Catalogue CGECI - HAY Group 07-10.ai

DEVELOPPEMENT DE LA FONCTION
RESSOURCES HUMAINES
Catalogue
2014 -2015
Sommaire
Général
‘‘Notre objectif fondamental est
que vos collaborateurs puissent
donner le meilleur d’eux-mêmes,
tout en limitant votre budget
Ressources Humaines.’’
03 CGECI
04 Hay Group
CONFÉRENCES & SÉMINAIRES D’APPLICATION HAY GROUP
06 GESTION DES CARRIÈRES ET DES COMPÉTENCES
07 EVALUATION DES COMPÉTENCES
08 MANAGER LA PERFORMANCE ET DÉVELOPPER LE COLLABORATEUR
09 POLITIQUES DE RÉMUNÉRATION ET MÉTHODE HAY
CONCEVOIR ET METTRE EN PLACE UN SYSTÈME
10 DE RÉMUNÉRATION VARIABLE
FIXER LES OBJECTIFS ET APPRÉCIER LES PERFORMANCES POUR
11 DÉTERMINER LA PART VARIABLE
12 ADAPTER SES STYLES DE MANAGEMENT POUR OBTENIR
L’ENGAGEMENT DE SES COLLABORATEURS
13 Calendrier
14 Bulletin d’inscription
Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 -2015
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Une gamme complète d’outils RH
Grâce à 60 ans d’expertise et de recherches, Hay Group met à
votre disposition une gamme complète d’outils et de protocoles
pour vous aider dans votre gestion des processus RH récurrents.
Avantages
- Utilisation éprouvée par des milliers d’entreprises, depuis plusieurs décennies,
- Accessibilité au niveau mondial,
- Coût réduit pour efficacité maximale,
- Adaptabilité en fonction des besoins : petites ou grandes structures,
- Possibilité de se comparer avec les meilleures organisations,
- Mesure des facteurs ayant un impact sur la performance.
Ces outils peuvent vous aider à chaque étape du parcours de carrière des salariés :
de la détection des talents à la définition de rémunérations compétitives tout en aidant
les managers à créer un environnement de travail propice à l’engagement et l’efficacité.
Les Séminaires de Formation Hay Group
Les séminaires Hay Group complètent les actions de conseil de nos consultants.
Ils sont conçus pour donner aux participants la maîtrise des outils et des concepts
propres à un domaine d'expertise et faciliter leur mise en oeuvre au sein de l'entreprise.
Ils ont également pour vocation de donner une vision globale d'un sujet en intégrant
ses plus récents développements ainsi que les points d'actualité.
Enjeux et perspective de la mesure du travail
Alignement
Efficacité de
l organisa"on
Valeur
Est- ce que la structure
de votre
organisa•on
correspond à votre
stratégie ?
valeur du travail
Quelle est la
contribu•on de
chacun des rôles de
votre organisa•on à
la créa•on de
valeur ?
Adéqua"on
Faire correspondre
les individus et les
rôles :
Avez-vous les bonnes
personnes aux bons
postes ?
Tout ceci grâce à la
Mesure
Comprendre et analyser le travail, donner du sens
en apportant un cadre perme!ant la
reconnaissance, le management des talents et
l efficacité de l organisa#on
Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 - 2015
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Conférences & Séminaires d’application
DEVELOPPEMENT DE LA FONCTION
RESSOURCES HUMAINES
GESTION DES CARRIÈRES ET DES COMPÉTENCES
EVALUATION DES COMPÉTENCES
MANAGER LA PERFORMANCE ET DÉVELOPPER LE COLLABORATEUR
POLITIQUES DE RÉMUNÉRATION ET MÉTHODE HAY
CONCEVOIR ET METTRE EN PLACE UN SYSTÈME
DE RÉMUNÉRATION VARIABLE
FIXER LES OBJECTIFS ET APPRÉCIER LES PERFORMANCES
POUR DÉTERMINER LA PART VARIABLE
ADAPTER SES STYLES DE MANAGEMENT POUR
OBTENIR L’ENGAGEMENT DE SES COLLABORATEURS
en partenariat avec Hay Group
Conférence
GESTION DES CARRIERES ET DES COMPETENCES
Contenu
Objectifs
Clarifier la place et l’articulation des concepts en la
matière (Gestion des carrières, des talents, des potentiels,
des compétences, gestion prévisionnelle…);
Professionnaliser son approche du sujet;
Poser un premier diagnostique sur sa problématique et
identifier les priorités.
