Regards croisés sur les Emplois d`avenir

Etude-action sur
les Emplois d’avenir
Regards croisés sur les Emplois d’avenir
Territoire de la Mission Locale de
l’arrondissement d’Aurillac
Rapport final
Anne Le Bissonnais, Julie Erceau – Juin 2014
Tous les documents constituant l’étude sont téléchargeables à partir du
site : www.institutbertrandschwartz.org
1
Sommaire
Introduction .............................................................................................................................................. 3
Rappel des objectifs de l’étude ............................................................................................................ 3
Eléments méthodologiques .................................................................................................................. 3
1.
Le contexte du territoire ................................................................................................................... 5
1.1 Un territoire rural, un chômage des jeunes important ................................................................... 5
1.2 Une Mission Locale reconnue sur le territoire ................................................................................ 6
2.
La mise en œuvre du dispositif Emplois d’avenir ............................................................................. 7
2.1 Un dispositif bien accueilli par les acteurs du territoire ................................................................... 7
2.2 Un démarrage rapide, une implication forte des acteurs, des objectifs dépassés fin 2013 ............ 7
2.3 La cellule opérationnelle : un cadre de concertation utile ............................................................. 12
3.
Un dispositif d’emploi important pour les jeunes peu qualifiés du territoire .................................... 14
3.1 Pour les jeunes, une véritable opportunité d’emploi stable, même si les stratégies peuvent varier
........................................................................................................................................................... 14
3.2 Pour les employeurs, des motivations de recrutement différentes .............................................. 18
3.3 Intégration et tutorat dans l’entreprise .......................................................................................... 22
3.4 La mise en œuvre des parcours de formation .............................................................................. 24
4.
Eléments de synthèse, points de débat et propositions ................................................................. 26
4.1 Un dispositif pertinent pour les jeunes peu qualifiés du territoire ................................................. 26
4.2 Le dispositif EAV a conforté le rôle de la Mission Locale sur le territoire ..................................... 27
4.3 Points de débat et propositions d’amélioration ............................................................................. 28
2
Introduction
Rappel des objectifs de l’étude
L’objectif du Volet 2 de l’étude sur les Emplois d’avenir (EAV), portée par l’Institut Bertrand Schwartz,
est de comprendre comment le dispositif est mis en œuvre sur le terrain, comment il fonctionne et
comment les différents acteurs concernés le perçoivent. Il ne s’agit pas d’une évaluation mais d’une
étude qualitative, permettant de recueillir le point de vue des différents interlocuteurs (conseillers,
directeurs, élus, employeurs, services de l’Etat, jeunes) sur :
- la conception du dispositif des emplois d’avenir et sa pertinence (public ciblé, employeurs concernés,
aide financière, formation dispensée etc.) ;
- les difficultés concrètes rencontrées, en particulier par les jeunes, les conseillers et les employeurs ;
- les points de blocage, les éléments facilitateurs et les pistes d’amélioration.
L’étude est réalisée sur six territoires, ceux des Missions Locales du Pays Salonais, de Nord-Essonne,
de l’Agglomération de Montpellier, de l’arrondissement d’Aurillac, du Poitou et des Hautes-Pyrénées,
entre novembre 2013 et juin 2014.
Eléments méthodologiques
Ce rapport concerne l’enquête réalisée sur le territoire de la Mission Locale de l’arrondissement
d’Aurillac. Des entretiens préparatoires effectués à Aurillac le 13 décembre 2013 avec Monsieur Daniel
Coubetergue, directeur de la Mission Locale et avec Monsieur Julien Bergeron, conseiller référent sur
les Emplois d’avenir ont permis:
-
de connaître l’organisation de la Mission Locale pour la mise en œuvre des EAV, les objectifs
fixés et les premiers résultats obtenus ;
d’identifier les personnes à interroger dans le cadre des entretiens qualitatifs et d’organiser les
prises de rendez-vous ;
de recueillir les documents utiles (rapports, tableaux, comptes rendus de cellules
opérationnelles etc.).
Au total, 16 entretiens semi-directifs (d’une durée d’une heure en moyenne) ont été réalisés entre les 9
et 11 avril 2014 auprès de professionnels de la Mission Locale, d’employeurs, de représentants de l’Etat
et de jeunes (voir liste des entretiens en annexe). Nous avons également pu assister à une réunion de
la cellule opérationnelle le 11 avril et réaliser un premier « debriefing » des entretiens avec la présidente
de la Mission Locale, Madame Florence Marty.
Ce document a pour objectif de rendre compte des constats et des points de vue recueillis sur le
territoire, d’en faire une analyse croisée et d’en tirer les premiers enseignements. Il intègre les éléments
recueillis lors de la restitution de l’étude à l’occasion de l’Assemblée générale de la Mission Locale le 13
juin 2014 (une soixantaine de participants dont plusieurs personnes interrogées lors de l’enquête de
terrain : élus, représentants de la Direccte, de Pôle emploi, du Conseil régional et du Conseil général,
professionnels de la ML, centres de formation, entreprises). Les échanges qui ont suivi la présentation
de l’étude ont permis de croiser les points de vue des acteurs et d’enrichir le rapport.
3
Après avoir présenté le contexte du territoire et de la Mission Locale, nous verrons comment le dispositif
a été mis en œuvre et comment les acteurs se sont organisés pour atteindre les objectifs. Nous
montrerons ensuite l’intérêt des Emplois d’avenir pour les jeunes et les motivations des employeurs aux
recrutements avant d’analyser les modalités d’intégration, de tutorat et de mise en place des plans de
formation. Enfin, nous présenterons une synthèse des enseignements et des questionnements tirés de
l’étude.
Compte tenu de la durée de l’enquête (3 jours) et du nombre faible d’entretiens réalisés par catégorie
d’acteurs, il convient d’être prudent dans les interprétations; le travail d’enquête sur les autres territoires
viendra enrichir l’analyse et permettra d’approfondir les premières hypothèses formulées. Le rapport
transversal, intégrant les éléments des six rapports de site, sera finalisé lors de l’été 2014.
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1. Le contexte du territoire
1.1 Un territoire rural, un chômage des jeunes important
L’arrondissement d’Aurillac, situé dans le département du Cantal, représente 96 communes, 12
cantons et près de 83 000 habitants au 1er janvier 20091. Le territoire est composé d’une ville-centre,
Aurillac, d’une couronne périurbaine et d’un secteur rural et montagnard.
La communauté d’agglomération du bassin d’Aurillac (CABA) représente 25 communes et près de
57 000 habitants. La ville d’Aurillac compte 27 338 habitants à elle seule; elle ne comporte pas de Zone
urbaine sensible (ZUS).
En revanche, 85 communes rurales de l’arrondissement sont classées en Zone de revitalisation
rurale (ZRR).
En comparaison avec le département ou la région, le territoire du bassin d’Aurillac se distingue par :
- une population moins précaire (4 points d’écart avec le département pour la part des foyers
imposables qui est de 49%) ;
- une population moins âgée (139 personnes de 60 ans et plus pour 100 jeunes de moins de 20 ans
(158 dans le Cantal) ;
- une structure de l’emploi avec une forte emprise des services (deux salariés sur cinq) et du
commerce ;
- un emploi plus qualifié (près de deux offres sur trois).
Le dynamisme du tissu économique local est moindre qu’au niveau régional (taux de création et de
défaillance d’entreprises inférieurs). Le poids de l’emploi salarié dans l’industrie est faible (15%) ;
celui de l’emploi dans le commerce est de 32% et dans les services de 40%. L’emploi non salarié
(17% du total) et l’emploi agricole (9%) sont particulièrement représentés.
La formation initiale se distingue par la surreprésentation des formations des services et des formations
sanitaires et sociales et la sous-représentation des formations de niveau 5 (moins d’une sur cinq).
Le territoire est marqué globalement par une présence forte des petites et moyennes entreprises, dans
des secteurs d’activités divers. Il n’existe pas de pôles d'activités dans des domaines spécialisés.
Ces caractéristiques économiques du territoire expliquent en grande partie les difficultés de recrutement
d’EAV dans le secteur marchand.
Au 31 décembre 2012, le Cantal comptait 1 337 demandeurs d’emploi de moins de 25 ans (catégories
A, B, et C). Le chômage des jeunes était élevé, avec un taux de 19,6% pour la zone d’emploi d’Aurillac
(contre 7,5% au total)2. Cependant, les chiffres récents (à fin mars 2014) de Pôle emploi3 montrent une
baisse de moins 3,8% en un an des demandeurs d’emploi de moins de 25 ans (catégories A, B, et
C). Ils étaient 810 sur le bassin d’emploi d’Aurillac. Pour l’ensemble des demandeurs d’emploi, la baisse
est nettement moins importante (- 0,3%). Cette baisse du chômage des jeunes est sans doute liée au
moins en partie au développement des Emplois d’avenir en 2013.
1
Synthèse Emploi-Formation – Territoire d’Aurillac, CARIF OREF, Edition 2013.
Synthèse Auvergne - Les chiffres clés, - Direccte Auvergne. Edition 2013.
3
http://www.observatoire-emploi-auvergne.fr/sites/www.observatoire-emploi
auvergne.fr/files/doc/fichier/201403_-_chiffres_du_chomage_bassin_daurillac.pdf
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5
1.2 Une Mission Locale reconnue sur le territoire
La Mission Locale de l’arrondissement d’Aurillac dispose de 8 lieux d’accueil, dont le siège et une
permanence à Aurillac et 6 permanences assurées dans des communes du territoire (Arpajon sur Cère,
Saint Cernin, Le Rouget, Vic sur Cère, Maurs, Montsalvy).
En 2012, elle regroupe 17 professionnels ainsi qu’un conseiller détaché par Pôle emploi4.
Elle accompagne les jeunes dans les différents champs de l’insertion sociale et professionnelle
(formation, emploi, santé, mobilité, citoyenneté); elle collabore avec les partenaires locaux intervenants
dans ces domaines. Elle mène des actions spécifiques notamment en matière d’orientation vers
l’apprentissage, de santé (visites médicales etc.) ou d’appui à la mobilité.
Dans le cadre de la convention de cotraitance signée avec Pôle emploi, la Mission Locale est chargée
de la mise en place du Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi (PPAE) auprès des demandeurs d’emploi
de moins de 26 ans. 146 jeunes ont été suivis dans ce cadre en 2012.
La Mission Locale développe également depuis plusieurs années des actions particulières
d’accompagnement vers l’alternance et vers l’emploi. Un service emploi est chargé de la prospection
d’offres d’emploi et propose différents services aux employeurs qui souhaitent recruter (présélection des
candidats, suivi des salariés en poste pendant les premiers mois etc.).
Un Espace Emploi permet aux jeunes d’accéder de façon libre à différents outils et services d’aide à la
recherche d’emploi (rédaction de CV, documentation, accès au téléphone etc.).
Un réseau de 12 parrains actifs ou retraités renforce le travail d’accompagnement des jeunes vers
l’emploi.
En 2012, 1942 jeunes ont été accompagnés par la Mission Locale dont 1533 résidaient sur le territoire
de la CABA soit 79%. 730 jeunes avaient été accueillis pour la première fois, dont 45% de niveau V ou
inférieur à V.
66% des jeunes accompagnés sont entrés en situation professionnelle (Formation, alternance ou
emploi).
Selon le directeur de la Mission Locale, le travail réalisé à l’échelle d’un territoire « à taille humaine »,
l’ancienneté et l’interconnaissance entre les acteurs locaux, y compris les entreprises du bassin, ont
permis de faire connaitre et reconnaitre la structure sur l’arrondissement.
La proximité des relations avec les partenaires du territoire et la reconnaissance acquise ces dernières
années ont facilité la mise en œuvre du dispositif Emplois d’avenir qui apparait « comme une suite
logique » des actions de la Mission Locale, selon son directeur.
