Copie de Presentation GPEC

Transcription

1
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
Gestion Prévisionnelle des emplois et des
compétences
performance
dans
l’entreprise
Présentation
Christian Jouvenot
Aract Nord-Pas-de-Calais - 197, rue Nationale - 59 000 Lille - Tél : 03 28 38 03 50 - Site : http://www.npdc.aract.fr
Fonds Social Européen
Introduction
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
L’Etat a mis en place un dispositif d'aide au
conseil aux entreprises pour l'élaboration de
plans de gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences.
Ce faisant, il redonne vigueur à un terme qui a eu
son heure de gloire et a été progressivement
abandonné.
Un détour s’impose pour regarder
ce qu’a été la GPEC ;
ce que sont les dispositif de gestion des compétences ;
avant de revenir au nouveau dispositif .
2
3
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
compétences
performance
dans
l’entreprise
Brève présentation
La G.P.E.C. (1/4)
Pour une
Fort développement à la fin des années 1980.
Une définition :
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
« La GPEC est une démarche d’ingénierie des RH qui
consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des
politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée
les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise
tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif
(compétences). Cette réflexion s’inscrit dans le plan
stratégique de l’entreprise. »
D.WEISS, Les Ressources Humaines
Une double dimension:
Intégration stratégique et maîtrise des évolutions de l’emploi;
Soutien à l’élaboration et à la mise en œuvre du projet
professionnel.
4
La G.P.E.C. (2/4)
Des concepts :
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
L’intégration stratégique; l’anticipation; l’emploi-type;
l’orientation professionnelle continue; la compétence;
l’employabilité.
Des instruments :
La nomenclature des emplois; l’analyse des ressources
actuelles; la prévision de l’évolution des ressources; la
détermination de l’évolution prévisionnelle des besoins;
l’analyse des emplois; la carte des emplois pour aider à
la mobilité; les référentiels de compétences.
5
La G.P.E.C. (3/4)
Pour une
Apports de la GPEC :
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
Rationalité, légitimité, cohérence et sens de la fonction
Ressources Humaines:
¬ Elle a permis de « redonner du sens à des
systèmes de GRH qui en avaient parfois perdu, en
facilitant leur mise en cohérence avec la stratégie
dont ils deviennent un moyen de déploiement. »
Une autre vision de l’organisation.
¬ Remise à plat et mise en lumière de la pauvreté de
certaines activités.
Une anticipation des redéploiements
¬ Repérage d’emplois sensibles, identification
d’emplois d’accueil.
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La GPEC (4/4)
Limites de la GPEC :
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
Les besoins sont imprévisibles ;
¬ « Si la seule chose certaine est le changement, il est
difficile de convaincre de la pertinence d’un modèle basé
sur une culture de la planification. » (Zarifian)
Les entreprises ne souhaitent pas s’engager ;
¬ Coûts de la démarche, risques de rigidité, impossible
promesse.
La valeur ajoutée est incertaine ;
¬ « Etudier n’est pas gérer. » (Galambaud)
¬ Le modèle est de type adéquationniste et reste dans le
cadre du taylorisme: « passivité de l’individu par rapport à
des requis de qualification prédéfinis et objectivés. »
Les outils sont restés peu opérationnels:
¬ Trop grande exhaustivité;
¬ Faible maniabilité.
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Les jeux d’acteurs dans l’entreprise
d’après R. Sainsaulieu
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Alliances fortes
Directeur
d ’établissement
Alliances faibles
Oppositions fortes
Pour une
évolution
Commission
formation
Syndicats
Responsables
du personnel
concertée
du
Oppositions
faibles
Responsable
de formation
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
Hiérarchie
de production
Cadres
formation
Agents
de maîtrise
Techniciens
Employés
Ouvriers, OS
Techniciens
Employés
Ouvriers, OP
9
Pour une
évolution
concertée du
travail
Les dispositifs de gestion des compétences
et de la
performance
dans
l’entreprise
Qu’appelle-t-on «gestion des compétences»?
Une abondance d’ appellations:
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
Qui traduit la diversité des pratiques;
performance
dans
l’entreprise
Gestion des compétences, logique compétences,
modèle de la compétence, gestion par les
compétences, ...
il n’y a pas un modèle de gestion des compétences
mais plusieurs.
