenchées par la situation problématique dans le but de réduire le stress. Ces réactions comprennent les réponses émotionnelles (s’en vouloir d’être émotif, se mettre en colère, etc.), les préoccupations personnelles et les rêveries. Papier La compréhension de relations différentielles entre les styles de coping et d’autres variables de personnalité. L’évaluation des styles de coping peut s’avérer particulièrement importante dans les perspectives d’analyse des réactions au stress professionnel. Il a donc été jugé nécessaire dans ce contexte, de disposer d’une consigne relative aux conduites liées à l’activité professionnelle. Par conséquent, la version française comporte deux consignes, l’une « générale » et l’autre « professionnelle ». 37 QUESTIONNAIRE DE CLIMAT D’ENTREPRISE 2010 ECPA En ligne Papier PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 128 DURÉE 30 min environ 1996 ECPA Établir un diagnostic qualitatif et quantitatif du climat social de l’entreprise Révisé en 2010, Le Questionnaire de Climat de lʼEntreprise permet dʼévaluer le climat psychosocial des entreprises, cʼest-à-dire de recueillir le degré de satisfaction et dʼinsatisfaction des salariés et de repérer à quel niveau (information, supervision, implication,...) se manifestent des difficultés. Le QCE constitue une base pour définir où agir afin dʼinstaurer ou de préserver un climat positif dans lʼentreprise. À travers, les perceptions des salariés, le QCE explore 14 composantes de la vie de lʼentreprise : SUPPORT En ligne, papier avec grille de saisie en ligne CORRECTION Instantanée en ligne ; 5 à 10 min pour support papier avec saisie des réponses en ligne BIEN-ÊTRE, STRESS, RPS TYPES D’UTILISATION Étude du climat psychosocial de lʼentreprise • Le QCE sʼadresse à des Consultants (internes ou externes à lʼentreprise) en charge de missions dʼaudit ou dʼévaluation du climat Psychosocial. • Le QCE est vendu par les ECPA aux professionnels des Ressources Humaines, sans formation préalable. POINTS FORTS • Passation et correction en ligne • Rapport avec profil de notes et descriptif des dimensions évaluées 128 questions composent le questionnaire. 5 critères permettent dʼidentifier et de comparer les différentes catégories de personnel de lʼentreprise ou de lʼentité concernée. 2 critères supplémentaires sont paramétrables et choisis par le consultant. En fonction de la taille de lʼentreprise, de son implantation géographique et de lʼobjectif de la mission, le QCE peut être proposé à tout le personnel ou à quelques entités identifiées. Le Rapport QCE comporte une quarantaine de pages, comprenant notamment : • la description de la population étudiée, • lʼindice de satisfaction globale et par composante, • les résultats pour chaque critère dʼidentification, • lʼensemble des résultats aux 14 composantes et aux 128 questions. Des représentations graphiques et des commentaires succincts sont destinés à faciliter lʼanalyse des résultats et donc lʼélaboration dʼun plan dʼaction et de préconisations. Téléchargez un exemple de rapport sur www.ecpa.fr 38 PRESTATIONS NOS PRESTATIONS Les ECPA mettent à votre disposition l’expertise de nos consultants RH psychologues pour répondre à vos enjeux et vous accompagner dans la mise en place de votre projet pour : • Maintenir et développer l’engagement et la motivation de vos collaborateurs • Faciliter la mobilité interne au sein de votre organisation • Accompagner la mise en place de vos concours • Fiabiliser et optimiser vos recrutements • Analyser les données de vos évaluations afin de vous proposer des études statistiques et de prédictivité MOTIVA ENGAGEMENT Solution pour agir sur