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CAHIER DES RESSOURCES HUMAINES
DU REGIME GÉNÉRAL, DE LA MSA ET DU RSI
TABLEAUX DE BORD SYNTHÉTIQUES
N°10
AVRIL 2016
Chiffres clés
Une publication de la direction de la Sécurité sociale - 14, avenue Duquesne - 75350 Paris 07 SP - www.securite-sociale.fr
Édito
SOMMAIRE
Cartographie des
effectifs
1
Rémunération
8
Climat social et
négociation collective
Formation
professionnelle
Responsabilité sociale
interne
10
14
17
La 10ème édition du Cahier des ressources humaines propose une analyse de l’évolution des données sociales 2014 au sein du régime général, du régime social des
indépendants et de la mutualité sociale agricole.
Cette publication résulte d’un travail conjoint entre les spécialistes RH des caisses
nationales des trois principaux régimes et de la DSS. Elle présente les données clés
de cartographie des ressources humaines ainsi que les grandes évolutions qui traversent l’organisation et le pilotage des organismes de sécurité sociale.
Le 70ème anniversaire de la Sécurité sociale vient d’être célébré en octobre 2015,
les nombreux échanges qui ont eu lieu à cette occasion ont permis de souligner la
pertinence de notre modèle social et sa capacité à évoluer et repenser ses modes
d’action. Dans un contexte économique contraint, l’amélioration du service au
public doit nécessairement s’accompagner d’efforts d’efficience, engagés de façon résolue par les organismes depuis plusieurs années.
Ces efforts ne peuvent se concevoir qu’au travers d’une gestion responsable
permettant d’accompagner les personnels et les organisations dans une dynamique de changement tout en assurant des conditions de travail de qualité pour
chaque salarié.
Aussi, cette année, le Cahier RH apporte un éclairage particulier sur la responsabilité sociale interne au travers de quatre axes :
66 L’intégration des publics fragiles : encourager l’insertion durable des
jeunes et le recrutement de personnes en situation de handicap,
66 L’égalité femmes hommes : garantir l’égalité des chances et de traitement
en particulier en matière de recrutement et d’évolution professionnelle,
66 La qualité de vie au travail : favoriser toutes les formes de reconnaissance au travail pour entretenir la motivation des salariés,
66 Le développement du télétravail : garantir une meilleure conciliation de
la vie personnelle et de la vie professionnelle.
Dans un contexte budgétaire contraint, l’ensemble de ces démarches atteste
de la capacité des organismes à développer une politique des ressources humaines ambitieuse en termes d’intégration et de valorisation des salariés.
Autant de réalisations tangibles qui témoignent de la volonté des organismes
de se positionner en tant qu’employeur socialement responsable, conformément aux valeurs de solidarité inhérentes à leur mission de service public.
Thomas Fatome
Directeur de la sécurité sociale
CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS
LES EFFECTIFS DES BRANCHES ET DES REGIMES
Evolution des effectifs moyens annuels (2012 / 2014)
ETPMA
CDI et CDD
2012
2013
2014
Maladie
91 698
91 220
89 117
-2,8%
Famille
34 404
33 958
34 542
0,4%
Vieillesse
13 061
12 897
12 596
-3,6%
Recouvrement
14 077
13 728
13 484
-4,2%
RG
153 241
151 804
149 739
-2,3%
RSI
5 867
5 805
5 727
-2,4%
MSA
16 915
16 566
16 438
-2,8%
176 023
174 175
171 904
-2,3%
TOTAL
Evolution
2014 / 2012
A noter :
Pour
l’ensemble
des
données présentées, les
181 salariés de la caisse
générale
de
sécurité
sociale (CGSS) de la
Lozère et les 3467
salariés des CGSS des
départements d’outre-mer
(DOM) sont comptabilisés
par la branche maladie.
Les
Ugecam
sont
également intégrées dans
la branche maladie.
• Depuis 2012, les effectifs moyens annuels ont diminué de 2,3% soit plus de 4 100
ETP.
Répartition des effectifs moyens annuels du régime général, du RSI et de la
MSA au 31 décembre 2014
RSI
3%
MSA
10%
RG / Recouvrement
8%
RG / Vieillesse
7%
RG / Maladie
52%
RG / Famille
20%
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Cahier RH 2014
CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS
Répartition des effectifs 2014 selon le type de contrat
ETPMA 2014
CDI
CDD
Total
Ratio CDD /
Total ETP
Maladie
86 058
3 060
89 117
3,4%
Famille
32 049
2 493
34 542
7,2%
Vieillesse
12 456
139
12 596
1,1%
Recouvrement
13 195
289
13 484
2,1%
RG
143 758
5 981
149 739
4,0%
RSI
5 196
531
5 727
9,3%
MSA
15 717
720
16 438
4,4%
164 671
7 233
171 904
4,2%
TOTAL
A noter : Le nombre de
CDD de la branche
famille intègre les 638
salariés en emploi
d’avenir recrutés en
2013 et 2014.
Répartition des effectifs selon le temps de travail au 31 décembre 2014
18%
18%
17%
82%
82%
83%
Maladie
Famille
Retraite
16%
84%
Recouvrement
Temps complet
18%
82%
Total RG
13%
24%
87%
76%
RSI
MSA
18%
82%
Total
Temps partiel
• Au sein de l’ensemble des régimes, le temps partiel concerne majoritairement
les femmes. En effet, pour le régime général, 21,5% des femmes sont à temps
partiel et 4,8% des hommes contre respectivement 15,5% et 2,9% au sein du RSI
et 29,4% et 5,2% pour la MSA en 2014.
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Cahier RH 2014
CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS
Répartition des effectifs physiques 2014 selon la catégorie professionnelle
Effectifs
physiques
2014
RG
95 066
38 563
MSA
11 301
5 090
Effectifs
physiques
2014
Personnel
soignant
éducatif et
médical
Employés et Employés et
Agents de
cadres :
cadres : Informaticiens
Direction
niveau 1 à 4 niveau 5 à 9
Non cadres
RSI
Cadres
4 248
5 642
1 856
11 882
Agents de
Direction
Praticiens
Conseils
165
127
1 291
IC
0%
Praticiens
Conseils
330
2 070
155 409
586
17 232
255
Total
5 831
Régime
général
PSEM
ADD
8%
Informaticiens 1%
4%
Ingénieurs
Conseils
Total
A noter : Pour le RSI et la
MSA, les informaticiens sont
intégrés dans les chiffres
relatifs aux catégories des
employés et des cadres.
L'effectif
des
praticiens
conseils de la MSA inclut les
médecins du travail.
RSI
PC
1%
ADD PC
3% 2%
Cadres
22%
Employés
61%
Cadres
25%
Employés
73%
MSA
ADD
1%
PC
3%
Cadres
30%
Employés
66%
• Entre 2013 et 2014, les effectifs de
la catégorie des « employés » du
régime général ont diminué de 3,3%.
Les cadres de niveau 5A à 9
représentent 25% des effectifs du
régime général contre 20% en 2006.
