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N°499
50è année
Décembre 2013
Pages
Tableau de bord
I. Inflation
II. SMIC et MG bruts
III. Plafond Sécurité sociale
IV. Exonération des indemnités de grand déplacement
V. Fiscalité : regard sur 4 impôts
2à6
2
3
3
3
4à6
Conventions et Accords
7 à 36
Accords de branche
- Métallurgie - Barèmes territoriaux :
Département du Var (83) et récapitulatif 2013
7 à 10
-
Services de l’automobile :
Régime complémentaire frais de santé
11 à 29
-
Industries et commerce de la récupération :
Salaires minima de branche au 1er novembre 2013
30 à 31
Accords d’entreprise
- PSA PEUGEOT CITROEN: Accord « Nouveau
contrat social »
32 à 36
Etudes
37 à 44
-
Panorama de jurisprudence
FEDERATION CONFEDEREE FORCE OUVRIERE DE LA METALLURGIE
La voix du métallurgiste / décembre 2013
TABLEAU DE BORD
I - Inflation
Les informations qui vous sont présentées ci-dessous sont les dernières données
communiquées par l’INSEE. Le décalage entre la date des derniers chiffres et la date de
parution correspond au temps nécessaire à l’INSEE pour collecter puis communiquer les
chiffres.
L’indice des prix à la consommation de l’ensemble des ménages en France (Métropole et
départements d’Outre-mer) a diminué de 0,1% en septembre 2013. En glissement annuel,
l’inflation atteint 0,6% (indice du mois d’octobre 2013 rapporté à celui d’octobre 2012).
Le nouvel indice servant à l’indexation du SMIC – indice des ménages du 1er quintile de la
distribution des niveaux de vie – se replie de 0,2% en un mois (+0,5% sur un an).
2
II – SMIC et minimum garanti (MG) bruts
SMIC
Augmentation Taux horaire
Juillet
Janvier
Juillet
Juillet
Juillet
Juillet
Juillet
Juillet
Mai
Juillet
Juillet
Janvier
Janvier
Décembre
Janvier
Juillet
Janvier
2001
2002
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2008
2009
2010
2011
2011
2012
2012
2013
4,05 %
4,12 %
2,40 %
5,27 %
5,80 %
5,50 %
3,00 %
2,10 %
2,30 %
0,90 %
1,30 %
0,50 %
1,6 %
2,1 %
0,3 %
2%
0,3 %
43,72 F
6,67 €
6,83 €
7,19 €
7,61 €
8,03 €
8,27 €
8,44 €
8,63 €
8,71 €
8,82 €
8,86 €
9,00 €
9,19 €
9,22 €
9,40 €
9,43 €
MG
Rémunération
mensuelle minimale
pour 151,67h
6.631,01 F
1.011,64 €
1.035,91 €
1.090,51 €
1.154,21 €
1.217,91 €
1.254,31 €
1.280,07 €
1.308,83 €
1.321,02 €
1.337,70 €
1.343,77 €
1.365,00 €
1.393,85 €
1.398,37 €
1 425,67 €
1 430,25 €1
Taux horaire
19,11 F
2,91 €
2,95 €
3,00 €
3,06 €
3,11 €
3,17 €
3,21 €
3,28 €
3,31 €
3,31 €
3,31 €
3,36 €
3,43 €
3,44 €
3,49 €
3,49 €
III – Plafond Sécurité Sociale
Plafond mensuel du 1er janvier au 31 décembre 2013 : 3 086 € bruts. Il a été augmenté de
1,8% au 1er janvier 2013, contre une hausse de 2,9% en 2012. Le plafond annuel est de :
37 032 € bruts.
Un arrêté du 7 novembre 2013, publié au JO du 19 novembre, porte le plafond mensuel à
3 129 €, soit une augmentation de 1,4% pour 2014. Le plafond annuel est donc à 37 548 €.
VI – Exonération des indemnités de grand déplacement
à l’étranger
Certaines limites d'exonération des indemnités forfaitaires de grand déplacement à l'étranger
sont modifiées à compter du 30 octobre 2013.
Les indemnités forfaitaires destinées à compenser les dépenses supplémentaires de repas et de
logement engagées par le salarié en déplacement professionnel à l'étranger sont réputées
1
Sur la base de 151,67 heures. Si l’on prend la base taux horaire x 35 h x (52/12), cela fait 1 430,22 €.
3
utilisées conformément à leur objet et exonérées de cotisations lorsqu'elles ne dépassent pas
certaines limites.
Un arrêté daté du 18 septembre 2013 et publié au Journal officiel du 29 octobre modifie
certaines de ces limites d'exonération. Ces modifications prennent effet à compter du 30
octobre 2013. Elles sont présentées dans le tableau ci-dessous.
V – Fiscalité : regard sur quatre impôts
 Evolution de 4 impôts, données en % du produit intérieur brut (PIB) :
Impôt sur le TVA
Revenu (IR)
1990
2000
2005
2009
2010
2011
2012
2013
2014
3.78
3.40
2.85
2.37
2.43
2.53
2.93
3.53
3.66
7.64
7.01
7.29
6.70
7.00
7.02
6.58
6.93
6.78
ISF (Impôt de Impôt sur les
solidarité sur Sociétés (IS)
la fortune)
0.25
2.23
0.18
3.09
0.19
2.72
0.23
1.63
0.21
1.71
0.20
2.09
0.20
2.01
0.21
2.63
0.23
1.76
4
 En milliards, évolution sur 5 années :
IR
47.0
50.6
59.5
71.9
75.3
2010
2011
2012
2013
2014
TVA
135.6
140.5
133.4
141.2
139.3
ISF
4.5
4.3
4.0
4.3
4.7
IS
33.1
41.9
40.8
53.5
36.2
Les données pour 2013 sont celles de la loi de finances initiale, pour 2014 celles du projet de
loi de finances.
 L’impôt sur le revenu :
Crée sous la 3° République, après la 1° guerre mondiale. De 1990 à 2009, l’impôt sur le
revenu a décru par rapport au PIB, en 2014 il reviendrait au niveau de 1990. La décrue
s’explique notamment par les nombreuses diminutions des taux d’imposition intervenues
depuis les années 1990 - dans son rapport annuel de fin 2011 , le Conseil économique, social
et environnemental indique : « la dernière décennie a été marquée par plusieurs réformes qui
ont toutes eu pour conséquence de réduire les recettes des administrations publiques :
allégement du barème de l’IR sur les revenus de 2000, 2001 et 2003 puis réforme de 2006 ».
C’est à partir de 2010 que l’impôt sur le revenu a commencé à croitre.
Nombre de contribuables (en millions) :
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Payant l’IR Ne payant pas l’IR
16.9
19.1
15.8
20.6
16.8
19.8
17.2
19.7
18.2
18.2
18.9
17.0
 Impôt sur les sociétés (sur le bénéfice des sociétés) :
Crée sous la 4° République. Ses résultats sont fonction notamment de l’activité économique.