l’engagement et la motivation 40 MOTIVA MOBILITÉ Solution pour faciliter la mobilite interne et externe 41 EXAM + Concours : construction d’outils sur mesure et gestion logistique de vos recrutements de masse 42 PROFILER Identifier le profil de personnalité du candidat recherché 43 DATA ANALYSIS Analyses de données au service de vos sélections 44 39 ENGAGEMENT SOLUTION POUR AGIR SUR L’ENGAGEMENT ET LA MOTIVATION 2013 Z. Segal, Y. Duron En ligne PASSATION Individuelle DURÉE 15 à 20 min SUPPORT En ligne TYPES D’UTILISATION • Contribuer à lʼamélioration de la performance de lʼentreprise • Faciliter lʼadhésion à un nouveau plan stratégique, • un changement de business model ou dʼorganisation • Accompagner les transformations Faire de chaque collaborateur un talent engagé et ambassadeur de l’entreprise Motiva Engagement est une solution innovante et unique incluant une phase Diagnostic et une phase Décision et Plan dʼactions. Contrairement aux enquêtes et sondages classiques, le diagnostic de Motiva Engagement est « bottom-up », cʼest-à-dire quʼil part de lʼindividu, ce qui permet dʼidentifier des leviers dʼaction spécifiquement adaptés aux besoins des collaborateurs. Motiva Engagement comprend trois modules pour connaître et comprendre lʼétat de lʼengagement dans lʼentreprise : 1 Diagnostic général, Indicateurs BI, dédié aux Dirigeants • (restructurations, acquisitions, fusions…) • Faire de chaque collaborateur un talent engagé • Niveau motivationnel de lʻentreprise • Besoins motivationnels clés communs • Besoins motivationnels clés les plus et les moins satisfaits • Prévision dʼévolution de lʼengagement dans lʼentreprise • Etat du stress et de burnout dans lʼentreprise • Perception de lʼentreprise par les collaborateurs • Les dimensions de lʼentreprise les mieux et moins bien évaluées • Les valeurs organisationnelles préférées par les collaborateurs • Synthèse des indicateurs les plus marquants • et ambassadeur de lʼentreprise PRESTATIONS • Développer et maintenir lʼengagement individuel et collectif • Renforcer la cohésion entre les collaborateurs • Renforcer le leadership dans lʼentreprise POINTS FORTS SCIENTIFIQUES 2 • Les auteurs Prof. Zwi Segal et Yves Duron ont plus de 25 ans dʼexpertise dans le domaine des motivations professionnelles • Intégration des théories et des recherches les plus récentes dans le domaine des motivations professionnelles (D.Pink, T.Amabile) • Accessible par Internet (cloud) • Analyse dynamique et interactive des résultats généraux (en ligne, filtrage et croisement selon les thèmes, les structures de lʼentreprise, le profil des collaborateurs, etc.) • Back office intégré facile dʼutilisation FONCTIONNELS • Structuré pour intervenir auprès dʼun grand nombre dʼemployés • Répond aux besoins des différentes populations de lʼentreprise : RH, employés, managers, dirigeants • Modulable et customisable facilement à des besoins spécifiques • Disponible en anglais, français et autres langues 40 • Niveau motivationnel de son équipe et de lʼentreprise • Besoins motivationnels clés de son équipe • Besoins motivationnels clés les plus et les moins satisfaits dans son équipe • Où va lʼengagement de son équipe Son niveau motivationnel, celui de son équipe et de son entreprise • Ses besoins motivationnels clés • Ses besoins motivationnels clés les moins satisfaits • Où va son engagement envers lʼentreprise • Passation simple et courte • Auto restitution Diagnostic équipe dédié aux Managers Diagnostic individuel dédié à chaque Collaborateur TECHNIQUES • Auto passation Questionnaire Motiva de 20 min en ligne envoyé aux salariés 3 Motiva Engagement propose un panel de solutions