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Séminaires de Formation 2012 Les Séminaires de Formation Hay Group Les séminaires Hay Group complètent les actions de conseil de nos consultants. Ils sont conçus pour donner aux participants la maîtrise des outils et des concepts propres à un domaine d'expertise et faciliter leur mise en œuvre au sein de l'entreprise. Ils ont également pour vocation de donner une vision globale d'un sujet en intégrant ses plus récents développements ainsi que les points d'actualité. Thèmes Les sujets sont abordés dans une optique d'application pratique et s'articulent autour de quatre grands thèmes : • Développer le leadership • Gérer les talents • Analyser le travail • Rémunérer Animateurs Les séminaires sont animés par nos consultants experts. Les participants peuvent bénéficier ainsi de leur expérience concrète dans la mise en œuvre des concepts et des techniques exposés. Leur rôle est également d'orienter les participants sur les démarches les plus appropriées à leurs besoins. Conception des modules Nos séminaires sont accessibles à toutes les entreprises utilisatrices ou non de nos services de conseil, à l’exception des formations « Classification et évaluation : introduction à la méthode Hay », « Evaluation des postes OETAM » et « Approfondissement et spécialisation dans la mise en œuvre de la méthode Hay » qui sont uniquement réservées aux entreprises utilisant régulièrement la méthode Hay. Les groupes constitués sont volontairement restreints pour faciliter les échanges entre participants. Ceci permet aux animateurs d'aborder, au cours d'exercices individualisés, le cas concret de chaque entreprise. Formation intra-entreprise Tous nos séminaires peuvent être réalisés en entreprise pour un nombre minimum d'inscrits. Cette formule permet, en outre, d'adapter la démarche et le contenu aux besoins propres de l'organisation. 2 Les Domaines d’Intervention de Hay Group Hay Group aide les entreprises à avancer en transformant leurs objectifs stratégiques en réalité. Nous aidons nos clients à... • traduire la stratégie en action : mettre en cohérence les équipes dirigeantes, la culture de l’entreprise, les structures, les rôles et les compétences des collaborateurs. • prendre des décisions pertinentes en termes de culture, de leadership, d’organisation, de performance et de politique de rémunération. • développer et retenir les meilleurs talents et leaders • mobiliser les collaborateurs autour des grands objectifs de l’entreprise en créant des systèmes de reconnaissance et des cultures de la performance. 3 Sommaire Durée Page Acquérir les bonnes bases 1 jour 4 Développer l’intelligence sociale et émotionnelle de vos managers 1 jour 5 Comprendre et adapter ses styles de management 2 jours 6 Connaître son propre profil de motivation et son impact sur le leadership 3 jours 7 Concevoir un modèle de compétences pour manager la performance 2 jours 8 Renforcer son professionnalisme dans la gestion de carrière 2 jours 9 Accompagner le changement 2 jours 10 Description des postes et des rôles 2 jours 11 Classification et évaluation : introduction à la méthode Hay 2 jours 12 Evaluation des postes OETAM avec la méthode HAY 2 jours 13 Approfondissement et spécialisation dans la mise en œuvre de la méthode Hay 2 jours 14 Famille de métiers : un outil de clarification, de classification des rôles et de management dynamique 1 jour 15 Rémunération Dirigeants : rôle du comité de rémunération 1 jour 16 Politique de rémunération : de la construction à la mise en œuvre 1 jour 17 Méthodes et outils d'analyse et de gestion des rémunérations 2 jours 18 Concevoir et mettre en œuvre un système de rémunération variable 1 jour 19 Gérer la compétitivité de vos rémunérations avec les bases de données Hay on-line 1/2 jour 20 Développer son leadership Gérer les talents Analyser le travail Rémunérer Calendrier 2012 Inscription et administration Plan d’accès Bulletins d’inscription 22 23 24 25/27 4 Développer son leadership Acquérir les bonnes bases Autrefois, les nouveaux managers avaient du temps pour apprendre, au fil des projets, à devenir des managers efficaces. C’est aujourd’hui un luxe que peu d'entreprises peuvent s'offrir. Apprendre à manager une équipe constitue la pièce manquante de la plupart des formations initiales. Rarement enseigné en université ou en école de commerce, le management est trop souvent traité de façon théorique. Pourtant, dans un parcours professionnel, la première prise de responsabilités managériales est un moment critique, souvent mal maîtrisé et source d’échecs futurs. Cet atelier d’une journée, destiné à mieux comprendre ses modes de fonctionnement, vise à accélérer ce processus d'apprentissage et à aider les nouveaux managers à entrer pleinement dans leur rôle. Objectifs • Mieux se connaître grâce au bilan 360. • Mieux comprendre ce qui crée la performance. • Acquérir tout de suite les bons réflexes pour la favoriser, cela en toute confiance. • Identifier ses axes de développement managériaux. Participants Cette formation est destinée à tous ceux / toutes celles qui débutent dans la fonction de manager ou ceux moins débutants qui veulent « réviser leurs classiques », n’ont pas eu de formation managériale spécifique ou encore souhaitent progresser dans leur pratique. Préalable : • Bilan 360° sur les compétences managériales. Les inscriptions se terminent 1 mois avant le séminaire de manière à laisser aux participants le temps de répondre à ce préalable. Programme 1. Comprendre la fonction managériale • Les différents rôles d’un manager. • Quelle valeur ajoutée à l’équipe ? • Les compétences managériales critiques. • Les clés de la motivation des équipes. PARIS 9 février 2012 7 juin 2012 2. Evaluer ses compétences managériales • Le bilan 360° sur les compétences managériales et émotionnelles : présentation, objectifs. • Restitution des résultats individuels de chaque