La
politique
de
parcours
professionnels et la montée en
expertise des salariés du régime
général expliquent cette progression.
• Au sein du RSI et de la MSA, l'effectif de la catégorie des « employés »
diminue de 3% sur les deux dernières années tandis que l'effectif de la catégorie
des « cadres » reste stable sur la période.
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Cahier RH 2014
CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS
Répartition des effectifs 2014 par famille professionnelle
Effectifs physiques CDI 2014
Régime général
Maladie
Gestion des situations clients
31 818
Management et pilotage
Famille
13 148
Vieillesse
6 400
Recouvrement
4 823
% effectifs
de la famille
sur l'effectif
total RG
RG
56 189
37,9%
13 327
4 511
1 871
2 542
22 251
15,0%
Information et communication
7 721
2 938
1 298
1 141
13 098
8,8%
Offre de soins et prise en charge du handicap
9 758
54
19
9 831
6,6%
Intervention et développement social
1 999
4 179
20
1
6 199
4,2%
Gestion des systèmes d'information
2 682
1 332
979
1 013
6 006
4,1%
Optimisation des processus
2 921
1 506
902
457
5 786
3,9%
Régulation du système de soins
4 676
4 678
3,2%
Analyse et conseil juridique
1 998
1 309
334
620
4 261
2,9%
Gestion comptable et financière
2 263
938
334
392
3 927
2,7%
Gestion des moyens matériels
1 983
665
231
304
3 183
2,1%
652
811
61
1 640
3 164
2,1%
Gestion et développement des ressources humaines
1 740
705
274
345
3 064
2,1%
Assistance logistique
2 431
397
78
48
2 954
2,0%
Promotion de l'offre de services
1 117
41
31
105
1 294
0,9%
Prévention des risques professionnelles et sanitaires
1 070
1 082
0,7%
Contrôle et maîtrise des risques externes
Observation socio-économique
691
2
12
189
Non renseigné
TOTAL
88 847
32 723
71
130
1 081
0,7%
5
20
25
0,0%
12 922
13 581
148 073
100,0%
• Les métiers du régime général sont classés en 17 familles professionnelles
(ensemble de métiers répondant à une finalité commune). La famille « gestion des
situations clients » concentre la majeure partie des effectifs (37,9% des effectifs en
2014 contre 35,3% l’année précédente) quelle que soit la branche. Elle inclut
notamment les métiers de gestionnaire conseil sécurité sociale (technicien
prestations, technicien carrières et déclarations, gestionnaire du recouvrement...) et
de gestionnaire conseil opérateurs sociaux (technicien conseil action sociale...). La
seconde famille qui regroupe les effectifs les plus importants est la famille
« management et pilotage » (15% des effectifs sur les deux dernières années).
• Les emplois du RSI sont répertoriés au sein de 4 domaines : service aux assurés et
aux entreprises (57% des effectifs en 2014), gestion de l'organisation (19% des
effectifs), maîtrise des risques (14% des effectifs) et pilotage du réseau et ingénierie
(11% des effectifs).
• A la MSA, les emplois des employés et cadres sont répartis en 6 filières
professionnelles : protection sociale santé prévention, action sanitaire et sociale,
développement service, pilotage organisation administration, comptabilité finances et
informatique. La filière protection sociale santé prévention concentre plus de 65% des
effectifs en 2014.
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Cahier RH 2014
CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS
LES FLUX DE PERSONNELS
Evolution du nombre total de recrutements (2012 / 2014)
Effectifs
physiques CDI
2012
2013
Evolution
2014 / 2012
2014
Maladie
3 967
4 598
2 351
-40,7%
Famille
794
822
974
22,7%
Vieillesse
278
500
199
-28,4%
Recouvrement
428
669
255
-40,4%
RG
5 467
6 589
3 779
-30,9%
RSI
201
173
208
3,5%
MSA
520
568
703
35,2%
6 188
7 330
4 690
-24,2%
TOTAL
A noter : Le nombre de
recrutements CDI 2014
de la MSA comprend
l’intégration des 220
ETP d’APRIA.
La
hausse
des
recrutements en 2013
pour les branches
maladie, vieillesse et
recouvrement
peut
s'expliquer par la fin
des
précédentes
conventions d'objectifs
et de gestion.
Répartition des recrutements internes et externes 2014
57%
Maladie
43%
53%
Famille
47%
71%
Vieillesse
29%
51%
Recouvrement
49%
56%
RG
44%
46%
RSI
54%
67%
MSA
0%
10%
20%
30%
33%
40%
Recrutements externes
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Recrutements internes
• En 2014, le régime général a recruté 2 683 nouveaux embauchés soit une
diminution de 35% par rapport à l'année 2013. Les recrutements externes sont
majoritairement concentrés sur la famille d'emploi « gestion des situations clients ».
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Cahier RH 2014
CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS
Evolution du nombre de départs (2012 / 2014)
Effectifs
physiques CDI
2012
2013
Evolution
2014 / 2012
2014
Maladie
4 401
5 201
5 501
25,0%
Famille
1 551
1 841
1 805
16,4%
Vieillesse
385
538
614
59,5%
Recouvrement
634
774
638
0,6%
RG
6 971
8 354
8 558
22,8%
RSI
199
208
244
22,6%
MSA
776
863
898
15,7%
7 946
9 425
9 700
22,1%
TOTAL
Répartition des motifs de départs 2014
Régime
général
Licenciement
6%
Mutation
10%
Démission
14%
Retraite
68%
Décès
2%
Licenciement
13%
• Le nombre de départs est en
hausse de 2,9% au sein du régime
général en 2014 par rapport à
2013. En effet, le nombre de
départs en retraite augmente sur la
période (+ 9,4%) tandis que le
nombre de mutations diminue
(- 30,3%).
• Le poids des départs en retraite
est sensiblement moins important
au niveau du RSI et de la MSA
qu’au sein du régime général.
RSI
Licenciement
13%
Mutation
5%
Mutation
11%
Démission
11%
Retraite
63%
Décès
2%
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Cahier RH 2014
MSA
Retraite
58%
Démission
22%
Décès
2%
CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS
Répartition des flux 2014 par branche et par régime
Effectifs
physiques CDI
Ecart
entrées /
sorties
Taux de
remplacement
Maladie
-3 150
42,7%
Famille
-831
54,0%
Vieillesse
-415
32,4%
Recouvrement
-383
40,0%
RG
-4 779
44,2%
RSI
-36
85,2%
MSA
-195
78,3%
-5 010
48,4%
TOTAL
• Le régime général, toutes branches
confondues, enregistre un écart
important en 2014 au niveau des
entrées et des sorties de salariés en
CDI.
• Cet écart reflète les trajectoires
d’effectifs définies par les COG
conclues en 2013 pour la branche
famille et en 2014 pour les autres
branches. Les COG prévoient le non
remplacement d’un départ à la
retraite sur deux au régime général.