pour renforcer la motivation : • Dédié à chaque collaborateur : 1 espace My Motivation ; 1 espace social dʼéchange (Crowd) ; en option, coaching individuel. • Dédié à chaque manager : 1 espace My Team ; 1 espace de Crowd (pour managers) ; en option, workshops managériaux, workshops équipe, coaching individuel. • Dédié aux dirigeants : 1 espace My Company ; en option, du conseil organisationnel et opérationnel ciblé. La démarche est mise en oeuvre par des cabinets/sociétés de conseil de haut niveau qui ont été sélectionnés et certifiés par les fondateurs de Motiva et les ECPA. Pour plus dʼinformations concernant cette prestation, merci de contacter un consultant ECPA au 01 43 62 30 02 ou [email protected] SOLUTION POUR FACILITER LA MOBILITE INTERNE ET EXTERNE MOBILITÉ 2013 Z. Segal, Y. Duron Instaurer une culture de la mobilité Motiva Mobilité est une solution globale dédiée aux organisations qui souhaitent faciliter la mobilité interne de leurs collaborateurs en les aidants à identifier les postes qui correspondent le mieux à leurs intérêts et motivations et dans lesquels ils auront le plus de chance de sʼépanouir. Trois étapes pour permettre au collaborateur de prendre en charge son projet de carrière 1 - Le collaborateur reçoit un lien pour se connecter à son espace personnel de mobilité sur la plateforme Motiva Mobilité 2 - Passation du questionnaire Motiva (15 – 20 min) 3 - Les résultats : En ligne PASSATION Individuelle DURÉE 15 à 20 min SUPPORT En ligne TYPES D’UTILISATION • Aider les collaborateurs à prendre en charge leur carrière • Faciliter la gestion de la mobilité interne • Aider lʼindividu à mieux se connaitre • Les intérêts professionnels regroupés par domaines (Connaissance, Technologie, Services,…) • Renforcer les chances de succès de la mobilité en ajoutant à lʼapproche par les compétences, celle de la motivation et les intérêts • Styles professionnels • Faire connaître les métiers de lʼorganisation • Profil dʼintérêts professionnels • Profil complet des motivations et Motivations clés • Liste des métiers de lʼorganisation qui lui correspondent le mieux • Liste des métiers en général qui lui correspondent le mieux • Présentation approfondie du métier • Comparaison détaillée du métier par rapport à la personne. Mise en place de la solution Motiva Mobilité • Codification des métiers de lʼorganisation • Personnalisation des contenus Adaptation des contenus génériques aux besoins et contextes de lʼorganisation. Possibilité dʼajouter des contenus multimédias, liens, documents, fiches de poste, etc. • Mise à disposition • Coaching/workshop carrière Si lʼorganisation le souhaite, le collaborateur a la possibilité de demander un accompagnement plus approfondi avec un coach certifié Motiva. Les coach certifiés Motiva peuvent également animer des workshop développement de carrière. La démarche Motiva Mobilité est mise en oeuvre par des cabinets/sociétés de conseil de haut niveau qui ont été sélectionnés et certifiés par les fondateurs de Motiva et les ECPA. POINTS FORTS SCIENTIFIQUES • Les auteurs Prof. Zwi Segal et Yves Duron ont plus de 25 ans dʼexpertise dans le domaine des motivations professionnelles PRESTATIONS • Présentation approfondie du métier par rapport à la personne (adéquation avec ses intérêts professionnels, ses motivations ; présentation des compétences nécessaires) • Donner une visibilité aux nouveaux métiers de lʼentreprise et aux postes à pourvoir • Intégration des théories et des recherches les plus récentes dans le domaine des motivations professionnelles (D.Pink, T.Amabile) TECHNIQUES • Passation simple et courte • Accessible par Internet (cloud) • Auto