La gestion des carrières et les concepts associés
Définitions et articulations.
La GPEC
Dans quel cas la mettre en œuvre et comment éviter d’en faire
une « usine à gaz ».
Le concept de compétence
L’importance d’un concept fortement relié à la performance ;
comment éviter le piège des compétences « déclaratives ».
Les outils
Familles d’emplois et modèles de compétences ;
quand et comment les mettre en œuvre
L’évaluation des compétences
Les outils fiables :
l’entretien de repérage des compétences et les assessment centers
Participants
DRH (Directeur des Ressources Humaines),
RRH (Responsables des Ressources Humaines),
Responsables Recrutement,
Gestionnaire de Carrière.
Le gestionnaire de carrière
Son rôle, son profil, les conditions organisationnelles de son efficacité
Programme
* Suivi et approfonndissement (5 personnes maximum).
Introduction à la Gestion des carrières et aux concepts associés
(talents, potentiels compétences, mobilités) ;
- Les évolutions de la « gestion au fil de l’eau » à la G.P.E.C. ;
les 2 approches/ le rôle des acteurs.
* Entrainement et suivi individuel.
Nbre jours 1
Adhérents CGECI
400 000 F CFA
Non adhérents
500 000 F CFA
2014
2014
Lundi 08 Décembre
2015
Vendredi 17 Avril
Lundi 14 Septembre
Inscriptions : 00225 20 30 08 20 / 20 30 08 21
[email protected]
Lieu : CGECI PLATEAU
[email protected] [email protected]
[email protected]
www.cgeci.org
6
Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 - 2015
Analyser sa propre problématique de gestion des carrières.
Exercice en sous-groupe
Les compétences : quel concept utiliser ?
- Le lien indispensable à la performance, origine du concept HAY
de compétence ;
Les compétences déclaratives : l’écueil à éviter.
L’évaluation des compétences
- Les référentiels : les familles d’emplois et les modèles de
compétences.
- Les méthodes d’évaluation : l’ERC, l’Assessment Center, les STARS.
La gestion des potentiels
L’organisation de la fonction
Séminaire d’application
EVALUATION DES COMPETENCES
Contenu
Rappel sur les compétences
Définitions, quizz, le lien avec la performance, les notions de
compétences de base et de compétences critiques;
L’information utile et « encodable », les 4 règles de base pour la recueillir
Une méthode de recueil des évènements comportementaux
L’entretien de reperage des compétences (Règles et entrainement)
Exercices d’encodage
Une seconde méthode de recueil d’évènements comportementaux,
auprès du manager
Les stars;
Le feedback
Comment le donner au manager, au collaborateur.
Programme
Introduction
Jour 1
Le rôle de l’évaluation des compétences dans la GRH (recrutement,
gestion des carrières, appréciation, développement…),
le rôle et les compétences du GC
Objectifs
Les compétences
S’approprier des méthodes de questionnement et de
recueil d’évènements comportementaux auprès d’un
candidat interne ou externe à un poste.
Quizz, définitions , compréhension du concept.
Savoir identifier les compétences dans un récit d’évènements comportementaux.
L’Entretien de Repérage des Compétences
Comprendre les formes que doit prendre un « feedback »
sur les compétences d’un collaborateur selon que l’on
s’adresse au manager ou au collaborateur lui-même.
Qu’est-ce que l’information utile, « encodable »
Exercice
La méthode pour obtenir et recueillir des récits de situaation ;
exemple de conduite de l’entretien (démonstration)
Entrainement des participants
En sous groupes de 4 (2 observateurs)
L’encodage
Participants
De quoi s’agit-il ? comment résumer un récit ?
Exercice
DRH (Directeur des Ressources Humaines),
RRH (Responsables des Ressources Humaines),
Responsables Recrutement,
Gestionnaire de Carrière.