« La Mission Locale est très connue, on est sur un petit bassin; les gens sont là depuis très
longtemps, que j’ai toujours connus (…) » (Directrice de l’INFA)
44
Voir Rapport d’activité 2012 de la Mission Locale de l’arrondissement d’Aurillac.
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2. La mise en œuvre du dispositif Emplois d’avenir
2.1 Un dispositif bien accueilli par les acteurs du territoire
Toutes les personnes interrogées soulignent l’intérêt des Emplois d’avenir pour les jeunes et
l’importance de la durée du contrat qui permet notamment la mise en place d’un parcours de formation :
« Comparé aux CAE et autres contrats aidés, c’est un dispositif beaucoup plus intéressant ;
c’est du temps plein et on peut signer trois ans directement ce qui donne une visibilité pour le
jeune. Et le volet formation obligatoire est bien adapté aux jeunes sans diplôme. Avec les
conseillers, on a eu un très bon ressenti. » (Référent EAV de la ML)
« A la différence des contrats aidés classiques, je trouvais bien que l’on puisse, à travers
l’accès à l’emploi, travailler sur l’aspect formation qualifiante. Ca voulait dire aussi qu’il
s’agissait d’un tremplin pour la suite (…). Je trouve vraiment bien par exemple que l’on puisse
accéder à une formation d’AMP, tout en étant salarié. Ca fait sens (…) avoir une première
expérience c’est souvent difficile pour les jeunes les plus éloignés. » (Conseillère ML)
« Le dispositif permet aux jeunes d’avoir des contrats plus longs et d’être sur un temps plein
avec une rémunération égale au minimum au Smic. Rien que pour ça, c’est bien. Trois ans,
cela laisse aux jeunes le temps de se former. Même s ‘il y a une première année d’adaptation
dans une entreprise, il y a quand-même deux ans ensuite pour les préparer à quelque chose de
diplômant. Par rapport aux autres contrats que j’ai connus, j’ai trouvé que c’était très bien. »
(Directrice de l’INFA)
Certains interlocuteurs estiment cependant que le critère de niveau de qualification est un point
discutable; la dérogation qualification pour les publics ZRR est donc bienvenue :
« Des niveaux VI, V bis et V sont en difficulté, c’est évident, mais des jeunes avec un Bac ou un
Bac +2, on en voit arriver beaucoup aussi et parfois, ils s’adaptent moins bien je trouve que des
jeunes qui n’ont pas forcément beaucoup de diplômes. » (Conseillère)
« Le niveau de formation requis pour les jeunes est assez bas, bien que je comprends qu’il
faille donner le maximum de chances aux jeunes qui ont le moins de diplômes. » (Responsable
Ressources Humaines de la CABA)
« Le dispositif est intéressant dans la mesure où il n’y a pas la contrainte d’être inscrit comme
demandeur d’emploi, cela permet une certaine souplesse; c’est un dispositif bien ciblé mais
parmi les jeunes inscrits, on a des diplômés type Bac général ou professionnel. Les dérogations
prévues pour les ZRR permettent de les faire entrer en EAV (à certaines conditions), sachant
que sur Aurillac, il n’y a pas eu beaucoup de dérogations et que la Mission Locale a travaillé sur
le public cible en grande majorité. » (Direccte)
2.2 Un démarrage rapide, une implication forte des acteurs, des objectifs dépassés fin 2013
Le premier Emploi d’avenir du Cantal a été signé dès le mois de novembre 2012 à Parlan (petite
commune rurale située au sud du territoire) entre l’Association Cantalienne Solidaire de
l’Accompagnement des Adultes Handicapés (ACSL’AAH) et une jeune fille de la Commune, en
7
présence du Préfet et du président de l’association. En décembre 2012, huit autres EAV étaient signés
à Reilhac en présence du Préfet de Région et de plusieurs personnalités.
Dès l’été 2013, les objectifs fixés pour la première année étaient atteints5. Le démarrage puis le
développement rapide des Emplois d’avenir sur le territoire s’expliquent notamment par la préparation
et l’organisation interne de la Mission Locale, l’implication du Service public de l’emploi local (SPEL)
dans la promotion du dispositif et la bonne communication réalisée sur le dispositif.
Une forte implication du Conseil d’administration dès le lancement du dispositif et des
ajustements réalisés rapidement au sein de l’équipe
Dès novembre 2012, le Conseil d’administration (CA) de la Mission Locale a été impliqué dans les
décisions relatives à la mise en œuvre des emplois d’avenir. En effet, dès l'annonce de l'arrivée de ce
nouveau dispositif, le directeur a proposé au CA de procéder au recrutement d'un mi-temps
supplémentaire au sein de la structure (passage d'une salariée conseillère à mi-temps à un temps plein
et du conseiller ETP qui était à mi-temps sur la relation entreprises à un temps plein sur ce domaine).
« On n'a pas attendu une convention signée avec la DIRECCTE Auvergne. On a fait un peu un
pari puisqu'on a anticipé même les conventions financières (…). Le CA a compris qu'il y avait
quelque chose à faire en interne autour de ce dispositif (…). On a développé l'existant. »
(Directeur de la ML)
Le chargé de relation entreprise qui travaillait au sein du service emploi de la Mission Locale est donc
devenu, dès décembre 2012, le référent (à mi-temps puis à temps-plein) du dispositif Emplois d’avenir
(et des CUI-CIE et CUI-CAE); il ne reçoit plus de nouveaux jeunes en accompagnement (les
accompagnements actifs qu'il réalisait ont été redistribués au sein de l'équipe) mais il est chargé de
l'accompagnement des jeunes recrutés en EAV.
Titulaire d'un BTS action commerciale, conseiller à Pôle emploi avant d’être d'être recruté à la Mission
Locale et chargé de relations entreprises, il connaissait donc déjà les employeurs du territoire au
lancement des Emplois d’avenir.
« Nous avons un niveau de réactivité qui nous permet d’être crédibles auprès des employeurs
(…) la structure est connue par les entreprises, et je ne pense pas que ce soit les EAV qui nous
aient donné davantage de crédibilité (…). Auprès du public par contre, on a eu beaucoup de
jeunes qui sont venus nous demander des informations sur le dispositif, des jeunes déjà inscrits
et de nouveaux jeunes. » (Conseillère ML)
Une organisation efficace
Selon l’équipe, l’organisation au sein de la Mission Locale n’a pas été profondément modifiée avec
l’arrivée des EAV. Mais le fait d’avoir un référent rapidement identifié pour les entreprises a sans doute
facilité la mise en place du dispositif. Les offres d’emploi transmises par les employeurs au référent EAV
sont diffusées aux conseillers.
Lorsque le référent EAV reçoit les offres, il les enregistre dans le logiciel Parcours 3 via le « Module
entreprises ». L'ensemble des conseillers a les offres et peut ainsi faire le rapprochement : « soit on a
l'offre et on cherche le jeune, soit on a le jeune et on regarde si on a une offre ». (Directeur ML)
5
Globalement, l’objectif de 2030 Emplois d’avenir au 31 décembre 2013 pour la région a été atteint, le Cantal
ayant été le premier département français à atteindre ses objectifs.
8
Les offres ne sont pas affichées et ne sont donc pas directement accessibles aux jeunes. Les
conseillers font un travail de mise en correspondance et de mise en relation, entre les offres diffusées et
les jeunes en recherche d’emploi. Lorsqu’une offre est diffusée, le conseiller contacte les deux ou trois
jeunes dont le profil et le projet semblent le mieux correspondre à l’offre. Si les jeunes acceptent que
leur CV soit diffusé, le conseiller transmet les candidatures au référent EAV et, si besoin, lui demande
davantage d’informations sur le poste :
« On a vraiment un travail d’équipe, quand on a des questions, en général on y répond très
rapidement et je pense que c’est un plus. » (Conseillère ML)
« Normalement, les offres Emploi d’avenir ne doivent pas être visibles (ni apparaitre sur le site
Pôle emploi), il n’y a donc pas d’affichage : les conseillers font du « rappro »; les employeurs
veulent rester anonymes ; je reçois les CV et les lettres de motivation, je vérifie s’ils sont
éligibles et je transmets à l’employeur. En réunion d’équipe, on en parle. Je dis aussi aux
employeurs que s’ils ont des candidatures spontanées, je peux vérifier s’ils sont éligibles (une
dizaine sont venus avec leurs candidats, qui étaient éligibles, d’ailleurs). » (Référent EAV)
Des réunions sont organisées de manière hebdomadaire entre les conseillers. Les EAV y sont abordés
(si une offre n’a pas été pourvue, par exemple, les réunions peuvent être l’occasion d’en discuter), mais
le dispositif n’a pas mobilisé une place plus importante que les autres activités.
Il n’en reste pas moins que pour le référent EAV, le travail à mener est important : prospection et
information aux employeurs, positionnement des jeunes, saisies sur Parcours 3, envoi de l’offre aux
conseillers, suivi de l’offre, transmission des candidatures à l’employeur, saisie des CERFA, signature
des CERFA et du dossier d’engagement, suivi des jeunes dans le cadre de leur contrat (bilan à trois
mois notamment), construction des parcours de formation, débriefing avec les conseillers référents des
jeunes recrutés.
Ces différentes tâches nécessitent des déplacements mais aussi un travail de saisie important et de
réalisation de tableaux de suivi, actualisés toutes les semaines.
L’appui de la préfecture et du SPEL pour la promotion des EAV
Dès le mois de novembre 2012, Madame la Secrétaire générale de la préfecture du Cantal s'est
fortement impliquée dans la promotion du dispositif et a notamment organisé les différentes réunions
d’information avec les acteurs du territoire, dans le cadre du SPEL (avec l’animatrice territoriale de la
Direccte, la directrice de Pôle emploi, la directrice de Cap emploi et le directeur de la ML).
Des rencontres ont été organisées avec tous les élus de l'arrondissement d'Aurillac. Elles ont
notamment eu lieu lors des conseils communautaires des communautés de communes 6, entre
novembre 2012 et janvier 2013.
« Les élus ont été agréablement surpris de notre engagement, je crois. » (Directeur de la ML)
Des rencontres ont également été organisées avec le secteur associatif ou les établissements
publics (réunion de présentation aux associations et aux structures du secteur médicosocial en
décembre 2012, notamment) :
6
Communauté de communes (CC) du Pays de Maurs, CC du Pays de Montsalvy, CC de Cère et Goul en Carladès,
CC de Cère et Rance en Chataigneraie et communauté d’agglomération du bassin Aurillacois.
9
« On a tout de suite fait du terrain (…) Rapidement ça a permis la connaissance des
employeurs potentiels sur le secteur non-marchand (…) Cela se faisait toujours sous l'égide du
SPE de l'arrondissement d'Aurillac (…) et quand c'est une Secrétaire générale qui convoque, et
qui anime, la participation est plus importante. » (Directeur de la ML).
La Direccte confirme le rôle du SPEL :
« Mon rôle a été d’impulser des réunions d’information et de promotion au niveau du SPEL (…)
Nous avons profité des bureaux des communautés de communes pour faire des interventions
sur les Emplois d’avenir; dès novembre 2012 ; l’implication des partenaires, Mission Locale,
Pôle emploi, Cap emploi, la Direccte et de la SG qui nous a même proposé d’effectuer les
trajets ensemble a été forte : malgré l’heure tardive avec des réunions la plupart du temps à
20h 30 ; et l’état des routes en décembre, toutes les communautés de communes de
l’arrondissement ont été visitées (celle de Laroquebrou plus tardivement) Sur la promotion des
EAV, nous pouvons dire que le travail partenarial avec la Mission Locale a été positif et
intéressant. » (Direccte)
Les réunions d’information se sont poursuivies en 2013 (rencontre avec les chambres consulaires en
mars 2013 ou avec les fédérations sportives en septembre 2013).
En juin 2013, une réunion a également été organisée en préfecture réunissant une trentaine d'expertscomptables et de commissaires au compte du Cantal. Ces derniers se font en effet souvent le relai du
dispositif dans les entreprises et les associations.