100%
50%
0%
Maladie
Famille
Vieillesse
Recrutements
Recouvrement
RSI
MSA
Départs
A noter : Il convient de préciser que le taux de remplacement n'est pas calculé sur le même périmètre
que celui des COG. En effet, les COG définissent des taux de remplacement en fonction des départs
en retraite des différentes branches sur la gestion administrative ce qui exclut notamment les champs
de l’action sociale (branche famille), des œuvres et des Ugecam (branche maladie).
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Cahier RH 2014
REMUNERATION
LE SALAIRE MOYEN
Comparaison des salaires annuels bruts moyens (2012 – 2014)
Salaire Moyen
Brut Annuel
2012
2013
2014
Maladie
35 985
36 719
36 786
Famille
33 870
34 111
34 528
Vieillesse
35 892
36 623
37 219
Recouvrement
37 880
39 072
39 192
RG
35 681
36 337
36 527
RSI
36 487
36 767
37 623
MSA
35 658
36 239
36 570
(en €)
Source CIASSP
• Au niveau de la branche recouvrement, il convient de préciser que les inspecteurs du
recouvrement, qui représentent environ 10% des effectifs, sont positionnés sur le
niveau 6 (25%) ou le niveau 7 (75%) de la classification.
• Pour la branche maladie, les praticiens conseils représentent 1,3% des effectifs ; ils
se situent dans des niveaux de rémunération élevée. Cette observation vaut
également pour la MSA et le RSI.
• La politique de recrutement de la branche famille privilégie l’intégration de salariés
sur des niveaux de classification inférieurs à la moyenne du régime général ; les
techniciens sont ainsi majoritairement recrutés sur le niveau 2 de la classification.
LES MECANISMES DE REMUNERATION
• Les mesures d’avancement individuelles non automatiques sont liées au
dispositif de reconnaissance de la compétence et de la performance, en application
de la convention collective.
Les mesures "automatiques" correspondent aux effets de points d'expérience
versés aux salariés au titre de l'ancienneté.
page 8/
Cahier RH 2014
REMUNERATION
Poids des différentes mesures dans le GVT 2014 (GVT en niveau)
1,01
0,31
Maladie
0,42
Famille
Vieillesse
0,32
Recouvrement
0,31
RG
0,33
RSI
0,32
1,32
1,18
1,40
1,09
0,96
0,38
MSA
0,97
Mesures automatiques (V)
Mesures non automatiques (GT)
• Les caisses nationales affichent une maîtrise accrue du GVT. La politique
salariale a conduit en 2014 à une progression du GVT en masse de 1,05% pour le
régime général, 0,68% pour le RSI et 0,96% pour la MSA.
Evolution de la prime d’intéressement (2012 – 2014)
Primes
moyennes
2012
2013
2014
(en €)
Maladie
835
851
787
Famille
752
747
732
Vieillesse
787
756
789
Recouvrement
829
775
837
RG
819
815
796
RSI
851
510
740
MSA
532
671
695
• Le montant moyen des primes d'intéressement au titre de l'année 2014 pour
l'ensemble des branches du régime général diminue de 2,7 % par rapport à l'année
précédente.
A noter : La masse salariale attribuée au dispositif d'intéressement est à hauteur de 2,5% pour l’ensemble des
régimes en 2014.
page 9/
Cahier RH 2014
CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE
tant qu’employeur responsable,
« En
encourager le dialogue social et engager une
«
démarche de prévention de l’absentéisme.
L’ABSENTEISME MALADIE
Evolution du taux d’absentéisme maladie (2012 – 2014)
• Le taux d’absentéisme est calculé sous la forme d’un rapport entre les effectifs
prévus (effectif théorique) et les effectifs présents, pour une période déterminée. Le
taux d’absentéisme est donc un ratio qui correspond au nombre de jours ouvrés
d'absence sur le nombre d'heures théoriques de travail.
Régime général
(%)
2012
2013
2014
Maladie rémunérée < 8 jours
0,98
1,03
1,15
de 8 jours à moins d'1 mois
1,15
0,98
1,16
1 mois et plus
3,06
2,83
3,01
Total absentéisme maladie
5,18
4,83
5,33
RSI
(%)
2012
2013
2014
Maladie rémunérée < 8 jours
1,16
1,18
1,12
de 8 jours à moins d'1 mois
0,96
0,89
1,02
1 mois et plus
2,35
2,44
2,43
Total absentéisme maladie
4,48
4,49
4,58
MSA
(%)
2012
2013
2014
Maladie rémunérée < 8 jours
0,66
0,73
0,68
Total absentéisme maladie
4,10
4,31
4,09
page 10/
Cahier RH 2014
CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE
• En 2014, le taux d’absentéisme maladie du régime général augmente de 0,5 point
par rapport à 2013 pour atteindre 5,3%. Sur 254 jours théoriques de présence
annuels, cela représente en moyenne 13,6 jours d’absence maladie par salarié.
• Le taux d'absentéisme maladie au sein du RSI augmente de 0,03 point par rapport à
l’année précédente.
• A l'inverse, le taux d’absentéisme des salariés de la MSA diminue de 0,22 point en
2014.
Evolution du taux d’absentéisme maladie de courte durée (2009 -2014)
1,6
1,40
1,16
1,2
0,91
0,91
0,88
0,90
0,98
0,8
0,90
1,18
1,03
0,73
0,64
0,65
0,66
2011
2012
1,15
1,09
0,68
0,59
0,4
2009
2010
Régime général
RSI
2013
2014
MSA
• L'absentéisme maladie de courte durée concerne toutes les absences inférieures à 8
jours. Cet indicateur fait l'objet d'un suivi dans les différentes COG récemment signées
du régime général.
• L’absentéisme maladie de courte durée est nettement inférieur au sein de la MSA
qu’au régime général ou au RSI.
• Compte tenu du fait que les absences de longue durée sont généralement liées à des
pathologies lourdes, les plans d'actions des caisses nationales se concentrent
essentiellement sur l’absentéisme maladie de courte durée.
page 11/
Cahier RH 2014
CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE
LE CLIMAT SOCIAL
Evolution du nombre de jours de grève par salarié (2012 – 2014)
Nombre de jours
2012
2013
2014
Maladie
0,40
0,30
0,38
Famille
0,50
0,51
0,47
Vieillesse
0,29
0,51
0,42
Recouvrement
0,60
0,84
0,40
RG
0,44
0,43
0,41
RSI
0,06
0,08
0,27
MSA
0,03
0,07
0,07
Source CIASSP
• Les mouvements sociaux au sein du régime général ont été moins soutenus en 2014
qu’en 2013. L’institution a connu une mobilisation plus importante des salariés au
premier trimestre 2014 qui portait essentiellement sur les salaires.
• Le mouvement social du 18 mars 2014 a ainsi réuni 31,4% de grévistes au régime
général et se place parmi les mouvements de grève les plus suivis ces dernières
années au sein de l'institution. Néanmoins, le taux de participation à la grève du 16
octobre 2014 est deux fois moins élevé (16,1% de grévistes).
• Le nombre de jours de grève par salarié est moins important au sein du RSI et de la
MSA bien que les mouvements sociaux nationaux soient en augmentation sur les deux
dernières années au RSI.
