Avancée en Théorie des Ressources Humaines

Avancée en Théorie des
Ressources Humaines
Séance coordonnée par le
Professeur Samuel MERCIER
Séminaire FARGO
Lundi 29 novembre 2004
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« Institutional and Rational Determinants of
Organisational Practices : Human Resource
Management in European Firms »
Paul N. Gooderham, Odd Nordhaug and
Kristen Ringdal
Administrative Science Quarterly, 1999
Séminaire FARGO
29 novembre 2004
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Plan de la présentation
Introduction
Place dans le débat scientifique
Modèle développé par les auteurs
Principaux résultats des auteurs
Conclusion, prolongement de recherche
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INTRODUCTION
Prédictions
quant
à
l’adoption
de
pratiques
organisationnelles au sein de la fonction Gestion des
Ressources Humaines
Selon des perspectives théoriques différentes :
⇒ économiques, rationnelles
⇒ sociologiques institutionnelles
Problématique de recherche : Etudier l’impact des
déterminants institutionnels sur l’application de
pratiques RH grâce à une analyse sur plusieurs pays
européens
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INTRODUCTION (2)
Arguments théoriques (encastrement national et
industriel) expliquant ces différences de pratiques
⇒ Test empirique dans six entreprises de pays
différents : France, Grande Bretagne, Allemagne,
Espagne, Norvège et Danemark
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PLACE DANS LE DEBAT SCIENTIFIQUE
Théorie économique de l’efficience VS Théorie sociologique
institutionnelle
Théorie économique
- Approche calculatoire,
rationalité limitée
Théorie sociologique
- Autonomie managériale
- Rejet du modèle
économique de l’acteur
rationnel
- Pressions institutionnelles
- Pratiques organisationnelles
choisies selon maximisation
buts économiques
- Pratiques issues des
pressions externes, recherche
de légitimité, conformisme 6
PLACE DANS LE DEBAT SCIENTIFIQUE (2)
Théorie économique
- Pratiques universelles
(au-delà de facteurs variants
comme taille, différences
industrielles)
Théorie sociologique
- Pratiques varient selon
les spécificités institutionnelles
de chaque pays
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MODELE PROPOSE PAR LES AUTEURS
Modèle Stratégique des Ressources Humaines
⇒ Dualité entre deux objectifs divergents :
recherche d’efficience à travers « un ajustement
optimal » entre les RH et les activités productives
recherche d’harmonisation entre les besoins et buts de
l’entreprise et des salariés
modèle orienté vers le
consensus
⇒ Incorporation de ces deux perspectives
Gestion des RH dite « calculatoire »
Gestion des RH dite « collaborative »
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MODELE PROPOSE PAR LES AUTEURS (2)
Propositions de recherche
Approche calculatoire
RH = facteurs économiques contribuant à la
performance de l’entreprise,
présence d’un système de contrôle et de
récompense suivant la performance individuelle
Salariés = individus membre d’une entité collective
Prop.1. Plus forte est l’influence des représentants du personnel,
plus faible est l’autonomie de gestion dans l’entreprise,
Prop.2. Plus les pressions issues de la législation, des syndicats et
des accords collectifs sont importantes, plus l’autonomie de gestion
est faible,
Prop.3. Plus l’autonomie de gestion est importante dans l’entreprise,
plus les pratiques de GRH calculatoires sont adoptées.
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MODELE PROPOSE PAR LES AUTEURS (3)
Approche collaborative
Création et partage d’une culture d’entreprise
Politique de communication entre l’employeur et les
employés
Prop.4. Plus la réglementation sur le travail est détaillée et
complète, plus le rôle de la fonction personnelle entre en vigueur,
Prop.5. Plus le rôle de la fonction personnelle est orienté vers
l’opérationnel, moins les pratiques de GRH collaboratives sont
adoptées.
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MODELE PROPOSE PAR LES AUTEURS (4)
Prédictions quant à l’adoption de pratiques « calculatoires »
ou « collaboratives » selon les spécificités institutionnelles
de chaque pays (hypothèse 1 à 9)
Allemagne : faible score quant à l’adoption de pratiques
calculatoires et collaboratives
France et Espagne : haut score pour l’adoption de
pratiques calculatoires et faible score pour les pratiques
collaboratives
Danemark et Norvège : faible score pour l’adoption de
pratiques calculatoires et haut score pour celles
collaboratives
Grande Bretagne : haut score pour l’adoption de pratiques
calculatoires et collaboratives
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MODELE PROPOSE PAR LES AUTEURS (5)
Hypothèses de recherche quant à l’encastrement
industriel (déterminant institutionnel)
L’adoption de pratiques RH calculatoires comme
collaboratives vont varier selon les industries
(hypothèses 11 et 12).