« Ca a été une très bonne porte d'entrée. (…) On est énormément contacté par les experts
comptables et les commissaires au compte ». Le directeur insiste là encore sur l'influence que
peut avoir, dans un territoire rural comme celui du Cantal, des réunions à l’initiative de la
préfecture : « On est encore sur un territoire où quand le Préfet invite, on y va ».
Une communication de l'Etat efficace
« A l'époque, il y a eu aussi une très bonne communication faite par l'Etat sur les EAV. Les
gens nous disaient : « ah oui je l'ai entendu à la radio, je l'ai vu au spot de 20 h » ». « Donc à
mon avis, la communication était bien faite de la part de l'Etat, mais il fallait la prendre dès le
départ ». (Directeur ML)
L'augmentation de l'effectif des jeunes suivis par la Mission Locale entre fin 2012 et fin 2013 (200
jeunes supplémentaires) est aussi un signe de cette communication réussie de la part de l'Etat, selon le
directeur de la ML. Certains jeunes qui étaient déjà en emploi mais dans une situation assez précaire
(intérim, CDD, contrats de qualification, etc.) sont revenus à la ML pour candidater à un EAV. « On a
des jeunes qui sont venus en disant « je viens chercher mon Emploi d'avenir. » (Directeur ML)
En termes de support de communication, pour le secteur non-marchand comme pour le secteur
marchand, la Mission Locale a repris la plaquette réalisée par l'Etat en mettant à jour les montants de
cotisations et en ajoutant les indications propres à la ML. Ces supports étaient donc bien faits et utiles,
selon le directeur de la ML.
Très peu de séances d'information collectives ont été organisées à la ML sur les EAV. Les jeunes ont
été davantage sensibilisés de manière individuelle, dans les différents lieux d’accueil.
10
Un objectif quantitatif rapidement atteint et dépassé fin 2013
Les objectifs chiffrés dans le cadre des EAV ne semblent pas avoir particulièrement influencé l'action de
la ML, ni mis la pression sur les équipes. Pour le directeur, tenir les objectifs fixés n’est un problème
pour aucun des dispositifs que le ML met en œuvre :
« Jusqu’à présent, aucun objectif ne me pose problème (…). Quand on nous confie un nombre
de jeunes dans le CIVIS, qu'importe, on le fait. L'apprentissage, l’ANI, le PPAE etc., depuis
plusieurs années, on dépasse les objectifs ». (Directeur de la ML)
« La pression des chiffres ne s’est pas fait ressentir au sein de l’équipe, même s’il est probable
que cette pression existait au niveau de la direction ». (Conseillère ML)
132 contrats Emplois d’avenir ont été signés (dont 128 par la Mission Locale) au 31 décembre
2103 (dont 118 dans le secteur non-marchand et 14 dans le secteur marchand).
Parmi ces jeunes, la parité est quasiment respectée avec 63 femmes et 69 hommes. Et 91 jeunes sont
issus du canton d’Aurillac
Le nombre de dérogations effectuées est relativement faible: environ 12 à 13% des EAV.
Répartition par type d’employeurs (118 dans le secteur non marchand):
Collectivités locales (CL) : 37
Associations : 52
Etablissements publics : 26
EPHAD : 3
Entreprises : 14
Des emplois de qualité
Les contrats sont majoritairement des contrats de trois ans : 63,64% de CDD de 3 ans et 9,85% de CDI
(total de 73,49%) (20 point au-dessus de la moyenne nationale). 18,18% sont des contrats de un an et
8,33% des contrats de deux ans (prolongements de CAE, notamment).
Le secteur marchand (très minoritaire) recrute proportionnellement davantage en CDI ; c’est aussi parce
que ces employeurs considèrent en général que c’est plus simple pour licencier qu’un CDD de trois ans.
Au moment des entretiens, peu de contrats avaient été rompus, en dehors de la période d’essai :
« On a eu quelques ruptures, 7 sur 130 (5%) ; j’ai le cas d’une jeunes fille qui au bout de 9
mois, a voulu arrêter en raison de problèmes personnels ; l’employeur l’avait accompagnée sur
le BEP, les tuteurs l’ont aidée et elle a obtenu le BEP ; elle était en cours de Bafa, c’est
dommage. » (Référent EAV)
En 2014, 30 nouveaux EAV ont été signés (au 31 mai), dont 23 dans le secteur non marchand (dont 14
en associatif) et 7 sur le secteur marchand ; il s’agissait en majorité de contrats de durée de 3 ans et de
CDI.
On comptait, en avril 2014, 7 renouvellements de contrats (sur 24 CDD d’un an signés en 2013). Dans
les non renouvellements, on trouvait le cas d’une jeune qui ne souhaitait pas renouveler son contrat et
11
un certain nombre de contrats qui étaient des suites de CAE et qui ne pouvaient dépasser la durée de 3
ans.
Par ailleurs, les engagements en matière de formation étaient plutôt bien respectés selon la Direccte:
50% des jeunes recrutés avaient débuté une formation et 25% avaient un plan de formation bien
engagé.
2.3 La cellule opérationnelle : un cadre de concertation utile
Depuis début 2013, les cellules opérationnelles (CO) se tiennent toutes les 5 à 6 semaines (un peu plus
souvent au moment du lancement du dispositif) à la Mission locale et réunissent le SPE : la Direccte,
Pôle emploi, Cap emploi, la ML (directeur et référent EAV) ainsi que l'animatrice territoriale du Conseil
régional qui est également invitée.
L’unité territoriale (UT) de la Direccte a contribué à impulser et à donner un rôle intéressant à la CO :
«J’adresse un mail de confirmation de tenue des réunions des cellules opérationnelles (date
fixée en général d’une réunion sur l’autre); j’en fais le plus fréquemment possible les comptes
rendus, en essayant de les faire systématiquement ce qui me parait important ; nous analysons
la cartographie, et traitons des dérogations, de formation et échangeons entre partenaires »
(Direccte).
Un point est fait sur le déroulement du dispositif et les résultats chiffrés, à partir d’une cartographie
réalisée par la chargée de mission de l’UT 157 (EAV par canton, typologie des employeurs et des
contrats). Ce regard sur les recrutements réalisés par les employeurs permet notamment de cibler les
démarches de nouvelles prospections à effectuer.
Les demandes de dérogation sont étudiées. Si celles-ci reçoivent un avis positif par la CO, ces
dérogations sont soumises à la décision du Responsable de l'Unité territoriale (UT) s’il s’agit de la
dérogation diplôme et du Préfet de Région s’il s’agit des filières du secteur marchand. Toutes les
demandes soumises par la CO ont été validées.
Lors de notre enquête à Aurillac en avril 2014, nous avons pu assister à une réunion de CO ; une
demande de dérogation, présentée par le référent EAV, y était notamment étudiée :
Une offre d’EAV de secrétaire comptable avait été diffusée par le Foyer de jeunes travailleurs
(association) : les candidatures de jeunes non diplômées étaient difficiles à transmettre dans le mesure
où l’employeur demandait un certain niveau et notamment des notions en comptabilité ; les jeunes
ayant ces pré-requis parmi les non bacheliers avaient déjà trouvé un emploi en 2013 ou début 2014 ; 4
CV de jeunes titulaires d’un bac professionnel en comptabilité ont donc été présentés à l’employeur qui
a retenu celui de Célia, 22 ans, titulaire d’un bac professionnel en 2010 et ayant entamé un BTS
assistante de gestion PME PMI sans l’avoir obtenu ; résidant dans la commune de Laroqueveille en
ZRR, elle pouvait donc prétendre à une dérogation. L’employeur proposait un CDD de trois ans, avec
une perspective de pérennisation de poste et le projet de lui faire repasser la deuxième année du BTS
en cours d’EAV; l’opportunité pour Célia de poursuivre son parcours de formation tout en travaillant a
été un critère important pour les membres de la cellule opérationnelle qui a donc accepté la demande
7
Nous n’avons pas constaté un tel investissement de l’UT Direccte dans les autres territoires étudiés.
12
de dérogation. Le dossier devait être transmis le jour même pour validation à la Direccte, l’EAV devant
démarrer rapidement.
Ce mode de validation des dérogations, souple tout en étant professionnel, nous a semblé intéressant
et illustratif d’une façon de travailler efficace et rapide. Les demandes de dérogations ne sont pas très
nombreuses; lorsqu’elles se justifient, elles sont acceptées par la CO et la Direccte : « On n’a jamais été
en difficulté pour légitimer les dérogations. » (Conseillère ML)
L'aspect formation a plus particulièrement mobilisé les partenaires du SPE à partir du printemps 2013.
Le travail avec le Conseil régional sur la formation a permis d'aboutir à un accord pour l'organisation de
deux séances de formation collective au Certificat d'aptitude à la conduite en sécurité (CACES) sur la
période 2013 et en 2014.
La cellule VAE ou le CNFPT ont également été invités à certaines des réunions de la CO, notamment
pour travailler sur les parcours de formation possibles pour les jeunes employés dans les EPHAD ou à
l'hôpital, où 12 jeunes sont employés en EAV.
Pour le directeur de la ML, la tenue de cette cellule est donc utile au dispositif EAV mais elle permet
aussi, au-delà du dispositif, de favoriser les échanges entre les différents acteurs ; il souhaite donc que
la CO continue d'exister au-delà du dispositif EAV.
« Entre eux, les partenaires se connaissent et n’attendent pas la CO pour échanger sur les
EAV ; on se voit souvent sur le territoire ; les échanges sont fréquents. Les CO sont utiles parce
qu’elles concrétisent la mise en relation entre les partenaires; il faut qu’on les maintienne (…).
Et la présence de tous les partenaires est indispensable car il y a un travail partenarial
important à réaliser (…). » (Direccte).
La relation avec Pôle emploi
Pôle emploi travaille avec la ML sur la prospection des entreprises, la collecte des offres Emplois
d’avenir et la mise en relation des jeunes sur les offres.
Les deux conseillers mis à disposition de Pole emploi (chacun à mi-temps) réalisent effectivement un
travail de prospection pour certains secteurs (entretien/nettoyage ou secteur des EPHAD notamment).
La conseillère mise à disposition que nous avons rencontrée et qui est affectée depuis peu sur le
dispositif EAV estime que ces Emplois d’avenir sont bénéfiques et « tirent vers le haut » ; (…) « Les
EAV sont différents des contrats aidés. Ce sont des temps pleins et ils me paraissent moins sociales ».
Elle ne constate d’ailleurs pas vraiment de baisse des CAE.
Elle cherche des profils sur le site Pôle emploi pour la transmission de CV mais regrette que les offres
ne paraissent pas sur le site de Pôle emploi :
« On pourrait faire le tri des télé candidatures; quand la demande des jeunes vient d’eux et va
vers nous, la personne est plus motivée et cela pourrait toucher des jeunes pas encore inscrits
à la ML, qui sont notamment en fin d’étude ».
13
Pour l’équipe de la Mission Locale, les difficultés avec Pôle emploi dans le cadre des EAV sont
aujourd’hui moindres :
« Il est arrivé que l’information ne circule pas bien entre la ML, Pôle emploi, les jeunes et les
employeurs. Ces derniers se sont parfois plaints de ne pas avoir les bonnes informations (sur
l’obligation de formation ou sur le public éligible). Certains jeunes, avec un BAC +2 par
exemple, se sont aussi présentés à la ML en affirmant que Pôle emploi leur avait assuré qu’ils
étaient éligibles au dispositif. Ces difficultés dans le travail avec Pôle emploi existent encore,
mais elles étaient plus importantes au début de la mise en œuvre du dispositif (…). Pôle emploi
ne s’est pas totalement imprégné du dispositif mais, pour autant, a du mal à passer le relai ».