LA NEGOCIATION LOCALE ET NATIONALE
Evolution du nombre d’accords nationaux signés (2012 – 2014)
Nombre d'accords
nationaux signés
2012
2013
2014
RG
6
6
10
RSI
4
4
2
MSA
9
8
11
page 12/
Cahier RH 2014
CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE
Le travail à distance, la formation professionnelle, l’intéressement, le plan d’épargne
interentreprises ont guidé les négociations au sein du régime général. Au niveau du
RSI, deux accords collectifs ont été conclus au cours de l’année 2014 (aménagement
du dispositif d’intéressement et formation professionnelle). Les accords de branche à
la MSA ont principalement porté sur la négociation salariale, les accords d'adaptation
liés au transfert des salariés d'Apria, l'ouverture aux hommes des congés liés aux
charges de famille et l'accompagnement de la mobilité géographique des agents de
direction.
Evolution du nombre d’accords locaux reçus par an (régime général)
500
414
400
344
300
243
200
145
120
228
295
141
174
56
100
32
0
2002
48
2003
31
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
• Au regard de l’évolution de la législation, 24,5 accords locaux sont conclus en
moyenne par mois en 2014 contre 2,9 accords en 2002.
• Au niveau du volume des accords locaux, il convient de noter trois pics de
progression sur la période 2002 – 2013 :
- en 2006, mise en place des accords relatifs à la journée de solidarité, la
durée des mandats syndicaux et plusieurs accords révisant les accords RTT,
- une augmentation de 72% entre 2008 et 2009 liée à l’obligation légale
de négocier sur les séniors,
- en 2012, les accords relatifs à l’égalité professionnelle et à la
responsabilité sociétale des entreprises (RSE) ont généré une progression significative
de la négociation au niveau local.
• En 2014, 25% des accords locaux soumis à agrément portent sur les instances
représentatives du personnel (accès aux technologies de l’information, durée des
mandats), 22% sur la durée du travail (RTT, horaires variables), 21 % sur le contrat de
génération et 12 % sur l'égalité professionnelle et la promotion de la diversité et de
l'égalité des chances.
page 13/
Cahier RH 2014
FORMATION PROFESSIONNELLE
et accompagner le développement
« Anticiper
des compétences, en lien notamment
«
avec l’évolution des métiers.
L’ACCES A LA FORMATION
• La formation professionnelle au sein de l'institution est un levier stratégique de la
gestion des ressources humaines. C’est un outil au service de l’employabilité des
salariés et de l’adaptation permanente des compétences dans un contexte de
changements structurels et de modification de l’organisation du travail au sein de
l’institution.
• Sur les trois dernières années, pour l’ensemble des branches, la contribution
s’élève à près de 5% de la masse salariale par an soit au-delà de l'obligation légale
(1,6%).
Régime Général
2012
Pourcentage de masse salariale dédiée à la formation
Taux d'accès à la formation
4,53
-3,8%
59,7%
59,2%
57,3%
-4,0%
40
40
39
-2,5%
Pourcentage de masse salariale dédiée à la formation
Evolution 2014
/ 2012
4,09
3,61
-16,4%
81,0%
58,0%
18,4%
34
27
20
-40,5%
Pourcentage de masse salariale dédiée à la formation
2013
2014
Evolution 2014
/ 2012
4,47
4,39
4,32
-3,4%
63,6%
61,2%
65,2%
2,6%
32
32
30
-6,9%
Nombre moyen d'heures de formation suivies par salarié formé
page 14/
2014
4,32
2012
Taux d'accès à la formation
2013
49,0%
Nombre moyen d'heures de formation suivies par salarié formé
MSA
Evolution 2014
/ 2012
4,72
2012
Taux d'accès à la formation
2014
4,71
Nombre moyen d'heures de formation suivies par salarié formé
RSI
2013
Cahier RH 2014
FORMATION PROFESSIONNELLE
L’ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS AU SEIN DU RSI
• Le développement de l’offre d’accompagnement des managers du RSI est un
élément central de l’adaptation des ressources humaines aux enjeux de la COG
2012 – 2015.
• En lien avec les orientations stratégiques du Schéma Directeur des Ressources
Humaines du régime, il a pour objectifs :
- de développer les compétences managériales et la capacité à conduire les
changements ;
- d’impliquer les managers dans le processus Gestion Prévisionnelle Emplois
et des Compétences (GPEC).
• Un panel de managers a été associé, dès 2013, à la mise en place de la démarche
et des outils de la GPEC du régime.
• Une formation action a été conçue pour les professionnaliser à l’évaluation et au
développement de leurs collaborateurs ainsi qu’à la prise en mains des outils
diffusés par la Caisse Nationale (en particulier le répertoire des métiers, des activités
et des missions du régime).
• Un portail spécifique destiné aux encadrants a été ouvert sous l’intranet. Il met à
leur disposition des outils pratiques et un guide des bonnes pratiques managériales .
• L’offre de formation destinée aux cadres a été développée et des échanges sont
menés notamment avec l’Ucanss. Par ailleurs il a été mis à disposition des caisses,
depuis deux ans, une prestation d’accompagnement individuel et collectif,
notamment pour la gestion du changement, s’appuyant sur un agent de direction
ayant obtenu la certification de coach. Cette offre est notamment destinée aux
encadrants.
• Enfin dans le cadre de la politique ressources humaines de la caisse nationale, une
offre globale d’accompagnement des managers de la caisse nationale (OGAM) a été
déployée dès 2014. Comportant des actions individualisées, elle tend au
développement des compétences, des bonnes pratiques et des valeurs fédératrices,
dans une démarche orientée sur la responsabilité sociale de l’entreprise. A partir
d’un autodiagnostic des pratiques managériales et du recensement des besoins de
formations spécifiques ou d’accompagnement sur mesure, des plans de progrès
sont individuellement définis. Dans son volet accompagnement collectif, l’offre
comprend aussi le développement de séminaires correspondant aux besoins
spécifiques de chacune des directions.
page 15/
Cahier RH 2014
FORMATION PROFESSIONNELLE
LE PROGRAMME CapDirigeants
• En 2013, la « réforme Morel » relative à la dynamisation des carrières des agents
de direction a eu pour conséquences de conditionner, à compter de 2014, l’accès à
la fonction d’agent de direction par la promotion interne à une certification préalable
des compétences assurée par l'EN3S dans le cadre d’une formation diplômante
intitulée « CapDirigeants ».
• L’obtention du diplôme « CapDirigeants » permet ainsi d’accéder à des postes
d’agents de direction en délivrant les mêmes droits que le titre d’ancien élève de
l’EN3S, à savoir une inscription automatique pendant 6 années sur la liste
d’aptitude (L3). La formation s’adresse aux cadres ou aux agents de direction
satisfaisants respectivement les conditions suivantes :
- 15 ans d’expérience professionnelle dont 5 ans d’ancienneté dans l’institution
et 6 ans d’expérience significative en management ;
- 5 ans de fonctions d’agent de direction dont 2 ans sur l’emploi occupé.