Nbre jours 2
Adhérents CGECI
600 000 F CFA
Non adhérents
710 000 F CFA
Jour 2
Rappel des notions et méthodes évoquées lors du premier jour
Les niveaux de démonstration des compétences ;
les principes de la mesure ; exercice : recherche des axes de
progressivité sur les compétences « HAY »
2014
2014
Jeu.18 et Ven. 19 Septembre
2015
Mardi 27 et Merc. 28 Janvier
Analyse des difficultés rencontrées règles à respecter pour éviter
les écueils
L’outil « STARs » pour recueillir des évènements comportementaux
auprès d’un manager
Exemple et exercice
Mardi 21 et Merc. 22 Avril
Jeu.17 et Ven.18 Septembre
Inscriptions : 00225 20 30 08 20 / 20 30 08 21
[email protected]
Lieu : CGECI PLATEAU
[email protected] [email protected]
[email protected]
www.cgeci.org
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Entrainement à l’ERC en sous groupe de 4
Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 - 2015
Le feedback
Les différences de méthode entre feedback au collaborateur
et feedback au manager
Dernier entrainement à l’ERC
Comment continuer et inscrire ces pratiques d’’entretien et d’évaluation dans une maitrise professionnelle
Le suivi
Séminaire d’application
MANAGER LA PERFORMANCE
ET DÉVELOPPER LE COLLABORATEUR
Objectifs
Participants
Managers;
Opérationnels et fonctionnels;
DRH (Directeur des Ressources Humaines);
RH (Responsables des Ressources Humaines).
Sortir de l’actuel système de fixation des objectifs, de
l’appréciation de la performance.
Acquérir des processus, les méthodes et des outils
permettant de gérer et d’améliorer les performances de
ses collaborateurs.
Maitriser la communication dans les différentes étapes
du management de la performance.
Nbre jours 2
2014
2015
Adhérents CGECI
600 000 F CFA
Non adhérents
710 000 F CFA
Mardi 24 et Merc. 25 Février
Mercredi 17 et Jeudi 18 Juin
Inscriptions : 00225 20 30 08 20 / 20 30 08 21
[email protected]
Lieu : CGECI PLATEAU
[email protected] [email protected]
[email protected]
www.cgeci.org
8
Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 - 2015
Conférence
POLITIQUE DE REMUNERATION ET METHODE HAY
1. CONTEXTE ET JUSTIFICATION
La politique de rémunération est l’un des sujets les plus sensibles en Gestion des Ressources Humaines au sein de l’entreprise.
Elle peut être définie comme l’ensemble des cibles, des règles et des critères qui permettent de fixer et faire évoluer les
formes et les niveaux de rémunération individuels et collectifs pour répondre aux enjeux stratégiques d’attraction, de
motivation, de reconnaissance, d’efficacité et de rétention des ressources humaines de l’entreprise.
Globalement, les rémunérations sont composées de :
- Salaire de base fixe
- Part variable (bonus, primes …..)
- Périphériques légaux (intéressement, participation, plan de logement……)
- Périphériques statutaires (avantages sociaux, œuvres sociales, prêts, retraite, prévoyance sociale….).
Face à la complexité et la pluralité des politiques de rémunération, la CGECI, organisation centrale de représentation
des entreprises, a sollicité le cabinet HAYGROUP en vue d’apporter toute la lumière sur la question et susciter des débats.
Par une démarche dialectique, Monsieur Jacques FINAS Expert Consultant International du cabinet HayGroup, abordera la question
des politiques de rémunérations existantes et les apports de la méthode Hay, méthode largement appliquée dans nos
différentes entreprises.
Z
Quelle est l’originalité de la méthode HAY par rapport aux autres ?
Quelles sont ses caractéristiques (universalité, prise en compte de l’impact du poste sur les résultats de l’entreprise,
cohérence des évaluations entre fonctions, métiers et niveaux de responsabilité différents
Qu’apporte t elle de spécifique par rapport aux autres méthodes ?
Objectifs
Programme
OBJECTIF GENERAL
POLITIQUES DE REMUNERATION ET METHODE HAY
L’objectif de la formation est de fournir les
concepts et les outils indispensables à la détermination d’une politique de rémunération adaptée aux enjeux et aux réalités de l’entreprise.
