Rapport dissertation économie gestion

Concours d’entrée 3ème année ENS CACHAN 2007
Economie gestion
Epreuve écrite : dissertation économie-gestion
(écrit 3heures sans document)
L’économiste Jean Bodin (1529- 1596) affirme
« il n’est de richesse et de force que d’hommes » :
comment les entreprises comprennent-elles aujourd’hui cette sentence ?
Rapport sur l’épreuve de gestion de l’entreprise
I/ Analyse des copies
8 candidats ont effectivement composé sur le sujet.
Les notes vont de 7 à 15 avec une moyenne de 9,125 :
4 notes de 7
3 notes de 10
1 note de 15
Les copies en dessous de la moyenne dénotent d’une vision trop partielle du sujet, sans appui
théorique ni exemples d’entreprise.
Certaines copies ne contiennent qu’une liste de théories surtout macroéconomiques qui ne
peut constituer en soi une analyse personnelle d’un problème d’entreprise.
Les bonnes copies associent une dimension managériale et des théories éclairant l’analyse.
Les copies ne montrent pas une insuffisance de connaissances mais plutôt une mauvaise
utilisation de celles-ci pour traiter véritablement le sujet.
Toutes les copies présentent une introduction posant le sujet, une problématique et un plan
cohérent. Le style est tout à fait correct.
II/ Analyse du sujet :
Reformulation du sujet
En quoi les ressources humaines sont-elles un capital essentiel pour les entreprises, tant au
plan stratégique qu’organisationnel ?
Quelles sont les dimensions de la gestion qui se développent pour gérer le capital humain ?
Les entreprises appréhendent toujours positivement leurs acteurs ?
Axes de réflexion possibles
De multiples problématiques et plans sont bien sur possibles sur ce sujet, du moment qu’ils
intègrent une approche managériale et pas seulement macroéconomique.
Par exemple :
1/ La prise de conscience de l’importance des acteurs dans les organisations et de la nécessité
de gérer toutes les dimensions des ressources humaines
Î l’évolution de la place de l’acteur, à partir des écoles de la théorie des organisations
acteur = main + coeur + tête
Î la fct RH n’a jamais été aussi cruciale
* quatre évolutions touchent les RH :
- mondialisation
- TIC
- degré de concurrence
- démographie
* il faut que la RH apporte quelque chose, qu’elle agisse pour l’organisation, pas pour faire,
qu’elle se tourne vers les autres fonctions mais pas sur elle-même (par ex les RH doivent aller
vers les clients) : RH avocat des salariés, RH créateur de valeur pour l’actionnaire, RH
partenaires stratégiques
* la Rh peut créer de la valeur en gérant bien les salariés, en ayant un rôle social. Il ne suffit
pas de s’intéresser aux indicateurs de productivité, il faut aussi tenir compte des ressentis, de
choses plus intangibles ; la Rh doit gérer les coûts mais aussi le capital humain. (la Rh devrait
externaliser des tâches administratives, la paie)
les TIC exigent que la RH trie les informations, les traite vite et efficacement
Îil y a une corrélation forte entre RH et création de valeur
* approche élargie de la création de valeur :
la création de valeur ne touche pas seulement le domaine financier et les actionnaires ; toutes
les parties prenantes recherchent de la valeur de nature différente (client, salariés, citoyen)
* avantages concurrentiels pour la stratégie :
un avantage concurrentiel n’est pas seulement le fruit de facteurs externes, prix, innovation…
mais aussi fonction des ressources internes, organisationnelles, des compétences des acteurs,
de l’apprentissage organisationnel
( cf diagnostic interne core competencies de hamel et prahalad)
(cf th des ressources de Jay Barney : ressources en capital physique, en capital humain, en
capital en capital organisationnel)
les personnes sont les ressources stratégiques clés, et la stratégie doit être fondée sur les RH
mais il est difficile de délimiter et d’évaluer l’apport de toutes ces relations humaines
complexes.
Stratégie
Processus RH
Rendement
Avantage concurrentiel
Environnement
Valeurs client,action,sal
Risque
2/ Les domaines de la gestion des ressources humaines
- GPEC
- gestion des connaissances, KM
- gestion par projet
- gestion des carrières, de la mobilité
- gestion de l’évaluation, de la formation, de la rémunération
- gestion du capital social
- gestion de la culture et du climat social
- gestion social et sociétal
3/ Les limites de l’utilisation de acteurs par les entreprises
- le coût des ressources humaines dans les pays développés incitent les entreprises à
délocaliser, à mettre en place des plans sociaux, à réduire les effectifs des entreprises sur les
sites des pays riches, à utiliser la main d ‘œuvre des pays en voie de développement.
- la gestion des ressources humaines peut aboutir à une « exploitation » des acteurs, pour
canaliser leurs comportements, pour « pomper » leurs idées, leurs connaissances, pour
orienter leurs choix et leurs actions ; jusqu’à quel degré d’implication, d’engagement les
acteurs peuvent-ils accepter ?