• Le cycle de formation est construit autour de trois axes majeurs : la posture de
dirigeant d’un organisme de protection sociale, le pilotage de la performance de
gestion et le déploiement des politiques sanitaires et sociales. Il s’étend sur 15 mois
et s’achève par un stage de direction dans un organisme de sécurité sociale.
• La formation est modulée en fonction du profil des stagiaires et se déroule en
alternance : les candidats concilient leur activité professionnelle avec une présence
à l’EN3S d’une semaine en moyenne par mois.
• Le nombre de places offertes à la formation « CapDirigeants » est fixé chaque
année par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale après avis du conseil
d’administration de l’EN3S. Sur les 175 candidats présents aux épreuves de
sélection en 2014, 32 candidats ont été admis (12 agents de direction, 20 cadres).
• En outre, les salariés occupant un emploi d’agent de direction et non titulaires du
titre d’ancien élève ou du certificat d’études spécialisées des métiers de dirigeants
(CESDIR) peuvent être admis en sus du nombre de places arrêté. Ainsi, le premier
cycle de formation « CapDirigeants » compte 63 stagiaires.
page 16/
Cahier RH 2014
RESPONSABILITE SOCIALE INTERNE
toute forme de discrimination,
« Prévenir
garantir l’égalité des chances et de traitement
et encourager toutes les formes de
reconnaissance au travail pour entretenir la
motivation des salariés.
«
L’INTEGRATION DES PUBLICS FRAGILES
L’insertion durable des jeunes
• Les moins de 26 ans représentent 1,7% des effectifs de l'ensemble des branches
du régime général en 2014 contre 2,9% pour le RSI et 2,5% pour la MSA.
• A travers le contrat de génération, les organismes de sécurité sociale doivent
appliquer différentes dispositions qui visent notamment à favoriser l'insertion
durable des jeunes dans l'emploi. Ainsi, l'accord du régime général prévoit de
réserver au moins 25% des intégrations en contrat à durée déterminée aux jeunes
de moins de 26 ans, contre 30% aux jeunes de moins de 30 ans pour le RSI, avec
un certain nombre de mesures ciblées : promotion des métiers de la sécurité sociale,
renforcement des stages et contrats d'alternance et mise en place d'un parcours
d'intégration des nouveaux embauchés.
• Dans le cadre d'une démarche socialement responsable de l'employeur, le
recours aux stagiaires et à l'alternance est donc encouragé.
Contrats d'alternance 2014
(contrat d'apprentissage et de
professionnalisation)
Nombre
Maladie
267
Famille
317
Vieillesse
19
Recouvrement
70
RG
673
RSI
11
MSA
29
• Le recours à l’alternance permet
aux organismes de sécurité sociale
de trouver une réponse aux besoins
d'expertise ponctuels et de conforter
leur vocation d'intégration et de
promotion sociale.
• Au sein du régime général, sur les
389 contrats de professionnalisation
conclus, 249 se sont transformés en
CDI.
Effectifs au 31/12/2014
page 17/
Cahier RH 2014
RESPONSABILITE SOCIALE INTERNE
• La branche famille a marqué son engagement en faveur du dispositif emplois
d’avenir à travers la signature au plan national d’une convention avec Pôle emploi.
Dans le cadre de cet objectif national, 638 salariés en emploi d’avenir étaient
présents dans les effectifs des Caf en décembre 2014. Le RSI et la MSA ont recruté
respectivement 13 et 54 salariés en emploi d’avenir en 2014.
Recrutements 2014
Nombre
(CDI m oins de 26 ans)
Régime général
• En 2014, le nombre de salariés
recrutés en CDI de moins de 26 ans
représente 20,2% des embauches au
sein du régime général, 10,4% au
RSI et 13,4% à la MSA.
557
RSI
10
MSA
94
L’intégration des personnes en situation de handicap
• La loi du 10 juillet 1987 oblige tout employeur du secteur privé et tout établissement
public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, à employer,
dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, des travailleurs handicapés.
7%
• En 2014, le taux
d'emploi direct de
salariés en situation
de handicap au sein
du régime général est
de 5,5% contre 3,5%
pour le RSI et 6,2%
pour la MSA.
6%
5%
4%
3%
5,8%
6,2%
6,0%
5,1%
4,3%
2%
3,5%
1%
0%
Maladie
Famille
Vieillesse
Recouvrement
RSI
MSA
• Le taux d’emploi consolidé de travailleurs handicapés, tenant compte des efforts
faits en direction de publics spécifiques, atteint 8,07% à la MSA fin 2014.
• Une autre modalité de réponse à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés
est le recours aux marchés réservés. En 2014, au sein du régime général, 220
organismes ont eu recours aux marchés réservés pour un montant de 8,73 millions
d’euros.
page 18/
Cahier RH 2014
RESPONSABILITE SOCIALE INTERNE
• Le plan cadre Développement Durable (2011-2014) ainsi que le protocole d’accord
de 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ont favorisé
l’implication des organismes du régime général dans les démarches en faveur du
handicap.
• Au sein du régime général en 2014, 2,25 millions d'euros ont été versés au titre de
la contribution Agefiph contre 2,37 millions d’euros l’année précédente. 73,3% des
organismes de 20 salariés et plus ont une contribution Agefiph égale à zéro en 2014.
En outre, 7 942 salariés en situation de handicap ont été employés et 110 stagiaires
handicapés ont été accueillis au régime général. A fin 2014, la MSA compte 901
salariés en situation de handicap soit une progression de 8,4% par rapport à 2013.
L’EGALITE FEMMES HOMMES
Répartition des femmes et des hommes par catégorie professionnelle 2014
FAVORISER L’INTEGRATION DES PUBLICS FRAGILES
84%
Employés
16%
73%
Cadres
27%
24%
Inf ormaticiens
Régime
général
76%
46%
ADD
54%
81%
PSEM
19%
Femmes
Hommes
28%
IC
72%
60%
PC
78%
TOTAL
0%
10%
20%
30%
40%
22%
50%
60%
70%
80%
84%
Employés
Femmes
10%
20%
30%
Hommes
50%
76%
TOTAL
0%
RSI
63%
50%
PC
100%
43%
37%
ADD
90%
16%
57%
Cadres
page 19/
40%
40%
24%
50%
60%
Cahier RH 2014
70%
80%
90%
100%
RESPONSABILITE SOCIALE INTERNE
83%
Employés
63%
Cadres
37%
37%
ADD
63%
57%
PC
Femmes
10%
20%
30%
Hommes
43%
76%
TOTAL
0%
MSA
17%
40%
24%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
• Les femmes qui représentent 78% des effectifs du régime général en 2014, sont
représentées à plus de 84% dans les niveaux 1 à 4 des employés, elles sont 73%
des cadres, mais elles ne représentent plus que 46% des agents de direction.