Pour 2014 la baisse prévisionnelle s’explique par le CICE (Crédit d’impôt compétitivité
emploi).
 TVA (Taxe sur la valeur ajoutée) :
Créée sous la 4° République, c’est le principal impôt sur les ménages. C’est l’impôt qui
rapporte le plus à l’Etat .Ses résultats sont fonction notamment de la consommation. Les
différents taux ont évolué :
- Le taux normal : en 1992 : 18.6%, en 1995 : 20.6%, en 2000 : 19.6%
- Le taux réduit de 5.5% est passé à 7% début 2012.
- Au 1° janvier 2014 ces taux passeraient de 19.6 à 20% et de 7 à 10%
 ISF (Impôt de solidarité sur la fortune)
Crée sous la 5° République, il concerne quelques centaines de milliers de foyers fiscaux. En
2013, le seuil de cet impôt est de 1.3 million d’euros de patrimoine net imposable.
5
 FO et l’impôt :
« Nous n’avons eu de cesse de revendiquer une réforme fiscale d’ampleur depuis plusieurs
années, replaçant l’impôt progressif sur le revenu au cœur du dispositif. Cela constituerait la
colonne vertébrale d’une réforme d’ensemble qui permettrait de disposer de ressources
suffisantes pour mettre en place des politiques et des mesures favorables à l’ emploi, aux
salaires ou aux services publics ». JC MAILLY dans la revue Forum de juin 2012.
SOURCES : documentation française : cahiers français, regards sur l’actualité
OFCE, CESE rapport annuel 2011.
FORUM, Revue de la Confédération FO.
6
CONVENTIONS ET ACCORDS
I– ACCORDS DE BRANCHE
METALLURGIE
Barèmes territoriaux
Nous vous informons des derniers accords
territoriaux reçus par la Fédération. Merci de nous
communiquer vos accords complets pour
publication.
Retrouvez tous les barèmes sur notre site www.fometaux.org, rubrique « Conventions et accords
collectifs », puis « Conventions et accords de
branches », « Conventions territoriales », en
rentrant le numéro de département cherché dans le
moteur de recherche.
7
VAR (83)
COEFF
140
O1
145
O2
155
O3
170
P1
180
190
P2
215
P3
AM1
225
240
TA1
AM2
255
TA2
AM3
270
TA3
285
TA4
AM4
305
AM5
335
AM6
365
AM7
395
AM8
Augmentation
RAG
Valeur Point
Date accord
Signataires
Application
Application
2013
17167
17167
17173
17173
17177
17177
17212
17212
17220
17229
17229
17238
17238
17238
17279
17852
17852
17852
18519
18519
18519
19609
19609
20697
20697
20697
21934
21934
24094
24094
26249
26249
28407
28407
2012
16947
16947
16949
16949
16951
16951
16958
16958
16965
16974
16974
16983
16983
16983
17023
17588
17588
17588
18245
18245
18245
19319
19319
20391
20391
20391
21610
21610
23738
23738
25861
25861
27987
27987
4,34
4,3
10/09/2013
06/09/2012
FO CFE-CGC CFDT CFTC FO CFTC CFE-CGC
RAG 1.01.2013
RAG 1.01.2012
VP 1.11.2013
VP 1.11.2012
8
Variation Augmentation
220,00
1,30%
220,00
1,30%
224,00
1,32%
224,00
1,32%
226,00
1,33%
226,00
1,33%
254,00
1,50%
254,00
1,50%
255,00
1,50%
255,00
1,50%
255,00
1,50%
255,00
1,50%
255,00
1,50%
255,00
1,50%
256,00
1,50%
264,00
1,50%
264,00
1,50%
264,00
1,50%
274,00
1,50%
274,00
1,50%
274,00
1,50%
290,00
1,50%
290,00
1,50%
306,00
1,50%
306,00
1,50%
306,00
1,50%
324,00
1,50%
324,00
1,50%
356,00
1,50%
356,00
1,50%
388,00
1,50%
388,00
1,50%
420,00
1,50%
420,00
1,50%
0,04
1,47%
0,93%
RECAPITULATIF DES BAREMES 2013
ARDENNES
AUBE
BELFORT
MONTBELIARD
BOUCHES DU RHONE
ALPES DE HTE
PROVENCE
CALVADOS
CHARENTE MARITIME
CHER
CORREZE
DORDOGNE
17270
17163
30622
29290
4,75
4,44
Moyenne
augmentation
RAG
1,53
1,31
1,46
4,05% car pas
d'accord 2012
1,36
17200
30630
4,29
2,59
2013
17184
17175
17166
17199
17217
17163
30829
29495
30113
33176
28761
27753
4,74
4,21
5,27
4,9
5,1
4,55
2013
2013
2013
2013
2013
2013
DOUBS BESANCON
DROME ARDECHE
EURE
EURE ET LOIR
FINISTERE
GARD LOZERE
GIRONDE LANDES
HERAULT AUDE PYR.