participant. • Compréhension des résultats, accompagnement avec le consultant. • Co-coaching en binôme. • Réflexion de chaque participant sur ses axes de progrès, élaboration d’un plan d’action personnel. DURÉE : 1 jour COUT HT : 990 € www.haygroup.com 5 Développer son leadership Développer l’intelligence sociale et émotionnelle de vos managers Dans l'économie actuelle, rapide et fluctuante, un leadership efficace et une collaboration réussie sont les clés du succès. Mais poursuivre ses objectifs et les atteindre dans de telles conditions peut s'avérer frustrant et la réussite éphémère. Tout manager efficace le sait : la réussite ne dépend pas uniquement de ses compétences professionnelles et connaissances, mais également de sa capacité à gérer ses émotions, à comprendre et à influencer son entourage et à savoir s'orienter dans « la jungle » des cultures, politiques, structures et processus d'entreprise. Objectifs • Apprendre à développer l'intelligence sociale et émotionnelle de vos managers. • Leur donner les moyens d'atteindre leurs objectifs, en temps voulu et en toutes circonstances. • Faire avancer votre organisation. Participants Cette formation est destinée aux managers, responsables de projet, contributeurs clés ayant des interfaces multiples à gérer. Préalable : • Bilan 360° Intelligence Emotionnelle et Sociale. • E-learning Intelligence Emotionnelle et Sociale. Les participants sont évalués sur la liste des compétences sociales et émotionnelles co-développée par Boyatzis, Goleman et Hay Group. Cet outil d'évaluation à 360° est utilisé par des milliers de managers d’entreprises diverses à travers le monde. Chaque participant reçoit un feedback incluant des verbatim de ses supérieurs hiérarchiques, de ses pairs, de ses subordonnés, voire de ses clients s'il le souhaite. Les inscriptions se terminent 1 mois avant le séminaire de manière à laisser aux participants le temps de répondre à ce préalable. Programme • Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ? • Pourquoi c’est important ? • Les compétences de l’intelligence émotionnelle. PARIS 29 mars 2012 23 octobre 2012 • Cas d’utilisation dans les entreprises. • Feedback individuel sur l’intelligence • L'importance des notions de émotionnelle. résilience et d'adaptation pour • Plan de développement. piloter la performance. • Le questionnaire 360° d’intelligence émotionnelle et sociale. DURÉE : 1 jour COUT HT : 990 € www.haygroup.com 6 Développer son leadership Comprendre et adapter ses styles de management Ce séminaire traite de deux dimensions du leadership dont l’impact sur les performances d’une entreprise est démontré : les comportements (ou styles) adoptés par les managers pour engager et orienter leurs collaborateurs, d’une part, et le climat de travail qu’ils instaurent dans leurs équipes, d’autre part. Objectifs • Analyser et comprendre ses propres styles de leadership et le climat de travail qui en découle. • Apprendre à adapter son style de leadership à chaque situation ou besoin pour maintenir un niveau élevé d’efficacité et d’implication. • Relier ses axes de développement managériaux avec les enjeux de l’entreprise afin de garantir leur mise en œuvre effective. Participants Cette formation est destinée aux managers ayant une première expérience de management. Préalable : • Bilan 180° sur les styles de leadership et le climat de travail. • Bilan 360° sur l’intelligence émotionnelle et sociale. • E-learning styles de leadership, climat de travail et intelligence émotionnelle et sociale. Les inscriptions se terminent 1 mois avant le séminaire de manière à laisser aux participants le temps de répondre à ce préalable. Programme 1er jour • Tour d’horizon du référentiel Hay Group sur l’efficacité du leadership. • Analyse personnalisée des compétences et des comportements à développer pour accroître son efficacité et répondre aux exigences de sa fonction. PARIS 4/5 avril 2012 27/28 novembre 2012 • Les différents styles de leadership. • Retour sur ses styles de leadership. • Impact des styles de leadership sur le climat de travail. • Elaboration d’un plan développement individuel. de 2ème jour • Le climat de travail et son influence sur les performances de l’entreprise. • Retour sur son climat de travail. DURÉE : 2 jours COUT HT : 2 460 € www.haygroup.com 7 Développer son leadership Connaître son propre profil de motivation et son impact sur le leadership Ce séminaire fait le lien entre des concepts de leadership et de performance de l’organisation, et les motivations qui sous-tendent les comportements des leaders. Il fait ainsi émerger les défis personnels qui leurs sont posés et les aide à développer leur potentiel pour améliorer la performance. Objectifs • Comprendre les liens entre leadership, climat de travail et performance de l’organisation. • Mettre en perspective les enjeux de son poste, le leadership à développer et définir son plan de progrès personnel. Participants Cette formation est destinée aux cadres supérieurs et dirigeants d'entreprise, attendus sur des résultats exceptionnels de la part de leurs équipes, ainsi qu'aux managers à fort potentiel, dont le leadership doit évoluer d'une recherche de performance immédiate, à la création des conditions pour maximiser la performance de l'organisation. Préalable : • Bilans 360° styles, climat. • E-learning styles de leadership et climat de travail. • Exercice sur les sources de motivation. Les inscriptions se terminent 1 mois avant le séminaire de manière à laisser aux participants le temps de répondre à ce préalable. Programme 1er jour • Intégration des préoccupations business des participants. • Mise en perspective de l’efficacité du dirigeant. Exercice sur les motivations. • Comprendre ses propres sources de • motivation. PARIS 18/19/20 janvier 2012 12/13/14 septembre 2012 2ème jour • Analyse des exigences de son propre rôle de dirigeant. Exercices sur le climat de • l’organisation et l’impact des styles de leadership. • Découverte de son propre profil de leadership et du climat de son équipe (180°). 