Evolution de la proportion de femmes parmi les agents de direction (2012 – 2014)
55%
50%
45%
40%
35%
30%
25%
Maladie
Famille
Vieillesse
Recouvrement
RG
RSI
MSA
TOTAL
2012
45,2%
44,3%
48,9%
38,6%
44,0%
33,9%
34,8%
42,2%
2013
45,8%
44,6%
50,7%
38,9%
44,7%
35,4%
35,7%
43,0%
2014
47,2%
45,2%
52,8%
41,7%
46,2%
36,9%
36,9%
45,2%
• Au sein du régime général, la part des femmes agent de direction a augmenté de
près de 23% depuis 2007. Ainsi, elles représentent 45,2% des agents de direction en
2014 contre 42,2% en 2012.
page 20/
Cahier RH 2014
RESPONSABILITE SOCIALE INTERNE
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’accompagnement du changement
• En cohérence avec le « Plan cadre Développement Durable », la qualité de vie au
travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques des organismes de sécurité
sociale. Le principe de performance sociale doit être intégré dans les modes de
management, notamment en matière d’accompagnement du changement.
• Le manager se situe au cœur de l’action, en lien direct avec les équipes et les
objectifs fixés par sa direction. Ce constat a été mis en évidence dans le cadre du
diagnostic institutionnel portant sur les conditions de travail et leur impact sur la
santé des salariés du régime général de sécurité sociale.
• L’assurance maladie s’est donnée pour objectif d’accompagner les managers de
proximité dans leur rôle d’acteurs de la politique ressources humaines. Dans un
contexte de changements soutenus (environnement juridique et culturel
complexifiés, réductions des effectifs…), le manager représente le chaînon
indispensable dans le processus d'appropriation par les collaborateurs des défis
auxquels est confrontée l'entreprise. C’est aussi le système de valeurs porté par le
management qui sert de repère.
• Pour accompagner l’appropriation de ces éléments, la Cnamts et des organismes
de son réseau ont, dans le cadre d’un groupe de travail, élaboré un pacte
managérial synthétisant les engagements mutuels et convergents entre
direction et managers autour de valeurs partagées. Ce pacte managérial est
ainsi construit autour :
- d’une part, de 7 valeurs qu’incarne l’Assurance Maladie et que l’ensemble de
la ligne managériale doit pouvoir partager : solidarité, partage, engagements de
service « auprès des clients », équité, responsabilité, loyauté, respect des
collaborateurs ;
- d’autre part, en regard de chaque valeur, des engagements mutuels, c’est-àdire, s’agissant des managers, la posture attendue au regard des enjeux et,
s’agissant des directions, les moyens qu’elles mobilisent pour accompagner leurs
lignes managériales.
• Le pacte managérial est en cours d’expérimentation dans un organisme de
l’Assurance Maladie, en vue d’une généralisation courant 2016.
page 21/
Cahier RH 2014
RESPONSABILITE SOCIALE INTERNE
• L'accompagnement du changement est un des axes majeurs de la COG de la
branche retraite, décliné dans les orientations stratégiques RH et dans le plan
santé de la branche. Il est notamment apparu essentiel de faciliter et renforcer la
démarche d'analyse des impacts RH des projets de transformation ou de
réorganisation, et ce le plus en amont possible.
• Il s'agit d’identifier les conséquences d'un projet sur cinq axes majeurs
(organisation du travail, activités et taches, pratiques managériales, environnement
social et environnement physique) et de repérer les zones où les changements
seront les plus forts afin de définir un plan d'actions pertinent. Ce travail doit associer
le chef de projet métier et la DRH, ainsi que des titulaires de poste par le biais d'un
« focus groupe ». Cette démarche a été expérimentée dans le réseau de la branche
retraite en 2014 et sera déployée en 2015.
La prévention de la santé et de la sécurité au sein de la branche recouvrement
• La prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail
visent à accroître la performance sociale des organismes tant au niveau individuel
que collectif. Le développement des démarches de prévention de santé au travail
contribue à une meilleure qualité de vie au travail.
• Le plan d’action santé, sécurité et conditions de travail de la branche
recouvrement a été élaboré dans le cadre du protocole d’accord Ucanss du 16
novembre 2012 relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Pluriannuel, il est intégré dans la COG 2014 – 2017, dont il couvre la période. Le
plan d’action de la branche recouvrement est composé de 16 fiches action et 4
fiches d’expérimentation regroupées dans les thématiques suivantes : le socle d’une
politique santé, les conditions de travail et le dialogue social, l’écoute et
l’accompagnement des salariés, le management et les expérimentations.
• S’agissant de l’écoute et de l’accompagnement des salariés, l'Acoss a recueilli
et diffusé les bonnes pratiques du réseau en matière de lutte contre les incivilités, les
risques d’agression et de prévention des risques routiers et d'accueil des nouveaux
embauchés. Au niveau de la prévention des addictions, l'Acoss a élaboré un support
de sensibilisation pour chaque collaborateur et des affiches permettant aux
directions de déployer l’action en région au moment opportun. Une formation
d’accompagnement à destination des managers stratégiques et ressources
humaines a été proposée. Ainsi, 35% des organismes ont décliné en 2014 la
campagne de prévention des addictions et 40 stagiaires ont bénéficié de la formation
nationale.
page 22/
Cahier RH 2014
RESPONSABILITE SOCIALE INTERNE
• L'Acoss a accompagné les organismes dans le déploiement du plan d'actions
santé via notamment l'organisation d'une rencontre nationale ressources humaines
et la création d'un plan de communication. 2 protocoles et 5 plans d’actions ont été
négociés dans les organismes et 43 RSST ont été désignés.
• Parmi les quatre expérimentations prévues dans le plan d'action de la branche
recouvrement :
- deux sont clôturées et les Urssaf pilotes dressent un bilan positif ; il s’agit de
« l’organisation d’un dialogue avec les salariés sur la notion de la qualité de service
rendu » et « la préservation des collectifs de travail avec la mise en place de
groupes d’échanges de pairs » ;
- une est toujours en cours : « l’identification des marges d’autonomie
possibles dans le travail ».
La gestion des incivilités à l’accueil à la MSA
• La préservation de la santé physique et mentale des salariés constitue un axe
majeur de la politique sociale des organismes de sécurité sociale. La MSA est
sensible à la problématique des incivilités et agressions de ses salariés en situation
d’accueil physique ou téléphonique, problématique qui peut affecter et dégrader les
conditions de travail. Elles sont un facteur potentiel de stress, de démotivation et de
souffrance au travail.
• L’affirmation de cette volonté s’est notamment traduite par la conclusion dès 2005
d’un accord de branche relatif à la protection du personnel en relation avec le public
contre les risques d’agression. Des pistes d’actions à décliner au niveau local ont été
définies s’articulant autour de trois axes : la limitation des risques d’agression, la
limitation de la gravité de l’agression et la limitation des conséquences de
l’agression. L’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) pour
l’amélioration de la santé au travail conclu en 2012 s’est inscrit dans la continuité des
démarches déjà engagées sur ce thème.
• Un diagnostic sur la base d’un suivi d’indicateurs est réalisé chaque année. Ainsi,
en 2013 et en 2014, 382 et 310 « agressions » verbales ont été respectivement
recensées faisant de cette thématique un réel point de vigilance.