passation • Auto restitution • Analyse dynamique et interactive des résultats généraux • Back office intégré facile dʼutilisation FONCTIONNELS • Structuré pour intervenir auprès dʼun grand nombre dʼemployés • Modulable et customisable facilement à des besoins spécifiques Pour plus dʼinformations concernant cette prestation, merci de contacter un consultant ECPA au 01 43 62 30 02 ou [email protected] • Disponible en anglais, français et autres langues 41 CONCOURS : CONSTRUCTION D’OUTILS SUR MESURE ET GESTION LOGISTIQUE DE VOS RECRUTEMENTS DE MASSE PASSATION Collective TYPES D’UTILISATION • Recrutement de masse • Sélection professionnelle POINTS FORTS • Un éditeur avec plus de 65 ans d’expérience dans l’évaluation psychométrique Un éditeur expérimenté dans la mise en place de concours Les ECPA interviennent dans la réalisation de concours, de la création d’items à l’analyse statistique des résultats. Un système spécifique a été mis au point pour répondre au mieux aux exigences et contraintes des concours portant sur un très grand nombre de candidats. À savoir : fiabilité, rapidité, pertinence des résultats, dans le respect total de l’équité et des règles d’anonymat. Chaque épreuve élaborée pas nos soins garantit le respect des qualités psychométriques : standardisation, sensibilité, fidélité, et validité. • Une prestation sur mesure sécurisée sur toute la chaîne Les tests étant des outils destinés à décrire et mesurer les différences interindividuelles, il est important de s’assurer que les mesures effectuées : • Des épreuves adaptées à vos besoins et à votre public, vous permettant de sélectionner les meilleurs profils • ne fournissent pas d’indications aléatoires ou irrégulières (fidélité du test), • permettent de bien différencier les sujets (sensibilité du test), •permettent d’évaluer les dimensions pertinentes au regard de la situation que l’on étudie (validité du test). PRESTATIONS La prestation comprend : • la conception des épreuves dans le respect des décrets officiels (contenu, durée, notation) ; •la reproduction et la livraison des tests sous forme de cahiers et feuilles de réponses ; • la constitution et la livraison de livrets d’instruction ; • la correction des tests et l’analyse des données. Les ECPA peuvent proposer une étude statistique supplémentaire portant sur l’ensemble des données du concours afin d’étudier le lien entre les résultats et les différentes variables fournies par le client (par exemple : diplôme, âge, critères de performance, etc.) Exemple d'épreuves Pour plus dʼinformations concernant cette prestation, merci de contacter un consultant ECPA au 01 43 62 30 02 ou [email protected] 42 IDENTIFIER LE PROFIL DE PERSONNALITÉ DU CANDIDAT RECHERCHÉ Fiabiliser et optimiser vos processus de sélection Chaque contexte, chaque poste, chaque activité possède ses propres particularités. C’est pourquoi les ECPA vous proposent une prestation permettant d’identifier « le profil de personnalité du candidat recherché » pour le comparer avec celui des candidats évalués. Cette prestation PROFILER, proposée notamment avec les inventaires de personnalité PfPI (cf. page 8) et D5D (cf. page 12), s’effectue en plusieurs étapes : • Cadrage avec votre équipe RH Expliquer la méthodologie à mettre en place, récupérer les documents (fiche de poste, référentiel de compétences…) et avoir une première vision des critères de sélection et des contraintes du poste. • Entretiens individuels avec des experts Mise en place d’entretiens individuels (entre 10 et 15) avec les tenants de poste (les « experts ») que vous aurez désignés. Les entretiens ont l’objectif d’identifier les styles comportementaux