ORIENTALES
HTE GARONNE - MIDI
PYRENEES
HTES PYRENEES ADOUR
HT RHIN
HTE SAONE
HTE SAVOIE
HTE VIENNE - CREUSE
ILLE ET VILAINE MORBIHAN
INDRE ET LOIRE
ISERE -HTES ALPES
JURA
LOIR ET CHER
17164
17204
17280
17199
17460
17292
17250
30153
30352
33671
30659
30090
30266
32260
4,55
4,75
5,47
4,98
4,35
4,97
4,95
1,66
1,67
1,61
1,55
2,25
1,83
3,85% car pas
d'accord en 2012
1,74
2,31
1,99
1,52
1,47
1,53
17375
30340
4,4
2,12
2013
17163
30825
4,573
2
2013
17174
17205
17165
17188
17365
30941
31020
29389
31037
30125
5,25
4,27
4,27
4,7
5,1
1,67
1,51
1,22
1,69
3,49
2013
2013
2013
2013
2013
17202
17164
17275
17164
17210
29734
33505
31396
29057
33000
4,3
5
4,62
4,57
5,3
1,77
1,77
1,68
1,33
1,51
2013
2013
2013
2013
2013
DEPTS
AIN
AISNE
ALLIER
Coef 140 Coef 395
17267
30775
17179
29862
17165
31599
9
Point
4,57
5,32
4,82
Année
2013
2013
2013
2013
2013
2013
2013
2013
2013
2013
2013
2013
MAINE ET LOIRE
MARNE
MAYENNE
MEURTHE ET MOSELLE
NIEVRE
NORD DUNKERQUE
NORD FLANDRES
DOUAISIS
NORD MAUBEUGE
NORD VALENCIENNOIS
CAMBRESIS
OISE
ORNE
PAS DE CALAIS
PUY DE DOME
CLERMONT FERRAND
PUY DE DOME REGION
DE THIERS
PYR. ATLANTIQUES
SEIGNANX
REGION PARISIENNE
RHONE
ROUEN DIEPPE
SAVOIE
SAONE ET LOIRE
SARTHE
SEINE MARITIME - LE
HAVRE
SEINE ET MARNE
SOMME AISNE
SOMME VIMEU
VAR
VENDEE
VIENNE
VOSGES
MOYENNES
17246
17238
17199
17938
17163
17174
30476
31021
28294
31280
29950
28690
5,05
4,9
4,7
4,92
4,35
4,43
2,04
1,7
1,89
2,32
1,81
1,73
2013
2013
2013
2013
2013
2013
17170
17357
31110
34578
4
4,459
1,82
1,3
2013
2013
17240
17163
17175
17163
29823
28962
29500
30862
4,12
4,9
4,25
4,07
1,99
2,47
1,86
1,96
2013
2013
2013
2013
17165
31599
4,82
1,46
2013
17165
31599
4,82
1,46
2013
17167
31863
5,3
4,965
17369
34608
94
17215,35 29783,75 4,13
17457
34112
5,33
17168
30953
4,92
17683
30601
5,14
17250
31521
4,81
1,37
2013
1,57
1,68
2,3
1
1,55
1,7
2013
2013
2013
2013
2013
2013
2,04
1,8
2,32
1,6
1,47
2,22
5,41% car pas
d'accord en 2012
1,41
1,77
2013
2013
2013
2013
2013
2013
17284
17270
17179
17163
17167
17380
32672
34546
29862
30799
28407
30625
5,25
4,8
5,32
5,53
4,34
5,02
17165
29173
4,99
17335
32859
4,76
17244,26 30847,56 4,76
SMIC 2013 : 17 162,64
******
10
2013
2013
SERVICES DE L’AUTOMOBILE
Régime complémentaire frais de santé (RPCS)
La Fédération FO Métaux a signé, le 19 septembre 2013, un accord et un avenant n°66
mettant en place un régime complémentaire frais de santé de branche (RPCS) pour mars
2015.
L’accord ne désigne pas un organisme assureur mais propose un organisme de référence.
L’accord rappelle les acquis conventionnels dans cette branche, notamment la prévoyance,
et rappelle qu’un «organisme de référence est seul à même de garantir l’exécution d’une
politique sociale de branche […] mise en œuvre par un organisme qui n’a pas vocation à
intervenir en dehors de la branche […]. Dans le domaine de la prévoyance, comme dans
celui de la retraite complémentaire, de la formation professionnelle, de l’action sociale, de
l’épargne salariale et du dialogue social, la CCN garantit la solidarité» entre les entreprises.
Les signataires citent également la loi de sécurisation de l’emploi qui organise la
généralisation de la couverture complémentaire santé au 1er janvier 2016 et la décision du
Conseil constitutionnel du 13 juin 2013, qui censure les clauses de désignation.
Les signataires prévoient que tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’une couverture
des frais de santé obligatoire, à partir du troisième mois de travail. Le droit aux prestations
et l’obligation de cotiser sont préservés en cas de suspension de contrat de travail rémunérée
et pendant les périodes de maladie. Les dispenses d’affiliation concernent les salariés
disposant déjà d’une couverture complémentaire répondant aux caractéristiques définies par le
RPCS. Les ayants droit des salariés ne bénéficient pas d’une couverture obligatoire. Il est
possible de souscrire des options familiales.
Le RPCS est également maintenu, gratuitement, après la rupture du contrat de travail,
aux anciens salariés indemnisés par l’assurance chômage (sauf rupture pour faute lourde),
pendant une durée fonction de celle du dernier contrat de travail et qui ne peut excéder 12
mois.
Le contrat d’assurance couvrant l’entreprise doit garantir une couverture santé collective
donnant des garanties solidaires, notamment sans sélection médicale, avec respect du
parcours de soins coordonné, en assurant au moins deux actes de prévention. La
couverture, responsable, au sens de la réglementation, doit notamment limiter la prise en
charge de certaines dépenses, telles que les franchises sur les médicaments. L’avenant 66
définit les prestations minimales qui doivent être apportées par la couverture. Il précise que
si les prestations retenues sont strictement identiques à celles du RPCS, celles-ci doivent être
financées à 50 % par l’employeur.
Les employeurs conservent le choix de l’assureur. L’accord prévoit également la possibilité,
dans le cas de groupes d’entreprises, d’assurer la couverture santé par plusieurs contrats
collectifs. Mais l’accord met en avant un organisme de référence, c’est-à-dire IRP Auto
11
Prévoyance-Santé, auparavant dénommé Ipsa. Il est désigné comme organisme de
référence, auprès duquel les entreprises des services de l’automobile «sont invitées à
s’affilier». Les signataires soulignent que cet organisme est géré paritairement, recherche
une stabilité des tarifs et propose un guichet unique avec des démarches administratives
simplifiées.
Enfin, l’avenant 66 est notamment relatif aux actions de solidarité et de prévention. Il
prévoit l’institution d’un fonds collectif, géré par IRP Auto Prévoyance Santé. Celui-ci doit
mener des actions de solidarité visant à préserver la santé des salariés susceptibles de
connaître des difficultés d’insertion, tels que les jeunes apprentis isolés et les chômeurs
indemnisés bénéficiaires du régime de portabilité. Il doit aussi assurer des actions de
prévention, exclusivement liées aux risques santé spécifiques aux professions des services de
l’automobile, en fonction de programmes nationaux définis paritairement. Les actions de
prévention prennent la forme de formations, de réunions d’information, de guides pratiques,
d’affiches et d’outils pédagogiques intégrant les thématiques de sécurité. Le fonds collectif est
financé par une contribution forfaitaire, dont le montant est défini paritairement, tous les
ans.
Texte de l’accord et de l’avenant :
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INDUSTRIES ET COMMERCE DE LA
RECUPERATION
Salaires minima de branche au 1er novembre 2013
La Fédération a signé, le 30 septembre 2013, la nouvelle grille de salaires minima
conventionnels pour la branche de la récupération, avec une augmentation moyenne de 1,2%.
Le premier coefficient est positionné à 1 468,03 €.
Texte de l’accord :
30
******
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II– ACCORDS D’ENTREPRISES
PSA PEUGEOT CITROEN
Accord « Nouveau Contrat Social »
FO a signé, le 24 octobre 2013, un important accord dans le Groupe Peugeot Citroën.
Définissant un « nouveau contrat social », l’accord garantit la pérennité des sites en France
d’ici à 2016 en échange de contreparties de la part des salariés.
