Questions des expatriés TOTAL EP UK à la Direction - sictame

Bulletin Electronique – Avril Mai 201 5
Questions des expatriés TOTAL EP UK à la Direction
Présentation de la Direction lors de la Commission Expatriation du 18 mars 2015
Réponse de la Direction du Siège aux questions des expatriés de TOTAL EP U.K.
Jean-Michel PRIGENT, président de la Commission Expatriation du CCE UES AmontHolding, a reçu des expatriés de TOTAL EP U.K. qui ne disposent pas de représentants des
expatriés ( !), une série de questions qu’il a transmise à la Direction du Siège (courriel de
J-M Prigent au Directeur des Relations Sociales et Administration le 03/04/2015).
La Direction a apporté ses réponses que vous pourrez lire à la suite de chaque question (en
bleu) ; en vert, les commentaires et questions supplémentaires des expatriés de UK (toutes
transmises à la Direction par un courriel du 19/04/2015).
De : Expatriés de Total EP UK (NDLR)
Envoyé : jeudi 2 avril 2015 18:36
À : Jean-Michel PRIGENT
Objet : Communication des expatries TEP UK au président de la commission expatriation
Monsieur le président de la commission expatriation,
Suite à la présentation à la commission expatriation le 18 mars 2015 de changements
majeurs à porter aux RAPMI, les expatriés d’Aberdeen tiennent à exprimer leur
incompréhension face à des réductions d’avantages d’une ampleur inouïe et injustifiée eu
égard à leur contribution aux résultats de la compagnie et aux sacrifices personnels liés à
l’expatriation qui leur sont demandés.
Les expatriés de TEP UK mettent en avant leur amertume quant à ce qu’ils considèrent
comme une rupture de la relation de confiance entre les employés et Total. Confiance,
justement, qui était la clé leur permettant de s’engager sereinement dans une carrière en
expatriation malgré les sacrifices que cela impose. En outre, ils déplorent et regrettent le
déroulement de ce processus qu’ils perçoivent comme opaque, avec un manque de
communication réel de la part de la direction qu’ils apparentent a du mépris et sont choqués
du traitement qui leur est réservé.
Enfin vous trouverez ci-dessous une liste de questions recensant leurs interrogations et
leurs commentaires détaillés à propos des changements exposés les 18 mars.
Question 1 :
En faisant le calcul de ce que je vais perdre, c’est à peu près 25 % de ce que je touche
aujourd’hui, alors que les contractés ont perdu 10 % il y a quelques mois. Pourquoi moi qui
suis fidèle à la société devrais-je plus en pâtir qu’un contracté ?
Chaque société décide des mesures qu’elle applique à son personnel. Le salarié actuellement
en expatriation ne verra pas sa situation sensiblement modifiée dans la mesure où nous
avons constitué des groupes clos afin de ne pas remettre en cause le cadre convenu avant
le départ en expatriation.
Demandes de compléments/clarifications question 1 :
1.1 : La réduction de l’indice k de l’ICV et la réduction de la MG de 15 % à 5 %
impacteraient indéniablement le salarié actuellement en expatriation. Faut-il donc
comprendre que ces deux mesures ne s’appliquent pas aux groupes clos ?
1.2 : Peut-on détailler clairement ce qui serait appliqué et à quelle date en fonction de
l’appartenance ou non aux groupes clos ?
1.3 : Qu’est-ce qu’un groupe clos exactement, pouvez-vous donner un exemple concret ?