3ème jour • Exercice d’intégration des motivations, styles, climat et de leur impact sur la performance. Consultation individuelle avec un • consultant « coach » pour clarifier ses leviers de développement. Echanges structurés entre pairs. • Construction de son plan d’action. • DURÉE : 3 jours COUT HT : 3 400 € www.haygroup.com 8 Gérer les talents Concevoir un modèle de compétences pour manager la performance Concevoir et utiliser un modèle de compétences constitue un levier essentiel pour une contribution efficace aux résultats de l’entreprise. En outre, l’approche par les compétences comportementales permet d’asseoir un système du management : construction de filières de métiers, sélection, mobilité, promotion, attraction et rétention de talents. Pour installer ce support destiné tant aux managers qu’aux services RH, il est indispensable de s’appuyer sur des méthodes et outils efficaces. Objectifs • Professionnaliser les responsables opérationnels et les responsables ressources humaines sur la conception et l’utilisation d’un modèle de compétences. • Partager les méthodologies mises en œuvre par les entreprises au travers d’expériences et d’exercices. • Permettre l’introduction (ou le développement), dans l’entreprise, d’une réelle approche intégrée basée sur l’observation objective des compétences comportementales. Participants Responsables du développement des ressources humaines et managers de filières (opérationnelles ou fonctionnelles) désireux d’installer la dynamique de management de la performance par une appréciation tangible des comportements à succès. Programme 1er jour • Un modèle de compétences : quelle en est l’utilité, quels en sont les usages (mobilité, recrutement, sélection, rétention des talents), comment le créer, pour quelles typologies de rôles et quel impact sur les personnes ? • Exercices pratiques d’identification des compétences. • Les recherches de Hay Group. • Les compétences comporte- mentales : - Pourquoi un intérêt marqué des entreprises pour le concept de compétences ? - Modèle de compétences, valeurs et cultures d’entreprises, les relations à établir. PARIS 21/22 mars 2012 30/31 octobre 2012 - Les liens entre les compétences, le rôle et les comportements prédictifs de performance. 2e jour • La mesure des compétences, les techniques de repérage : - Les différents outils d’appréhension des compétences utilisables dans un objectif de développement de la personne : 360° et 180° de diagnostic managérial. - Le recueil d’informations à partir des situations professionnelles conduites par la personne. - Adaptation des outils aux rôles étudiés et aux objectifs : « assessment ou development center ». - Applications aux actes de management : guide d’observation des concepts à l’attention des managers. • Restitution des exercices pratiques. • Les informations données au salarié : - Entretiens de développement. - Les conditions de réussite d’un dialogue. - Les étapes de la restitution (trame). • Exemples de mises en place concrètes : pratiques actuelles, comment les introduire, les légitimer et les faire vivre ? - Les « assessment/development centers ». - Les espaces mobilité... DURÉE : 2 jours COUT HT : 1 880 € www.haygroup.com 9 Gérer les talents Renforcer son professionnalisme dans la gestion de carrière La gestion de carrière, dans une période où la rémunération ne constitue plus le seul levier de motivation et d’engagement des salariés, prend une importance accrue pour apporter aux collaborateurs des réponses à leur désir d’évolution et d’orientation de carrière. Les salariés montrent, en effet, des attentes de plus en plus fortes, notamment lors des entretiens de carrière pour échanger et partager des diagnostics précis et étayés et donc des orientations possibles. Les gestionnaires de carrière doivent donc devenir de véritables conseillers en développement et évolution de carrière, bien au-delà de leur rôle d’identification de ressources adéquates pour des postes à pourvoir dans l’entreprise. Objectifs • Acquérir la maîtrise d’outils d’identification et d’évaluation des compétences. • Comment aider les managers à sécuriser leur choix. • Comment jouer un rôle de conseil pour aider une personne dans l’orientation de sa carrière. Participants Responsables ressources humaines et gestionnaires de carrière désireux d’accroître leur professionnalisme en tant que conseiller en développement de carrière. Programme 1er jour 2e jour • Le • L’ERC rôle du Gestionnaire de Carrière : l’écart rôle actuel / rôle souhaité, les conditions à créer pour le réduire. • Les compétences : - Définitions, comportements associés, axes de progressivité dans leur maîtrise. - Leur impact sur la performance. - Compétences par fonction. - Les différentes techniques d’identification des compétences : • l’Entretien de Repérage des Compétences (ERC). • l’identification d’événements comportementaux. - Analyse de plusieurs événements comportementaux pour identifier les compétences points forts / points faibles. PARIS 30/31 mai 2012 14/15 novembre 2012 : technique de recueil d’événements comportementaux par le récit de situations : - Objectif et méthode de questionnement. - Les conditions de sa maîtrise. • Le feedback ou entretien de restitution : - Les enjeux et la finalité pour le Gestionnaire de Carrière. - Les trois conditions pour réussir l’entretien de restitution (pour que le postulant accepte l’avis et s’engage dans le développement proposé). - Les étapes de la restitution (trame). - Etude de cas concrets et de situations. - Entraînement à la pratique : • adaptation de la restitution à la personnalité du salarié. • situations critiques de restitution. - Recommandations de développement : • étude de cas : interprétation et déclinaison des recommandations, enrichissement et élargissement. • Les