De manière spécifique, la formation permettra d’apporter
des solutions au questionnement suivant :
A- Les questionnements
a. Que faut- il prendre en compte pour la rémunération ?
OBJECTIFS PEDAGOGIQUES ;
A la fin de la formation, les apprenants seront
capables de :
• Comprendre ce qu’est une classification des
emplois dans l’entreprise ;
b. Comment prendre en compte les valeurs d’équité, de
compétitivité et de stimulation dans la rémunération ?
c. Comment faire évoluer des pratiques de rémunération
conformément à une politique de rémunération définie?
B -Eléments de développement / Compréhension
a. Les questions fondamentales
• Intégrer et comprendre l’ensemble des éléments
et des critères qui seront pris en compte dans
une politique et dans un système de rémunération ;
• Conduire les étapes d’une réflexion sur
une politique de rémunération ;
b. Le salaire de base :
- L’analyse du travail par la méthode HAY :
description et évaluation des postes
- La cible de compétitivité
-L’amplitude de la fourchette et la prise en compte
• Mettre en relation ces différents critères avec
les outils qui répondent à leurs préoccupations ;
• Comprendre comment on peut faire converger
la politique de rémunération actuelle vers
une politique qui prenne en compte la culture
du travail et la mettre en œuvre.
de la maîtrise du poste
-L’augmentation du salaire de base en fonction
de la maitrise du poste (les matrices d’augmentation).
c. Les autres leviers de « rétribution ».
Nbre jours 1
Adhérents CGECI
400 000 F CFA
Participants
DG (Directeurs Généraux),
DAF (Directeur Administratif et Financier),
DRH (Directeur des Ressources Humaines),
RRH (Responsables des Ressources Humaines),
Non adhérents
500 000 F CFA
2014
2014
Jeudi 23 Octobre
2015
Vendredi 30 Janvier
Mardi 16 Juin
Inscriptions : 00225 20 30 08 20 / 20 30 08 21
[email protected]
Lieu : CGECI PLATEAU
[email protected] [email protected]
[email protected]
www.cgeci.org
Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 -2015 9
Conférence
CONCEVOIR ET METTRE EN PLACE UN SYSTÈME
DE RÉMUNÉRATION VARIABLE
Participants
Objectifs
Comprendre l’intérêt de mettre en place un système
de rémunération variable;
Identifier les étapes du processus;
DRH (Directeur des Ressources Humaines),
RRH (Responsables des Ressources Humaines),
DC (Directeur commercial)
DV (Directeur des ventes)
IIdentifier les écueils et les conditions de succès.
Contenu
Pourquoi mettre en place une rémunération variable ?
Les évolutions observées en la matière
Nbre jours 1
Adhérents CGECI
400 000 F CFA
Non adhérents
500 000 F CFA
2014
2014
Vendredi 24 Octobre
2015
Vendredi 30 Janvier
Le processus de mise en place
Stratégie, culture de travail et rémunération variable
Le Management de la performance
L’architecture du système
Les rôles du DRH, des Managers
La communication interne
Lundi 15 Juin
Exemples d’application
Inscriptions : 00225 20 30 08 20 / 20 30 08 21
[email protected]
Lieu : CGECI PLATEAU
[email protected] [email protected]
[email protected]
www.cgeci.org
10 Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 - 2015
Les fonctions commerciales
Exemples et évolutions préconisées en contexte de crise
Les difficultés à prévoir
Séminaire d’application
FIXER LES OBJECTIFS ET APPRÉCIER
LES PERFORMANCES POUR DÉTERMINER
LA PART VARIABLE
Objectifs
Programme
Savoir décliner les finalités principales d’un poste et les
indicateurs de performance y afférents, base de la
déclinaison des objectifs
Savoir décliner des objectifs d’activité, de progrès et de
développement personnel en utilisant une méthodologie adaptée à chaque type d’objectif
Définir un système et une méthode d’appréciation des
performances pour déterminer la note d’évaluation
individuelle
Comprendre la notion de maîtrise du poste et l’évaluer
pour faire évoluer le salaire de base
Participants
DG (Directeurs Généraux)
DAF (Directeur Administratif et Financier)
DRH (Directeur des Ressources Humaines)
RRH (Responsables des Ressources Humaines),
Responsables Paie, Comptables, et Managers
Nbre jours 2
Adhérents CGECI
600 000 F CFA
Non adhérents
710 000 F CFA
2014
2014
Mardi 28 et Merc. 29 Octobre
2015
Jeud. 26 et Vend. 27 Février
Mardi 19 et Mercredi 20 Mai
Inscriptions : 00225 20 30 08 20 / 20 30 08 21
[email protected]
Lieu : CGECI PLATEAU
[email protected] [email protected]
[email protected]
www.cgeci.org
11 Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 - 2015
Le management de la performance
De quoi s’agit-il ? Les 4 étapes
Clarification du rôle et fixation des objectifs :
un préalable incontournable.