Le Groupe TOTAL doit nécessairement adapter sa politique de Mobilité internationale à
son environnement, notamment en « zone Europe » (*). A l’occasion des réunions de la
Commission Expatriation (18 mars 2015) et du CCE de l’UES Amont / Holding, (23 mars et
8 avril 2015), la Direction a ainsi informé les représentants du personnel de l’UES Amont /
Holding de la mise en œuvre des mesures suivantes :
- baisse de 10 % de l’ensemble des MG « zone Europe » (sur la base des MG applicables
au 1er avril 2015) ;
- application du régime « Commuting » quand la durée du vol dernier lieu d’affectation
en France / lieu d’affectation en « zone Europe », est inférieure ou égale à 4h ;
- maintien des régimes « Célibataire Géographique » et « Famille séparée » quand la
durée du vol dernier lieu d’affectation en France / lieu d’affectation en « zone
Europe », est supérieure à 4h ;
- révision des barèmes logement en local, dans le cadre de la démarche de réduction
des coûts ;
- suppression de l’Indemnité de Conservation de Logement (ICL), un logement étant pris
en charge sur le lieu d’affectation ;
- au retour en France, hébergement temporaire porté à 15 jours (7 jours auparavant) ;
- véhicule sur le lieu d’affectation : RAPMI, art. 8 : « En l’absence de transport en
commun, de transport organisé par la filiale ou si des difficultés de déplacement
existent localement, le salarié bénéficie d’un véhicule sur décision de la filiale selon
des modalités que celle-ci définit. Une participation aux frais de transports en
commun peut être accordée par la filiale » ;
- ICV : application de l’indice de la ville d’affectation (quand indice disponible) ou de
celle dont le coût de vie est le plus proche ;
Ces mesures entreront en vigueur à compter du 1er juin 2015.
Cependant, un groupe clos est constitué pour les salariés affectés en « zone Europe »
avant le 1er juin 2015. Ils continueront à bénéficier des anciennes dispositions (**)
jusqu’à leur changement d’affectation ou leur démobilisation, et au plus tard jusqu’au
31 mai 2018.
Enfin, mise en conformité des RAPMI avec la Politique Voyage Groupe (applicable à tous les
salariés en mobilité internationale, quelle que soit leur date d’affectation).
(*) États appartenant à l’Union Européenne des 28 (au 1er juillet 2013) : Allemagne,
Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande,
France, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas,
Pologne, Portugal, République Tchèque, Roumanie, Royaume-Uni, Slovaquie, Slovénie, Suède.
Etats membres de l’AELE : Islande, Norvège, Liechtenstein, Suisse.
(**) : hors ICV dont l’application par ville d’affectation concerne tous les salariés en
mobilité internationale, quelle que soit leur date d’affectation.
Question 2 :
S’il peut paraitre raisonnable d’accepter à l’heure actuelle une baisse relative de notre
rémunération globale, dans la mesure où les contractés ont eu ici au Royaume Uni une
baisse de 10 % de leur rémunération, est-il logique que notre baisse globale de
rémunération s’élève à plus de 25 % ?
Comment motiver dans ce cas des personnels à partir en expatriation en Europe ?
Un calcul détaillé donne : baisse de 10 points de la MG, suppression de l’ICL (451 euros
mini) + suppression du prêt compensé voiture (16 000 £ x 1.37 (taux de change) / 36mois =
608 euros par mois…) : ceci donne entre 25 et 30 % de baisse de salaire global… Et on ne
compte l’effet le changement de mode de calcul de l’ICV.
Comme indiqué en Commission Expatriation le 18 mars ainsi qu’en CCE le 23 mars dernier,
les mesures présentées sont issues :
• des travaux du GT transverse Mobilité Internationale réunissant l’ensemble des
branches du Groupe TOTAL ;
• d’une comparaison avec celles de nos partenaires / concurrents industriels, afin de
conserver leur attractivité.
Elles correspondent à la nécessité du Groupe TOTAL d’adapter sa politique de Mobilité
internationale à son environnement, notamment en « zone Europe ».
Question 3 :
Le directeur EP, Arnaud Breuillac, lors de sa visite à TEP UK le 1/04/2015 justifie les
réductions des avantages des expatriés du fait d’un package avantageux chez TOTAL par
rapport à nos compétiteurs.
