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ACCENT SUR
LES DISPOSITIFS
DE LA FORMATION CONTINUE
AU MAROC
LA FONDATION EUROPÉENNE POUR LA FORMATION
EST LE CENTRE D’EXPERTISE DE L’UNION
EUROPÉENNE CHARGÉ DE LA RÉFORME DE
L’ENSEIGNEMENT ET DE LA FORMATION
PROFESSIONNELS DANS LES PAYS TIERS DANS
LE CADRE DES PROGRAMMES DE RELATIONS
EXTÉRIEURES DE L’UNION EUROPÉENNE
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LES DISPOSITIFS
AU MAROC
ETF, 2003
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européenne sont disponibles sur Internet via le
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TABLE DES MATIÈRES
INTRODUCTION
7
Objectifs
7
Méthodologie
7
1. CONTEXTE ÉCONOMIQUE ET SOCIAL
1.1
Situation économique
1.2
Marché du travail
2. SYSTÈME DE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES
9
9
10
11
2.1
Conception globale du système éducatif
11
2.2
Système de la formation professionnelle
11
3. SYSTÈME DE LA FORMATION CONTINUE
13
3.1
Champ d’application et cadre juridique de la formation continue
13
3.2
Mécanismes d’accompagnement des entreprises
14
3.3
Financement de la formation professionnelle en cours d’emploi
15
3.4
Bilan des mesures
16
3.5
Structures chargées de la formation continue
17
3.6
Marché de la formation continue
18
4. ÉLÉMENTS CLÉS DE L’ANALYSE
21
4.1
Vision et missions des acteurs clés
21
4.2
Information
24
4.3
Classification des métiers et normes de qualification
25
4.4
Développement de l’offre de formation et certification et sanction de la
formation continue
26
4.5
Ingénierie de formation et contrôle qualité
26
4.6
Lieux et niveaux de prise de décision
26
4.7
Support institutionnel
27
5. CONCLUSIONS
29
ANNEXES
31
Annexe 1: Programme des rencontres
31
Annexe 2: Documentation et textes consultés
32
LISTE DES ORGANISMES/ACRONYMES
33
5
INTRODUCTION
Le présent rapport fait partie d’une série de
rapports préparés par la Fondation
européenne pour la formation au cours du
troisième trimestre de l’année 2002 sur la
situation des systèmes de formation
continue dans les trois pays du Maghreb
(Tunisie, Algérie et Maroc).
OBJECTIFS
Ces rapports ont été réalisés dans le cadre
de la préparation du symposium régional
sur la formation continue qui s’est tenu à
Tunis les 7 et 8 février 2003.
MÉTHODOLOGIE
Deux experts ont été mobilisés pour la
réalisation de cette mission, qui a
commencé par une analyse des
documents disponibles concernant les
systèmes de formation continue dans les
trois pays concernés.
La seconde phase a comporté de courtes
missions (six jours chacune) dans les trois
pays, jalonnées par des rencontres avec
les principaux acteurs impliqués dans le
pilotage, la gestion, la mise en œuvre et
l’évaluation de la formation continue dans
les pays en question.
Les rapports seront transmis pour avis et
commentaires aux autorités nationales.
Un rapport de synthèse permettant de faire
une compilation des principales
conclusions des trois rapports nationaux a
été présenté durant la séance plénière du
symposium de Tunis.
7
1
1. CONTEXTE ÉCONOMIQUE
ET SOCIAL
1.1 SITUATION ÉCONOMIQUE
Le Maroc a entamé une série de réformes
visant à accroître de façon significative et
durable la croissance économique, et à
améliorer les performances
macro-économiques. Ces mesures visent
également, à moyen terme, la mise à
niveau du tissu productif et des institutions.
La décennie écoulée s’est caractérisée par
une croissance économique modeste
(2,36% en termes réels de 1990 à 2000).
Au plan macro-économique, le Maroc a
préservé sa stabilité, l’inflation est bien
contrôlée (2,4%) et le déficit budgétaire est
contenu (2,3% du PIB). La dette extérieure
(18 milliards de USD) a également diminué
et ne représente que 48% du PIB en 2000.
Le plan quinquennal 2000-04, en cours de
mise en œuvre, vise à créer les conditions
favorables à l’émergence d’une bonne
gouvernance et à relancer la croissance
économique. Tout en préservant les
équilibres macro-économiques, ce plan
prévoit une croissance moyenne de 5%,
une croissance sensible du taux
d’investissement (25,6%) et une réduction
du taux de chômage à 12,5% en 2004. Ce
qui devrait se traduire par une amélioration
de la consommation des ménages
d’environ 4% par an en moyenne et un
accroissement du niveau de vie de 2,4%
par habitant.
La structure de l’industrie, selon la taille
des entreprises, se présente comme
indiqué au tableau 1 ci-après.
9
LES DISPOSITIFS DE LA FORMATION CONTINUE AU MAROC
Tableau 1 : structure de l’industrie selon la taille des entreprises
Taille de l’entreprise
(nbre d’employés)
Nombre
d’établissements
Effectifs
d’employés
permanents
%
Petite< 50
4 737
74
Moyenne³50,<200
1 195
467
6 399
Grande³200
Total
%
72 779
18
18,7
121 934
30
7,3
208 810
52
100
403 523
100
Source : Annuaire statistique du Maroc 2000
Les entreprises de moins de 50 salariés
constituent environ les deux tiers du tissu
industriel mais emploient 18% des salariés.
tendances actuelles restent
préoccupantes, car la population active
urbaine continue d’augmenter au rythme
de 5% alors que l’emploi urbain ne
progresse que de 4%.
1.2 MARCHÉ DU TRAVAIL
Le déficit de croissance, couplé à
l’augmentation de la population, a conduit
à une aggravation continue du chômage et
de la pauvreté. Le chômage urbain atteint
21,7% de la population active. Les
Globalement, la population active occupée
a un faible niveau de formation : 10% ont
un diplôme secondaire ou supérieur et
70% n’ont aucun diplôme. En milieu urbain,
cette dernière proportion est davantage
accentuée.
Tableau 2 : population active âgée de 15 ans et plus selon le sexe et le diplôme le
plus élevé obtenu
Diplômes obtenus
Ensemble
%
Féminin
Diplôme et certificat de l’enseignement
fondamental
1 827 907
17,8
Diplôme de l’enseignement secondaire
190 579
1,8
57 271
Diplôme supérieur (y compris facultés)
301 094
3,1
260 338
Diplôme de technicien et de cadre moyen
386 672
3,8
128 343
Diplôme en qualification professionnelle
289 642
2,8
97 963
Certificat en spécialisation professionnelle
Sans diplôme
54 812
0,5
14 189
7 123 814
70,0
2 151 644
Non déclaré
Total
330 373
10 854
0,2
1 868
10 278 344
100
2 911 820
Tableau 3 : population active selon l’âge (15 ans et plus)
Age
Population
%
15 à 24 ans
2 881 852
28,1
25 à 44 ans
5 162 534
50,2
45 à 59 ans
1 636 342
15,9
60 ans et plus
Total
10
597 616
5,8
10 278 344
100
2
2. SYSTÈME DE
DÉVELOPPEMENT DES
RESSOURCES HUMAINES
2.1 CONCEPTION GLOBALE
DU SYSTÈME ÉDUCATIF
Le système éducatif marocain de base
comporte un enseignement fondamental
réparti en deux cycles : le primaire de six
ans et le collégial de trois ans, et un
enseignement secondaire de quatre ans.