(Conseillère ML)
3. Un dispositif d’emploi important pour les jeunes peu qualifiés du territoire
Agés de 21 à 24 ans, les 5 jeunes que nous avons interrogés ont des profils différents mais ont tous
connu des difficultés d’accès à l’emploi durable en raison notamment de leur niveau de qualification ou
d’une orientation professionnelle mal choisie. Ce sont pourtant des jeunes autonomes (ils ont tous le
permis de conduire sauf Aurélie qui est en train de le passer) avec une expérience de travail, parfois
longue, en général dans un domaine différent de celui dans lequel ils sont aujourd’hui. Pour Caroline et
Fabien, l’Emploi d’avenir est l’opportunité pour réaliser une véritable reconversion professionnelle. Pour
Aurélie, cet emploi peut être un tremplin dans son objectif de reconversion et elle espère pouvoir
évoluer professionnellement et pas obligatoirement dans la même entreprise, tout comme Nicolas. Pour
Marco, il s’agissait avant tout de trouver un emploi durable, sur le territoire d’Aurillac.
3.1 Pour les jeunes, une véritable opportunité d’emploi stable, même si les stratégies peuvent varier
Caroline8, 24 ans, en EAV depuis février 2014 à l’INFA (secrétariat)
Caroline habite à Vic-sur-Cère, commune située à 20 km d’Aurillac. Elle habite dans un logement
autonome, avec son ami.
En 2009, elle obtient un BEP mécanique-auto au lycée à Aurillac. « Après ma terminale, j’ai cherché du
travail dans tous les garages d’Aurillac. Mais ici les mentalités ne sont pas assez évoluées. Les gens ne
croient pas qu’une fille peut travailler dans un garage ». Elle s’inscrit alors à la Mission Locale. Ne
trouvant pas d’emploi dans son domaine, elle travaille pendant un an et demi au Mac Donald d’Aurillac
(contrat à temps partiel).
Suite à des ennuis de santé, Caroline intègre l’école de la deuxième chance (E2C). De novembre 2012
à juin 2013, elle construit progressivement son nouveau projet professionnel et décide de réorienter ses
recherches dans le domaine du secrétariat. Elle fait plusieurs stages dans ce domaine qui confirment sa
nouvelle orientation.
L’été 2013, elle travaille pendant un mois en tant que saisonnière à la Banque de France (partenariat
avec la Mission Locale). Elle apprécie beaucoup cette expérience (la comptabilité en particulier) et
engage même de premières démarches pour accéder au Parcours d’accès aux carrières de la fonction
publique territoriale, hospitalière et d’Etat (PACTE). Les entretiens ne se passent cependant pas très
bien (« c’était très difficile, on me poussait pour que je craque »).
8
Les prénoms ont été modifiés.
14
Elle intègre ensuite l’AFPA en septembre 2013 pour une formation « polyvalence tertiaire » (préqualification des métiers du tertiaire) :
« Entre ma démission au Mac Donald et l’E2C, c’était assez long, mais ensuite tout s’est bien
enchaîné (…) Lorsque j’étais à l’AFPA, la directrice a informé trois d’entre nous qui avions
moins de 26 ans que l’INFA allait rechercher quelqu’un en Emploi d’avenir. Le lendemain, la
Mission Locale m’a appelée pour me dire qu’il y avait un poste en secrétariat. »
Une fois sa candidature déposée, Caroline passe plusieurs épreuves : une mise en situation sur les
logiciels word et excel, un test de personnalité et un entretien de motivation. Elle estime s’être bien
débrouillée pendant ces tests et a reçu la réponse positive deux semaines plus tard :
« Je n’ai pas été préparée particulièrement préparée pour cet entretien, mais lorsque j’étais à
l’école de la deuxième chance, j’avais eu une simulation d’entretien et ma conseillère à la
Mission Locale m’avait bien présenté le poste ».
Selon la directrice de l’INFA, le recrutement s’est bien passé; elle a retenu 4 candidats sur les 8 CV
transmis. Elle a reçu les 4 en entretiens et tests et Caroline a été retenue car elle avait de bonnes
connaissances en informatique et qu’elle était très motivée. Son contrat (CDD d’un an renouvelable
trois fois) a démarré à l’INFA le 1er février 2014 ; elle assiste la secrétaire et aide aussi les formateurs
lorsqu’ils en ont besoin, pour de la saisie par exemple. Elle effectue également des recherches
d’informations, sur internet principalement. Le mercredi et une partie de la journée du vendredi, elle
s’occupe de l’accueil du public.
Auparavant, Caroline avaient déjà déposé plusieurs candidatures en EAV et obtenu des entretiens,
mais les offres ne correspondaient pas toujours à ce qu’elle recherchait. Aujourd’hui, elle se plait dans
son emploi et souhaite y rester à terme :
« Je ne pense pas que ce soit possible de rester plus longtemps que trois ans ici, mais si ça
l’était, j’aimerais bien oui (…) J’avais fait un stage en secrétariat au Greta et travailler dans un
cadre comme ça, ça me conviendrait bien (…) j’aime bien être sur des projets et des tâches qui
durent, sur plusieurs jours, plutôt que dans le privé, j’ai fait des stages en secrétariatcommercial, tu es toute la journée à répondre aux clients au téléphone, ça m’intéresse moins ».
« Avant, je restais chez moi, à ne rien faire, à m’occuper des animaux ; maintenant je travaille,
je suis contente pour moi. (…) On peut partir en vacances, aller au cinéma, au restaurant ; je
peux aller à Géant, acheter un livre. (…) En plus, cet emploi me permet de me former tout en
travaillant ».
Nicolas, 23 ans, en EAV depuis mai 2013 à la CABA (station d’épuration)
Nicolas, originaire d’Aurillac, a passé un BEP électrotechnique puis un Bac professionnel en système
électronique - numérique, avec des stages réalisés comme balanciers. Mais il n’a pas obtenu son Bac
professionnel car, un an avant la fin de la formation, son maître de stage lui a proposé de le garder en
CDI. Pour Nicolas, cette proposition l’a « sauvé », car il souhaitait arrêter l’école (il était déjà très
régulièrement absent en cours et voulait « des sous à lui »). Mais après un premier contrat (un CDD de
trois mois), l’entreprise a fermé. Alors au chômage, il s’est inscrit à Pôle emploi et dans les agences
d’intérim pour lesquelles il a réalisé plusieurs missions.
En 2009, il a travaillé un mois à la ville durant l’été, au service revêtement/goudron.
Nicolas a été informé des offres d’emploi à la CABA par Pôle emploi où on lui a également expliqué qu’il
fallait qu’il s’inscrive à la Mission Locale. C’est donc via la Mission Locale qu’il a déposé sa candidature
15
en octobre 2012. Il a été rappelé fin mars – début avril pour un entretien. En attendant, il a travaillé en
intérim (sur un chantier pour EDF notamment). Il a été embauché le 2 mai 2013.
Nicolas travaille essentiellement à la station d’épuration d’Aurillac où il est relativement polyvalent dans
son poste : il fait du nettoyage, des analyses de l’eau, des réparations en électromécanique, etc. Il a
beaucoup suivi son tuteur (le chef d’équipe) durant le premier mois. Celui-ci lui a expliqué comment
fonctionnait une station d’épuration et, progressivement, il a assimilé le métier. Ses horaires de
travail (8h-11h45 et 13h30-17h30) sont réguliers et il est libre le vendredi après-midi. Nicolas est bien
intégré dans l’équipe.
Nicolas est satisfait des connaissances acquises et de son emploi : « je suis toujours en train d’évoluer,
je ne pourrais pas faire un métier de type usine de toute façon, moi il faut que ça change tout le
temps ». A terme, il serait partant pour rester, même s’il n’exclut pas de passer en entreprise (même si
pour cela il faut se déplacer). Il sait aussi que les possibilités de voir sa rémunération évoluer (il gagne
actuellement le Smic et a son propre logement) en restant au sein de la CABA sont faibles. Il pense que
les trois années en EAV et la formation (habilité électricité) seront des atouts pour la suite.
Marco, 22 ans, en EAV à la CABA (service environnement)
Habitant d’une commune située à environ 20 km d’Aurillac, Marco a obtenu un Bac professionnel en
comptabilité « par défaut ». Le choix était limité compte tenu des moyens financiers limités de ses
parents (limitant les possibilités de mobilité) et du peu de formations dans la région. Après le Bac, il est
entré en BTS management, mais a très vite abandonné : cela ne l’intéressait pas et il avait des
difficultés à suivre les enseignements. « J’ai décidé de chercher du boulot. J’avais déjà fait un
remplacement d’été à la CABA auparavant quand j’étais en classe de Terminale ». Il s’agit d’une
opportunité d’emploi qu’il a obtenue grâce au soutien du cousin de sa mère, lui-même salarié de la
CABA.
Pour ses recherches, Marco s’est rendu à Pôle emploi, puis à la Mission Locale. C’est par la télévision
qu’il a entendu parler des EAV pour la première fois : « je me suis dit pourquoi pas (…) j’avais aussi
entendu que la CABA recrutait des EAV et comme ils avaient été fiers de moi, je me suis dit que j’allais
faire ma demande. »
Lors de son entretien à la CABA, sa fiche de poste (ripeur) lui a été présentée. On lui a demandé s’il se
sentait capable d’assurer les différentes tâches énoncées. On lui a également expliqué les modalités du
contrat et on l’a interrogé sur sa motivation. Les horaires de travail de Marco sont fixes (5h30 – 12h30),
avec un jour de repos dans la semaine (qui change). Ces horaires difficiles ne semblent pas lui poser
de problème particulier, les après-midi libres lui permettent de faire d’autres activités (du sport
notamment). Les relations avec sa tutrice ainsi qu’avec le reste de l’équipe se passent bien.
Son emploi lui plait et il voudrait être titularisé à la suite de l’Emploi d’avenir. Il ne souhaite pas changer
de ville, mais il serait éventuellement partant pour changer de service : « les espaces verts, oui, ça
pourrait me plaire ». Marco vit encore chez ses parents pour économiser. Les relations avec sa famille
sont bonnes. Mais il a des projets et souhaiterait construire son logement et une famille, en restant sur
le territoire d’Aurillac.
Aurélie, 21 ans, en EAV depuis janvier 2014, à l’ADAPEI (Agent de service intérieur - ASI)
Résidant à Aurillac, Aurélie avait travaillé pendant l’année de sa Terminale (bac professionnel en vente,
qu’elle n’a pas obtenu) en tant que vendeuse en intérim (contrat renouvelé tous les mois) dans le prêt à
porter pour payer son appartement. Ses stages se passaient dans le même magasin et le travail lui
16
plaisait mais, estimant que ce secteur du commerce était « bouché » à Aurillac, elle a décidé de se
reconvertir dans le milieu médical et du handicap qui lui plaisait également. Suivie par la ML, elle est
entrée en 2012 en formation pour travailler son projet et a fait préparation au concours d’aidesoignante. Elle a été reçue à l’écrit mais pas à l’oral (elle était sur liste d’attente); elle a donc entamé
une recherche d’emploi. Et sa conseillère lui a parlé de l’offre d’EAV à l’ADAPEI; elle a décroché un
entretien avec la directrice de la Maison d’accueil spécialisée (MAS) d’Aron9 pour un CDD d’un an
renouvelable : « On était plusieurs à avoir postulé; le poste, c’était faire les nuits, aller sur les groupes,
travailler en ménage, blanchisserie, cuisine (…). »
Elle a été recrutée sur ce poste d’Agent de service intérieur (ASI) :
« C’est du travail, cela ne me déplait pas mais ce n’est pas ce que je veux faire; j’ai un pied
dans l’entreprise, cela fait de l’expérience en plus. Et je vais repasser le concours AMP à la
rentrée. »
La directrice lui a conseillé « de ne pas en rester là », de continuer et de passer le concours. Dans cet
objectif, elle révise déjà : « J’ai acheté les livres et je revois une copine qui avait fait la préparation AMP
et qui m’a prêté ses cours. Il faut aussi réviser l’actualité, lire les Actualités sociales hebdomadaires
(ASH).»