1. Si c’est le cas, les expatriés de TEP UK s’étonnent de cette affirmation qui n'est pas
en ligne avec leur vécu à Aberdeen, et demandent à la direction de partager cette
étude comparative avec les employés/syndicats. Ils demandent donc à voir les
éléments qui montrent que les employés de TOTAL de l’E&P sont mieux traités que ce
qui se fait chez nos concurrents.
2. Pour être vraiment juste la comparaison avec nos compétiteurs doit porter sur le
total salaire + avantages et non pas que sur la partie avantages. La direction a-t-elle
réalisée cette comparaison globale.
L’étude comparative évoquée tient compte de l’ensemble des aspects de la politique
Mobilité Internationale du Groupe TOTAL.
Demandes de compléments/clarifications question 3 :
3.1 : Les expatriés réitèrent la première partie de leur question et demandent à la
direction de partager cette étude comparative avec les employés.
3.2 : Le salaire de référence France n’est pas un aspect de la politique de Mobilité
Internationale, faut-il donc comprendre que la comparaison a été faite uniquement sur les
avantages ?
La Direction indique une nouvelle fois que cette étude ne sera pas communiquée aux
représentants du personnel. Les conclusions de l’étude menée indiquent que le package
TOTAL est supérieur à celui des sociétés étudiées, qui offrent souvent aux salariés un
contrat local plutôt que le schéma d’expatriation.
Question 4 :
On nous demande de revoir nos méthodes de travail pour réduire les couts, ce qui est en
effet la réponse appropriée à l’environnement dans lequel nous sommes.
Les expatriés de TEP UK s’inquiètent de l’impact sur les couts et la réalisation des projets
de :
 la démotivation des expatriés
 l’ampleur des départs à moyen terme
 la création de situations critiques en termes de ressources humaines comme on en a
connu ces dernières années dans le métier forage notamment.
La direction a-t-elle évalué ces couts futurs ?
La Direction ne partage pas ces inquiétudes, les mesures présentées étant adaptées au
contexte économique de nos activités et à celles de nos partenaires / concurrents
industriels.
Question 5 :
Nous apprenons ces mesures par des syndicats, si certains n’avaient pas reçu les
newsletters et sans bouche à oreille on n’en saurait rien… C’est comme si tout s’était fait
en sous-main. Il n’y a pas eu de consultation/négociation ?
Une fois le processus d’information / consultation des partenaires sociaux achevé,
l’information des salariés pourra alors réalisée.
Par ailleurs lors des réunions des 18 et 23 mars 2015, la Direction a précisé une nouvelle
fois que la politique de Mobilité Internationale du Groupe ne sera pas négociée. Total a une
longue expérience de l’expatriation et sait prendre les mesures adaptées au contexte.
Demandes de compléments/clarifications questions 2-3-4-5 :
Malgré des périodes de contexte équivalent, jamais Total n’a opéré de telle baisse des
avantages des expatriés. Les expatriés ne comprennent ni les justifications ni les
raisonnements avancés dans les réponses. Ces mesures sont disproportionnées et de nature
à nuire à la mobilité internationale au sein du groupe et réitèrent donc leur question : Sur
quelles études ou expérience passée la pertinence de ces mesures est-elle basée ?
Comme indiqué aux représentants du personnel lors des réunions de la Commission
Expatriation (18 mars 2015) et du CCE (23 mars et 8 avril 2015), les mesures présentées
sont issues :
• des travaux du GT transverse Mobilité Internationale réunissant l’ensemble des
branches du Groupe TOTAL ;
• d’une comparaison avec celles de nos partenaires / concurrents industriels ;
• des échanges intervenus lors des réunions d’information des représentants du
personnel (18 mars, 23 mars, 8 avril 2015), la Direction ayant pris en compte
certaines de leurs remarques.
Question 6 :
La direction supprime aujourd’hui les avantages sur l’Europe en justifiant ceci par une plus
grande proximité de la France, mais est-ce que ce n’est pas plutôt un premier pas avant la
prochaine étape sur le monde entier ?