chemins de carrière / le projet professionnel : - Mise à profit des compétences existantes. - Alternatives envisageables. - Caractérisation des requis des fonctions cibles. DURÉE : 2 jours COUT HT : 1 880 € www.haygroup.com 10 Gérer les talents Accompagner le changement « Lorsqu’il y a un conflit entre la culture et la stratégie, la culture gagne toujours » - Schein La culture d’entreprise représente un élément déterminant de cohésion et d’engagement des collaborateurs. Aussi, comment prendre la mesure de sa transformation dès lors que les dirigeants portent une ambition en rupture avec le passé ? Objectifs • Appréhender le rôle de la culture dans les situations de changement. • Disposer des repères pour initier la transformation et l’accompagner. • Réaliser un diagnostic culturel à l’échelle de sa propre équipe. Participants Directeurs et responsables opérationnels, directeurs et responsables ressources humaines, responsables organisation et développement. Programme 1er jour • Les composantes de la culture, les leviers et les freins aux changements dans différents contextes : nouveaux marchés, réorganisation ou fusion. • Les approches et outils : audit de culture, modélisation de la culture actuelle versus culture cible, lecture systémique. • Travail en sous-groupes sur un cas d’entreprise. PARIS 5/31 janvier 2012 6/27 septembre 2012 Exercice pratique • Réalisation d’un diagnostic de culture auprès de sa propre équipe, à partir des outils fournis par Hay (e-diagnostic). 2e jour • L’identité collective comme principal levier du changement et les conditions de son évolution progressive. • Construction d’une démarche : intégration des différents éléments d’un projet de changement et implication des acteurs (direction générale, leaders d’opinion, équipes locales …) dans l’agenda. • Travail sur la base des éléments apportés par les participants et suite du cas. DURÉE : 2 jours (2 x 1) COUT HT : 1 880 € www.haygroup.com 11 Analyser le travail Description des postes et des rôles La finalité, les besoins et, avec eux, les méthodes de description des postes, des rôles et/ou des missions ont évolué rapidement durant les dernières années. Plus que jamais, les définitions de postes ou de rôles constituent la pierre angulaire des systèmes de gestion des ressources humaines. Cependant, pour être efficaces, ces descriptions doivent s'adapter de plus en plus rapidement aux besoins de l'entreprise et souvent les anticiper. Ce séminaire vous propose donc des techniques éprouvées, adaptables aux besoins de votre entreprise, en insistant sur les aspects de mise en œuvre et de maintenance du système. Objectifs • Appréhender les différents modes d'analyse du travail en fonction de la culture de l'organisation et des objectifs de l'entreprise. • Comprendre et pratiquer les méthodes les plus usuelles d’analyse et de description des emplois et des rôles. • Définir les étapes de la mise en œuvre, de la maintenance et de la communication d'un projet de description de postes. • Eclairer les projets en cours des participants. Participants Cette formation est destinée aux professionnels devant comprendre en profondeur ou mettre en œuvre un projet d'analyse du travail dans le cadre de leurs responsabilités de management ou de gestion des ressources humaines. Programme 1er jour • Les notions de rôles et de postes selon les cultures d’organisation et les liens avec les outils de gestion des ressources humaines. • Identification des finalités, activités et responsabilités. • Exercices de rédaction descriptions de postes. PARIS 14/15 mars 2012 19/20 septembre 2012 19/20 décembre 2012 de • Liens avec différentes méthodes d’analyse : évaluation de postes, compétences requises,… • Choix du format et des processus de description selon les objectifs du projet. • Exemples de mise en œuvre et de communication de projets sur la base de cas d’école. 2e jour • Etude de cas : rédaction de descriptions de postes. • Entraînement aux techniques • Problèmes de révision, formation, maintenance, documentation d’un système de description. d’interview. STRASBOURG 18/19 avril 2012 21/22 novembre 2012 DURÉE : 2 jours COUT HT : 1 880 € www.haygroup.com 12 Analyser le travail Classification et évaluation : introduction à la méthode Hay Un outil d’analyse et de hiérarchisation des situations de travail permettant de vérifier la cohérence des organisations, d’effectuer une classification des emplois, de comparer les rémunérations, de faciliter la gestion des carrières. Un langage commun pour comparer les métiers au sein de l’entreprise et d’une entreprise à l’autre. Objectifs A l’issue de la formation, les stagiaires seront à même de participer, de manière active, à l’analyse et à l’évaluation des situations de travail dans le cadre de comités d’évaluation et en concertation avec un praticien/consultant Hay confirmé. Participants Stage à l’intention de tous ceux qui, dans leur entreprise, sont appelés à participer de manière active à des travaux d’évaluation des situations de travail au sein de leur organisation. Stage réservé uniquement aux entreprises utilisant régulièrement la méthode Hay. Programme 1er jour • Classification : pourquoi évaluer les postes ? • Introduction d’un cas d’entreprise • Domaines 2e jour d’application de l’évaluation. • Concepts et fondements de la méthode Hay. • Critères d’analyse. • Système de pondération. et premiers exercices. • Profils de postes et rationnels d’évaluation. • Conception, • Exercices. • Application de la méthode aux postes d’employés, ouvriers et techniciens. • Contrôle de cohérence et mise en œuvre et maintenance d’un programme d’évaluation en cohérence avec la culture de travail : choix du processus adapté, principales étapes et communication. • Evaluation, classification politique de rémunération. et validation. PARIS 24/25 janvier 2012 27/28 mars 2012 22/23 mai 2012 25/26 septembre 2012 20/21 novembre 2012 