Hypothèses de recherche quant à la taille de l’entreprise
(déterminant rationnel)
Plus la taille des entreprises est importante, plus
fréquemment
seront
appliquées
les
pratiques
calculatoires comme collaboratives
(hypothèse 13 et 14)
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MODELE PROPOSE PAR LES AUTEURS (5)
Construction d’échelles pour les pratiques calculatoires
d’une part et celles collaboratives d’autre part,
⇒ Pratiques calculatoires : évaluation de la
performance individuelle, système de récompense
individuel, évaluation sur l’efficacité de la formation du
personnel.
⇒ Pratiques collaboratives : réunion sur la stratégie
d’entreprise, politique de communication avec les
employés.
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PRINCIPAUX RESULTATS DE L’ETUDE
Résultats issus d’une analyse de régression multiple :
divergence de pratiques RH suivant les pays
Firmes anglo-saxonnes : hauts scores sur les deux
formes de pratiques RH
Firmes françaises et espagnoles : hauts scores sur
les pratiques calculatoires et scores moyens sur les
pratiques collaboratives
Firmes allemandes : scores en dessous de la
moyenne pour les deux pratiques
Firmes danoises et norvégiennes : faibles scores sur
les pratiques calculatoires mais hauts scores sur les
pratiques collaboratives
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PRINCIPAUX RESULTATS DE L’ETUDE (2)
⇒ L’adoption de pratiques calculatoires dans les
entreprises françaises, espagnoles et anglo-saxonnes
est similaire et importante (Les firmes françaises et espagnoles
« ressemblent » aux entreprises anglo-saxonnes au regard de leur
score sur l’échelle des pratiques calculatoires)
⇒ Les
entreprises d’Allemagne, de Norvège et du
Danemark utilisent moins souvent les pratiques
calculatoires que les firmes anglo-saxonnes, françaises
et espagnoles
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PRINCIPAUX RESULTATS DE L’ETUDE (3)
⇒ Les entreprises norvégiennes et danoises sont celles qui
adoptent le plus les pratiques RH collaboratives, suivies
par les firmes anglaises, puis espagnoles, françaises et
allemandes
⇒ Les pratiques collaboratives françaises et espagnoles
diffèrent de celles anglo-saxonnes
⇒ L’encastrement national des firmes représente une
variable à fort pouvoir explicatif
⇒ L’encastrement industriel induit
différences entre les industries
des
très
petites
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PRINCIPAUX RESULTATS DE L’ETUDE (4)
⇒ La variable taille a un effet important sur l’adoption de
pratiques calculatoires (plus la taille de la firme est grande, plus
l’adoption de pratiques calculatoires est importante), mais n’a pas
d’effet sur l’adoption des pratiques collaboratives
⇒ Les items retenus expliquent mieux l’adoption de
pratiques calculatoires que celles collaboratives
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CONCLUSION
Système RH anglo-saxon unique
les pratiques
collaboratives et calculatoires répandues
Variations significatives entre les pays dans l’adoption
de pratiques RH
Besoin d’incorporer les spécificités des pays, les
facteurs institutionnels dans les pratiques de GRH
limite de la théorie économique rationnelle
⇒ L’encastrement institutionnel des pays joue un rôle
plus important que l’encastrement industriel dans
l’explication des pratiques RH
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PROLONGEMENT DE RECHERCHE
S’intéresser aux barrières institutionnelles nationales
limitant les processus de mimétisme
Etendre ce genre d’étude « transnationale » à toutes les
pratiques de gestion en général, et non seulement aux
pratiques RH ⇒ Comprendre les effets des différents
contextes nationaux
Besoin de collecter des données dans différents pays
qui mesurent l’impact de l’environnement institutionnel
plus directement et plus précisément
Réussir à expliquer les succès et les échecs des
transferts des pratiques de gestion ⇒ développer le
champ de la théorie institutionnelle des organisations
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