Lors de la négociation de cet accord, FO a affronté avec responsabilité la situation
économique du Groupe PSA Peugeot Citroën, avec un seul objectif : sauver les emplois du
Groupe en France. FO s’est battu pour obtenir un maximum de garanties pour les salariés
français du Groupe. Même si la crise automobile européenne explique en bonne partie la
situation de PSA Peugeot Citroën, FO ne dédouane pas pour autant les dirigeants du Groupe
qui ont accentué les conséquences de cette crise en multipliant les erreurs stratégiques depuis
des années.
1. FO a obtenu, de la part de PSA Peugeot Citroën, des engagements qui garantissent
l’avenir de nos sites et de nos emplois en France
• La production de véhicules en France augmentera pendant 3 ans pour atteindre 1 million de
véhicules en 2016.
• 1,5 milliard d’euros seront investis en France sur la période 2014-2016.
• Les usines de Rennes, Poissy, Mulhouse et Sochaux bénéficieront de l’annonce, avant 2016,
du lancement d’un nouveau véhicule pour chacune d’entre-elles, ce qui profitera aussi aux
usines fabriquant les organes mécaniques. Cela assurera « le maintien de l’activité de ces
usines (terminales et mécaniques) bien au-delà de 2016 » (accord, chap. V, art. 1.1.).
• 75 % de l’activité Recherche et Développement seront maintenus en France d’ici 2016.
• L’ensemble des sites de développement sont maintenus en France.
• Tous ces engagements « sont partie intégrante des conditions générales de l’application de
l’accord » (accord, chap. V) : les efforts des salariés sont conditionnés au respect de ces
engagements concernant les sites « et leurs plans de charges associés assurant l’emploi ».
2. FO a obtenu des garanties importantes concernant les séniors, incluant une
disposition de réparation de la pénibilité
Ce volet de l’accord, valant plan séniors, commence à partir du 1er janvier 2014 ; les séniors
volontaires pourront s’y inscrire pendant 3 ans avec les conditions suivantes :
32
• 6 à 24 mois avant leur départ en retraite, les salariés pourront travailler en temps partiel à 50
% pendant la première moitié de la période les séparant de la retraite puis seront en dispense
d’activité pendant l’autre moitié de cette période.
- FO a obtenu 70 % du salaire brut avec un minimum de 1 660 euros brut par mois, le
13ème mois étant maintenu.
- FO a obtenu une prime incitative égale à 20 % de l’indemnité de départ en retraite
(IDVR), avec un minimum d’1 mois de salaire.
• Si un sénior est à moins de 6 mois de son départ en retraite, alors il sera dispensé de temps
partiel pour être directement en dispense d’activité.
- Mais il ne touchera pas la prime incitative égale à 20 % de l’indemnité de départ en
retraite (IDVR).
- Cependant une exception sera faite pour les séniors qui adhèrent au plan séniors au
premier semestre 2014 : pour ceux-là, la prime incitative égale à 20 % de l’indemnité
de départ en retraite sera versée (IDVR), avec un minimum d’1 mois de salaire.
Ce qui permettra notamment de rétablir une justice pour les salariés qui n’ont pas pu partir en
PREC car ils étaient à moins de 12 mois de leur départ en retraite.
• Les salariés qui auront travaillé au moins 17 ans en équipe (doublage, nuit et VSD) pourront
bénéficier encore plus tôt de ce plan : 36 mois avant le départ en retraite, aux mêmes
conditions que précédemment.
• Pendant ces périodes de temps partiel et de dispense d’activité, PSA cotise à 100 % pour la
retraite du salarié : assurance vieillesse de la Sécurité Sociale, ARRCO, AGIRC et régime de
retraite PSA à cotisations définies.
• Le calcul de la prime de départ en retraite (IDVR) n’est pas impacté par le temps partiel à 50
%, ni par la dispense d’activité.
• Si des salariés sont volontaires pour aller travailler à l’extérieur de PSA, c’est possible : 3
ans avant leur départ en retraite, les salariés pourront aller travailler 2 ans chez un autre
employeur, puis seront en dispense d’activité pendant 1 an en étant payés 70 % de leur salaire
brut.
3. Concernant les jeunes, FO a obtenu des contrats en alternance
Pour aider les jeunes, la Direction PSA propose un contrat en alternance en compensation de
chaque adhésion à ce Plan séniors par un Ancien. Ce sont des contrats d’apprentissage,
contrats de professionnalisation, contrats de Volontariat International en Entreprise ou
Conventions Industrielles de Formations par la Recherche (CIFRE).
4. FO a obtenu une prime pour les salariés partis en retraite hors PREC
Les salariés partis en retraite depuis le 29 avril 2013 sans bénéficier des primes liées au PREC
auront, même rétroactivement, une prime égale à 20 % de l’indemnité de départ en retraite
(IDVR). Cela concerne notamment tous les ouvriers de production.
33
5. FO a obtenu l’effacement des heures payées non travaillées (H-)
Aujourd’hui, il y a un total de 125 000 jours payés non travaillés dans les compteurs, FO a
obtenu l’annulation de cette dette sans obligation de refaire des séances de H+ pour
compenser.
6. FO a obtenu la conservation de tous les compteurs d’heures supplémentaires (H +).
Les salariés possédant des heures supplémentaires de toute nature dans leurs compteurs
pourront les conserver.
7. Contreparties demandées aux Salariés
• Gel des salaires en 2014 : FO a réussi à le limiter aux augmentations générales, les
augmentations individuelles seront donc conservées.
- De plus, FO a obtenu que soient négociées des conditions plus favorables pour
l’intéressement, qui seront durables.
- Enfin, FO a aussi obtenu que soit négocié un supplément d’intéressement ou de
participation pour 2015.
• Modulation annuelle du temps de travail (Zone de modulation) : pour répondre mieux que la
concurrence à la variation des ventes de véhicules, une flexibilité de +/- 5 jours est instaurée
dans le temps de travail annuel des salariés travaillant en production.
Le principe de cette modulation est la compensation annuelle des jours chômés avec des jours
travaillés supplémentaires.
La majoration des samedis revient à son niveau conventionnel de branche (25 % de
supplément par heure travaillée, contre les 45 % en vigueur jusque-là par accord d’entreprise)
mais FO a obtenu que la majoration de + 25 % s’applique en cours de période, non seulement
au-delà de la zone de modulation mais également pour toutes les séances collectives
supplémentaires réalisées dans cette limite de +/- 5 jours, avec en plus une prime
supplémentaire de 15 euros brut à partir de la 2ème séance collective travaillée dans le mois.
Cette majoration et cette prime sont payées dans le mois.
- Si la séance collective se réalise au-dessus de la borne haute (+ 5 jours) de la zone de
modulation, le salarié perçoit toujours la majoration à + 25 % dans le mois mais aussi
les heures de la séance.