susceptibles de dégrader ou d’améliorer la performance. TYPES D’UTILISATION • Sélection • Détection de potentiels POINTS FORTS • Analyse objective des styles comportementaux recherchés • Mise en place d’une démarche participative dans la définition du profil recherché • Identification de styles comportementaux inadaptés aux exigences du poste • Discussion et validation du Profiler •Synthèse Un document de synthèse est remis à votre équipe RH. Ce document comprend une description du Profiler et les commentaires concernant les dimensions saillantes issues des analyses et de la réunion de validation. Graphique Profiler D5D PRESTATIONS Sur la base des cotations individuelles, un premier profil de personnalité est présenté et discuté avec le groupe de travail (constitué par l’équipe RH et les experts). L’objectif est d’arriver à une vision partagée qui constituera la version finale du Profiler. Graphique Profiler PfPI Pour plus dʼinformations concernant cette prestation, merci de contacter un consultant ECPA au 01 43 62 30 02 ou [email protected] 43 ANALYSES DE DONNÉES AU SERVICE DE VOS SÉLECTIONS TYPES D’UTILISATION •Recrutement • Sélection professionnelle • Concours d’entrée POINTS FORTS Analyser objectivement les critères ayant un impact sur la réussite de vos candidats Construction de normes spécifiques, analyses statistiques, identification de seuils de sélectivité Les ECPA vous offrent la possibilité de réaliser des études sur vos données afin d’optimiser vos évaluations : étalonnages spécifiques, études de prédictivité, mise en place de seuils de sélectivité, etc. A titre d’exemple, le CTA, test de pensée critique (cf. page 30) a fait l’objet d’une récente étude de prédictivité au sein d’un cabinet juridique. La performance des collaborateurs a été évaluée au cours des deux années qui ont suivi le recrutement. Les personnes qui ont obtenu les plus hauts niveaux de performance sont les personnes dont les résultats au CTA étaient les plus élevés au moment du recrutement. Cette étude confirme donc que les résultats au CTA permettent de prédire le niveau de performance dans la réalisation de tâches en lien avec le poste. Nous réalisons des prestations d’analyses statistiques dans le cadre de problématiques liées au recrutement, à la gestion de carrières, à la mobilité et l’orientation. Nous mettons à votre disposition l’expertise de nos consultants RH psychologues et de nos experts en Recherche et Développement pour analyser votre demande et définir la méthode la plus pertinente. PRESTATIONS Ces analyses conduiront à : •la rédaction d’un rapport écrit contenant la totalité des résultats des analyses statistiques effectuées et leurs interprétations en détail. • une présentation des résultats qui donnera l’occasion d’échanger sur les conclusions possibles pour le développement de vos process de recrutement. La prestation d’Analyse de données comprend : • pré-évaluation, cadrage et gestion de projet • analyses statistiques • rédactions de rapports • réunion de présentation des résultats Exemple de construction de normes spécifiques Pour plus dʼinformations concernant cette prestation, merci de contacter un consultant ECPA au 01 43 62 30 02 ou [email protected] 44 NOS FORMATIONS Nous accueillons tous les ans plus de 1 500 professionnels des Ressources Humaines pour : • des formations qualifiantes afin d’acquérir les bases théoriques et le savoir-faire nécessaires à l’usage des tests ; • des formations d’approfondissement pour perfectionner vos pratiques et échanger sur vos expériences ; • des formations méthodologiques pour maîtriser la conduite du bilan professionnel et la technique