Pour le moment, seul l’enseignement
primaire est obligatoire.
L’analyse de la circulation des flux à
travers les différents cycles fait ressortir
que le système connaît un taux de
rendement interne faible : plus d’un quart
de la population scolarisée en première
année n’achève pas le cycle
d’enseignement fondamental, et 53% des
effectifs de la dernière année du cycle
collégial n’accèdent pas à l’enseignement
secondaire. Le nombre d’élèves qui
quittent l’enseignement fondamental
chaque année est évalué à environ
240 000 dont 110 000 prématurément,
c’est-à-dire avant la neuvième année du
fondamental. À cela, il convient d’ajouter
que la population non scolarisée est
estimée entre 2,5 et 3 millions de
personnes.
Certes, le système éducatif déploie des
efforts louables pour scolariser les enfants
âgés de six ans – les taux nets de
scolarisation sont passés de 80% en
1999/2000 à plus de 90% à la rentrée
2001/02 en première année du primaire –
mais les résultats de cette politique ne
seront visibles qu’à long terme et à la
condition que le taux de rendement interne,
c’est-à-dire que la circulation des flux à
l’intérieur de chaque cycle et le passage
d’un cycle à l’autre, soit sensiblement
amélioré.
2.2 SYSTÈME DE LA
FORMATION
PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle publique est
assurée par plusieurs départements
formateurs. Les opérateurs publics
11
intervenant dans ce domaine sont
nombreux, certains s’intègrent au cadre
juridique et institutionnel en vigueur,
d’autres dispensent des formations plutôt à
caractère social.
Les principaux opérateurs sont :
n l’Office de la formation professionnelle
et de la promotion du travail (OFPPT),
principal instrument de l’État en la
matière (39% des effectifs) ;
n les départements formateurs publics
(20% des effectifs) en charge de
l’agriculture, du tourisme, des pêches
maritimes, de l’équipement, de
l’artisanat, de la jeunesse et des sports,
de l’entraide nationale, en plus des
ministères de l’Intérieur, de la Justice,
de l’Éducation nationale, du
Haut-Commissariat aux anciens
résistants, et des chambres
professionnelles ;
n le secteur privé (41% des effectifs) dont
le rôle ne cesse de s’affirmer depuis le
lancement de la réforme de 1984.
12
La formation professionnelle est structurée
en quatre niveaux de qualification :
n spécialisation : accessible aux élèves
ayant terminé la sixième année de
l’enseignement fondamental, cette
formation dure au maximum deux ans
et est sanctionnée par un certificat de
spécialisation ;
n qualification : accessible aux élèves
ayant terminé la neuvième année de
l’enseignement fondamental, cette
formation dure deux ans et est
sanctionnée par un certificat de
qualification ;
n technicien : réservé aux élèves ayant
terminé la troisième année de
l’enseignement secondaire, la formation
dure deux ans et est sanctionnée par un
diplôme de technicien ;
n technicien spécialisé : accessible aux
bacheliers, la formation dure deux ans
et est sanctionnée par un diplôme de
technicien spécialisé.
3
3. SYSTÈME DE LA
FORMATION CONTINUE
3.1 CHAMP D’APPLICATION ET
CADRE JURIDIQUE DE LA
FORMATION CONTINUE
Le champ d’application et les objectifs de
la formation continue sont définis par la
Charte nationale d’éducation et de
formation promulguée en décembre 1999.
La Charte considère que la formation
continue est un facteur essentiel pour
satisfaire les besoins en compétences des
entreprises et les accompagner dans le
contexte de la globalisation des économies
et de l’ouverture des frontières. Ainsi,
grâce à l’adaptation et au développement
des qualifications, en fonction des
évolutions technologiques et des nouveaux
modes de production et d’organisation, la
formation continue contribue-t-elle à
assurer la compétitivité des entreprises, à
préserver l’emploi et l’accès à de nouveaux
métiers.
Selon la charte, «le système de formation
continue doit concerner l’ensemble des
populations en cours d’emploi ou
menacées de perdre leur emploi
(reconversion). Ainsi, divers modes de
formation continue doivent-ils être
développés, afin de toucher les salariés
d’entreprises publiques et privées, les
employés de l’administration et des
collectivités locales, ainsi que les
populations actuellement marginalisées ou
insuffisamment qualifiées» (article 53).
Cette formation continue, dont les
mécanismes sont solidement implantés
dans le pays, doit être renforcée et se
traduire par un accroissement de
l’investissement dans la formation des
ressources humaines. Elle devrait, à terme,
concerner l’ensemble des populations en
cours d’emploi ou menacées de le perdre.
Pour ce faire, la Charte nationale
recommande, compte tenu de la diversité
des secteurs professionnels, la mise en
place d’un système de formation continue
contractualisé, adapté aux spécificités de
chaque branche professionnelle. Un
système de reconnaissance des acquis
professionnels devrait parachever les
mécanismes existants.
13
Par ailleurs, un décret modifiant et
complétant le décret datant de 1974,
portant création de la taxe de la formation
professionnelle (TFP) a été promulgué au
début de l’année 2002. Des ressources
stables provenant du produit de la taxe de
la formation professionnelle sont allouées
pour encourager les activités de formation
continue. Une fraction de 20% du produit
de la TFP est affectée à la réalisation des
programmes spéciaux de formation
professionnelle continue ; cette fraction
sera augmentée de deux points
annuellement pour atteindre 30% en 2007.
3.2 MÉCANISMES
D’ACCOMPAGNEMENT DES
ENTREPRISES
Il existe au Maroc deux mécanismes
complémentaires d’encouragement à
travers une assistance technique et
financière pour l’identification et
l’expression des besoins des entreprises
en compétences et la réalisation des
actions de formation qui en résultent :
n les Groupements interprofessionnels
d’aide au conseil (GIAC) ;
Les actions de conseil susceptibles de
bénéficier d’un concours des GIAC
s’articulent autour de trois formes
d’actions :
n les actions d’information et de
sensibilisation à la formation en cours
d’emploi au profit des organisations,
des chambres professionnelles et des
entreprises, en particulier les petites et
moyennes entreprises ;
n les études et le conseil pour la définition
d’une stratégie de développement des
entreprises et des branches
professionnelles et des besoins en
formation en cours d’emploi qui en
découlent ;
n l’ingénierie de la formation en cours
d’emploi, qui comprend le diagnostic
des besoins en formation et
l’élaboration des plans de formation qui
en découlent.
Les GIAC sont financés, d’une part, par le
biais des subventions de l’État accordées
dans le cadre de conventions conclues
entre le ministère chargé de la formation
professionnelle et le GIAC concerné et,
d’autre part, à travers la contribution des
entreprises bénéficiaires.
n les Contrats spéciaux de formation
(CSF).
3.2.1 LE GIAC
Le GIAC est une association constituée par
les organisations et fédérations
professionnelles des entreprises dans le
cadre du Dahir de 1958 régissant les
associations. La création des GIAC vise :
n la promotion de la formation en cours
d’emploi auprès de ses adhérents ;
n l’émergence de la demande des
entreprises en formation en cours
d’emploi et l’identification des besoins
en compétences de ces entreprises ;
n l’assistance technique aux entreprises
adhérentes pour la préparation de leurs
demandes de financement ;
n le financement des études de diagnostic
stratégique à hauteur de 70% sur la
base d’un contrat entre l’entreprise et le
GIAC.
14
Il existe actuellement cinq GIAC au Maroc :
GIAC industries métallurgiques,
mécaniques, électriques et électroniques,
GIAC textile et cuir, GIAC technologies,
GIAC tourisme et GIAC pêches maritimes.