- Si la Direction ne respecte pas un préavis de 7 jours calendaires pour annoncer une
séance collective, les heures et la majoration à + 25 % de cette séance seront payées
dans le mois.
- Le nombre de séances collectives est limité à 15 sur une année, y compris les séances
collectives ne respectant pas le préavis de 7 jours calendaires.
- Les majorations et heures majorées pourront être prises en argent ou en repos
compensateur.
- Si une séance d’inactivité se réalise en-dessous de la borne basse (-5 jours) de la zone
de modulation, le salarié est en Activité Partielle, payé 70 % du salaire brut, soit
environ 84 % du salaire net.
- Quand le nombre d’heures payées en Activité Partielle dépasse 140 heures au total
depuis le début de l’année, alors les heures suivantes d’Activité Partielle sont
rémunérées à 75 % du salaire brut, soit environ 90 % du salaire net.
34
• Garantie journalière de production : si un « aléa » de type pannes, intempéries, coupures
flux, problèmes d’approvisionnement avec le fournisseur, etc. (annexe 4, chap. 6, art. 1) arrête
les lignes de fabrication, il pourra y avoir une augmentation collective de la durée de la
tournée. La limitation de la garantie journalière de production aux seuls aléas de production
est une garantie importante contre les abus.
- FO a obtenu une limite maximum de 20 minutes supplémentaires.
- Ce temps de travail supplémentaire sera majoré à + 25 %.
- La majoration à + 25 % et les minutes supplémentaires seront payées dans le mois.
- Cette augmentation collective de la durée de la tournée devra respecter les contraintes
de transport des salariés, ce qui est également une garantie importante contre les abus.
• RTT : les salariés travaillant dans un horaire de journée bénéficient annuellement de 11
jours de RTT qu’ils épargnent en travaillant 38 h 30 par semaine.
FO a réussi à maintenir ces 11 jours RTT mais désormais 6 jours RTT (dont 1 pour la journée
de solidarité) seront placés par la direction dans le calendrier de travail annuel.
- Si à fin septembre la direction n’a pas utilisé la totalité de ces 6 jours, alors le solde
revient à la disposition du salarié.
- Les jours RTT épargnés sur l’année devront être consommés dans la même année mais
les 5 jours de RTT à la disposition des salariés seront disponibles dès le 1er janvier : le
salarié ne devra plus attendre l’épargne mensuelle pour consommer ses jours.
- Les jours RTT déjà épargnés devront être consommés d’ici fin 2016, sauf pour les
salariés partant en retraite d’ici-là : ceux-ci pourront les utiliser pour anticiper leur
départ en retraite.
- FO a obtenu la création d’une réserve de 5 jours maximum permettant d’accueillir le
reste des 5 jours RTT non consommés dans l’année par le salarié, le reste des 6 jours
direction remis à la disposition des salariés à fin septembre et les congés d’ancienneté
non consommés au 31 mai.
- La rémunération de jours RTT est supprimée sauf pour 12 cas exceptionnels comme le
mariage, l’achat d’un véhicule neuf ou le financement d’études pour les enfants…
- Les jours déjà chômés (J-) dans les compteurs en horaire de journée seront annulés.
• Majoration de la prime d’ancienneté (Prime d’Evolution Garantie, spécifique à PSA) : la
convention collective de la Métallurgie permet de bénéficier d’une augmentation de son
salaire avec l’ancienneté dans l’entreprise, dans la limite de 15 % avec 15 ans d’ancienneté.
- PSA Peugeot Citroën majorait cette prime d’ancienneté au-delà de 15 ans
d’ancienneté, en ajoutant 2,5 % tous les 5 ans et dans la limite de 3 fois 5 ans.
- Cette majoration est intégrée dans le salaire : les salariés ayant plus de 20 ans
d’ancienneté et bénéficiant déjà de cette majoration n’auront pas de baisse de salaire.
• Assurance sur les aléas de carrière (ACCAC) : cette assurance apporte une compensation
financière aux salariés qui subissent une perte de salaire suite à un changement d’horaire.
FO a réussi à maintenir cette assurance mais sa durée et ses montants sont divisés par deux,
soit 18 mois maximum.
- Cette durée d’assurance est doublée si le changement d’horaire a pour origine une
maladie professionnelle, un accident de travail ou de trajet.
- Tous les salariés bénéficiant déjà de l’ACCAC ne sont pas concernés par cette
réduction de la durée et du montant de l’assurance : ils conservent l’indemnisation
actuelle.
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8. D’autres avantages ont été débattus lors de cette négociation mais FO a obtenu leur
maintien
• Majoration du travail de nuit : les salariés travaillant la nuit ont une majoration de 18 % de
leur salaire, soit 3 % de plus que la convention collective de la Métallurgie. FO a obtenu le
maintien de ces 18 %.
• Prime de rentrée : chaque année, une prime de 187 euros brut est versée fin août aux
salariés. FO a obtenu le maintien de cette prime.
9. Mobilité
La direction du Groupe PSA Peugeot Citroën a proposé une mobilité contrainte sans
volontariat entre les sites de production français du Groupe, qu’elle a maintenu tout au long
de la négociation. Fidèle à ses position, FO s’est opposé à cette mobilité forcée et a obtenu
gain de cause : les mobilités des salariés entre les sites de production français du Groupe ne
seront pas forcées.
Le texte de l’accord est consultable sur le site de la Fédération www.fo-metaux.com, rubrique
« Conventions et accords collectifs », « Accords d’entreprise ». 
36
ETUDES
PANORAMA DE JURISPRUDENCE
I. Relations individuelles
 Convention collective de la métallurgie, Région parisienne : en cas de succession
de contrats, on ne conserve l’ancienneté que s’il y a identité d’employeur ! (Cass.
soc., 3 juillet 2013, n°11-23.687) :
Dans la branche de la métallurgie, l’ancienneté est définie au sein de l’article 3 de l’accord du
10 juillet 1970 sur la mensualisation. Cet article dispose :
« Article 3 - Ancienneté dans l’entreprise.
Pour la détermination de l’ancienneté ouvrant droit aux garanties prévues par
l’accord national du 10 juillet 1970 modifié, il sera tenu compte de la présence
continue, c’est-à-dire du temps écoulé depuis la date d’entrée en fonction en vertu du
contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce
contrat ni l’ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à
l’initiative de l’employeur même dans une autre société. Il sera également tenu
compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs. »
Cette définition est généralement reprise dans nos conventions territoriales. Dans cette affaire,
il s’agit de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. A l’intérieur de
cette convention, l’ancienneté est définie à l’article 14 de l’avenant « mensuels » du 2 mai
1979 :
« Article 14
Ancienneté
Pour l'application des dispositions de la présente convention, on entend par présence
continue le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de
travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la
présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des
contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, ainsi que de l'ancienneté dont
bénéficiait le mensuel en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, même
dans une autre entreprise. »
Une définition assez semblable à celle de l’accord national.