Pour se repérer dans cette diversité, deux
grandes questions :
Dans quel champ du fonctionnement de l’entreprise
s’inscrit-elle principalement ?
A qui profite la compétence ?
10
Des attentes différentes selon les acteurs
Que cherchent les entreprises ?
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
Que cherchent les salariés ?
performance
dans
l’entreprise
La gestion des compétences s’inscrit « dans une
doctrine managériale qui vise à impliquer davantage les
salariés dans un projet d’entreprise » (Cereq).
La reconnaissance de leur contribution à la
performance de l’entreprise.
Que cherchent les « acteurs du territoire »?
??
11
Une étude du réseau Anact-Aract.
11 PME de 18 à 250 salariés ;
Pour une
évolution
concertée du
travail
Une question de départ :
et de la
performance
dans
l’entreprise
Non représentatives mais connues pour avoir fait des
« choses » intéressantes en matière de gestion des
compétences.
Au regard de quels enjeux, à quelles conditions, selon quelles
modalités, avec quels résultats des PME optent-elles pour
une gestion des compétences ?
GC et PME sont “en tension“ :
La GC s’est développée dans la grande entreprise ;
La PME présente des spécificités quant à ses modes de
fonctionnement et de gestion ;
La GC suppose des coûts de conception, de formalisation et de
pilotage ;
Les “investissements de forme“ sont rares en PME.
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Typologie des modèles de gestion des compétences
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
Système
de GRH
13
Quel champ du fonctionnement?
Pour une
évolution
Système
de GRH
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
Est-ce une technique de GRH ?
Est-ce une méthode de
rationalisation du recrutement, de
la mobilité,de la formation… ?
Est-elle portée par les spécialistes
de la fonction RH ?
14
15
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
Système
de GRH
Système
d’organisation
et de
management
Quel champ du fonctionnement ?
Pour une
évolution
concertée du
Système
d’organisation et
de management
travail
et de la
performance
dans
Est-ce un mode de management de
l’entreprise ?
Permet-elle aussi de s’interroger sur la
nature du travail et la contribution de
celui-ci à des performances ?
Est-elle portée par les managers ?
l’entreprise
16
17
Démarche
mutuellement profitable
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
Système
de GRH
Système
d’organisation et
de management
Pour une
Démarche
mutuellement
profitable
évolution
concertée du
travail
Est-ce une nouvelle relation
d’emploi fondée sur un principe
gagnant-gagnant ?
Prend-elle en compte les
intérêts et les enjeux des
différentes parties ?
et de la
performance
dans
l’entreprise
18
19
Démarche
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
Système
d’organisation et
de management
Système
de GRH
Démarche
unilatérale
20
Est-ce un moyen supplémentaire de
l’entreprise pour renforcer ses exigences
par rapport à ses salariés ?
Les avantages sont-ils captés au seul profit
des dirigeants ?
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
Démarche
unilatérale
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Démarche
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
Système
d’organisation et
de management
Système
de GRH
Engagement des
compétences
Démarche
unilatérale
Quatre modèles de gestion des compétences
Pour une
évolution
concertée du
travail
Renforcer l’implication par :
la conception de l’organisation,
les indicateurs de gestion,
une pression managériale
persistante.
et de la
performance
dans
l’entreprise
Engagement des
compétences
22
23
Démarche
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
Système
d’organisation et
de management
Système
de GRH
Affectation des
compétences
Engagement des
compétences
Démarche
unilatérale
24
Pour une
évolution
concertée du
travail
Affectation des
compétences
et de la
performance
dans
l’entreprise
Répartir les collaborateurs de manière plus
rationnelle :
identification des compétences,
évaluation des compétences,
faible prise en compte des attentes des
salariés.