STRASBOURG 8/9 février 2012 10/11 octobre 2012 DURÉE : 2 jours COUT HT : 2 260 € www.haygroup.com 13 Analyser le travail Evaluation des postes OETAM avec la méthode Hay La méthode Hay répond parfaitement bien aux enjeux de classification et de gestion liés aux catégories OETAM (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise). Pour autant, sa mise en œuvre pour ces catégories de personnel passe par une approche spécifique de ses composantes techniques (application des critères de la méthode, lien avec les conventions collectives) aussi bien que du processus (et notamment la relation avec les représentants du personnel). Objectifs A l'issue de cette formation, les stagiaires disposeront de tous les éléments de référence et les mécanismes leur permettant de piloter l'évaluation et la classification des postes OETAM de leur organisation : participation à l'animation d'un comité, régulation des débats, éléments justifiant des positionnements réalisés. Participants Stage réservé aux praticiens de la méthode Hay ayant au minimum un an et plus de pratique régulière de l’évaluation au sein de leur entreprise. Programme 1er jour • Processus d’évaluation non cadres, différentes approches : - postes repères et job matching. - filières de métiers. • Comités d’évaluation : enjeux et • Echanges • Analyse et évaluation de postes : • Argumentation problèmes rencontrés, notamment avec les représentants du personnel. mise en situation. sur les situations observées par les participants dans leur propre pratique. et prise de notes des rationnels d’évaluation. • Approfondissement des critères d’analyse (connaissances pratiques, tâches et autonomie, notion de séquences de travail, cadrage procédures, métier, méthodes, nature de résolution de problèmes, cycles de travail, place du poste dans la chaîne de valeur…). • Situations atypiques : postes spécialistes et experts. PARIS 11/12 janvier 2012 5/6 juin 2012 2e jour • Analyse et évaluation de postes (suite). • Approfondissement de la notion de Profil. • Lien avec les classifications et conventions collectives. DURÉE : 2 jours COUT HT : 2 400 € www.haygroup.com 14 Analyser le travail Approfondissement et spécialisation dans la mise en œuvre de la méthode Hay La conduite d’une démarche de classification et de hiérarchisation des responsabilités au sein des organisations exige non seulement une parfaite maîtrise des méthodes et outils mis en œuvre, mais également une très grande compréhension des facteurs pouvant induire le résultat. Objectifs A l’issue de cette formation, les stagiaires disposeront de tous les éléments de référence et les mécanismes leur permettant de participer à l’animation d’un comité, de réguler les débats, de faire ressortir les éléments justifiant des positionnements réalisés, ce pour la plus grande majorité des postes rencontrés dans les entreprises. Participants Stage réservé aux praticiens de la méthode Hay ayant au minimum un an et plus de pratique régulière de l’évaluation au sein de leur entreprise. Groupe restreint de 8 personnes. Programme 1er jour • Processus d’évaluation : différentes approches - postes repères et job matching, - filières de métiers. • Approfondissement des critères d’analyse (interprétation, notion de valeur ajoutée en fonction des métiers exercés et mesure de la magnitude). • Situations atypiques : postes de spécialistes et d’experts. PARIS 1er/2 février 2012 27/28 juin 2012 5/6 décembre 2012 • Comités d'évaluation : enjeux et problèmes rencontrés. • Jeu de rôles : mise en situation. • Echange sur les situations observées par les participants dans leur entreprise. • Argumentation et prise de note des rationnels d’évaluation. 2e jour • Jeu de rôles (suite). • Approfondissement de la notion de profil. • Secteurs économiques et modèles organisationnels : impact sur les évaluations. DURÉE : 2 jours COUT HT : 2 400 € www.haygroup.com 15 Analyser le travail Filières de métiers : un outil de clarification, de classification et de management dynamique La famille d’emplois permet de clarifier dans une filière donnée (Finance, Commercial, Production, R&D, etc.) les différents niveaux de rôle ainsi que pour chacun d’eux les principales responsabilités et contributions attendues, le périmètre d’action, les connaissances et les compétences comportementales requises. Elle constitue un outil pragmatique de management permettant de situer chacun par rapport aux exigences du poste en termes de responsabilités et de caractéristiques personnelles. Objectifs • Démontrer l’intérêt de l’approche par les familles d’emplois pour la fonction RH, mais aussi et surtout pour les managers qui auront à l’utiliser. • Clarifier le mode de construction d’une famille d’emplois, en rappelant les notions multiples qu’elle intègre. Participants Directeurs / responsables de ressources humaines, managers opérationnels et/ou fonctionnels soucieux d’instiller une forte culture d'objectivité et de pragmatisme. Programme L’émergence d’emplois » des « familles La construction d’une famille d’emplois La mise en pratique de l’outil « famille d’emplois » • La réponse à un souci de disposer • Présentation de la démarche. • Séquencement de la collecte, par • Le rôle des RH et des responsables d’un outil de clarification des rôles et de management opérationnel. Rappel et développement sur les principales notions intégrées dans le concept de famille d’emplois • Description de poste. • Clarification des rôles. • Evaluation du poste. • Compétences comportementales. • Management de la performance. • Jonction avec le système de rémunération. PARIS 13 mars 2012 4 octobre 2012 le groupe de travail, des informations nécessaires (nombre de niveaux, responsabilités, périmètres, connaissances et expériences). Une attention particulière sera portée sur la définition des compétences comportementales requises pour chaque niveau, via l’identification des « situations critiques » du