37
Dans les faits, un salarié est engagé en 1983 par une association. Cette dernière crée, en 1988,
une autre structure au sein de laquelle le salarié sera transféré. Suite à une cession d’activité,
le salarié est licencié en 1992. Une société coopérative va reprendre le flambeau et le
rembaucher directement après (licenciement au 28 février, réembauche au 1er mars). Par la
suite, il est à nouveau licencié, en 2004. Se pose alors le calcul de son ancienneté pour son
indemnité de licenciement : faut-il prendre en compte la période allant de 1992 à 2004, ou
doit-on prendre en compte les contrats de travail antérieurs ? L’enjeu résulte donc de
l’interprétation de l’article 14 de la convention collective de la région parisienne.
La Cour de cassation tranche cette épineuse question et juge que les contrats de travail
antérieurs d’un salarié doivent être comptabilisés à la condition qu’ils aient été conclus avec
le même employeur. En l’occurrence, il s’agissait de deux employeurs différents, avec des
numéros de Siret différents, des références Urssaf différentes… Si le même contrat s’était
poursuivi avec une nouvelle direction, la solution aurait été différente (Cass. soc., 10 février
2010, n°08-44.454).
Texte de l’arrêt :
« Sur le moyen unique :
Vu l'article 14 de l'avenant « Mensuels » du 2 mai 1979 de la convention collective
régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du
16 juillet 1954 ;
Attendu, selon ce texte, que pour la détermination de l'ancienneté du salarié il est tenu
compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également
de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, ainsi que
l'ancienneté dont bénéficiait le mensuel en cas de mutation concertée à l'initiative de
l'employeur, même dans une autre entreprise ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 7 mars 1983 par l'Association
ouvrière des compagnons du devoir du tour de France, laquelle a créé, en 1988, l'Association
de chantier et maîtrise des compagnons du devoir (ACMCD), au sein de laquelle a été
transféré l'ensemble du personnel des ateliers écoles ; que l'ACMCD ayant disparu le 28
février 1992 en licenciant tout son personnel, la société Coopérative de production ASCA
carrossier constructeur a pris sa suite ; que M. X... a été engagé le 1er mars 1992 par cette
société dans laquelle il avait investi le montant de son indemnité de licenciement, en qualité
de carrossier convoyeur ; que licencié le 13 décembre 2004, il a saisi la juridiction
prud'homale d'une demande de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié un solde d'indemnité de
licenciement, l'arrêt retient que l'intéressé justifie avoir travaillé pour l'ASCA, nouvelle
structure juridique relevant de la même entité économique entre le 31 décembre 1991 et le
1er mars 1992 de sorte qu'il est bien fondé à voir prise en compte l'ancienneté acquise auprès
de son précédent employeur, pour le calcul de son indemnité de licenciement et remplit les
conditions édictées par l'article 14 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective
applicable ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'article 14 de l'avenant « Mensuels » du 2 mai 1979, en ce
qu'il prévoit la reprise d'ancienneté pour la durée des contrats de travail antérieurs dans la
même entreprise, ne s'applique que si ces contrats sont conclus avec le même employeur, la
cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Et vu l'article 627 du code de procédure civile ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Coopérative ouvrière
de production ASCA carrossier constructeur à payer à M. X... une somme à titre de solde
d'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 26 octobre 2011, entre les parties, par la cour
d'appel de Versailles ; ».
38
 Intégrer une clause de renonciation à tout recours au sein d’une rupture
conventionnelle n’est pas possible (Cass. soc., 26 juin 2013, n°12-15.208) :
La rupture conventionnelle a été créée notamment dans le but de mettre fin à l’usage abusif
des transactions, à l’époque seul moyen de rompre le contrat de travail « à l’amiable ». Dans
les transactions, on intégrait généralement une clause de renonciation à tout recours : chaque
partie s’engageait à ne pas agir devant un tribunal sur le différend qui les opposait, différend
auquel il devait être mis fin par le biais de la transaction.
Un salarié signe une rupture conventionnelle avec son employeur, dans laquelle est intégrée
une clause selon laquelle les parties s’engagent à renoncer à toute autre action ou prétention
de quelque nature que ce soit, qui résulterait de l’exécution ou de la cessation du contrat de
travail. Peut-on insérer une telle clause dans une rupture conventionnelle ? Non, nous dit la
Cour, une telle clause ne peut être intégrée à une rupture conventionnelle et, si tel est le cas, la
clause doit être réputée non écrite. Elle précise aussi que l’existence d’un différend au
moment de la rupture n’affecte pas en elle-même la validité de la convention. La rupture
conventionnelle reste valable, mais sans la clause de renonciation aux recours.
Extrait de l’arrêt :
« Mais attendu, d'abord, que l'existence d'un différend au moment de la conclusion d'une
convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail
n'affecte pas en elle-même la validité de cette convention ;
Attendu, ensuite, que la cour d'appel a retenu à bon droit qu'une clause de renonciation à tout
recours contenue dans une convention de rupture conclue en application de l'article L. 123711 du code du travail devait être réputée non écrite, comme contraire à l'article L. 1237-14
du même code, sans qu'en soit affectée la validité de la convention elle-même; ».
 Délai de prescription en cas de mention erronée de la convention collective
applicable sur le bulletin de paie (Cass. soc., 25 septembre 2013, n°11-27.693) :
Des salariés découvrent, à la suite d’une procédure judiciaire qui dura plusieurs années,
qu’une mauvaise convention collective leur était appliquée et surtout mentionnée sur leur
bulletin de paie. Ils réclament donc a posteriori un rappel de primes conventionnelles, en
application de la convention qui aurait dû leur être appliquée. Dans un tel cas, quel est le point
de départ du délai de prescription ? Comme nous vous l’avons expliqué le mois précédent, la
loi de sécurisation de l’emploi a modifié les délais de prescription, en les abaissant à trois ans
à compter du jour où le demandeur a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant
d’exercer l’action.
La Cour de cassation nous apporte une précision de taille : le point de départ du délai de
prescription est fixé au moment où les salariés ont eu connaissance certaine de la convention
collective applicable dans leur entreprise. En pratique, ils en ont eu connaissance à l’issue de
la procédure judicaire, ce n’est donc qu’à partir de ce moment-là que va courir le délai. Le
délai se situait donc le 5 mai 2009, jour du rendu de la décision de la Cour de cassation, jour
de la décision définitive concernant la convention collective applicable.
« Mais attendu qu'ayant constaté que les bulletins de paie délivrés aux salariés mentionnaient
une convention collective autre que celle applicable dans l'entreprise et que les salariés
n'avaient été en mesure de connaître le statut collectif dont relevait l'entreprise qu'à l'issue de
la procédure engagée par un syndicat devant le tribunal de grande instance et au vu des
résultats de la mesure d'expertise ordonnée par cette juridiction, la cour d'appel a pu en
39
déduire que le délai de prescription n'avait pas commencé à courir antérieurement ; que le
moyen n'est pas fondé ; ».