Déterminer les Finalités Principales du poste
- Les finalités principales : définition, exemples, exercices
- Les indicateurs de performance:
Définition, exemples, exercices.
Les objectifs
- Les différentes catégories d’objectifs :
d’Activité, de Progrès, de Développement personnel;
- Définitions, caractéristiques;
- Méthodes de déclinaison pour chaque type d’objectif;
- Les sources, la formulation ; les éléments pour l’évaluer :
exemples et exercices;
- La pondération relative des objectifs.
L’évaluation des résultats et l’appréciation
des performances
- La différence entre résultat et performance;
- Comment l’évaluation du résultat débouche sur
une « appréciation » de la performance;
- La prise en compte du contexte favorable ou
défavorable, la notion de démarche performante;
- L’évaluation de la performance;
- La synthèse des évaluations.
Le raccordement au système de variable
- Le poids de l’évaluation individuelle dans le calcul
de la part variable;
- Les dispositions qui permettent de garantir l’équité et
de limiter les pratiques de « saupoudrage »;
- Les coefficients entité et entreprise;
- Le calcul final.
L’évaluation de la performance dans la durée
- La maitrise du poste : pourquoi la prendre en compte
dans l’évolution du salaire de base ?
- La couverture des finalités principales comme outil
d’évaluation;
- La matrice d’augmentation intégrant la maitrise
du poste et la position du salarié dans la fourchette
de rémunération.
Séminaire d’application
ADAPTER SES STYLES DE MANAGEMENT
POUR OBTENIR L’ENGAGEMENT DE SES COLLABORATEURS
Programme
Jour 1
Introduction à la notion de CLIMAT et de ses dimensions
par un exercice faisant appel au vécu de collaborateur
du participant
Présentation des dimensions du climat
explications/illustrations
Communication des résultats individuels de climat
Introduction à la notion de styles de management par
le « jeu des tours »
-exercice en 3 équipes (1 manager/2 ou 3 équipiers)
-débriefing dans chaque équipe
-débriefing en groupe
Objectifs
Comprendre dans quel mesure le climat de travail
que l’on génère est bénéfique/préjudiciable à
l’engagement et donc à la performance des
collaborateurs.
Communication des résultats individuels
Premier debriefing individuel
Review/preview
Rappel des notions évoquées en jour 1
Jour 2
Identifier les dimensions du climat sur lesquelles les
collaborateurs ressentent de l’insatisfaction et en
comprendre les causes.
Réflexion sur les relations styles/climat(Matrice) :
identification de l’impact de chaque style sur chaque
dimension du climat.
Repérer ses styles de management inefficaces et
comprendre ceux que l’on doit développer.
Retour sur les résultats individuels pour analyse en tandem
styles/climat
Comprendre en quoi ses comportements de
manager (ses styles) impactent les différentes
dimensions du Climat.
Travail en sous groupe sur cas participant
exposé du processus/méthode/timing
(début des consultations)
Repérer ses styles de management inefficaces et
comprendre ceux que l’on doit développer.