poste. opérationnels dans l’animation de la démarche. • La communication interne sur le projet. • La mise en mains du système auprès des managers. • Présentation de quelques expé- riences. • Principales difficultés rencontrées. DURÉE : 1 jour COUT HT : 990 € www.haygroup.com 16 Rémunérer Rémunération Dirigeants : rôle du Comité de Rémunération La définition de la rémunération des Dirigeants nécessite plusieurs perspectives : gouvernance, volonté des actionnaires, stratégie de l’entreprise, vision court terme et long terme, performance et pratiques de marché. Les équipes Rémunérations Dirigeants doivent aider le Conseil en créant les meilleures conditions pour faire de cette rémunération un levier de déclinaison de la stratégie de l’entreprise. Quelle relation mettre en place avec le comité de Rémunération ? Comment décliner la stratégie de l’entreprise dans la politique de rémunération des Dirigeants ? Que souhaite-t-on rémunérer et à travers quels supports ? Quelles sont les spécificités du marché de la rémunération Dirigeants ? • • • • Objectifs • Acquérir une vision globale des enjeux de la rémunération Dirigeants. • Maîtriser la spécificité des différents éléments de rémunération. • Interpréter les données de marché. • Faciliter la prise de décision par le Conseil d’administration. Participants Directeurs des ressources humaines, responsables rémunération Dirigeants, directeurs ou responsables rémunération et avantages sociaux. Programme • La gouvernance d’entreprise : - Principes et enjeux. - Rôle des Administrateurs. - Pratiques françaises internationales. • Politique et • Spécificité de la rémunération Dirigeants sur le marché français : cadre légal, recommandations (AFEP-MEDEF…). • Comité de Rémunération : composition, missions et responsabilités. PARIS 19 juin 2012 11 décembre 2012 de rémunération Dirigeants : - Que rémunère-t-on ? - Quels supports (bonus, stockoption, actions de performances, retraite…) ? - Construction d’une politique (structure, supports, cible). - Quel lien entre rémunération et performance ? • Pratiques marché France et international : - Niveaux et structures de rémunération. - Tendances. DURÉE : 1 jour COUT HT : 990 € www.haygroup.com 17 Rémunérer Politique de rémunération : de la construction à la mise en œuvre La politique de rémunération est un vecteur principal, mais parfois un obstacle, dans la réalisation des objectifs opérationnels et la réussite des changements. Comment faire le lien entre la stratégie, la culture de l’entreprise et la politique de rémunération ? Quelle architecture de la rémunération (fixe, variable) ? Quels processus de gestion ? Comment aborder le changement ? • • • • Objectifs • Construire / clarifier une politique de rémunération. • Développer des processus de gestion et outils nécessaires à sa mise en œuvre. Participants Directeurs et responsables des rémunérations ou responsables ressources humaines. Ce programme s’adresse aux participants n’ayant pas suivi le stage « Méthodes et outils d’analyse et de gestion des rémunérations ». En effet, les concepts abordés dans ce stage correspondent à ceux développés en deuxième journée du stage « Méthodes et outils d’analyse… ». Programme Construction de la politique de rémunération • Lien entre stratégie, culture de l’entreprise et orientations de la politique de rétribution. Gestion des individuelles : implications rémunérations alternatives et • Salaire de base : fixation et processus de révision • Part variable individuelle conception et mise en place : - Finalités, écueils et conditions de réussite d’un système de part variable • Processus - Grille de salaires • Clarification de l’intention : Que - Différents systèmes de gestion de salaire de base : du système de gestion “au point le point” au broad banding • Eléments - Processus de gestion du salaire de base • Communication et appropriation. • Analyse de la perception indi- - Outils de gestion du salaire de base • Cohérence des messages. de construction de la politique de rémunération. veut-on rémunérer ? Comment ? Combien ? à disposition pour concevoir le package de rémunération. - Part variable et système de management de la performance - Architecture du système de part variable viduelle. Les différents thèmes feront l’objet d’une approche pragmatique et seront illustrés d’exemples pratiques et de cas concrets. PARIS 17 janvier 2012 24 mai 2012 11 octobre 2012 DURÉE : 1 jour COUT HT : 990 € www.haygroup.com 18 Rémunérer Méthodes et outils d’analyse et de gestion des rémunérations La mise en œuvre des politiques de rémunération exige la maîtrise de méthodes et d'outils spécifiques. De l’analyse de la pratique de rémunération jusqu’à la révision complète du système, la gestion des rémunérations suppose l’adoption d’une démarche structurée : Comment mener un diagnostic de rémunération ? Comment exploiter les informations fournies par Hay Group et les intégrer efficacement dans mon système de gestion des rémunérations ? Comment faire le lien avec la politique de rémunération ? Comment réaliser des simulations et créer des outils d’aide à la décision ? • • • • Objectifs • Acquérir une maîtrise des méthodes et outils de gestion des rémunérations. • Réaliser un diagnostic salarial avec l’aide d’Excel. • Interpréter les résultats de ce diagnostic. Participants Responsables rémunération, chargés d'études rémunération, responsables ressources humaines. Pour pouvoir profiter pleinement de la formation, il est indispensable d’être familier avec l’utilisation des formules et la création de tableaux / graphiques sous Excel. Programme 1er jour Présentation du concept de rémunération Notions mathématiques et statistiques de base • La régression linéaire. • Les points statistiques : médiane, moyenne, percentile. Le diagnostic • Analyses de rémunération en interne : - le diagnostic de cohérence interne des rémunérations, - l'utilisation du comparatio (positionnement interne), - l’étude de la dispersion des salaires, - la construction de représentations graphiques. • Comparaison externe : - l'utilisation de marchés de rémunération, PARIS 7/8 février 2012 3/4 avril 2012 13/14 juin 2012 - l'utilisation du comparatio (positionnement externe), - l’étude de la compétitivité des salaires, - la construction de représentations graphiques. 