3.2.2 LES CSF
Les CSF consistent en la conclusion de
contrats avec les entreprises pour le
remboursement des dépenses engagées
pour la réalisation de programmes de
formation au profit de leurs salariés (cf.
Manuel de procédures relatif aux contrats
spéciaux de formation, Secrétariat d’État à
la formation professionnelle (SEFP),
janvier 2002).
Objectifs des CSF
Amener l’entreprise à intégrer la formation
dans son plan de développement en lui
accordant une assistance financière pour
élaborer ses plans de formation et pour les
réaliser.
Entreprises éligibles
Gestion des CSF
Ce sont les entreprises assujetties à la
TFP et en situation régulière vis-à-vis de la
Caisse nationale de sécurité sociale
(CNSS) au titre de cette taxe.
Les CSF sont gérés dans un cadre à
composition tripartite (État, employeurs,
salariés) et selon une gestion
déconcentrée assurée par un comité
central tripartite au niveau national et
10 comités régionaux également tripartites
couvrant la totalité du territoire marocain.
Actions de formation éligibles et taux de
remboursement
n Actions d’ingénierie de formation
n
n
n
n
financées : les actions d’ingénierie
portent sur l’élaboration des plans de
formation. Le taux de remboursement
est de 70% ou de 80% lorsqu’elles sont
consécutives à une étude GIAC. Les
actions d’ingénierie sectorielle (étude de
besoins pour un secteur ou une
branche d’activité économique) sont
remboursées au taux de 90%.
Actions de formation planifiées : les
actions planifiées sont des actions
prévues dans le cadre des plans de
formation déposés par les entreprises.
Ce type d’actions est financé à hauteur
de 70%.
Actions de formation non planifiées : il
s’agit d’actions déposées pour
financement par les entreprises mais
qui ne figuraient pas initialement dans
un plan de formation. Ce type d’actions
est financé au taux de 40%.
Actions d’alphabétisation fonctionnelle,
remboursées à hauteur de 80% des
dépenses engagées par l’entreprise
dans la limite de 2 000 DH (environ
190 euros) par personne alphabétisée,
avec la possibilité, sur demande de
l’entreprise, de règlement direct du
montant contractuel aux prestataires de
formation.
Études sectorielles d’ingénierie et
programmes de formation sectoriels :
nouvellement institué, ce type d’action
vise l’identification des besoins en
formation au niveau d’un secteur ou une
branche d’activité dans le but d’élaborer
un programme de formation au profit
des entreprises du secteur ou de la
branche d’activité. Les programmes
sectoriels sont remboursés au taux de
80%.
Une fraction égale à 20% du produit de la
TFP est affectée à compter de l’année
2002 (environ 15 millions d’euros) à la
réalisation des actions de formation en
cours d’emploi. Cette fraction est
augmentée progressivement pour atteindre
30% du produit de ladite taxe (environ
30 millions d’euros), au titre de l’année 2007.
L’augmentation de ladite fraction est fixée
par arrêté conjoint de l’autorité
gouvernementale chargée des finances,
sur proposition du comité de gestion de
l’office.
3.3 FINANCEMENT DE LA
FORMATION
PROFESSIONNELLE EN
COURS D’EMPLOI
Selon l’article 58 de la Charte d’éducation
et de formation : «Des ressources stables,
provenant des subventions de l’État et
d’une partie de la taxe de la formation
professionnelle seront allouées à
l’encouragement des actions de formation
continue. Ces ressources seront gérées
par une commission tripartite (État,
employeurs, employés) et constitueront un
levier permettant d’accompagner les
besoins des entreprises dans les secteurs
considérés comme stratégiques».
3.3.1 LA TAXE DE LA
FORMATION
PROFESSIONNELLE (TFP)
Elle est versée par les entreprises
assujetties à la CNSS (certaines
entreprises publiques versent la TFP
directement à l’OFPPT) à hauteur de 1,6%
de la masse salariale. Elle est ensuite
reversée – frais de gestion déduits – à
l’OFPPT qui en assure la gestion.
15
Le montant total de la TFP varie de 640
MDH à 800 MDH (environ 64 à 80 millions
d’euros).
Le nombre d’entreprises bénéficiaires des
CSF a augmenté d’une manière
exponentielle depuis quatre ans.
3.3.2 FINANCEMENT DES
GROUPEMENTS
INTERPROFESSIONNELS
D’AIDE AU CONSEIL (GIAC)
Pour l’année 1999/2000, les indicateurs
d’activité relatifs aux actions financées
dans le cadre des CSF montrent que
2 050 entreprises, dont 2 017 (soit 91%)
issues du secteur privé, ont bénéficié des
actions de formation continue.
Les GIAC sont financés d’une part à
travers des subventions de l’État
accordées dans le cadre de conventions
conclues entre le ministère chargé de la
formation professionnelle et le GIAC
concerné et, d’autre part, par les
contributions des entreprises bénéficiaires.
3.4 BILAN DES MESURES
Parmi les entreprises bénéficiaires, 750 ont
déposé des plans de formation soit 36,5%.
Les dépenses cumulées des entreprises
atteignent 332 MDH (environ 33 millions
d’euros), alors que le remboursement des
dépenses engagées s’élève à 212 MDH
(environ 20 millions d’euros).
Le tableau ci-après illustre l’évolution des
principaux indicateurs des contrats
spéciaux de formation depuis la réforme de
1996.
Le système des CSF est géré dans le
cadre d’une mutualisation des fonds
provenant de la TFP et des ressources
mobilisées par les pouvoirs publics.
Tableau 4 : évolution quantitative des contrats spéciaux de formation
Exercice
1996/97
Exercice
1997/98
Exercice
1998/99
Exercice
1999/2000
Entreprises bénéficiaires
685
1 470
1 770
2 050
Effectifs des participants
82 900
125 600
180 600
176 500
Source : i) Principaux indicateurs sur le système de la formation professionnelle, DFP, août 2001; et ii) Contrats
spéciaux de formation – bilan de l’exercice 1999/2000, OFPPT, mars 2001
Par ailleurs, depuis le démarrage de la
réforme, six GIAC ont été constitués. Des
conventions de financement ont été
signées avec chacun d’eux. Le montant
global cumulé des conventions conclues
avec les GIAC s’élève à 22 MDH (environ
2,2 millions d’euros) en 2002.
Le développement des activités des GIAC
est inégal d’un secteur (ou groupement de
16
secteurs) à l’autre mais, d’une manière
générale et après un démarrage lent des
activités, le nombre d’actions présentées
par les différents GIAC a augmenté d’une
manière considérable durant les deux
dernières années.
Le tableau ci-après illustre le nombre de
dossiers de diagnostics stratégiques
acceptés dans le cadre des GIAC.