 La prise en charge des frais d’entretien des vêtements de travail incombe à
l’employeur si leur port est obligatoire (Cass. soc., 19 septembre 2013, n°1215.137) :
Nous avions déjà consacré un « Vos droits » aux temps d’habillage et de déshabillage (Vos
droits, FO Métaux novembre 2012). La Cour de cassation vient ici confirmer une
jurisprudence d’une grande importance : dès lors que le port d’une tenue de travail est imposé
par l’employeur, celui-ci doit en assumer la charge d’entretien, sans considération des
circonstances qui imposent le port de la tenue.
« Mais attendu qu'il résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L.
1221-1 du code du travail que les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité
professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier ; que la
clause du contrat de travail qui met à la charge du salarié les frais engagés pour les besoins
de son activité professionnelle est réputée non écrite ;
Et attendu qu'ayant constaté que le port d'une tenue de travail était obligatoire pour les
salariés et qu'il était inhérent à leur emploi, le conseil de prud'hommes, qui n'était pas tenu
de répondre à des conclusions inopérantes, a, à bon droit, dit que l'employeur était tenu de
prendre en charge leur entretien, nonobstant la clause contractuelle contraire, et accordé aux
salariés des sommes dont il a souverainement apprécié le montant. ».
II. Relations collectives
 Vie de la section syndicale
 Un accord collectif reste nécessaire pour autoriser l’envoi de tracts sur la
messagerie professionnelle des salariés (Cons. Constit. 27 septembre 2013, déc.
N°2013-345).
Le Conseil Constitutionnel avait été saisi, en juillet dernier, d’une question prioritaire de
constitutionnalité concernant l’article L. 2142-6 du Code du travail. Cet article, introduit en
2004 dans le Code du travail, dispose que l’envoi de communications syndicales sur la
messagerie professionnelle des salariés ainsi que la création d’un intranet syndical sont
subordonnés à un accord collectif d’entreprise le permettant et en organisant les modalités.
Un syndicat soutenait que cet article portait une atteinte excessive à la liberté syndicale (6 ème
alinéa du Préambule de la Constitution) ainsi qu’à la liberté d’expression (art. 11 de la
Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen), au regard de la place qu’a pris Internet
dans nos vies.
Le Conseil Constitutionnel n’a pas suivi ce raisonnement et a jugé conforme la disposition
législative contestée. Pour les Sages, l’exigence légale d’un accord collectif est justifiée par la
nécessité de « permettre que les modalités de la communication syndicale par la voie
électronique puissent être adaptées à chaque entreprise, et en particulier à l’organisation du
travail et à l’état de développement de ses moyens de communication ». De plus, le Conseil a
40
relevé que les deux conditions posées par l’article L. 2142-6 du Code du travail, à savoir,
d’une part, que la diffusion par voie électronique soit compatible avec les exigences de bon
fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et qu’elle n’entrave pas
l’accomplissement du travail et, d’autre part, que les salariés aient le choix d’accepter ou
refuser les messages, permettent « d’assurer les respect des libertés tant de l’employeur que
des salariés ».
Rappelons que, même en absence d’un tel accord dans l’entreprise, les syndicats sont libres de
créer un site internet externe avec lequel ils peuvent créer des listes de diffusion (à ce propos,
voir « Vos droits : Créer son site syndical sur Internet : quelles sont les limites de
l’exercice ? », janvier 2010).
 Tracts syndicaux : le syndicat personne morale ne peut pas être poursuivi pour
diffamation non publique (Cass. crim. 10 septembre 2013, n°12-83.672).
La chambre criminelle de la Haute Cour nous rappelle, dans cette affaire, que les personnes
morales sont, par principe, responsables de l’ensemble des infractions pénales, sauf dans les
cas où le législateur a exclu expressément leur responsabilité. Or, c’est le cas en matière de
diffamation et d’injures, mêmes non publiques, pour lesquelles les personnes morales, comme
un syndicat, ne peuvent être inquiétées.
Mais attention, si le syndicat ne peut être poursuivi, il n’en est pas de même du délégué
syndical ou de toute autre personne ayant écrit le tract, qui peuvent être poursuivis en tant que
personnes physiques.
« Attendu que, pour mettre hors de cause le Syndicat national du travail temporaire,
poursuivi en qualité de prévenu, l'arrêt énonce qu'aucune disposition de la loi du 29 juillet
1881, ni aucun texte ultérieur, n'autorisent la poursuite d'une personne morale du chef de
diffamation, et que le régime juridique de la contravention de diffamation non publique étant
celui des infractions de presse, le premier juge ne pouvait pas entrer en voie de condamnation
à l'encontre de ce syndicat ; Attendu qu'en prononçant ainsi, la cour d'appel a justifié sa
décision dès lors qu'il se déduit de l'article 43-1 de la loi du 29 juillet 1881 qu'en dehors des
cas expressément prévus par les textes, les personnes morales ne sauraient encourir de
responsabilité pénale à raison des contraventions de presse »
 Elections professionnelles
 La reconnaissance de l’existence d’une UES n’est plus subordonnée à un accord
unanime (Cass. Soc. 14 novembre 2013, n°13-12.712).
Avant la loi du 20 août 2008, la Cour de cassation décidait que l’accord de reconnaissance
d’une UES devait, pour être valable, être signé à l’unanimité des organisations syndicales
représentatives. Il faut dire qu’à l’époque, c’était également cette condition d’unanimité qui
était exigée pour la validité du protocole d’accord préélectoral.
Avec la décision du 14 novembre dernier, la Cour opère un revirement. Elle décide que cet
accord de reconnaissance répond aux conditions de validité des accords collectifs de droit
commun, à savoir la signature de syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30% des
suffrages valablement exprimés, et l’absence d’opposition majoritaire.
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« Mais attendu que la reconnaissance ou la modification conventionnelle d'une unité
économique et sociale ne relève pas du protocole d'accord préélectoral mais de l'accord
collectif signé, aux conditions de droit commun, par les syndicats représentatifs au sein des
entités faisant partie de cette UES ».
 L'employeur peut rejeter d'office une liste de candidats déposée sans mandat
exprès du syndicat (Cass. Soc. 30 octobre 2013, n°12-29.952) :
La Cour de cassation, dans un arrêt du 30 octobre dernier, vient d'apporter une précision
importante concernant le dépôt des listes de candidatures aux élections professionnelles par
les syndicats.
Dans cette décision, la Cour admet que l'employeur puisse rejeter d'office, sans avoir à saisir
le tribunal d'instance, une liste de candidats aux élections professionnelles déposée par un
délégué syndical ne justifiant pas d'un mandat exprès de son organisation.