• Afin d’accompagner les organismes dans la prévention des incivilités, un recueil de
bonnes pratiques a été élaboré et diffusé très largement. Il recense la mise en place
d’actions de prévention idoines et efficaces.
page 23/
Cahier RH 2014
RESPONSABILITE SOCIALE INTERNE
• Les actions concernent des dispositifs à mettre en œuvre pour sécuriser les lieux
d’accueil du public, que ce soit des dispositifs de téléassistance, permettant d’activer
un lien direct avec une centrale d’écoute au moyen d’un déclencheur ou des
dispositifs de vidéo protection.
• D’autres actions traitent des bonnes pratiques en matière de conception des lieux
d’accueil s’inscrivant dans la charte de labellisation des accueils. Ainsi, on peut citer
la définition et la délimitation des zones accessibles directement au public,
l'installation d'affiches rappelant les règles de courtoisie et politesse, la mise en place
de possibilités d'évacuation des postes de travail permettant au salarié de se
soustraire rapidement aux agresseurs et l'aménagement intérieur des locaux.
• D’autres pistes d’actions sont en cours d’élaboration, notamment une fiche de
signalement des incivilités, un guide relatif aux suites judiciaires possibles, des
modèles de courriers aux adhérents, un volet « accompagnement » par la médecine
du travail et un guide de prévention à destination des salariés pour prévenir et gérer
des situations conflictuelles.
L’accueil sur RDV au sein de la branche famille
• Depuis 2013, la Cnaf s’est engagée dans le renouvellement des modalités
d’accueil de ses allocataires par la mise en place de l’accueil sur rendez-vous.
Différentes enquêtes menées auprès des allocataires, ont mis en avant leur souhait
de disposer d’informations plus approfondies et personnalisées lors des contacts
avec un agent de Caf. Les enjeux de cette réforme sont déterminants tant pour ce
qui relève de la relation allocataire que pour les conditions de travail des agents.
• En matière d’offre de service, l’accueil sur rendez-vous, couplé avec l’espace multi
services, modifient totalement les conditions de réception des allocataires. Avec le
déploiement de cette nouvelle organisation, les allocataires ne se voient plus obliger
de faire la queue au guichet et sont mieux orientés par le biais d’une meilleure
gestion des flux. En effet, en amont des rendez-vous physiques, un contact
téléphonique est réalisé avec l’allocataire afin de faire le point sur sa situation et de
déterminer la modalité la plus adaptée pour répondre à son besoin. La prise de
rendez-vous se fait dans un délai de 7 jours et garantit à l’allocataire de se rendre à
la Caf en étant reçu sans délai d’attente.
• En matière de conditions de travail, plusieurs évolutions ont été constatées avec la
mise en place des nouvelles modalités d’accueil. D’une part, une diminution du
stress au travail avec notamment le fait de pouvoir préparer, en amont, les réponses
apportées aux allocataires et de faire face à des usagers plus sereins. D’autre part,
une baisse des incivilités a pu être constatée par les agents.
page 24/
Cahier RH 2014
RESPONSABILITE SOCIALE INTERNE
• Par ailleurs, les caisses ayant mis en place l’accueil sur rendez-vous mettent en
avant la complémentarité réaffirmée entre les métiers de Conseillers en service à
l’usager et les Gestionnaires-conseil allocataires. Les premiers travaillent sur
l’accueil de premier niveau en accompagnant les usagers dans les espaces multi
services afin de trouver une réponse à leur situation. Les seconds peuvent se
concentrer sur le traitement des dossiers relatifs à l’accueil sur rendez-vous. Cette
nouvelle organisation ressort également comme un outil efficace contre le nonrecours car elle donne le temps aux Gestionnaires-conseil de réaliser une étude
globale des dossiers.
• Ainsi, 87% des allocataires se disent satisfaits ou très satisfaits d’avoir été reçus en
accueil sur rendez-vous et 77% des agents considèrent que l’accueil sur rendezvous est plus adapté à l’accueil des allocataires. Il convient également de souligner
la diminution de 25% des contacts réitérés
LE DEVELOPPEMENT DU TELETRAVAIL
• Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise, à
domicile ou dans des lieux de travail délocalisés fournis par l’employeur, en utilisant
les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le développement du
télétravail constitue un des enjeux en matière ressources humaines des COG du
régime général.
• La progression de la gestion dématérialisée des processus ainsi que les évolutions
technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance permettent
d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et
réactivité tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier
vie professionnelle et vie privée.
• Le protocole d’accord relatif au travail à distance, signé en mars 2014 pour le
régime général et en octobre 2015 pour la MSA, a pour objet de mettre à la
disposition des organismes de sécurité sociale un cadre harmonisé d’obligations et
de droits.
• Ainsi, l’accord applicable au régime général exclut du champ d’application les
salariés exerçant des activités itinérantes et norme la prise en charge des coûts liés
au télétravail (coût d’installation matérielle, indemnité forfaitaire mensuelle). Le
principe est celui du volontariat : le salarié exprime une demande de télétravail que
l’employeur peut accepter ou refuser de façon motivée au regard des conditions de
faisabilité (poste de travail, maitrise de l’emploi, autonomie). En outre, les
télétravailleurs et les managers de ces derniers reçoivent une formation spécifique.
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RESPONSABILITE SOCIALE INTERNE
Répartition du nombre de télétravailleurs en 2014
Nombre de télétravailleurs
• Le nombre de télétravailleurs au sein
du régime général avoisine ainsi 1 600
salariés soit plus de 1% de l’effectif en
2014.
2014
Maladie
795
Famille
311
Vieillesse
204
Recouvrement
102
Autres
176
RG*
1 588
RSI
183
MSA
NC
• Le RSI comptabilise 183 salariés en
télétravail à fin 2014 soit 3,1% de
l’effectif.
Répartition des organismes ayant expérimenté le télétravail en 2014
Nombre d'organismes
2014
Maladie
44
Famille
39
Vieillesse
8
Recouvrement
5
Autres
10
RG*
106
RSI
10
MSA
NC
• Au sein du régime général, 106
organismes
ont
expérimenté
le
télétravail en 2014 soit un tiers des
organismes.
• Les objectif poursuivis par les
organismes du régime général en
matière
de
développement
du
télétravail relèvent en priorité de la
conciliation
vie
privée
/
vie
professionnelle (93%), la prévention
des
risques
routiers
(53%)
et
l’accompagnement d’une réorganisation
(31%).
A noter :
Les données relatives au télétravail pour le régime général sont issues d’une enquête Ucanss diffusée du
22/05/15 au 26/06/15 auprès de l’ensemble des organismes du régime général. 63 % des organismes y ont
répondus.
Les résultats de l’enquête ont été redressés par effectif pour chacune des branches du régime général afin de
représenter l’ensemble des organismes de l’institution.
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RESPONSABILITE SOCIALE INTERNE
Le déploiement du télétravail au sein de la branche retraite
• Depuis plusieurs années, la branche retraite incite son réseau à expérimenter et à
développer le télétravail notamment à domicile. Pour cela, un guide sur le recours au
télétravail et un guide pratique sur sa mise en œuvre (pré requis technique, exemple
d’avenant…) ont été diffusés aux directions des organismes régionaux. Des retours
de caisses ayant déployé le télétravail ont également été organisés.