Pour l’instant, elle est motivée par son poste :
« C’est intéressant, on est dedans, dans la branche et j’ai une formation en mars comme
surveillant de nuit ; cela ne me dérangera pas. Je pourrai faire des remplacements (…) Je
préfère ce milieu du handicap que travailler en magasin; et l’ambiance est bien, c’est nickel (…).
Moi, je me dis que si je n’ai pas le concours, j’aurai au moins la formation veilleur de nuit, donc
voir si ça peut évoluer; mais je continuerai mon contrat. »
Elle doit prochainement passer le permis de conduire et reste en contact régulier avec la ML qui
l’accompagne :
« Je tiens ma conseillère informée. Elle me suit depuis deux ans et on s’entend bien ; elle a
trouvé beaucoup de choses pour moi, la préparation, l’Emploi d’avenir (…); donc je la tiens au
courant. »
Fabien, 24 ans, en EAV depuis janvier 2014, à l’ADAPEI (AMP)
Titulaire d’un CAP boulanger, d’un CAP pâtisserie et d’un Brevet professionnel (BP) boulangerie obtenu
en juin 2010 à Aurillac, Fabien a travaillé 6 ans en alternance : 4 ans à Aurillac chez ses parents (euxmêmes boulangers) et 2 ans à Toulouse pour son BP. A l’issue de son BP, il avait été recruté par ses
parents en boulangerie qui ne l’ont pas gardé, l’entreprise ayant perdu un marché et se trouvant en
difficultés financières ; il s’est dirigé vers le métier d’AMP car son frère avait fait une école d’infirmier et
lui en avait parlé ; il a donc déposé son CV à l’ADAPEI et a été contacté en décembre 2010; il a
effectué des remplacements pendant deux ans puis est parti 8 mois en Australie, où il a travaillé en
boulangerie.
Fabien est ensuite rentré en France en août 2013 et a recherché un emploi. Ayant postulé à l’ADAPEI,
celui-ci l’a orienté vers la Mission Locale où il a eu deux ou trois entretiens avec le référent EAV pour
monter le dossier ; étant titulaire d’un BP, son recrutement a fait l’objet d’une dérogation (il habite chez
9
La MAS comprend 68 places d’accueil et 10 places d’accueil de jour.
17
sa grand-mère, dans une commune classée en ZRR). Il a signé son contrat (CCD d’un an renouvelable)
en novembre 2013 et a intégré le poste d’AMP en janvier 2014 à la MAS d’Aron où il s’occupe des
personnes handicapées : « On remplace les titulaires qui sont en maladie, en congés. »
Il prépare son concours d’AMP pour entrer en formation en septembre 2014, n’ayant pu le passer l’an
dernier. Il a le permis de conduire et une voiture et, gagnant un peu plus du SMIC, il envisage d’avoir
son propre logement.
Il ne regrette pas la boulangerie :
« Je m’épanouis dans ce métier-là ; c’est différent de la boulangerie mais c’est peut-être pour
cela ; le fait de travailler dans le handicap, cela enlève beaucoup de barrières, de préjugés ; on
donne beaucoup pour eux et ils nous le rendent eux aussi ; c’est plus de la fatigue mentale que
physique. On dépense de l’énergie mais on ne fait pas beaucoup de manipulations. On les
emmène à la piscine, à la balnéothérapie, les faire marcher. »
La formation dure 18 mois et lorsqu’il aura son diplôme d’AMP, Fabien voudrait passer le concours
d’éducateur-spécialisé : « Je vais voir les choses les unes après les autres ».
3.2 Pour les employeurs, des motivations de recrutement différentes
Des recrutements majoritairement dans les collectivités locales et les associations
Sur les 132 contrats Emplois d’avenir signés au 31 décembre 2013, les associations et les CL
représentaient 67,42% des recrutements.
Pour une collectivité locale importante comme la Communauté d’agglomération de l’arrondissement
d’Aurillac (CABA)10, il s’agissait essentiellement, en recrutant des jeunes en Emplois d’avenir,
d’anticiper des départs à la retraite, dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC).
Les Emplois d’avenir ont été présentés à la CABA lors d’une réunion à Clermont Ferrand fin 2012. Un
temps a ensuite été nécessaire afin que la direction, le service des ressources humaines et les
responsables de service réfléchissent à la manière d’intégrer les EAV dans les différents services (en
fonction des besoins en interne et des départs en retraite). Le conseil communautaire a délibéré sur le
nombre de postes ouverts au dispositif. Dans un premier temps, cinq postes ont été ouverts et pourvus
entre fin avril et début mai 2013 : deux jeunes ont été recrutés au service bâtiment - entretien des
espaces verts et des sentiers de randonnée pour remplacer les départs à la retraite programmés ; un
poste a été créé au service assainissement, dans une station d’épuration ; un poste créé à la
médiathèque et un poste au service de collecte des ordures ménagères (suite à des mouvements de
personnel).
La Mission Locale a soumis des CV à la CABA et des candidatures spontanées ont également été
envoyées. Plus de six candidatures par poste ont été étudiées. Une première sélection a permis de
retenir 3 à 5 candidatures avant le passage devant un jury, composé de deux élus et de deux
administratifs.
10
La CABA regroupe 25 communes et compte 300 agents permanents.
18
Selon la responsable de la CABA, les jeunes qui avaient eu l’offre par la Mission Locale avaient été
présélectionnés en amont par la ML et étaient en général mieux informés du contenu des postes à
pourvoir.
Fin 2013, cinq nouveaux postes ont été ouverts et deux recrutements ont eu lieu en janvier-février
2014 : une jeune qui était en contrat aidé au service communication depuis deux ans a été recrutée en
EAV (pour un an et avec une dérogation car elle avait un niveau supérieur au Bac). Elle est chargée de
s’occuper du site internet et de reportages. Un jeune a été recruté au service de collecte des ordures
ménagères.
Par ailleurs, un jeune est venu remplacer le jeune recruté dans la première vague de recrutement au
service bâtiment - entretien des espaces verts et qui avait abandonné son poste.
Deux postes restaient à pourvoir lors de notre entretien en avril, mais compte tenu des changements
liés aux élections municipales de mars 2014, le processus de recrutement avait été retardé (il devrait
reprendre avant l’été 2014).
Les sept jeunes (1 fille et 6 garçons) embauchés à la date de notre entretien sont âgés d’environ 20 ans
ou plus et disposent globalement d’un niveau CAP/BEP. Deux des jeunes (poste à la communication et
au service bâtiment – collecte des ordures ménagères) l’ont été par dérogation ZRR en raison de leur
niveau de formation. Un des jeunes recrutés avait travaillé l’année précédente comme saisonnier dans
un des services où un EAV était à pourvoir, ce qui a été un plus, selon la responsable des ressources
humaines.
Plusieurs recrutements dans les petites communes rurales du territoire ont été réalisés, souvent dans
une démarche de création de poste ; il a fallu construire ces emplois, souvent polyvalents ou mutualisés
entre plusieurs petites communes qui n’avaient pas besoin d’un employé à temps plein ; la
Communauté de communes de Montsalvy a par exemple proposé un poste d’agent d’entretien à temps
plein sur deux ou trois communes avec une polyvalence importante puisqu’il s’agissait aussi d’aider à la
cantine. La CL souhaite « raccrocher » d’autres communes pour pouvoir pérenniser le poste à terme.
Un autre poste concerne un jeune qui fait à la fois de l’entretien espaces verts, un peu de maçonnerie et
du déneigement l’hiver.
Ces emplois sont intéressants, notamment parce qu’ils sont peut répétitifs et qu’ils peuvent convenir à
des jeunes peu qualifiés et peu mobiles qui résident dans ces petites communes. Mais ils sont parfois
difficiles à pourvoir, les jeunes ne souhaitant pas toujours accomplir l’ensemble des tâches proposées.
C’était le cas par exemple d’un poste « d’aide maternelle » mais qui comportait aussi de l’entretien des
espaces verts. Lors de notre enquête, les candidatures pour ce poste semblaient difficiles à recueillir.
Les associations qui recrutent ont parfois des objectifs d’insertion des jeunes et jouent le jeu de
recruter les jeunes les plus en difficulté.
Pour l’Association Cantalienne solidaire de l’accompagnement des adultes handicapés
(ACSL’AAH), l’objectif du recrutement en EAV était à la fois de renforcer les équipes et de sortir des
jeunes de l’exclusion :
« Nous avons été la première association du Cantal à recruter ; c’est quelque chose de muri, de
réfléchi; on n’aurait pas recruté s’il n’y avait pas eu les Emplois d’avenir (…). Ce dispositif, ce
n’est que du positif, pour les jeunes, pour l’employeur et pour les collègues car il apporte du
sang neuf. » (Directrice)
19
Avec l’aide importante de l’Etat pour ces recrutements, elle estime qu’il était important de rester dans
l’esprit du législateur, de privilégier les profils « en difficulté » et de les accompagner.
La structure comporte 40 salariés titulaires (en équivalent temps plein) et beaucoup d’entre eux sont
entrés à l’origine en contrats aidés; l’accompagnement de ces publics et la volonté de les intégrer font
partie de la « culture de l’association », selon la directrice. Les coordonnateurs des services étaient
présents pour la sélection des candidats, avec la directrice et le président a validé les recrutements.
Les cinq jeunes, recrutés en CDD de 3 ans, ont des profils différents; certains étant très peu qualifiés et
d’autres de niveau bac et même licence pour l’une. Le premier recrutement effectué fin 2012 a
concerné une jeune fille de niveau Bac et « très dégourdie », qui souhaitait devenir aide-soignante, à
Parlan, à 4 km de chez elle, dans la localité de sa maman qui peut garder son enfant. Elle a validé un
diplôme d’hôtesse de maison et l’objectif de l’association est de pérenniser le poste à l’issue des trois
ans.
Deux autres jeunes recrutés en février et mars 2013 connaissent davantage de difficultés. Valentin,
notamment, embauché en tant qu’ASI, en février 2013 avait « un parcours chaotique, un peu
rebelle mais un bon feeling au contact de handicapé et une volonté de bien faire » ; même s’il donne
satisfaction dans son travail, son comportement lié à certaines addictions et sa situation sociale et
familiale difficile nécessitent un suivi très rapproché, mené conjointement avec la Mission Locale.
L’objectif est de l’intégrer dans un parcours de formation qui lui permettra de se stabiliser. Il est prévu
qu’il suive des modules dans le cadre d’une formation « surveillant qualifié de nuit ».
Valérie, recrutée à l’automne 2013, dans un poste polyvalent (y compris en cuisine), a suivi un parcours
scolaire adapté (EREA) et a besoin d’être aussi très accompagnée ; même si elle travaille bien, elle
manque d’initiatives, selon la directrice.
Le profil de Claire, 25 ans et titulaire d’une licence de droit et d’une licence d’agent immobilier, est
totalement différent; bénéficiant d’une dérogation ZRR, elle a saisi l’opportunité de l’Emploi d’avenir
pour réaliser sa reconversion professionnelle qu’elle souhaitait. Ayant passé le concours de moniteuréducateur et l’ayant obtenu, elle est entrée en formation (à l’INFA) en octobre 2013. Une fois diplômée,
elle pourra rester encore un an en Emploi d’avenir, l’association bénéficiant toujours de l’aide de 75%.