Démarche
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
Développement
des compétences
performance
dans
l’entreprise
Système
d’organisation et
de management
Système
de GRH
Affectation des
compétences
Engagement des
compétences
Démarche
unilatérale
25
26
Développement
des compétences
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
Valoriser les ressources disponibles,
Favoriser les développements et les
évolutions professionnelles
dans
l’entreprise
Démarche
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
Management par les
compétences (ou DC)
Développement
des compétences
performance
dans
l’entreprise
Système
d’organisation et
de management
Système
de GRH
Affectation des
compétences
Engagement des
compétences
Démarche
unilatérale
27
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
Les choix d’évolution sont
articulés au développement des
salariés et à la transformation de
l’organisation du travail
une dynamique de
développement,
des perspectives d’évolution
professionnelle.
Management par les
compétences (ou DC)
28
L’option du réseau Anact-Aract :
la démarche compétence
Démarche de management des organisations
Pour une
évolution
concertée du
travail
Démarche
Un processus collectif et progressif
et de la
performance
dans
l’entreprise
De management
des organisations
Mutuellement
profitable
Une visée de satisfaction des
attentes des clients et de
renforcement de la compétitivité
La recherche d’un relatif équilibre
entre contributions et rétributions
29
L’option du réseau Anact-Aract :
la démarche compétence
Pour une
Mettre en œuvre une DC signifie donc travailler
simultanément sur deux types de questions :
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
Comment mobiliser les compétences ?
Quelle instrumentation de gestion créer ?
Autrement dit, deux registres de travail sont
ouverts :
d’une part, celui de l’engagement effectif des
compétences dans les activités de travail ; c’est ici
essentiellement une affaire d’organisation du travail et
de management ;
d’autre part, celui de la formalisation des règles et des
outils permettant cette mobilisation ; notamment, par le
développement et la reconnaissance des compétences
30
Les points clés d’une démarche compétence
4
Ouvrir les
organisations du
travail
Pour une
évolution
1
concertée du
travail
Clarifier les
enjeux des
différentes
parties prenantes
Réussir la mise en
œuvre d’une
démarche
compétences en
P.M.E. signifie :
et de la
performance
dans
l’entreprise
3
Établir des liens
entre maître
d’œuvre, maître
d’ouvrage et
maître d’usage
Concevoir la
démarche en 2
mode - projet
incluant un volet
concertation
31
Parier sur l’intelligence des acteurs
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
L'on s'expose à quelques
déboires si l'on ne prend pas
en compte les attentes et les
points de vue des différentes
catégories d'acteurs : personne
ne rentre de gaieté de cœur
dans une démarche qui le
concerne et sur laquelle il n'a
pas eu à s'exprimer
L'avenir des démarches
compétence n'est assuré nulle
part. Il dépend de la capacité
des acteurs à en saisir les
enjeux, à lui assigner des
objectifs ambitieux et cohérents
et à construire des compromis
satisfaisants pour tous
32
33
Pour une
évolution
concertée du
travail
Le dispositif d’appui-conseil GPEC
et de la
performance
dans
l’entreprise
Le dispositif G.P.E.C.
Objectif :
Pour une
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
« Un dispositif général d’ingénierie destiné à
accompagner les entreprises dans la gestion, à moyen
terme, de leurs problématiques d’emploi : gestion des
pyramides des âges, adaptation et évolution des
compétences, organisation du travail, maintien et
développement des emplois. »
Trois déclinaisons de ce dispositif:
Sensibilisation ;
Intervention : individuelle - collective ;
Appui aux services .
34
Synoptique des grandes phases
4
lan
Bi
Pour une
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3
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œ
n
e
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se u pl
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M
d
évolution
concertée du
travail
et de la
performance
dans
l’entreprise
2 ion t
a
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ve e-Et
n
Co pris
tre
n
E
35
(an. 4 A,B: a3 )
10. Réalisation à 6
mois
9. Entreprise avec
accompagnement éventuel
(Mais financement 100%)
8. Validation par l’Etat (an. 4 A,B : a2 )
7. Élaboration du plan et consultation des IRP
6. Diagnostic et analyse
ion
t
a
1 lis ise
r
tua trep
5. Décision de financement par la DDTEFP (an. 4 A,BouC )
c
a en
r
t
n
:
Co erne
4. Demande de conclusion d’une convention d’appui (an.3A)
int
3. Consultation des IRP sur l’esquisse de projet GPEC
2. Choix du consultant par l’entreprise
1. Problèmes et prise de décision d’une démarche dans l’entreprise

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