2e jour Présentation du concept de politique de rémunération • Lien entre stratégie, organisation, culture et politique de rémunération. • Conception d’un package de rémunération. • Processus de construction d’une politique de rémunération. Gestion du salaire de base • Différentes approches de gestion du salaire de base. • Construction d’un outil d’aide à la décision (matrice d’augmentation) et simulation. Gestion de la part variable • Lien entre performance et primes sur objectifs. • Simulation de mise en place d’une part variable. Gestion des benefits • Concept de rémunération totale. • Communication et gestion autour des benefits. L'ensemble des thèmes abordés sera complété par des exemples et des exercices pratiques reposant sur l’utilisation de feuilles de calcul (*). Nous vous demandons, à ce titre, de vous munir d’un ordinateur portable. Hay Group fournira gracieusement une copie des exercices traités lors du séminaire. (*) Ces feuilles de calcul, fournies à titre d'exemple, ne font l'objet d'aucune garantie d'utilisation de la part de Hay Group. DURÉE : 2 jours 17/18 octobre 2012 12/13 décembre 2012 COUT HT : 1 880 € www.haygroup.com 19 Rémunérer Concevoir et mettre en œuvre un système de rémunération variable Mobiliser les cadres sur les objectifs stratégiques, les associer aux résultats de l’entreprise, les mobiliser sur leurs objectifs individuels (quantitatifs et, de plus en plus souvent, qualitatifs) constituent une préoccupation marquée. Les systèmes existants sont parfois discrétionnaires et/ou peu discriminants, et perdent ainsi leur caractère motivant pour ceux qui en bénéficient. La démarche de construction et de mise en œuvre d’un système variable est un sujet sensible, pour les collaborateurs comme pour l’entreprise, dans la mesure où il a un impact direct sur la performance de l’organisation. Les exemples présentés lors de ce séminaire illustrent les conditions de réussite et les risques liés aux modalités de mise en œuvre. Objectifs • Décliner un système de rémunération variable à partir des objectifs stratégiques de l’entreprise. • Etablir le lien entre les résultats de l’entreprise, la performance d’un collaborateur et sa rémunération : fixation des objectifs, suivi et ajustements, appréciation des performances, lien avec la rémunération. • Eclairer les participants sur les méthodes de conception d’un système variable fondé sur des objectifs quantitatifs / qualitatifs, collectifs / individuels. • Illustrer les choix possibles par des exemples réels. Participants Directeurs généraux, directeurs de divisions, directeurs des ressources humaines, directeurs des rémunérations, de tous secteurs d’activité. Programme Pourquoi mettre en place un système de rémunération variable ? • Comment se benchmarker par rapport au marché ? • Quelles sont les tendances observées en matière variable ? de rémunération • Quelles réticences doit-on anticiper de la part des bénéficiaires et du Management ? Comment adapter et concilier rémunération variable et culture de travail de l’entreprise ? • Quels principes directeurs doivent présider au choix du système ? • Quels sont les rôles respectifs : - du salaire fixe d’évolution) ? - de la part variable ? PARIS 20 mars 2012 21 juin 2012 13 novembre 2012 (modalités Comment s’insère la rémunération variable dans le management de la performance ? Un enjeu majeur : comment fixer des objectifs et des indicateurs de performance (notamment : objectifs qualitatifs) ? La construction d’un système de rémunération variable • Le choix des objectifs (nombre, nature, qualitatifs / quantitatifs, collectifs / individuels). • Le degré de discrimination du système. • L’algorithme et la formule de calcul (seuils, plafonds, montant-cible, courbes). • La fréquence de calcul et de versement. • Les clauses particulières modulant l’application du système. • L’arbitrage de situations de désaccord. • Les simulations (caractère motivant pour les bénéficiaires, coût pour l’entreprise). • Les mécanismes et outils de gestion associés au système variable. • Le rôle de chacun dans l’application du système (DRH, Encadrement direct etc.). Quelle communication interne doit accompagner le processus de conception et de mise en œuvre du système ? Exemples d’applications. DURÉE : 1 jour COUT HT : 990 € www.haygroup.com 20 Rémunérer Gérer la compétitivité de vos rémunérations avec les bases de données Hay on-line Comment utiliser le service Hay Group PayNet (www.haygrouppaynet.com) plus efficacement ? Hay Group PayNet délivre un accès permanent à l’ensemble des informations de rémunération mises à disposition par Hay Group on-line. Le site permet un benchmark permanent des pratiques de rémunération d’une entreprise avec celles du marché. Cette formation, dédiée aux utilisateurs confirmés de Hay Group PayNet, permet de formuler des réponses concrètes à vos questions de compétitivité des rémunérations par une maîtrise des bases de données en-ligne. Objectifs • En tant qu’utilisateur du service, vous avez des questions relatives à votre secteur, à votre marché. Ces questions portent par exemple sur le recrutement, la motivation de vos salariés, la mobilité internationale, etc… Le but de cette formation est de répondre à vos questions avec l’appui des consultants Hay pour vous permettre ensuite d’utiliser de façon optimale le service. • Acquérir une aisance et une maîtrise dans l’utilisation des résultats issus de Hay Group PayNet. Participants Les participants à cette formation sont les personnes ayant souscrit au service Hay Group PayNet et