des écrits en bilan. Elles sont animées par des professionnels de terrain sélectionnés pour leur niveau d’expertise et d’expérience. VOUS INSCRIRE 46 CALENDRIER DES FORMATIONS 47 45 VOUS INSCRIRE Voici quelques conseils pour faciliter votre inscription et le suivi de votre dossier. Toutes nos formations accueillent un nombre limité de participants. Il est donc nécessaire de vérifier les disponibilités auprès de notre Pôle Formations : ECPA - Pôle Formations - Tél. : 01 43 62 30 04 - Mail : [email protected] PRÉ-INSCRIPTION SI VOTRE FORMATION EST PRISE EN CHARGE PAR UN ORGANISME COLLECTEUR Vous pouvez prendre une option sur les dates de formation de votre choix, en vous connectant sur notre site internet, www.ecpa.fr, espace « Ressources Humaines », rubrique « Formations ». Le Pôle Formations prendra alors contact avec vous et vous fera parvenir un bulletin d’inscription (sous réserve de disponibilité sur les dates choisies). La réservation ne sera définitive qu’à réception de votre bulletin d’inscription dûment complété. Vous disposez de 15 jours pour nous faire parvenir l’ensemble des documents. FORMATIONS POUR CONFIRMER VOTRE INSCRIPTION DOCUMENTS CONTRACTUELS Merci de bien vouloir remplir l’ensemble des rubriques du bulletin d’inscription et de le retourner à ECPA - Pôle Formations – 15 rue Henri Rol-Tanguy - 93100 Montreuil, accompagné d’un acompte de 30% du montant total TTC de la formation par chèque bancaire à l’ordre des ECPA ou par virement postal : CIC SAINT AUGUSTIN - GCE SUD 102 Boulevard Hausmann 75008 Paris Si vous souhaitez obtenir une prise en charge financière de votre formation, il vous appartient d’en effectuer la demande avant le début de la formation. Vous devez nous transmettre votre numéro de dossier émanant de l’organisme collecteur (si votre prise en charge est acceptée). Si l’accord de prise en charge ne nous parvient pas avant le début de la formation, la totalité des frais de formation vous sera facturée. Le remboursement sera alors à réclamer à votre OPCA. Etablissement Guichet N° Compte Clé RIB 30066 10947 00010092501 61 IBAN : FR76 3006 6109 4700 0100 9250 161 BIC : CMCIFRPP • Une attestation de présence et une attestation de fin de formation sont remises à chaque participant après la formation. Toutefois, dans le cadre des formations qualifiantes, le diplôme vaudra pour attestation de fin de formation. • Si le client a demandé sur le bulletin d’inscription une convention de formation, elle lui sera adressée par courrier postal ou par mail. • Le programme de formation est téléchargeable sur notre site www.ecpa.fr, espace « Ressources Humaines » , rubrique « Formations ». • Notre numéro de déclaration d’activité est 117 514 802 75. Cet enregistrement ne vaut pas agrément de l’Etat. Si vos procédures internes vous amènent à établir un bon de commande, merci de le joindre au bulletin d’inscription. SUIVI DE VOTRE DOSSIER Seuls les dossiers complets donnent lieu à une inscription ferme et définitive. Deux à trois semaines avant la formation, nous adressons à chaque participant, par mail ou par courrier postal, une convocation précisant les horaires exacts de la formation, le lieu et les moyens d’accès, ainsi que le règlement intérieur de l’organisme de formation. 