Tableau 5 : dossiers agréés dans le cadre des GIAC
Dossiers agréés
GIAC
GIAC IMMEE
Participation financière
des GIAC (en DH)
Nombre
160
6 696 779
GIAC technologie
42
2 985 208
GIAC textile/cuir
34
1 604 630
GIAC pêche maritime
50
3 690 400
6
448 800
292
15 425 816
GIAC BTP
Total
Source : Principaux indicateurs sur le système de la formation professionnelle, DFP, août 2001
3.5 STRUCTURES CHARGÉES
Au niveau national : c’est le ministère de
l’Emploi, de la Formation professionnelle,
du Développement social et de la Solidarité
– Secrétariat d’État à la formation
professionnelle – qui a la responsabilité
d’entreprendre des études et recherches
permettant :
n de concevoir une politique de
développement de la formation
professionnelle et de proposer des
programmes dont la réalisation
contribue à faire évoluer ce secteur ;
n d’adapter le cadre législatif et
réglementaire régissant la formation, en
corrélation avec les mutations
économiques, sociales et culturelles, et
de veiller à son application ;
n d’élaborer et exécuter les orientations
générales dans le domaine de la
formation professionnelle privée et de
veiller à son organisation et à son
contrôle ;
n d’élaborer les législations et de réaliser
les programmes adéquats pour la
promotion du système de la formation
professionnelle privée, veiller à
l’amélioration des prestations des
différents intervenants dans ce secteur
et œuvrer pour leur harmonisation.
Au sein de ce département, la direction de
l’enseignement professionnel est chargée
du suivi de la formation professionnelle
continue.
Le ministère joue un rôle important dans la
mise en œuvre de la formation
professionnelle à travers deux organismes
dont il assure la tutelle.
Dans chaque région, le ministère est
relayé par le directeur régional.
Le comité central des contrats spéciaux
de formation (CCCSF)
Le CCCSF est une instance à composition
tripartite et comprend un représentant du
ministère chargé de la formation
professionnelle, un représentant du
ministère des Finances, un représentant du
ministère du Commerce et de l’Industrie,
trois représentants des employeurs et trois
représentants des employés.
Les principales missions du CCCSF, dans
le cadre du budget alloué aux CSF, sont :
n définir les objectifs de formation pris en
compte par les CSF ;
n définir la politique d’information et de
sensibilisation des entreprises aux CSF
et proposer un budget pour la mise en
œuvre de cette politique ;
n arrêter la répartition du budget par
région ;
n proposer les modifications à introduire
dans le manuel de procédures ;
n approuver le contrat type à passer avec
les entreprises pour la réalisation des
CSF ; dans le cadre de ses attributions
et de la mission qui lui est déléguée, le
CCCSF :
n
examine le bilan et les comptes des
CSF de l’exercice écoulé ;
17
n
n
prépare le programme d’action de
l’année suivante ainsi que le projet
du budget correspondant ;
présente au CG un rapport d’activité
semestriel.
Le comité régional des contrats
spéciaux de formation (CRCSF)
A l’instar des CCCSF, les CRCSF sont
composés d’une manière tripartite
(représentant de l’administration, des
employeurs et des employés).
conclusions des CSF avec les
entreprises;
n Unités de gestion des CSF.
Dans le cadre de la gestion du système de
formation continue et particulièrement des
contrats spéciaux de formation, l’OFPPT
est chargé de :
n l’instruction des dossiers à présenter
pour examen au CCCSF et au CRCSF ;
n la notification aux entreprises des
décisions des CRCSF ;
n la passation des contrats avec les
Dix CRCSF sont mis en place dans les
neuf directions régionales relevant du
SEFP dont deux dans la direction régionale
du Grand – Casablanca (un de ces deux
comités est chargé de l’examen des
dossiers présentés par les PME/PMI).
Dans la direction de sa compétence, le
CRCSF a pour fonction, par délégation du
CG et dans le cadre des orientations du
CCCSF et du budget alloué à la région :
n l’instruction des demandes de
financement au titre des CSF
présentées par les entreprises ;
n le suivi, le contrôle et l’évaluation des
actions financées par les CSF ;
n l’élaboration de l’état des engagements
qu’il a approuvés lors de chacune de
ses réunions ;
n l’élaboration et la proposition de son
budget annuel au titre des CSF au
CCCSF.
L’Office de la formation professionnelle
et de la promotion du travail (OFPPT)
L’OFPPT joue un rôle central dans la
gestion des CSF à travers ses différents
organes :
n Conseil d’administration (CA) : le CA de
l’OFPPT arrête le budget alloué aux
CSF, approuve les comptes afférents
aux CSF et approuve le manuel de
procédures de gestion des CSF ;
n Comité de gestion (CG) : le CG est
titulaire de la compétence de
18
entreprises sur la base des décisions du
CCCSF ou du CRCSF ;
n l’organisation du suivi des actions
financées.
L’OFPPT est aussi chargé d’une mission
d’information concernant les possibilités
offertes par les CSF auprès des
entreprises.
3.6 MARCHÉ DE LA
FORMATION CONTINUE
Le marché de la formation continue est
constitué par un ensemble d’opérateurs de
formation publics et privés. Il s’agit
notamment de l’OFPPT, des
établissements privés reconnus par le
SEFP, des autres opérateurs (cabinets et
sociétés de services), des opérateurs
étrangers installés au Maroc ou à l’étranger
et des entreprises qui réalisent des actions
de formation à l’interne. Un ensemble de
consultants free-lance réalise également
des actions de formation continue au profit
des entreprises.
La législation en vigueur ne prévoyant pas
de définition légale des prestataires de
formation continue, tout cabinet ou bureau
de services peut se présenter en tant que
prestataire. Il n’existe pas d’informations
fiables sur le nombre et les qualifications
de ces prestataires.
Le tableau ci-après présente la part des
marchés de chaque opérateur.
Tableau 6 : pourcentage de la part des marchés par catégorie d’opérateurs de
formation
Exercice
Intraentreprise
Étranger
Privé
OFPPT
Divers
1997/98
23
21
1998/99
18
13
51
15
3
1999/2000
12
9
62
15
2
44
8
4
Source : Contrats spéciaux de formation – bilan de l’exercice 1999/2000, OFPPT, mars 2001
Aussi, malgré la volonté de l’OFPPT de
développer ses services en formation
continue vers les entreprises, notamment
au niveau des centres d’excellence, sa
contribution reste faible comparée à celle
du secteur privé.
19
4
4. ÉLÉMENTS CLÉS DE
L’ANALYSE
La réforme et la création d’institutions pour
la formation continue demandent que l’on
étudie les éléments clés d’un système de
formation professionnelle efficace, à
savoir : missions; collecte d’information et
analyse du marché de l ’emploi ; normes;
financement et législation.
Les entretiens et les documents fournis par
la partie marocaine durant la mission du
mois de juillet 2002 ont été analysés selon
la structure suivante :
n la vision, la définition et la mission
allouées à la formation continue comme
activités spécifiques au sein de la
formation professionnelle et le marché
de l’emploi ;
n l’information sur le marché de l’emploi
en général et sur la demande de
formation et l’analyse des besoins en
compétences en particulier ;
n la classification des emplois et
l’identification des priorités
professionnelles ;
n le développement de l’offre de formation
et les certifications, qualifications et
attestations correspondantes ;
n le développement institutionnel des
programmes et le contrôle de la qualité
et l’évaluation appropriés ;
n l’étude des lieux des prises de décisions
aux niveaux national, local et
intermédiaire ;
n le support institutionnel.
4.1 VISION ET MISSIONS DES
ACTEURS CLÉS
En se dirigeant vers une zone de
libre-échange avec l’Union européenne, la
vision et la mission du
gouvernement/ministère de l’Emploi, de
la Formation professionnelle, du
Développement social et de la Solidarité
(MEFPDSS) concernant la formation
continue sont claires et portent sur un
horizon à moyen terme.
Dans ce sens, le développement de la
formation continue constitue un des
instruments de modernisation de
l’économie et d’accroissement de la
compétitivité des entreprises face à la
21
libéralisation et à la mondialisation,
notamment le futur espace de
libre-échange (horizon 2010). Comme
dans chacun des pays du Maghreb, le
premier objectif est de répondre aux
besoins en compétences des entreprises.
