Licenciement d`une femme enceinte : la jurisprudence

Licenciement d’une femme enceinte : la jurisprudence délimite la
protection
Par un arrêt du 1er avril 2010, la Cour du travail de Liège se rallie à la jurisprudence selon laquelle
l'employeur ne doit pas nécessairement prouver une faute dans le chef de la travailleuse enceinte qu'il
souhaite licencier. Selon cette jurisprudence, il suffit que l'employeur démontre que les motifs du
licenciement existent et qu'ils sont étrangers à l'état de grossesse de la travailleuse, sans devoir les
justifier.
Selon une opinion relativement répandue, une femme enceinte ne pourrait être licenciée en raison
d’un comportement fautif, et c'est en général le cas.
La Cour du travail de Liège revient cependant sur le principe de la protection contre le licenciement de
la femme enceinte.
La notion de 'motif étranger à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement' qui
marque la limite de la protection de la femme enceinte contre le licenciement, vise aussi bien des
motifs liés à des nécessités économiques ou des raisons techniques que ceux liés au comportement de
la travailleuse.
Selon la Cour du travail de Liège, il convient évidemment que le juge constate le caractère objectif des
motifs invoqués par l'employeur. Néanmoins, il doit simplement vérifier l'existence réelle de ces
motifs sans apprécier s'ils sont de nature à justifier un licenciement, à partir du moment où ils sont
étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement.
Dans le cas d'espèce, les motifs consistaient principalement en une malhonnêteté générale.
Or, la prise de faux rendez-vous par la travailleuse était démontrée et la société avait déjà rappelé par
le biais d'un courrier recommandé à la travailleuse (avertissement non contesté in tempore non
suspecto) la nécessité de respecter son horaire.
La Cour conclut donc que le licenciement était bien étranger à l'état de grossesse de la travailleuse.
Rappelons une fois encore les règles à observer :
Le principe reste l’interdiction de licenciement, sauf pour des motifs étrangers à l’état physique qui
résulte de la grossesse ou de l’accouchement (article 40 de la loi du 16 mars 1971). Le non respect de
l’interdiction expose l’employeur au paiement d’une indemnité de 6 mois de salaire.
La protection prend cours au moment où l’employeur est informé de l’état de grossesse de la
travailleuse et prend fin un mois après la fin du congé postnatal.
Si l’employeur licencie la travailleuse durant la période de protection, il devra respecter le délai de
préavis normal, sauf motif grave. Rappelons que le congé de maternité suspend le délai de préavis.
En cas de licenciement moyennant indemnité compensatoire de préavis, le contrat est
immédiatement rompu.
La charge de la preuve que le motif du licenciement est étranger à l’état physique qui résulte de la
grossesse ou de l’accouchement repose sur l’employeur. Il ne suffit pas d’invoquer des reproches en
termes généraux, surtout s’ils sont formulés après le début de la période de protection.
Comeos vzw / asbl
8 Avenue E. Van Nieuwenhuyselaan • 1160 Brussel / Bruxelles
T 02 788 05 00 • F 02 788 05 01 • www.comeos.be
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Selon l'arrêt du 01/04/2010 de la Cour du travail de Liège, l'employeur n'est pas tenu de démontrer
que les motifs du licenciement constituent une faute dans le chef de la travailleuse, mais seulement
de prouver qu'ils sont étrangers à son état physique.
Une fois les motifs précisés, l’employeur ne peut plus en invoquer d’autres par la suite. Il convient
donc de remplir le C4 avec grande précision (voir notamment la décision de la Cour du travail de
Bruxelles du 11/08/2010).
Contact : Harold Vincent
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