Pour l’ADAPEI 11, les recrutements ont été liés à de forts besoins dans ce secteur du médicosocial :
« On a très bien accueilli le dispositif EAV car ces contrats sont sur du temps plein et non sur
du temps partiel. La durée du contrat en CUI-CAE porte sur 12 mois alors que la formation D.E
AMP est d’une durée de 18 à 22 mois, avec une perspective de renouvellement non garantie le
jour de la signature du contrat. Les personnes chargées de l’accueil et du suivi des stagiaires
(les tuteurs) préfèrent l’Emploi d’avenir au CUI-CAE car il s’agit d’un emploi à temps plein, ce
qui lui confère une meilleure qualité dans le cadre du suivi. La principale hésitation au recours à
l’EAV résidait dans le fait que ce type de contrat est ouvert aux jeunes n’ayant pas ou peu de
qualification, ce qui pourrait engendrer une baisse de la qualification de nos équipes
éducatives. » (Conseiller technique Ressources Humaines ADAPEI du Cantal)
Aujourd’hui (avril 2014), 38 personnes sont recrutées en contrats aidés: 13 en EAV, 20 en contrats de
professionnalisation et 6 en CAE. Le conseiller technique Ressources Humaines estime que les
11
L’Association départementale de parents et amis de personnes handicapées mentales (ADAPEI) du Cantal
représente 20 Etablissements et Services dans le département (IME, CAT, Foyer, Maison d’accueil) et plus de
350 professionnels du secteur médico-social ; 6 directeurs d’établissements + chefs de service - 400
professionnels (hors contrats aidés)
20
candidatures présentées par la ML étaient de qualité : « La ML a bien ciblé le besoin, les profils
recherchés ; je travaille avec eux depuis 5 ans ». Un seul candidat n’a pas passé la période d’essai;
mais parce qu’il n’avait pas forcément l’envie de faire ce métier.
Les exigences de l’ADAPEI sont importantes dans la mesure où le milieu du handicap est difficile ; il est
nécessaire, selon le conseiller technique RH, de travailler en amont, notamment avec la ML : « On fait
des Evaluations en milieu de travail (EMT) de 10 jours ou de 15 jours mais c’est un peu cours. Les
directeurs des services avaient proposé des candidats qui avaient fait des remplacements et qui
connaissaient le métier mais ce n’était pas possible de les intégrer selon les critères EAV (…). Donc, à
l’issue des EMT, le directeur propose un ou deux candidats; on les reçoit en entretien, et après, je
m’occupe du dossier administratif (…). Pour le CERFA, je vais à la ML et on échange par mail. On
monte le dossier très vite ; en 15 jours, c’est fait. Je n’ai jamais eu de problèmes (…) » (Conseiller
technique RH ADAPEI)
Le recrutement du premier EAV a été réalisé en mars 2013 (CDD de 3 ans), pour un élève AMP qui est
toujours en poste, en IME avec un suivi INFA. 8 EAV ont été recrutés en novembre 2013, dont 7 en
formation AMP et une en monitrice atelier (jeune fille de 22 ans, de niveau Bac + 2, qui avait fait des
stages longue durée en BTS; elle encadre dans les CAT (établissement de travail protégé) et va avoir
une formation en blanchisserie).
Une monitrice éducatrice a été embauchée en sept 2013, deux jeunes en ASI en janvier 2014 (avec
formation surveillant de nuit prévue) et une dernière jeune fille recrutée en mars 14 (formation AMP).
Des opportunités faibles de recrutement dans les « grands comptes »
Selon le référent EAV de la ML, les opportunités dans les Grands comptes ont été peu nombreuses, un
seul jeune avait été recruté par la Poste au moment de notre enquête et les contrats avec ERDF et
GRDF sont restés des contrats de professionnalisation.
En revanche, la CAF, qui a signé une convention nationale pour le recrutement des EAV a recruté 5
jeunes en EAV (CDD d’un an renouvelable, 36 h/semaine) en septembre 2013, en tant que
« conseillers - services à l’usager » (La plate forme téléphonique compte environ 22 employés), chargés
de la prise en charge des flux téléphoniques de la CAF de l’Essonne (91) : un garçon et 4 filles. Une
des jeunes a 19 ans, les autres ont environ 20 ans. Trois d’entre eux, au moins, avaient travaillé en
intérim avant leur EAV, l’une avait travaillé comme caissière. Tous sont titulaires du permis de conduire.
Il fallait en effet que la CAF obtienne une dérogation pour recruter des jeunes de niveau Bac (car un
niveau de compétences au moins égal au bac était souhaité). Ce sont donc des jeunes de ZRR qui ont
été recrutés. C’est la CAF qui est entrée en contact avec la ML aux mois de mai-juin 2012, en diffusant
une fiche de poste classique pour les postes de « conseillers - services à l’usager » à pourvoir. C’était la
première fois que la CAF travaillait avec la ML.
Une fois la dérogation obtenue, la ML a transmis les CV. Des entretiens on eu lieu durant l’été et en
septembre, 5 jeunes ont été recrutés. A leur arrivée, les jeunes ont participé à une formation consistant
à leur présenter le contexte dans lequel ils allaient travailler (services, outils, secret professionnel,
prestations existantes, etc.). Ils ont également participé à une journée à la CCI sur la gestion aux appels
téléphoniques. Après une phase d’observation, ils ont pris les appels en étant directement tutorés par
des personnes plus expérimentées.
A la date de l’entretien, tout se passait bien pour 3 des 5 jeunes. Une jeune était enceinte et ne
semblait, à ce jour, pas très motivée pour continuer, selon la tutrice. Et un des jeunes posait des
difficultés : « je pense qu’il n’est pas fait pour tenir un emploi de ce type. Il n’a pas la rigueur, la clarté
21
dans les propos ». Le poste nécessite d’être assez autonome, organisé, pour répondre aux questions
des usagers au téléphone. Le jeune a donc été accompagné plus longtemps que les autres mais il n’est
pas certain qu’il soit renouvelé en deuxième année.
Les tutrices que nous avons interrogées estiment que les jeunes recrutés peuvent faire désormais des
projets qu’ils ne pouvaient pas forcément faire avant. Ils ont par exemple demandé des attestations
pour pouvoir effectuer des crédits en vue de s’installer notamment. La CAF n’envisageait pas de
nouveaux recrutements en EAV au moment de notre enquête.
Des EAV peu nombreux dans le secteur marchand
14 emplois d’avenir avaient été signés dans le secteur marchand au 31 décembre 2013. Ce nombre
faible est lié à l’ouverture tardive des EAV au secteur marchand, mais aussi à la limitation des secteurs
accessibles et aux difficultés économiques des entreprises.
L'ouverture au secteur marchand a été réalisée à partir de rencontres entre le CR, la DIRECCTE et les
branches professionnelles.
« Pour le secteur marchand, l’ouverture s’est faite en avril 2013, avec un arrêté du Préfet de
Région, avec 12 filières sélectionnées au début puis 14 filières (…) Les EAV sur d’autres filières
sont possibles sur dérogations du préfet de région (pour des CDI avec formation à la clé). Mais
on n’a pas eu beaucoup de dérogations. » (Direccte)
Les TPE, très nombreuses sur le territoire, hésitent à recruter. L’aide à domicile, en revanche, est un
domaine d’activités qui se développe : AD Quotidien12 fait partie de ces entreprises d’aide à domicile
qui ont recruté un EAV :
« J’ai connu les Emplois d’avenir par les actualités et par une réunion avec Pôle emploi sur les
aides (…). Pôle emploi était venu également les rencontrer sur les contrats aidés en mai 2013 »
Le référent de la ML et le conseiller mis à disposition de Pôle emploi étaient également venus présenter
les Emplois d’avenir dans l’entreprise. AD Quotidien avait un besoin de recrutement et a donc saisi
l’opportunité de l’EAV pour embaucher une jeune fille de 24 ans qui avait fait un stage à AD Quotidien
et était revenue d’elle-même après avoir obtenu son titre Assistante de vie (AV) en juin 2013; elle
possédait les prérequis c'est-à-dire avoir le titre d’AV, le permis de conduire et la voiture ; le
recrutement s’est fait rapidement en juin 2013 en CDI temps partiel avec deux mois d’essai. Même si la
jeune fille a parfois du mal à prendre des initiatives, elle a un bon contact avec les personnes âgées.
On retrouve dans ce type de recrutement l’effet d’aubaine que l’on rencontre parfois pour les EAV dans
le secteur privé: « On aurait recruté quand-même; j’avais besoin de quelqu’un et s’il y a des aides tant
mieux. »
Pour la jeune fille, il s’agit cependant d’une opportunité qu’elle n’aurait pas eue autrement et le CDI lui a
permis de prendre un appartement à Arpajon.
3.3 Intégration et tutorat dans l’entreprise
Pour l’ensemble des entreprises et des jeunes que nous avons rencontrés, un tutorat avait été mis en
place et l’intégration dans les équipes semblait bien se passer.
12
Créé en 2010 par l’actuelle directrice, AD Quotidien regroupe 14 salariés (9 ETP).
22
Au sein de la CABA, les jeunes sont accueillis au même titre que les autres agents par la responsable
RH à leur arrivée: les règles de la collectivité leur sont expliquées, ils sont présentés dans chaque
service. Leur arrivée est aussi signalée dans le journal interne de la CABA. Un tuteur a été nommé pour
chaque jeune. Il s’agit en général du chef d’équipe ou du chef de service. Tous les tuteurs ont accepté
de suivre une formation au CNFPT.
Selon la responsable RH, aucun problème particulier n’a été rencontré avec les jeunes en EAV au sein
des différents services, hormis un jeune parmi les 5 recrutés au cours de la « première vague » qui a
quitté son EAV suite à un abandon de poste (en juillet 2013). Il n’a pas été immédiatement remplacé.
« Je pense qu’il s’agissait d’un jeune fragilisé, et que le problème ne venait pas de la collectivité ».
Des rendez-vous de suivi sont régulièrement organisés avec la responsable RH et les liens avec la
Mission Locale sont réguliers. Le référent EAV de la ML a aussi la possibilité de se rendre sur le lieu de
travail des jeunes (les équipes en sont informées), mais cela ne s’est pas encore produit.
Dans les associations, l’intégration a également été bonne en général :
A l’ADAPEI, la période d’intégration est préparée :
« Il y a une véritable période d’immersion: on leur présente le service, le fonctionnement; ils
sont intégrés dans des groupes de travail et les directeurs font des points avec les chefs de
service puis avec moi, au bout de 15 jours ou trois semaines.»
Les tuteurs jouent ensuite un rôle important auprès des jeunes, notamment pour les aider dans leur
préparation du concours AMP : « Il faut qu’ils aient un bon relationnel avec les jeunes ; les premiers
jeunes passeront le diplôme AMP en 2015, et certains sont un peu justes ».
Fabien confirme le rôle de son tuteur qui lui donne des conseils pour préparer le concours AMP et
Aurélie explique qu’elle s’entend bien avec sa tutrice, une ASI qu’elle voit presque tous les jours.
« On s’est engagé à mettre des tuteurs en place, qui ont été formés et qui s’investissent.
Sauf pour l’Agent de service intérieur (ASI) qui a comme tuteur une personne qui a une
expérience mais qui n’a pas de formation de tutrice de base (…) Par ailleurs, le référent EAV de
la Mission Locale voit régulièrement les tuteurs et les directeurs d’établissement. » (Conseiller
technique RH ADAPEI).
Caroline estime qu’elle a été bien accueillie à l’INFA. Durant les premières semaines, elle a observé la
manière dont se déroulaient les différentes formations. Sa tutrice est la secrétaire qu’elle assiste :
« Ca se passe bien, elle me donne des tâches à faire; quand je ne comprends pas quelque
chose, elle me l’explique (…) mais selon la personne qui me donne du travail, je vais poser les
questions à des personnes différentes ».
Caroline ne se sent pas différente des autres employés de la structure.
Elle bénéficie aussi du suivi de la directrice. Le bilan à trois mois devait être réalisé 15 jours après notre
entretien avec le référent EAV de la ML.
Dans le cas d’AD Quotidien, c’est la coordinatrice de la structure qui est la tutrice ; elle a accompagné
la jeune fille une semaine chez les personnes et l’appelle régulièrement : « Il y a un échange entre nous
et elle d’une part et entre les bénéficiaires et nous d’autre part (…). Elle a plus de mal sur les aspects
ménage et repassage que sur les aspects relationnels avec les personnes. Mais elle sait qu’il faut être
polyvalent. » (Directrice). Par ailleurs, elle assiste aux réunions d’équipe de la structure.