Certaines mesures ne concernent pas uniquement l’Europe (ICV, suppression du prêt
compensé véhicule). Comme toute politique, celle de la mobilité internationale doit être
adaptée et d’autres zones pourraient être concernées à moyen terme.
Demandes de compléments/clarifications question 6 :
La direction confirme donc qu’il n’est pas raisonnable de s’engager dans une carrière au sein
de l’EP qui requiert une mobilité tous les 3 ou 4 ans sans garantie que les sacrifices long
terme des expatriés seront compensés ?
La Direction ne partage pas cette vision. Les mesures mises en œuvre sont adaptées au
contexte économique des activités du Groupe TOTAL, notamment au regard de nos
partenaires / concurrents industriels.
Question 7 :
Quid du refus d’expatriation a titre économique vs la clause de mobilité internationale qui
est dans notre contrat France ?
Va-t-on laisser la possibilité à tous les employés ayant déjà accepté une expatriation a l’été
sans avoir connaissance de ces changements de revenir sur cette décision ?
Les Gestionnaires de Carrière ont connaissance des nouvelles mesures applicables à
compter du 1er juin 2015 pour que les salariés affectés en mobilité internationale partent
en toute connaissance des dispositions dont ils relèveront.
Les situations particulières seront traitées au cas par cas.
Demandes de compléments/clarifications question 7 :
7.1 : La réponse à la question 5 confirme que l’information des salariés n’a pas encore eu
lieu.
Pourtant à mi-avril, la majorité des affectations en mobilité internationales sont déjà
décidées et actées par les métiers (certains ont même déjà leur visa pour leur future
affectation) va-t-on donc garantir aux salariés la possibilité de revenir sur leur décisions ?
7.2 : Faut-il comprendre que les salariés dont l’affectation en mobilité internationale est
déjà confirmée par leur GC/métier à cette date fera partie des groupes clos ?
A la suite de la réunion du CCE du 8 avril dernier, la Direction a confirmé aux
représentants du personnel de l’UES Amont / Holding que le personnel serait informé de
ces évolutions dans les prochains jours. Ce processus est en cours.
La Direction rappelle que les Gestionnaires de Carrières ont connaissance des nouvelles
mesures applicables à compter du 1er juin 2015. Les salariés affectés en mobilité
internationale le seront ainsi en toute connaissance des dispositions dont ils relèveront. De
plus, la constitution des groupes clos évite de remettre en cause le cadre convenu lors de
l’affectation du salarié en mobilité internationale.
Question 8 :
Une réduction des avantages telle que décrite va inévitablement augmenter les dépenses
locales des expatriés et rendre obsolète la formule de calcul du revenu consommable.
Comment la direction compte-t-elle prendre en compte les dépenses locales réelles au
niveau de l'ICV ?
Si la situation justifie une révision de la formule de calcul, elle le sera, ce qui n’a pas
semblé justifié dans le cadre de l’étude.
Demandes de compléments/clarifications question 8 :
Comment l’achat de la voiture impacterait il la formule de calcul ?
Le calcul de l’ICV repose sur une méthodologie reconnue, utilisée par un organisme
spécialisé extérieur (MERCER), au regard des dépenses de consommation courante du
salarié sur son lieu d’affectation, basées sur des statistiques nationales.
Question 9 :
La mobilité extrême (déménagement tous les trois ans sur de longues périodes durant la
carrière) imposée aux expatries est une spécificité de Total et, au sein de Total, une
spécificité de l'EP. Cette mobilité extrême a un cout psychologique et matériel qui n'est en
rien atténué par la proximité de la France. Comment la direction prend-elle en compte
cette spécificité dans ses comparaisons inter branches et avec les compétiteurs ?
L’expatriation en Europe ne peut être considérée comme une affectation extrême.