Des institutions, des mécanismes
financiers et des procédures ont donc été
mis en place (voir sections 2 et 3).
Le souci du droit de l’individu à
l’autodéveloppement existe, mais la priorité
est accordée à l’identification des besoins
des entreprises, l’analyse et la réponse à
ces besoins par une formation appropriée.
L’architecture du nouveau système de
formation professionnelle continue (datant
de 1996) s’inspire largement des
approches suggérées par la Banque
mondiale dans les différents pays de la
région à savoir : une implication forte des
fédérations professionnelles; une
orientation exclusive vers les besoins
immédiats des entreprises et une mise en
place de mécanismes de financement des
actions de formation proposées par les
entreprises.
Le souci (pas surprenant après seulement
six années de fonctionnement) est de
maintenir et de développer le moteur,
plutôt que d’étudier les besoins à long
terme du développement humain en vue
d’un développement économique.
Les principaux éléments à considérer sont
les capacités de planification, les capacités
d’analyse des besoins en qualification,
l’implication des partenaires sociaux, les
mécanismes financiers (GIAC, CSF), la
décentralisation et le développement du
secteur professionnel.
La nouvelle réforme des CSF (réforme
2002) comprend la transparence des
procédures, la qualité de la planification
des entreprises en matière de formation et
les méthodes d’évaluation et d’une
manière générale la priorité politique
accordée aux besoins des PME/PMI.
Le ministère chargé de la formation
professionnelle veut notamment mettre
en place une évaluation de l’impact global
22
des résultats des dispositifs en place, à
savoir une meilleure productivité/
compétitivité des entreprises comme fruit
de la planification stratégique et de la
formation.
L’Office de la formation professionnelle
et de la promotion du travail (OFPPT)
est l’organe exécutif du ministère. En
principe, ce n’est pas un organisme de
politique. En pratique, les dialogues de
politique ont lieu entre les décideurs et les
administrateurs de cet organisme.
La direction régionale du ministère,
celle de Casablanca, a une équipe de
trois personnes qui gère le système à ce
niveau. La documentation passe par un
triangle de filtrage composé par les
services régionaux de l’OFPPT (pour
instruction), l’équipe de la direction
régionale du SEFP (pour contrôle et
vérification) et enfin le comité régional des
contrats spéciaux de formation (pour
approbation).
C’est un sous-mécanisme opérationnel qui
traite les demandes locales des CSF grâce
à des comités à composition tripartite de
neuf membres qui se réunissent deux fois
par semaine. Les problèmes habituels
viennent de l’inégalité des secteurs
professionnels, des retards de
remboursement et d’une surcharge de
travail. Les capacités et la motivation des
membres des comités sont très variables.
Ce dernier point est important, car la
réponse à long terme à la mondialisation
nécessite une interaction efficace des
réseaux locaux.
D’une manière générale, le SEFP et
l’OFPPT font preuve de clarté dans
l’articulation de l’approche, sa mécanique
et sa gestion.
Les représentants des entreprises :
durant notre mission, nous avons rencontré
des représentants des entreprises et
notamment les trois organisations clés du
partenariat système productif/système de
formation, à savoir : l’Association
marocaine des industries du textile et
de l’habillement (AMITH) ; la Fédération
des industries mécaniques,
métallurgiques, électriques et
électroniques (FIMME) et la
Confédération générale des entreprises
du Maroc (CGEM). Les membres de ces
organisations siègent dans les comités
nationaux associés à la formation
professionnelle.
des PME/PMI). Cette dernière est
favorable à une politique de proximité qui
implique la population dans toutes les
dimensions au niveau local et concernerait
non seulement les PME/PMI mais aussi le
secteur informel.
L’AMITH voit un de ses rôles comme étant
d’exercer une pression sectorielle sur le
gouvernement pour offrir (historiquement)
des programmes plus appropriés avec des
certificats adéquats et des centres de
formation professionnelle (CFP)
spécialisés.
Ainsi, de façon générale, les fédérations
d’entreprises présentent un point de vue
plus large que le gouvernement du
contexte nécessaire au développement de
ressources humaines à plus long terme en
vue d’une économie réussie.
La FIMME voit aussi le besoin d’une
meilleure planification générale et
considère que le CFP doit mieux répondre
aux besoins du secteur.
Les deux organisations exigent des
programmes de formation (de fournisseurs
publics ou privés) qui satisfassent aux
besoins techniques spécialisés et pas
simplement des programmes généraux. Les
deux s’inquiètent du recrutement de
personnel (qui a besoin d’une formation
continue) qui n’est pas alphabétisé et a reçu
une piètre formation initiale.
Les deux organisations demandent une
formation à jour pour faire face aux
nouvelles technologies et ressentent le
besoin d’une formation mieux ciblée vers
les PME/PMI.
D’après les responsables des deux
fédérations, le besoin de décentralisation
prime celui de déconcentration. La
mondialisation est aussi locale ; les
besoins de la rue, du quartier, de la ville
doivent être ciblés plus particulièrement
par la capacité des CFP à être localement
plus flexibles et attentifs.
Au moins une des fédérations aimerait voir
un financement de la formation sur une
base volontaire plutôt que la taxe imposée
selon la tradition française ; un point de
vue anglo-saxon qui n’est pas
nécessairement partagé pas les autres
acteurs et les bailleurs de fonds et
notamment la Banque mondiale.
Ce dernier point est repris par la CGEM
(tout comme le besoin d’un meilleur ciblage
L’Union marocaine du travail (UMT)
partage le même intérêt que les
employeurs pour des entreprises
compétitives capables de préserver et de
créer des emplois. Elle a également
manifesté un intérêt à étendre la formation
continue aux besoins des employés en
termes d’évolution de carrière ou de
mobilité. Elle estime aussi que les
mécanismes en place devraient davantage
cibler les PME/PMI.
Dans le cadre de sa mission, l’UMT
éprouve le besoin de faire fonctionner le
système de façon efficace. Elle estime que
les décisions sont trop centralisées. Elle a
aussi le sentiment que nombre
d’entreprises s’intéressent moins à la mise
à jour des compétences qu’à la mainmise
sur les fonds. En bref, l’UMT est tout aussi
préoccupée par le fonctionnement efficace
du système que par sa réforme.
Le principal constat qui ressort des
positions et visions des acteurs rencontrés
est qu’il est structurellement difficile de
répondre à la principale priorité : renforcer
les capacités des PME/PMI.
Un centre de formation, ISIC, a été visité.
Il a un nouveau directeur et offre des cours
dans les domaines de la métallurgie, de
l’électrotechnique, de l’électronique, des
réparations d’automobiles, et de
l’audiovisuel. Ses clients pour la formation
continue sont les grandes entreprises. Les
diplômes conférés par ce centre vont
jusqu’à celui de technicien supérieur. Il
répond aux besoins du secteur spécialisé
de haut niveau par une «approche client»
et a une philosophie qui répond aux
besoins des entreprises et un département
23
de marketing actif qui a permis de conclure
des partenariats avec les grandes
entreprises du secteur.
Une plus grande autonomie financière et
de gestion lui permettrait de répondre de
façon plus efficace aux demandes «à la
carte». Il existe une démarche de
développement du personnel, de marketing
dont une recherche sur le marché et un
contrôle de la qualité.
La recherche, les études, le développement
des compétences font partie du portefeuille
des activités et des services offerts par le
centre. Il y a une stratégie de
développement organisationnel. En bref, il a
les capacités de concrétiser la vision des
employeurs et des syndicats.