Pour comprendre la portée de cet arrêt, faisons un retour sur les épisodes précédents :
- dans un arrêt du 15 juin 2011 (n°10-25.282), la Haute juridiction décidait qu'un salarié,
même désigné délégué syndical, devait présenter un mandat exprès de son syndicat pour
déposer valablement une liste de candidats aux élections profesionnelles.
- dans une décision postérieure, la Cour précisait que l'employeur devait vérifier l'existence de
ce mandat au moment du dépôt des listes, à défaut de quoi il ne pouvait ensuite plus contester
la validité de la liste (Cass. soc. 26 septembre 2012, n°11-25.544).
Dans l'affaire du 30 octobre, l'employeur avait fait la démarche de contacter la fédération
syndicale dont se réclamait le délégué syndical pour vérifier l'existence du mandat donné. Or,
l'organisation avait confirmé à l'employeur n'avoir donné aucun mandat au délégué syndical
pour déposer cette liste. L'employeur avait donc rejeté la liste de son propre chef. Le délégué
syndical avait contesté cette démarche en affirmant que seul le tribunal d'instance avait
vocation à invalider une liste. L'employeur devait donc saisir la juridiction et s'en remettre à
sa décision.
La Cour en décide autrement et approuve la démarche de l'employeur. Que l'on se le tienne
donc pour dit : même un délégué syndical doit avoir un mandat de l'organisation syndicale
pour déposer une liste de candidats! A défaut, la liste peut être rejetée d'office.
 Représentativité syndicale :
 Représentativité : certains critères sont acquis pour tout le cycle électoral et
d’autres doivent être satisfaits en permanence (Cass. Soc. 14 novembre 2013,
n°12-29.984) :
Dans cette décision, la Cour nous livre une information importante : les critères relatifs à
l’audience électorale (plus ou moins 10%), aux effectifs d’adhérents et aux cotisations, à
l’ancienneté et à l’influence doivent faire l’objet d’une appréciation globale valable pour
toute la durée du cycle électoral. Dès lors qu’ils sont remplis au jour de la désignation, ils ne
peuvent plus être remis en cause. En revanche, les autres critères comme le respect des
42
valeurs républicaines, l’indépendance et la transparence financière doivent être remplis de
manière permanente pendant tout le cycle. Ainsi, si une nouvelle désignation est effectuée
pendant le cycle électoral, ces derniers critères peuvent être contestés.
L’affaire concernait un syndicat qui avait obtenu 80% des suffrages exprimés. Il avait désigné
un délégué syndical immédiatement. Or, un an après, près de 80 adhérents sur 120 quittent le
syndicat. Le mandat de délégué syndical est révoqué et un nouveau délégué est désigné en
remplacement. Cette désignation est contestée au motif que le syndicat, ayant perdu une
grande part de ses effectifs, ne bénéficie plus d’assez d’adhérents pour être représentatif.
La Cour de cassation décide alors de ne pas remettre en cause la représentativité acquise par
le syndicat aux dernières élections du fait de la baisse du nombre de ses adhérents : « qu'ayant
constaté qu'avant les élections professionnelles qui se sont déroulées le 7 juillet 2011 au sein
de la société, le syndicat […] dénombrait plus de cent vingts adhérents sur cent soixantequinze salariés et que son activité et ses effectifs étaient de fait suffisants pour caractériser la
représentativité de cette organisation syndicale qui avait obtenu au moins 10 % des suffrages
exprimés, le tribunal a retenu à bon droit que ce syndicat était représentatif au sein de
l'entreprise lors de la désignation contestée ». La désignation du nouveau délégué syndical
est donc validée.
En revanche, les critères de respect des valeurs républicaines, d’indépendance et de
transparence financière auraient pu de nouveau être contestés à l’occasion de cette nouvelle
désignation.
« Mais attendu d'une part que si les critères posés par l'article L. 2121-1 du code du travail
doivent être tous réunis pour établir la représentativité d'un syndicat et si ceux tenant au
respect des valeurs républicaines, à l'indépendance et à la transparence financière doivent
être satisfaits de manière autonome et permanente, ceux relatifs à l'influence prioritairement
caractérisée par l'activité et l'expérience, aux effectifs d'adhérents et aux cotisations, à
l'ancienneté dès lors qu'elle est au moins égale à deux ans et à l'audience électorale dès lors
qu'elle est au moins égale à 10 % des suffrages exprimés, font l'objet, dans un périmètre
donné, d'une appréciation globale pour toute la durée du cycle électoral ».
 Une nouvelle exception à l’obligation de désigner le délégué syndical parmi les
candidats ayant obtenu 10% (Cass. Soc. 14 novembre 2013, n°13-11.301).
Depuis la loi du 20 août 2008, on sait que le délégué syndical doit être choisi par priorité
parmi les candidats aux élections ayant recueilli au moins 10% des suffrages valablement
exprimés dans leur collège (art. L. 2143-3 CT). La Cour de cassation a déjà eu l’occasion
d’affirmer le caractère d’ordre public de cette règle qui empêche qu’on puisse s’y soustraire
même par accord collectif ou engagement unilatéral de l’employeur (Cass. soc. 29 mai 2013,
n°12-26.457). Ce n’est que lorsqu’il n’y a plus aucun candidat disponible que le syndicat
retrouve une certaine liberté de choix.
Dans cette affaire, la Haute Cour admet une autre exception, somme toute appelée à rester très
marginale. Elle a validé la désignation d’un délégué syndical qui n’avait pas pu se présenter
aux élections professionnelles car il avait été licencié avant celles-ci. Une fois obtenue sa
réintégration par annulation de l’autorisation administrative de licenciement, ce dernier s’est
fait désigner délégué syndical, sans remplir la condition tenant à sa candidature.
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« Attendu, cependant, que lorsqu'un délégué syndical, licencié après autorisation, n'a pu être
candidat aux élections professionnelles organisées dans l'entreprise postérieurement à son
licenciement, le syndicat est en droit, si l'intéressé demande sa réintégration à la suite de
l'annulation de la décision de l'autorité administrative, de le désigner de nouveau en qualité
de délégué syndical sans que puissent y faire obstacle les dispositions du premier alinéa de
l'article L. 2143-3 du code du travail imposant aux syndicats représentatifs de choisir le
délégué syndical en priorité parmi les candidats ayant recueilli au moins 10 % des suffrages
exprimés au premier tour des dernières élections ; Qu'en statuant comme il l'a fait alors qu'il
avait constaté que les élections avaient été organisées postérieurement au licenciement de
l'intéressé prononcé sur le fondement d'une autorisation administrative ultérieurement
annulée par le juge administratif, le tribunal d'instance a violé le texte susvisé ». 
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