Débriefing sur cas participants
Remarque d’ordre général
Ce séminaire n’est pas un séminaire comme les autres ;
- il est centré sur la personne du manager participant;
- il vise à un changement de comportements et donc
implique de sa part un engagement intellectuel
et émotionnel;
- Il nécessite en amont une préparation par le recueil
de l’opinion de ses collaborateurs (180°) par le biais
de questionnaires « Styles » et « Climat » sur vos
comportements de manager et le climat que
vous crééz;
- Il nécessite en aval une consultation individuelle
avec un consultant pour pouvoir interpréter
vos résultats « styles » et « climat ».
Participants
DG (Directeurs Généraux)
DAF (Directeur Administratif et Financier)
DRH (Directeur des Ressources Humaines)
RRH (Responsables des Ressources Humaines),
Responsables Paie, Comptables, et Managers
* 2 jours d’animation collective et 01 jour de consultation,
* Jeu de tour
12
Introduction à la typologie des 6 styles de management
explications/illustrations
Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 - 2015
Focus sur la problématique de la dimension « coopération/esprit d’équipe »
les styles adaptés
Travail en sous-groupe sur cas participant (continuation
des consultation individuelles)
Debrefing sur cas participants
Le plan d’action/plan de développement à partir de
l’analyse des résultats
Conclusion et prise de rdv pour les autres consultations.
Nbre jours 2
2014
2014
Adhérents CGECI
600 000 F CFA
Non adhérents
710 000 F CFA
Jeu.11 et Ven. 12 Décembre
2015
Jeudi 21 et Vendredi 22 Mai
Inscriptions : 00225 20 30 08 20 / 20 30 08 21
[email protected]
Lieu : CGECI PLATEAU
[email protected] [email protected]
[email protected]
www.cgeci.org
Calendrier 2014 - 2015
Formation
CALENDRIER DES CONFERENCES ET SEMINAIRES D’APPLICATION
2014
2015
Sept. Oct. Nov. Déc. Jan. Fév. Mars Avril
Gestion des carrières et des compétences
L’évaluation des compétences
08
27
et 28
18
et 19
Mai
14
21
et 22
17
et 18
17
et 18
Politique de rémunération et méthode HAY
23
30
16
Concevoir et mettre en place un système de
rémunération variable
24
30
15
Fixer les objectifs et apprécier les performances
pour déterminer la part variable
Adapter ses styles de management pour
obtenir l’engagement de ses collaborateurs
26
et 27
28
et 29
11
et 12
Juill. Août Sept.
17
24
et 25
Manager la performance et développer le
collaborateur
Juin
19
et 20
21
et 22
Conférences
Séminaires de formation
Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 -2015 13
Bulletin d’inscription
Formation
Stage
Titre
Date
Participant (s)
Nom
A renvoyer par mail à :
Prénom
Fonction
E-mail
Nom
Prénom
Fonction
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Ou par fax au:
00225 20 22 28 25
E-mail
Entreprise
Nom
Adresse
Téléphone
Fax
Responsable Formation
Nom
Prénom
Facture à envoyer à
Nom
Prénom
Adresse (si différente)
Date
Signature
Cachet de l'entreprise
Important :
50 % du montant des frais nous resteront dus en cas d'annulation faite moins de 7 jours avant le début de la session.
14
Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 -2015
Plan d’acces
CGECI
Boulevard
Angoulvant
Boulevard de la République
Avenue Chardy
Ambassade
d’Israêl
La
Cascade
Pullmann Abidjan
Avenue Franchet d’Esperey
fosse
dela
se
os
ro
p
Boulevard de la République
nue
Ave
Av
en
ue
de
la
f
lo n g ée
Versus Bank
CASH
Immeuble
SGBCI
CGECI
Aven
ue A
nom
a
Banque
Africaine de
developpement (BAD)
Grande Mosquée
Immeuble
EECI
Place de la republque
Plateau, à l’angle du Boulevard de la république
et de l’avenue Lamblin
15
Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 - 2015
Service renseignements et inscriptions Formation
«
Côte d’Ivoire,
Abidjan plateau,
à l’angle du Boulevard de la république
et de l’avenue Lamblin.
01 BP 8666 Abidjan 01
Téléphone
Fax
email
www.cgeci.org
: (00225) 20300820/ 20300821
: (00225) 20222825
: [email protected]
[email protected]
[email protected]