disposant d’un mot de passe et d’un code utilisateur. Programme Effectuer des «pricings», comparer des marchés et valider des résultats Hay Group PayNet • Guide des fonctionnalités principales de Hay Group PayNet. • Utilisation des méthodes de job matching et d’évaluation au travers de cas concrets. • Rappel des différentes approches : réalisation de «pricings» en accord avec les participants. • Mise en application de l’export des données et tests de navigation. Répondre à vos problématiques « Compensation and Benefits » • Le but de cette demi-journée est de bénéficier de l’expertise des consultants Hay dans leur utilisation du service Hay Group PayNet par le traitement de vos interrogations. Exemples de cas traités : • Définition d’un marché cible. • Comparaison marché - données internes par l’utilisation d’une classification interne. • Connaître un niveau de recrutement et positionner une rémunération sur un marché. DURÉE : 1/2 jour COUT HT : 880 € www.haygroup.com 22 Calendrier 2012 JANV Acquérir de bonnes bases Paris Développer l'intelligence sociale et émotionnelle de vos managers Paris Comprendre et adapter ses styles de management Paris Connaître son profil de motivation et son Paris impact Accompagner le changement Paris Description des postes et des rôles Paris Strasbourg Classification et évaluation : introduction à la méthode Hay Paris 24-25 Strasbourg Evaluation des postes OETAM avec la méthode Hay Paris Paris Méthodes et outils d'analyse et de gestion des rémunérations Paris Concevoir et mettre en œuvre un système de rémunération variable Paris SEPT OCT NOV DEC 7 23 27-28 12-13-14 21-22 30-31 30-31 14-15 5-31 6-27 14-15 19-20 19-20 18-19 27-28 21-22 22-23 25-26 8-9 20-21 10-11 11-12 Approfondissement et spécialisation Paris dans la mise en œuvre de la méthode Hay Politique de rémunération : de la construction à la mise en œuvre JUIN 18-19-20 Paris Paris MAI 4-5 Professionnaliser la gestion de carrière Rémunération Dirigeants : rôle du comité de rémunération AVRIL 29 Paris Paris MARS 9 Concevoir et utiliser un modèle de compétences Filière de métiers : outil de clarification des rôles, de classification et de management dynamique FEV 5-6 1-2 27-28 13 5-6 4 19 17 24 7-8 3-4 20 11 11 13-14 21 17-18 12-13 13 23 Inscription et Administration Modalités d’inscription • L’inscription sera prise en compte dès réception du bulletin d’inscription complété et signé par l’entreprise, accompagné d’un chèque d’acompte de 50% du montant TTC du stage. • Dans le cas de la prise en charge du stage par un organisme collecteur, l’accord doit nous parvenir avant le début du stage. • Une confirmation faisant office de convocation sera adressée au stagiaire dans les 3 semaines qui précèdent le début du stage, accompagnée d’un plan d’accès et éventuellement une liste d’hôtels sélectionnés. Modalités de règlement • Par chèque bancaire ou postal libellé à l’ordre de Hay Group. • Par virement bancaire à notre banque BNP-Paribas : Code banque 30004 - Code guichet 01328 - N° de compte 00010246115 - Clé RIB 04. N° de TVA intracommunautaire : FR 87 672 031 739 N° de déclaration d’activité : 11 75 38599 75 Les frais d’inscription indiqués s’entendent hors taxes et sont à majorer du taux de TVA en vigueur. Ils incluent l’ensemble de la documentation remise, les pauses et les déjeuners. A l’issue de l’action de formation, une facture tenant lieu de convention de formation simplifiée sera adressée à l’entreprise accompagnée de l’attestation de présence. Tout stage commencé est dû en totalité. Conditions d’annulation et de report L’organisme de formation se réserve le droit d’annuler ou de reporter une formation qui ne réunit pas les conditions nécessaires au bon fonctionnement du stage. Il en avisera l’entreprise au plus tard 8 jours avant le début de la formation. Il est possible de reporter une inscription sur une autre date ou un autre stage si la notification du report a lieu au moins 7 jours avant le début du stage. L’acompte versé sera alors reporté sur le nouveau stage. En cas de report ou de désistement moins de 7 jours avant le début du stage, 50 % du montant de la formation seront dus. Renseignements Marie-Hélène Rogé Hay Group 8 rue Cambacérès 75008 Paris Tél. 01 70 36 11 39 Fax 01 70 36 11 50 E-mail : [email protected] Site Internet : www.haygroup.fr 24 Plan d’accès METRO Miromesnil (Lignes 9 ou 13) - Saint Augustin (Ligne 9) - Madeleine (Ligne 14) BUS 22 - 28 - 32 - 43 - 52 - 80 - 84 RER Ligne A ( Station Auber) - Ligne E (Station Haussmann-Saint Lazare) SNCF Gare Saint Lazare PARKING Malesherbes-Anjou (32 bld Malesherbes) - Madeleine (place de la Madeleine) 25 Bulletin d’inscription A renvoyer à : Stage Marie-Hélène Rogé Hay Group 8 rue Cambacérès 75008 Paris Tél. 01 70 36 11 39 Fax 01 70 36 11 50 E-mail : [email protected] Site Internet : www.haygroup.fr Titre Date Participant Nom Prénom Fonction E-mail Nom Prénom Fonction E-mail Entreprise Nom Adresse Téléphone Fax Responsable Formation Nom Prénom Facture à envoyer à Nom Prénom Adresse (si différente) Date Cachet de l'entreprise Signature Important : 50 % du montant des frais nous resteront dus en cas d'annulation faite moins de 7 jours avant le début de la session. 27 Bulletin d’inscription A renvoyer à : Stage Marie-Hélène Rogé Hay Group 8 rue Cambacérès 75008 Paris Tél. 01 70 36 11 39 Fax 01 70 36 11 50 E-mail : [email protected] Site Internet : www.haygroup.fr Titre Date Participant Nom Prénom Fonction E-mail Nom Prénom Fonction E-mail Entreprise Nom Adresse Téléphone Fax Responsable Formation Nom Prénom Facture à envoyer à Nom Prénom Adresse (si différente) Date Cachet de l'entreprise Signature Important : 50 % du montant des frais nous resteront dus en cas d'annulation faite moins de 7 jours avant le début de la session. Hay Group 8 Rue Cambacérès - 75008 Paris Tél : 01 70 36 11 00 - Fax : 01 70 36 11 50 Imp. Desseaux & Fils - 01 39 98 25 00 www.haygroup.com