23
Le bilan à 6 mois a été fait avec le référent EAV de la ML. Un travail sur son projet de formation est en
cours car la jeune voudrait obtenir son titre d’Auxiliaire de vie (elle n’aurait pas tous les modules à
passer). Pour la directrice d’AD Quotidien, l’idée serait de regrouper les demandes de formation d’aide
à domicile et de voir avec la MFR d’Aurillac comment bloquer des demi-journées de formation.
A la CAF, tous les jeunes ont une tutrice. Un point de situation a été réalisé avec les jeunes durant
l’hiver 2013, ainsi qu’avec le référent EAV de la ML ; et les fiches de suivi ont été remplies ensemble à
ce moment là.
Le travail du référent EAV sur le suivi des jeunes en EAV est important ; il connait tous les jeunes
recrutés en EAV. Il réalise l’ensemble des bilans à trois mois et répond aux besoins de suivi si
nécessaire : « Quand il faut, je me déplace, y compris dans les petites communes, pour faire le suivi en
lien avec celui que l’on appelait avant le « cantonnier » et qui est le tuteur du jeune en général. »
Mais si les jeunes ont une demande d’accompagnement personnel ou d’aide financière par exemple, ce
sont les conseillers qui assurent cet accompagnement.
3.4 La mise en œuvre des parcours de formation
Les parcours de formation ont été engagés assez rapidement sur le territoire d’Aurillac. En mars 2014,
75% des jeunes EAV avaient débuté une formation (50%) ou avaient une formation en vue (25%)13.
Selon la conseillère, un travail de construction du projet professionnel avait souvent été réalisé avec le
jeune en amont de l’EAV, ce qui a permis de préparer la mise en place des formations pour certains
jeunes.
Pour les collectivités locales, c’est le CNFPT qui est sollicité majoritairement ; il s’agit cependant
principalement de formations d’adaptation au poste de travail :
La CABA a décidé qu’une cotisation serait versée au CNFPT afin que la totalité des formations soit
ouverte aux jeunes en EAV ainsi qu’une formation de 3 jours portant sur la fonction publique territoriale
(qui a eu lieu 2 mois après les premiers recrutements).
Les formations mises en place pour chaque jeune de manière individuelle portent soit sur le métier dans
lequel ils travaillent ou sur l’acquisition de compétences spécifiques telles que le CACES ou la conduite
de poids lourds pour deux agents (avec l’aide financière du Conseil régional pour les permis).
Marco a pu passer l’examen du permis CACES, ainsi que son permis poids lourd et le permis FIMO :
« En voyant les chauffeurs, ça m’a donné envie d’être polyvalent. Et puis de monter un peu
dans la société… monter un peu dans la société parce que on est derrière, ripeur, c’est le plus
bas possible, vraiment évoluer ce serait faire chauffeur et puis après on ne sait jamais. »
Nicolas a passé l’habilitation électrique (formation de 5 jours). Il a également fait des formations de deux
jours sur le fonctionnement des stations d’épuration et des pompes.
Tous les jeunes ont été informés qu’ils avaient la possibilité de postuler pour un emploi qui se libère, et
qu’ils pourraient être sélectionnés au même titre que d’autres personnes qui candidateraient. Ils sont
aussi encouragés à passer des concours pour pérenniser, le plus tôt possible, leur emploi.
Le financement de la Région pour les formations des permis C et FIMO a été utile :
13
Compte-rendu de la réunion de la cellule opérationnelle du 14 mars 2014.
24
« La région finance le Permis C pour les EAV en collectivités locales ; on a réussi à en avoir 15
dans le Cantal ainsi que 12 FIMO. On s’y est pris très tôt; on travaille dessus depuis 8 mois :
trois jeunes rentrent en formation : deux à la CABA par exemple et une autre dans une petite
Mairie (pour un jeune qui fait de l’entretien espaces verts, un peu de maçonnerie et du
déneigement l’hiver); une deuxième formation démarre en mars 2014, avec un centre de
formation à Aurillac. » (Référent EAV)
Dans le secteur du service à la personne, l’INFA, que nous avons interrogé, est un partenaire essentiel
pour la mise en œuvre des parcours de formation dans le cadre des EAV, notamment dans l’aide aux
personnes :
L’INFA Cantal accueille chaque année, sur ses deux sites d'Aurillac et de Saint Flour, plus de 800
personnes ; le centre de formation s'est spécialisé dans trois secteurs professionnels: le commerce et la
force de vente, le tourisme et l'animation, et le développement social et le service aux personnes.
La responsable s’est rapidement mise en contact avec la Mission Locale au moment du démarrage des
EAV et a fait intervenir le référent EAV pour qu’il présente le dispositif à l’ensemble des formateurs. Au
moment de notre entretien, sept EAV étaient en formation à l’INFA : cinq en formation d’AMP et deux
en formation moniteur-éducateur :
« On travaille avec une soixantaine de structures : maisons de retraite, structures ADAPEI,
MAS, IME, MECCS etc. Ce qui est lourd, c’est la partie sélection ; la majorité des candidats ont
une piste d’employeurs ; je donne le nom de tous les jeunes au référent EAV, je vérifie que les
jeunes sont inscrits à la Mission Locale et après ça va vite. En un mois et demi, les contrats se
finalisent. Le référent EAV prend contact avec les employeurs. (…) Il connait bien la formation
AMP et celle de moniteur-éducateur. Et les employeurs viennent aussi pour savoir si des jeunes
ont eu l’examen (…). On met en place trois commissions techniques et pédagogiques par an:
sont conviés les financeurs (UNIFAF notamment), le Conseil régional (s’ils financent la
formation), les structures employeurs, les professionnels qui accompagnent, les tuteurs,
représentant du groupe de stagiaires, la correspondante qualité de l’INFA, et les prescripteurs
(la ML et Pôle emploi) : c’est l’occasion de faire évoluer nos méthodologies (…). On connait
bien les services de la ML, et si le jeune a une difficulté particulière, on oriente sur le référent
EAV ou les conseillers. (…) On n’a pas d’abandons ; les jeunes ont la volonté de s’impliquer sur
une formation de 19 mois ; dans le sanitaire et social, on n’y arrive pas par hasard, elles ont
toutes fait au moins un stage ou un remplacement. On est plus sur des jeunes proches de 24
ans, des jeunes autonomes qui ont un permis, un véhicule et qui parfois ont un enfant.
(…) Pour AMP, c’est une semaine de cours théoriques par mois et un stage d’un mois à la fin
des 19 mois puis un examen validé par DRJS en juin 2014, sur une semaine à Clermont. Pour
moniteur-éducateur, il y a plus de théorie en centre de formation. Si les stagiaires sont
diplômées, elles seront en principe recrutées en CDI à terme, si cela se passe bien. »
L’ADAPEI, important recruteur dans ces métiers, souligne la qualité des formations de l’INFA.
Dans le cas particulier de Caroline, recrutée comme aide secrétaire à l’INFA, une formation sur deux
logiciels spécifiques a été prévue en interne pour la première année ; celle sur le logiciel Galia (logiciel
de gestion des formations) a été réalisée à l’INFA de Clermont. Au mois de mars 2014, elle a également
pu assister à une formation sur la sécurité incendie : « Je trouve que c’est un plus ces formations, par
exemple, s’il y a un feu, je saurai quoi faire. » Mais son projet professionnel est encore en cours de
construction. La directrice souhaiterait qu’elle réalise une formation externe en techniques d’accueil,
mais peu de pistes existent dans le domaine à Aurillac.
25
« On s’est dit que l’on attendrait la fin de l’année pour que je prenne bien le temps de réfléchir
sur ce que je veux faire et réfléchir au centre de formation où le faire ». Pour le moment,
Caroline pense à une formation en comptabilité, pour se perfectionner : « Je pense que je
pourrais suivre une formation en compta, ça me conviendrait bien. »
La CAF a mis en place une formation pour l’obtention du Certificat de qualification professionnelle
(CQP) Conseiller services à l’usager (CSU) qui est prévue en 2015 pour les jeunes en EAV (sur une
durée d’environ 5 mois). Le lieu sera déterminé en fonction du nombre de personnes. L’objectif, selon
nos interlocutrices, est que les jeunes en EAV soient embauchés à l’issue de leur EAV et qu’ils
puissent, par la suite, intégrer n’importe quel service de la branche de la Sécu. Le CQP ouvre des
perspectives intéressantes.
Lors de la réunion de la Cellule opérationnelle à laquelle nous avons assisté, le référent EAV de la ML
soulignait que plusieurs formations, en particulier qualifiantes allaient démarrer en septembre ou
octobre 2014, notamment dans le domaine du sanitaire et social (avec l’INFA en particulier) ou pour le
BTS d’assistant de gestion PME-PMI au GRETA ou à l’IFPP (et notamment pour deux jeunes qui
n’ayant pas le Bac, font une formation de remise à niveau en amont pour se préparer au BTS).
La question de la formation reste cependant une préoccupation essentielle des acteurs du dispositif et
continuera à faire l’objet d’un travail notamment dans le cadre de la cellule opérationnelle.
4. Eléments de synthèse, points de débat et propositions
4.1 Un dispositif pertinent pour les jeunes peu qualifiés du territoire
L’étude sur le territoire de l’arrondissement d’Aurillac a mis en lumière l’intérêt des Emplois d’avenir
pour les jeunes peu qualifiés, issus de la ville centre mais aussi des communes rurales du bassin
d’emploi. Le dispositif a permis d’apporter une réponse pour des jeunes qui disposaient souvent d’une
expérience professionnelle mais qui ne parvenaient pas à trouver un emploi stable.
La conseillère que nous avons interrogée et qui est en contact régulier avec certains jeunes qu’elle suit
estime que les retours sont positifs :
« Certains jeunes gagnent en estime, en expérience, en maturité aussi à travers leur EAV (…).
Même si certains ont peur de la fin du contrat aussi. »
L’objectif quantitatif a été atteint et même dépassé 14; les aspects qualitatifs du dispositif ont également
été respectés : les emplois sont de qualité, avec un pourcentage important de contrats de trois ans et
de CDI, un tutorat mis en place et des formations qui ont démarré pour la majorité des jeunes. Les
dérogations qualification (liées au public ZRR) sont peu nombreuses :
« La Mission Locale a réalisé un excellent travail par rapport au public cible et on s’est attaché à
réaliser des CDI et des CDD de 3 ans avec une formation à la clé » (Direccte).
14
Pour l’ensemble du Cantal, le taux de réalisation fin 2013 était de 183 % de l’objectif fixé par l’Etat: 222 EAV
avaient été signés par les deux Missions Locales, 8 par Cap emploi et 1 par le Conseil Général. 74% des jeunes
résidaient en ZRR et 20% étaient de niveau IV avec diplôme ou supérieur au niveau IV.
26
En outre, le taux de ruptures de contrats (5%) est faible (en particulier par rapport à la moyenne
nationale), notre hypothèse étant que ce bon résultat est lié à la qualité des emplois, au travail
préparatoire des conseillers et à la rigueur du suivi réalisé par le référent EAV de la ML.
La diminution du chômage des jeunes constatée actuellement sur la zone d’emploi d’Aurillac et plus
largement sur le Cantal est sans doute liée au développement du dispositif.
