Ressources Humaines BAPA
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Ressources Humaines BAPA
Ressources Humaines B.A.P.A. FMS, source de valeur complémentaire pour ses clients par l’incubation de ses talents & du développement durable de l’efficience de ses forces Humaines Entreprise Adaptée Agrément N°EA72-0808-31 Notre mission : Offrir à chacun les moyens d’une insertion et d’une promotion professionnelle durable tenant compte des difficultés de chacun Notre stratégie : Déploiement d’une organisation solidaire des Ressources Humaines basée sur le management des compétences et l’anticipation des métiers de demain. Notre action : Un management de proximité adapté et intensif en charge de déployer le processus BAPA « Bilan des Aptitudes Professionnelles Annuel » « Il convient de distinguer l’organisation dite apprenante de l’organisation qualifiante, la première assimilant le développement de compétences à de simples apprentissages traditionnels (via la formation continue essentiellement) alors que l’organisation qualifiante ne peut être séparée de la réflexion sur l’évolution de l’organisation du travail, du contenu des emplois et de leur reconnaissance institutionnelle. » Norme FD X 50 – 183 FMS a fait de ses compétences collectives et individuelles sa priorité et sa valeur ajouté. Nous investissons au quotidien dans l’innovation du Système d’Information des Ressources Humaines, et dans la recherche permanente de la magnificence des talents de notre entreprise. FMS est aujourd’hui Centre Partenaire Microsoft Office, un premier pas vers une démarche d’organisme qualifiant, la reconnaissance de la compétence individuelle et collective. ! "#$% $ $! $ % &' ! " # ( )*&+ C'est savoir mobiliser à bon escient l'ensemble des connaissances, savoirs faire et comportements nécessaires à la réalisation efficace de son travail, selon des objectifs définis, dans un contexte donné et selon les difficultés de chacun. ( )+&, Culture de discipline : Le modèle de compétence des savoir-êtres de l’Entreprise Adaptée FMS s’inscrit dans une démarche d’excellence. En effet, les valeurs/compétences comportementales permettent d’édifier les bases d’un système de développement des forces et talents humains cohérent aux contraintes clairement définies, tout en accordant une évolution croissante et maîtrisée des libertés et responsabilités dans le cadre de ce système. Le personnel ainsi auto-discipliné et compétent augmente ainsi le niveau qualitatif et quantitatif en diminuant la nécessité de surveillance renforcée de proximité. Modèle de compétences comportementales de FMS 4 Valeurs FMS Solidarité Adaptabilité Écoute du client 8 Compétences Comportementales FMS Autonomie Responsabilité Dialogue Apprentissage Effort Résilience Discipline Ouvertures vers les autres Poly-compétences Assiduité ( )-&, La Solidarité : doit être considérée comme obligation de nature multiple, réciproque et non simultanée au sein de groupements humaines de tailles variées. Solidarité = Système d’obligations réciproques, et socialement régulées, différées et diffuses. Attitude de solidarité : Je donne (de mon temps, mon aide, mon savoir, …) sans chercher à recevoir, tout en respectant les règles de vie et dans les intérêts communs du Groupe La Résilience : Il s’agit de la capacité à vivre, à se développer en dépit de l’adversité, en tirant profit des échecs subits. La résilience représente la capacité d'affronter avec succès les risques, les stress, la maladie et les déboires de l'existence. Il s'agit d'une combinaison de force intérieure, d'appui de l'extérieur et d'apprentissage à partir de l'expérience acquise. Attitude de Résilience : Je ne suis pas achevé lorsque j’ai un échec, mais seulement lorsque j’abandonne. ( ),&, Compétences techniques Compétences techniques (Savoir, Expérience, …) Connaître – comprendre les données techniques ou pratiques Comportements Management Savoir – pouvoir mobiliser l'équipe Acte professionnel efficace Relations professionnelles Savoir – pouvoir tenir compte des autres et faire face à la situation e la d Clé ssite réu Competence cognitive Savoir – pouvoir analyser la situation Action / réalisation Savoir – pouvoir réaliser l'action ! ! Schéma directeur du développement des activités Intégration Nouveaux embauchés 1er Mois Objectifs Mars Formation au Définition du projet poste (Technique, de vie du salarié méthode, sécurité, Définition de 3 …) objectifs (SMART) professionnels Définition des principales tâches Revue Informations sur appréciation les règles et le modèle modèle comportemental comportemental Définition détaillée Appréciation fin description de mois sur poste sur la base l’acquisition des de la description règles et des de fonction et compétences adaptation au comportementales poste Feedback salarié de son intégration Suivi et contrôle de l’efficience Bilan annuel Implémentation Juin Septembre Décembre Décembre Suivi intermédiaire des 3 objectifs (SMART) professionnels Suivi intermédiaire des 3 objectifs (SMART) professionnels Appréciation des 3 objectifs (SMART) professionnels Suite au résultat du BAPA, définition des mesures de développement : Revue appréciation modèle comportemental Revue appréciation modèle comportemental Revue appréciation des compétences requises Revue appréciation des compétences requises Définition des mesures de développement et adaptation au poste Définition des mesures de développement Appréciation modèle comportemental appréciation des compétences requises / Acquises -Poursuivre sa mission -Changement de poste Mesure de l’efficacité -Adaptation du poste des actions de -Renforcement développement management Mesure globale de la -Développement des performance sur compétences l’année -Mobilité Mesure d’efficacité intermédiaire des actions de développement Acteurs : La Direction, Le Management et Cap Emploi -VAE ou autres actions de longue durée