Demandes de compléments/clarifications question 9 :
La réponse ne porte pas sur l’objet de la question, les salariés de la réitèrent donc :
La mobilité tous les 3 ou 4 ans implique les mêmes sacrifices à long terme quelle que soit la
proximité de la France (Europe ou non)
Cette mobilité constante est spécifique à Total et a un cout psychologique et matériel qui
n'est en rien atténué par la proximité de la France. Comment la direction prend-elle en
compte cette spécificité dans ses comparaisons inter branches et avec les compétiteurs ?
La Direction rappelle que les RAPMI s’adressent potentiellement à l’ensemble des salariés
des sociétés françaises entrant dans son champ d’application. Ces règles tiennent
précisément compte de ces aspects en les compensant de manière adaptée.
Question 10 :
En contrat France les salariés doivent travailler 207 jours, à Aberdeen les expatriés
travaillent 217 jours, cette augmentation de 10 jours correspond donc à une augmentation
du temps de travail de 5 %. La nouvelle majoration géographique d'Aberdeen serait
également de 5 %, ce qui revient donc uniquement à payer ce temps de travail
supplémentaire.
• la direction considère-t-elle qu'une augmentation du temps de travail peut être
imposée sans contrepartie salariale ?
• Ou considère-t-elle qu’une majoration géographique est injustifiée pour Aberdeen ?
• Quel est le taux horaires des heures supplémentaires selon la CCNIP ? Le taux légal
minimum hors convention est-il bien de 10 % ?
La durée de travail des salariés expatriés relève du droit local et n’est pas couverte par les
MG.
Demandes de compléments/clarifications question 10 :
La direction confirme donc qu’elle impose à un salarié en mobilité internationale à
Aberdeen, une augmentation de son temps de travail de 5 % par rapport à son contrat de
travail sans contrepartie ?
La MG évalue la différence des conditions de vie entre Paris et le lieu d’affectation en
mobilité internationale. Le pourcentage de Majoration Géographique ne varie pas en
fonction de la durée de travail des salariés en expatriation. Cette dernière relève du droit
local et n’est en rien modifiée par les nouvelles mesures présentées.
Question 11 :
Si l'ICL est supprimée, les expatriés ne pourront donc pas garder leur logement inoccupé
s'ils sont propriétaires ni mettre leurs meubles au garde meuble. Les expatriés, pourront
ils déménager leurs meubles ?
Le salarié fait son affaire personnelle de son logement et de ses meubles dans son pays
d’origine, sachant qu’il dispose d’un logement dans le pays d’affectation et n’a donc pas à
supporter de coûts supplémentaires à ce titre par rapport à ce qu’il assumait lorsqu’il
travaillait dans son pays d’origine.
Il a toujours la possibilité de transporter ses effets personnels, dans les limites des
barèmes définis par les RAPMI (art. 4.3).
Demandes de compléments/clarifications question 11 :
La réponse n’est pas claire car le raisonnement est faux, le salarié supporte bien des couts
supplémentaires au titre du logement.
Si le salarié était locataire soit il met ses meubles au garde meubles soit il s’en débarrasse
pour en racheter quand il revient ; les deux solutions ont un cout. Si le salarié était
propriétaire sa résidence devient une résidence secondaire ce qui implique une
augmentation de la fiscalité et donc un cout supplémentaire.
Le principe est identique : un logement est mis à disposition du salarié affecté en mobilité
internationale. Par conséquent, il ne supporte aucun coût à ce titre.
Ensuite, chaque salarié est personnellement responsable de la gestion de son logement
et/ou de ses meubles dans son pays d’origine.
Question … :
Au titre de l’égalité entre les salariés et pour être en ligne avec les TGI, les RAPMI
devraient être attachés au contrat France.
Les RAPMI s’adressent effectivement aux salariés des sociétés françaises du Groupe
TOTAL entrant dans son champ d’application.
Question 12 :
Pourquoi n’y a-t-il pas de représentant des expatriés à TEP UK (non affilié à un syndicat,
juste un représentant) ?
Est-ce partout le cas en zone Europe ?