Le problème est de répondre aux besoins
des PME/PMI qui, s’ils concernent la
formation, sont limités et impliquent un
lourd investissement en temps. Le centre
doit également développer les contacts
locaux mais son personnel manque de
flexibilité. Si un centre d’excellence trouve
cela difficile, il en sera de même pour les
centres locaux. En bref, le système semble
efficace mais pas encore effectif.
Quatre problèmes restent à résoudre : le
développement à plus long terme des
ressources humaines (le taux de
participation à tous les niveaux d’éducation
et de formation est bas et l’analphabétisme
demeure un problème) ; la part des
financements relativement réduite allouée
à la formation continue (20% de la taxe) et
le taux relativement bas de participation
des entreprises (augmentation/
massification restent à faire) ; le manque
relatif de participation des PME/PMI, cibles
en principe prioritaires (le système
fonctionne bien pour les grandes
entreprises) ; et le manque relatif
d’évaluation de la qualité des programmes
de formation.
4.2 INFORMATION
Il n’existe pas d’observatoire central qui
mène des études macro-économiques ou
des évaluations et qui harmonise les
informations provenant des différentes
sources.
24
L’approche par «la demande des
entreprises» est empirique plutôt
qu’analytique. Mais le GIAC développe les
mécanismes de planification de la
formation en relation avec la planification
stratégique au niveau des entreprises
(analyse à partir d’audit interne des axes
de développement et des besoins en
compétences en conséquence).
L’OFPPT a aussi une approche sectorielle
qui permet d’identifier les besoins collectifs
en matière de formation. Le système est
adapté pour répondre à la demande en
information des entreprises.
Il existe un circuit d’information entre
l’OFPPT et les services régionaux avec un
traitement régional/central des données
quantitatives. Le processus d’inspection
régional (basé sur un échantillon
d’entreprises clientes et de formateurs
sous contrat) est axé sur le contrôle (la
formation a-t-elle lieu selon des procédures
adéquates ?) plutôt que sur les critères de
qualité.
Il n’existe pas de mécanisme d’évaluation
de la politique de la formation continue à
proprement parler. L’information
quantitative (avec des indicateurs de
performance correspondants) concerne
donc des activités relativement limitées.
Ainsi, le MEFPDSS aimerait que des
experts externes mènent une étude
d’impact à grande échelle (quel impact ont
eu six années de formation continue sur la
productivité et la compétitivité des
entreprises ?). La question est de savoir si
le volume d’activités réalisées justifie une
telle étude (et un tel investissement
financier).
Les associations d’employeurs de secteurs
ont des bases de données mixtes fondées
sur les réseaux constitués par les
entreprises adhérantes. La CGEM estime
qu’il est nécessaire de mener une étude
sur l’impact global, mais une fédération
sectorielle comme la FIMME considère que
la satisfaction des entreprises suffit. Si un
employeur est satisfait, il reviendra pour
plus de formation.
L’UMT a une vision pragmatique de
l’information/évaluation. Elle veut voir le
système fonctionner de manière
transparente.
La FIMME prend en considération la «rue,
le quartier, la ville» et la CGEM, la
proximité. Dans nombre de systèmes
(notamment anglophones), la mise en
réseau, l’information locale sur le marché
de l’emploi, l’analyse des besoins en
matière de compétences sont effectuées
par les CFP.
L’ISIC semble avoir commencé à
développer les capacités pour
entreprendre ces tâches (encore une fois
sur une base de secteur spécialisé).
Certaines précautions s’avèrent cependant
nécessaires.
n La fonction de marketing devrait être
plus qu’une communication : elle
implique une recherche de marché ; le
développement de produits ; le contrôle
de la qualité et des services
après-vente. En bref, une organisation
orientée vers l’entreprise pour laquelle
une flexibilité financière, une autonomie
relative et une capacité de gestion sont
nécessaires. L’ISIC a ce potentiel, mais
est-ce le cas pour les centres en dehors
de Casablanca et de Rabat ?
n Actuellement, l’ISIC a des réseaux avec
de grandes compagnies prestigieuses. Il
n’a pas la capacité de se mettre en
réseaux avec les PME/PMI qui n’offrent
que des avantages limités et demandent
beaucoup de temps, mais ce sont là les
clients cibles du gouvernement.
n Le potentiel de gestion interne existe.
Un nouveau directeur a été nommé
pour développer l’organisation, mais
d’autres éléments nécessaires tels
qu’un programme en modules avec une
évaluation basée sur les compétences ;
un programme de développement du
personnel ; et un contrôle adéquat au
niveau du centre ne sont pas encore en
place.
4.3 CLASSIFICATION DES
MÉTIERS ET NORMES DE
QUALIFICATION
Les associations/fédérations ont une
influence sur l’identification des besoins
des secteurs en compétences, dont la
création de centres de formation de
spécialistes par secteur. Le GIAC prend en
compte l’identification des besoins de
formation des secteurs collectifs et
notamment les PME/PMI, mais ce sont les
associations/fédérations qui doivent
sensibiliser leurs membres aux
financements et aux mesures de soutien
disponibles.
On attend des associations/fédérations
qu’elles contribuent à l’identification des
nouvelles filières de formation nécessaires
à la technologie moderne et qu’elles
évaluent la qualité de l’offre, y compris les
niveaux de certification et de qualification.
Cet encadrement par secteur et
l’évaluation par les forces du marché
présentent un certain nombre de
problèmes. Il y a une identification des
secteurs mais pas de classification
générale des besoins en compétences des
sous-secteurs. Ainsi, l’approche basée sur
les compétences et l’évaluation sur le lieu
de travail ou ailleurs demeurent peu
développées.
Les associations de secteurs se plaignent
que l’offre de formation est trop générale et
qu’il est difficile d’introduire des
spécialisations hautement techniques. Cela
conduit les entreprises, dans certains cas,
à chercher des opérateurs de formation à
l’étranger.
Il existe une grille de qualifications pour les
formations à plein temps ou à temps partiel
(cours du soir), mais les chômeurs adultes
ont des problèmes pour y accéder. Vu les
problèmes d’analphabétisme et le faible
taux de participation dans la formation
initiale, il y a peu de chances de
développements futurs.
Comme il n’y a pas de normes nationales
et peu d’évaluations qualitatives, le
pilotage des normes par le gouvernement
manque de cadre. Cela conduit à des
inégalités entre les secteurs professionnels
et entre les régions.
La capacité d’autonomie des centres de
formation à traiter ces problèmes à un
niveau décentralisé doit encore évoluer
(voir ci-dessus).
Le système en général risque d’avoir les
désavantages sans les avantages des
approches francophones/anglophones.
25
4.4 DÉVELOPPEMENT DE
L’OFFRE DE FORMATION ET
CERTIFICATION ET SANCTION
La formation professionnelle au Maroc a
connu une évolution importante mais reste
cependant incomplète. Ce n’est que depuis
peu que la formation offre différentes
filières.
Il existe un système très sophistiqué pour
les objectifs à très court terme. Certains
centres de formation sont en voie de
développement comme centres
d’excellence (au sens britannique) mais
n’ont pas une grande portée et risquent de
faire partie d’un système élitiste.
Les statistiques disponibles montrent que
les trois quarts de la population active n’ont
pas de qualification professionnelle
formelle (voir section 1.2, tableau 2). Il n’y
a pas de dispositif de certification de
compétences hors système de formation
professionnelle initiale. Seuls ceux qui
suivent des cours du soir obtiennent des
certifications (de rattrapage). Les
participants aux autres types de formation
continue obtiennent des attestations.