46 CALENDRIER DES FORMATIONS 2016 Pour tout renseignement, nous contacter au 01 43 62 30 04 ou [email protected] PERSONNALITÉ SOSIE 2ND GENERATION D5D GOLDEN® FORMATION QUALIFIANTE FORMATION QUALIFIANTE FORMATION QUALIFIANTE 4 jours - 2 760 €HT 3 jours - 2 070 €HT 4 jours - 2 760 €HT janv janv fév fév mars mars avril avril mai mai juin juin juil juil sept sept oct oct nov nov déc déc 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 +9 + 24 + 10 + 21 +7 + 22 +6 + 19 +4 + 21 + 10 + 25 +2 + 13 +6 + 20 +7 + 21 + 10 + 21 +4 + 21 mai mai juin juin juil juil sept sept oct oct nov nov déc déc janv janv fév fév mars mars avril avril 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2017 2017 2017 2017 2017 2017 2017 2017 8-9 9 - 10 15 - 16 1-2 TALENT ZOOM 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2017 17 > 19 11 > 13 8 > 10 12 > 14 23 > 25 20 > 22 16 > 18 11 > 13 20 > 22 21 > 23 23 > 25 janv mars mai juil sept nov 20 6-7 juin juin 6>8 juillet MOTIVATION ET INTÉRÊTS APTITUDES INTELLECTUELLES MOTIVA APTITUDES INTELLECTUELLES 28 - 29 29 - 30 30 - 31 11 - 12 29 - 30 28 - 29 janv mars mai juil sept nov 2016 2016 2016 2016 2016 2016 HEXA 3D - IRMR 3 FORMATION QUALIFIANTE 3 jours - 2 070 €HT 24 > 26 13 > 15 15 > 17 28 > 30 16 > 18 14 > 16 fév avril juin sept nov déc 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2016 2017 2016 2016 ACCOMPAGNEMENT D’ÉQUIPE 3 jours - 1 800 €HT 2016 2016 15 13 23 22 mars mai juil oct janv ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL 2 jours - 1 200 €HT FORMATION QUALIFIANTE 2 jours - 1 380 €HT + 25 + 23 + 19 + 24 +6 GOLDEN® ET STRESS 1 jour - 600 €HT 2 jours - 1 380 €HT 1 jour - 690 €HT 2016 2016 2016 2016 2016 Nous consulter 2016 2016 2016 2016 2016 2016 TD-12 mars sept fév avril juin sept nov FORMATION DE CONVERSION 1 jour - 600 €HT 3 jours - 2 070 €HT FORMATION QUALIFIANTE 2016 2016 2016 2016 avril sept déc mars PfPI FORMATION QUALIFIANTE mars mai sept nov + 22 +6 + 16 +3 FORMATION QUALIFIANTE 21 - 22 26 - 27 QUESTIONNAIRE 360° fév mai sept déc FORMATION QUALIFIANTE 2016 BILANS PROFESSIONNELS CONDUITE DE BILAN FORMATION MÉTHODOLOGIQUE 3 jours - 2 070 €HT 5 jours - 2 500 €HT 13 > 15 16 > 18 18 > 20 6>8 14 > 16 16 > 18 2>4 mars 2016 +24 - 25 mars 2016 10 > 12 oct 2016 +27 - 28 oct 2016 janv mars mai juil sept nov 2016 2016 2016 2016 2016 2016 FORMATIONS 6>8 19 > 21 3>5 17 > 19 7>9 23 > 25 6>8 19 > 21 10 > 12 25 > 27 7>9 22 > 24 4>6 19 > 21 7>9 20 > 22 5>7 18 > 20 7>9 22 > 24 6>8 14 > 16 LES ÉCRITS PROFESSIONNELS EN BILAN FORMATION MÉTHODOLOGIQUE 2 jours - 1 000 €HT 25 - 26 28 - 29 avril nov 2016 2016 47 INDEX PAR SIGLE A M AMP QUESTIONNAIRE INFORMATISÉ DE MOTIVATION À LA RÉUSSITE24 MOTIVA INDIVIDUAL ETABLIR LE PROFIL MOTIVATIONNEL COMPLET D’UNE PERSONNE20 APM PROGRESSIVE MATRICES DE RAVEN31 MOTIVA ENGAGEMENT SOLUTION POUR AGIR SUR L’ENGAGEMENT ET LA MOTIVATION40 B B53 - BLS4 ÉVALUATION DU RAISONNEMENT LOGIQUE DE BONNARDEL32 BV8 TEST DE CONNAISSANCE DU VOCABULAIRE DE BONNARDEL33 BV16 TEST DE COMPRÉHENSION VERBALE DE BONNARDEL33 C CISS INVENTAIRE DE COPING POUR SITUATIONS STRESSANTES37 CTA ÉVALUATION DE LA PENSÉE CRITIQUE30 D D2000 TEST DES DOMINOS33 D5D DESCRIPTION DE LA PERSONNALITÉ EN 15 MINUTES12 DAT 5 TESTS DIFFÉRENTIELS D’APTITUDES27 DTB TEST DE DEXTÉRITÉ MANUELLE DE BONNARDEL34 G GAT TESTS D’APTITUDES GÉNÉRALES26 GOLDEN OUTIL D’ACCOMPAGNEMENT ET DE DÉVELOPPEMENT INDIVIDUEL OU D’ÉQUIPE10 GPP-I INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ DE L.V. GORDON14 H HEXA 3D OUTILS D’ÉVALUATION DES INTÉRÊTS PROFESSIONNELS22 I INTSO TESTS D’INTELLIGENCE SOCIALE14 IRMR 3 INVENTAIRE DES INTÉRÊTS PROFESSIONNELS DE ROTHWELL-MILLER 3ÈME ÉDITION23 L LEADER QUESTIONNAIRE 180° POUR DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES MANAGÉRIALES DES RESPONSABLES D’ÉQUIPE18 MOTIVA MOBILITÉ SOLUTION POUR FACILITER LA MOBILITE INTERNE ET EXTERNE41 MQUA TEST D’APTITUDE MÉCANIQUE34 N NV5 R BATTERIE DE TESTS D'APTITUDES COGNITIVES28 NV7 BATTERIE MULTIFACTORIELLE D'APTITUDES28 P PfPI INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ AU TRAVAIL8 Q QCE QUESTIONNAIRE DE CLIMAT D’ENTREPRISE38 QVP QUESTIONNAIRE DES VALEURS PROFESSIONNELLES24 R R85-R2000 TESTS DE RAISONNEMENT32 S SEI INVENTAIRE D’ESTIME DE SOI DE COOPERSMITH FORME ADULTE14 SOSIE 2ND GENERATION PRENDRE EN COMPTE LES VALEURS INDIVIDUELLES POUR RECRUTER, INTÉGRER, DÉVELOPPER LES COLLABORATEURS6 SPM PROGRESSIVE MATRICES DE RAVEN31 STAI-Y INVENTAIRE D’ANXIÉTÉ ÉTAT-TRAIT (FORME Y)36 STR TEST DE STRESS36 T TALENT ZOOM QUESTIONNAIRE 360° POUR DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES DES MANAGERS16 TD-12 INVENTAIRE DES TENDANCES DYSFONCTIONNELLES13 TEAI TESTS D’ÉVALUATION DES APTITUDES INTELLECTUELLES29 TPRD TEST DE PRÉCISION ET DE RAPIDITÉ DE DÉCISION34 PEARSON INTERNATIONAL OFFICES Les ECPA appartiennent à la filiale AUSTRALIA/NEW ZEALAND Talentlens Suite 1001, Level 10, 151 Castlereagh Street. Sydney NSW 2000 Tel (Aus) : 1800 570 308 Tel (NZ) : 0800 643 660 Email : [email protected] www.talentlens.com.au BRASIL Av. Santa Marina, 1193 São Paulo - SP - 02712 Tel : (11) 2178-8600 www.pearson.com.br INDIA Talentlens Pearson India Education Services Private Ltd. Module G4, Ground Floor, Elnet Software City, TS-140, Block 2 & 9, Rajiv Gandhi Salai, Taramani, Chennai, Tamil Nadu 600113 Tel : +91 924 360 0013 Email : [email protected] www.talentlens.in NETHERLANDS/BELGIUM Pearson Canada Assessment 55 Horner Avenue Toronto, Ontario M8Z 4X6 Tel : +1 86 335 8427 Fax : +1 800 665 7307 Email : [email protected] www.pearsonassess.ca TalentLens Netherlands Radarweg 60-A1 1043 NT Amsterdam Tél : +31 (0)20-5815570 Email : [email protected] www.talentlens.nl TalentLens Belgium Quellinstraat 6 2018 Antwerpen Tel : +32 (0)32-252712 Email : [email protected] www.talentlens.nl FRANCE SCANDINAVIA CANADA Pearson France-ECPA 15 rue Henri Rol-Tanguy 93100 Montreuil Tel : +33(0)1 43 62 30 02 Fax : +33(0)1 43 62 30 05 Email : [email protected] www.ecpa.fr GERMANY Pearson Assessment Baseler Strasse 35-37 60329 Frankfurt/Main Tel : +49-69-75-61-46-0 Fax : +49-69-75-61-46-10 Email : [email protected] www.pearsonassessment.de du groupe Pearson (Denmark/Norway/Sweden) Pearson Scandinavia Assessment Gustavslundsvägen 137 SE-167 5, Bromma Sverige Denmark Tel : +45 80 88 99 40 Fax : +45 80 88 99 39 Email : [email protected] www.pearsonassessment.dk Norway Tel : +47 800 164 02 Fax : +47 800 164 34 Email : [email protected] www.pearsonassessment.no Sweden Tel : +46 (0)8 619 76 00 Fax : +46 (0)8 656 10 18 Email : [email protected] www.pearsonassessment.se SINGAPORE Pearson Clinical & Talent Assessment 9 North Buona Vista Drive, #13-01 The Metropolis, Tower One, Singapore 138588 Tel : +65.6319.9222 Email : [email protected] www.talentlens.com.sg SPAIN Clinical and Talent Assessment Spain Ribera del Loira 28, 28042 Madrid Email : [email protected] Tel : +34 915 782 604 www.pearsonassessment.es UNITED KINGDOM Pearson Assessment 80 Strand London WC2R 0RL Tel : +44 (0)845 630 8888 Fax : +44 (0)845 630 5555 Email : [email protected] www.talentlens.co.uk UNITED STATES OF AMERICA Pearson TalentLens 19500 Bulverde Road San Antonio, Texas 78259 Tel : +1 210 339 8201 Email : [email protected] www.us.talentlens.com Les ECPA et vous INFOS & ACTUS Retrouvez toutes nos informations et actualités sur notre site www.ecpa.fr espace « Ressources Humaines » FORMATIONS Consultez nos programmes et inscrivez-vous sur notre site, rubrique « Formations » ou écrivez-nous à : [email protected] SÉMINAIRES & WEBINAIRES Consultez les dates et inscrivez-vous sur notre site, rubrique « Séminaires » ou écrivez à : [email protected] UN CONSEIL Contactez un consultant ECPA au : 01 43 62 30 02 ou [email protected]