Le Groupe TOTAL encourage le développement d’instances de représentation du personnel
lorsque celles-ci ne sont pas instituées par la législation locale. A ce titre, de nombreuses
filiales disposent d’une représentation du personnel mise en place conventionnellement.
Question 13 :
Est-il vrai que le mode de calcul de l’ICV a changé et induit une baisse de l’ordre de 20 %
des avril 2015 pour les expatriés Aberdeen ?
Devant une baisse d’une telle ampleur, pourquoi n’y a-t-il aucune communication avant le
début du mois affecté, ni même plus à l’avance ?
A compter du 1er juin 2015, l’indice ICV appliqué sera celui de la ville d’affectation du
salarié (quand cet indice est disponible) ou celui de la ville dont le coût de vie est le plus
proche.
Une fois le processus d’information / consultation des partenaires sociaux achevé,
l’information des salariés pourra alors réalisée.
Demandes de compléments/clarifications question 13 :
Si l’ICV est basée sur la ville et non plus le pays, quelle est la référence utilisée pour la
France : Paris ou Pau ? Y aura-t-il une différence si on vient de Pau ou de Paris car l’écart
de cout de la vie ne sera pas le même ?
Le Groupe utilise la méthodologie Mercer. Pour les salariés de contrat France, l’indice du
coût de la vie Mercer compense l’écart des prix des produits ou services entre Paris et le
lieu d’affectation.
Question 14 :
D’une manière générale on nous demande de faire un effort – ce que je peux comprendremais l’effort est-il supporté de la même manière par toutes les populations d’employés de
Total ?
La démarche de réduction des coûts est effectivement une démarche Groupe.
Question 15 :
Il est question de supprimer le prêt compensé voiture. Pour des raisons de sécurité
routière il faut avoir une voiture avec volant à droite en UK. Au début d’expatriation en UK
il est indispensable d’avoir un budget pour acquérir une voiture.
L’attribution d’un véhicule est décidée par la filiale, au regard de la nature du poste occupé
ou de conditions locales pouvant la justifier. La filiale décidera des conditions et modalités
d’attribution. Cette rédaction a été adaptée suite aux remarques exprimées par la
Commission expatriation et le CCE.
Question 16 :
Les expatriés d’Aberdeen contestent que le mode de calcul par ville puisse entrainer une
baisse de l’lCV pour Aberdeen alors que des journaux britanniques font leurs gros titres
sur le fait qu'Aberdeen est la ville la plus chère du Royaume Uni après Londres. Les
expatriés d’Aberdeen demandent donc sur quelle ville ce nouvel indice du cout de la vie se
base réellement et l’explication détaillée des bases de calcul.
A compter du 1er juin 2015, l’indice applicable à l’ensemble des salariés actuellement ou
prochainement affectés à Aberdeen sera celui correspondant à cette ville, tel que
déterminé par l’organisme MERCER.
Question 17 :
Ces mesures sont-elles réversibles sous critères financiers et donc temporaires ?
Si des évolutions doivent être apportées, ce sera dans le but de conserver une politique de
Mobilité Internationale attractive tenant compte du contexte de nos activités.
Question 18 :
Si j’ai bien suivi, la perte de l’ICL va être « compensée » par une extension à 15 jours de
l’hébergement temporaire au retour en France.
Comment trouve-t-on un logement en 15 jours au milieu de ses valises et ses gamins… ?
En pratique, la seule solution est de prévoir un retour avant pour préparer le terrain.
Il s’agit donc d’une triple peine pour l’expatrié qui ne peut conserver son logement, d’abord
il doit payer un billet (puisque le voyage annuel de dernière année a été supprimé) ensuite il
doit gaspiller des jours de congés à chercher un logement (au prix généralement d’une
séparation de la famille) au lieu d’être en repos. Et en pratique il ne profite pas de
l’hébergement temporaire de 15 jours puisqu’il a été obligé de trouver son logement avant
son retour.