4.5 INGÉNIERIE DE
FORMATION ET CONTRÔLE
QUALITÉ
Les programmes du GIAC et des CSF
peuvent être délivrés par des fournisseurs
publics et privés. L’évaluation est
essentiellement basée sur la satisfaction
du client, à savoir le client qui revient. Il n’y
a pas d’approche/méthodologie
systématique ; pas de mesures
quotidiennes de «satisfaction du client» qui
font partie d’une approche globale de
marketing, sauf peut-être dans certains cas
isolés.
Les services régionaux «inspectent» les
entreprises et les fournisseurs «sur site»
mais aussi selon des critères de
procédures, basés sur la question : «ce
cours se déroule-t-il selon des
spécifications agréées ?».
26
La pédagogie des approches proposées est
évaluée par les comités régionaux, mais il
n’est pas évident que cela se fasse de façon
systématique. Les membres des comités
n’ont pas recours à une expertise
pédagogique particulière. Cela pose le
problème plus vaste du besoin de formation
des différents acteurs du système afin de
prendre leurs nouvelles fonctions ; dans ce
cas-ci «l’évaluation de la qualité».
Comme il n’y a pas d’approche basée sur
les compétences, il n’y a pas de référence
pour tester les compétences (ce qui
demanderait une formation des acteurs
concernés).
Parallèlement à une approche par secteur
professionnel, les fédérations/associations
d’employeurs identifient un besoin de
proximité ou de localisation afin que les
fournisseurs du secteur public puissent
développer des mesures de contrôle de
qualité dans le cadre de leurs systèmes de
marketing.
Cela demanderait de la part des
fournisseurs un développement
organisationnel considérable : organisation
des cours, financement et politique en
matière de personnel.
4.6 LIEUX ET NIVEAUX DE
PRISE DE DÉCISION
La formation continue est déterminée au
niveau central. Elle est pilotée par le
MEFPDSS et gérée par l’OFPPT. Il existe
une déconcentration avec une
administration par les services régionaux et
la participation de partenaires locaux. Étant
donné que Casablanca concentre 40% des
ressources disponibles, une grande partie
de l’influence/expérimentation est retirée
des autres régions du pays.
La taxe de formation professionnelle est
collectée et allouée de façon centralisée
(exception faite de la déconcentration des
allocations aux services régionaux).
La décentralisation est latérale et verticale.
Latéralement, un accent relatif est mis sur
les secteurs professionnels autonomes. La
représentation tripartite est latérale et
verticale.
Le caractère ouvert du marché de la
formation continue encourage la
compétition entre les formateurs publics et
privés (ainsi qu’à l’intérieur de chaque
sous-secteur) et ajoute une troisième
dimension au réseau complexe de prise de
décision (déconcentration, décentralisation
et privatisation).
Mais pour l’instant le système n’a pas
réussi à cibler les PME/PMI (et le secteur
informel). La solution offerte par les
associations/fédérations d’employeurs à ce
problème est la décentralisation au niveau
local (rue, quartier, ville). Des termes
comme localisation et proximité entrent en
jeu.
Cela veut dire que les PME/PMI peuvent
être ciblées au mieux par des fournisseurs
de formation locaux et sensibles à leurs
besoins, créant ainsi des réseaux locaux
d’acteurs.
Cela nécessite, au niveau des CFP
publics, une certaine autonomie, de la
flexibilité et des budgets globaux, ainsi que
peut-être des comités à composition
tripartite au niveau local.
Cela pose un problème concernant la
contribution publique/privée, dans l’offre
de formation, pour ne pas avantager le
premier secteur. Mais pourquoi pas, dans
la mesure où les fournisseurs publics
traitent les demandes d’un secteur onéreux
(technologie) et que les fournisseurs privés
tendent à offrir des programmes à
caractère transversal (gestion,
informatique, marketing, qualité, etc.).
L’exemple d’ISIC (qui a le potentiel de
gestion pour cela) est intéressant, étant
donné que les centres provinciaux n’ont
pas forcément la même capacité
prospective.
4.7 SUPPORT
INSTITUTIONNEL
La mise en œuvre stratégique des objectifs
du système nécessite la réunion d’un
ensemble de facteurs et notamment : un
cadre général d’institutions nationales ; un
cadre législatif et de régulation transparent
pour l’utilisateur ; des ressources et des
mesures financières également
transparentes pour l’utilisateur ; une
gestion efficace et des capacités
administratives aux différents niveaux du
système ; une communication/
sensibilisation des acteurs de la formation
continue à la réforme/nature changeante
des marchés et des structures.
Dans le contexte marocain, le support
institutionnel repose principalement sur
une analyse basée sur les secteurs
professionnels et une réponse aux besoins
immédiats des entreprises. Il est réalisé
dans le cadre d’un projet de
développement du secteur privé financé
par la Banque mondiale. Il comprend les
mesures nécessaires (décrites ci-dessus)
mais elles ne sont pas suffisantes pour un
renforcement du capital humain basé sur
les critères de l’OCDE pour un
développement économique à long terme.
Il est basé sur le marché de l’emploi mais
quelques ingrédients font défaut.
L’information sur le marché de l’emploi est
partielle (comprenant des audits individuels
et une analyse des besoins en
compétences) et il n’existe pas
d’observatoire du marché de l’emploi ni de
capacité réelle locale pour une information
sur le marché au niveau des fournisseurs.
Il n’existe pas de normes pour une
approche basée sur les compétences ni
d’évaluation de la qualité avec une
instance (de pilotage) des normes et des
évaluations.
Les liens entre formation initiale et
formation continue (organisation des
cours/modules/masse critique d’ouvriers
qualifiés certifiés) sont faibles. Le système
est partiel plutôt qu’holistique ; l’accent
n’est pas mis sur le développement de la
personne ni sur le développement à long
terme.
27
Il en résulte que la cible principale des
réformes (les PME/PMI) n’est pas atteinte.
La solution à ce problème telle que
proposée par les différents acteurs – plus
d’accent sur les réponses locales
(proximité et réseaux locaux) – reste à
implanter au niveau opérationnel.
Les cadres légaux et financiers ne
soutiennent que le maintien et l’évolution
28
du scénario actuel : à savoir des réponses
à court terme à la zone de libre-échange
prévue pour 2010.
La communication/sensibilisation, à large
échelle, vers les PME/PMI ne s’est pas
encore faite malgré les efforts du SEFP et
des organisations d’employeurs. Tous les
acteurs du système admettent cette
faiblesse.
5
5. CONCLUSIONS
L’objectif politique de stabiliser les
mécanismes de formation continue en
place est certes nécessaire mais le
fonctionnement actuel du système ne lui
permettra pas de répondre au double défi
relatif au rattrapage des retards de
qualification de la main-d’œuvre marocaine
et des besoins de mise à niveau des
entreprises eu égard aux disparités de
situation des individus et des entreprises.
Face à une économie à plusieurs vitesses,
il est souhaitable de compléter les
mécanismes actuels par des dispositifs
destinés à aider les populations et les
entreprises écartées par le système
actuel : travailleurs licenciés, petites
entreprises, entreprises en difficultés et
travailleurs et entreprises du secteur
informel.
La politique de décentralisation engagée
par le gouvernement offre une solution à
l’articulation sur le plan local de
l’intervention des différents acteurs et doit
assurer une meilleure écoute et une
«proximité» des besoins des entreprises
notamment les PME/PMI. Mais cette
politique ne peut aboutir, sans une réelle
délégation du pouvoir de la part des
services centraux et une présence effective
des partenaires sociaux au niveau régional
et local.