• Les résultats commencent à apparaitre : 68,75% des organismes (11 organismes
sur 16) de la Branche retraite offrent la possibilité aux salariés d’exercer leur activité
en télétravail, soit par un déploiement large, soit pour répondre à une situation
spécifique. Le nombre de télétravailleurs de la branche augmente chaque année
pour atteindre, en 2014, 231 personnes (contre 87 en 2011).
• L’accord interbranche signé en 2014, en cadrant la prise en charge des frais, lève
un frein à la négociation locale et devrait favoriser le déploiement du télétravail. Par
ailleurs, le télétravail devrait permettre d’accompagner la révision de la politique de
proximité dans certaines régions. Des accords locaux sur le télétravail devraient être
signés en 2015 dans la branche retraite.
La démarche d’expérimentation du télétravail engagée dans la branche
maladie
LA GESTION DES INCIVILITES A L’ACCUEIL A LA MSA
• L’Assurance Maladie a engagé une démarche d’expérimentation du télétravail dans
son Réseau au dernier semestre 2013. Considérant que le télétravail n’est pas une
fin en soi mais qu’il est un levier, y compris de productivité, la Caisse nationale a
adopté une posture très affirmée, consistant à dire :
- d’une part, que la mise en place du télétravail doit relever d’une décision
portée par la direction de l’organisme et être adossée à un projet d’entreprise plus
large, propre à chaque organisme, au regard de son contexte local ;
- d’autre part, que la direction qui décide d’engager son organisme dans la
démarche doit inscrire son expérimentation dans un cadre qui a été préalablement
défini au niveau national.
• Ce cadre national est issu de travaux menés conjointement par la Cnamts et des
organismes de son réseau, qui ont notamment réalisé un benchmark des meilleures
pratiques internes et externes en vue de définir le modèle de télétravail que
l’assurance maladie entendait expérimenter. Il repose sur cinq principes majeurs :
- du télétravail pendulaire, pour préserver le lien social avec l’entreprise : un
minimum de deux jours hebdomadaires de travail sur le site habituel de l’organisme
a ainsi été imposé ;
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RESPONSABILITE SOCIALE INTERNE
- à domicile, pour être cohérent avec les exigences de rationalisation
immobilière à laquelle les organismes de l’assurance maladie étaient soumis par
ailleurs, en lien avec les objectifs de restitution de postes prévus par la COG ;
- dans la limite de 10% des effectifs globaux de l’organisme, dans la logique
de démarche expérimentale ;
- reposant sur un processus de sélection exigeant, notamment une
condition d’autonomie avérée dans l’emploi, appréciée sur la base d’une ancienneté
minimale dans l’emploi de 18 mois ;
- l’identification d’un certain nombre d’emplois inéligibles : les praticiens
conseils, les managers et les agents de direction ;
- un principe de réversibilité.
• Un kit d’accompagnement du cadrage national - comprenant des outils juridiques
(modèles d’accord collectif et d’avenant au contrat de travail, fiches pratiques) et
opérationnels (plan de formation, plan de communication, guide du télétravailleur,
guide du manager de télétravailleurs) a été mis à disposition des organismes.
• Un premier état chiffré des expérimentations locales a été fait après un an de mise
en œuvre : il a permis d’établir qu’au 1er septembre 2014, l’Assurance Maladie
comprenait
189 télétravailleurs
répartis A
dans
18 organismes.
LA GESTION
DES INCIILITES
L’ACCUEIL
A LA MSA
• Au terme d’un deuxième bilan d’expérimentation fait après deux ans de mise en
œuvre, sur la base d’une enquête conjointement menée par l’Ucanss et la Cnamts
en août 2015, il apparaît que l’Assurance Maladie comprend désormais 795
télétravailleurs, répartis dans 35 organismes. 39 autres organismes envisagent
d’engager la démarche courant 2016. Ainsi, à fin 2016, 48% des organismes
d’Assurance Maladie auront mis en place le télétravail.
• Au regard des enseignements tirés de ces expérimentations locales, la Cnamts
travaille désormais, toujours en concertation avec des directions d’organismes
expérimentateurs, à faire évoluer son cadrage national.
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GLOSSAIRE
• Effectifs physiques : personnel convention collective CDI et CDD titulaire d'un
contrat de travail au 31/12 et ayant perçu un salaire brut au cours du mois de décembre
pour quelque motif que ce soit.
• ETPMA : Equivalents Temps Plein Moyens Annuels
• Recrutements internes : recrutements au sein de la branche ou de l’institution. Ils
intègrent les intégrations de CDD en CDI.
• Recrutements externes : recrutements extérieurs à l’institution.
• Départs turnover : départs aux motifs de licenciement, mutation, démission ou décès.
Les ruptures conventionnelles sont comptabilisées dans les démissions. Les sorties en
cours de période d'essai sont réparties de la façon suivante :
- à l'initiative du salarié : motif démission,
- à l'initiative de l'employeur : motif licenciement.
• CIASSP : commission interministérielle d’audit des salaires du secteur public .
• Salaire Moyen Brut Annuel : quotient de la masse salariale brute divisée par l'effectif.
Le SMBA permet de donner une image instantanée du niveau général des
rémunérations.
• GVT : ensemble des mesures individuelles liées au statut personnel ou à la
performance d’un individu. Elles sont classées communément en trois groupes :
- le glissement : valorisation de la compétence et de la performance
individuelle par l’attribution de points ; les fourchettes de points varient
selon la catégorie et selon le niveau de l’emploi occupé,
- le vieillissement : prise en compte de l’ancienneté de chaque agent
correspondant à l’attribution de points d’expérience professionnelle par
palier de 2 points par année d’ancienneté et dans la limite d’un plafond
de 50 points,
- la technicité : augmentations liée à l’amélioration des qualifications
d’un agent qui correspond à un changement de niveau dans la grille de
classification (promotions dans le cadre du parcours professionnel).
• Contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage : contrats de travail
particulier où le jeune, âgé de 16 à 25 ans, est salarié de l'entreprise. Ils reposent sur le
principe de l'alternance entre enseignement théorique et enseignement du métier chez
l'employeur. La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de
profession et de la qualification préparée.
• Taux d'emploi de salariés en situation de handicap : nombre de bénéficiaires
salariés en situation de handicap par rapport à l'effectif d'assujettissement.
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Ont participé à l’élaboration de ce document :
Laurence Creach et Aurore Cartiaux de la Cnamts, Heikel Abdelmoula de la
Cnaf, Corinne Lerondel et Florence Gehin de la Cnav, Cyril Barbat et Charlotte
Nudelman-Petit de l’Acoss, Michel Mercier et Stéphane Metay du RSI,
Catherine Chevance de la MSA, Mireille Dedieu et Bertand Legait de l’Ucanss,
Camille Calvel, Pauline Francart, Annaïg Le Moigne, Anna Baldecchi, Elodie
Viscontini, Marjorie Soufflet Carpentier de la DSS.