Le salarié fait son affaire personnelle de son logement et de ses meubles dans son pays
d’origine, et peut notamment le conserver. Une adaptation de la durée de l’hébergement
temporaire, si elle s’avère insuffisante, pourrait avoir lieu.
Question 19 :
L’ICL était l’argument de la direction pour ne pas aider les expatries à leur retour en
France dans le sens ou cette indemnité leur permettait de conserver leur logement.
Quelles mesures sont donc envisagées pour aider à la réinstallation en France ?
Le salarié fait son affaire personnelle de son logement et de ses meubles dans son pays
d’origine, et peut notamment le conserver.
Au retour du salarié en France, l’hébergement temporaire est porté à 15 jours consécutifs.
Si le salarié est affecté sur un lieu différent de celui du départ, il bénéficiera du
dispositif mobilité France.
Question 20 :
On change en cours de route les termes qui ont amené le salarié à prendre une décision
fondamentale de par ses répercussions importantes qui peuvent être négatives sur le plan
économique (en cas d’égalité salariale au sein du ménage suite à la perte de salaire du
conjoint).
Qu’en est-il de la relation de confiance entre les salariés et l’employeur ?
La Direction peut décider de l’évolution des dispositions régissant la politique de Mobilité
Internationale du Groupe TOTAL, sous réserve qu’elle en informe les représentants du
personnel, puis les salariés concernés.
La démarche en cours est précisément celle-ci.
De plus, les GC ont connaissance des nouvelles mesures applicables à compter du 1er juin
2015. Les salariés affectés en mobilité internationale le seront ainsi en toute connaissance
des dispositions dont ils relèveront.
Enfin, la constitution des groupes clos évite de remettre en cause le cadre convenu alors
que la personne est en expatriation.
Demandes de compléments/clarifications question 20 :
Les salaries ne comprennent pas la réponse : d’une part le cadre convenu au départ est bien
remis en question puisque le mode de calcul de l’ICV et les majorations géographiques
doivent être changées.
Et d’autre part la question portait également sur la confiance long terme. Une carrière à
l’EP implique une mobilité internationale fréquente (la clause de mobilité internationale
nous est assez souvent rappelée), les sacrifices consentis au départ de France sont loin
d’être fini au retour (notamment en terme d’impact sur le travail du conjoint).
La mise en œuvre de ces mesures ne saurait être considérée comme une remise en cause
compte d’un cadre convenu pour les raisons suivantes :
• la Direction a le droit de faire évoluer des dispositions régissant sa politique de
Mobilité Internationale, sous réserve de l’information des représentants du
personnel, puis des salariés concernés.
• la Direction a eu de nombreux échanges avec les représentants du personnel (réunions
des 18 mars, 23 mars et 8 avril 2015), à la suite desquels la Direction a été amenée à
faire évoluer certaines mesures envisagées ;
• pour ne pas modifier le cadre convenu des personnes déjà en expatriation, la
Direction a décidé de constituer des groupes clos pour la mise en œuvre de certaines
mesures.
Par ailleurs, concernant les deux mesures évoquées, la Direction rappelle qu’elles ont été
présentées aux représentants du personnel :
• concernant les nouveaux indices MG applicables au 1er avril 2015, ainsi que la méthode
de révision : dès le 14 octobre 2014 ;
• concernant l’application de l’ICV par ville d’affectation : dès le 18 mars 2015.
De plus, ces mesures correspondant à l’adaptation de notre politique Mobilité
Internationale au contexte économique de nos activités.
Question 21 :
Comment est-il possible que l’indemnité du cout de la vie baisse alors que l’euro se déprécie
fortement face à la livre sterling ?
Le taux de change est seulement un des différents éléments pris en compte par
l’organisme MERCER pour la détermination des indices ICV.
Conformément aux RAPMI (art. 1.3.3), la mise à jour de ces indices est effectuée
automatiquement dès que le taux de change varie de :
•
6% sur 2 semaines consécutives ;
•
3% sur 4 semaines consécutives.