L’évolution future du système nécessite
une étude des capacités des fournisseurs
(taille, flexibilité, expertise technique,
fusions possibles dans le secteur public) et
une «professionnalisation» des acteurs
actuels et futurs. Il est difficile de gérer un
système sans compréhension conceptuelle
des problèmes.
Il n’y a pas eu d’évaluation globale (ni
d’approche systématique intégrée) pour
identifier «l’impact» de la formation continue
sur la compétitivité des entreprises. Le
souhait du SEFP de travailler dans cette
direction est motivé par l’importance des
investissements et des objectifs assignés à
la formation continue. Les méthodes et
techniques d’évaluation d’impact sont
sophistiquées et exigent en amont des
informations fiables et permanentes
concernant les entreprises. Il est nécessaire
d’identifier et d’utiliser des techniques et des
méthodes d’évaluation appropriées et
adaptées au contexte marocain.
29
ANNEXES
ANNEXE 1 : PROGRAMME DES RENCONTRES
Journée du
Activités
Responsable
Adresse
9h00
Briefing à la délégation
de la Commission
européenne
M. Jean Luc GONFARD,
expert
10h30
Réunion de cadrage
avec le directeur de
l’enseignement
professionnel
M. Khalid ALAOUI,
directeur
Hay Ennahda II, Takadoum,
route Akrach – Rabat
Tél : (212 – 37) 75-02-13
Fax : (212 – 37) 75-02-94
Réunion avec les
responsables de
l’OFPPT
M. Bouchaïb
MORJANE, directeur
de développement
231, Bd Ibn Tachfine –
Casablanca
Tél : (212 – 022) 40-32-49
Fax : (212 – 022) 40-32-42
Réunion avec les
responsables de
l’AMITH
M. MEZOUAR,
président
92, bd Moulay Rachid (vers
Clinique Anfa, avant station
Total) – Casablanca
Tél : (212 – 022) 94-20-84
Fax : (212 – 022) 94-05-87
15.07.02
(Rabat)
16.07.02
(Casablanca)
9h00 – 16h00
17.07.02
(Casablanca)
9h00
31
Journée du
11h00
15h00
Activités
Responsable
Adresse
Réunion avec les
responsables de la
délégation régionale
de la formation
professionnelle de
Casablanca
M. Azlarab
BENJELLOUN
ANDALOUSSI, délégué
régional de la formation
professionnelle du
centre
Angle avenue Anoual,
Résidence Andaloussia, Derb
Ghallef Casablanca
Tél : (212 – 022) 23-48-32
Fax : (212 – 022) 23-48-33
Réunion avec les
responsables de la
FIMME
M. Abdelhak MOUNIR,
président de la FIMME
ISTA-IE route Mediouna, Bd
Makdad Lahrizi – Casablanca
Tél/Fax : (212 – 022) 55-45-55
Réunion avec les
responsables du
GIAC IMMEE
M. SAJID, directeur du
GIAC IMMEE
Réunion avec les
responsables de la
CGEM
M. Jaouad LAHLOU,
président de la
Commission formation
Avenue angle des FAR et rue
Mohamed Errachid –
Casablanca
Tél : (212 – 022)
25-26-96/97/98/99
Fax : (212 – 022) 25-38-39
Réunion avec les
M. SARDY,
responsables de l’UMT (GSM) : 061-21-40-06
232, avenue des FAR –
Casablanca
Tél : (212 – 022)
30-01-78; 30-80-23; 30-49-26
Fax : (212 – 022) 30-78-54
19.07.02
(Rabat /
Casablanca)
9h00
11h00
15h00
Débriefing à la
délégation de la
Commission
européenne
17h00
Réunion de synthèse
au Département de la
formation
professionnelle
M. Jean Luc GONFARD,
expert
Hay Ennahda II, Takadoum,
route Akrach – Rabat
Tél : (212 – 037) 75-09-56
Fax : (212 – 037) 75-20-57
ANNEXE 2 : DOCUMENTATION ET TEXTES CONSULTÉS
Commission européenne, Maroc «Document de stratégie 2002-06» et «Programme
indicatif 2002-04».
Royaume du Maroc, ministère de l’Emploi, de la Formation professionnelle, du
Développement social et de la Solidarité, département de la formation professionnelle :
Réforme du système de formation professionnelle – nouveaux axes de développement,
octobre 2000.
Banque mondiale, Royaume du Maroc : «Mise à jour de l’évaluation du secteur privé, le
secteur privé : moteur de la croissance économique marocaine», décembre 1999.
Royaume du Maroc, ministère de la Prévision économique et du Plan : Annuaire
statistique du Maroc 2000.
Royaume du Maroc, ministère de l’Emploi, de la Formation professionnelle, du
Développement social et de la Solidarité, département de la formation professionnelle :
Manuel de procédures relatif aux contrats spéciaux de formation, janvier 2002.
32
LISTE DES
ORGANISMES/ACRONYMES
AMITH
Association marocaine des industries du textile et de l’habillement
ANAPEC
Agence nationale de promotion de l’emploi et des compétences
APEBI
Association professionnelle des entreprises de bureautique et d’informatique
CCCSF
Comité central des contrats spéciaux de formation
CCE
Commission des Communautés européennes
CFP
Centre de formation professionnelle
CGEM
Confédération générale des entreprises marocaines
CIOPE
Centre d’information et d’orientation pour la promotion de l’emploi
CNFP
Commission nationale de formation professionnelle
CNSS
Caisse nationale de sécurité sociale
CODFC
Comité d’orientation de la demande en formation continue
CP
Conseil de perfectionnement
CPFP
Commission provinciale de formation professionnelle
CQP
Centre de qualification professionnelle
CRCSF
Comité régional des contrats spéciaux de formation
CSF
Contrats spéciaux de formation
DCE
Délégation de la Commission européenne
DD
Direction du développement (à l’OFPPT)
DFC
Direction financière et comptable (à l’OFPPT)
DFP
Département de la formation professionnelle
Dh
Dirhams
DLCA
Direction de la lutte contre l’analphabétisme
DMG
Direction des moyens généraux (à l’OFPPT)
DRH
Direction des ressources humaines
EFP
Établissement de formation professionnelle
EFPP
Établissement de formation professionnelle privé
FC
Formation continue
FI
Formation initiale
33
FIMME
Fédération des industries mécaniques, métallurgiques, électriques et
électroniques
FNIH
Fédération nationale de l’industrie hôtelière
FP
Formation professionnelle
FR
Fonds de roulement (GIAC)
GIAC
Groupement interprofessionnel d’aide au conseil
IGR
Impôt général sur le revenu
IMMEE
Industries métallurgiques, mécaniques, électriques et électroniques
ISTA
Institut supérieur de technologie appliquée
ITA
Institut de technologie appliquée
MCI
Ministère du Commerce et de l’Industrie
MEFPDSS Ministère de l’Emploi, de la Formation professionnelle, du Développement
social et de la Solidarité (actuellement)
MEURO
Million d’euros
OFPPT
Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail
OREF
Observatoire régional emploi-formation
PAE
Programme d’appui à l’auto-emploi
PME/PMI
Petites et moyennes entreprises/industries
RH
Ressources humaines
SEFP
Secrétariat à la formation professionnelle
TFP
Taxe de la formation professionnelle
TS
Technicien supérieur
UE
Union européenne
UMT
Union marocaine du travail
34

C:\lavori\etf\country

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