Comme le souligne la présidente de la Mission Locale dans son éditorial du rapport d’activité 2013 de la
structure, « le dispositif permet à des jeunes d’accéder à l’emploi et à la formation qualifiante d’une
nouvelle manière, de cibler le cœur de notre public dont une grande partie est éligible et donc de
permettre de limiter les effets de la crise économique en assurant un accès à l’emploi aux jeunes. »
Par ailleurs, les EAV ont permis de faire évoluer les représentations des employeurs sur les jeunes :
« Quelques employeurs avaient peur des « jeunes peu ou pas qualifiés » ou « en difficulté » et
ils se sont aperçus que beaucoup été bien, certains très dégourdis, même s’ils avaient eu des
échecs dans leur scolarité. » (Référent EAV)
Lors de la restitution de l’étude à l’AG du 13 juin, une élue a souligné que les recrutements effectués
avaient modifié le regard porté sur les jeunes dans les petites communes rurales du territoire. Et
l’importance également pour ces jeunes de pouvoir rester sur leur lieu de résidence.
4.2 Le dispositif EAV a conforté le rôle de la Mission Locale sur le territoire
Tous les employeurs et partenaires que nous avons interrogés soulignent la qualité du travail de
présélection, de préparation et de suivi des jeunes, fait par la ML:
« Les présélections par la ML étaient bonnes (…) ils ont un vrai réseau et ils cherchent à
concilier le profil du jeune avec le potentiel employeur (…) Les gens qui reçoivent les jeunes
sont des vrais militants ; ils ne laissent jamais personne sur le bord du chemin, ils cherchent
toujours une solution à la situation qui se présente. La ML a des consultations médicales, une
aide psychologique ; il y a un travailleur social qui peut les aider sur leur budget: le mode
d’accompagnement est remarquable (…) On a une ML qui pourrait servir de devanture à ce que
devraient être toutes les ML. » (Directrice ACSL’AAH)
« La Mission Locale est super organisée ; on les sollicite toutes les deux semaines pour
l’organisation des bilans. A chaque fois qu’un jeune a envie d’abandonner, on a l’habitude
d’appeler le conseiller qui se déplace, qui est très réactif (…). C’est du bonheur de travailler
avec le directeur et les conseillers de la ML d’Aurillac. » (Directrice INFA)
L’image positive de la ML a été renforcée à travers la mise en œuvre des EAV. La présidente de la
Mission Locale souligne cette reconnaissance du travail de la ML dans son éditorial du rapport d’activité
2013 : « En effet, cette mise en œuvre (des EAV) permet de démontrer un savoir-faire en termes de
soutien aux recrutements, une capacité à gérer une mesure dans sa totalité, à fédérer et animer un
collectif partenarial. D’où des liens nouveaux avec les partenaires des secteurs marchands et non
marchands et une image renforcée. »
Même si le nombre de contacts entreprises a beaucoup augmenté (1200 contacts entreprises en 2013),
les professionnels de la ML estiment que le dispositif n’a cependant pas bouleversé les façons de
fonctionner de l’équipe ni augmenté significativement le nombre de ses partenaires :
27
« On a eu quelques entreprises en plus, peut-être dans le privé mais on avait déjà un très bon
retour des employeurs ; on était déjà connus. » (Référent EAV de la ML)
L’un des aspects importants soulignés par les élus et par la Direccte lors de la restitution du 13 juin est
le travail de collaboration réalisé entre la Mission Locale et les élus et techniciens de la CABA, des
communautés de communes et des petites communes à l’occasion de la mise en œuvre des EAV. Des
réflexions conjointes ont été menées pour construire les fiches de postes de nouveaux emplois,
mutualisés entre les communes, avec une communauté de communes qui recrute puis qui met à
disposition selon des conditions précises.
La Direccte souligne également le professionnalisme de la ML, la rigueur du travail et sa réactivité
notamment sur les aspects administratifs et de reporting :
« L’Etat demande des tableaux, organisés au niveau régional ; et localement, ils le font
sérieusement et régulièrement, même si c’est lourd pour eux, On n’a jamais eu à réclamer ».
4.3 Points de débat et propositions d’amélioration
Les critères d’éligibilité des EAV
Comme dans les autres territoires, certains professionnels de la Mission Locale interrogés considèrent
que les EAV devraient être accessibles à des jeunes titulaires du Bac qui se heurtent à des difficultés
parfois plus importantes que les jeunes moins qualifiés. Même s’ils constatent que les demandes de
dérogation sont acceptées pour les jeunes résidant en ZRR et même s’ils sont d’accord avec les
partenaires institutionnels pour que la priorité aux jeunes non qualifiés soit maintenue, ils considèrent
cependant qu’une solution doit être trouvée pour ce public qu’ils accompagnent quotidiennement et qui
augmente depuis 4 ou 5 ans.
Proposition : Le conseiller référent EAV de la Mission Locale estime qu’il conviendrait de créer un
dispositif EAV pour les jeunes titulaires du Bac ou du BTS mais avec une prise en charge moindre pour
les employeurs (60 ou 65% par exemple) de façon à laisser une différence et à ne pas privilégier ce
public.
La répartition secteur marchand – secteur non marchand
Le directeur de la Mission Locale aurait souhaité une répartition plus équilibrée des EAV entre secteur
privé et secteur public. Par ailleurs, compte-tenu de la diversité des secteurs d'activité représentés sur
le territoire de la ML d'Aurillac, il aurait été plus pertinent, selon lui, qu'il n'y ait pas de périmètre
d'éligibilité prédéfini pour le secteur marchand.
La Direccte mais aussi certains professionnels de la ML estiment qu’il est nécessaire de ne pas ouvrir à
tous les secteurs, notamment à celui de l’hôtellerie-restauration qui n’offre pas toutes les garanties de
qualité des emplois (en matière de tutorat ou d’accompagnement vers la formation, par exemple). Par
ailleurs, la priorité du dispositif portait sur le secteur non marchand et les dérogations demandées
auprès du préfet de région pour d'autres secteurs que ceux définis (14 au total) sont généralement
obtenues. Mais pour le directeur de la ML, cela serait plus simple pour tout le monde (y compris en
matière de lisibilité du dispositif) si tous les secteurs étaient éligibles et qu'il revenait à la ML, en lien
avec les entreprises, de juger de la pertinence des offres proposées. Cela permettrait notamment
d'informer plus largement sur le dispositif auprès du secteur marchand et ne pas procéder « par
entonnoir », tel que cela est fait jusqu'à présent.
28
Dans le secteur marchand, 16 CIE et 3 EAV ont été réalisés : « on en est à 200% de l’objectif sur les
CIE (ML et Pôle emploi) ; si l’on avait ouvert à tous les secteurs d’activité, on aurait eu moins de CIE et
plus d’EAV (pour lesquels on n’a pas atteint les 20% du total en marchand).» (Directeur de la ML)
De façon générale, le directeur de la ML estime que les services de l’Etat devraient davantage être à
l’écoute des opérateurs de terrain et fonctionner de façon plus pragmatique.
La concurrence des Emplois d’avenir avec l’apprentissage
La Mission Locale ne constate pas de baisse des contrats d’apprentissage pour les jeunes qu’elle
accompagne. Parmi les jeunes accompagnés par la ML dans le cadre du Contrat d’Objectifs et de
Moyens (COM) Apprentissage, 66 ont signé un contrat d’apprentissage en 2013 contre 63 en 2012.15
Les jeunes recrutés en EAV, qui recherchent avant tout un emploi et non une qualification, sont plus
âgés que les jeunes apprentis (un seul mineur a signé un Emploi d’avenir en 2013).
La responsable RH de la CABA confirme qu’il n’y a pas eu de diminution des CUI-CAE avec les EAV ni
de baisse des apprentis (elle a recruté deux apprentis (niveau BTS et niveau Licence RH) :
« Les objectifs ne sont pas les mêmes entre les Emplois d’avenir et l’apprentissage. Nous, de
toutes façons, le conseil communautaire avait pris la décision pour l’apprentissage de fixer le
niveau de recrutement à Bac + 2 (…) il n’y a aucune concurrence chez nous. »
Pour la directrice de l’INFA, l’EAV n’est pas une concurrence avec l’apprentissage mais peut-être avec
le contrat de professionnalisation, dans le secteur du médico-social.
L’accès à la formation qualifiante pour les jeunes en EAV
Pour les professionnels de la ML, la formation qualifiante devrait être davantage être accessible aux
jeunes en EAV ; les OPCA, y compris le CNFPT, devraient davantage s’engager sur des propositions
de montage de formations qualifiantes compte tenu de leurs moyens financiers.
La question des moyens et du financement des EAV
Lors de nos entretiens, le directeur de la ML a mis en avant cette question des moyens financiers pour
le déploiement du dispositif. Au printemps 2013, des conventions ont été signées au niveau régional.
Celles-ci devaient initialement prendre en compte le taux de réalisation des EAV en 2013 (avec un point
à réaliser en septembre 2013 pour réévaluer les niveaux de financements attribués). Dans les faits, une
enveloppe financière a été attribuée par structure, sans être modifiée au cours de l'année 2013.
Dès le lancement du dispositif, le directeur et la présidente de la ML ont fait une proposition à la
DIRECCTE d'un montant de financement par EAV. Cette proposition n'a pas été retenue (même si la
DIRECCTE pourrait aujourd'hui revenir quelque peu là-dessus en 2014, en différenciant les EAV signés
en 2013 – avec la prise en compte du coût de l'accompagnement et du montage de la formation - et
ceux signés en 2014).
15
Voir Rapport d’activité 2013 de la Mission Locale de l’arrondissement d’Aurillac.
29
La ML de l’arrondissement d’Aurillac a reçu 24 000 euros (montant qui pourrait s’élever à 45 000 euros
en 2014, pour prendre en compte l’augmentation de l’accompagnement des EAV). D'après les calculs
effectués, pour la ML d'Aurillac, le niveau de financement par EAV est de 200 euros environ (pour
2013). « Certaines structures sont à 800 euros dans la même région. Moi je veux bien mais il faut qu'on
m'explique comment on peut avoir une différence de 1 à 4 sur un EAV signé et accompagné... parce
que c'est le même travail que l'on soit à Marseille, à Montluçon, à Aurillac ou à Brest. » (Directeur de la
ML). Ce niveau de financement est largement insuffisant selon le directeur et n'est pas représentatif du
temps de travail consacré par EAV.
La présidente de la ML est revenue sur cette question lors de l’AG du 13 juin : selon elle, le dispositif
exige des moyens humains importants ; beaucoup d’innovations pourraient être mises en œuvre dans
le cadre des EAV comme par exemple l’idée d’un regroupement des tuteurs sur le territoire pour
développer la formation de ces derniers. Mais ces projets demandent du temps dont les professionnels
ne disposent pas compte tenu de leur charge de travail.
Proposition : Le directeur et la présidente de la ML estiment que les services de l’Etat devraient
davantage prendre en compte la taille du territoire dans la répartition des enveloppes financières.
Pour diminuer sa charge de travail administratif, le conseiller référent EAV de la Mission Locale
d’Aurillac souhaiterait, comme ses collègues référents EAV de la Région Auvergne, que les demandes
de chiffres, qui sont multiples, soient harmonisées et que les modalités de saisie Parcours 3, qui sont
lourdes et faites parfois de façon triple, évoluent.
Lors de la restitution de l’étude à l’occasion de l’AG du 13 juin 2014, le directeur et la présidente de la
Mission Locale ont souhaité que les réflexions et les enseignements tirés de la mise en œuvre du
dispositif soient partagés entre les équipes des 6 territoires engagés dans ce travail sur les EAV.
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Annexe
Entretiens réalisés – ML d’Aurillac
Mission Locale :
Directeur
Référent Emploi d’avenir
1 conseiller
Services de l’Etat et partenaires :
DIRECCTE : chargée de l’animation et de l’ingénierie de projets territoriaux sur l’arrondissement
d’Aurillac
Pôle emploi : conseillère mise à disposition (MAD)
Employeurs :
CABA
CAF
ADAPEI
ACSL’AAH
AD Quotidien
Centre de formation :
INFA (qui est aussi employeur)
Jeunes :
Caroline (EAV INFA)
Fabien (EAV ADAPEI)
Aurélie (EAV ADAPEI)
Marco (EAV CABA)
Nicolas (EAV CABA)
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